A Responsabilidade Social nas empresas: o papel e o impacto das certificações sociais

Catarina Manuela Marques Costa A Responsabilidade Social nas Empresas: o papel e o impacto das certificações sociais outubro de 2024 A Responsabilidade Social nas Empresas: o papel e o impacto das certificações sociais Catarina Manuela Marques Costa UMinho|2024 Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Catarina Manuela Marques Costa A Responsabilidade Social nas Empresas: o papel e o impacto das certificações sociais outubro de 2024 Dissertação de Mestrado Mestrado em Gestão de Recursos Humanos Trabalho efetuado sob a orientação da Professora Doutora Ana Cristina Almeida Carvalho Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Attribution-NonCommercial-NoDerivatives CC BY-NC-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ iii Agradecimentos Esta dissertação é o resultado de dois, longos e intensos, anos. Dois anos da luta constante entre a exaustão e a ambição. Ao meu pai, por ser o meu maior ídolo. O melhor exemplo de resiliência! A pessoa cujo altruísmo invade todas as suas decisões. À minha mãe, pela paciência e sempre disponibilidade. Mãe é mãe! Sou muito grata por ter um percurso tão bem amparado. Ao meu chefinho. O mini me versão masculina. Tenho em ti o desejo de te ver crescer, feliz e concretizado. O objetivo de te dar sempre mais e melhor. Amor único. Aos meus avós, que são o meu pilar. A origem da grande família que me orgulha. Obrigada por serem sinónimo de “viver a vida intensamente”. À minha pequena, a minha afilhada, a minha melhor versão. A todos, obrigada por fazerem parte de mim e da minha felicidade. Às minhas amigas, Nana, Cat, Viki, Bibi, Cat Gibra, Lina, são um pilar fundamental. No filme “DivertidaMente”, vocês seriam a grande base da ilha da amizade. São a palavra certa, o porto seguro, o ombro amigo. Aos meus rapazes, Mi, Kallu, Paulex, Miranda, Jaime, Zé, Morais, Febio, que são os amigos que me acompanham. A amizade mais sincera e protetora. Aos Public Service , por serem os meus ride or die . Os protagonistas das mais belas deep talks . Em especial, ao meu Pedrinho, por ser o companheiro de viagem, o abraço presente e o presente de cada dia. O melhor! Ao meu grupo de praxe. Em especial, à minha madrinha e ao meu quinteto, Jess, Guida, Cat e Duda. Unus Primogénito: vocês são prova de que os amigos da universidade marcam a nossa vida para sempre! Nostalgia de tanto. Vão ser sempre casa. À minha equipa, Cláudia, Sylvie, Cristininha, Tiago e Vidal, obrigada pela paciência, pelos votos de confiança e por serem os melhores profissionais e amigos. Esta tese leva um pedacinho de cada aprendizagem. Um pedacinho de cada um de vocês. À minha orientadora, Professora Dra. Ana Carvalho, por ter sido sempre prestável e tão disponível a cada solicitação. Obrigada pela paciência e persistência. Desejo-lhe que continue com o espírito assertivo que tanto a caracteriza e muito sucesso para o futuro! A todos os amigos e conhecidos que fizeram igualmente parte do meu percurso, obrigada. A todos vocês, desejo-vos que vivam intensamente, sempre! Costa, 2024 iv Declaração De Integridade Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. v A Responsabilidade Social nas Empresas: o papel e o impacto das certificações sociais Resumo Este estudo teve como objetivo analisar o papel e o impacto das Certificações Sociais na Responsabilidade Social das Empresas e a sua influência na Gestão de Recursos Humanos. Através de uma abordagem qualitativa, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com 20 gestores de recursos humanos de diferentes setores, nomeadamente o têxtil, alimentar, tecnológico e calçado. A investigação procurou compreender as motivações para a adoção de práticas de RSE e de CS, compreender o impacto e os desafios das CS nas empresas e na GRH, analisando algumas perceções dos profissionais da área dos Recursos Humanos. Os resultados revelaram que as empresas adotam práticas de RSE sobretudo devido a pressões externas, como exigências de consumidores e investidores, e pela necessidade de melhorar e aumentar a competitividade. As CS são vistas como uma extensão das práticas de RS, fornecendo credibilidade e assegurando a conformidade das mesmas com as normas internacionais. Contudo, surgem desafios significativos, principalmente os custos elevados e a complexidade dos processos de auditoria, que dificultam e, em alguns casos, impedem, a aplicação destas práticas. Concluiu-se que, embora as CS validem as práticas de RSE e melhorem a satisfação e retenção dos colaboradores, o seu impacto varia consoante o compromisso da empresa com a RS. A adoção de CS, quando acompanhada por práticas de RSE, pode ter impactos positivos e duradouros tanto na GRH quanto na competitividade das empresas no mercado global. Palavras-Chave: Certificação Social, Competitividade, Gestão de Recursos Humanos, Políticas Sociais, Responsabilidade Social. vi Corporate Social Responsibility: The Role and Impact of Social Certifications Abstract This study aimed to analyze the role and impact of Social Certifications on Corporate Social Responsibility (CSR) and their influence on Human Resource Management (HRM). Using a qualitative approach, semi-structured interviews were conducted with 20 human resource managers across various sectors, namely textile, food, technology, and footwear. The research sought to understand the motivations for adopting CSR and Social Certification practices, to assess the impact and challenges of Social Certifications within companies and HRM, and to analyze the perspectives of professionals in the Human Resources field. The findings revealed that companies primarily adopt CSR practices due to external pressures, such as demands from consumers and investors, and from the need to improve and enhance competitiveness. Social Certifications are seen as an extension of CSR practices, providing credibility and ensuring compliance with international standards. However, significant challenges arise, particularly high costs and the complexity of audit processes, which complicate and, in some cases, hinder the implementation of these practices. It was concluded that, although Social Certifications validate CSR practices and enhance employee satisfaction and retention, their impact varies depending on the company’s commitment to CSR. The adoption of Social Certifications, when accompanied by CSR practices, can have positive and lasting impacts both on HRM and on the competitiveness of companies in the global market. Key Words: Competitiveness, Corporate Social Responsiability, Human Resource Management, Social Certification, Social Policies. vii Índice Agradecimentos .................................................................................................................................. iii Declaração De Integridade .................................................................................................................. iv Resumo ............................................................................................................................................... v Abstract.............................................................................................................................................. vi Índice de tabelas/figuras ................................................................................................................... viii Lista de abreviaturas........................................................................................................................... ix Capítulo 1: Introdução, motivações e objetivos ..................................................................................... 1 Capítulo 2: Enquadramento teórico ...................................................................................................... 3 2.1. Introdução à Responsabilidade Social nas Empresas: evolução e Conceitualização ..................... 3 2.1.1. A RSE: em Portugal ............................................................................................................ 7 2.2. Práticas de Responsabilidade Social nas Empresas ................................................................... 8 2.2.1. Mensuração das práticas de RSE ...................................................................................... 10 2.3. A Responsabilidade Social nas Empresas e a Gestão de Recursos Humanos ........................... 12 2.4. Certificações Sociais: Enquadramento ..................................................................................... 14 2.4.1. SA8000, ISO26000 e outras certificações relevantes ........................................................ 15 2.4.2. Processos de Certificação Social ...................................................................................... 17 2.4.3. Motivações e benefícios das Certificações Sociais nas empresas ...................................... 17 2.4.4. Dificuldades e impactos das certificações sociais nas empresas ....................................... 18 2.5. Relação entre a RS e as CS nas empresas: desafios e impactos ............................................. 21 Capítulo 3: Metodologia de investigação .............................................................................................23 3.1. Objetivos de investigação e pergunta de partida .......................................................................23 3.2. Identificação do estudo e caracterização da metodologia ......................................................... 24 3.3. Instrumentos de recolha e tratamento de dados ...................................................................... 27 Capítulo 4: Análise e discussão de resultados ....................................................................................30 4.1. Discussão de resultados ..........................................................................................................30 4.2. Conclusões do estudo ............................................................................................................. 34 4.3. Limitações e recomendações futuras ......................................................................................36 Referências Bibliográficas ..............................................................................................................38 Anexos ............................................................................................................................................. 44 Apêndices .........................................................................................................................................45 5 Os primeiros estudos sobre o conceito de “Responsabilidade Social nas Empresas” (ou Responsabilidade Social Corporativa, como muitos o abordam) surgem graças a Howard Bowen com a obra “ Social Responsibility of the Businessman” onde define este conceito como “obrigações dos empresários para seguir essas políticas (…) que são desejáveis em termos de objetivos e valores da nossa sociedade” (Bowen, 1953, p.6, citado por Carvalho em 2022). Depois da definição de Bowen, surgiram muitas outras definições de Responsabilidade Social, como é o caso da interpretação de Schwartz e Carroll (2003), que criaram um modelo com 3 domínios diferentes: ético, económico e legal, pretendendo mostrar a RSE como um mecanismo dinâmico onde os diferentes domínios se relacionam entre si (Figura 1). Figura 1 Representação do modelo dos 3 domínios de Schwartz e Carroll (2003). Este modelo é uma evolução significativa que propõe uma abordagem tridimensional, onde cada domínio é representado como uma esfera, que se conecta com as esferas periféricas, transparecendo a interdependência entre essas responsabilidades – reflexo da realidade empresarial. Além disso, este modelo não estabelece uma hierarquia perante as responsabilidades, como fazia o modelo em pirâmide de Carroll, reproduzindo intenções de maior flexibilidade e dinamismo. Outros autores, abordam outras perspetivas, que refletem a multidimensionalidade da RSE, mas que procuram igualmente perceber a RSE e como esta deve ser incorporada nas práticas e estratégias da empresa (Schwartz e Carroll, 2003). Nas últimas duas décadas, as tendências da RSE tornaram-se cada vez mais sofisticadas, impulsionadas pelos desafios globais, como as alterações climáticas, a desigualdade social e as novas exigências dos consumidores. Mais do que uma obrigação moral, a RSE pode ser uma fonte de 6 inovação e vantagem competitiva, através da criação de valor. Porter e Kramer defendem que as empresas podem gerar benefícios tanto para a sociedade quanto para os seus negócios, ao abordar problemas sociais de forma estratégica (Porter e Kramer, 2006). Em 2001, a Comissão Europeia definiu a RS como “a integração voluntária de preocupações sociais e ambientais por parte das empresas nas suas operações e na interação das atividades com as partes interessadas” (Comissão Europeia, pág. 7, 2001), o que significa que a RS é, essencialmente, um conjunto de práticas que as empresas decidem (ou não) adotar. As empresas são muitas vezes motivadas a práticas responsáveis face à pressão exercida em prol de uma sociedade mais justa e mais consciente (Fonseca, 2014). De um modo geral, a RSE é um conceito que introduz uma perspetiva socio-ambiental na estratégia empresarial, na medida em que comporta uma dimensão social e ambiental associadas à performance da empresa, e que tenta corresponder às circunstâncias competitivas (Moura, 2014). Nos primórdios do tema, Votaw já defendia a RSE como um conceito amplo, uma vez que “(…) significa alguma coisa, mas nem sempre a mesma coisa para todos. Para alguns, transmite a ideia de responsabilidade legal ou obrigação; para outros, significa comportamento socialmente responsável no sentido ético; para outros ainda, o sentido transmitido é o de 'responsável por', de um modo casual; muitos simplesmente o equiparam a uma contribuição de caridade (…)” (Votaw, 1972, p.25, citado por Carvalho em 2022). É um conceito tão amplo e múltiplo que, muitas vezes, é também associado ao desenvolvimento sustentável, à sustentabilidade, ao marketing social ou à cidadania corporativa (Garcia, 2004). Funciona como um fio condutor, transversal e inspirador, inerente à própria organização, e que “faz parte da sua estratégia, dos seus princípios e valores (…) envolvendo os stakeholders , assim como as suas preocupações atuais e futuras, no âmbito da sua qualidade de vida” (Gonçalves, 2012, p.18). Atualmente, a RSE está também associada aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Organização das Nações Unidas, que foram estabelecidos em 2015 (ONU, 2015). Esses objetivos fornecem um quadro global para que as empresas alinhem as suas práticas de RSE com metas de desenvolvimento económico, social e ambiental. Conforme salienta Ruggie (2017), a integração dos ODS nas estratégias empresariais é uma tendência crescente, à medida em que as empresas tentam contribuir para a resolução de desafios globais, como a pobreza, a desigualdade de género e a crise climática. Para além destas tendências, importa-nos entender que o impulsionamento dos comportamentos de RS nas empresas resultou numa crescente importância pela transparência, o que levou ao desenvolvimento de certificações sociais, como a SA8000 e a ISO 26000, que oferecem um quadro de referência para as empresas implementarem e reportarem as suas práticas de RSE. Desta forma, a RSE passou de um conceito diverso a uma parte estruturada e centralizada das estratégias 7 empresariais modernas, que continua a evoluir à medida em que as empresas enfrentam novos desafios globais e respondem às crescentes expectativas dos seus stakeholders (Ruggie, 2017). 2.1.1. A RSE: em Portugal Em Portugal, o processo de consciencialização relativamente à RS aconteceu um pouco mais tarde do que a maior parte dos países industrializados. Foi sobretudo no virar do milénio, com o Plano Nacional de Desenvolvimento Económico e Social (1998), que se começou a ver mudanças nas mentalidades empresariais, que começaram a estar orientadas para quadros que mobilizassem ações num sentido mais social e humano. Duas décadas depois, o estudo da RS continua a ser uma necessidade, uma vez que, comparativamente aos países vizinhos, ainda não é um mindset completamente enraizado na maioria das empresas portuguesas. (Rego et al., 2007) Ainda, segundo Silva (2013), para as PMEs, a RS atua de forma menos formal e mais intuitiva em relação às empresas de grande dimensão que necessitam de uma gestão da RSE mais exigente, ponderada e organizada para que nutra os efeitos desejados. Há autores que consideram que, para muitas empresas, o foco na RS consiste em demonstrar aos seus stakeholders que a empresa se preocupa com questões sociais e ambientais, outros acreditam que, ao adotarem práticas de RS, podem estar, consequentemente, a contribuir para o aumento dos seus resultados. Aliás, Moura (2014), na sua tese de doutoramento, menciona que o aumento de lucros de uma empresa, embora dependa da sua capacidade produtiva, também está diretamente relacionado com a combinações dos seus recursos, nomeadamente a articulação da estratégia de lucro da empresa com práticas de RS. No entanto, reconhece que em Portugal ainda não há esta cultura de RS intrínseca nas empresas e que é um caminho que deve ser, com alguma urgência, percorrido, para que continuemos a ser um país atrativo e competitivo nas condições e qualidade de trabalho (Moura, 2014). Em fóruns mais recentes, como é o caso do fórum “Transfronteiriço: Responsabilidade Social das Empresas e Igualdade Laboral (RES+I)”, que ocorreu no Altice Fórum Braga, em Portugal, no dia 22 de junho de 2024, foram identificadas e partilhadas medidas de RSE, no sentido de impulsionar a geração de empregos de qualidade. Nesse fórum, esteve presente o, na altura, presidente do Município de Braga e da InvestBraga, Ricardo Rio, que afirmou que a “dignificação das atividades profissionais e a valorização do trabalho são condições fundamentais para que os cidadãos possam encontrar fatores de atratividade no nosso território. Por isso, é necessário que os agentes económicos tenham especial preocupação com o bem-estar social e laboral dos seus colaboradores, para que se sintam realizados pessoal e profissionalmente”. Foram vários os testemunhos, de vários setores de indústria, que contribuíram para este debate e que destacaram a implementação de medidas Responsabilidade 8 Social como um fator de desenvolvimento integrado dos territórios, salientando as várias políticas de equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar (InvestBraga, 2024). Durante muito tempo, a RS resultava de um plano voluntário exercido livremente pelas entidades empresariais, não existindo qualquer corpo normativo ou referencial que permitisse às empresas sistematizar os seus relatos de RS de acordo com uma diretiva lógica. No entanto, com o avanço das ideologias e práticas de RS, começaram a surgir normas que direcionavam os interesses e que se certificavam de que as empresas cumpriam com as diretrizes com que se comprometiam. A Certificação Social da RSE começou a ser um instrumento cujo intuito é alinhar as práticas das organizações com um novo modelo de desenvolvimento, assente na relação entre a ética, o diálogo e o compromisso (Silva, 2013), como veremos mais à frente. 2.2. Práticas de Responsabilidade Social nas Empresas As práticas de RSE visam promover uma atuação ética e responsável das empresas em relação aos seus colaboradores, à sociedade, ao meio ambiente e, claro, ao desenvolvimento económico. Este conceito multidisciplinar deve estar presente na estratégia das empresas, para garantir que as atividades empresariais são sustentáveis e que consideram não só o lucro, mas também o seu impacto (Carroll, 1991). As práticas de RSE, no âmbito social, focam-se principalmente na criação de condições de trabalho justas, seguras e equitativas. Um dos aspetos fundamentais é a prevenção do assédio no trabalho. Com a publicação da Lei n.º 73/2017, foram introduzidas alterações ao Código do Trabalho e à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, que impõem a criação de códigos de conduta para prevenir o assédio laboral, sendo esta uma medida obrigatória para as empresas (República portuguesa, 2009, 2014). Segundo Almeida e Pinto (2020), o combate ao assédio no trabalho não só protege os colaboradores, mas também reforça a cultura de respeito e dignidade no ambiente laboral, contribuindo para um clima organizacional saudável. Aliado às questões legais, vem sempre a necessidade de instruir as equipas, informar os colaboradores e sensibilizá-los para as condições de trabalho, que são práticas que devem ser pensadas e promovidas pelos gestores de RH. A Lei n.º 93/2019 estipula que todos os trabalhadores com contrato têm direito a 40 horas anuais de formação, o que visa promover o desenvolvimento e a capacitação dos colaboradores (República portuguesa, 2009, 2014). Segundo Sousa e Gonçalves (2021), o investimento na formação contínua, para além de ser uma prática que contribui para o combate à desinformação, é um dos principais fatores que 9 influencia a retenção de talento, uma vez que demonstra o compromisso da empresa com o desenvolvimento dos seus recursos humanos. Em paralelo com as práticas elencadas, a sustentabilidade ambiental tornou-se uma área de realce na RSE e, as empresas, são cada vez mais pressionadas a adotar práticas que contribuam para a mitigação das alterações climáticas e a preservação dos recursos naturais. Portugal comprometeu-se a atingir a neutralidade carbónica até 2050, através da implementação de políticas como o Plano Nacional Energia e Clima 2030, que visa promover a transição energética e a utilização de energias renováveis. (Expresso, 2023) A adoção de tecnologias limpas, como a instalação de painéis solares e a redução da utilização de combustíveis fósseis, são práticas comuns entre empresas que se alinham com os objetivos de descarbonização, sendo iniciativas que, não só ajudam a reduzir a pegada de carbono das organizações, mas também contribuem para uma redução significativa dos custos energéticos a longo prazo (Martins, 2021). Além disso, o incentivo à eficiência energética e à gestão responsável dos recursos hídricos tem sido amplamente promovido por políticas europeias e nacionais (Expresso, 2023). Segundo a Comissão Europeia (2021a), a implementação de práticas de economia circular, que visam reduzir o desperdício e maximizar o uso dos recursos renováveis, é uma tendência crescente entre as empresas que adotam a RSE como parte central da sua estratégia. A comunicação interna é outra prática essencial e que fortalece o compromisso dos colaboradores com a organização. Através de uma comunicação eficaz e transparente, as empresas conseguem criar uma cultura organizacional onde os colaboradores se sentem ouvidos e valorizados, criando o sentido de pertença. Esta transparência contribui para uma maior coesão e colaboração entre as equipas, melhorando o desempenho global da empresa. De acordo com Santos (2018a), muitas empresas organizam eventos institucionais e ações sociais que envolvem tanto os colaboradores quanto as suas famílias, promovendo o bem-estar e a coesão social. Este tipo de atividades não só reforça o relacionamento entre a empresa e a comunidade, mas também aumenta o nível de satisfação e motivação dos colaboradores (Santos, 2018a). Nesta linha de pensamento, não podemos deixar de falar sobre o indicador “equilíbrio entre a vida profissional e pessoal”. O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal tem-se tornado uma preocupação crescente nas políticas de RSE. Empresas socialmente responsáveis são aquelas que implementam medidas que permitem aos seus colaboradores conciliar, com mais facilidade, as exigências do trabalho com as suas responsabilidades familiares e pessoais. Segundo Martins (2021), a adoção de horários flexíveis, teletrabalho e outros mecanismos de conciliação são medidas que não só melhoram a qualidade de vida dos trabalhadores, mas também têm impactos positivos na sua produtividade. Este assunto é 10 particularmente relevante num mercado de trabalho que é cada vez mais competitivo, onde a retenção de talentos depende cada vez mais da capacidade das empresas criarem um ambiente de trabalho que promova a satisfação pessoal e profissional. Os resultados mostram que colaboradores que conseguem equilibrar a vida pessoal com o trabalho são mais propensos a permanecer na empresa e a contribuir para o seu sucesso a longo prazo (Martins, 2021). No que diz respeito aos clientes, as práticas de RSE pretendem, sobretudo, garantir a transparência e a segurança dos produtos e serviços oferecidos. Oliveira (2021) usa como exemplo o compromisso das empresas em fornecer informações transparentes sobre a origem dos seus produtos, os materiais utilizados e o seu impacto ambiental. As práticas e PS mais transparentes, não só protegem os direitos dos produtores, como também aumenta a confiança e a fidelidade dos consumidores, proporcionando uma vantagem competitiva no mercado (Jones et al., 2017). Para a comunidade local, uma prática comum entre empresas socialmente responsáveis é o envolvimento em iniciativas comunitárias, que vão desde o apoio a projetos de desenvolvimento local até à organização de ações de voluntariado entre os colaboradores. Segundo Santos (2018b), estas práticas fortalecem os laços entre a empresa e a comunidade, e ainda aumentam a reputação da empresa na comunidade local. Além disso, muitas empresas implementam programas de responsabilidade ambiental, como o financiamento de projetos de conservação e a criação de parcerias com ONGs (Martins, 2020). Relativamente aos fornecedores, uma prática de RSE comum é a gestão responsável da cadeia de abastecimento. As empresas têm vindo a implementar políticas de fornecimento ético, assegurando que os seus parceiros de negócios cumprem com normas laborais e ambientais adequadas. No que toca aos investidores, para além da comunicação interna, as empresas têm vindo a adotar uma comunicação mais transparente e aberta, fornecendo relatórios detalhados sobre as suas práticas de RSE e o impacto destas nas suas operações, permitindo que os investidores façam escolhas mais informadas e responsáveis, alinhando os seus investimentos com os princípios e ética empresarial. Em suma, as práticas de RSE, além de fortalecerem as relações internas e externas da empresa, contribuem para a construção de uma imagem corporativa sólida e consequente longevidade das empresas (Porter e Kramer, 2006). 2.2.1. Mensuração das práticas de RSE A mensuração das práticas de RSE é essencial para a GRH, pois permite às organizações avaliar o impacto real das suas iniciativas e ajustar as suas estratégias de acordo com os resultados obtidos. No entanto, mensurar o impacto da RS nas empresas pode ser desafiante, dado o seu caráter multidimensional, que abrange áreas tão diversas. No entanto, uma das ferramentas mais utilizadas 11 para medir a eficiência e impacto das iniciativas de RS é o Global Reporting Initiative (consultar anexo 1), que fornece um quadro para as empresas reportarem o seu desempenho em várias. O GRI permite que as empresas quantifiquem o impacto das suas ações, através de indicadores específicos que avaliam desde o consumo de energia e emissões de carbono até à igualdade de género no local de trabalho e práticas laborais responsáveis. Estes relatórios são amplamente reconhecidos internacionalmente e proporcionam transparência, permitindo aos stakeholders avaliar de forma objetiva o compromisso da empresa com a RS (Global Reporting Initiative, 2021). Além do GRI, há muitas outras metodologias de mensuração que incluem a utilização de indicadores de desempenho - Key Performance Indicators (KPIs) - específicos para RSE, que permitem avaliar o impacto das iniciativas sociais e ambientais ao longo do tempo. Indicadores como a taxa de retenção de colaboradores, níveis de satisfação no trabalho, comparação das emissões de carbono do passado com as evitadas e o volume de resíduos reciclados, são exemplos concretos de indicadores que fornecem uma visão clara sobre o desempenho da empresa no âmbito da RS. Estes KPIs ajudam as empresas a definir metas de melhoria contínua e a ajustar as suas políticas de acordo com as necessidades identificadas (Hubbard, 2009). Outro aspeto importante na mensuração da RSE é o conceito “Criação de Valor Partilhado” (CVP), que permite a medição simultânea do valor económico e do valor social. Empresas que adotam esta estratégia de CVP, procuram mensurar o impacto das suas práticas de RSE não só em termos de benefícios para a sociedade, mas também como é que essas práticas afetam a competitividade e a rentabilidade da empresa. A integração de métricas financeiras e sociais, permite que as empresas maximizem os resultados de ambas as vertentes, alinhando o desempenho económico com os objetivos sociais. (Porter e Kramer, 2011) Epstein e Buhovac (2014), autores do livro “ Making sustainability work ”, apontam que um dos desafios na mensuração da RSE reside na dificuldade em quantificar impactos qualitativos, como a melhoria da reputação da empresa ou a satisfação dos colaboradores. Embora existam métodos de avaliação objetiva, como inquéritos e entrevistas com stakeholders , que ajudam a captar perceções sobre a empresa, a falta de padronização e comparabilidade torna difícil para as empresas compararem o seu desempenho com o de outras. Esta lacuna acaba por ser já muito frisada pelas empresas, mas é uma característica das ciências sociais e humanas, que, por não serem ciências exatas, dificultam a medida e a pontuação das iniciativas. Medir o impacto e a eficiência das práticas de RSE, torna-se fundamental para o desenho estratégico das empresas. Ao identificar as áreas de sucesso e as oportunidades de melhoria, permite-se que as empresas ajustem as suas iniciativas de RS para maximizar o seu impacto e alinhar melhor as suas 12 ações com as expectativas dos stakeholders e os objetivos de sustentabilidade. As empresas que investem na mensuração rigorosa das suas práticas de SER, são vistas como mais responsáveis e transparentes, o que pode aumentar a sua atratividade para investidores, clientes e potenciais colaboradores (Epstein e Buhovac, 2014). 2.3. A Responsabilidade Social nas Empresas e a Gestão de Recursos Humanos A RSE tem-se tornado um conceito central para as empresas modernas, especialmente à medida em que estas enfrentam exigências crescentes por parte dos stakeholders , para agirem de forma ética e sustentável. Neste contexto, a GRH tem um papel crucial na promoção e implementação de práticas de RSE dentro das organizações. A GRH não só apoia a estratégia de RS ao nível da gestão dos colaboradores, como também assegura que as práticas empresariais estão alinhadas com os valores de RS, promovendo o bem-estar dos colaboradores e das comunidades onde a empresa opera. A relação entre a RSE e a GRH manifesta-se através da implementação de práticas e políticas de Recursos Humanos que promovem os princípios da RS. Segundo Ehnert e Harry (2012), a GRH sustentável é definida como um conjunto de práticas de RH que visa equilibrar as necessidades dos colaboradores com os objetivos económicos e ambientais da empresa. Neste sentido, a GRH pode ser vista como um meio pelo qual as empresas podem incorporar os seus compromissos de RS nas suas operações diárias. Entre as principais áreas onde a RSE e a GRH atuam, encontramos a diversidade e inclusão, o bemestar no local de trabalho, a formação e desenvolvimento contínuo, e a gestão ética de remunerações e benefícios. A implementação de políticas de diversidade, por exemplo, está diretamente relacionada com o compromisso das empresas em criar um ambiente inclusivo, onde todas as pessoas, independentemente da sua nacionalidade, género, orientação sexual ou outras características, são tratadas de forma justa e equitativa (Barney e Wright, 1998). Da mesma forma, o foco na saúde e segurança no local de trabalho, para além das obrigatoriedades legais que a empresa tem de cumprir, é uma área onde a GRH desempenha um papel crucial, garantindo e sensibilizando para que os colaboradores tenham condições justas de trabalho. Além disso, a GRH pode facilitar a implementação de iniciativas de RS envolvendo os colaboradores diretamente em programas sociais, como voluntariado corporativo ou projetos comunitários. Alguns autores defendem que a participação dos colaboradores em atividades de RS aumenta o seu compromisso e satisfação, contribuindo para um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo. Assim, a GRH serve de ponte entre os objetivos de RSE, a motivação e o bem-estar dos seus colaboradores (Brammer, Millington e Rayton, 2007). 13 A RSE também pode ser implementada diretamente através de práticas de GRH que promovam a sustentabilidade e a RS no local de trabalho. Existem várias áreas específicas onde as políticas de RH podem refletir princípios sociais. A diversidade e a inclusão tornaram-se uma parte essencial da RSE e os gestores de RH têm um papel fundamental na sua implementação. Empresas socialmente responsáveis procuram garantir que as suas políticas de contratação, promoção e remuneração são justas e equitativas para todos os colaboradores, independentemente de fatores externos, como género, etnia, idade ou deficiência. As organizações que promovem a diversidade não apenas cumprem as suas responsabilidades sociais, mas também melhoram o desempenho organizacional ao beneficiar da diversidade de perspetivas e competências das mais diversas equipas (Kochan et al., 2003). Outro pilar importante da RSE na GRH é a promoção de condições de trabalho seguras e o bem-estar dos colaboradores. As empresas têm a responsabilidade de criar um ambiente de trabalho que minimize os riscos para a saúde e a segurança, ao mesmo tempo que promove o bem-estar físico e mental dos seus colaboradores. Iniciativas como programas de saúde, apoio psicológico e horários de trabalho flexíveis são exemplos de práticas de GRH que integram a RSE. De acordo com Danna e Griffin (1999), as empresas que priorizam o bem-estar dos seus colaboradores acabam por sentir menos turnover e absentismo, enquanto aumentam a produtividade e a satisfação no trabalho. Em paralelo, a formação e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores são uma parte integrante da RSE. Empresas que investem no desenvolvimento das competências dos seus colaboradores, fornecendo-lhes as ferramentas e os recursos necessários para o seu crescimento profissional e pessoal, para além do impacto positivo que obtêm nos colaboradores, são práticas que beneficiam a organização ao aumentar a competitividade, a atratividade e inovação da empresa (Collins e Smith, 2006). A RS também se reflete na forma como as empresas gerem a remuneração dos seus colaboradores. Se as políticas de GRH que são alinhadas com a RSE, devem garantir que os colaboradores recebem salários justos e competitivos face às situações atuais, e que as práticas de remuneração são transparentes e equitativas. O living wage , por exemplo, começa a ser um termo amplamente falado no que diz respeito a políticas salariais. O conceito é, desde há muito tempo, preconizado pelas Nações Unidas como uma forma de assegurar que os trabalhadores conseguem viver dignamente com o produto do seu trabalho e que a remuneração está ajustada às suas despesas e necessidades básicas (Living Wage Fundation, 2024). As empresas são desafiadas a promover políticas sociais (PS), a serem melhores e a oferecerem qualidade às suas equipas. Para além das políticas salariais, há outros benefícios que podem contribuir 14 para a qualidade e satisfação dos colaboradores, como seguros de saúde, planos de poupança para a reforma e/ou apoios à educação, que são formas de demonstrar o seu compromisso com o bem-estar dos colaboradores e com a RS. Greening e Turban (2000) argumentam que as empresas que, alinhadas à contribuição salarial, oferecem um conjunto de benefícios competitivos são mais atrativas para candidatos prestigiados, reforçando a sua competitividade no mercado, nomeadamente para perfis jovens e instruídos. A adoção de políticas de RS tem um impacto direto na motivação e no desempenho dos colaboradores. De acordo com Heslin e Ochoa (2008), os colaboradores tendem a sentir-se mais satisfeitos e motivados quando trabalham para empresas que demonstram compromisso com a RS. Este aumento da motivação traduz-se frequentemente em melhorias no desempenho, na comunicação entre equipas, bem como num maior nível de compromisso e lealdade à organização. O envolvimento dos colaboradores em iniciativas de RSE, como o voluntariado corporativo, também tem sido associado a uma maior identificação com os valores da empresa (Heslin e Ochoa, 2008). O mundo empresarial caminha para uma dimensão em que o compromisso social das empresas é um fator determinante para a criação de uma cultura organizacional positiva, onde os colaboradores sentem que estão a contribuir para algo maior do que apenas o sucesso económico da organização (Riordan, Gatewood e Bill, 1997). 2.4. Certificações Sociais: Enquadramento As Certificações Sociais (CS) surgem como uma resposta para o alinhamento das intenções entre empresas, criando um sentido de maior equidade na mensuração das práticas, mas também dão resposta ao aumento da pressão por parte dos consumidores, governos e investidores, que exigiam às empresas práticas mais transparentes, éticas e sustentáveis. Atribuídas por entidades independentes, as certificações têm como objetivo garantir que as empresas seguem normas de RS, respeitando os direitos dos trabalhadores, o meio ambiente e os princípios éticos que regem a atividade empresarial. O papel das CS tem-se tornado cada vez mais relevante à medida que a sociedade dá maior importância ao impacto social e ambiental das empresas. A RSE, que inicialmente era vista como uma responsabilidade voluntária, tem-se transformado numa exigência do mercado. Esta evolução acabou por levar ao surgimento de normas internacionais que estabelecem parâmetros claros sobre como as empresas devem atuar de maneira socialmente responsável. As CS surgem, assim, como instrumentos que permitem às empresas provar o seu compromisso com práticas de RS, melhorando simultaneamente a sua credibilidade e reputação no mercado. As CS funcionam como um mecanismo 21 2.5. Relação entre a RS e as CS nas empresas: desafios e impactos A RS tornou-se um conceito central na gestão empresarial moderna, especialmente no que toca à integração de preocupações sociais, ambientais e éticas nas estratégias empresariais. A relação entre RS e CS é fundamental para validar as ações das empresas, oferecendo uma forma mensurável de demonstrar o compromisso com práticas sustentáveis e socialmente responsáveis. Em 1991, Carroll, definiu as CS como uma extensão prática dos conceitos de RS. Isto porque, embora a RS possa ser entendida como o compromisso voluntário das empresas, as certificações fornecem um mecanismo concreto para avaliar e validar este compromisso (Carroll, 1991). As CS permitem a verificação externa das práticas de RS de uma empresa, proporcionando uma garantia de conformidade com normas internacionais e assegurando que as ações sociais e ambientais estão de acordo com padrões reconhecidos. Por exemplo, a certificação SA8000, já abordada anteriormente, é um tipo de certificação que não só avalia a conformidade da empresa com os princípios de RS, mas também promove a melhoria contínua das suas práticas, uma vez que requer auditorias periódicas para garantir o cumprimento ao longo prazo (Pruett, 2005). Além disso, também como já analisado anteriormente, as CS têm um papel crucial na credibilidade e na confiança que as empresas ganham junto dos seus stakeholders , pois são essenciais para legitimar a atuação da empresa (Huq, Chowdhury e Klassen, 2016). Outro elemento da relação entre a RS e as CS é o incentivo à melhoria das cadeias de fornecedores, uma vez que forçam as empresas a garantir que os seus parceiros também cumprem com normas éticas e sustentáveis, promovendo a RS ao longo de toda a cadeia de produção e distribuição. Este “efeito dominó” é especialmente importante em indústrias de alto risco, como o têxtil e o agroalimentar, onde as más condições laborais e ambientais podem comprometer a integridade das operações (Ponte, 2019). A gestão de riscos é outro ponto crucial onde a relação entre a RS e as CS se torna evidente. De acordo com Porter e Kramer (2006), as empresas que adotam CS, não só minimizam o risco de incumprimento de leis laborais e ambientais, mas também conseguem melhorar a sua posição competitiva, ao serem vistas como líderes em RS. Esta gestão de riscos é particularmente importante num contexto global onde os consumidores e os investidores estão cada vez mais conscientes das práticas sociais e ambientais das empresas. O relatório de 2019 da Deloitte, aponta que as empresas que investem em CS têm uma maior resiliência a crises de reputação, especialmente em tempos de maior escrutínio público. Ao serem certificadas, as empresas têm uma prova concreta de que estão a 22 seguir as melhores práticas, o que lhes permite responder de forma eficaz a potenciais crises. Embora as CS sejam um mecanismo fundamental para garantir a RSE, existem limitações que precisam de ser consideradas. Um dos problemas apontados é que muitas certificações dependem de auditorias periódicas, que podem ser falíveis, especialmente em contextos onde os auditores podem ser influenciados por conflitos de interesse. Além disso, existe a crítica de que as certificações podem tornar-se uma prática superficial, onde as empresas apenas cumprem com o mínimo, para obter a certificação, sem um verdadeiro compromisso com a melhoria contínua e com a transformação social (Epstein e Buhovac, 2014). 23 Capítulo 3: Metodologia de investigação 3.1. Objetivos de investigação e pergunta de partida O presente estudo tem como objetivo analisar a relação entre a Responsabilidade Social e o impacto das Certificações Sociais nas empresas, dando especial destaque à área da Gestão de Recursos Humanos. A investigação visa compreender de que forma as CS contribuem para a implementação de práticas de RS e como estas impactam a gestão das pessoas nas organizações. Neste sentido, os objetivos desta investigação são os que se listam abaixo:  Identificar as motivações que levam as empresas a adotarem práticas de Responsabilidade Social e Certificações Sociais. Com este objetivo, pretende-se identificar os fatores (internos e externos) que incentivam as empresas a investirem em certificações, como parte da sua estratégia de RS.  Analisar o impacto das Certificações Socias na Gestão de Recursos Humanos. Este objetivo procura explorar a forma como a obtenção de CS influencia as práticas de gestão de pessoas nas empresas. Pretende-se investigar de que forma as certificações afetam a política de formação, a gestão do desempenho, o bem-estar dos colaboradores e as práticas de igualdade e inclusão.  Avaliar os desafios enfrentados pelas empresas na implementação e manutenção de Certificações Sociais. Este objetivo pretende analisar os principais obstáculos e barreiras que as empresas enfrentam ao tentar obter e manter as CS.  Perceber as (diferentes) perceções dos gestores de Recursos Humanos sobre a eficácia das Certificações Sociais, na Responsabilidade Social. Finalmente, com este objetivo, pretende-se guiar a investigação numa ótica de compreender as diversas opiniões dos gestores de RH, sobre o impacto das CS, bem como a sua perceção se estas realmente conduzem a práticas socialmente responsáveis ou se são meros requisitos formais que contribuem para uma imagem de reputação no mercado 24 Com base nos objetivos, pretendemos dar resposta a duas perguntas de partida, nomeadamente:  Qual é a relação entre a Responsabilidade Social e as Certificações Socias nas empresas?  Qual é o impacto da Responsabilidade Social e das Certificações Sociais, no presente e futuro, da Gestão de Recursos Humanos das empresas? Nos pontos que se seguem, damos início à discussão das respostas que resultaram em padrões e conclusões, que contribuíram para um entendimento sobre o papel e o impacto das CS na RSE e na GRH. 3.2. Identificação do estudo e caracterização da metodologia Este estudo segue uma abordagem de investigação qualitativa, que é particularmente adequada quando se pretende explorar fenómenos de cariz social. De acordo com Creswell (2013), a investigação qualitativa permite obter uma visão sobre as perceções, experiências e opiniões dos participantes, sendo especialmente útil em contextos onde se pretende explorar a implementação e o impacto das práticas de RSE. A investigação qualitativa foi conseguida através da revisão de literatura, que proporcionou uma visão abrangente sobre a RSE e as CS. Esta revisão serviu como base teórica para o desenvolvimento das perguntas de partida e objetivos, potenciou a elaboração da estrutura das entrevistas e, posteriormente, auxiliou a análise e comparação dos dados recolhidos. Foram realizadas entrevistas a uma amostra de 20 gestores de GRH, de diversas empresas e de diferentes setores de atividade, entre eles: indústrias de têxtil de moda, têxteis de automóveis, de calçado, setor alimentar, tecnológico, indústrias de metalomecânica e ótica. A abrangência das entrevistas a estes setores, permitiu recolher um leque de resultados variado, baseados em mais experiências e com diversos pontos de vista. A seleção dos participantes foi feita tendo como critério a dimensão da empresa, sendo selecionadas empresas de grande dimensão, uma vez que, na revisão de literatura, fui constatando que a certificação em RS implicava (grandes) investimentos, por isso, com o propósito de atingir respostas mais voltadas para os objetivos do trabalho, decidi implementar as entrevistas em empresas de média ou grande dimensão. Como o objetivo era esclarecer a matéria da RSE e das CS nas empresas, o meu objetivo era chegar às empresas onde, pelo seu posicionamento financeiro, seria mais evidente haver avanços nestas práticas. Além deste critério, embora tenha 25 entrevistado um conjunto de setores diferenciados para uma amostra mais completa e com variadíssimas perspetivas, tentei corresponder com o enquadramento teórico, nomeadamente, ao entrevistar o setor têxtil e alimentar, tantas vezes mencionado na literatura como sectores potencialmente problemáticos no âmbito da RSE. Alguns profissionais optaram por manter nome da empresa em formato sigiloso, pelo que acabei por estabelecer, como princípio, que a análise das respostas fosse feita através de código (Empresa 1, Empresa 2, …) ou através da menção do setor de indústria, mas sem expor a fonte de referência. A opção por entrevistas semiestruturadas foi a estratégia mais adequada para o estudo, pois permitiu a conversa com profissionais munidos de conhecimentos e experiências na área, e que estão diretamente relacionados com o objeto de estudo, assegurando assim uma mais flexibilidade nas respostas e na condução das conversas, tornando-as mais ricas e com maior pertinência de dados. A opção por entrevistas semiestruturadas foi a estratégia mais adequada para o estudo, pois permitiu explorar os conhecimentos e as experiências do grupo de participantes, que estão diretamente relacionados com o objeto de estudo, assegurando assim a riqueza e pertinência dos dados. Na tabela 1, poderão analisar alguns detalhes sobre os entrevistados e as próprias entrevistas. 26 IDENTIFICAÇÃO DO ENTREVISTADO DETALHE DA ENTREVISTA Entrevistado Setor Industrial Idade Dep. RH/ categoria Anos de experiência Duração (aprox) Formato 1 Têxtil de Moda 28 anos Técnico 5 anos 35 min Presencial 2 Alimentar 31 anos Técnico 9 anos 33 min Online 3 Têxtil automóvel 43 anos Técnico n/a 30 min Online 4 Calçado 49 anos Técnico 24 anos 32 min Online 5 Metalomecânica e Ótica 45 anos Diretor 22 anos 40 min Online 6 Têxtil de Moda 38 anos Diretor 14 anos 31 min Online 7 Alimentar 40 anos Técnico n/a 32 min Online 8 Têxtil de Moda 37 anos Diretor Adjunto 13 anos 30 min Presencial 9 Calçado n/a Técnico n/a 35 min Online 10 Têxtil automóvel 35 anos Técnico 10 anos 37 min Online 11 Tecnológico 29 anos Gestor 3 anos 39 min Online 12 Têxtil de Moda (interior) 36 anos Técnico 7 anos 31 min Online 13 Metalomecânica e Ótica 42 anos Diretor 12 anos 25 min Presencial 14 Ótica 36 anos Técnico n/a 38 min Presencial 15 Tecnológico 31 anos Técnico 7 anos 30 min Online 16 Têxtil automóvel 36 anos Técnico n/a 31 min Online 17 Calçado 38 anos Técnico n/a 32 min Online 18 Alimentar 41 anos Diretor n/a 37 min Online 19 Alimentar 39 anos Técnico 13 anos 34 min Online 20 Têxtil de Moda 51 anos Técnico 29 anos 33 min Presencial Tabela 1 Detalhe da amostra dos 20 participantes . 27 3.3. Instrumentos de recolha e tratamento de dados A revisão de literatura foi conduzida com base em fontes consideradas académicas e científicas, como artigos publicados em revistas, livros de referência e relatórios de organismos nacionais e internacionais. A revisão de literatura teve como objetivo fornecer um enquadramento teórico sobre Certificações Sociais, Responsabilidade Social nas Empresas e os impactos na Gestão de Recursos Humanos, dando sempre especial foco à relação, ao papel e ao impacto que as práticas de RS e a implementação de CS têm entre si, na GRH e nas empresas. Apoiado nos inputs teóricos estudados, foi estruturado um guião de entrevista, que auxiliou a continuidade desta investigação. As entrevistas semiestruturadas foram um método para a recolha de dados e foi escolhido pelo seu carater flexível, tanto para gerir os momentos em que as entrevistas ocorriam e em que formato ocorriam (presencial ou online), como permitiam que a conversa fluísse para além do guião, explorando novas questões à medida que a conversa decorria. Antes de iniciar a entrevista, foi feito um enquadramento do tema, apoiado num documento elaborado, com alguns apontamentos sobre o tema em estudo e respetivos objetivos (para consulta no apêndice 1). Quanto ao guião das entrevistas, foi elaborado com base nos temas identificados na revisão da literatura e foi estimado para entrevistas entre 30 a 60 minutos (disponível apêndice 2). Para além dos apontamentos feitos ao longo das entrevistas, com o consentimento prévio dos entrevistados, fiz a gravação das mesmas, para que pudesse (re)ouvi-las e analisá-las posteriormente, sendo que, para o efeito, foi solicitado o consentimento de gravação a todos os envolvidos, através da assinatura de uma minuta de consentimento de áudio, disponibilizada no apêndice 3. Quanto ao tratamento dos dados recolhidos, foi realizada uma comparação entre o conteúdo recolhido na revisão de literatura e dos resultados das entrevistas, onde foi possível perceber as tendências nas respostas dos entrevistados. Aquando da análise das gravações das entrevistas, a estratégia para a organização dos dados foi através do preenchimento de uma tabela, disponível no apêndice 4, que permitiu organizar as várias ideias transmitidas e categorizar os diferentes temas abordados, o que facilitou a identificação de padrões de resposta. Não procedi à transcrição das entrevistas, uma vez que, como eram 20 entrevistados, considerei importante adotar uma estratégia que orientasse a análise e que permitisse a comparação de dados de uma forma mais fluída, direta e dinâmica. Comecei por ouvir as entrevistas e fazer os devidos apontamentos na tabela. Posteriormente, procurei identificar e marcar as respostas mais comuns, destacando-as e agrupando as respostas, com a ajuda de uma tabela de análise (consultar apêndice 5). Com esta tabela, procurei relacionar as respostas 28 anotadas na primeira tabela (apêndice 4) com os objetivos do estudo, de modo padronizar respostas e concluir pontos de vista. Fui agrupando as anotações, de modo a organizar as ideias por objetivos, permitindo comparar várias respostas entre setores e organizar o discurso para a discussão de resultados. Com a composição da segunda tabela e com informação suficiente sobre as motivações, os impactos, os desafios e perceções sobre a RSE e a CS, deu-se o início da escrita do conteúdo, discutindo-o com a matéria constante no enquadramento teórico. Abaixo, na tabela 2, é possível analisarmos alguns apontamentos feitos ao longo da estratégia de análise. O preenchimento das tabelas foi feito manualmente, sendo transcrita posteriormente e de uma forma mais objetiva e clara. Por isso, a informação que consta na tabela abaixo denota, de forma sintetizada, esses mesmo apontamentos. 29 OBJETIVOS DO ESTUDO IDENTIFICAR AS MOTIVAÇÕES QUE LEVAM AS EMPRESAS A ADOTAREM PRÁTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL E CERTIFICAÇÕES SOCIAIS. ANALISAR O IMPACTO DAS CERTIFICAÇÕES SOCIAS NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. AVALIAR OS DESAFIOS ENFRENTADOS PELAS EMPRESAS NA IMPLEMENTAÇÃO E MANUTENÇÃO DE CERTIFICAÇÕES SOCIAIS. PERCEBER AS (DIFERENTES) PERCEÇÕES DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS SOBRE A EFICÁCIA DAS CERTIFICAÇÕES SOCIAIS, NA RESPONSABILIDADE SOCIAL. OUTROS DETALHES RESPOSTASCHEVE E.1, E.6, E.8, E.10, E.14, E.16, E.20: “a exigência dos nossos clientes influência muito as nossas ações” E.3, E.13: exigências legais é o maior motivo para a adoção de certificações E.4, E.9 e E.5: expansão da empresa; o acesso a mercados está cada vez mais condicionado E.12: “as práticas de RS fazem com que os nossos colaboradores se sintam valorizados (…) todos os anos atualizamos as nossas PS” Opinião partilhada por todos: fortalecer a confiança dos clientes E.1, E.2, E.4, E.8, E.13, E.18, E.19: melhorias no clima organizacional, no turnover, no absentismo; “fortalece o vínculo à empresa” E.3, E.7, E.9: satisfação e motivação das equipas E.15: “as práticas e estratégias no âmbito da RS é que nos distinguem das restantes empresas (…) temos de reter os nossos talentos, para continuarmos a ter qualidade” E.10: transparência interna E.2, E.12: complexidade das auditorias E.1, E.6, E.9, E.10: resistência à mudança E.14 e E.15: o processo, a implementação e manutenção de certificações condiciona o “tempo de trabalho” dos DRH E.13: complexidade em cumprir com as exigências de cada processo de certificação E.20: “cada certificação tem a sua forma de ser, isso implica estar sempre a readaptar” Opinião partilhada por todos: altos custos na implementação, na aplicação e na manutenção das CS E.5: mantém as empresas alinhadas com uma ética e conduta comum E.11: boa estratégia de marketing E.1, E.2, E.6, E.9, E.12, E.19: “um meio para atingir um fim”; a certificação é o caminho para atingir bons resultados no mercado E.20: “as certificações distinguem-nos e valorizam o nosso negócio, não posso mentir” Quase unânime: os desafios e os benefícios estão em equilíbrio Opinião quase unânime: as CS são um investimento muito grande nas empresas, mas há retorno na confiança das equipas e na fidelização dos clientes E.20: “temos PS que apoiam não só as nossas equipas, mas também os seus familiares” Quase unânime: identificam a formação, festas de Natal e festas de família, como as práticas sociais mais impactantes na RSE E.8: “estamos a investir nas nossas empresas para que a nossa pegada seja mais saudável, para o ambiente e para as pessoas (…) fazemos investimentos na RS (…) tanto a nível micro, em iniciativas, como a nível macro, com a inovação dos nossos recursos” Tabela 2 Brainstorming já preenchida (amostra). O preenchimento foi baseado na informação recolhida na tabela de análise das entrevistas (apêndice 4), já sintetizada e orientada para os objetivos do estudo e outros detalhes. 30 Capítulo 4: Análise e discussão de resultados 4.1. Discussão de resultados Esta dissertação pretendia investigar o papel e o impacto das Certificações Sociais, na Responsabilidade Social das Empresas. Para este efeito, procuramos entender as motivações das empresas para a adoção de práticas RS e a adoção de CS, o impacto que a adoção de CS trazia às empresas e à sua GRH, perceber que desafios as empresas enfrentavam com a implementação/manutenção das CS e, ainda, discutir as diferentes perspetivas de setor para setor. Estes pilares de investigação nutriram muitos resultados, que passamos a discutir. No início desta dissertação, na revisão de literatura, a RSE é abordada como um conceito que vai para além das obrigações legais e que reflete o compromisso das empresas em contribuir para o desenvolvimento sustentável, através de práticas que respeitam o meio ambiente, promovem o bemestar dos colaboradores e apoiam o desenvolvimento das comunidades locais. Esta definição foi confirmada com os 20 entrevistados, onde gestores e técnicos de RH, cada um à sua maneira, reconheceram que a RSE implica um conjunto de práticas éticas que devem ser implementadas em diversas áreas da empresa. No entanto, as motivações que levam as empresas a adotar práticas de RSE variam entre setores de atividade. Por exemplo, no setor têxtil, seja de moda (E.20, E.1, E.6) ou de automóvel (E.3, E.10, E.16), os gestores de RH referem que a RSE é fortemente impulsionada pela necessidade de retenção de talentos, já que se tratam de indústrias antigas e com um perfil pouco atrativo devido ao seu registo histórico. Como vimos nas afirmações de Cannon (2012) e Pruett (2005), em anos passados o setor têxtil era regularmente identificado pelo incumprimento dos direitos humanos e pela forte poluição do ambiente causado pelos seus processos produtivos. No entanto, os mesmos gestores referem que as práticas de RSE são, também, muitas vezes estimuladas pela pressão dos consumidores europeus que, cada vez mais, exigem produtos fabricados com base nas políticas de sustentabilidade. Este resultado está alinhado com a perspetiva de Porter e Kramer (2006), que descrevem a RS como uma estratégia de criação de valor partilhado, onde as empresas adotam práticas de RSE não só por razões éticas, mas também para aumentar a sua competitividade nos mercados globais. Já no setor alimentar, por outro lado, salientam que a adoção de práticas de RSE está relacionada com a confiança dos consumidores e com a necessidade de garantir a segurança alimentar. Ainda assim, um dos técnicos, do setor alimentar, entrevistados, E.7, confidenciou-nos que a 37 dificuldade em encontrar autores que explorassem o tema, uma vez que é um tópico em constante evolução. Houve muita pesquisa, sobretudo em sites internacionais para sustentar o tema com as melhores afirmações. Esta limitação ressalta a necessidade de haver mais investigação académica sobre os temas, especialmente no contexto da GRH. Com base nestas limitações, deixo como recomendação para futuras investigações que procurem expandir o público envolvido no estudo, incluindo uma maior diversidade de empresas e setores, ou centrando o tema na comparação de dois setores, por exemplo. Talvez um estudo que combine métodos quantitativos e qualitativos, como a utilização de inquéritos complementados às entrevistas, poderia fornecer uma visão mais abrangente e mais representativa. Por fim, seria igualmente valioso explorar o tema das CS a partir de uma perspetiva longitudinal, acompanhando empresas ao longo do tempo para entender como as práticas de certificação e de RS evoluíram e continuam a evoluir; talvez através de um estudo de caso ou de um projeto. 38 Referências Bibliográficas Almeida, M., e Pinto, L. (2020). Assédio moral no trabalho: Um estudo sobre as implicações legais e organizacionais. Revista Portuguesa de Direito do Trabalho , 12(2), 112-134. Alves, E. A. (2003). Dimensões da responsabilidade social da empresa: uma abordagem desenvolvida a partir da visão de Bowen. Revista de Administração da Universidade de São Paulo, 38 (1), 37-45 Barney, J. B., e Wright, P. M. (1998). On becoming a strategic partner: The role of human resources in gaining competitive advantage . Human Resource Management , 37(1), 31-46. Boiral, O. (2007). Corporate Greening Through ISO 14001: A Rational Myth?. Organization Science, 18(1), 127-146. 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Sustainable Development Review , 15(1), 45-62. 44 Anexos Anexo 1 Os GRI podem ser consultados no site oficial (https://www.globalreporting.org/ ) e são amplamente utilizados por organizações em todo o mundo para reportar de forma consistente e transparente os seus desempenhos ambientais, sociais e económicos. O GRI segue um modelo de relatórios que cobre diversas áreas de atuação, e incentiva as empresas a alinhar a sua responsabilidade social com as necessidades dos stakeholders, criando assim relatórios detalhados e claros sobre os seus impactos. Estrutura dos Padrões GRI: 1. Universal Standards : definem o conteúdo geral, como a abordagem da organização em relação à sustentabilidade e a forma como reporta esses impactos. o GRI 101: Fundamentos o GRI 102: Divulgações Gerais o GRI 103: Abordagem de Gestão 2. Topic-Specific Standards : aprofundam as áreas específicas como: meio ambiente, direitos humanos, práticas de trabalho, entre outras. o GRI 200: Padrões económicos (ex. anticorrupção, práticas de contratação) o GRI 300: Padrões ambientais (ex. emissões, uso de água) o GRI 400: Padrões sociais (ex. direitos humanos, saúde e segurança no trabalho) o (…) As organizações utilizam os padrões GRI para identificar e comunicar os seus impactos mais relevantes. Normalmente produzem relatórios de sustentabilidade, que podem ser baseados em todos ou em alguns dos padrões GRI, mediante os seus objetivos, que podem ser estratégias para apresentar aos stakeholders , de modo a avaliarem a performance da empresa em termos de sustentabilidade, ética e RS. Fonte: https://www.globalreporting.org/, consultado em 23 de setembro de 2024. 45 Apêndices Apêndice 1 Documento entregue aos entrevistados, com informações pertinentes sobre a dissertação. 46 Apêndice 2 Guião da entrevista semi-estruturada, que serivu de orientação a todas as entrevistas.