Igualdad salarial y Deporte: la renuncia a un principio básico del ordenamiento jurídico laboral

Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 Copyright: © Editorial Universidad de Sevilla. Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de la licencia de uso y distribución Creative Commons Reconocimiento-NoComercialSinObraDerivada 4.0 (CC BY-NC-ND 4.0) e-ISSN: 2660-4884 Igualdad salarial y Deporte: la renuncia a un principio básico del ordenamiento jurídico laboral Equal Pay and Sports: the Resignation of a Basic Principle of the Labor Legal System María Luisa Pérez Guerrero Universidad de Huelva Orcid: 0000-0002-2596-7707 [email protected] El deporte profesional femenino atraviesa un momento convulso, tal y como lo demuestran los recientes acontecimientos. El fútbol profesional ha sido el protagonista, aunque los problemas, podemos decir, se extienden a cualquier ámbito o modalidad deportiva1. 1. Si repasamos las noticias más recientes en nuestro país, nos encontramos con que el pasado mes de septiembre se llevaba a cabo una protesta protagonizada por las árbitras de fútbol, que se negaban a arbitrar por la indefinición de sus condiciones laborales; en un comunicado facilitado por la Real Federación Española de Fútbol, las colegiadas señalaban que “Las árbitras y árbitras asistentes de Primera División Femenina deseamos comunicar nuestra decisión unánime de no dirigir ningún encuentro del Campeonato Nacional de la Primera División en las condiciones actuales de indefinición de nuestra situación laboral y económica”. En el mismo mes, quince jugadoras de la selección española femenina de fútbol solicitaban a la Federación no ser convocadas por discrepancias con el seleccionador. En un comunicado de prensa, las quince jugadoras publicaban sus motivos, aclarando que en ningún caso se trataba de una renuncia a la selección sino una medida para pedir un “proyecto profesional” y que se reviertan situaciones que afectan su “estado emocional y personal” así como a su “rendimiento”. Decían las jugadoras en su comunicado: “Lamentamos que en el contexto del deporte femenino tengamos que llegar a este extremo (...) para conseguir avanzar en un proyecto profesional potente y ambicioso para el presente y para futuras generaciones”. Este conflicto se ha recrudecido aún más tras los últimos acontecimientos que han terminado por afectar al equipo de dirección de la Federación Española de Fútbol, recientemente renovado. Recibido: 23/10/2023; Aceptado: 26/10/2023; Versión definitiva: 1/11/2023. 204 MARíA LUISA PéREz GUERRERO e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 1. Una de las cuestiones en la que nos debemos centrar es en la aplicación del principio de igualdad en las condiciones laborales, incluida la salarial, entre mujeres y hombres, que tan bien anclado está en nuestro ordenamiento, ya que a nadie parece sorprender su correcta aplicación en todos los ámbitos del trabajo. Sin embargo, no ocurre así en el ámbito del deporte profesional en general y del fútbol profesional, en particular, donde, en el curso de la negociación del convenio colectivo del fútbol femenino, convenio diferente del fútbol masculino, se suscita un conflicto en relación con la subida salarial del mismo. Como consecuencia de la negociación de este convenio, la competición femenina de fútbol comenzó con una huelga de jugadoras que se ha resuelto con un acuerdo sobre el nivel salarial pactado. Sin embargo, podemos decir que el problema subsiste y es la desigualdad salarial entre los convenios colectivos firmados en el ámbito del fútbol masculino y femenino. La recientemente aprobada Ley del Deporte2 incluye referencias constantes a la necesidad de que la norma esté inspirada en el principio de igualdad recogido en el art. 14 de la Constitución, que informa nuestro ordenamiento en su conjunto. En particular, declara la Exposición de Motivos del citado texto legal que se inspira en el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres que, de acuerdo con el art. 4 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, ha de informar el conjunto del ordenamiento jurídico. La propia Exposición de Motivos de la Ley del Deporte señala como cuestiones que sitúan a la mujer deportista en posición desfavorable, la falta de normas que protejan las situaciones derivadas de embarazo y cuidado de hijos, así como la pérdida de ayudas y subvenciones y reducción de derechos de sufragio activo en federaciones, como consecuencia de la ausencia durante el período de descanso por maternidad. El conjunto de normas que, en el ámbito nacional e internacional y comunitario, regulan la promoción y protección de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres es bastante amplio. Debemos partir de la base de que no hay ninguna razón para que éstas no se apliquen en el ámbito deportivo cuando quien practica un deporte lo hace de manera profesional, como fuente de ingresos y bajo la dirección y organización de un empleador o empresario deportivo, ya sea un Club, una Sociedad mercantil o una Federación deportiva. Este acervo de normas se puede encontrar en el ámbito internacional, donde la ONU ha jugado un papel fundamental en la protección de los derechos humanos y, en particular, en la protección de los derechos fundamentales de las mujeres. Podemos encontrar referencias a la garantía de la igualdad y la lucha contra la discriminación en diversos instrumentos de la citada organización, como en la Declaración 2. Ley 39/2022, de 30 de diciembre, del Deporte (BOE del 31). Igualdad salarial y Deporte: la renuncia a un principio básico… 205 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 e-ISSN: 2660-4884 Universal de los Derechos Humanos, de 1948, en cuyo preámbulo ya se alude a la igualdad de derechos de hombres y mujeres; y en la Convención sobre la Eliminación de Todas la Formas de Discriminación Contra la Mujer de 1979. También el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de 1966, ratificado por España el 24 de abril de 1977, donde se pone de manifiesto el objetivo de garantizar el ejercicio de los derechos contenidos en el Pacto sin discriminación de ningún tipo y “asegurar su goce en condiciones de igualdad para hombres y mujeres”; en particular, establece como objetivo asegurar la igualdad efectiva en las condiciones laborales y, sobre todo, salariales3. Por su parte, el Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos de 1966, ratificado por España en la misma fecha que el anterior, garantiza “a hombres y mujeres la igualdad en el goce” de los derechos recogidos en el Pacto. Y, por último, podemos mencionar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, ratificada por España en 19844. También la Organización Internacional del Trabajo (OIT, en adelante) ha realizado una labor constante de promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo. Desde la elaboración del Convenio 111 en 1958 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, muchos son los países que han ido ratificándolo, comprometiéndose con el objetivo, marcado por este Convenio, de promover, a través de políticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. Este compromiso de la OIT con la igualdad en el empleo y la ocupación se extiende también al ámbito deportivo, donde la Organización reconoce la existencia de relaciones laborales de gran importancia. Como hemos tenido ocasión de avanzar, el pasado mes de septiembre de 2022 se ha llegado, en el seno de dicha organización, al primer Acuerdo Mundial sobre las condiciones de trabajo y los derechos de los futbolistas profesionales5. Dicho Acuerdo, que resalta la importancia del diálogo social para mejorar los derechos y las condiciones de trabajo de todos los y las 3. El art. 7 del Pacto considera necesario asegurar “a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual”. 4. Un análisis más detallado de éstos y otros instrumentos internacionales y su aplicación lo podemos encontrar en Orts Delgado, Mestre Sancho, Hortangas Carrascosa 2018, 58 y ss. Vid. también Sánchez Hernández 2019, 201 y ss. 5. Tal y como se puede leer en la página web de la OIT, el Acuerdo -en inglés “Global Labor Agreement” (GLA)- crea un nuevo marco de negociación internacional entre el Foro Mundial de Ligas (WLF), que representa a 44 ligas nacionales de fútbol profesional que comprenden unos 1.100 clubes, y FIFPRO, que representa a más de 60.000 futbolistas profesionales como empleados en la industria internacional del fútbol, a través de 66 sindicatos nacionales de jugadores en África, América, Asia, Europa y Oceanía. La ceremonia de firma fue presenciada por el Director General de la OIT, Guy Ryder. 206 MARíA LUISA PéREz GUERRERO e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 futbolistas profesionales, pone de manifiesto el compromiso de los firmantes de “asumir una mayor responsabilidad para encontrar soluciones colectivas a los retos que afronta la industria del fútbol”. Pretende mejorar las relaciones laborales en el fútbol profesional y contribuir a su viabilidad y crecimiento. Asimismo, se centra el acuerdo en proporcionar una plataforma para debatir las normas de protección de la salud y la seguridad de los jugadores y un compromiso para mejorar la representación y la participación de las ligas nacionales, sus clubes miembros y los sindicatos de jugadores. Finalmente, pone el Acuerdo el acento en la necesidad de una mayor representación y consideración del fútbol femenino, incluyendo cuestiones relacionadas con las competiciones nacionales, los clubes y las jugadoras. A nivel europeo, el Consejo de Europa y la UE han sido proactivos a la hora de elaborar instrumentos y normas destinados a la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, especialmente importantes para el avance en la garantía de los derechos de las mujeres y la no discriminación. Así, la Carta Social Europea recoge en su art. 20 el reconocimiento del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discriminación por razón del sexo; pretende, como indica el precepto, garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discriminación por razón del sexo, comprometiéndose los firmantes a reconocer ese derecho y a adoptar las medidas apropiadas para asegurar o promover su aplicación en el acceso al empleo, protección contra el despido y reinserción profesional; la orientación y formación profesionales, reciclaje y readaptación profesional; las condiciones de empleo y de trabajo, incluida la remuneración; y en el desarrollo profesional, incluida la promoción. Por su parte, la Carta de Derechos fundamentales de la UE, en sus arts. 20-21, se refiere al principio de igualdad y no discriminación, destacando la lucha contra los factores que pueden determinar situaciones desfavorables, como son sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual; Igualdad salarial y Deporte: la renuncia a un principio básico… 207 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 e-ISSN: 2660-4884 recogiendo en el art. 23 del mismo texto una referencia específica a la igualdad y no discriminación en materia de empleo, trabajo y retribución6. También el Derecho originario de la UE contiene sendas normas referidas al principio de igualdad y no discriminación como regla general y, en particular, en lo que se refiere al ámbito laboral. Así, el TFUE fija como objetivo de la Unión la eliminación las desigualdades entre el hombre y la mujer, así como la promoción de la igualdad7 (art. 8). Por su parte, el art. 10 declara que en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión tratará de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Ya dentro de la Política Social también afirma el Tratado que, para la consecución de los objetivos del mismo, la UE apoyará y completará la acción de los Estados miembros, entre otros, en el ámbito de las condiciones de trabajo y “la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo”. También el art. 157 del mismo Tratado obliga a los Estados Miembros a garantizar a aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor; es decir, a garantizar la igualdad retributiva sin discriminación por razón de sexo8. El TUE, por su parte, consagra en su art. 2 la no discriminación y la igualdad entre mujeres y hombres como valores comunes a los Estados miembros; y en el 3, como fines de la Unión, la lucha contra la discriminación y el fomento de la justicia y la igualdad entre mujeres y hombres. También en la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, en su art. 16, encontramos el deber de “garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres”; así como de “intensificar” en cualquier ámbito, “las acciones destinadas a garantizar la realización de la igualdad entre hombres y mujeres”; si bien, en particular para el acceso al empleo, la retribución, las condiciones de trabajo, la protección social, la educación, la formación profesional y la evolución de la carrera profesional. 6. Conforme a este art., “la igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”. 7. Art. 8. 8. Vid. también el análisis normativo sobre la evolución del derecho comunitario en la materia que realiza Ferradans Caramés 2019, 20-23. 208 MARíA LUISA PéREz GUERRERO e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 Y no son pocas las Directivas en materia de igualdad que resultan aplicables a este ámbito del deporte profesional; así, las Directivas 2000/78, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación9; 2006/54, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)10, y 1992/85, del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia; y la 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. No hay ninguna razón, como decimos, para que todas estas normas e instrumentos dejen de aplicarse en el ámbito del deporte, por lo que habremos de tenerlos en cuenta a la hora de analizar la cuestión de la igualdad y no discriminación de las mujeres en el deporte. No obstante, existen otros instrumentos internacionales referidos al ámbito deportivo, donde encontramos, igualmente, referencias a la garantía de la igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres11. Así, es posible destacar que, en marzo de 2019, el Consejo de Derechos Humanos de la ONU aprobó la Resolución 40/5 sobre la eliminación de la discriminación contra las mujeres y las niñas en el deporte. Por otro lado, es necesario referirnos también a la Carta Europea del Deporte, de 1975, renovada en 1992 y, recientemente en 2021, cuyo artículo 6 se refiere a la necesidad de que los Estados respeten y protejan los derechos humanos y las libertades fundamentales y establece el deber de rabajar por la igualdad de género en y por el deporte, en particular aplicando la estrategia de integración de la perspectiva de género en el deporte. También reconoce que “las políticas de integridad del deporte deberían utilizar un enfoque integrado de igualdad de género”12. Finalmente, el art. 10, que reconoce el derecho al deporte, recoge el principio de no discriminación; en particular, establece que no se permitirá ninguna discriminación en el acceso a instalaciones o actividades deportivas por motivos de raza, color, idioma, religión, género u orientación sexual, opiniones 9. DOCE, núm. 303, de 2 de diciembre de 2000, 16-22. 10. DOUE, núm. 204, de 26 de julio de 2006, 23-36. 11. Resulta interesante, en este punto, acudir al estudio que realiza Sánchez Hernández 2019, 201 y ss. 12. Art. 8.2. Igualdad salarial y Deporte: la renuncia a un principio básico… 209 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 e-ISSN: 2660-4884 políticas o de otro tipo, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra condición. La Agenda 2030 para el desarrollo sostenible, adoptada por la Asamblea General de la ONU, incluye en su objetivo número 5, “lograr la igualdad entre géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”. De este modo, el p. 37 del citado objetivo se refiere específicamente al deporte femenino, indicando que “el deporte es un importante facilitador del desarrollo sostenible” que ontribuye cada vez más a hacer realidad el desarrollo y la paz promoviendo la tolerancia y el respeto; y que contribuye también al empoderamiento de las mujeres y los hombres, las personas y las comunidades, así como a los objetivos en materia de salud, educación e inclusión social. Desde esta perspectiva, el deporte se incluye entre los objetivos de desarrollo sostenible que propugna la ONU, siendo considerado un factor clave para el mismo. Por ello, es preciso desarrollar los valores del deporte, en especial el respeto por la igualdad y la dignidad de las personas. Por su parte, en el ámbito internacional propiamente deportivo, la Carta olímpica incluye, entre las funciones del Comité Olímpico, la de “oponerse a todo tipo de discriminación que afecte al movimiento olímpico”; así como la de estimular y apoyar la promoción de las mujeres en el deporte, a todos los niveles y en todas las estructuras, con objeto de llevar a la práctica el principio de igualdad entre el hombre y la mujer13. En 2014 se renovó la Declaración de Brighton sobre la mujer y el deporte, primer documento internacional sobre principios para el fomento del deporte femenino. Fue aprobado en mayo de 1994 en la 1ª Conferencia sobre el Deporte Femenino y el Desafío del Cambio, celebrada en Brighton, organizada por el Consejo de Deportes de Gran Bretaña con el apoyo del Comité Olímpico Internacional. La Conferencia lanzó la Estrategia Internacional Mujer y Deporte, formuló la Declaración de Brighton y creó el Grupo de Trabajo Internacional sobre la Mujer y el Deporte. La renovación de dicho documento se produjo en 2014, durante la 6ª Conferencia Mundial del GTI sobre la Mujer y el Deporte, celebrada en Helsinki, bajo el lema “Liderar el cambio, Ser el cambio” y con el apoyo del COI14. 13. No obstante, como señala Casassa i Busquets 2019, 100, “no ha sido hasta las Olimpiadas de Londres 2012 que la participación entre hombres y mujeres se ha igualado un poco más, no ha habido paridad en la participación hasta las últimas Olimpiadas de Río 2016”. 14. Hasta junio de 2014 la Declaración de Brighton había sido ratificada por 419 organizaciones. 210 MARíA LUISA PéREz GUERRERO e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 A estos compromisos de sostenibilidad y respeto por los valores y principios fundamentales de igualdad y no discriminación han de responder las normas que regulan la actividad física y del deporte en nuestro país. Por eso, hemos de destacar estos objetivos como parte del cumplimiento normativo exigible a las entidades deportivas. Por su parte, Instituciones, como el Parlamento Europeo y el Consejo de Europa han elaborado Resoluciones relacionadas con la mujer y el deporte. Así, podemos destacar la Resolución del Parlamento Europeo sobre “mujeres y deporte”15 o la Resolución del Consejo de Europa sobre discriminación a las mujeres en el ámbito del deporte. En definitiva, son muchas las Instituciones y muchos los convenios, tratados, resoluciones y normas dirigidas a garantizar la igualdad en el deporte y la lucha contra la discriminación de las mujeres en este ámbito. Por lo que se refiere a nuestra normativa interna, en desarrollo del art. 14 de la Constitución Española, que proclama el principio de igualdad y no discriminación, se promulgó la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que supuso un importante avance en el ámbito de la igualdad de género. Esta norma, que resulta de aplicación también al ámbito deportivo, contiene, además, una referencia específica a la igualdad en el deporte en su art. 29, dirigiendo un mandato a los poderes públicos para que “todos los programas públicos de desarrollo del deporte” incorporen el principio “de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en su diseño y ejecución”. Además, incluye también un mandato dirigido al Gobierno para la promoción del deporte femenino, debiendo éste favorecer la efectiva apertura de las disciplinas deportivas a las mujeres, mediante el desarrollo de programas específicos en todas las etapas de la vida y en todos los niveles, incluidos los de responsabilidad y decisión. De este modo, además de aplicar al ámbito deportivo todas las medidas que encontramos en el contenido de la norma, el legislador dirige un mandato preciso y directo al Gobierno y a los poderes públicos para garantizar la promoción del deporte femenino en condiciones de igualdad; y, como dice literalmente la norma para favorecer “la efectiva apertura de las disciplinas deportivas a las mujeres”; si bien, como ha criticado algún autor, no indica en qué medida debe hacerse ni de qué forma16. 15. Iniciativa: 2002/2282 (INI); https://oeil.secure.europarl.europa.eu/oeil/popups/ficheprocedure.do?lang=fr&reference=2002/2280(INI). 16. Vid. Hontangas Carrascosa 2019, 24; para quien “la ley no aclara si el Gobierno debe permitir que las mujeres se incorporen a las disciplinas practicadas hasta ahora solo por hombres y junto a estos, en igualdad de condiciones. O bien, si el principio de apertura consiste en crear nuevas disciplinas para las mujeres replicando el sistema masculino y generando categorías solo femeninas, incluso donde antes no las había”. Igualdad salarial y Deporte: la renuncia a un principio básico… 211 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 e-ISSN: 2660-4884 Tras esta norma, cuyo objetivo se centraba en “combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo” y “promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla”, el RD-Ley 6/2019, de Medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, dio un paso más en la determinación de las políticas activas destinadas a reducir la desigualdad entre mujeres y hombres, especialmente en el ámbito laboral. La obligatoriedad de elaborar planes de igualdad, las medidas de conciliación, la consolidación de la igualdad salarial y las destinadas a mejorar la presencia femenina en los órganos de gobierno de las empresas, son algunos de los contenidos de la norma que podremos ver reflejados también en algunas normas reguladoras del deporte en nuestro país. También el ET se refiere a dicho principio de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales, sancionando con la nulidad cualquier precepto reglamentario, cláusula de convenio colectivo, pacto individual o decisión unilateral del empresario que dé lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de sexo, entre otras. También se refiere este precepto a la posibilidad de negociar medidas de acción positiva en las empresas. Es precisamente la transversalidad que encarna la Política de igualdad de género en nuestro país, la que ha determinado que los poderes públicos estén obligados a garantizarla en todos los ámbitos, incluido, por supuesto, el deporte. De ahí que la nueva Ley del Deporte contemple éste como uno de los objetivos de la nueva norma. Pretende corregir las deficiencias de la Ley del Deporte de 1990, que no contenía ninguna referencia a la igualdad de género en el deporte. Así, como se expresa en al Exposición de Motivos de la citada norma, dimensiones como la inclusión social, la igualdad y la diversidad, la cohesión territorial y social, la transición ecológica y la innovación a través de la digitalización son fundamentales para adecuar el deporte a la realidad socioeconómica actual y futura. Es por ello por lo que la norma toma en consideración el “crecimiento imparable del papel de las mujeres en el deporte”, ante el que declara que esta ley permite que las distintas modalidades y especialidades deportivas, con independencia del sexo de sus deportistas, puedan ser profesionales en unas condiciones que garanticen la viabilidad y estabilidad de las competiciones en las que participen. 218 MARíA LUISA PéREz GUERRERO e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 7 (2023) 203-218 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2023.i7.08 Rodríguez Escanciano, Susana; Gómez García, Francisco Xabiere (2019), “Mujeres deportistas y relaciones laborales: puntos críticos”, Revista Aranzadi del Deporte y Entretenimiento, 64. Roqueta Buj, Remedios (2023), “Los principios de igualdad y no discriminación retributiva por razón de sexo en el ámbito del deporte profesional”, Revista Aranzadi de Derecho de Deporte y Entretenimiento, 80. Sánchez Hernández, Álvaro (2019), “Panorámica completa de la efectividad del derecho fundamental a la igualdad de género en el deporte: desde el Derecho Internacional hasta el municipio de Irún”, en Millán Garrido, Antonio; Ruano Delgado, David (Coords.), Género y Deporte: el régimen jurídico de la mujer deportista, 201-231. Sánchez Pino, Antonio José; Pérez Guerrero, María Luisa (2017), “La regularización laboral de los deportistas en clubes y entidades deportivas sin ánimo de lucro y sus implicaciones en la gestión laboral y fiscal de los mismos”, en Millán Garrido, Antonio (Coord.), Asociacionismo deportivo: diagnóstico y perspectivas, 283-308.