Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales: Guía para empleadores/as y personal universitario

Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 2 EMPLOY - Enhancing the Employability of Non-Traditional Students in HE MEJORA DE LA EMPLEABILIDAD DE ESTUDIANTES Y GRADUADOS UNIVERSITARIOS NO TRADICIONALES. Web del proyecto: http://employ.dsw.edu.pl Número de referencia: 2014-1-UK01-KA203-001842. Programa Erasmus Plus, KA2 Educación Superior, Strategic Partnerships. Financiación de la Unión Europea: 430.870 € Período de ejecución: Noviembre de 2014 a septiembre de 2017 (35 meses). Lengua oficial del proyecto: Inglés. Socios:  Universidad de Warwick, en Coventry, Reino Unido. Dr. Barbara Merrill (Coordinación).  Universidad de Estocolmo, en Estocolmo, Suecia. Prof. Agnieszka Bron.  Universidad Nacional de Irlanda, en Maynooth, Irlanda, Dr. Fergal Finnegan.  Universidad de Baja Silesia, en Wroclaw, Polonia. Dr. Adrianna Nizinska.  Universidad del Algarve, en Faro, Portugal. Dr. António Fragoso.  Universidad de Sevilla, en Sevilla, España. Dr. José González-Monteagudo y Dra. Mª. Teresa Padilla-Carmona. Equipo responsable del proyecto EMPLOY en la Universidad de Sevilla: María Teresa Padilla-Carmona José González-Monteagudo Equipo colaborador del proyecto EMPLOY en la Universidad de Sevilla: Rafael M. Hernández-Carrera, Isabel María Muñoz-García, María Tenorio Rodríguez, María Vázquez Granadero. Ángel Alonso-Rodríguez DECLARACIÓN DE NO RESPONSABILIDAD DE LA COMISIÓN EUROPEA: El presente proyecto EMPLOY ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea, dentro del Programa ERASMUS+. Esta publicación es responsabilidad exclusiva del equipo de trabajo del proyecto. La Comisión Europea no es responsable del uso que pueda hacerse de la información aquí difundida. Diseño y maquetación: Ángel Alonso Rodríguez Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 3 AGRADECIMIENTOS Nos sentimos muy agradecidos a las personas (estudiantes, graduados, personal de la Universidad de Sevilla y empleadores locales) que nos han regalado su tiempo para realizar entrevistas o para ofrecer sus ideas y opiniones sobre la mejora de la empleabilidad de los universitarios. Agradecemos la colaboración de todos los equipos nacionales del proyecto EMPLOY (Reino Unido, Suecia, Polonia, Irlanda, Portugal y España) en la realización de esta guía, bajo la coordinación eficaz de Barbara Merrill y de Scott Revers, de la Universidad de Warwick, en Coventry, Reino Unido También agradecemos la traducción del inglés al español de esta guía por parte de Sara I. Alonso-Martínez y de Natividad Gutiérrez Quijada, investigadoras de la Universidad de Sevilla. El diseño y la maquetación de la guía ha sido realizado por Ángel AlonsoRodríguez, al que agradecemos su dedicación. Muchas gracias a las responsables y al personal del Centro Internacional de la Universidad de Sevilla y de su Oficina de Proyectos Internacionales, por el apoyo en la gestión y coordinación del proyecto EMPLOY. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 4 ÍNDICE 1.- INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 6 Introducción a la guía ................................................................................................................... 6 ¿Sobre qué trata el Proyecto? ...................................................................................................... 6 Instrucciones para usar esta Guía ................................................................................................ 8 Recurso para la Reflexión Crítica .................................................................................................. 9 Introducción ............................................................................................................................... 10 2.- EMPLEADORES/AS..................................................................................................................... 10 Reduciendo la brecha: Buenas Prácticas y Transición Efectiva .................................................. 11 Flexibilidad ............................................................................................................................. 11 Edad y Experiencia ................................................................................................................. 11 Discapacidades ...................................................................................................................... 12 Orientación ............................................................................................................................ 12 Prácticas ................................................................................................................................. 13 Estrategia/Prácticas de Contratación ................................................................................... 13 ¿Qué ofrecen los Estudiantes No Tradicionales a los Empleadores/as? .................................... 15 Ejemplos de Estudios de Casos: Retos y Desafíos ....................................................................... 16 Edad........................................................................................................................................ 17 Clase Social............................................................................................................................. 18 Género ................................................................................................................................... 19 Contexto Familiar .................................................................................................................. 20 Etnia y Raza ............................................................................................................................ 20 Estrategia/Prácticas de Contratación ................................................................................... 21 3.- PERSONAL UNIVERSITARIO ....................................................................................................... 23 Ejemplos de Buenas Prácticas .................................................................................................... 24 Estudio de caso del estudiante ............................................................................................. 24 Servicio de Orientación Laboral ............................................................................................ 25 Oferta universitaria, Programas e iniciativas ....................................................................... 26 Convenios y colaboraciones .................................................................................................. 27 Servicios para estudiantes discapacitados/as ...................................................................... 28 Prácticas profesionales .......................................................................................................... 29 Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 5 Retos ........................................................................................................................................... 32 Prácticas y consideraciones académicas ............................................................................... 33 Prácticas y accesibilidad ........................................................................................................ 33 Prácticas y explotación .......................................................................................................... 34 Precariedad ............................................................................................................................ 35 Falta de preparación y baja calidad de las prácticas integradas .......................................... 38 Edad........................................................................................................................................ 38 De los/as empleadores/as a la Universidad ............................................................................... 39 4.- ASESORAMIENTO DE LOS/AS EMPLEADORES/AS A LA UNIVERSIDAD Y DEL PERSONAL UNIVERSITARIO A LA UNIVERSIDAD ............................................................................................... 39 De personal universitario a la Universidad ................................................................................ 40 Percepciones sobre el empleo .................................................................................................... 41 5.- VOCES DE LOS/AS ESTUDIANTES ............................................................................................... 41 Apoyo académico y de los/as empleadores/as a los/as estudiantes no tradicionales .............. 45 Estudio de caso 1 - Portugal .................................................................................................. 45 6.- ESTUDIOS DE CASOS .................................................................................................................. 45 Estudio de caso 2 - España .................................................................................................... 46 Estudio de caso 3 - Irlanda .................................................................................................... 47 Estudio de caso 4 -Polonia ..................................................................................................... 47 Estudio de caso 5 -Suecia ...................................................................................................... 48 Estudio de caso 6 - Reino Unido ............................................................................................ 49 7.-RESUMEN Y RECOMENDACIONES .............................................................................................. 51 Resumen ..................................................................................................................................... 51 Recomendaciones ....................................................................................................................... 52 Para la gestión y personal universitario ............................................................................... 52 Para los/as empleadores/as.................................................................................................. 53 Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 6 1.- INTRODUCCIÓN Introducción a la guía Esta guía ha sido elaborada como parte de un proyecto Erasmus+ financiado por la UE titulado Mejora de la Empleabilidad de los Estudiantes No Tradicionales en la Enseñanza Superior (EMPLOY) - 20141-UKO1-KA203-001842 Esta guía está dirigida a:  Empleadores del sector privado, público y del tercer sector, así como a sindicatos  Personal de Enseñanza Superior, por ejemplo, aquellos que trabajan en servicios de orientación académica y laboral, servicios de apoyo, directivos, profesores universitarios, y técnicos que trabajan ampliando la participación y sobre cuestiones de igualdad. La Guía se centra en un grupo particular de estudiantes: estudiantes no tradicionales. Por no tradicionales nos referimos a estudiantes y graduados que proceden de comunidades y grupos que, de alguna manera, tienen una representación insuficiente en la universidad y con frecuencia encuentran impedimentos en el mercado laboral. Esto incluye una gran variedad de grupos, tales como estudiantes adultos, estudiantes de bajo capital económico y cultural, estudiantes de minoría étnicas y estudiantes con discapacidades. ¿Por qué estudiantes universitarios no tradicionales? Durante las últimas décadas, las universidades europeas han incrementado el número de estudiantes no tradicionales. No obstante, las investigaciones señalan que los estudiantes no tradicionales se encuentran especialmente perjudicados cuando se trata de graduarse y encontrar un empleo. Para los estudiantes no tradicionales la transición al mercado laboral a menudo requiere más tiempo que para los "estudiantes tradicionales" y existe la probabilidad de encontrar un empleo que está por debajo del nivel de cualificación siendo, por tanto, menos significativo. También hay a veces un desajuste entre las cualificaciones del estudiante y las expectativas de los empleadores. ¿Sobre qué trata el Proyecto? EMPLOY promueve la mejora de la empleabilidad de los estudiantes de educación superior procedentes de contextos no tradicionales (tanto jóvenes como adultos) a través de la mejora de la eficiencia de las transiciones al mercado laboral. Con el desarrollo de un sistema masivo de educación superior en toda Europa, la población estudiantil se ha diversificado por edad, sexo, Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 7 clase, etnia y discapacidad. El tema de la empleabilidad es una cuestión central de la política en la UE, los gobiernos nacionales y un objetivo clave del Proceso de Bolonia (La educación superior europea en 2012: Informe sobre la aplicación del proceso de Bolonia) y también empieza a existir evidencia de que la empleabilidad de los graduados es un problema en Europa. EMPLOY tiene como objetivo central mejorar la eficiencia de la transición al mercado laboral de aquellos que ingresan a la educación superior procedentes de contextos no tradicionales, desarrollando dos guías europeas que recogen buenas prácticas por parte de Instituciones de Educación Superior y empleadores, ofreciendo orientación a los estudiantes para mejorar su empleabilidad. Con este fin, se han tenido en cuenta las voces, experiencias y percepciones de los participantes (estudiantes, personal universitario y empleadores), a través de entrevistas para identificar las mejores prácticas y políticas. Es importante destacar que este proyecto tiene como objetivo luchar por un mercado de trabajo más inclusivo para estudiantes no tradicionales de toda Europa. Los principales objetivos del proyecto fueron:  Entender la empleabilidad desde la perspectiva del estudiante y del graduado/a  Identificar las estrategias que los estudiantes y graduados/as utilizan para acceder al mercado laboral  Estudiar el impacto de la edad, sexo, clase, etnia y discapacidad en la perspectiva de empleo de los estudiantes  Explorar los enfoques, actitudes y necesidades de los empleadores y otras partes interesadas  Examinar las perspectivas de los empleadores sobre la empleabilidad de los estudiantes no tradicionales en relación a los sectores público, privado y terciario  Ampliar el conocimiento y la comprensión de lo que promueve o limita la empleabilidad  Desarrollar buenas prácticas y políticas en Europa para mejorar la empleabilidad de los estudiantes no tradicionales Los socios del proyecto son:  Universidad de Warwick (coordinador).  Universidad del Algarve, Faro, Portugal. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 8  Universidad Nacional de Irlanda en Maynooth, Irlanda.  Universidad de Sevilla, España.  Universidad de Baja Silesia, Wroclaw, Polonia.  Universidad de Estocolmo, Suecia. Instrucciones para usar esta Guía El objetivo de esta guía es proporcionar un recurso para que los empleadores y el personal universitario se impliquen en cuestiones relacionadas con la transición de los estudiantes no tradicionales al mercado de trabajo. El material presentado aquí se extrae de 360 entrevistas realizadas en toda Europa con empleadores, personal universitario, estudiantes y graduados. Estas entrevistas proporcionan una rica fuente de información para explorar y fomentar una mayor conciencia tanto de buenas prácticas por parte de empleadores y personal universitario, como de los retos continuos a los que se enfrentan los estudiantes no tradicionales que pasan por el proceso de transición y se esfuerzan por encontrar un empleo. Esta guía pretende ser una herramienta para crear conciencia y diálogo, de cara a promover la reflexión crítica, facilitar el debate y producir una mayor comprensión para apoyar y mejorar la transición hacia el empleo de los estudiantes no tradicionales. Los objetivos son:  Identificar buenas prácticas entre empleadores y personal universitario dentro y fuera del entorno académico.  Destacarlas dificultades para dar apoyo a los estudiantes no tradicionales.  Identificar estrategias de apoyo y oportunidades de cooperación.  Promover una transición más fluida de los estudiantes no tradicionales hacia el mercado laboral. Ser guiados por las voces de los participantes de este estudio, ofreciendo así una oportunidad para que los usuarios de esta guía conozcan directamente las dificultades a las que se enfrentan tanto los graduados que buscan empleo como los empleadores que lo proporcionan. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 9 Le animamos a aportar sus respuestas a las preguntas y continuar el debate en @Employ2016 Recurso para la Reflexión Crítica Una característica de esta guía es que constituye un recurso para la reflexión crítica. Así pues, se realizan preguntas en diferentes momentos a fin de animarle, ya sea empleador o personal universitario, a reflexionar sobre las maneras de promover buenas prácticas en la coordinación de la transición de los estudiantes al mercado de trabajo, así como a unirse al debate sobre este tema, aportando sus ideas y accediendo a los recursos que hemos reunido en nuestra página de Twitter: @Employ2016 (ver más abajo). El compromiso con las buenas prácticas incluye la gestión de las expectativas, pero también la identificación de los desafíos, percibidos y reales, a los que los estudiantes no tradicionales se enfrentan en la transición al empleo. Con respecto a estas dificultades, las investigaciones indican que la discriminación, la injusticia y la desigualdad continúan apareciendo en toda Europa, tanto en el proceso de contratación como en las posibilidades de un mayor desarrollo profesional. Al hacer hincapié en estas cuestiones, deseamos con esta guía fomentar el debate y facilitar soluciones emprendedoras y eficaces para superar estas barreras. En cuanto a la estructura de la guía, la intención de la disposición de los capítulos es proporcionar secciones inmediatamente accesibles que sean apropiadas para empleadores y personal universitario independientemente, mientras que también incluye otras secciones para compartir recursos y ofrecer temas de debate relevantes para ambas categorías. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 16 Cuestiones para Reflexionar 2.3 ¿Qué otras cualidades pueden aportar los estudiantes no tradicionales a su organización/empresa? Cuestiones para Reflexionar 2.4 Considere las siguientes preguntas: ¿De qué forma se puede dificultar o frenar la transición de los estudiantes no tradicionales al mercado laboral? ¿Qué tipos de desigualdades continúan vigentes en el actual mercado laboral?  Diversidad de perspectivas - diferentes puntos de vista y experiencias que proporcionan una mayor comprensión y concienciación que puede mejorar la cultura y la visión de una organización Comentario de estudiante: … Creo que muchos empleadores deben darse cuenta de que los estudiantes no tradicionales ponen algo nuevo sobre la mesa, pues tenemos experiencia de vida también... (Fran, Universidad de Warwick, Reino Unido). Ejemplos de Estudios de Casos: Retos y Desafíos En esta sección identificaremos las dificultades que tanto los estudiantes no tradicionales como los empleadores han señalado en relación a la transición al empleo. Una de las cuestiones identificadas se refiere la falta de concienciación y atención a los estudiantes no tradicionales, a diferencia de los estudiantes tradicionales y, por lo tanto, una falta de investigación o focalización en este grupo de la población potencialmente activa. Ejemplos: Tras una cita de un estudiante, las siguientes subsecciones ofrecen ejemplos de retos y desafíos en relación al empleo, señalados por los estudiantes entrevistados en este estudio. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 17 Cuestiones para Reflexionar 2.5 A considerar para el debate: ¿Cuáles crees que son las trabas percibidas que preocupan a la estudiante anterior? … Siempre tuve la intención de intentarlo y volver a estudiar, porque durante ese tiempo también, o sea, solicité todo tipo de trabajos. Creo que hubo un momento, recuerdo la cifra, que eché el currículum para 303 puestos de trabajo en un periodo de 12 meses. …Pero terminé trabajando en una gasolinera. Y eso fue… y quiero dejar claro que no digo esto con arrogancia, pero para mí fue probablemente el peor momento de mi vida. …O sea, lo hice porque tenía que hacerlo, no tenía otra opción. Tenía atrasos en la hipoteca, era simplemente horrible. Pero, pero, me sentí degradada. Como unos 10 años antes yo había sido una alta ejecutiva en X [nombre de una marca multinacional]. Y ya sabes, saber que eres capaz… ¿has sentido alguna vez que… tienes el potencial de lograrlo, pero que hay muchas trabas alrededor? (Phoebe, estudiante, Irlanda). Edad Los estudiantes no tradiciones perciben la cuestión de la edad como una barrera significativa con respecto a su futuro empleo y consideran la edad una fuente de ansiedad en cuanto al proceso de candidatura. Sin embargo, ¿supone este también un factor reconocido por los empleadores? Algunos empleadores son conscientes de ello y reconocen que puede serlo. Los estudiantes adultos tienen el problema de la edad. Tener una carrera cuando tienes 30 años, es por supuesto, algo bueno para las personas, pero es muy complicado en cuanto al mercado laboral. Un estudiante adulto compite con graduados más jóvenes y, por mucho conocimiento y experiencias que tenga, está compitiendo contra graduados más jóvenes. Los jóvenes no tienen vicios, son moldeables y dominan las tecnologías. Una persona de 44 años es joven y tiene mucho que ofrecer, pero se trata de personas de “pensamiento” diferente, una visión distinta de ver las cosas, debido a la experiencia. Las empresas buscan jóvenes de mente abierta que puedan razonar casi como máquinas. Una persona madura presenta esta dificultad (Aníbal, Servicio de Comunicaciones de la Universidad del Algarve, Portugal). Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 18 Solo un ejemplo, Infojob o cualquier otra compañía que use cualquier otro tipo de portal de empleo, incluye el filtro de la edad. Cuando ven la edad, ya no miran el CV. Es decir, si estás ofreciendo un empleo para personas menores de 30 años, el filtro está en la fecha de nacimiento y no puedes engañar en eso, así que no importa si te has graduado recientemente, si hablas tres idiomas o si tienes una extraordinaria experiencia profesional. El filtro es la edad y no puedes pasar ese filtro (La valenciana, personal técnico del gobierno local que se encarga de las prácticas profesionales remuneradas en el sector privado, España) …Creo que es muy discriminatorio. Creo que en Suecia el mercado está absolutamente cerrado para las personas menos jóvenes, que, en primer lugar, necesitan redes de trabajo, a pesar de que destaquen en competencias. No son las competencias. Es decir, entre 32 y 42 años, es tu empleabilidad lo que Suecia contrata, empleabilidad, y sé que yo lo pasé, y no es eso, sé que tengo, sé que puedo trabajar y que tengo más que dar, hay quien con 32 años tiene menos experiencia que yo. Pero sabes que puedes tener dificultades debido a tu edad, ya sabes, especialmente intentando comenzar una nueva carrera, y de nuevo es información contradictoria la que te dan, tal como pude observar en uno que animaba a la gente a cambiar de carrera (Clare, 47 años, Suecia). La situación entonces fue que si hubiera un anuncio de empleo y chicas jóvenes echaran la solicitud para obtenerlo y fueran jóvenes graduadas, yo no tendría posibilidad de conseguir el trabajo –una madre de dos hijos, solo con la educación secundariaY cuando hablabas con amigos tenían las mismas historias que contar. Esas entrevistas además eran como: bueno, tienes dos hijos que tienen una edad en la que enferman frecuentemente, así que quién cuida de ellos cuando se ponen malos. Era muy embarazoso para mí. ¿Debía mentir o decir la verdad? También, si te digo la verdad, después de un periodo de baja por maternidad era tremendamente triste buscar trabajo. Muy triste… (Lila, Estudiante, Polonia). Clase Social Los antecedentes y la clase social han sido identificados como factores que los estudiantes perciben como barreras para lograr empleo, sobre todo, en trabajos de un nivel superior. Fui a una escuela estatal en Londres, fue muy duro... La escuela presta servicio a dos urbanizaciones, predominantemente dos urbanizaciones de viviendas sociales. Por lo tanto, esas dos zonas, que eran de donde procedían la mayor parte de los Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 19 estudiantes, eran zonas muy deterioradas, que es lo que estaba explicando, como la delincuencia y la pobreza y todas esas cosas... Así que creo que estoy en ... la carrera que quería, era una elección debido a cómo había vivido hasta este punto y entonces cómo más específicamente el trabajo que conseguí tuvo que ver con la forma en la que estaba ... debido a mis antecedentes. Pero no era algo que yo elegí, era más como "eres adecuada para este rol debido a todas estas características ", y esto fue sin que ellos conocieran todo mi historial (Naomi, estudiante, Universidad de Warwick, Reino Unido). Creo que vivir en una zona desfavorecida... es [una barrera] para buscar trabajo... Creo que es de dónde vienes - la gente te mira y, si tu CV está allí, están mirándolo, y dicen “tienes todos estos títulos... Oh, ella vive en X *pisos de viviendas sociales+” (Julia, estudiante de último año, Irlanda). Género Nuestro estudio revela que el género sigue siendo una barrera para lograr el éxito en el empleo. Las mujeres trabajadoras ven el papel de madre a menudo asociado con el absentismo y los retrasos, llevando a los consejos directivos a elegir a hombres sobre mujeres en algunos puestos. También parece que las mujeres en puestos directivos suelen renunciar a su vida familiar, para poder hacer frente a sus responsabilidades profesionales. Sin embargo, también es importante destacar que nuestro estudio observó que podría haber disparidades en las actitudes respecto al género y la maternidad, dependiendo del sector de empleo. El sector público parece ser más tolerante con estas cuestiones que el sector privado. … Es una buena empresa, pero las compañías ferroviarias tienen esto, es como, no sé... los hombres son más masculinos y no les gustan las mujeres que entran . Respecto a mí, porque tengo hijos, estoy adaptada, por lo que obtengo turnos específicos y encuentras gente quejándose, porque estás excluida de trabajar en turnos diferentes y ese era el único problema (Jenny, estudiante, Universidad de Warwick, Reino Unido). Cuando yo trabajaba en el negocio de la seguridad... queríamos mejorar la diversidad, así que trabajamos explícitamente... queríamos mujeres y trabajábamos explícitamente con otros grupos étnicos y también con personas homosexuales y LGTBI, cuando empiezas va bastante rápido. Pero todo fue muy decepcionante, porque los propietarios norteamericanos de la empresa no aceptaron estas propuestas, lo cual me provocó una fuerte decepción. Ahora están despedidos, yo Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 20 renuncié, nuestro director fue despedido y cada mujer encargada renunció (Eva, empleadora 4, sector privado, Suecia). Por desgracia, conozco muchos empleadores, muchas de ellas mujeres, que no quieren contratar a chicas jóvenes en edad de tener hijos, ya que pueden darse de baja por maternidad varios meses antes y después del parto. Obviamente no lo manifiestan en foros amplios, pero sí en ´petit comité`. También conozco casos de desconfianza hacia ciertas minorías étnicas, como los gitanos, o hacia inmigrantes de bajo nivel socioeconómico (Rafael, regional director de una empresa privada). Contexto Familiar Volví para continuar mis estudios, después de una pausa de cuatro años. Tomé un descanso cuando tuve un bebé. Bueno, de alguna manera esto pasó de este modo... primero quería conciliar todo esto, pensé que me las arreglaría. (...) Sin embargo, no aprobé todos los exámenes, no pude ponerme al día y dejé los estudios. No tenía tiempo, fue duro para mí (...) (Weronika, estudiante, Polonia). Etnia y Raza El tema de la discriminación étnica o racial ha sido denunciado en estudio por los estudiantes procedentes de una minoría como una característica continua de aquellos que piden trabajo o ya están trabajando. En España, por ejemplo, se observó que con respecto a las diferentes minorías de la sociedad, como los inmigrantes y las personas de otros grupos étnicos, existen claros ejemplos de exclusión del trabajo de cuello blanco (trabajo administrativo). A menudo, las personas procedentes de África, Europa del Este o los gitanos no están incluidas en este tipo de proceso de contratación, porque "no ofrecen la imagen de la empresa. Los empleadores españoles son muy clasistas"(España). Otros ejemplos de experiencias de nuestros estudiantes participantes se destacan a continuación: Por ser inmigrante... de alguna manera, vas a una empresa y dicen: “¡oh, tú no!” (Gracia, estudiante, España). (El proceso de contratación) puedo decir que era un poco discriminatorio, porque no era muy justo para todos... Una de las barreras es el racismo, eso es algo que... puede Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 21 sonar un poco gracioso, pero el racismo sigue siendo muy abundante, incluso hoy, en el siglo XXI, porque lo que la mayoría de mis amigos me dicen es que cuanto más educado eres, más alto llegas, más te enfrentas al racismo por ahí. Así que, si estás buscando, digamos, un trabajo de dirección, un trabajo importante, que es donde la competencia es bastante alta, es más probable que compitas con los estudiantes tradicionales británicos o ese tipo de cosas. Están enfrentándose todavía a la competencia allí, y en algunos de ellos la selección normalmente se basa en la raza y puede ser difícil (Jenny, estudiante, Universidad de Warwick, Reino Unido). Me presenté al banco y no estaba disfrutando en el banco, porque había algunos problemas con la dirección. Quería sentirme cómoda. Creo que hubo mucho racismo, así que me fui... Creo que el único pro blema que también tienes en [la compañía de viajes] ahora es que el sindicato dice que no hay muchas minorías étnicas en puestos directivos. Para ser sincera, nunca he visto ninguna, creo que sólo hay un director asiático y un director negro y eso es en Bristol, así que es muy difícil también porque soy un estudiante universitario y estoy esperando llegar a lo más alto pero es muy difícil, ellos preferirían coger a alguien que ni siquiera ha terminado un la secundaria obligatoria, antes que tenerme en cuenta. Por lo tanto, también es muy difícil entrar en un puesto directivo... Como he dicho, nosotros los negros, solemos tener problemas cuando se trata de entrar en otros sectores, pero en el campo de la salud es tan fácil que el gobierno siempre necesita enfermeras, así que es muy fácil para nosotras entrar en ese sector, así que es la razón por la que he decidido volver a la salud (Jenny, estudiante, Universidad de Warwick, Reino Unido). Estrategia/Prácticas de Contratación Todos los empleadores comienzan sus procesos de contratación con un análisis del CV. Todos los empleadores utilizan las entrevistas como la última fase de contratación y afirman que es un factor determinante. Una minoría de empleadores utiliza dos entrevistas: la primera, centrada en las habilidades sociales, las características personales y de comportamiento; la segunda, centrada en aspectos técnicos. Aunque los empleadores afirman evaluar el perfil de los solicitantes de empleo como un todo, nuestros resultados sugieren que los empleadores se centran en la contratación de graduados que demuestren estar listos para trabajar, comportarse y ser exactamente como los empleadores necesitarían. Este hecho puede traer desventajas a los estudiantes maduros, que son menos flexibles y preparados que los graduados más jóvenes. A pesar de que los empleadores afirman no discriminar a los trabajadores por su edad, los ejemplos de trabajadores contratados después de los 40 años no son significativos. (Portugal). Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 22 Cuestiones para Reflexionar 2.6 Los desafíos a los que se enfrentan los estudiantes siguen siendo un importante obstáculo a la hora de desarrollar una respuesta efectiva para facilitar el proceso de transición hacia el empleo. En este contexto, nuestro estudio destaca que la desigualdad sigue siendo una preocupación. Puede observarse que otra estudiante entrevistada identificó algunas de las tensiones asociadas a los temas antes mencionados al afirmar: "Sé que ahí fuera soy una persona que está en riesgo de exclusión... porque soy una mujer, tengo más de cuarenta cinco años y soy de clase media; aunque estoy formada la clase social todavía cuenta"(Justa, estudiante, España). A la luz de los desafíos a los que se enfrentan, considere lo siguiente: ¿Cómo cree que la desigualdad se aborda con mayor eficacia en el proceso de empleo? ¿Qué se podría hacer de manera diferente para superar la desigualdad? Creo que esto necesita consideraciones especiales, incluso si es éticamente complicado. Creo que se podría iniciar un proyecto con especial atención a los estudiantes con un contexto no tradicional, con ... preferible tanto las organizaciones laborales como las organizaciones especiales, de acuerdo con su diversidad o estrategias de inclusión y de este modo crear lugares de prácticas o trabajos reales como una forma de obtener experiencia ... Creo que es correcto hacerlo, he sido vergonzosamente consciente de cómo el mercado laboral discrimina a personas con discapacidades y de otras etnias o quizás a personas que parecen diferentes, así que creo que son necesarios proyectos especiales. También quiero aclarar que creo que las organizaciones de recursos humanos y los recursos humanos con su competencia única tienen una responsabilidad especial para colaborar en la solución de este problema, de lo contrario no va a ocurrir nada (Gunnar, empleador 6, tercer sector, Suecia). Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 23 3.- PERSONAL UNIVERSITARIO Las universidades que participan en esta investigación ofrecen una serie de apoyos para los estudiantes no tradicionales que buscan empleo de posgrado y se demuestra en los ejemplos de buenas prácticas. Estos servicios de apoyo incluyen:  El Servicio de Orientación Laboral  Contratación y prácticas profesionales  Sindicatos y asociaciones de estudiantes  Departamentos / Facultades Académicas  Servicios de Orientación personal y académica  Sensibilidad en el curriculum universitario sobre las aspiraciones profesionales de los estudiantes La disponibilidad de recursos y la forma de estos servicios varían en las universidades en este estudio. Por ejemplo, Portugal carece de un servicio unificado de orientación laboral, mientras que España ofrece una red a nivel nacional y regional. Sin embargo, este último servicio está relativamente poco desarrollado en su visibilidad y atención a las necesidades de los estudiantes no tradicionales, en comparación con el Reino Unido. En pocas palabras, algunas universidades están menos adaptadas a las necesidades de los estudiantes no tradicionales que otras. La Universidad de Warwick se esfuerza por promover un enfoque más específico, mediante la promoción de campañas de carrera para estudiantes con discapacidad o con hijos. Pero incluso aquí, los desafíos se mantienen para un estudiante que informa que se sintió desanimado por su enfrentamiento con el Servicio de Orientación Laboral, a pesar de estar en otros aspectos muy motivado académicamente. Esto indica que una preocupación clave dentro de tales instituciones de élite puede estar proporcionando mecanismos de apoyo eficaces para abordar la alienación social que los estudiantes no tradicionales suelen experimentar y, de este modo, animarlos a utilizar los servicios de apoyo disponibles. En los últimos tiempos los notables cambios en la naturaleza y el enfoque de estos servicios incluyen: Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 24 Cuestiones para Reflexionar 3.1 ¿A qué desafíos cree que podrían enfrentarse los estudiantes no tradicionales al entrar en el mercado de trabajo? ¿Qué prácticas podrían ser promovidas e implementadas por el personal universitario para ayudar al proceso de transición al empleo a los estudiantes? ¿Cuáles son los sistemas de apoyo que existen dentro de su universidad para ayudar a la transición de los estudiantes no tradicionales al empleo? ¿De qué manera puede la universidad estar más involucrada en el proceso de contratación y de acceso al empleo?  El cambio a la información, el asesoramiento y la formación en línea.  El creciente énfasis en el desarrollo de redes, para favorecer la transición al empleo y el desarrollo profesional en las primera etapas en el trabajo. Sin embargo, los estudiantes no tradicionales a menudo carecen de la oportunidad de acceder a la formación y a los apoyos o de desarrollar redes y contactos, habitualmente asociados con un mayor nivel de empleo. Normalmente indican que tienen poco tiempo o que su economía no es suficiente para participar en redes y asociaciones, o para utilizar los servicios disponibles - cuestiones que pueden afectar a su futuro éxito. Ejemplos de Buenas Prácticas Estudio de caso del estudiante La experiencia de Anne con la oferta del Servicio de Orientación Laboral en la Universidad de Warwick: Anne encontró un apoyo efectivo en el Servicio de Orientación Laboral y Competencias, del que recibió consejos personalizados sobre su especialidad, Derecho, de un asesor especializado en esta área. El apoyo le proporcionó una guía útil sobre cómo presentar su CV, “porque no es lo mismo que buscar un trabajo normal”, así como Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 25 respecto a qué áreas de Derecho solicitar, para progresar con más éxito en su carrera. El asesor le dijo: Si vas a buscar trabajo en este campo del Derecho, tienes que ir a los bufetes y empresas de alto nivel. Una vez que logres entrar ahí, te puedes mover a donde sea preciso. Pero si empiezas en un nivel muy bajo, no te resultará factible ir subiendo. Anne informó de que el útil apoyo adicional para su carrera futura surgió a través de la participación en una cena con la Sociedad de Derecho, donde se reunió y logró establecer un número de contactos con futuros empleadores potenciales. El evento aumentó su confianza, permitiéndole confirmar -a través de las reuniones con miembros de empresas de abogados en un contexto relativamente informallas cualidades que ella sentía que estaban buscando y que podrían jugar a su favor en una entrevista futura; y más concretamente, sus experiencias profesionales que iban más allá del grado universitario. En este sentido, identificó que buscaban empleados con una "visión general", algo que, dada la fortaleza de su experiencia pasada con diversas formas de empleo, la animaron para concluir: “Realmente puedo hacer esto”. Servicio de Orientación Laboral El Servicio de Orientación Laboral ha iniciado algunas actividades para estudiantes no tradicionales. Una estrategia era ponerse en contacto con estudiantes no tradicionales y decirles: "Reconocemos que podéis no estar tan familiarizados con la universidad como aquellos cuyos padres han ido a la universidad y nos gustaría ofreceros más apoyo". Esto recibió una buena respuesta por parte de los estudiantes. Se han llevado a cabo sesiones de redacción de un CV con estudiantes adultos y pudieron llevar a sus hijos con ellos. El objetivo era señalar que si han estado fuera de una carrera tradicional mientras criaban a sus hijos, entonces “podéis desarrollar empleabilidad a partir de esas experiencias” (Reino Unido). En la Universidad de Estocolmo (Suecia), el apoyo para desarrollar la carrera es para todos los estudiantes, no sólo los estudiantes no tradicionales. El apoyo se organiza en dos niveles institucionales dentro de la universidad, pero también de los sindicatos de estudiantes y trabajadores y organizaciones profesionales fuera de la universidad. El personal y los orientadores laborales, relacionados con el programa educativo, imparten cursos y conferencias relacionados con el futuro mercado de trabajo, y dan un curso voluntario de 15 créditos sobre prácticas profesionales después de la graduación. También ofrecen orientación individual. A nivel universitario hay un centro de estudiantes y desarrollo de la carrera profesional. Se dan conferencias y talleres, por ejemplo sobre preparación del CV, el proceso de las entrevistas y conferencias de personas interesantes procedentes del mundo del trabajo. El personal del Servicio de Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 32 Cuestiones para Reflexionar 3.2 ¿Cómo se identifican los trabajos en prácticas como beneficiosos para los estudiantes? Con respecto a su propio conocimiento, ¿de qué manera la experiencia laboral y las prácticas profesionales forman parte de lo que se ofrece a los estudiantes en los departamentos de toda la universidad? - ¿Podría mejorar esto? ¿Qué otros servicios universitarios están disponibles para los estudiantes en su institución? - ¿Hace diferencias o atiende de manera específica a los estudiantes no tradicionales? ¿Cuáles cree que podrían ser los desafíos a los que se enfrenta en cuanto a la realización de prácticas exitosas? Retos Como se indicó anteriormente, hay una serie de desafíos y peligros que nuestro estudio ha revelado que pueden acompañar a las prácticas profesionales. Las preocupaciones particulares se relacionan con la calidad de las prácticas y el peligro de que, debido al tiempo limitado y a las obligaciones familiares y laborales, algunos estudiantes no tradicionales no puedan participar de manera efectiva. A continuación se detallan otros ejemplos de preocupaciones relacionadas con las prácticas. Tenga en cuenta que, tal como se ha detallado anteriormente, éstos no deberían servir, por lo tanto, para restar valor a las prácticas laborales, sino simplemente para alertar al personal universitario sobre las cuestiones planteadas que deberían considerarse con respecto a la promoción de su éxito. Después de todo, son consideradas como un activo potencial por todos nuestros socios. Sin embargo, en el funcionamiento exitoso de tales iniciativas, recomendamos que se tengan en cuenta las siguientes cuestiones. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 33 Prácticas y consideraciones académicas La relación entre la naturaleza académica y los aspectos de la experiencia laboral del curso o programa debe explorarse y equilibrarse cuidadosamente: Si las prácticas se despojan de enlaces con cualquier clase basada en la materia, entonces puede ser que en realidad un estudiante coja la ruta fácil para realizar esas prácticas con el único propósito de aprobar (Mujer, especialista en programas de prácticas, Polonia). Prácticas y accesibilidad Las dificultades para obtener unas prácticas y la responsabilidad de los estudiantes de encontrar una plaza destacan como algo problemático, reproduciendo las desigualdades habituales de los estudiantes no tradicionales. Un ejemplo de nuestro estudio es el siguiente: Ronan, que es un estudiante de clase trabajadora con una discapacidad, se esforzó para encontrar unas prácticas adecuadas en su segundo año y, finalmente, cuando lo hizo, se encontró con que la experiencia fue extremadamente pobre para él - algo que le ha afectado, no sólo a su etapa en la universidad sino que, tal y como él lo ve, le proporciona poca esperanza de trabajo en el futuro. La discapacidad de Ronan significa que él se enfrenta a las interacciones sociales y, como él dijo, considera las entrevistas particularmente difíciles. Las prácticas para él fueron “un desastre” (Irlanda). Clare es una estudiante madura, procedente de un país de la Unión Europea. Tiene una gran experiencia en Derecho y Psicología. Ella solicitó un Curso de Prácticas después de la graduación en un programa de Recursos Humanos. Este curso de 15 créditos está organizado por el programa de RRHH para los graduados. Clare realmente intentó asistir al curso, pero no pudo encontrar un empleador dispuesto a aceptarla como becaria, lo que la limitó para conseguir un trabajo dentro del sector de recursos humanos. ... Terminé a principios de enero, intenté solicitar un trabajo en prácticas para el curso (de prácticas)... no pude conseguir el puesto (de prácticas), porque eso era algo que tenías que buscar tú misma... Me sorprendió que fuera tan difícil… Ofrecieron un curso... que parece que es muy relevante y pensé que sería una manera ideal de entrar en esta nueva profesión.... Desafortunadamente, no Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 34 conseguí introducirme en una empresa; los líderes del curso podrían haber hecho más para apoyar a los estudiantes que estaban buscando solamente un puesto (de prácticas) en lugar de... así que sentí que deberían estar más en contacto con los empleadores y decir aquí están los lugares en los que la gente está dispuesta a aceptarte, en vez de dejar esto completamente al estudiante (Clare, estudiante madura, no sueca, Programa de Recursos Humanos, Psicología, Suecia). Clara no fue aceptada en un trabajo en prácticas y cree que es debido a su edad y a sus títulos y larga experiencia laboral en otra profesión. En Polonia, la mayoría del personal entrevistado se centró en lo difícil que es organizar el proceso educativo en perfiles prácticos para los estudiantes no tradicionales a tiempo parcial, debido a la exigencia de participar en un período muy largo de prácticas obligatorias integradas, a la vez que estos estudiantes necesitan conservar sus puestos de trabajo para mantenerse tanto a sí mismos y como a sus familias y pagar las tasas universitarias. También fue un tema en las historias de los estudiantes - siempre fue un reto en el pasado, pero con nuevas peticiones crecientes en esa área, es un gran desafío para la Universidad organizarlo y para los estudiantes cumplir esas peticiones. Muy a menudo ponen su trabajo en riesgo, asisten a las prácticas obligatorias y faltan al trabajo, con el fin de obtener su título (Polonia). Prácticas y explotación Además de las barreras para acceder a estos sistemas para los estudiantes maduros, la dimensión negativa de los programas de prácticas y de empleo radica en el uso indebido que las empresas podrían hacer de ellos. Un programa de becarios tiene sentido si: a) las tareas asignadas al trabajador son congruentes con su perfil y cualificación; y b) hay un buen porcentaje de contratación después del programa. De lo contrario, estos servicios podrían ser considerados como engañosos, en la medida en que pueden ser estratagemas para la contratación de trabajadores con salarios más bajos. El siguiente es un análisis de estos programas por el jefe de recursos humanos de una empresa multinacional: Yo creo que el programa de becarios se ha malinterpretado y hay muchas organizaciones que están haciendo un mal uso de ello. Yo no dejo de oír gente que lleva, o sea a lo mejor, tres años de becario, que le han pasado por diferentes tipos de contrato, contratos de prácticas, “ahora yo estoy contigo seis meses, Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 35 después continuas otros seis meses, después continuas otros seis meses…”, son gente muy preparada, gente que ha salido, que termina el grado, que ha hecho su tesis o incluso que ha hecho su máster, que se ha gastado su dinero y que realmente las multinacionales a día de hoy han malinterpretado este tipo de programa porque han pensado que esta gente va a hacer un trabajo que a nadie le gusta dentro de la organización y que realmente necesita que alguien haga ese trabajo, que realmente está considerado un marrón dentro de lo que es la organización, que es el trabajo eh … que a nadie le gusta. Entonces, sin lugar a dudas, yo abogaría por un plan de becarios siempre y cuando fuera un plan a corto plazo o medio plazo y que pudieras garantizar al menos un 80% de incorporación final al puesto de esas personas. Sin lugar a dudas, si estás haciendo que esas personas tengan un bagaje de 3 años sin darle esas seguridad, generas que ese programa de becarios sea un programa ineficaz y en el que bueno, pues a día de hoy, realmente lo que hace es desmotivar a esas personas jóvenes (…) A día de hoy, en nuestra organización, como no podemos garantizar ese 80% de que esas personas pudieran estar en la empresa, no hemos iniciado ningún contrato de becario pero porque básicamente soy de la creencia de que si no ofreces una, una final contratación con un alto porcentaje de becarios contratados, creo que es un programa que no tienen un futuro éxitos (Álvaro, Director de Recursos Humanos en una empresa multinacional, España). Precariedad Otro tema identificado como una preocupación entre los estudiantes y el personal académico es el problema de la precariedad. La precariedad aparece de muchas formas y en diversos grados en toda Europa, pero puede definirse ampliamente como una condición social y económica del empleo temporal intermitente, flexible y contingente generado por las reformas neoliberales del mercado de trabajo. Esto se evidencia, entre otras cosas, en la informalidad del trabajo, los bajos salarios y el debilitamiento del poder de negociación de los empleados. En este contexto, un ejemplo es el creciente fenómeno de los «contratos de cero horas». Nuestra investigación ha indicado que tales contratos, que limitan los derechos de los empleados, se han convertido en algo más común en diferentes partes de Europa, particularmente en el Reino Unido e Irlanda. Esto es significativo porque destacan por ser frecuentes entre aquellos que tienen que trabajar mientras estudian y, por lo tanto, concretamente los estudiantes no tradicionales, pero también podría ser una Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 36 preocupación con respecto al salario que se recibe por el trabajo durante las prácticas. A continuación se exponen ejemplos de las cuestiones y las actitudes que lo rodean: ... parece que... y si pudiera socializar tal vez podría desarrollar habilidades sociales que podrían ayudarme en una entrevista... y parece como un círculo vicioso de la soledad y la pobreza... bueno... Yo no diría que la pobreza es como tener que comer - más bien supongo que el término precario podría ser más apto... el término precario que se está utilizando hoy en día para las personas con contrato de cero horas y ese tipo de cosas ...(Estudiante de último de cursos de Ciencias, Irlanda). Cuando terminé mi carrera seguí siendo preparador en muchas áreas (por ejemplo, igualdad de género, habilidades interpersonales, formación de equipos, servicio al cliente, primeros auxilios) y continúo con los mismos clientes (empresas privadas). Ahora también estoy trabajando como consultor de marketing digital en una empresa alemana, porque hice prácticas en Boot Camp Digital Consulting, donde adquirí un conjunto de habilidades para trabajar en esta área. También trabajo como psicólogo clínico. Tengo mucho trabajo, pero soy un trabajador independiente y no tengo ningún tipo de contrato de trabajo. En los meses que no tengo trabajo, como diciembre y agosto, no gano dinero. Vivo solo, estoy de alquiler, pero no tengo estabilidad profesional. Necesito ahorrar algo de dinero para poder sobrevivir en los tres o cuatro meses en los que no tengo trabajo. Estoy trabajando desde hace más de 10 años y aunque pago la seguridad social, no tengo derecho a recibir un sueldo si estoy enfermo ni a recibir algún tipo de subsidio por enfermedad (Graduado en Neurociencias, Portugal). Estudiar no garantiza el éxito. Hoy en día todo el mundo tiene un título y, aun así, no tienen trabajo después de graduarse. Tenemos esta conciencia de estudiar, pero no es cierto que vayamos a poder trabajar en nuestra sector. (...) Todo el mundo quiere un empleado que sea joven, tenga una carrera y experiencia profesional. Esto es de locos. ¿Dónde se supone que vamos a conseguir esta experiencia, si nos quedamos desempleados después de graduarnos? (Sylwia, 24 años, estudiante de primera generación, Polonia). Eve, que volvió a la universidad como una joven estudiante madura después de un período de mala salud, se dio cuenta de que tendría que trabajar muy duro para hacer una carrera en la academia. Hizo un Master y ahora está en un programa de doctorado en el Reino Unido. Por supuesto, para muchos estudiantes, la propia universidad se convierte en un empleador potencial y Eve indica una serie de Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 37 puntos importantes acerca de la naturaleza del trabajo precario en las universidades sobre los que merece la pena reflexionar: Y con las universidades... tan comercializadas ahora creo que es especialmente difícil para la gente conseguir un empleo justo, ya sabes... siento que es algo que me preocuparía, así que ahora sería muy consciente de la forma en la que elaboraría mi CV, tan cuidadosamente como pudiera y haciendo lo que pudiera para intentar darme algún tipo de ventaja sobre las numerosas personas que quisieran el mismo puesto y el mismo tipo de trabajo que yo... Así que es una vergüenza, pero es una realidad tener que pensar así. ... Supongo que estoy pensando en los contratos de cero horas y ese tipo de cosas... No estoy segura de cuál es la situación de esto en Irlanda, pero creo que probablemente es global: contratar a gente, pero no darles un trabajo a tiempo completo, sino que trabajen esencialmente las horas de tiempo completo y hagan un montón de trabajo. ... No hay seguridad laboral en absoluto... Ahora voy a trabajar dando clases y, sabes, creo que es muy explotador cuando se trata de estudiantes de doctorado y, probablemente, postdoctorados... Creo que es increíblemente injusto el salario que se recibe, teniendo en cuenta la cantidad de trabajo esperado y requerido, sabes, que no se refleja en el salario en absoluto, pero siento que posiblemente no podrías conseguir empleo sin esto y la universidad es obviamente consciente de ello (Eve, madura, graduada en humanidades, Irlanda). Un ejemplo de las actitudes que rodean a los contratos de cero horas ha sido destacado por nuestros socios españoles en una polémica dirigida a los medios de comunicación españoles liderada por un chef de élite (reconocido con dos estrellas Michelin) que también es jurado en un concurso de televisión en horario estelar. En una entrevista, este dueño de un restaurante de lujo ha justificado que los becarios no cobren por su trabajo en los restaurantes de alta cocina: “estás aprendiendo de los mejores chefs en un entorno real, no estás pagando por ello y te dan el alojamiento y la comida, es un privilegio, imagina cuánto dinero te costaría un máster en otro sector”. Parece que esto es una práctica común en los restaurantes más famosos de España, cuyos precios y beneficios son desorbitados. El caso ha generado cierto debate a nivel nacional, con defensores de estos enfoques encabezados por el presidente de la Confederación de Empresarios y detractores dirigidos por organizaciones sindicales que han llevado la cuestión ante los tribunales. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 38 Cuestiones para Reflexionar 3.3 Con referencia a lo anterior: ¿Qué iniciativas podrían aplicarse para ayudar a la transición de estudiantes no tradicionales de la universidad al empleo? ¿Puede la educación superior desafiar la precariedad? Si es así, ¿de qué manera? Falta de preparación y baja calidad de las prácticas integradas En Polonia, se han denunciado casos de estudiantes no preparados para participar en el proceso de prácticas. Además, también se ha hecho hincapié en trabajos en prácticas de baja calidad, con menos oportunidades para el desarrollo profesional de los estudiantes, por ejemplo, donde las tareas asignadas eran trabajos sencillos y burocráticos de escasa importancia (poner sellos, rellenar papeles, hacer café). Para reducir el grado de falta de preparación de los estudiantes, algunas facultades introdujeron módulos preparatorios especiales, llamados “talleres de pre-prácticas”, que dieron buenos resultados y que aumentaron la satisfacción de los estudiantes sobre las prácticas. Para aumentar la calidad de los lugares de trabajo, la retroalimentación y la evaluación de los estudiantes pueden desempeñar un papel más importante. Sin embargo, todavía es difícil encontrar un empleador que acepte a los estudiantes para prácticas a largo plazo y en algunos casos la capacidad de la universidad para controlarlo puede ser limitada. Edad Otra cuestión importante comúnmente difundida en toda Europa se refiere a la cuestión de la edad como obstáculo actual, en particular cuando se asocia con otras responsabilidades, como por ejemplo los compromisos familiares. En cuanto a cómo estas estrategias pueden ayudar u obstaculizar la contratación de estudiantes no tradicionales, desde mi punto de vista, todo dependerá del factor tiempo, si el no tradicional es trabajador o adulto con cargas familiares, la edad también puede obstaculizar ser reclutado, sobre todo porque el primer contrato laboral que se suele realizar con estudiantes es el contrato en prácticas y la edad límite es de 30 años (Luis, empresario/desarrollador de proyectos de emprendimiento, España). Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 39 4.- ASESORAMIENTO DE LOS/AS EMPLEADORES/AS A LA UNIVERSIDAD Y DEL PERSONAL UNIVERSITARIO A LA UNIVERSIDAD Cuestiones para Reflexionar 4.1 Valore y evalúe: ¿De qué maneras podrían ayudarse recíprocamente los empleadores y la universidad en la promoción de oportunidades para futuros graduados? Considere: ¿Cómo pueden ampliarse estas ideas y recomendaciones a los estudiantes no tradicionales? De los/as empleadores/as a la Universidad Están surgiendo nuevas necesidades de perfiles profesionales, otras están desapareciendo y las competencias necesarias se están modificando de manera importante en todos los perfiles existentes. Esta evolución ha producido empresas dinámicas, y trabajadores mucho más capaces de transformarse y evolucionar para responder a la demanda del mercado de trabajo. Esto también implica la necesidad de adaptación permanente del sistema educativo, que debe ser más dinámico para poder preparar a los profesionales del presente y del futuro. La economía social y, en general, la innovación social vinculada a la innovación tecnológica es otra tendencia en expansión, ya que genera nuevos campos de emprendimiento y empleo en los que las universidades deben desempeñar un papel de liderazgo. Los/as empleadores/as innovadores/as han recomendado el compromiso con los siguientes asuntos entre el personal universitario y sus respectivas instituciones:  Elaboración de catálogos de perfiles profesionales para las diferentes carreras universitarias y postgrados, para que los empleadores identifiquen mejor la oferta de la universidad. De esta forma, podrían colaborar para hacer que la oferta encaje mejor con las exigencias del mundo del trabajo.  Creación de comités de expertos o jurados compuestos por profesores y directores universitarios, personal de carreras y ejecutivos de empresas. Estos Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 40 comités identificarían las necesidades de cada sector profesional para mejorar la formación de los estudiantes.  Organizar periódicamente seminarios y mesas redondas con representantes del mercado de trabajo. Esto permitiría a los estudiantes conocer las diferentes organizaciones laborales e identificar los perfiles que buscan. Además, les ayudaría a enfrentarse los procesos de selección de personal.  Promover el autoempleo como una forma de inserción en el lugar de trabajo y mejorar la empleabilidad.  Incluir una mayor presencia de inteligencia emocional en los programas. Las habilidades sociales (especialmente la capacidad de integrarse y participar en equipos de trabajo) y la educación emocional son competencias claves en el mundo laboral.  Las instituciones de educación superior tienen que comunicarse mejor con los estudiantes que, después de todo, son decisivos para el atractivo y el éxito futuro de las universidades. De personal universitario a la Universidad Otros comentarios proporcionados por el personal a la universidad recomendaron lo siguiente:  A nivel de cada centro o facultad, se pueden desarrollar planes para fomentar la empleabilidad; planes basados en seminarios en los que se presenten experiencias de éxito y fracaso.  Proporcionar asesoramiento individualizado a los estudiantes con iniciativas empresariales.  Dado que las prácticas curriculares tienen una gran relevancia en la empleabilidad y actualmente se limitan a los dos últimos años de carrera, las actividades de voluntariado deben fomentarse para que el estudiante pueda llevar a cabo actividades profesionales desde el primer año. Estas actividades mejorarían su red de contactos, además de mejorar sus habilidades de empleabilidad y experiencia laboral. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 41 5.- VOCES DE LOS/AS ESTUDIANTES Percepciones sobre el empleo En términos generales, los estudiantes mencionaron dos puntos principales para mejorar la relación con los empleadores y la transición al empleo: (1). Aumentar la implicación de los empleadores con los estudiantes a través de clases y programas de orientación para que esta relación pueda ser más continua y fuerte. Más allá de esto, la mayoría de los estudiantes piensan que las instituciones educativas superiores deben construir puentes con los empleadores para hacer prácticas, trabajos en prácticas y futuras oportunidades de trabajo más fáciles; (2). Mejorar los servicios universitarios de orientación laboral y profesional, para apoyar a los estudiantes en la transición al empleo. Aunque algunos estudiantes reconocen que la universidad no es responsable de buscar empleo a sus estudiantes, mencionaron que se sentían solos en la transición al empleo. A continuación estudiantes dan explicaciones personales de su experiencia en la educación superior y la transición al mercado de trabajo. Por favor, lea y considere las perspectivas que se formulan aquí: En mi opinión, el objetivo de los estudios no radica en enseñar la teoría, que hoy en día todo el mundo puede encontrarla en Internet o en la biblioteca. Los estudios pretenden prepararte para el trabajo real con otros, en una determinada profesión o especialización que el título te garantiza. La educación superior carece definitivamente de conocimientos prácticos. Las prácticas estudiantiles son un mero "sustituto" que muestra sólo una pequeña parte del trabajo escolar y las situaciones más típicas en el trabajo. El currículo universitario está sobrecargado de materias teóricas que no ayudan a que los profesores desarrollen talleres profesionales. Cuando se trata de trabajar con niños con necesidades especiales, la especialización en educación temprana no te prepara para estos desafíos. Los directores de las escuelas que contratan a nuevos maestros esperan que lidien tanto con la clase entera como con la educación de un niño en particular. Lo que ayudaría a los graduados a adaptarse más fluidamente a su futuro trabajo y les daría más confianza es una mayor participación del personal académico en la práctica, no en la teoría (Kinga, estudiante de pedagogía, primera generación, Polonia). Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 48 mediante el estudio de la cultura organizativa de la organización de prácticas, así como de las expectativas tanto del trabajador en prácticas como del empleador. Los elementos claves del proyecto son también una forma alternativa de dirigir al estudiante en prácticas en el lugar de trabajo ("reflexión en la práctica") y la inclusión en el programa de prácticas de un taller de clausura que incorporaba retroalimentación de los empleadores a los estudiantes en prácticas. El impacto del proyecto ha sido un aumento de la empleabilidad entre los estudiantes del último año en la Universidad de Baja Silesia. Las etapas del proyecto fueron las siguientes: a) preparación del alumno para el mercado de trabajo/prácticas - encuesta de evaluación de competencias y sesiones de formación de competencias dirigidas por formadores cualificados; b)prácticas con el empleador - combinadas con una reflexión continua reflejada en un diario de aprendizaje reflexivo; c) talleres para reforzar los resultados de la prácticas. Antes del inicio de las prácticas, los candidatos participaron en sesiones impartidas por los formadores. Estas sesiones abordaron las competencias que los empleadores habían identificado como ausentes en los titulados universitarios, es decir, habilidades sociales, empresariales y analíticas. Cada sesión terminaba con un autodiagnóstico de las competencias de los estudiantes, y como resultado de este proceso se creó un marco de programa de prácticas para cada uno de los participantes. Durante las sesiones de desarrollo de competencias que se impartieron a través del método de aprendizajeacción, los alumnos descubrieron el grado de conocimientos que tenían, las competencias que ya tenían y las competencias de las que carecían. Esto llevó a la creación de programas de prácticas individuales que, después de consultar con los empleadores, fueron utilizados y seguidos durante todo el desarrollo de las prácticas. La etapa final del proyecto de prácticas fueron los talleres de refuerzo, cuyo objetivo era reforzar el efecto de las sesiones de desarrollo de competencias y de las prácticas en su conjunto. Por último, el estudiante en prácticas recibe retroalimentación de los formadores y de los empleadores, junto con el autoconocimiento adquirido sobre sus propias competencias y comportamientos en el lugar de trabajo. Estudio de caso 5 -Suecia Servicio de Apoyo al Empleo Los orientadores laborales universitarios tienen varias actividades para entrar en contacto con el mercado laboral, además del servicio de apoyo individual para la orientación profesional y la preparación del CV. Para los estudiantes con discapacidades Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 49 hay actividades especiales, como talleres de apoyo para la escritura y clases individuales para enfrentarse a los estudios. A nivel del programa también hay actividades generales y apoyo individual de los asesores locales. Sin embargo, un obstáculo parece ser la poca iniciativa y actividad de los estudiantes. Hay cerca de 50.000 estudiantes en la Universidad de Estocolmo y las actividades solo reúnen a unos 30 estudiantes cada vez. Una de las actividades es un curso de prácticas voluntarias que se proporciona después del programa de recursos humanos para los graduados. Su objetivo es dar oportunidades a los graduados para encontrar un empleador y obtener experiencias prácticas durante diez semanas. Los estudiantes obtienen información sobre el curso durante sus estudios. Para aquellos que no tienen experiencias prácticas (ni trabajo a tiempo parcial mientras estudian, ni redes de contactos) esta es una oportunidad perfecta para conseguir acceder al mercado laboral. Muchos, después de las prácticas, obtienen empleo directamente o consiguen recomendaciones y referencias para el siguiente trabajo. Sin embargo, existe actualmente un problema con la baja participación. Cada año, se gradúan del programa 70 estudiantes aproximadamente, pero sólo unos 10 estudiantes solicitan el curso de prácticas. Estudio de caso 6 - Reino Unido Colaboración entre la Universidad y los Empleadores del Sector Público Entre las instituciones estatales se puede observar un ejemplo de "buena práctica", en cuanto a promover una iniciativa para construir puentes efectivos hacia el empleo, en el caso en que se ha establecido una colaboración de trabajo entre una autoridad local gubernamental y una determina universidad que brinda la oportunidad a los estudiantes de prepararse como profesionales en un ámbito relevante, como el del trabajo social, además de lograr una comprensión académica del contexto teórico del ámbito correspondiente. La formación equilibra los rigores de la preparación de los exámenes dentro de un entorno académico con los retos prácticos de primera línea de trabajo en el ámbito del trabajo social en compañía de los profesionales. El cambio entre los dos entornos sirve como una plataforma para que los estudiantes adquieran tanto las habilidades duras como las blandas, que son un requisito previo para convertirse con éxito en un trabajador social: la 'resistencia' al encuentro y trato con familias 'enfadadas y descontentas', además de la práctica de las habilidades requeridas para convertirse en 'comunicadores excepcionales'. Estas últimas son consideradas como “la habilidad fundamental, no solo tienes que ser capaz de hablar oralmente, sino que también tienes que ser capaz de hacerlo de forma escrita, para que un evaluador para valorar la Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 50 Cuestiones para Reflexionar 6.1 Considere lo siguiente: ¿Cómo pueden aplicarse cosas de los ejemplos anteriores a sus propias prácticas académicas o de empresa? ¿Qué iniciativas o innovaciones podrían promoverse en su entorno de trabajo para mejorar la transición al empleo? actividad, porque nuestro público es muy variado, así que puede ser un niño pequeño quien tenga que entender por qué está siendo evaluado y por qué se está haciendo este trabajo con él” (Jane, Sector Público, Reino Unido). Este curso hay para los estudiantes una beca que les ayuda a cubrir sus gastos. Especialmente en este curso son de todos los orígenes, pero muy a menudo son no tradicionales – “... tenemos más gente de 30 o 40 años”, suelen decir - que a menudo tienen una amplia gama de experiencias para aprovechar. De hecho, “a veces es su historia la que los trae aquí... los anima... a querer ser trabajador social”. El éxito del curso radica en favorecer un puente entre la teoría y la práctica, entre el entorno universitario y el mundo del trabajo, proporcionando a los estudiantes una base a partir de la cual avanzar y potencialmente pasar a trabajar como trabajador social como carrera profesional. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 51 7.-RESUMEN Y RECOMENDACIONES Cuestiones para Reflexionar 7.1 En el mundo contemporáneo, ¿cómo podemos entender mejor la relación entre la universidad y los empleadores? ¿Qué contribuciones e iniciativas pueden hacer los empleadores y el personal de la universidad para fomentar las necesidades y aspiraciones de los estudiantes? Teniendo en cuenta los retos que hemos abordado en capítulos anteriores, ¿estas iniciativas se extienden de forma efectiva hasta las necesidades de los estudiantes no tradicionales? Resumen Para las universidades actuales, es primordial asegurar una transición efectiva al empleo para los estudiantes. Con el acceso a la información sobre los resultados de rendimiento cada vez más accesible para los futuros estudiantes, las universidades cada vez más son juzgadas en relación a sus tasas de conclusión de los estudios y a los resultados de los graduados. Además, las tasas de finalización y los resultados de los graduados son cada vez más controlados y recompensados por los gobiernos en forma de financiación basada en el rendimiento. Con esto en mente, las universidades se esfuerzan cada vez más por mejorar los resultados a través de diversas iniciativas, incluyendo cursos con prácticas de trabajo integradas y mejorando sus servicios de tutoría y de orientación y desarrollo profesional. Sin embargo, nuestro estudio ha revelado que en toda Europa, con referencia a nuestras instituciones asociadas, estos desarrollos han sido apoyados o financiados de manera desigual. Además, a medida que estos servicios se han desarrollado, queda el asunto de hasta qué punto estos avances han tenido en cuenta las necesidades de los estudiantes no Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 52 tradicionales. La importancia de este asunto no debe subestimarse. Cuando los desafíos de determinadas minorías no se reconocen, a menudo quedan fuera del proceso, reforzando así las divisiones sociales y las desigualdades. Por lo tanto, en adelante la preocupación es crear un discurso alrededor de este tema y desarrollar métodos para ampliar la oportunidad de que los estudiantes no tradicionales entren con éxito en el mercado de trabajo y consigan empleo significativo y sostenible a largo plazo. Para los empleadores, las ventajas de promover una relación beneficiosa con las universidades son evidentes, no sólo en la promoción de conjuntos de habilidades relevantes y en la transición sin problemas de los graduados a puestos de trabajo productivo. Estas cuestiones son valiosas para los sectores público, privado y terciario. El fomento de las competencias y el aprovechamiento del potencial de quienes entran en el mercado de trabajo son esenciales para mantener la calidad, promover el crecimiento y ofrecer un futuro exitoso para las empresas, dentro de un mercado altamente competitivo. Creemos que el papel que desempeñan los empleadores para lograr una transición fluida al empleo también implica promover la igualdad de oportunidades, extender la red lo más ampliamente posible para capitalizar el potencial humano. Significativamente, esto incluye aprovechar el filón de competencias y habilidades que poseen los estudiantes no tradicionales. Con respecto a estas cuestiones nos aventuramos a ofrecer las siguientes recomendaciones al personal universitario y a los empleadores. Recomendaciones Para la gestión y personal universitario 1. Aumentar la conciencia del personal sobre los desafíos a los que se enfrentan los estudiantes no tradicionales. 2. Integrar iniciativas de empleabilidad dentro de los currículos convencionales cuando sea posible. 3. Adaptar las iniciativas de empleabilidad a grupos no tradicionales. 4. Establecer y desarrollar relaciones entre la universidad y los diferentes sectores empresariales e industriales y buscar oportunidades para nivelar estas relaciones con los objetivos dentro de los cursos académicos. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 53 5. Fomentar oportunidades para proponer y realizar cursos relevantes para atender las necesidades de los empleadores y del mercado. 6. Escuchar las opiniones de los estudiantes sobre la transición al empleo y mejorar los métodos para ayudar a este proceso de manera efectiva. 7. Supervisar el rendimiento de los grupos no tradicionales frente a objetivos estratégicos. 8. Promover actividades extracurriculares, incluyendo el uso de los servicios de carreras profesionales, que sean sensibles a las necesidades y disponibilidad de los estudiantes no tradicionales; por ejemplo, durante los fines de semana y los eventos familiares. 9. Proporcionar preparación específica para el personal sobre temas de equidad relacionados con estudiantes no tradicionales. 10. Asegurar que el uso del servicio de orientación laboral de los estudiantes no tradicionales es controlado y evaluado. 11. Para las asociaciones estudiantiles - promover grupos que fomenten el compromiso con los estudiantes no tradicionales. 12. Promover la planificación del desarrollo profesional en los currículos universitarios. Para los/as empleadores/as 1. Aumentar la conciencia entre el personal de contratación sobre los desafíos a los que se enfrentan los estudiantes no tradicionales en el proceso de empleo. 2. ¡Promover la inclusión en lugar de la exclusión! - Compromiso con los objetivos de equidad en el proceso de empleo y en el lugar de trabajo, con el propósito de promover oportunidades para los estudiantes no tradicionales. 3. Identificar, promover y supervisar los objetivos de contratación de estudiantes no tradicionales. 4. En los anuncios de ofertas de empleo animar a que los estudiantes no tradicionales a que se presenten. 5. Construir y movilizar más las relaciones con los servicios de orientación laboral y con otros servicios, dentro de las instituciones educativas, para mejorar el conocimiento y la comprensión entre la universidad y los empleadores, para intentar fomentar la transición del estudiante al mercado de trabajo. 6. Promover prácticas que estén preocupadas por cuestiones de equidad, por ejemplo, que sean supervisadas cuidadosamente para asegurarse de que no están sirviendo para aumentar la división entre estudiantes tradicionales y no tradicionales. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 54 7. Promover prácticas de trabajo flexibles que sirvan a la vez para obtener lo mejor de los empleados y que, al mismo tiempo, puedan atender sus obligaciones familiares, por ejemplo. 8. Mejorar las relaciones con las asociaciones y entidades universitarias interesadas en promover la participación y la equidad de grupos desventajados y de las minorías. 9. Cuando se establecen relaciones con sociedades y asociaciones estudiantiles tradicionales específicas, investigar cómo pueden vincularse con grupos minoritarios o no tradicionales. 10. Compromiso con la diversidad y el empoderamiento en los procesos de contratación y en las empresas e instituciones. Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 55 ¡RECUERDE! Puede compartir cualquier reflexión o debate de todos los capítulos en la cuenta de EMPLOY en twitter: @EMPLOY2016 Contacta con los socios  Universidad de Warwick, Reino Unido: Dr. Barbara Merrill [email protected]  Universidad de El Algarve, Portugal: António Almeida [email protected]  Universidad Maynooth, Irlanda: [email protected]  Universidad de Sevilla, España: [email protected]  Universidad de Baja Silesia, Polonia: magdalena.czub[email protected]l  Universidad de Estocolmo, Suecia: [email protected] Equipo investigador de EMPLOY Universidad de Warwick: Dra. Barbara Merrill, Dr. Scott Revers, Masauso Chirwa, Profesor John Field. Universidad de El Algarve: Dr. Antonio Fragoso, Dra. Sandra Valadas, Liliana Paulos. Universidad Maynooth: Dr. Fergal Finnegan, Dr. Jerry O’Neill. Universidad de Baja Silesia: Profesora Ewa Kurantowicz, Dra. Adrianna Nizinska, Magdalena Czubak-Koch. Universidad de Sevilla: Dr. José González Monteagudo, Dra. Mayte Padilla-Carmona, María Vázquez-Granadero, María Tenorio-Rodríguez, Ángel Alonso-Rodríguez, Dr. Rafael M. Hernández-Carrera, Isabel Mª. Muñoz-García. Universidad de Estocolmo: Profesora Agnieszka Bron, Dra. Camilla Thunborg. Directora del Proyecto Dra. Barbara Merrill, Universidad of Warwick [email protected] Mejora de la empleabilidad de estudiantes y graduados universitarios no tradicionales Guía para Empleadores/as y personal universitario 56