Personas y cultura social innovadora: propuesta de un modelo explicativo

1 PERSONAS Y CULTURA SOCIAL INNOVADORA: PROPUESTA DE UN MODELO EXPLICATIVO Jon Hoyos Iruarrizaga, [email protected], Universidad del País Vasco (UPV-EHU) Arturo Rodríguez Castellanos, [email protected], Universidad del País Vasco (UPV-EHU) M. Azucena Vicente Molina, [email protected], Universidad del País Vasco (UPV-EHU) RESUMEN En la era de la innovación, el verdadero reto al que se enfrentan las economías basadas en el conocimiento radica en promover y alcanzar un cambio cultural que potencie e interiorice valores como la creatividad, la iniciativa personal, la asunción razonable de riesgos, la curiosidad o el emprendizaje. En el presente trabajo, tratamos de aproximarnos conceptualmente al término cultura social innovadora a través de un análisis a partir de las capacidades, valores y relaciones que hacen que personas, organizaciones y territorios adopten comportamientos más proclives hacia la innovación. De igual forma, centrando nuestra atención en el módulo de personas, elaboramos una propuesta concreta acerca de aquellos factores clave cuya presencia y despliegue determinaría, a nuestro juicio, el desarrollo secuencial del proceso de innovación, esto es, desde la fase de exploración hasta la etapa de la creación o socialización. PALABRAS CLAVE: Cultura Social Innovadora, Capacidades, Valores, Relaciones ABSTRACT In the innovation age, the real challenge that economy and society have to face consists in promoting and reaching a cultural change in order to encourage and internalize values such as creativity, individual initiative, taking reasonable risks, curiosity or entrepreneurship. In this work we attempt to get an approach of the concept of social innovation culture. To this aim we analyze values, capacities and relationships that allow persons, organizations and territories to develop a propensity to innovation. Taking into account just the group of persons, we also elaborate a specific proposal about those key factors that permit the gradual development of the innovation process, starting from the exploration phase to the creation of the newness and, finally, the phase of socialization of the innovation. KEY WORDS: Social innovation culture, Capacities, Values, Relationships 2 1. INTRODUCCIÓN En un contexto en el que la innovación emerge como eje o motor fundamental para el desarrollo y crecimiento de las economías modernas, es necesario sensibilizar y mentalizar a toda la sociedad sobre la relevancia de la innovación para la mejora de la calidad de vida de la ciudadanía, esto es, deben desarrollarse “sociedades de la innovación”. Por consiguiente, el verdadero reto al que se enfrentan las instituciones públicas que se plantean como objetivo construir este tipo de sociedades, es que, lejos de limitarse a difundir el discurso en favor de la innovación en el ámbito de empresas y organizaciones, se debe ir mucho más allá, incidiendo en la necesidad de un cambio cultural que potencie y haga suyos valores vinculados a la innovación, tales como la creatividad, la iniciativa, el aprendizaje permanente, la curiosidad o la asunción responsable de riesgos (Gobierno Vasco, 2008). Sólo así, a través de un profundo cambio en clave cultural, será posible afianzar un modelo sostenible de innovación que fluya de abajo arriba y que asegure y nutra de innovaciones a empresas y al conjunto de la sociedad. El concepto de innovación es ya, por tanto, mucho más que una filosofía necesaria en el ámbito empresarial. Es un concepto que se ha globalizado y que adopta un carácter multidimensional, surgiendo nuevos términos, como el de clase creativa (Florida, 2002), innovación social (Echevarría, 2008) o el que aquí proponemos: cultura social innovadora. Destinar recursos y esfuerzos para tratar de construir una cultura social innovadora que integre no sólo capacidades, sino también valores y relaciones de personas, organizaciones y territorios, será el único modo posible de pasar de observar la innovación como un suceso que ocurre a veces, sin saber muy bien por qué, o se produce sólo en determinados ámbitos, a gestionar la innovación como un proceso perdurable en el tiempo (Larrea, 2007). En este sentido, pensamos que el reto de una cultura social innovadora no radica tanto en innovar per se, sino en lograr un cambio de patrón cultural que permita convertir dicha innovación en un valor compartido por toda la sociedad. Así, si bien una persona puede atesorar un conjunto de capacidades y habilidades valiosas e incluso actuar en clave de innovación, ello servirá de poco si no va acompañado de un verdadero cambio actitudinal que incorpore la innovación como un valor social que nos caracterice globalmente. El objetivo de este trabajo1 es la propuesta de un modelo para la identificación de los factores relevantes en el desarrollo de una cultura social innovadora respecto de las personas. Para ello, previamente, en la segunda sección se plantea la necesidad de avanzar hacia un modelo de “innovación abierta” (open innovation); a continuación se realiza una delimitación conceptual del término “cultura social innovadora”, para posteriormente, en la cuarta sección, plantear una propuesta de modelo teórico explicativo de dicha cultura, a partir de tres niveles o tipos de agentes básicos, como son personas, organizaciones y territorios. En la quinta sección, de acuerdo con el objetivo planteado, se realiza la aplicación de este modelo general al caso de las personas, elaborando una propuesta de identificación de factores o ejes a partir de las capacidades, valores y 1 Este trabajo es resultado de un trabajo más amplio y global que se está realizando actualmente en el marco del proyecto de investigación “Lurralde Conex: Impulsando en Euskadi una Cultura Social Innovadora” (Ref. ETORTEK07/10 – IE07-193), financiado por el Departamento de Industria, Comercio y Turismo del Gobierno Vasco a través de la convocatoria ETORTEK: Proyectos de Investigación Estratégica en Gestión Empresarial. 3 relaciones que resultan clave en los procesos de innovación. Finalmente se recogen las conclusiones más relevantes del trabajo. 2. HACIA UN NUEVO MODELO DE INNOVACIÓN Las primeras acepciones del término “innovación” sólo se referían a la innovación tecnológica, en productos o en procesos, y se centraban en exclusiva en sectores de carácter industrial (perspectiva schumpeteriana). Pero ya la segunda edición del Manual de Oslo (OCDE, 1997), principal estándar internacional para los estudios de innovación, amplió este concepto al tomar en consideración el sector servicios. Sin embargo, no sería hasta la publicación de la tercera edición de dicho Manual (OCDE, 2005), cuando se ampliaron y redefinieron los conceptos básicos al incorporar, por primera vez, dos nuevas modalidades de innovación, ambas no tecnológicas: la innovación en marketing y la innovación organizativa. En este sentido, podemos comprobar que, en la medida en que se desarrollan los sistemas de I+D+i, el concepto de innovación cambia, ampliándose de manera considerable. De igual forma, a diferencia de modelos anteriores que limitaban las fuentes de innovación y conocimiento a las grandes corporaciones o universidades más prestigiosas (closed innovation), comienza a cobrar fuerza en la actualidad la filosofía de la open innovation (Chesbrough, 2003, 2006) entendida como un sistema abierto y amplio, en el que tanto agentes internos como externos a la organización adquieren un protagonismo similar (Tabla 1). Tabla 1. Closed Innovation y Open Innovation: Diferencias Closed Innovation Open Innovation  Los mejores expertos en esta área trabajan con nosotros  Para aprovecharnos de nuestro I+D tenemos que descubrir, desarrollar y distribuir el producto por nosotros mismos  La primera empresa que introduce una innovación en el mercado ganará  Si somos quienes más y mejores ideas creamos en el mercado, ganaremos  Debemos controlar nuestras patentes industriales para que la competencia no se aproveche de ellas  No todos los mejores expertos trabajan en la organización  El I+D externo puede generar mucho valor para la organización  La I+D no tiene por qué generarse internamente para ser rentable  Un modelo de negocio adecuado es más importante que llegar el primero al mercado  Tanto las ideas surgidas del interior como del exterior son esenciales para la organización  Debemos aprovecharnos del uso que otros hagan de nuestras patentes y comprar otras si nos ayudan a mejorar nuestro modelo de negocio Fuente: Chesbrough (2003). La tendencia hacia la innovación democratizada (Von Hippel, 2005) así como la incorporación de los términos crowdsourcing2 o co-creación/creación compartida (Prahalad y Ramaswamy, 2004; Prahalad y Krishnan, 2008) 2 Aunque sus definiciones y terminología varían, la idea básica del crowdsourcing consiste en aprovechar la inteligencia colectiva del público en general para completar tareas que normalmente desarrolla la propia empresa, o externaliza a otras empresas especializadas (outsourcing). La empresa propone problemas y recompensas a quienes aporten soluciones factibles al tema propuesto. Ello permite a las empresas expandir el tamaño del talent pool (“oceáno de ideas”), a la vez que consiguen una visión más profunda y real de aquello que el consumidor realmente desea o precisa (Howe, 2008). 4 no hacen sino conferir al usuario o consumidor final un papel clave en los procesos de creación, desarrollo y mejora de los productos/servicios. Así, a diferencia de los sistemas tradicionales, donde los usuarios tienen escasa o ninguna participación en los procesos de innovación empresarial, la creación compartida implica que el valor es co-creado por la firma y los clientes/usuarios, proveedores, distribuidores, competidores y/o asociaciones externas. Con la democratización de la innovación se produce un cambio del sentido tradicional de la innovación. De hecho, hasta hace relativamente escasas fechas la innovación surgía en las capas altas de las empresas y se iba desplazando hacia las capas más bajas de la organización (enfoque top-down o “de arriba hacia abajo”), modelo asimismo, preponderante en la adopción de las innovaciones por parte de la sociedad en general, según el cual sólo innova una élite, para luego difundirse la innovación por el conjunto social. No obstante, son cada vez más frecuentes los casos de innovaciones que surgen fuera del ámbito empresarial, como consecuencia de las propias necesidades del individuo o de su preocupación personal por determinados temas, y que son adquiridas por las empresas para su explotación estandarizada. Este nuevo enfoque, denominado bottom-up (“de abajo hacia arriba”) requiere, sin embargo, de usuarios o ciudadanos atentos, sofisticados, informados y comprometidos (lo que se conoce por usuarios avanzados o lead users) que contribuyan a la identificación de oportunidades futuras o conceptos emergentes3 (Von Hippel, 2005). En cualquier caso, este nuevo paradigma en el que organizaciones y empresas comienzan a abrirse a los usuarios y comunidades de práctica con el objetivo de recoger información e ideas diferentes y explorar conjuntamente distintas formas de innovar, refuerza la idea de la necesidad de ir más allá de la implementación de políticas de fomento y desarrollo de la innovación destinadas exclusivamente a los agentes más cercanos al tejido productivo. Es necesario un cambio cultural que trascienda estos límites, para que la capacidad de innovar se implante a escala social. La verdadera y real participación en la economía del conocimiento dependerá, por tanto, de que la sociedad y, por ende, el conjunto de normas sociales y culturales que la sustentan, hagan suyos los valores inherentes a la innovación y el emprendizaje. Es lo que aquí denominamos como cultura social innovadora. 3. CULTURA SOCIAL INNOVADORA: UNA APROXIMACIÓN CONCEPTUAL La innovación generalmente no es fruto de un desarrollo meramente individual, sino que surge mediante un proceso participativo, a través de mecanismos de aprendizaje colectivo. En este sentido, su desarrollo y la existencia de normas sociales y culturales que promuevan e incentiven comportamientos y actuaciones de esta índole es, sin lugar a dudas, un binomio fundamental. De hecho, esta relación entre cultura e innovación ha sido 3 Bughin, Chui y Johnson (2008) identifican algunas de las dificultades de los procesos de “creación compartida”: a) la atracción y motivación de los usuarios participantes de la co-creación; b) la gestión de la propiedad intelectual; c) los mecanismos de gobernanza; d) los controles de calidad sobre las creaciones; e) las compensaciones adecuadas y apropiadas por las aportaciones de los usuarios. 5 utilizada con notable éxito para explicar la emergencia y consolidación de sistemas regionales de innovación, como es el caso del Silicon Valley4 (Saxenian, 1994). Sin embargo, no existe actualmente una acepción unánimemente aceptada por la comunidad científica de lo que ha de entenderse cuando se hace referencia al término cultura social innovadora. El concepto de cultura, proveniente de la Antropología Social, tiene una amplia tradición en el campo de las ciencias sociales, y está siendo cada vez más utilizado por su versatilidad, aplicándose a muy diversas realidades. Desde un punto de vista organizacional, la cultura se concibe como el conjunto de normas de comportamiento, valores, estándares, actitudes y reglas de juego que, relacionadas con las creencias, ideología o filosofía más esencial e íntima de la organización (core values), guían su comportamiento en todas las áreas (Kotter y Heskett, 1992; Deal y Kennedy, 2000). Schein (1992), uno de los más conocidos divulgadores del término cultura empresarial, define este término como “presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa”. No obstante, el estudio de la cultura empresarial no puede obviar el papel que desempeña el entorno social, caracterizado, a su vez, por una cultura general. Tal y como apunta James (2005), se torna interesante utilizar el concepto de cultura organizacional y trasladarlo al plano de cultura regional (sistema de creencias, valores o costumbres compartidos por una región), asumiendo que la interrelación entre ambas configura da como resultado una cultura social compartida por las personas, organizaciones e instituciones de un territorio en particular. Autores como Hofstede5 (2001) o James (2005) han tratado precisamente de analizar en qué medida los entornos geográficos y culturales influyen en el modo de organización del trabajo de una misma empresa, confirmando la existencia de agrupamientos culturales a nivel regional y/o nacional que afectan al comportamiento de las organizaciones. En concreto, Hofstede (2001) se basa en cinco dimensiones fundamentales para identificar los patrones culturales de cada grupo: el igualitarismo frente al autoritarismo6, la aversión al riesgo7, el individualismo frente al colectivismo, la actitud de género y la orientación a corto plazo vs. largo plazo. Por su parte, James (2005) expone los resultados de una investigación llevada a cabo en el territorio de Utah (EEUU) basada en el cluster industrial de empresas de alta tecnología (en concreto, empresas de software), arraigadas en una cultura regional bien visible como es el mormonismo. Los resultados demuestran que en dicho territorio las empresas fundadas o dirigidas por personas de ideología mormona presentaban menores rasgos innovadores, tanto en lo referente a resultados (gasto de I+D, empleados en I+D y productividad) como en 4 Saxenian (1994) argumenta que la evolución completamente opuesta de dos polos tecnológicos en EEUU (Silicon Valley y Boston Route 128) a finales de los 80, se explica, en buena medida, por diferencias culturales en ambas regiones y en especial por las diferencias en la manera de relacionarse los actores (técnicos, directivos, personal de administración, instituciones, etc) implicados en los sistemas de innovación y producción. 5 Una de las hipótesis centrales de la investigación llevada a cabo por Hofstede (2001) postulaba que las actitudes básicas de los empleados de IBM en cada uno de los países en que la compañía desarrollaba su actividad, dependían más de su ciudadanía local (cultura regional) que de su pertenencia a la misma empresa (cultura organizacional). 6 Los resultados demostraron que los empleados de IBM de Austria y Dinamarca mostraban actitudes mucho más igualitarias que en las sucursales de países como Filipinas o México, donde la aceptación del autoritarismo era algo normal. 7 Los resultados demostraron que los empleados de Grecia y Portugal manifestaron una gran preferencia por la seguridad, al contrario que las personas de países como Singapur y Hong Kong, quienes tendían a actuar en situaciones caracterizadas por un cierto nivel de riesgo. 6 términos de condiciones propiciadoras de la innovación (uso de redes, cooperación interempresarial, capital riesgo o capital social/relacional). Por consiguiente, algunas de las conclusiones que extraemos de estas investigaciones parecen claras. Por un lado, se evidencia que las diferencias culturales tienen consecuencias importantes para la vida de las organizaciones (cultura empresarial) y, por otro, se constata que no existen prácticas universales de gestión (o estratégicas) que puedan ser aplicadas de forma atemporal y por igual en todas las organizaciones. Concretamente, en este trabajo nos interesa asociar el término cultura social con los niveles o resultados de innovación que, en términos globales, son capaces de producir las personas, organizaciones e instituciones de un determinado territorio. Así, definimos cultura social innovadora como el conjunto de valores, normas, costumbres, creencias, ideologías, estilos de vida o códigos de conducta8 compartidos por una sociedad en su conjunto (tejido económico-productivo, social, político, artístico, etc.), que permiten sustentar y legitimar actuaciones innovadoras en individuos, grupos y organizaciones. 4. CULTURA SOCIAL INNOVADORA: PROPUESTA DE UN MODELO EXPLICATIVO La cultura tiene una profunda influencia sobre la capacidad innovadora de una sociedad, siendo clave la interrelación entre las normas culturales y la adopción de procesos innovadores. Autores como Mokyr (1991) o Dunphy y Herbig (1994) ya subrayaban que valores tales como el acceso a nueva información, la voluntad de asumir riesgos, el valor que otorga la sociedad a la educación e incluso la religión, son elementos que determinarán el nivel de desarrollo tecnológico e innovador de un territorio. El planteamiento de un modelo de cultura social innovadora se ha planteado como consecuencia de los resultados progresivos de dos proyectos de investigación previos. Así, en un primer proyecto, “(CON)ex, empresa digital extendida basada en el conocimiento” (Equipo de Investigación CONEX, 2005), se analizaron los desafíos que la introducción de las nuevas tecnologías planteaba a la gestión de empresas deslocalizadas que deben trabajar en red y coevolucionar con su entorno. De sus resultados se extrajo como consecuencia la necesidad de que dichos procesos se realizasen en un marco de sostenibilidad, tanto económica, como social y medioambiental, involucrando tanto a las organizaciones, como a las personas y el territorio. De ahí surgió el proyecto “(CON)ex Bidean, hacia la sostenibilidad económica y social en las organizaciones” (Fernández, 2008), en el que se desarrollaron los anteriores conceptos, y a consecuencia del cual se planteó que, si se pretende avanzar en la aplicación de las premisas derivadas tanto de éste como del anterior proyecto, se requiere el desarrollo de una cultura social innovadora. 8 Boschma (2005) define este entramado cultural distinguiendo dos dimensiones: una formal (leyes y reglas de funcionamiento) y otra informal (normas y hábitos sociales y culturales). Dado que ambas influyen en el modo en que los agentes económicos, sociales e institucionales coordinan sus actuaciones, la cultura social de una región mostrará un elevado poder propiciador o inhibidor del grado de innovación de un territorio. 7 A efectos de este trabajo, el modelo explicativo acerca del término “cultura social innovadora” (figura 1) se plantea desde una visión multidimensional y multinivel; en efecto, por una parte el objeto de estudio abarca tres niveles: las personas, las organizaciones y el territorio. Se trata de unidades de análisis diferenciadas donde las personas, por un lado, aparecen como centro y protagonistas indiscutibles de los procesos de creación de valor, y las organizaciones, por otro, tienen la capacidad de desarrollar y mantener capacidades dinámicas que les permiten regenerar sus competencias esenciales e innovar de forma sistemática y permanente. Sin embargo, no podemos separar personas y organizaciones de los lugares en los que su actividad tiene un impacto y, por ello, concebimos el territorio también como unidad de análisis independiente por su potencial para convertirse en elemento facilitador y generador de oportunidades innovadoras de creación de valor (Fernández, 2008). Por otra parte, para determinar en qué medida podemos calificar de innovadores a las personas, organizaciones y territorios que configuran una cultura social determinada, consideramos clave examinar en profundidad tres dimensiones estructurales que subyacen para cada una de las tres unidades de análisis identificadas: capacidades, valores y relaciones. A continuación definimos brevemente cada una de ellas: 1. Capacidades, entendidas como el conjunto de competencias, habilidades y aptitudes que atesoran personas, organizaciones y territorios. Su naturaleza cuantitativa y cualitativa determinará si resultan o no adecuadas en el afán de construir una cultura social en el que la innovación sea todo un referente y donde la formación y capacitación resultarán claves. 2. Valores, concebidos como normas culturales o actitudes de naturaleza individual, organizacional o territorial que determinan en gran medida comportamientos, conductas y actuaciones individuales y/o grupales. Para Larrea (2007, pp. 44) “generar innovación de manera sostenible en el tiempo exige compartir unos valores básicos”. De hecho, la innovación no se improvisa y rara vez surge por casualidad; es más bien fruto de la curiosidad por encontrar soluciones diferentes a nuevos problemas y del trabajo continuo. Consecuentemente, el cambio actitudinal en las personas es, sin duda, el gran reto al que se enfrentan las actuaciones instituciones para el fomento de la innovación (Martin y Austen, 2007) 3. Dimensión relacional, que alude al grado de conectividad existente, es decir, en qué medida personas, organizaciones y agentes del territorio están conectados, establecen intercambios (formales e informales), entablan relaciones de cooperación, se relacionan a través de redes, fomentan la diversidad y los encuentros multidisciplinares, etc. Una vez definidos los aspectos estructurales a través de las capacidades, valores y relaciones que presentan tanto personas como organizaciones y territorios, el modelo explicativo que aquí proponemos incorpora además aspectos de tipo procesual. Tal y como señalara Drucker (1985), el término innovación designa tanto un proceso como un resultado, por lo que resulta de interés hacer un esfuerzo por especificar y asignar los factores estructurales identificados (capacidades, valores y relaciones) de acuerdo con la fase del proceso de innovación en que nos encontremos. 8 La revisión de la literatura en innovación empresarial no permite identificar un modelo explicativo claro y definitivo sobre el camino que tiene lugar desde que surge una invención hasta que ésta alcanza el mercado (Hobday, 2005). Por ello, nuestro modelo concibe la innovación en términos globales (incidiendo con especial énfasis en la fase pre-invención) mientras que muchos de los modelos existentes están enfocados exclusivamente a la obtención de un nuevo producto, dejando al margen otro tipo de innovaciones (de proceso, organizativas, sociales, etc.) y omitiendo en ocasiones la etapa de pre-innovación (generación de ideas y exploración) (Velasco y Zamanillo, 2008). En nuestro caso, proponemos un proceso definido a través de cuatro grandes etapas o fases: − En primer lugar, la fase de orientación, entendida como un estado preliminar (inconsciente) que predisponga a personas y organizaciones a adoptar una actitud positiva frente a la mejora continua, el aprendizaje permanente, el afán por superarse y la proactividad frente al cambio. Estamos, por tanto, ante una etapa previa a la búsqueda y selección de nuevas ideas. − En segundo lugar, la fase de exploración se concibe como una etapa de cuestionamiento, donde se captura información, se interpretan datos, se analiza el entorno y se identifican oportunidades y/o problemas susceptibles de cambio o mejora. − En tercer término, tendría lugar la denominada fase de creación. Es una etapa amplia, compleja, que se inicia con la generación de nuevas ideas y soluciones que den respuesta a los problemas detectados en la fase exploratoria; a continuación, daría comienzo el proceso de selección de alternativas (“priorización de ideas”) tratando de elegir, de entre las distintas ideas generadas, aquélla que resulte viable y más adecuada (Montejo, 2007), siendo necesario además un trabajo de refinamiento previo a la explotación, consistente en convertir dicha idea viable en vendible/comercializable (Gisbert, 2005); llegado este momento, y aplicando una terminología propia de los proyectos formales de innovación, comenzaría la conceptualización (diseño y modelado de la idea), experimentación, el desarrollo y creación del prototipo, incluyendo una fase de adaptación que resuelva las incertidumbres detectadas. − Por último, se desarrollaría la etapa o fase de socialización. Ésta se iniciaría con la implementación o ejecución (“puesta en marcha”), confrontando a continuación con el entorno si efectivamente la idea o proyecto planteado resuelve el problema, satisface la necesidad o aporta algo nuevo; seguidamente, una vez que la idea ha sido aplicada y comercializada por el innovador, se extenderá progresivamente desde los primeros consumidores adoptantes hasta su adquisición y uso generalizado por la mayoría de clientes potenciales (Gisbert, 2005). 9 Figura 1.- Cultura Social Innovadora: Modelo explicativo ASPECTOS ESTRUCTURALES ASPECTOS ESTRUCTURALES ASPECTOS PROCESUALES ASPECTOS PROCESUALES C1-Capacidades V1-Valores R1-Relaciones PERSONAS PERSONAS ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN TERRITORIO TERRITORIO C2-Capacidades V2-Valores R2-Relaciones C3-Capacidades V3-Valores R3-Relaciones Orientación Exploración Creación Socialización Resultados de Innovación Fuente: Elaboración propia. 4. CULTURA SOCIAL INNOVADORA: PROPUESTA DE FACTORES EXPLICATIVOS EN EL ÁREA DE PERSONAS A partir del modelo explicativo propuesto en la sección anterior, relativo al concepto de cultura social innovadora, en esta sección procedemos a su desarrollo a través de la selección de una serie de factores clave (en términos de capacidades, valores y relaciones) asociados con el primero de los niveles anteriormente especificados: las personas (tabla 2)9. 9 Evidentemente, como ya se ha indicado, el proyecto de investigación sobre el que se basa este trabajo nace con la vocación de construir un modelo completo que abarque los tres niveles especificados: Personas, Organizaciones y Territorio.