La otra mirada : mujeres que trabajan en los medios

77 3. LA OTRA MIRADA. MUJERES QUE TRABAJAN EN LOS MEDIOS Trinidad Núñez Domínguez Universidad de Sevilla 1 Algunas reflexiones previas El capítulo que presentamos es el resumen de una de las líneas de trabajo del Proyecto denominado Andalucía en e-Igualdad; un Proyecto e-Qual (2003-2004) en el que han participado tanto entidades públicas (Universidad de Sevilla, Diputación Provincial de Córdoba, Colegio Oficial de Psicología, Sevilla Siglo XXI) como entidades privadas (Fundación Directa, Lider@Red, Asociación de Empresarias de Sevilla, Asociación de Mujeres Empresarias de Cádiz, Cibersur). Todas ellas bajo la supervisión y el apoyo de la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico de la Junta de Andalucía, con la coordinación general de Araceli Estebaranz (Universidad de Sevilla) y Mª Ángeles Sallé (Fundación Directa). Cabe subrayar que dichas entidades comparten un horizonte común: ayudar en la construcción de una verdadera igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; ayudar en el trazado de un camino sólido que permita alcanzar una sociedad plural real (no sólo legal) donde se respete la diversidad también en el ámbito laboral. Para el desarrollo de esta parte del Proyecto, incluido en el Observatorio de Andaluzas que abren caminos, nos han guiado preguntas como las siguientes: ¿Cómo se desenvuelve la mujer directiva andaluza en el ámbito público y en el privado? ¿Logra un equilibrio entre ambos? ¿Qué formas de liderazgo pone en marcha? ¿Qué situaciones le resultan estresantes? ¿Están cambiando los roles de hombres y mujeres en sus ámbitos vitales? ¿Se están arrinconando estereotipos prejuiciosos sobre hombres y mujeres en puestos de decisión? Y más específicamente ¿Cómo viven el liderazgo las mujeres directivas? ¿Pueden hablar de liderazgo femenino? ¿El liderazgo femenino es una página en construcción? Aunque, especialmente, quisimos preguntarnos qué pasa con las mujeres que desempeñan puestos de responsabilidad en el mundo del periodismo? El Observatorio se ha desarrollado en tres provincias andaluzas, que suponen el 50% de la población 78 total andaluza, nos referimos a Cádiz, Córdoba y Sevilla. Para esta parte del proyecto nos ha interesado estudiar a mujeres que están desempeñando puestos de responsabilidad en nueve campos profesionales: política, empresa, educación, sanidad, justicia, cultura y arte, desarrollo social, deporte y comunicación. En la siguiente tabla podemos ver de manera más clara nuestros intereses al seleccionar la muestra: CAMPOS ÁMBITOS Deporte Deportistas de élite, juezas, entrenadoras, directivas de instituciones deportivas. Educación y Ciencia Rectoras, vicerrectoras, catedráticas, directoras de grupos de investigación, directoras de IES, CEIS o escuelas infantiles. Política Alcaldesas, concejalas, consejeras, Diputadas, Senadoras, Ministras. Mundo judicial Juezas y magistradas, abogadas, fiscales, notarias, procuradoras, secretarias Sanidad Directoras de hospital, médicas con especialidades tradicionalmente ocupadas por hombres, jefas de sección. Empresa Productoras de televisión, directoras de departamento, directoras de consultorías, directoras de agencias de viajes, etc. Arte y Cultura Pintoras, galeristas, directoras de cine, Actrices, imagineras, bailaoras. Desarrollo Social Sindicalistas, Coordinadoras de ONGs, Presidentas de Asociaciones, etc. Comunicación Directoras, jefas de redacción o sección de prensa escrita, editoras de informativos de televisión, presidentas de asociaciones profesionales, directoras de Agencias, etc. El trabajo se estructuró en torno a tres estudios: uno cualitativo y dos cuantitativos cuyas características resumimos en la tabla siguiente: 79 ESTUDIO Tipo OBJETIVOS MUESTRA Cualitativo --- Conocer lo que sienten y piensan mujeres que han logrado romper el techo de cristal y han conseguido metas de alto nivel en cuanto a categoría profesional y al desempeño de funciones directivas Han sido seleccionadas 80 mujeres que ocupan puestos de responsabilidad en sus respectivas empresas o realizan, como autónomas, un trabajo tradicionalmente de hombres. Comprobatorio Identificar y definir modelos de liderazgo a los que contribuyen ciertas características de las formas de pensar, sentir y actuar de las mujeres. Definir y describir maneras de conciliar la vida familiar, profesional, social y personal. Ofrecer una visualización de modelos de rol que faciliten la transformación de la sociedad hacia nuevos valores. Mujeres que ocupan puestos directivos en el ámbito laboral. Se estudian 320 cuestionarios Cuantitativo Sondeo Identificar tendencias y expectativas ante el mercado laboral de las jóvenes. Conocer los esquemas referenciales de las jóvenes respecto a roles, liderazgo, etc. Universitarias de últimos cursos. Se estudian un total de 95 cuestionarios que pudieron ser agrupados en dos grandes áreas de conocimientos: CC. SS. y Humanidades y Ciencia e Ingeniería 2 El caso de las mujeres periodistas. Algunos datos generales. ¿Cómo viven y expresan estas cuestiones las mujeres que tienen puestos de responsabilidad en los medios de comunicación? Queremos comenzar señalando/denunciando una situación de partida desigual entre hombres y mujeres que trabajan en los medios de comunicación. A pesar de que se licencian más mujeres en las diferentes facultades de Ciencias de la Información del territorio español, el poder en las empresas de comunicación está, fundamentalmente, en manos de los hombres. Un ejemplo: en 2003 se estudian 129 diarios de todas las CC.AA. y se puede concluir que la responsabilidad y la capacidad de decisión de las mujeres llega sólo al 14% (Y se llega a ese porcentaje porque se incluyó en poder de cuarto nivel: Jefatura de Sección). Si analizamos los puestos de responsabilidad en la prensa escrita de nuestra Comunidad, los datos son muy similares: 14,6% de mujeres frente al 85,3% de hombres. En 80 CanalSur TV, el porcentaje de personas en puestos de decisión (Dirección Secretaría General, Dirección de Comunicación, Dirección Comercial, Dirección Económicafinanciera, Dirección Técnica, Dirección de Antena, Dirección de Informativos, Jefatura de Audiencia…) es de 88% hombres y 12% de mujeres. Estos ejemplos que mencionamos son muy claros. Sin embargo se deben tener en cuenta otros donde los datos que se barajan son más sutiles y por ello nos dan la pista de que el techo de cristal existe en los medios de comunicación. Concretamente en RNE, podemos apreciar que el porcentaje de responsables de los diferentes programas está relativamente equilibrado en cuestión de género o por lo menos no existen unas diferencias dramáticas (59% de hombres frente al 41% de mujeres en puestos de responsabilidad). Ahora bien, si vamos más allá nos encontramos con que ese equilibrio es un poco tramposo porque las mujeres básicamente están al frente de programas culturales (denominados blandos) mientras que los hombres lo están de programas socio-políticos (denominados duros). Pero las mujeres que presentamos en este estudio cualitativo, sí han roto el techo de cristal, están en puestos de responsabilidad y afrontan de manera asertiva la conciliación de sus vidas: personal, familiar, laboral y social. Demasiadas vidas por vivir, nos decía una colega. 3 Rompiendo barreras para superar el techo de cristal y el techo de cemento. Como sabemos, fue durante la década de los ochenta cuando se acuña el término "techo de cristal" por sociólogas anglosajonas. Es una alusión metafórica a las barreras transparentes que impiden a muchas mujeres, con sobrada capacidad personal y profesional, alcanzar posiciones de responsabilidad y decisión en los entornos directivos y promocionarse dentro de ellos. A pesar de no existir una legislación discriminatoria ni una carencia formativa, las mujeres no logran el poder. Pero esas barreras dificultan no sólo el desarrollo profesional de las mujeres, sino que perjudican también a las organizaciones porque impiden el aprovechamiento máximo del potencial laboral que ellas ofrecen. Como hemos dicho en otro momento citando a Shein y Müller, existen algunas explicaciones que intentan justificar el mantenimiento de ese techo de cristal. Entre otras, se considera que las personas responsables de la selección de personal en las empresas tienden a asegurarse con aquello que hasta ahora conocen y les ha ido bien: 81 elegir a hombres. Elegir a una mujer para un puesto directivo supone un mayor riesgo subjetivo por existir escasos referentes. Los estereotipos prejuiciosos sobre la capacidad de liderazgo de las mujeres o su falta de ambición han sido determinantes barreras para su promoción (Núñez et al, 2007). Junto al concepto antes mencionado aparece el concepto “techo de cemento” para nombrar esas normas autoimpuestas por las propias mujeres que la hacen rechazar la promoción a puestos directivos, por entenderlos más rígidos y exigentes. Son muchas las investigaciones latinoamericanas y europeas que demuestran que el estado civil, la edad y la situación reproductiva se constituyen en un elemento de relevancia para las trayectorias profesionales de las mujeres. Se llega a observar una alta proporción de solteras y divorciadas entre las que desempeñan cargos directivos y, a la vez, un bajo número de mujeres que son madres (Arango, 1998; Delfino, 2005, etc.). Chinchilla, Poelmans y León (2005), después de entrevistar a 145 ejecutivas, concluyen que el criterio que más condiciona la toma de decisiones de las directivas es el equilibrio entre la vida personal/familiar y profesional. El 68% de estas mujeres consideran muy importante poder conseguirlo antes de decidirse a promocionar. Igualmente, para la mayoría de estas mujeres, la prioridad máxima es su propia descendencia; después quedan la pareja, la familia y… en cuarto lugar se encontraría el proyecto profesional. Es más, los datos demuestran que las mujeres que están en puestos de dirección suelen renunciar a su baja maternal (a la que indudablemente tienen derecho). En cambio, el 12% de los directivos varones la están tomando. La explicación que ofrecen las autoras antes mencionadas es que a las mujeres les preocupa las repercusiones laborales de estas bajas. Todo lo contrario pasa con el hombre. Para ellos, el hecho de atender a su descendencia, y que la empresa conozca, supone un extra de reconocimiento social. Entendemos que el techo de cemento es un “efecto secundario” de uno de los estereotipos prejuiciosos que recaen sobre las mujeres y que logramos delimitar en otro trabajo: las mujeres pueden salir al mundo público (tener un trabajo remunerado) siempre que no abandonen el mundo privado, que es el suyo, el que le corresponde naturalmente (Loscertales y Núñez, 2002). Esta creencia, en muchos casos asumida y trabada en el inconsciente colectivo de las mujeres, es realmente perjudicial para su salud laboral y personal (Núñez y Loscertales, 2005). Las mujeres, como una forma de 82 auto-protegerse, renuncian al ascenso, a tener poder ejecutivo. Y no es por miedo o por incompetencia sino por exceso de responsabilidad; de celo: quieren hacer muy bien su trabajo dentro y fuera (el reproductivo y el productivo) y como piensan que puede resultar complicado, deciden renunciar a aspiraciones laborales. Chinchilla, en una entrevista concedida a El País (22 de mayo de 2007 en www.Elpais.com)esmuy explícita cuando dice: “Las empresas van a pagar ese techo de cemento que se ponen las mujeres y ahora también algunos hombres jóvenes que no quieren tener esos horarios porque, al final, sólo conseguirán directivos que son máquinas de trabajar y que no ven al empleado sino como una máquina de trabajar. ¿Qué obtienen?: gente desmotivada?” Como ha quedado dicho, los estereotipos son creencias compartidas que un grupo tiene sobre otro grupo. Los estereotipos (y los estereotipos prejuiciosos como el que hemos citado) tienen dos efectos directos: uno en el grupo de estereotipadores, el otro en el grupo de estereotipados. A su vez, en el grupo de estereotipados (en el caso citado: las mujeres) pueden darse dos efectos: a) El primer efecto que se encuentra es el de la acomodación. De esta manera, las personas terminan por comportarse tal como se espera de ellas. Son las expectativas de autocumplimiento. b) El segundo es intentar demostrar que el estereotipo es erróneo. Ambos efectos son nefastos para la salud social del grupo estereotipado. En el primer caso, y refiriéndonos a las mujeres, éstas terminarían por identificarse con lo que se espera de ellas. Si lo que se les piden es que sean buenas profesionales y buenas madres, intentarán exigirse lo máximo, no descansar con tal de conseguirlo (ser superwoman). Sintiéndose muy culpables si no lo logran. En el segundo caso, nombremos como ejemplo a aquellas mujeres que por demostrar que pueden ser tan buenas líderes como los hombres, terminan renunciando a ser femeninas, comportándose con un estilo masculinizado de dirección. En una ocasión la política Amparo Rubiales señalaba que elpoderhasidocosade hombres. Estas palabras pueden unirse a otra tesis: las mujeres seguimos respondiendo de manera refleja a muchos siglos de reprobación y censura sobre lo que sentimos o sabemos. Ambas ideas contribuyen fuertemente a mantener (y, seguramente, a perpetuar) una elevada autoexigencia personal y profesional. De tal manera que la severidad con que la 83 sociedad juzga las acciones profesionales y familiares de las mujeres las hemos hecho nuestra, la hemos internalizado y nos lleva a actuar pidiéndonos siempre más y viviendo con culpa los posibles errores. Por otro lado, estos contundentes planteamientos llevan a reflexionar sobre la importancia que adquiere el que las mujeres puedan estar presentes en puestos donde se toman decisiones de envergadura, perdiendo el miedo al éxito. Porque también parece que la mujer lo “vive” como una trasgresión a la norma puesto que lo “normal” es que sea el hombre el que aspire al éxito profesional (Coria, 1996) 4 ¿Cómo trabajar en los medios de comunicación y no morir en el intento? Hemos elegido a siete mujeres de las provincias de Cádiz, Córdoba y Sevilla que están desempeñando puestos directivos en el ámbito profesional de los medios de los medios de comunicación, concretamente de prensa, radio y televisión (Núñez y Loscertales, 2005). Nos referimos (y las nombro por orden alfabético) a: ENTREVISTADA CARGO Lola Álvarez Ha sido Directora General de la Cadena de Televisión ATB deBoliviayactualmenteeslaDirectoraGeneraldela Agencia de Noticias EFE. Nani Carvajal Periodista de TVE (en Andalucía). Presidenta de la Asociación Andaluza de Mujeres Profesionales de los Medios de Comunicación y, en la actualidad, Presidenta de la Asociación Sevillana de la Prensa. Lalia González-Santiago Ha sido subdirectora del Diario de Cádiz, actualmente es la DirectoradelaVoz de Cádiz Blanca Juste DirectoradelaCadena Ser en Cádiz Rosa Luque Jefa de Sección en el diario Córdoba Inmaculada Navarrete Jefa de Redacción en ABC de Sevilla Esperanza Torres Editora del informativo local en CanaSur TV 84 Todas estas mujeres entrevistadas están, por tanto, en puestos de decisión, ejerciéndolo con todas sus consecuencias y asumiendo el poder con absoluta responsabilidad. Todas han llegado a ese puesto después de demostrar muy bien su valía profesional. No han tenido muchos modelos a los que seguir y por ese motivo han ido ellas mismas abriendo caminos, convirtiéndose en modelos para otras mujeres. Somos conscientes de que no están todas las que son, afortunadamente, en este campo profesional existen otras mujeres a las que podemos considerar modelo a seguir por su trayectoria profesional. Pero sin duda son todas las que están. Reconocemos en ésta una frase bastante manoseada, es recurrente, poco ingeniosa pero creemos que expresa muy bien lo que nos hemos encontrado: mujeres responsables, valientes, trabajadoras y divertidas. Como perfil de conjunto les podemos decir de estas siete mujeres que: Conceden gran valor a la familia, a la propia y a la de origen. Han renunciado a muchas “cosas”: Todas a disponer de tiempo de ocio (a vida personal); algunas a tener pareja o hijos (no se nos escapa que casi la mitad de este grupo de mujeres no los tiene y que dos de las cuatro que están casadas lo están con colegas). Y cuando hemos preguntado a mujeres periodistas más jóvenes, abiertamente nos han dicho que es difícil mantener una pareja o decidirse a tener hijos en una profesión como esta. Las mujeres que les presentamos han sido muy precoces trabajando: todas simultanearon estudios y trabajo. Como dato particular, recuerdan con especial emoción la transición política española: les interesan los temas “duros”. Y, desde luego, nos hemos encontrado con mujeres responsables, valientes, con cierto sentido del humor (por tanto con una estimable salud mental), comprometidas con su género y fuertes para romper barreras. A lo largo de su trayectoria profesional se han encontrado con muchas trabas, que han sabido sortear. Por ejemplo, el tema de la conciliación en este campo profesional es especialmente difícil. Como una de ellas nos decía, la información no tiene hora de cierre. Esta consideración nos permite entender las otras que les exponemos. El ejercicio de esta profesión conlleva una falta absoluta de horarios, de vivir con la espada de Damocles de “lo imprevisto” a todas horas. Construir una relación de pareja, una familia…requiere tiempo y dedicación. Si tienes suerte 85 de que tu pareja lo entiende, pues fantástico. Pero, para qué engañarnos, eso no suele ser lo común. Mi carrera me ha llevado a tener que optar en muchísimas ocasiones, a elegir entre mi vida personal y mi vida profesional. Y en cada momento, con las luces que tienes, optas. (L.A.M) Pero, además, son conscientes de que existe todavía una presión especial sobre las mujeres trabajadoras. Nos referimos a una consideración que se mantiene en el inconsciente colectivo: a la mujer puede salir al campo profesional siempre que no descuide “su” casa. Estas mujeres, en cambio, son claramente sensibles a este tema y denuncian (con su pluma y su palabra) una presión social absolutamente perversa sobre las mujeres. Yo creo que debemos plantear las cosas como son. No hay que obstaculizar la maternidad ni que el derecho a ella sea, como lo es hoy, casi incompatible con la vida profesional. No me des 100 ¼al mes por cada hijo, dame dos horas menos de trabajo y que ello no afecte a mi curriculum profesional. Un poco por ahí. Más horas libres no sólo para que cuides de la familia sino para que también te cuides, ¿me entiendes? (INC) Igual que denuncian los malabarismos horarios que tienen que hacer para responder a lo que se espera de ellas. Ayer, por ejemplo, fui a presentar un libro y después me quedé cenando con compañeros de mesa un rato y me decía a mí misma: -bueno!! es que no me lo puedo creer, que sea yo, que esté aquí delante de un gin tonic; me parece imposible. Tengo muy poquito tiempo realmente para mí. Yo digo que el único sitio mío es el asiento de mi coche. Que te pones el cinturón de seguridad y estás contigo misma a solas (E GS-G) Y es que todo está pensado, como nos dicen, desde el concepto patriarcal de familia. 5 Conciliación y liderazgo: sentido (común) y sensibilidad…. sin olvidar el humor. ¿Cómo viven las mujeres que están en puestos de responsabilidad la conciliación? Estas mujeres, desde luego, nos han enseñado que el desencuentro entre la vida privada y la pública hay que afrontarlo con sentido del humor, siendo capaces de distanciarse