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Autora del trabajo: Miriam Priego Cano Título del trabajo: Desigualdad salarial: Análisis en función de las variables Género y Edad Titulación: Grado en Administración y Dirección de Empresas Director del trabajo: Juan Miguel Báez Melián RESUMEN Aunque en los últimos años se ha producido un avance en cuanto a temas relacionados con la desigualdad de género, todavía queda mucho por hacer en una sociedad en la que la mujer sigue siendo considerada inferior y, en muchos casos, no cualificada para desempeñar roles y puestos de trabajo. Este TFG tiene como objetivo analizar la brecha salarial, tanto a nivel nacional como europeo, siendo las principales variables a estudiar el género y la edad. Hoy en día, todavía sigue existiendo una gran diferencia en cuanto a salarios entre hombres y mujeres, desempeñando el mismo puesto de trabajo. Para poder estudiar y realizar un análisis estadístico y descriptivo acerca de la evolución de la brecha salarial y de cómo ha repercutido la Gran Recesión en ella, se va a partir de una serie de datos obtenidos de distintos organismos analíticos con el fin de dar respuesta a numerosas incertidumbres. Para ello se comparará con otros países de la Unión Europea con características similares y se mostrarán distintas variaciones en la brecha en función de variables socio-económicas y aspectos socio-culturales. La justificación de la elección del TFG estuvo motivada por el atraso en cuanto a cuestiones de género, ya que actualmente sigue persistiendo el hecho de que las mujeres cobren salarios inferiores a los hombres. Hay que darle difusión a la igualdad de oportunidades, independientemente de su raza, sexo, edad o religión, ya que eliminar la diferencia salarial es el primer paso para alcanzar la igualdad en el mundo laboral, y de este modo poder conseguir el éxito empresarial. Palabras clave: Desigualdad de género, brecha salarial, salarios inferiores, Gran Recesión, mundo laboral. ABSTRACT Although there has been progress in recent years on issues related to gender inequality, there is still much to do in a society where women are still considered inferior and, in many cases, not qualified to perform roles and jobs. This dissertation aims to analyze the salary gap, both at national and European level, being the main variables to study Gender and Age. Nowadays, there is still a large difference in wages between men and women, performing the same job. In order to study and carry out a statistical and descriptive analysis of the evolution of the salary gap and how the Great Recession (Financial crisis of 2007-2008) has affected it, is based on a series of data obtained from different analytical organization with the intention of responding to many uncertainties. For it, this will be compared with other countries of the European Union with similar characteristics and it will show different variations in the gap according to socio-economic variables and socio-cultural aspects. The justification for the choice of the dissertation was due to the gender backwardness, as women continue to be paid lower wages than men. Equal opportunities must be publicized, irrespective of race, sex, age or religion, since eliminating the salary gap was the first step towards achieving equality in the world of work, and thus fulfilling business success. Keywords: Gender inequality, salary gap, lower wages, Great Recession, world of work. INDICE 1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1 2. BRECHA SALARIAL POR RAZÓN DE GÉNERO ............................................... 3 2.1. Temporalidad del empleo y consecuencias sobre la economía ......................... 3 2.2. Temporalidad del empleo relacionando España y Unión Europea .................... 7 2.3. Techo de cristal .................................................................................................. 8 2.4. Brecha salarial ajustada y brecha salarial sin ajustar ....................................... 10 3. BRECHA SALARIAL RELACIONANDO GÉNERO Y EDAD .......................... 18 3.1. Temporalidad por edad, salario minimo interprofesional e incorporación al mundo laboral ............................................................................................................. 18 3.2. Desempleo: causas y consecuencias sobre la economía ...................................... 23 4. MODELO ECONOMÉTRICO ............................................................................... 25 4.1. Especificación del modelo e hipótesis ............................................................. 25 4.2. Hipótesis del modelo ....................................................................................... 27 4.3. Resultados del modelo ..................................................................................... 28 5. CONSECUENCIAS DE LA GRAN RECESIÓN SOBRE LOS SALARIOS ....... 30 6. CONCLUSIONES .................................................................................................. 32 7. BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 35 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: Evolución del número de trabajadores (%) con contratos temporales en España. .......................................................................................................................... 4 Tabla 2: Trabajadores con contrato temporal (%) en función de la educación. ........... 5 Tabla 3: Trabajadores con contrato temporal (%) en función de la nacionalidad. ....... 6 Tabla 4: Trabajadores con contrato temporal (%) relacionando España y UE. ........... 8 Tabla 5: Salario por hora y por tipo de jornada y período para hombres y mujeres. . 13 Tabla 6: Trabajadores con contrato de trabajo temporal según la variable Edad ....... 18 Tabla 7: Salarios medios por grupos de edad ............................................................. 19 Tabla 8: SMI en España (Anual, mensual y por días) ................................................ 21 Tabla 9: Evolución de las tasas de paro para los menores de 25 años ....................... 24 Tabla 10: Cálculo de la variable endógena Salario a partir de las variables exógenas o explicativas. ................................................................................................................ 25 Tabla 11: Variables explicativas................................................................................. 27 Tabla 12: Resultados del modelo econométrico (P-valor y nivel de significación) ... 28 1 1. INTRODUCCIÓN Aunque en los últimos años se están produciendo importantes avances en cuestiones relacionadas con la desigualdad de género, y por tanto, la desigualdad salarial, todavía existen numerosas diferencias que se deben eliminar para que la mujer deje de ser considerada inferior al hombre. Se podría pensar que para la población más joven, con un mayor acceso a la información, gracias a las TIC´s o a los mayores niveles de formación en general, todos estos problemas de desigualdad salarial entre hombres y mujeres estuviesen superados, pero por desgracia, ésto no es así. (Pasos-Cervera, R.A. y Asián-Chaves, R (2018)). El concepto de género hace referencia a la diferencia entre hombres y mujeres en cuanto a asignación social y valorización, que desemboca en una limitación para las mujeres en cuanto a hábitos, capacidades, trabajos o en su día a día en general. Por otra parte, el concepto de desigualdad salarial, se define como la diferencia existente entre el salario medio de los hombres y las mujeres, como porcentaje del salario medio de los hombres, es decir, la brecha salarial es lo que deja de ganar una mujer de media, con respecto a lo que gana un hombre de media, desempeñando el mismo puesto de trabajo y bajo las mismas condiciones laborales. En el mercado de trabajo, en el caso de la Unión Europea se puede observar que existe una gran discrepancia, al haber países donde la desigualdad de género todavía es palpable, como es el caso de España, y otros países ejemplares, como son Suecia o Dinamarca en los que este problema se ha ido subsanando con el paso de los años, y hoy en día la desigualdad salarial que existe es casi nula. Las causas de estas diferencias son diversas, incluyen aspectos relacionados con las características socieconómicas de hombres y mujeres, como pueden ser la educación, la edad o la antigüedad en las empresas, así como aspectos socioculturales, entre los que destacan el tiempo dedicado al trabajo no remunerado o la continuidad de la carrera profesional. Según diversos estudios, tanto nacionales como europeos, resultan destacables, por un lado las interrupciones de la carrera profesional, ya sea por maternidad u otras causas y, por otro lado las reducciones de jornadas. Otra de las causas a comentar son las competencias y orientaciones individuales a razón de género, es decir, las conocidas 2 como soft skills, entre las que encontramos la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo o la mayor o menor aversión al riesgo, las cuales son lideradas generalmente por hombres. De igual forma, la brecha entre hombres y mujeres aumenta con la edad, es decir, a mayor edad mayor diferencia salarial, pasando de un valor de 8,5% en trabajadores de 25 a 34 años hasta un valor de 22,5% en el caso de los trabajadores de 55 a 64 años (datos obtenidos del INE). El objetivo principal es profundizar en la diferencia salarial entre hombres y mujeres y el papel que actualmente ocupa la mujer en el mundo laboral, así como todas aquellas barreras a las que tiene que hacer frente para acabar con la desigualdad de género y la brecha salarial. Para ello, se realizará un análisis estadísitico y descriptivo sobre la evolución de la brecha salarial y cómo ésta ha repercutido a lo largo de los años. Posteriormente, se analizará cómo la Gran Recesión ha afectado a los salarios y se realizará una comparación a nivel europeo sobre las diferencias salariales por razón de género y edad. Para finalizar con el trabajo, se desarrollará un apartado con las principales conclusiones obtenidas, a través de las cuales se intentará dar respuesta a las numerosas incertidumbres generadas con el tema de la desigualdad salarial. 3 2. BRECHA SALARIAL POR RAZÓN DE GÉNERO La diferencia salarial por razón de género, también llamada brecha salarial, hace referencia a la diferencia de salarios entre hombres y mujeres. La retribución salarial, incluye, además del salario base, diferentes complementos. Según el artículo 141 del Tratado de Ámsterdam firmado en 1997, “cada estado miembro garantiza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo o para trabajos de igual valor. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”. Es decir, entre estas gratificaciones recibidas se pueden encontrar las primas, las horas extras, los pagos por méritos,… por lo que las mujeres reciben una retribución inferior a los hombres por realizar el mismo trabajo, lo que se conoce como déficit salarial. Algunos estudios realizados muestran que estas diferencias radican, sobre todo, en el pago de los complementos salariales. 2.1. Temporalidad del empleo y consecuencias sobre la economía La Tasa de Temporalidad mide la proporción de contratos temporales sobre el total de contratos del país. Es decir, que un país, tenga una alta tasa de temporalidad significa que del total de contratos, un porcentaje elevado corresponde a contratos temporales. Según el INE (Instituto Nacional de Estadística), la temporalidad laboral supone un deterioro en la calidad de vida de los trabajadores, ya que disminuye la percepción subjetiva de seguridad en el empleo, y a largo plazo tiene importantes efectos negativos en distintos aspectos como la formación, la capacitación individual y el capital humano. Existen diferentes tipos de contratos temporales, entre ellos, el contrato por obra o por servicio determinado. Este tipo de contrato se utiliza cuando se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado, como bien dice su nombre, y cuya ejecución tiene una duración incierta. Otro contrato temporal es el contrato por circunstancias de la producción, se utiliza cuando así lo exijan las circunstancias del mercado, ya sea por una acumulación de tareas o un exceso de pedidos. También existe el contrato de sustitución, por el que una empresa contrata temporalmente a un 4 trabajador cuando el que ocupaba ese puesto de trabajo ha dejado temporalmente la empresa, por lo que ocupará ese puesto hasta que la otra persona se reincorpore. En el caso de España, la temporalidad del empleo es elevada, siendo uno de los países de la Unión Europea con una mayor tasa de temporalidad laboral. La Tabla 1 refleja la evolución del número de trabajadores con contratos temporales en porcentaje, distinguiendo entre hombres y mujeres. Tabla 1: Evolución del número de trabajadores (%) con contratos temporales en España. Fuente: Elaboración propia con datos del INE. Como se puede observar en la tabla 1, se puede ver la evolución de los contratos temporales en España desde el 2007 hasta el 2020 (de éste último año los datos han sido obtenidos de los dos primeros trimestres del año), distinguiendo entre hombres y mujeres. Se observa que el porcentaje de contratos temporales en mujeres es más elevado que en hombres durante todos los años. También se puede observar la diferencia entre ambos colectivos para ver de forma más clara la evolución del porcentaje de trabajadores con contratos temporales durante los últimos años. 11 Lo mismo ocurre con la Tasa de Ocupación, en el caso de las mujeres está muy por debajo de la de los hombres, sin embargo, en los últimos años se puede ver un acercamiento entre ambas curvas. Fuente: Eurostat Database (Tasa de ocupación de Hombres y Mujeres (%)). Por tanto, durante las dos últimas décadas en España se ha avanzado positivamente en cuanto a la igualdad de género laboral, incrementando la tasa de participación de la mujer en el mercado laboral y reduciendo las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres, sin embargo, todavía no es suficiente ya que aún queda bastante trabajo para impulsar la igualdad entre ambos sexos. Las brechas salariales de género miden las diferencias en las retribuciones percibidas por hombres y mujeres. Existen numerosos indicadores para cuantificar las diferencias salariales los cuales se engloban, según la CEOE, en una de las siguientes categorías: brechas salariales sin ajustar y brechas salariales ajustadas. Las brechas salariales sin ajustar miden la diferencia porcentual bruta en salario medio entre hombres y mujeres, independientemente de las diferencias existentes entre ambos sexos en sus características socioeconómicas y del puesto de trabajo. Sin embargo, las brechas salariales ajustadas miden la diferencia salarial media entre ambos colectivos, teniendo en cuenta tanto las diferencias socioeconómicas de los empleados (nivel educativo, edad…) como las del puesto de trabajo (tipo de contrato, jornada, sector…). 12 Las brechas salariales ajustadas suponen un indicador más fiable para medir si hombres y mujeres cobran el mismo sueldo por el mismo trabajo. Dentro de las brechas salariales ajustadas se incluyen aquellos indicadore que tienen en cuenta para su cálculo todas o parte de las diferencias observables existentes entre hombres y mujeres, es decir, aquellos indicadores que permiten percibir las diferencias en salario por realizar el mismo trabajo. Para calcular este indicador se requiere del desarrollo de modelos econométricos. Por otra parte, dentro de las brechas salariales sin ajustar se incluyen dos indicadores, “diferencia salarial total” y “diferencia salarial por hora”, con ambos se obtienen resultados e interpretaciones diferentes, pero en ambos casos muy relacionados con el concepto de igualdad. La diferencia salarial total mide la diferencia porcentual entre el salario bruto total obtenido por ambos colectivos. No tiene en cuenta las diferencias en el número de horas trabajadas entre ambos sexos, lo que se considera un gran incoveniente ya que en el caso de las mujeres, como se ha demostrado en el apartado de la temporalidad del empleo, tienen una mayor proporción de contratos a tiempo parcial. Por otro lado, en el caso de la diferencia salarial por hora, mide la diferencia porcentual entre el salario bruto percibido por cada hora trabajada por cada colectivo. No tiene en cuenta los efectos sobre las retribuciones que generan las diferencias en las características socioeconómicas y en el puesto de trabajo de hombres y mujeres. Según datos publicados por el INE, las remuneraciones salariales totales recibidas por las mujeres en España en el año 2014 son un 23% menos que las recibidas por los hombres. Si se tienen en cuenta las diferencias en el número de horas trabajadas, este porcentaje disminuye a un 14%, ya que un 9% corresponde al impacto en la diferencia de horas trabajadas. En cuanto a las diferencias salariales entre hombres y mujeres, en España se sitúan por debajo de la media de la Unión Europea, la cual asciende a un 17,6% (dato proporcionado por el INE). Para poder observar mejor las diferencias salariales entre hombres y mujeres, en las tablas que se muestran a continuación se atiende al salario por hora y por tipo de jornada y periodo, es decir, se realiza una comparación entre hombres y mujeres a jornada a tiempo completo y jornada a tiempo parcial. 13 Tabla 5: Salario por hora y por tipo de jornada y período para hombres y mujeres. Fuente: Elaboración propia con datos del INE. Como se puede observar, en el caso de las mujeres el salario por hora trabajada es menor, debido en gran parte a la tasa de participación femenina en el mercado laboral. Según la información proporcionada por la Encuesta de Población Activa (EPA), en el año 2019 las mujeres de media trabajaron un 16% de horas menos al año que los hombres, a causa de la menor tasa de participación de las mismas en el mercado laboral y el mayor porcentaje de contratos temporales y a tiempo parcial. Los hombres trabajaron 39,3 horas semanales de media, mientras que las mujeres llegaron a 33,9 horas semanales (datos proporcionados por el INE). Realizando una comparación con los países de la Unión Europea, aquellos países que presentan diferencias salariales más reducidas, como es el caso de Italia, se debe a las menores tasas de participación de la mujer. 14 Gráfico: Diferencia salarial por hora en los principales países europeos (2014). Fuente: Eurostat Database. En este gráfico, se puede observar una comparación de la diferencia salarial por hora en los principales países europeos, lo que explicaría la afirmación del párrafo anterior. Es decir, las menores diferencias salariales son fruto de una menor participación de las mujeres en el mundo laboral, es por esto que es más probable que aquellas con un salario potencial más elevado participen mayoritariamente en el mercado, frente a aquellas con un menor salario potencial. Esto explicaría la menor participación femenina en el mercado laboral, ya que a éstas de media, les corresponde un salario potencial inferior que a la población masculina. Sin embargo, las diferencia salariales entre hombres y mujeres no sólo se deben a la menor participación femenina en el mercado laboral, si no que se deben a una gran variedad de factores. Estos factores, que en la mayoría de los casos están relacionados entre sí, se agrupan en cuatro grandes categorías en función de su naturaleza: características socioeconómicas, características del puesto de trabajo, aspectos socioculturales y otros factores. (CEOE, 2019). Como bien se ha explicado párrafos más arriba, las brechas salariales sin ajustar son aquellas que miden las diferencias salariales entre hombres y mujeres sin tener en cuenta las características socioeconómicas ni las del puesto del trabajo. Sin embargo, las brechas salariales ajustadas miden la diferencia salarial media entre ambos colectivos, teniendo en cuenta todas las variables. Dentro de las características socioeconómicas se encuentran la orientación educativa, el nivel de educación, la edad y la antigüedad. En las características del puesto de trabajo destacan el tipo de contrato, el tipo de ocupación y el sector de actividad. Y por último 15 dentro de los aspectos socio-culturales, se distinguen el trabajo no remunerado y la maternidad. Gráfico: Principales factores que influyen en la existencia de diferencias salariales. Fuente: Elaboración Propia con datos de Internet. La edad y la antigüedad en la empresa son dos factores que van ligados de la mano, ya que el hecho de que las mujeres se incorporen más tarde que los hombres al mercado laboral, hace que las mujeres ocupadas tengan una edad media y unos años de antigüedad en la empresa inferiores a los hombres. Además, ambas variables están relacionadas positivamente con el salario, es decir, a peor situación laboral de la mujer en la empresa, repercute negativamente en los salarios e incrementa considerablemente las diferencias salariales entre unos y otros. Por otra parte, en el caso de la educación actualmente las mujeres en España cuentan con un nivel educativo superior al de los hombres, lo que debería estar contribuyendo a reducir las diferencias salariales entre ambos, ya que existe una correlación positiva entre nivel de educación y salario obtenido (Casado Orozco, R (2020)). La orientación educativa influye en los salarios y condiciones laborales, ya que cada colectivo, de media, se especializa en distintos sectores de la economía. De acuerdo con Casado Orozco (2020), en el caso de las mujeres, la mayoría se especializa en carreras relacionadas con la educación, la salud y el bienestar, mientras que los hombres lo hacen en ingenierías y TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación). 16 Gráfico: Porcentaje de hombres y mujeres matriculados en la universidad por tipo de estudio. Fuente: Elaboración propia con datos de la OCDE. Entrando en las características del puesto de trabajo, en el sector de ocupación, como bien se ha explicado en la orientación educativa, a día de hoy siguen existiendo sectores en los que predomina la presencia únicamente masculina, como es el caso de la ingeniería, las TIC`s o la construcción. Estos sectores son los que, comúnmente, tienen salarios medios relativamente más elevados, por lo que la diferencia salarial entre hombres y mujeres sigue siendo palpable. En España, al hablar del tipo de contrato, el porcentaje de mujeres con jornadas a tiempo parcial es muy superior al de los hombres. Esto es debido en gran parte a la alta presencia de mujeres en sectores como puede ser el administrativo o el servicio doméstico, donde predominan este tipo de jornadas. De igual forma, los contratos temporales llevan asociados un menor número de horas trabajadas, además dificultan la acumulación de antigüedad en las empresas. En los aspectos socio-culturales destacan dos factores, el trabajo no remunerado y la meaternidad. En cuanto al trabajo no remunerado, las mujeres españolas destinan de media 4 horas y 49 minutos, casi el doble que los hombres los cuales destinan 2 horas y 26 minutos, al trabajo no remunerado. Éste trabajo incluye tareas domésticas, cuidado de niños y de personas mayores y dependientes. Todo esto hace que se produzca un gran impacto sobre la menor tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral, y por lo tanto que se generen más diferencias salariales. La maternidad es una de las 17 principales fuentes de generación de brechas laborales y salariales de género. El nacimiento de un hijo afecta en mayor proporción a la situación laboral de las mujeres, ya que la reducción de jornada recae en la mayoría de los casos sobre la mujer y no de forma compartida por los progenitores. Los datos muestran que el 95,4% de las personas que han dejado de trabajar o han reducido su jornada laboral por el cuidado de niños en España son mujeres. Volviendo al factor Edad, las mujeres menores de 25 años y aquellas que superan los 55 años de edad son los colectivos más afectados en cuanto a brecha salarial por edad. El informe, Es urgente legislar sobre la discriminación salarial hacia las mujeres realizado en Febrero de 2020 por la UGT, señala que las primeras reciben un salario un 27% inferior a los hombres, mientras que este porcentaje se incrementa hasta el 29% en el caso de las mujeres mayores de 55 años. En base a estos datos, se puede concluir que la brecha salarial se acentúa con la edad. Para poder ver cómo influye la edad en los salarios, en el siguiente apartado se va a explicar detenidamente y entrando en detalle la relación entre las variables Edad y Salario. 18 3. BRECHA SALARIAL RELACIONANDO GÉNERO Y EDAD 3.1. Temporalidad por edad, salario minimo interprofesional e incorporación al mundo laboral Al hablar de brecha salarial teniendo en cuenta la variable Edad, se puede afirmar que la situación ha empeorado en los últimos años. Según Lucía Palacios (2020), la respuesta a la pregunta de si las perspectivas laborales de los jóvenes son ahora peores que las de la generación anterior, es un rotundo sí. Esto es debido a que la tasa de temporalidad cada vez es más elevada entre los jóvenes y, además, perciben salarios inferiores. Desde la crisis del 2008, la temporalidad laboral entre los jóvenes se ha incrementado notablemente y la causa está clara, la precariedad que se instaló en el mercado laboral durante los años de la crisis vino para quedarse, según afirma Lara Carrasco (2018). En la tabla que se muestra a continuación, se puede observar la evolución de la tasa de temporalidad para los diferentes rangos de edad, desde el 2007 en adelante para ver claramente cómo ha afectado la Gran Recesión en la carrera laboral de los trabajadores. Tabla 6: Trabajadores con contrato de trabajo temporal según la variable Edad Medida: % 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 De 16 a 24 años 62,7 59,2 55,7 58,4 61,2 62,2 64,7 69,1 70,4 72,9 73,3 71,2 De 25 a 34 años 38,0 35,7 32,2 31,9 33,8 32,9 33,4 34,8 36,8 38,4 39,5 39,3 De 35 a 49 años 25,0 23,3 20,5 20,5 21,1 19,4 19,2 20,1 21,5 22,2 22,8 22,8 De 50 a 64 años 15,4 14,1 11,9 11,8 11,7 11,2 11,2 11,9 12,5 13,7 14,0 15,1 De 65 y más años 16,5 14,9 13,0 15,4 18,5 16,1 15,9 13,8 12,1 11,0 8,1 11,3 Fuente: Elaboración propia con datos del INE. Como se puede observar en la tabla, la tasa de temporalidad de los más jóvenes, edades comprendidas entre 16 y 24 años, es la que más se ha incrementado y en todos estos últimos años no ha dejado de crecer, hasta llegar a un valor de 71,2% en el año 2018. 19 Durante la crisis del 2008, el número de personas con estudios superiores se incrementó notablemente. En 2017, el 88% de la población de entre 16 y 19 años y el 58% de la población de entre 20 y 24 años estaban estudiando, según apunta Lara Carrasco (2018). Sin embargo, la mayoría de los jóvenes siguen sufriendo contratos temporales, jornadas parciales y salarios reducidos. Según el Banco de España, entre aquellos jóvenes menos cualificados existe un sentimiento de temor a no encontrar un empleo a lo largo de su carrera laboral, y además, la reducción salarial para los trabajadores más cualificados es inevitable. Antes de la crisis, los salarios medios eran muy similares entre generaciones, sin embargo, ahora afecta en gran medida a los trabajadores altamente cualificados. Por el contrario, en el caso de los trabajadores con niveles de formación bajo, el descenso de los salarios es menos pronunciado, según explica Pablo Hernández de Cos, economista español y actual gobernador del Banco de España. Según Hernández de Cos (2020), otra consecuencia de la crisis fue la disminución de las rentas anuales. En los años previos a 2008, se preveía una mejora de las rentas anuales para los colectivos menos formados, mientras que para aquellos altamente cualificados la previsión era estable. Sin embargo, durante y tras la crisis estas previsiones cambiaron radicalmente, se produjo una reducción de las rentas anuales, así como de las oportunidades de empleo y de los salarios. En cuanto a los salarios, la diferencia entre una edad y otra es, en algunos casos, de hasta el doble. En la tabla que se muestra a continuación, se puede observar los salarios medios por grupo de edad, desde el 2006 hasta los últimos datos recogidos en el año 2019. Tabla 7: Salarios medios por grupos de edad Salarios medios por grupo de edad EDAD De 16 a 24 años De 25 a 34 años De 35 a 44 años De 45 a 54 años 55 y más años AÑOS 2019 1.184,65 1.671,54 2.015,83 2.157,06 2.306,29 2018 1.091,67 1.615,20 2.020,61 2.140,75 2.205,57 2017 1.065,48 1.557,70 1.953,54 2.097,82 2.169,18 2016 1.029,30 1.543,90 1.915,80 2.083,45 2.228,07 2015 1.042,38 1.502,50 1.961,03 2.118,30 2.260,31 2014 1.030,64 1.575,92 1.951,49 2.084,07 2.198,27 2013 1.032,45 1.581,70 1.938,74 2.104,90 2.134,67 2012 1.040,31 1.589,38 1.921,95 2.065,10 2.167,49 20 2011 1.118,68 1.644,48 1.889,13 2.067,38 2.136,90 2010 1.181,92 1.653,79 1.868,04 2.085,38 2.181,40 2009 1.174,34 1.637,80 1.886,05 2.065,46 2.112,81 2008 1.173,55 1.620,52 1.868,84 1.992,59 2.151,89 2007 1.138,20 1.506,14 1.736,16 1.878,93 1.932,21 2006 1.083,59 1.453,98 1.638,34 1.818,97 1.879,86 Fuente: Elaboración propia con datos del INE. Por ejemplo, mientras que en 2019 los menores de 25 años tuvieron un salario bruto de 1.184,65 euros de promedio, aquellos con más de 55 años cobraron una media de 2.306,25. Es decir, el salario de los trabajadores con más edad duplica el salario de los más jóvenes, se puede observar con claridad la brecha salarial por edad. Según el Banco de España existe un desajuste laboral del mercado de trabajo para los más jóvenes. Las nuevas generaciones tienen mejor formación que las generaciones anteriores, sin embargo, el problema radica en que los puestos de trabajo no son suficientes. Además, los jóvenes españoles en la actualidad reciben salarios inferiores a los que recibían hace diez años los trabajadores de sus mismas edades. Según Hernández de Cos, esto es debido al elevado paro y número de contratos temporales. Un estudio realizado en el último año por el gobernador del Banco de España, señala que cada generación superaba los ingresos laborales de las generaciones anteriores, gracias a las mejoras en la educación y el aumento de las rentas en los colectivos con estudios inferiores. Sin embargo, la crisis del 2008 cambió completamente esta trayectoria. Otra de las cuestiones a desarrollar es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en la mayoría de los países de la Unión Europea diferencian el SMI en función de la edad, sin embargo, España es uno de los pocos que aplica el mismo SMI a todos los trabajadores. Según Patricia Malagón (2018), la subida del SMI supone asumir un coste superior para las empresas lo que frena enormemente la contratación. En los años previos a 1998, España contaba con varios rangos de salario mínimo según la edad. De esta forma, en 1990, los menores de 18 años tenían un SMI de 198,33 euros (datos adaptados a euros, ya que la moneda oficial en esos años era la peseta), y los mayores de edad percibían un SMI de 300,57 euros. Según el Profesor Jansen (2018), el hecho de diferenciar el SMI en función de la edad es un aspecto positivo a destacar, ya que de esta forma se evita que se disparen las tasas de paro juvenil. Argumenta que por ejemplo, en Holanda el SMI para los jóvenes de 16 27 Tabla 11: Variables explicativas Fuente: Elaboración propia. 4.2. Hipótesis del modelo A partir de las variables explicativas, se han planteado diferentes hipótesis que se muestran a continuación: Hipótesis 1: A mayor edad, mayor salario percibido. Como bien se ha explicado en el tercer apartado del trabajo donde se ha hecho especial incapié en la variable Edad, normalmente a mayor edad se percibe un salario superior. Hipótesis 2: A mayor experiencia o antigüedad en la empresa, mayor salario percibido. De igual forma, en el primer apartado donde se habla de las diferencias salariales, se explica que una de ellas se debe a las diferencias que existen a la experiencia laboral. Hipótesis 3: A mayor número de trabajadores en una empresa, mayor salario percibido. Tal y como se muestra en la tabla obtenida del INE, los salarios son superiores conforme se incrementa el número de trabajadores. Hipotésis 4: Los salarios que cobran los hombres son superiores a los que cobran las mujeres. 28 Es el tema principal que se ha desarrollado durante todo el trabajo, los hombres cobran un salario superior al de las mujeres, es decir, existe brecha salarial por razón de género, sigue siendo la más común. Hipótesis 5: A mayor nivel de estudios, mayor salario percibido. Se supone que a mayor nivel de estudios, se puede optar a un mejor puesto de trabajo y, por tanto, a un salario superior. Por último, se analizarán todas las variables conjuntamente para analizar cuáles resultan determinantes en la brecha salarial y en las futuras modificaciones y soluciones. 4.3. Resultados del modelo Tras introducir las variables en Gretl y obtener los resultados del modelo conjunto, se va a proceder a analizarlo. A continuación, en la tabla 12 se pueden observar los coeficientes p-valor obtenidos junto con su nivel de significación. Tabla 12: Resultados del modelo econométrico (P-valor y nivel de significación) VARIABLES P-VALOR EDAD 0,0083 *** EXPERIENCIA O ANTIGÜEDAD 0,3241 Nº TRABAJADORES 0,0001 *** SEXO (DUMMY) 0,0408 ** NIVEL ESTUDIOS (DUMMY) 0,3599 R-CUADRADO 0,2233 P-VALOR (DE F) 0,000205 Significativo al 1% *** Significativo al 5% ** Significativo al 10% * Fuente: Elaboración propia. Analizando de forma conjunta el modelo, se puede observar que de las 5 variables explicativas, dos no son significativas, dos resultan significativas al 1% (Edad y Número de trabajadores), y una última es significativa al 5% (Sexo). Al ser un modelo Log-nivel, los resultados se van a interpretar como: si X aumenta en 1 unidad, entonces Y aumentará en (100·β)%. 29 De esta forma, tanto la experiencia o antigüedad en la empresa como el nivel de estudios, al ser no significativas y presentar un p-valor elevado, variaciones porcentuales en dichas variables no afectarán en gran medida a la brecha salarial. La variable Sexo es un factor determinante para establecer diferencias en cuanto a salarios. Su coeficiente es de 0,0408, por lo que en el caso de los hombres, su salario de media estará un 4,08% por encima con respecto a los salarios de las mujeres. Como bien se ha ido comentando durante todo el trabajo, ya que el Sexo es la variable principal a desarrollar en este TFG, existe una brecha salarial muy pronunciada entre hombres y mujeres. La edad, al igual que la variable Sexo, también es un factor determinante para determinar la brecha salarial. Mirando los límites en los que se divide la tabla de las edades en la Tabla 10, por cada franja de edad que se sobrepase, el trabajador o trabajadora en cuestión, pasará a cobrar un 0,83% más que los del nivel de edad inferior. Es decir, tal y como se veía en el tercer apartado del trabajo, a mayor edad se cobrará un salario superior. Por último, el número de trabajadores también influye en la existencia de brecha salarial. Observando la tabla del número de trabajadores de la Tabla 10, se puede ver que a medida que se incrementa el número de trabajadores de una entidad, el salario se incrementa en un 0,01%. Por tanto, en este caso también se vuelve a confirmar la hipótesis de que a mayor número de trabajadores en una empresa, el sueldo percibido es mayor. Por tanto, a modo de conclusión, las tres hipótesis del modelo conjunto que se cumplen con certeza son: Hipótesis 1: A mayor edad del trabajador o trabajadora, se percibirá una salario superior. Hipótesis 3: A mayor número de trabajadores en la empresa, el salario recibido será superior. Hipótesis 4: Los hombres cobran salarios superiores a los de las mujeres. 30 5. CONSECUENCIAS DE LA GRAN RECESIÓN SOBRE LOS SALARIOS La actividad económica de los países de la UE ha sufrido un gran impacto debido a los efectos de la Gran Recesión. Las consencuencias de la misma sobre el mercado de trabajo han sido, por una parte, el deterioro de las condiciones de vida y de trabajo de la mayor parte de la población, y por otra, cómo ha influido sobre los salarios y la brecha salarial. (Rocha, F (2012)). Según Fernando Rocha, entre los años 2008 y 2012 se destruyeron alrededor de 3,3 millones de puestos de trabajo en España. Cabe destacar la elevada sensibilidad del mercado de trabajo español, con respecto a otros países de la Unión Europea, en la medida en que variaciones negativas en la actividad económica tuvieron un impacto mucho mayor en el caso español, que dio lugar a un ritmo de destrucción de empleo mucho más intenso. De acuerdo con José Ignacio Pérez Infante (2015), economista y miembro de Economistas Frente a la Crisis, desde 2009 se produce una importante moderación salarial, ya que tanto los salarios pactados en los convenios colectivos como los salarios brutos percibidos por los trabajadores crecen a un ritmo paulatino. Todo esto provoca que en 2010 los salarios crezcan a un ritmo inferior al que lo hace la inflación, y debido a esto se produce un retroceso muy notable de los salarios reales. Pero no solo se produce un descenso del salario real, sino que también lo hace el nominal, lo que implica una importante pérdida de poder adquisitivo por parte de los trabajadores. La diferencia entre salario nominal y real se encuentra en que el primero es la cantidad de dinero que recibe un asalariado por su trabajo, mientras que el real se refiere al poder de compra del trabajador con su nómina. Tal y como explica Pérez Infante (2015), otras de las causas que han influido en la evolución salarial son la destrucción de empleo y un fortísimo incremento del paro. Por otra parte, también han tenido que ver las estrategias seguidas por los gobiernos, entre las que se encuentran la política de austeridad y las reformas laborales. La política de austeridad ha significado importantes recortes del gasto público, sobre todo social y en infraestructuras, además de notables aumentos de los impuestos directos e indirectos. Además de propiciar el descenso del empleo y de los salarios del sector público, también ha acentuado las consecuencias de la crisis sobre el retroceso de 31 la demanda agregada de la economía, y por tanto, sobre el total del empleo y del paro. (Pérez Infante (2015)). De igual forma, las reformas laborales aprobadas al inicio de la crisis, se han encaminado en la misma dirección de debilitar la posición de los trabajadores en las relaciones laborales. Se aprobaron una serie de medidas dirigidas a reducir los derechos de los trabajadores, entre ellas la mayor facilidad y abaratamiento del despido o la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo, incluidas las salariales, sin necesidad de acuerdo o consenso. (Pérez Infante (2015)). Como bien se ha explicado a lo largo de todo el trabajo, existe una gran diferencia entre los salarios obtenidos por hombres y los obtenidos por mujeres, sin embargo, tal y como apunta Inés P. Murillo (2014), esta diferencia se ha incrementado debido a los efectos de la Gran Recesión, originando un dramático empeoramiento en los mercados de trabajo a nivel internacional. De esta forma, según Inés P. Murillo (2014), existen evidencias empíricas relacionadas con el incremento de la brecha salarial por razón de género asociadas al inicio de la Gran Recesión. En primer lugar, la tendencia decreciente de la brecha salarial por razón de género que se venía dando en la economía española se vio truncada con el inicio de la crisis. Esto fue debido en parte a la mejora relativa de las dotaciones de las características productivas y de los puestos de trabajo ocupados por hombres derivada de la destrucción de empleo asociada a la crisis. Además, esta circunstancia hace que las mujeres opten a puestos de trabajo donde el salario es inferior, debido a los cambios en la distribución por tamaño de las empresas entre hombres y mujeres. Por otra parte, destacar también la aparición de un tratamiento salarial comparativamente más desfavorable para las mujeres, dando lugar al fenómeno denominado techo de cristal, al cual se ha hecho referencia en el segundo apartado del trabajo. Por todas estas circunstancias, la diferencia salarial entre hombres y mujeres se ha ido a agravando a lo largo de la crisis. Muchas son las consecuencias de ello, pero no se implanta ninguna medida para frenarlo. 32 6. CONCLUSIONES De este TFG se han extraído principalmente dos ideas. Por una parte, que la brecha salarial de la que se ha hablado durante todo el trabajo no sólo es una importante manifiestación de la desigualdad salarial en el mercado de trabajo, sino que gracias a ella se muestran todas las desigualdades que existen en el mercado laboral. Y por otra parte, la brecha salarial es un fenómeno difícil de resolver que se ve afectado por muchas variables, algunas fáciles de identificar y otras no tanto. Como bien se ha explicado en el trabajo, en las últimas décadas las mujeres se han incorporado masivamente al mercado laboral; además, hoy en día poseen las mismas oportunidades de estudiar que los hombres e incluso obtienen mejores resultados académicos de media. Sin embargo, las mujeres siguen cobrando sueldos inferiores a los de los hombres por realizar los mismos trabajos y, además a lo largo de su carrera profesional se encuentran con muchas más barreras para acceder a puestos más cualificados, lo que se ha denominado techo de cristal. Sigue habiendo sectores en los que predomina la figura masculina y se siguen considerando puestos de trabajo exclusivamente para hombres. Por otra parte, las mujeres tienen más dificultades para conciliar la vida profesional con la familiar, ya que siguen siendo las que más horas dedican a las tareas domésticas y a las que más afecta el simple hecho de convertirse en madres. Por si fuera poco, las mujeres poseen un mayor número de contratos a tiempo parcial, en comparación con los hombres, y debido a esto presentan más dificultades para incoporarse a la vida laboral y para progresar dentro de la empresa. Durante el trabajo se han proporcionado diversos datos, obtenidos de organismos autónomos como el Insituto Nacional de Estadística (INE) u organizaciones internacionales como la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), gracias a los cuales se han podido realizar comparaciones entre ambos sexos y ver a qué nivel de brecha salarial se encuentra la economía. En España, por ejemplo, las diferencias salariales entre hombres y mujeres se encuentran por debajo de la Unión Europea, y en 2014 éstas estaban cobrando un 23% menos que los hombres. De igual forma y para obtener datos más recientes, según el Informe “Brecha salarial y techo de cristal”, elaborado por los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha), en 2020 la brecha salarial está en 4.915 euros, y según un estudio de la CEOE titulado “Análisis de 33 la Brecha Salarial de género en España”, la brecha salarial en España en 2019 se situaba en el 12,2%. Pero, ¿qué impacto tiene la brecha salarial de género en España? Sobre todo afecta al ámbito económico. Según el informe “Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo”, elaborado por PwC (PriceWaterhouseCoopers), si el salario de la mujer se igualase al del hombre, la producción aumentaría y se crearían 2,3 millones de puestos de trabajo. Además, las desigualdades salariales también repercuten en las pensiones, por ello, las mujeres son las más afectadas cuando llega el momento de la jubilación. De igual forma, el salario percibido se incrementa a medida que aumenta la edad de los empleados y empleadas, y se reduce a menor formación por parte de los mismos. Como bien se ha podido comprobar, gracias al análisis econométrico realizado, aquellas variables que explican en mayor medida el comportamiento de la variable endógena Salario, son la variable Edad, el Sexo y el Número de trabajadores. Por tanto, las hipótesis que se pueden dar por ciertas son: 1. A mayor edad, mayor salario percibido. 2. Los hombres cobran salarios superiores a las mujeres. 3. A mayor número de trabajadores, es decir, cuanto mayor sea la empresa, mayor salario percibido. Por otra parte, las variables explicativas restantes, nivel de estudios y experiencia o antigüedad en la empresa, no son determinantes en el cálculo del salario. Las estadísticas también reflejan un mayor desempleo femenino que masculino, que unido a las mayores dificultades de las mujeres para progresar en los puestos de trabajo, se demuestra que los hombres y las mujeres presentan diferentes formas de iniciarse en el mercado de trabajo remunerado. En este sentido, el paro juvenil como bien se explicó en uno de los apartados del trabajo, es el más se ha incrementado durante los últimos años, agravando en mayor medida los efectos de la brecha salarial por razón de edad. Por tanto, se concluye que uno de los factores que más afecta a la situación actual de desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral es la brecha salarial, que se ve influida por todas estas variables que se han comentado anteriormente. Según la Organización Internacional del Trabajo (2010), la segregación laboral por género es uno de los rasgos más persistentes en los mercados de trabajo en los países desarrollados. 34 A pesar de todo, cada vez son más las organizaciones empresariales que cuentan con una RSC que atiende a una gestión de los Recursos Humanos más equitativa en cuanto al género. Según Pérez del Río (2006), algunas medidas que se podrían llevar a cabo para mitigar este problema son:  Deben introducirse medidas de acción positiva que intenten acabar con situaciones de desigualdad retributiva fijando salarios mínimos garantizados y estableciendo incrementos salariales suplementarios al general para equiparar salarios de ambos sexos.  Los convenios colectivos deberían introducir cláusulas que aseguren el derecho a la igualdad retributiva sin discriminación de género.  Debería regularse un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por razón de género y establezca un sistema neutro y objetivo de valoración del trabajo. La desigualdad salarial está presente en todos los sectores económicos y todavía queda un largo camino por recorrer para que exista un equilibrio entre hombres y mujeres en puestos de toma de decisiones y en la igual retribución de trabajos equivalentes. 35 7. 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