Fijeza en las administraciones públicas

MONOGRAFÍAS DE TEMAS LABORALES NECESIDADES EMPRESARIALES Y TUTELAS LABORALES XLI JORNADAS UNIVERSITARIAS ANDALUZAS DE DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES ÚLTIMOS TÍTULOS PUBLICADOS: 41 Derechos de Libertad Sindical y Principio de Igualdad Esther Carrizosa Prieto 42 Cuestiones Problemáticas de la Negociación Andaluza. XXVII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Sebastián de Soto Rioja (Coord.) 43 La seguridad y la salud en el trabajo autónomo Un enfoque sectorial Antonio Álvarez Montero Manuel García Jiménez (Coords.) 44 El coste económico del despido o el precio de la  arbitrariedad.Unestudiosobrelaeficaciadel despido disciplinario ilícito Juan Gorelli Hernández 45 Reestructuraciones de Empresas. XXVII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Jaime Castiñeira Fernández (coord.) 46 El Servicio público de empleo y el proceso jurídico de colocación María Salas Porras 47 Presente y futuro de la intervención pública en las relaciones laborales y de seguridad social Santiago González Ortega, Joaquín García Murcia, Fernando Elorza Guerrero (Coord.) 48 Relaciones Laborales y nuevo modelo productivo. XXIX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Jaime Castiñera Fernández (Coord.) 49 Políticas de Empleo y Nuevos Territorios de la Regulación: Discursos y Prácticas para un Modelo de Gestión Regional-Local María Rosa Vallecillo Gámez 50 Reformas Estructurales y negociación colectiva. XXX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derechos del Trabajo y Relaciones Laborales Fco. Javier Predos de Reyes (Coord.) 51 Constitución Española y Relaciones Laborales ante el actual escenario social y económico. XXXI Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Re-laciones Laborales Eva Garrido Pérez (Coord.) 52 Retos del Derecho del Trabajo frente al desempleo juve-nil XXXII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales José Luis Monereo Pérez (Coord.) 53 El Derecho a la Negociación Colectiva Liber Amicorum Profesor Antonio Ojeda Avilés Juan Gorelli Hernández (Coord.) 54 Reforma de las Administraciones Públicas y empleo público, XXXIII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales José Manuel Gómez Muñoz (Coord.) Recoge el presente volumen las aportaciones presentadas a las XLI JORNADAS UNIVERSITARIAS ANDALUZAS DE DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES, que, bajo el título genérico de “Necesidades empresariales y tutelas laborales”, se desarrollaron en la Escuela Universitaria de Osuna (Sevilla) los días 21 y 22 de noviembre de 2024. Cuentan ya las Jornadas Andaluzas con una más que asentada solera (no en balde nos hallamos ante la cuadragésima primera edición) en el marco de los encuentros que en nuestro país se desarrollan en el ámbito de las relaciones laborales, lo que es buen indicio de su importancia cualitativa, como lo son también las doce ponencias generalesymásdeunaveintenadeponenciasespecíficasquecontieneellibro. La presente edición, con el título global antes mencionado, se divide en tres bloques temáticos (tiempo de trabajo; retribuciones, compensaciones e indemnizaciones; otrasmanifestacionesdeflexibilidad).Amplitudpuestemática,todaelladeactualidad práctica indiscutible, y asimismo amplitud de personas intervinientes: como se señala en el prólogo, en las aportaciones doctrinales participa un buen plantel del iuslaboralismo universitario andaluz (tanto consagrado como novel), pero, como corresponde a la orientación que ha presidido las Jornadas desde sus inicios, se superan los límites andaluces, encontrando también el lector aportaciones de señalados representantes de otrasUniversidades,tantoespañolascomoextranjeras. Encuentros científicos como éste pretenden abrir espacios de análisis, reflexión y debate, que sirvan no sólo para compartir ideas en el seno de la academia, sino añadir a ello la apertura de líneas de actuación de poderes públicos y agentes sociales, en pos de un cada vez más avanzado y justo sistema de relaciones laborales. ÚLTIMOS TÍTULOS PUBLICADOS: 55 Tutela y promoción de la plena integración de la mujer en el trabajo Jesús Cruz Villalón, Eva Garrido Pérez y Carmen Ferradans Carames (Coor.) 56 La política y el derecho del empleo en la nueva sociedad del trabajo. Liber Amicorum en honor de la profesora Rosa Quesada Segura. José Luis Monereo Pérez y Antonio Márquez Prieto (Directores) 57 Treinta años de la Ley Orgánica de Libertad Sindical: Perspectivas y Retos: XXXIV Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. José Luis Monereo Pérez y Antonio Márquez Prieto (Directores) 58 Los grandes debates actuales en el Derecho del Trabajo y la protección social Jesús Cruz Villalón, José M. Gómez Muñoz y Patrocinio Rodríguez-Ramos Velasco (Coordinadores) 59 Libre circulación de trabajadores en la Unión Europea. Treinta años de La Unión. XXXV Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Juan Gorelli Hernández (Coord.) 60 Las modalidades de contratación laboral. Libro homenaje al profesor Francisco J. Prados de Reyes Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Granada 61 Impacto sobre la Legislación Laboral Española de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea Ángel Javier Gallego Morales, Jesús Cruz Villalón y Sebastián de Soto Rioja 62 El nuevo escenario en materia de tiempo de trabajo. XXXVIII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Santiago González Ortega (Coord.) 63 Análisis Actual de la Contratación Laboral. XXXIX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Eva Garrido Pérez (Coord.) 64 Estudios de derecho del trabajo y de la seguridad social. Homenaje al Profesor Santiago González Ortega. Susana Barcelón Cobedo, Carmen, Carrero Domínguez y Sebastián de Soto Rioja 65 Derechos laborales individuales y colectivos en el Empleo Público. Homenaje a Pedro Gómez Caballero. Federico Durán López y Carmen Sáez Lara (Coordinadores) 66 “40 años de propuestas jurídicas sobre empleo, negociacióncolectivaysolucióndeconflictos laborales en Andalucía” José Luis Monereo Pérez (Coord.) 67 NECESIDADES EMPRESARIALES Y TUTELAS LABORALES XLI JORNADAS UNIVERSITARIAS ANDALUZAS DE DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES ISBN 978-84-09-66349-1 Eduardo Román Vaca Coordinador 9 788409 663491 Monografías de TeMas LaboraLes necesidades eMpresariaLes y TuTeLas LaboraLes XLI JORNADAS UNIVERSITARIAS ANDALUZAS DE DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES Monografías de TeMas LaboraLes Dirección José Manuel Gómez Muñoz Jesús Cruz Villalón Sebastián de Soto Rioja Reservados todos los derechos. El contenido de esta publicación no puede ser reproducido, ni en todo ni en parte, ni transmitido, ni registrado por ningún sistema de recuperación de información, en ninguna forma ni por ningún medio, sin la preceptiva autorización. La responsabilidad de las opiniones expresadas en las publicaciones editadas por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales incumben exclusivamente a sus autores y su publicación no supone que el Consejo se identifique con las mismas. © CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES, 2024 © Los autores, 2024 ISBN: 978-84-09-66349-1 Impresión y maquetación: Artes Gráficas Servigraf, S.L. Depósito Legal: SE 2602-2024 Monografías de TeMas LaboraLes necesidades eMpresariaLes y TuTeLas LaboraLes XLI JORNADAS UNIVERSITARIAS ANDALUZAS DE DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES Eduardo Román Vaca coordinador 67 Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo Consejo Andaluz de Relaciones Laborales índice PRÓLOGO eduardo roMán Vaca .................................................................................................... 19 PRESENTACIÓN José ManueL góMez Muñoz ........................................................................................... 23 PONENCIAS GENERALES: Ponencias Generales del primer panel: TIEMPO DE TRABAJO (Reducción jornada, descanso, conciliación) Ponencia General Primera: TIEMPO DE DESCANSO COMO DERECHO LABORAL AUTÓNOMO ................... 33 Mª crisTina aguiLar gonzáLVez 1. Reflexiones iniciales ...................................................................................................... 34 2. El marco jurídico-laboral actual .................................................................................... 40 3. Derecho al descanso versus tiempo de trabajo .............................................................. 48 4. Derecho al descanso versus tiempo de disposición ....................................................... 52 4.1. Más allá del binomio tiempo de trabajo-tiempo de descanso: ¿es descanso la disponibilidad sin prestación de servicios? ........................................................ 54 5. Eficacia del derecho al descanso previsto en la normativa jurídica supranacional . ...... 57 5.1. La aportación particular de la Carta Social Europea revisada ............................ 59 6. Conclusiones y propuesta de lege ferenda ..................................................................... 60 7. Bibliografía. .................................................................................................................... 63 Ponencia General Segunda: CONCILIACIÓN DEL TRABAJO Y VIDA PERSONAL Y FAMILIAR ........................ 67 Mª Luisa rodríguez cope 1. Reflexiones previas (y necesarias) ................................................................................. 68 2. Medidas para la mejor gestión de los tiempos de trabajo: las herramientas indispensables para la conciliación ........................................................................................................ 75 3. Marco jurídico vigente: recordatorio a las modificaciones más recientes .................... 77 3.1. Notas sobre los permisos para cuidadores y para atender situaciones urgentes .. 78 3.2. Un nuevo impulso a la flexibilización del tiempo de trabajo: el fomento de la corresponsabilidad .............................................................................................. 83 3.2.1. Un repaso a las modificaciones en torno a la adaptación o reducción de jornada como fórmulas de trabajo flexible ............................................... 85 3.2.2. El teletrabajo, ¿herramienta para la corresponsabilidad?: El papel de los tribunales de justicia ................................................................................. 92 3.3. El RD-Ley 2/2024, de 21 de mayo y el permiso por cuidado del lactante ......... 94 4. Apunte final ................................................................................................................... 97 5. Bibliografía .................................................................................................................... 99 Ponencia General Tercera: CONCILIACIÓN Y TIEMPO DE TRABAJO ................................................................... 103 naTaLia ToMas JiMénez 1. Introducción: el necesario fomento de la soberanía del tiempo de trabajo para conciliar más y mejor ................................................................................................................... 104 1.1. La “realidad estadística”: los cuidados y la conciliación tienen rostro femenino. 104 1.2. Tiempo de trabajo y conciliación: medidas de ausencia y medidas de presencia. 105 1.3. Delimitación del estudio .................................................................................... 106 2. El Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio: ¿de la conciliación formal hacia una corresponsabilidad efectiva? .......................................................................................... 107 3. La necesaria apuesta por fórmulas de trabajo flexible .................................................. 109 3.1. El fomento de horarios flexibles en aras de la conciliación ................................ 110 3.2. La solicitud de adaptación de jornada prevista en el actual art. 34. 8 Et: su carácter debilitado al no ser un derecho automático .......................................... 111 8Índice 3.2.1. Contenido objetivo de la adaptación de jornada ....................................... 111 3.2.2. Supuesto de hecho: situaciones de necesidad protegidas y un ámbito subjetivo ampliado tras la última reforma ................................................ 112 3.2.3. La solicitud de adaptación: ¿qué datos es preciso consignar? ................. 113 3.2.4. Procedimiento: la exigencia de negociar de buena fe y silencio positivo. 114 3.2.5. Discrepancias ............................................................................................ 114 3.2.6. Reversión automática de la adaptación .................................................... 116 3.3. La reducción del tiempo de trabajo y su problemática concreción .................... 116 3.3.1. Su configuración legal como un derecho automático dentro de “la jornada de trabajo diaria” ...................................................................................... 116 3.3.2. La problemática concreción de la reducción fuera de la jornada diaria ordinaria: su encuadramiento en la adaptación de jornada ...................... 117 3.3.3. Las medidas de fomento de la reducción de jornada por corresponsabilidad de algunas comunidades autónomas ......................................................... 118 3.4. El escaso tratamiento convencional .................................................................... 120 4. Selección de novedades en permisos tras el Real Decreto-Ley 5/2023 ........................ 121 4.1. Permiso para cuidadores: mejoras notables de la normativa española en cuanto a la Directiva (UE) 2019/1158 ........................................................................... 122 4.2. Permiso para ausencias por fuerza mayor, necesarias y urgentes ....................... 127 4.3. Permiso parental: vigente pero todavía sin compensación económica ............... 127 5. Conclusiones .................................................................................................................. 130 6. Bibliografía .................................................................................................................... 131 Ponencia invitada de Universidad no andaluza: LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR, CON ESPECIAL ATENCIÓN AL ORDENAMIENTO JURÍDICO ITALIANO .......................................... 135 paoLa bozzao 1. Conciliación y paternidad: un binomio complejo .......................................................... 136 2. Paternidad y principios constitucionales ........................................................................ 138 3. La Prestación Única y Universal (esquema) ................................................................. 139 4. El apoyo a la paternidad laboral, entre el Decreto Legislativo nº 105/2022 y la Ley de Familia ............................................................................................................... 141 4.1. El permiso de paternidad .................................................................................... 142 4.2. Permiso parental ................................................................................................. 146 5. Conclusiones .................................................................................................................. 148 Ponencias Generales del segundo panel: RETRIBUCIONES, COMPENSACIONES E INDEMNIZACIONES (SMI, conceptos retributivos y no retributivos, indemnizaciones por despido) Ponencia General Primera: EL DESARROLLO DEL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA EN MATERIA DE RETRIBUCIONES .............................................................................................................. 153 MigueL rodríguez-piñero royo 1. Del archipiélago a la ría: el Derecho del Trabajo Unioneuropeo en el siglo XXI ......... 154 2. Unión Europea y retribución del trabajo: una relación larga y complicada .................. 155 3. La retribuciones como objetivo ...................................................................................... 157 3.1. La tutela del salario ............................................................................................. 157 3.2. El salario mínimo ................................................................................................ 160 4. Las retribuciones como medio ........................................................................................ 161 4.1. Retribuciones y no discriminación ..................................................................... 161 4.2. Retribuciones y movilidad de los trabajadores ................................................... 162 4.3. Retribuciones y formas de empleo ...................................................................... 164 5. Retribuciones y transparencia ........................................................................................ 166 5.1. La Directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles ................ 166 5.2. La Directiva sobre transparencia retributiva ...................................................... 168 6. Retribuciones e inteligencia artificial ............................................................................ 170 7. Conclusiones .................................................................................................................. 173 9Índice Ponencia General Segunda: INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ............................................................................. 175 eMiLia casTeLLano burguiLLo 1. Introducción ................................................................................................................... 176 2. Algunos datos estadísticos para entender el problema de fondo ................................... 177 3. Breve referencia a la regulación legal ............................................................................ 178 4. ¿Cómo hemos llegado hasta aquí? ................................................................................. 180 5. ¿Qué se espera de la esfera europea? ............................................................................. 182 6. Posibles soluciones y Control de Convencionalidad como mecanismo para la aplicación directa de normas supranacionales ............................................................... 184 7. Supuestos legales actuales en los cuales procedería una indemnización adicional a la estipulada en el art. 56 TRET ......................................................................................... 197 8. Respuesta del Comité Europeo de Derechos Sociales de 29 de julio de 2024 .............. 199 9. A modo de Conclusión ................................................................................................... 203 10. Bibliografía ..................................................................................................................... 207 Ponencia General Tercera: EL SALARIO MÍNIMO Y SU FUNCIÓN EN EL MARCO DE LAS POLÍTICAS DE RENTAS .............................................................................................................................. 211 Marina fernández raMírez 1. Planteamiento preliminar ............................................................................................... 212 2. Anatomía jurídica del salario mínimo interprofesional en españa ................................ 216 2.1. Reconocimiento internacional ............................................................................ 219 2.2. El salario mínimo en el epicentro del trabajo decente y del garantismo jurídico. 222 3. El salario mínimo como elemento de redistribución de las rentas y de promoción de la justicia social .................................................................................................................. 225 3.1. La vocación antiinflacionista de la política de rentas española .......................... 229 3.2. Concertación social y búqueda de simetría en el reparto de costes .................... 230 3.3. De la macroconcertación al V Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (AENC) 2023–2025 ............................................................................................ 233 4. Balance crítico y propuestas de mejoras ........................................................................ 235 5. Bibliografía citada ......................................................................................................... 236 Ponencia invitada de Universidad no andaluza: EL TRATAMIENTO RETRIBUTIVO DEL ABSENTISMO .............................................. 239 José María goerLichT peseT 1. Introducción ................................................................................................................... 240 2. Las diferentes dimensiones jurídicas del absentismo .................................................... 242 2.1. Ausencias y absentismo ..................................................................................... 242 2.2. El control del absentismo: mecanismos legales y convencionales .................... 243 3. Las dificultades de la lucha contra el absentismo: la extinción del contrato ................. 246 3.1. La desaparición de la extinción objetiva por absentismo ................................... 246 3.2. Enfermedad y despido injustificado .................................................................... 247 4. Absentismo y retribución: el estado de la cuestión ....................................................... 249 4.1. Incentivos antiabsentismo y derechos fundamentales ........................................ 249 4.2. El tratamiento del ejercicio de derechos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar ........................................................................................ 251 4.3. Ausencias por enfermedad y ausencias injustificadas: evolución jurisprudencial 252 5. Una revisión crítica de la evolución interpretativa ........................................................ 253 5.1. ¿Existe un margen para condicionar el ejercicio de los derechos fundamentales? 254 5.2. ¿Es discriminatorio considerar absentismo las ausencias derivadas de enfermedad? ........................................................................................................ 255 5.3. ¿Integran una multa de haber los efectos retributivos de las ausencias injustificadas? ...................................................................................................... 257 6. ¿Qué puede hacer la negociación colectiva? .................................................................. 258 7. Reflexión final ................................................................................................................ 260 8. Bibliografía citada .......................................................................................................... 260 10 Índice Ponencias Generales del tercer panel: OTRAS MANIFESTACIONES DE FLEXIBILIDAD (MSCT, Directiva condiciones transparentes, modificación del despido) Ponencia General Primera: FLEXIBILIDAD LABORAL Y PROTECCIÓN SOCIAL .............................................. 265 ManueL garcía Muñoz 1. Introducción .................................................................................................................... 266 2. El contexto estadístico de la población española con relación al mercado de trabajo ... 268 3. Evolución desde la crisis financiera de 2008 a 2019 ...................................................... 272 3.1.Período 2010-2011 ................................................................................................. 274 3.2.Período 2012-2019 ................................................................................................ 277 4. Evolución durante la situación de emergencia sanitaria por covid-19 ........................... 286 5. Evolución a partir de 2022 ............................................................................................ 293 6. Conclusiones .................................................................................................................. 299 Ponencia General Segunda: POLÍTICAS DE RECOLOCACIÓN Y DESPIDOS POR CAUSAS DE EMPRESA ..... 303 María rosa VaLLeciLLo gáMez 1. Introducción ................................................................................................................ 304 2. El concepto de recolocación, un proceso sin garantías de resultado ........................... 306 2.1. El impreciso marco normativo de la actividad de recolocación ......................... 306 2.2. La recolocación como concepto y como concepción de un derecho subjetivo .. 308 3. La recolocación como política activa de empleo ......................................................... 310 3.1. La recolocación como parte de la carrera profesional de la persona. La recolocación como transición adecuada ............................................................. 311 3.2. El coste de los servicios de recolocación ........................................................... 312 4. La recolocación interna más allá de las facultades extintivas del empresario ............. 314 4.1. La exigencia de adaptación/recolocación del trabajador especialmente sensible en el despido por ineptitud sobrevenida y las consecuencias de su omisión ...... 315 4.2. La opción de recolocación para los trabajadores de edad ................................... 317 5. A modo de conclusión ................................................................................................. 319 6. Referencias bibliográficas ........................................................................................... 319 Ponencia General Tercera: RETOS DE LA TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA SOBRE CONDICIONES LABORALES TRANSPARENTES Y PREVISIBLES EN LA UNIÓN EUROPEA ...... 321 Mª Teresa VeLasco porTero 1. Fundamento y objetivos de la Directiva (UE) 2019/1152 ............................................. 322 2. Contenido y claves de la Directiva ................................................................................ 323 2.1. Ámbito subjetivo ................................................................................................ 323 2.2. Definiciones ........................................................................................................ 325 2.3. Los derechos de información ............................................................................. 326 2.3.1. Medios por los que suministrar la información ........................................ 326 2.3.2. Contenido, alcance material del deber de información y plazos .............. 326 2.4. Reconocimiento de unas condiciones laborales mínimas: limitación del período de prueba, previsibilidad de las condiciones, reconocimiento del derecho al empleo paralelo, acceso a puestos más estables ................................................. 326 2.5. Papel de la negociación colectiva ....................................................................... 328 2.6. Garantías de los trabajadores en el ejercicio de sus derechos ............................ 328 2.6.1. Protección general .................................................................................... 328 2.6.2. Protección frente a consecuencias desfavorables y en particular frene al despido ..................................................................................................... 239 2.6.3. Tutela administrativa ................................................................................ 331 2.7. Disposiciones finales: cláusula de regresión y disposiciones más favorables, transposición y aplicación .................................................................................. 331 3. La transposición al derecho español: el Proyecto de Ley por el que se modifica el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y otras disposiciones en materia laboral 332 11Índice 3.1. La opción del legislador en relación con el ámbito subjetivo de los derechos consagrados en la directiva ................................................................................. 333 3.1.1. Empleados públicos .................................................................................. 333 3.1.2. Las relaciones laborales de carácter especial y el trabajo en el mar ........ 334 3.1.3. Otros colectivos de trabajadores ............................................................... 335 3.2. Los derechos de información ............................................................................. 335 3.2.1. Contenido esencial ................................................................................... 335 3.2.2. Los derechos de información de los trabajadores desplazados ................ 336 3.2.3. Requisitos mínimos relacionados con la información sobre las condiciones de trabajo .............................................................................. 336 3.2.4. El contrato a tiempo parcial: la información sobre el horario y condiciones y el régimen de las horas complementarias .............................................. 337 3.3. Condiciones laborales mínimas .......................................................................... 338 3.3.1. Limitaciones al periodo de prueba ........................................................... 338 3.3.2. El empleo paralelo: compatibilidades ...................................................... 339 3.3.3. La transición a otras formas de empleo más estable ................................ 339 3.4. El papel de la negociación colectiva .................................................................. 340 3.5. Los plazos de ejercicio de los derechos de información y su forma .................. 340 3.6. El régimen sancionador ...................................................................................... 341 4. Los silencios del proyecto ............................................................................................. 342 5. Bibliografía .................................................................................................................... 343 Ponencia invitada de Universidad no andaluza LA NOCIÓN DE DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS EN LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ITALIANO Y EN EL ORDENAMIENTO EUROPEO ...................................................................................... 345 Marco esposiTo 1. La protección del trabajador en el despido por causas económicas y la parábola del estatuto protector del derecho del trabajo ...................................................................... 346 2. La definición de despido económico ............................................................................. 347 3. Los requisitos esenciales de la justificación objetiva .................................................... 348 3.1. La creación del repechage .................................................................................. 350 3.2. El carácter variable de las protecciones, en relación con la naturaleza del defecto denunciado: límites y razonabilidad ................................................................... 350 4. El tribunal constitucional y el repechage ....................................................................... 353 5. Despidos colectivos: vulneración de los criterios de selección y del principio de igualdad .......................................................................................................................... 354 5.1. Sentencia nº 7 de 2024 del Tribunal Constitucional ........................................... 356 Ponencia de Clausura: EL DERECHO DEL TRABAJO ANTE EL DESAFÍO DE LA EMERGENCIA CLIMÁTICA ................................................................................................................ 359 Tiziano Treu 1. El derecho laboral ante la emergencia climática ........................................................... 360 2. Un nuevo equilibrio entre el capital, el trabajo y la naturaleza ..................................... 360 3. Desarrollo sostenible y límites planetarios .................................................................... 361 4. Los nuevos artículos 9 y 41 de la Constitución italiana y la "prioridad" de la protección del medio ambiente ........................................................................................................ 362 5. De la responsabilidad social a las limitaciones de las actividades empresariales ......... 363 6. Las Directivas europeas sobre responsabilidad de las empresas y cadenas de suministro 364 7. Las contradicciones no resueltas del desarrollo sostenible ........................................... 366 8. La constitucionalización del medio ambiente y el nuevo fundamento de la participación 367 9. El papel de la negociación colectiva en las directrices internacionales y europeas ...... 368 10. Críticas y retrasos en la formación profesional y las políticas activas de empleo ......... 369 11. La ecologización de las empresas y el trabajo ............................................................... 373 12. Primas a la productividad y welfare: ¿oportunidades de mejora medioambiental?....... 375 13. Seguridad laboral y medio ambiente .............................................................................. 376 14. No sólo declaraciones, sino acuerdos transformadores ................................................. 378 18 Índice DISCAPACITAD Y EMPLEABILIDAD: LAS NOVEDADES DEL MARCO NORMATIVO ITALIANO .......................................................................................... 749 María gioVanna eLMo 1. Introducción al tema ..................................................................................................... 750 2. El Decreto Legislativo 64/2024 y la adopción del modelo biopsicosocial ................... 751 3. Una nueva concepción de “discapacitad” ..................................................................... 753 4. La cuestión de los ajustes razonable .............................................................................. 754 5. El “proyecto de vida” ..................................................................................................... 755 6. Reflexiones conclusivas ................................................................................................. 757 FIJEZA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Luis ocaña escoLar Abogado laboralista y Profesor asociado de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Universidad de Sevilla [email protected] https://orcid.org/0000-0001-6742-5087 SUMARIO: 1. EL CONTRATO “INDEFINIDO NO FIJO” 2. LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA DICTADAS EN 2024 3. LAS SENTENCIAS INTERNAS SOBRE FIJEZA DICTADAS EN 2024 4. EL CRITERIO DEL TRIBUNAL SUPREMO Y SU NUEVA CUESTIÓN PREJUDICIAL 5. CONCLUSIONES 716 Luis Ocaña Escolar EXTRACTO La estabilidad laboral es una de las cuestiones centrales en el desarrollo de las relaciones laborales de los empleados públicos. Además del acceso a través de los procedimientos establecidos al efecto, la introducción doctrinal del concepto de “indefinido no fijo” precipitó una amplia jurisprudencia que ha abordado los perfiles de esta novedosa y paradójica figura. Con la aplicación del derecho comunitario y las recientes Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se abre ahora un nuevo escenario en el que se plantea una nueva posibilidad: la adquisición de la fijeza como consecuencia del abuso de la temporalidad. Esta comunicación aborda el análisis de esta posibilidad y de las recientes SSTJUE pronunciadas en 2024 así como de las Sentencias de los Tribunales y Juzgados internos dictadas al respecto. 1. EL CONTRATO “INDEFINIDO NO FIJO” El “contrato indefinido no fijo” constituye una solución jurisprudencial creada por el Tribunal Supremo durante los años noventa -y posteriormente desarrollada hasta la actualidadque combina de un lado la responsabilidad de la Administración por el deficiente uso de las reglas de contratación y de otro lado los principios de acceso al empleo público1. El fundamento jurídico del concepto lo encontramos en que las irregularidades cometidas en la celebración del contrato, por sí solas –dice al Alto Tribunal–, «no transforman una relación laboral temporal en indefinida» (STS 19-5-1992); «no pueden determinar, por la simple inobservancia de alguna de las formalidades del contrato..., la atribución con carácter indefinido, que debe proveerse de acuerdo con los principios de publicidad y mérito» (STS 20-1-1998). Observamos ya en la génesis del concepto la relación entre la estabilidad laboral y el respeto a los principios constitucionales que marcan el acceso al empleo pública. En palabras del profesor Cavas, la categoría de PINF viene a resolver un conflicto entre dos bloques normativos de carácter interno: el de las reglas sobre acceso al empleo público y el de las consecuencias de los incumplimientos en materia de contratación temporal2. Es decir, que en la Administración Pública –a diferencia de en el sector privadono basta únicamente con que concurran defectos en la contratación temporal para la automática conversión a indefinido en corrección del fraude de ley. Por el contrario, la continuidad del contrato está condicionada a la cobertura de la vacante a través del procedimiento adecuado (en la ya citada STS 20-1-1998). La naturaleza jurídica del empleador resulta determinante y así, el fraude de ley en la contratación temporal no es, per se, suficiente para que la indefinición del contrato surta plenos efectos, ya que ésta quedará condicionada a la superación de los correspondientes procesos selectivos. Se pretendía de esta manera conjugar el establecimiento de consecuencias jurídicas reactivas a las situaciones de fraude en la contratación sin contaminar los procesos de acceso al empleo público. En este sentido la Sentencia de 24 abril 1990 del Tribunal Supremo ya señaló que en esta materia han de entrar en juego normas de distintos ordenamientos -el laboral y el administrativoque han de ser objeto de una interpretación integradora en ocasiones difícil, 1 Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2007. 2 Cavas Martínez, F., “Fijeza laboral y reversión de servicios externalizados en el sector público”, BOE, Revista de Jurisprudencia Laboral, 2/2022. 717Fijeza en las Administraciones Públicas ya que las disposiciones en concurrencia obedecen a objetivos y principios inspiradores distintos e incluso contradictorios. El ordenamiento laboral parte en este punto de la defensa de la estabilidad del empleo frente a las actuaciones que, prevaliéndose de una posición de debilidad contractual del trabajador, tratan de imponer una temporalidad no justificada o prorrogada sine die. El ordenamiento administrativo, por su lado, consagra unos procedimientos de selección que garantizan la igualdad de los ciudadanos en el acceso a los puestos de trabajo del sector público y que, al objetivar el reclutamiento a través de la aplicación de criterios de mérito y capacidad, son también una garantía para la eficacia de la actuación de la Administración Pública al servicio de los intereses generales. Mientras que en el primer caso se protege fundamentalmente un interés privado, aunque de carácter social, en un ámbito en el que rige el principio de libertad de contratación del empresario, en el segundo estamos ante un interés público con especial relevancia constitucional (ex arts. 23 y 103 CE). De aquí que las normas sobre acceso al empleo público tengan carácter imperativo debiendo sancionarse adecuadamente su inobservancia, pues el efecto que la Ley impone cuando se contraviene una prohibición de contratar o se contrata vulnerando una norma esencial de procedimiento no puede ser la adquisición de la fijeza y esta consecuencia no querida por la Ley no puede producirse, porque también se haya infringido una norma laboral. Ante la existencia de una concurrencia conflictiva debe prevalecer la norma especial en atención a la propia especialidad de la contratación de las Administraciones Públicas y a los intereses que con aquélla se tutelan. Esta posición jurisprudencial empezó a alumbrarse a partir de la STS 7 de octubre de 1996 y ha sido reiterada en posteriores pronunciamientos judiciales del Tribunal Supremo (SSTS 10 de diciembre de 1996, 30 de diciembre de 1996, 11 de marzo de 1997, 14 de marzo de 1997 y 7 de julio de 1997, entre otras y hasta hoy) En las referidas sentencias, se puede sintetizar la posición del Tribunal Supremo en los siguientes términos: 1. Los preceptos sobre los efectos legales del despido improcedente y nulo se aplican íntegramente cuando el empleador es una Administración Pública. Los principios de igualdad, mérito y capacidad no obstan que pueda imponerse a una entidad pública la readmisión o la indemnización del trabajador despedido. 2. Sin embargo, ello no impide que tenga plena virtualidad el deber de la Administración Pública de someterse a los principios antes mencionados de acceso al empleo público. La consecuencia de estos dos postulados se concreta en la siguiente conclusión: la contratación laboral en la Administración, al margen del procedimiento legalmente establecido, califica los trabajadores así incorporados al servicio público de “trabajadores vinculados por un contrato de trabajo por tiempo indefinido”, mientras que los que han superado el procedimiento de selección reglamentario deben calificarse como “trabajadores fijos de plantilla” y que vendría a configurarse como algo intermedio” entre trabajador temporal y fijo” (STSJ del País Vasco 4 de noviembre de 1997). Subyace a estos pronunciamientos el identificar la noción de trabajadores contratados por tiempo indefinido con quienes han obtenido la estabilidad en su relación de servicios no por méritos acreditados en el correspondiente proceso de selección, en libre e igualitaria pugna con otros aspirantes, sino como consecuencia de una ilicitud sustancial cometida en la suscripción de su vinculación temporal con el organismo contratante, que operan como “agencias de colocación de los afines”, sin que la gravedad de la infracción (STSJA Málaga de 30 de junio de 2000) o la mayor o menor duración de los servicios prestados (STSJ de La Rioja 20 de junio de 2000) desvirtúen en modo alguno esa doctrina jurisprudencial. 718 Luis Ocaña Escolar Ante la ambivalencia, calificada como “sutil pero ambigua distinción”, la Sala Social del Tribunal Supremo, reunida en Sala general, desarrolló a través de las SSTS 20 de enero de 1998 y 21 de enero de 1998 con algo más de amplitud la última tesis jurisprudencial, de tal forma que partiendo de la necesaria coexistencia de normas laborales y normas administrativas, estableció las siguientes premisas: a) En primer lugar, la obligada sumisión a las normas de derecho necesario, que atribuyen con carácter general los puestos de trabajo de la Administración a los funcionarios (principio de reserva general) y la excepción, al personal laboral (principio de limitación de los puestos de trabajo en régimen general), de conformidad con la doctrina emanada de la STC 99/1987 y recogida en el actual TREBEP b) En segundo término, que la selección del personal laboral de la Administración ha de subordinarse a los principios de igualdad, mérito y capacidad, lo que supone, además, una garantía para la eficacia de la Administración en el servicio de los intereses públicos c) Que las referidas disposiciones sitúan a la Administración en una posición especial, en la medida que no es válida una aplicación incondicionada de la normativa laboral en los casos de irregularidades en la contratación temporal al ser preciso tener presente dos ordenamientos diferentes -el laboral y el administrativoque han de ser objeto de una interpretación integradora Así, mientras la norma laboral tutela intereses privados, aunque también defiende criterios sociales, la legislación administrativa protege en exclusiva intereses públicos, de relieve constitucional (la igualdad en el acceso al empleo público y la eficacia de la actuación de la Administración en el servicio de los intereses generales). El conflicto debe, entonces, resolverse haciendo prevalecer la norma especial en atención a la misma especialidad de la contratación laboral en la Administración y los intereses que esta norma tutela. Por todo ello, se defiende que cuando la Ley prohíbe contratar o este contrato se formaliza vulnerando una norma especial, la consecuencia querida por la norma no puede ser la declaración del contrato como fijo, sino como “indefinido” (STS 20 de enero de 1998). Las conclusiones a que conducen estos razonamientos evocan una importante influencia de las figuras literarias. Así, acudimos a la definición del oxímoron contenida en el Diccionario de la RAE, que dice: m. Ret. Combinación, en una misma estructura sintáctica, de dos palabras o expresiones de significado opuesto que originan un nuevo sentido, como en un silencio atronador. Y esto es, precisamente, lo que ocurre con el concepto de “indefinido no fijo”. Estamos ante un oxímoron jurídico que puede situarse en el origen de múltiples reflexiones tanto judiciales3 como doctrinales. A tal efecto compartimos la posición del profesor Beltrán cuando dice que: “Nos hallamos ante una nueva vuelta de tuerca del conflicto (no resuelto) entre los dos principios expuestos al inicio de este trabajo: la estabilidad en el empleo frente a determinados comportamientos que la han quebrado y las reglas que disciplinan el acceso al empleo público.”4 3 La base de datos del CENDOJ ofrece un total de 95603 resultados cuando se introduce “indefinido no fijo” como parámetro de búsqueda por texto libre (consulta realizada el 7-9-2024). 4 Beltrán de Heredia Ruiz, I., “Reversión y fijeza (condicionada) del personal subrogado”. Anuario IET de trabajo y relaciones laborales. 2022. Volumen 8, pp. 99-109. 719Fijeza en las Administraciones Públicas 2. LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA DICTADAS EN 2024 2.1. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2024 En los meses que llevamos del presente año 2024, hemos asistido a un intenso e innovador debate jurisprudencial y doctrinal en relación a la calificación jurídica que merecen aquellas situaciones donde la relación laboral del empleado público con la Administración empleadora resulta fraudulenta o abusiva. Y no podemos perder de vista que no estamos ante situaciones puntuales, sino más bien, habituales5. Anteriormente, la creación doctrinal de “indefinido no fijo” había sido la para dar cobertura. Y aunque se trataba de un oxímoron, la vida útil de esta categoría jurídica ha sido duradera a la vez que ha servido para calificar todas aquellas situaciones donde se advertía fraude en la contratación de los empleados del sector público. Pues bien, la STJUE de 22 de febrero de 2024 (ECLI:EU:C:2024:149) ha introducido una nueva posibilidad con amparo en la cláusula 5ª del Acuerdo Marco. Más concretamente la referida Sentencia viene a resolver de manera acumulada las cuestiones prejudiciales planteadas en tres supuestos por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid6. En concreto se interesaba la interpretación de las cláusulas 2, 3 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. El objeto de esta litis reside en primer término, en resolver si la conversión de un contrato de trabajo en un «contrato indefinido no fijo» constituye una sanción adecuada para una situación de abuso en la utilización de la contratación temporal y, en segundo término, decidir si los Estados miembros tienen o no la obligación, al amparo del Acuerdo Marco, de convertir una relación laboral temporal en fija, cuando existan normas internas que permitan sancionar y disuadir el abuso en contratación temporal. En el caso español, el TJUE toma en consideración los artículos 23.2 y 103.2 CE, 15 ET y 8, 11.1 y 3, 55.1 y 70 EBEP, así como las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para los años 2017 y 2018. Adicionalmente, también se razona sobre si corresponde o no el abono de una indemnización en favor del trabajador afectado como medida de sanción para el Estado infractor. Las cuestiones prejudiciales pivotaban sobre la consideración de insuficiencia de la calificación de “indefinido no fijo” como medida sancionadora. Podemos sintetizar así las conclusiones de los razonamientos jurídicos de la STJUE: 5 La Exposición de Motivos de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público reconoce expresamente que: “la evolución del empleo en el sector público en España viene marcada por el aumento de la tasa de temporalidad, que ha llegado al extremo de que casi un treinta por ciento de los empleados públicos en España tienen o han tenido un vínculo profesional temporal con la Administración Pública”, así como que “se ha constatado que no siempre existe una práctica asentada de convocatoria periódica y sistemática, preferentemente con carácter anual, de las plazas vacantes, para su provisión definitiva. A su vez, la falta de convocatoria regular obedece a que los procedimientos de acceso al empleo público no se desarrollan, en muchos casos, con la agilidad y la celeridad necesarias para, respetando en todo caso las garantías inherentes a los mismos y la salvaguardia de los principios constitucionales y legales, permitir al mismo tiempo la dotación de personal en tiempo razonable y garantizar la prestación del servicio por la Administración.” 6 Nos referimos a los autos del TSJ de Madrid dictados los días 21 de diciembre de 2021, 22 de diciembre de 2021 y 3 de febrero de 2022. 720 Luis Ocaña Escolar a) Los trabajadores indefinidos no fijos deben considerarse trabajadores con contrato de duración determinada a efectos del Acuerdo Marco b) La falta de convocatoria de procesos selectivos para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo permite que tal situación pueda enmarcarse dentro de la “utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada” a los efectos de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco c) Que el contrato “indefinido no fijo” resulte ser una creación jurisprudencial y no normativa evidencia que el legislador no ha adoptado ninguna de las medidas previstas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c) del Acuerdo Marco y en consecuencia no constituye una medida lo suficientemente efectiva y disuasoria para la garantizar la plena eficacia del Acuerdo Marco y por ende no puede calificarse como “medida legal equivalente” d) La cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas como reacción a la existencia de abusos y no se puede considerar por sí sola el abono de una indemnización de veinte días de salario por cada año trabajado, con límite de una anualidad, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco. Las actuaciones irregulares dan lugar a la exigencia de responsabilidades a las Administraciones Públicas e) La convocatoria de procesos selectivos no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada f) Una normativa que establezca una norma imperativa según la cual, en caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, como los contratos indefinidos no fijos de que se trata en los litigios principales, estos contratos se convierten en relación laboral de duración indefinida puede implicar una medida que sanciona efectivamente tal utilización abusiva y, por lo tanto, debe considerarse conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco7 g) El principio de interpretación conforme exige que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate, sin servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional h) La cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida Con estos planteamientos la STJUE de 22 de febrero de 2024 ha supuesto un revulsivo interpretativo respecto de los abusos cometidos por la Administración respecto de sus contratos laborales temporales e indefinidos no fijos en situación de abuso de temporalidad. Además, no pocos operadores jurídicos han efectuado manifestaciones en 7 Vid STJUE de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C494/17, apartado 40 (EU:C:2019:387). 721Fijeza en las Administraciones Públicas el sentido de plantear que tales conclusiones no solo son aplicables al personal laboral sino también al personal funcionario interino. Nos encontramos pues, ante una marcada tendencia “laboralizante” en el ámbito de las relaciones laborales en las Administraciones Públicas. Las consecuencias jurídicas de los abusos de temporalidad merecerían idéntica calificación y efectos que en aquellos casos donde el empleador es un empresario privado. Ahora bien, conjugar tales posicionamientos con las exigencias derivadas de las previsiones constitucionales para el acceso al empleo público está generando no pocas incertidumbres y debates jurídicos. Tan es así que el reclutamiento de personal al servicio de las Administraciones Públicas necesariamente debe ser compatible con el principio de igualdad de trato en el acceso a la funcionan pública. Y es aquí donde encontramos posicionamientos que sostienen que a la vista de tales exigencias no puede permitirse convertir al empleado laboral en situación de fraude de ley en personal fijo o al funcionario interino en situación de abuso en funcionario de carrera. Desde estas posiciones se tema que la “fijeza” pudiera llegar a convertirse en una nueva vía de acceso al empleo público en vez de suponer una adecuada sanción a la Administración incumplidora. 2.2. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2024 El análisis de la jurisprudencia del TJUE en esta materia no puede ser completo sin referirnos a la STJUE de 13 de junio de 2024, que viene a completar el complejo y diverso panorama de incógnitas jurídicas abiertas en torno a la estabilidad en la contratación de empleados públicos. Cierto es, que en este caso, la cuestión prejudicial resuelta se refiere a un asunto contencioso planteado por un funcionario del Departamento de la Presidencia de la Generalitat de Cataluña. Ahora bien, no es menos cierto que el TJUE carece de órdenes jurisdiccionales y su doctrina no responde a la lógica de compartimentos estancos. En esta Sentencia, la Sala Sexta del TJUE hace expresa mención al artículo 15 ET (lo que resultaría cuando menos atípico, en una Sentencia interna del orden contenciosoadministrativo). Pues bien, así las cosas, el TJUE evita pronunciarse en relación con las medidas derivada de la Ley 20/2021 (incluidas también entre las cuestiones prejudiciales) y sí que analiza la situación de incumplimiento de plazos establecidos por el Derecho interno llevada a cabo por la Administración y que deriva en el abuso de relaciones de empleo de duración determinada en el sector público para atender necesidades que no son provisionales, sino permanentes y estables. El TJUE viene a concluir que la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional. Son tres, las conclusiones de tan relevante Sentencia: “1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/ CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables. 722 Luis Ocaña Escolar 2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5. 3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.” En consecuencia, se viene a mantener la doctrina referida en la STJUE de 22 de febrero de 2024, extendiendo el impacto de la misma a las relaciones funcionariales, que en nuestro Derecho están reservadas al orden contencioso-administrativo y no al social. De esta manera se mantienen abiertos los interrogantes planteados a los que no parece que próximamente el TJUE vaya a dar respuesta por haber declarado que no es a dicho órgano a quien corresponde interpretar el Derecho interno. 3. LAS SENTENCIAS INTERNAS SOBRE FIJEZA DICTADAS EN 2024 3.1. Sentencias de Juzgados de lo Social La Sentencia del Juzgado de lo Social 26 de Madrid de 23 de febrero de 2024 (ECLI:ES:JSO:2024:10) introduce por vez primera la doctrina de la STJUE de 22 de febrero de 2024 en una sentencia española. De un lado, el propio juzgador reconoce que la solución que anteriormente había ofrecido era la de “indefinido no fijo” (FJ 6º) y cambia su criterio -al día siguiente de emitirse la STJUE y con referencia expresa a la mismapara razonar sobre la preeminencia del Derecho de la Unión Europea sobre el artículo 103 CE y estimar la pretensión principal de la demanda, esto es la fijeza, ante una situación donde el vínculo laboral formalmente temporal ha excedido con mucho de los límites previstos por la norma. La Sentencia del Juzgado de lo Social 14 de Sevilla de 27 de febrero de 2024 reconoce la falta de acción positiva del legislador español (FJ 4º) y ante la ausencia de medidas adecuadas en el Derecho interno y a la vista de la primacía del Derecho de la UE procede la declaración de fijeza con carácter previo a la calificación jurídica de la extinción del contrato (objeto de la litis, que aborda, un procedimiento de despido). La 723Fijeza en las Administraciones Públicas inmediatísima recepción de la doctrina del TJUE evidencia de un lado, el alto grado de actualización demostrado por algunos magistrados y de otro la relevancia social y jurídica de la problemática abordada. La Sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Granollers de 24 de marzo de 2024 razona sobre la insuficiencia de la declaración judicial de indefinido no fijo ni la posterior conversión en fijo por superación de las pruebas convocadas en el marco de un proceso de consolidación como medidas para sancionar el abuso de la contratación temporal. Así las cosas, estima una indemnización de 5001 euros a favor de la parte demandante por equivalencia con una sanción en grado máximo de la infracción grave por transgresión de la normativa en materia de contratación. La Sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Ourense de 27 de marzo de 2024 vine a plantear que la falta de convocatoria por parte de la Administración Pública empleadora de procesos selectivos determina la existencia de un abuso incompatible con la Directiva. Además, sostiene que tales procesos no pueden ser considerados como medidas que garanticen su cumplimiento. Y en el caso que analiza, al superarse el período de tres años establecido en el art. 70 EBEP concluye la declaración de fijeza. El Juzgado de lo Social 21 de Madrid en su Sentencia de 1 de abril de 2024 afirma que: “el Ordenamiento de la Unión Europea y su interpretación auténtica que realiza el Tribunal de Justicia de la Unión Europea debe prevalecer, incluso, frente a la jurisprudencia que interprete la normativa nacional, incluso con rango constitucional. Por ello, ante la preeminencia del Derecho de la Unión Europea que realiza su máximo interprete el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, debemos cambiar nuestro criterio ya que el reconocimiento del actor como indefinido no fijo no supondría suficiente sanción a la empleadora publica demandada, y estimar la pretensión principal de la demanda, declarando que el actor tiene la condición de FIJO8”. Por su parte, la Sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Granada de 9 de julio de 2024 procede a reconocer el carácter abusivo de la contratación de los actores y declarar la fijeza de sus relaciones laborales, con cita de la Resolución del Parlamento Europeo de 31 de mayo de 2018, que indica en su considerando 18 que: “la transformación de la relación temporal sucesiva en el sector público en un contrato fijo debe considerarse la medida más idónea para prevenir y sancionar de manera efectiva el abuso de la contratación temporal”. Observamos pues una serie de notas comunes en dichas resoluciones, que acogen abiertamente la tesis del TJUE y reconocen la fijeza a los demandantes: a) Se hace expresa referencia a la doctrina del TJUE para fundamentar la decisión, que en varios asuntos supone un cambio de criterio del propio juzgador a quo b) Afirman sin ambages la preeminencia del Derecho de la UE c) Introducen en la jurisprudencia española una posibilidad novedosa desde el punto de vista jurídica 3.2. Sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en su Sentencia de 14 de marzo de 2024 (ECLI:ES:TSJAND:2024:1) concluye que no procede declarar la fijeza tras analizar el caso de un empleado del Ayuntamiento de Sevilla, que 8 Así aparece (en mayúsculas) en la fuente original.