Nueva normativa de divulgación de información no financiera para grandes empresas. Análisis de casos sobre políticas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar

ISSN 1575-7048 – eISSN 2444-5819 Lan Harremanak, 2020, 43, 95-119 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21246 nueVa normatiVa de diVuLgación de información no financiera para grandes empresas. anáLisis de casos soBre poLÍticas de conciLiación de La Vida LaBoraL, personaL y famiLiar New regulations on the disclosure of non-financial information for large companies. Analysis of cases on work-life balance policies Kamilla Teixeira-Silva, Ainhoa Saitua-Iribar* Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea, España resumen ■La directiva 2014/95/UE, aplicable a las empresas más grandes, exige la presentación de un Estado de Información No financiera que explique las políticas relacionadas con aspectos sociales y las medidas adoptadas incluyendo, entre otros, las relativas a la conciliación familiar como parte de las condiciones de trabajo. En este estudio cualitativo exploratorio de casos, se analiza la información divulgada por cuatro empresas que pueden considerarse especialmente sensibles al tema de la conciliación familiar en el primer ejercicio de aplicación del RDL 18/2017 en España, y se lleva a cabo una selección de buenas prácticas de divulgación que puedan servir de guía para otras empresas que quieran aplicarlo, incluso sin estar obligadas. Los resultados confirman el efecto positivo de la nueva normativa en el nivel de información divulgada respecto al ejercicio anterior, pero sugieren que aún hay margen de mejora en la cantidad y calidad de la información sobre conciliación divulgada por las empresas. Palabras clave: Responsabilidad Social Corporativa; Transparencia; Información no financiera; Recursos Humanos; Conciliación laboral. aBstract ■Directive 2014/95/EU, applicable to larger companies, requires the preparation of a Non-Financial Information Statement explaining the policies applied in relation to social aspects and the measures adopted including, among others, those relating to work-life balance as part of working conditions. This qualitative exploratory study of cases analyses the information disclosed by four companies considered sensitive to the issue of work-life balance in the first year of enforcement of RDL 18/2017 in Spain. Also carries out a selection of good disclosure practices that may serve as a guide for other companies that wish to apply it, even if they are not required to. The results confirm the positive effect of the implementation of new regulations on the level of information disclosed with respect to the previous year, but suggest that there is room for improvement in the quantity and quality of information on work-life balance disclosed by companies. Keywords: Corporate Social Responsibility; Transparency; Non-financial Information; Human Resources; Work-life balancing. * Correspondencia a: Ainhoa Saitua-Iribar. Facultad de Economía y Empresa (Sarriko), Avenida Lehendakari Agirre, 83, 48015-Bilbao (España) – [email protected] – https://orcid.org/0000-0002-6937-1753 Cómo citar: Teixeira-Silva, Kamilla; Saitua-Iribar, Ainhoa. (2020). «Nueva normativa de divulgación de información no financiera para grandes empresas. Análisis de casos sobre políticas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar)»; Lan Harremanak, 43, 95-119. (https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21246). Recibido: 20 noviembre, 2019; aceptado: 29 mayo, 2020. ISSN 1575-7048 - eISSN 2444-5819 / © 2020 UPV/EHU Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional 96 Kamilla Teixeira-Silva, Ainhoa Saitua-Iribar Lan Harremanak, 2020, 43, 95-119 1. introducción La sociedad, cada vez más preocupada por conocer sobre la gestión empresarial responsable, reclama información ya que las personas inversoras, trabajadoras, consumidoras, etc. consideran necesario disponer de información relevante sobre la gestión de las entidades en las que invierten, trabajan, consumen, etc. (ORSC, 2016). La transparencia conduce a una mejor gestión de las empresas, y no solo en relación con la información en materia financiera, sino también en relación con materias sociales y medioambientales. En este sentido, la Unión Europea ha trabajado activamente en las últimas décadas, hasta la aprobación de la Directiva 2014/95/UE de información no financiera, también conocida como Directiva de Reporting RSC, de aplicación para las empresas más grandes (Larrinaga y Luque, 2017; García, Martín y Rodríguez, 2020). El objetivo de esta directiva es aumentar la transparencia y el rendimiento de las empresas en materia social y, por lo tanto, gestionar de manera más eficiente los riesgos y oportunidades de carácter no financiero y así contribuir con el crecimiento del empleo y la economía. Una de las novedades de esta directiva consiste en que en los informes de gestión de las empresas de un cierto tamaño se exige información sobre las políticas de diversidad y datos específicos en relación con su personal, incluido el personal directivo. Así, no se trata solo de pedir indicadores, sino que se requiere la explicación de las políticas aplicadas en relación con la cuestión y las medidas adoptadas, por lo que las empresas a las que les sea de aplicación deben hacer un análisis de los aspectos sociales (Miller, 2016). La Directiva de Reporting fijaba un plazo de dos años para incorporarse al derecho nacional de cada estado miembro. En España actualmente es de aplicación Ley 11/2018, en materia de información no financiera y diversidad. Pero inicialmente se aprobó el Real Decreto-ley 18/2017, de 24 de noviembre, por el que se modifican el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, y la Ley 22/2015 de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad. La modificación introducida era de aplicación a los ejercicios económicos iniciados a partir del 1 de enero de 2017. De ahí que, para el análisis de la información divulgada por las empresas, hayamos seleccionado el primer ejercicio de entrada en vigor y el inmediatamente anterior, a fin de poder comparar los cambios producidos tras la implantación de la Directiva. En cuanto a los temas sociales y relativos al personal que se deben difundir, la información hará referencia, entre otros, a las medidas adoptadas para asegurar la igualdad de género y condiciones de trabajo (Alba, 2017). En concreto, lograr una igualdad de género efectiva es el número cinco de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas que se aprobaron en 2015, objetivo que debe promoverse también en el ámbito empresarial y cuya divulgación no se ha investigado suficientemente aún (Saitua, 2017). Nueva normativa de divulgación de información no financiera para grandes empresas 97 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21246 Con estos antecedentes, este artículo es el primero que partiendo del marco teórico y normativo relativo a la divulgación de información no financiera sobre conciliación laboral, analiza la información de cuatro empresas que pueden considerarse especialmente sensibles en este tema (dos por ser reconocidas con el premio Euskadi Familia, y otras dos, como Top Employers) para los ejercicios 2016 y 2017. El objetivo principal consiste en valorar la cantidad y el nivel de calidad que proporcionan en el primer ejercicio de aplicación de la incorporación de la directiva europea a la normativa mercantil española, así como realizar una selección de las que se puedan considerar como buenas prácticas de divulgación, a fin de que puedan servir de ejemplo para otras empresas. Tras esta introducción, el apartado dos revisa brevemente la literatura académica y normativa sobre el tema, y el tercer apartado muestra la metodología empleada junto con los resultados obtenidos. El apartado cuarto se dedica a las conclusiones y reflexiones finales. 2. marco teórico-normativo relativo a las políticas de conciliación laboral y su divulgación como parte de la rsc 2.1. Las políticas de conciliación laboral como parte de la responsabilidad social Friedan (1983) denominó «doble jornada» a la realización de un trabajo remunerado y otro de tareas domésticas, fenómeno que tradicionalmente ha afectado más a las mujeres debido a la ausencia de los hombres en las tareas domésticas y de cuidado. Esto se puede constatar aún hoy en día pues más del 90% de las excedencias que se solicitan para el cuidado corresponden a mujeres (Rodríguez, 2018). Pero el concepto de corresponsabilidad familiar —que supone la articulación de tareas «productivas» y «reproductivas» desde una perspectiva que armonice los espacios de familia y trabajo de una forma más equitativa entre hombres y mujeres— es un elemento clave para el desarrollo social de los países (Gómez y Jiménez, 2015). Últimamente, desde el mundo empresarial ha surgido incluso el movimiento Baby Friendly Companies para distinguir a las empresas que cuidan y apoyan a los empleados que deciden tener familia (R RHHDigital, 2019). En todo caso, este debate de la conciliación forma parte de un tema más amplio sobre la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), como herramienta que sirva para amortiguar el impacto negativo de la actividad de las empresas sobre los derechos sociales, laborales, el medioambiente y, en definitiva, sobre los Derechos Humanos. Las empresas están obligadas a respetar y aplicar la legislación laboral vigente en cada momento, pero también están capacitadas para ampliar y mejorar las condiciones establecidas. En este sentido, se puede con- 98 Kamilla Teixeira-Silva, Ainhoa Saitua-Iribar Lan Harremanak, 2020, 43, 95-119 siderar la conciliación como parte de las acciones de la Responsabilidad Social Corporativa. Las empresas pueden impulsarla por diversos motivos, pero el primordial debería ser ofrecer mejores condiciones laborales a sus empleados/as (Aranzadi, 1976; Arderiu, 1980). La esencia de la Responsabilidad consiste en la existencia de libertad y de voluntariedad, toda vez que somos responsables porque somos libres y actuamos por propia voluntad (Aranguren, 1979). Los antecedentes de la Responsabilidad social se remontan al siglo xix, en el marco del cooperativismo y el asociacionismo, que buscaban unir eficacia empresarial con los principios sociales de democracia, apoyo a la comunidad y justicia distributiva. Actualmente, sus máximos exponentes son las empresas de economía social, por definición empresas socialmente responsables, que implica que actúen conciliando los intereses del negocio con las expectativas que tiene la sociedad (Perdiguero, 2003; Rodríguez y Abreu, 2009). Y entendemos la responsabilidad social corporativa (RSC) como el conjunto de obligaciones y compromisos, legales y éticos, nacionales e internacionales, con los grupos de interés, que se derivan de los impactos que la actividad y operaciones de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos (De la Cuesta y Valor, 2003). Por tanto, la RSC afecta a la gestión de las organizaciones, tanto en sus actividades productivas y comerciales, como en las relaciones con sus grupos de interés, que puede mejorar mediante el nuevo estilo de relaciones «ner» (Álvarez y Apellaniz, 2017). Los cinco principios generales que rigen la RSC son (ORSC, 2016): — El cumplimiento de la legislación nacional vigente en cada momento. — Su carácter global y transversal. — Compromisos éticos y coherentes para quienes lo contraen. — Gestión de impactos sobre la sociedad, economía y medio ambiente. — Se dirige a la satisfacción de las expectativas y necesidades de a quién va dirigida. Además, existen diversas iniciativas nacionales e internacionales que impulsan y/o regulan la responsabilidad social (cuadro 1). En la actualidad, el desempeño de un trabajo, independientemente de la profesión de que se trate, se ve influenciado por la globalización de la economía, las nuevas tecnologías, y las innovaciones en las relaciones y organizaciones sociales, que están haciendo que las formas de trabajar cambien. Ello aumenta la importancia la conciliación, ya no solo como una cuestión de género, que puede tener impacto en los resultados de las empresas (Díaz, 2007), sino en el sentido de que haya mayor flexibilidad en el ámbito de las relaciones laborales. No se trata de que solo el/la trabajador/a debe adaptarse a la filosofía de la empresa, sino que la organización también debe adaptarse a las necesidades de sus miembros. Nueva normativa de divulgación de información no financiera para grandes empresas 99 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21246 Cuadro 1 normativa y recomendaciones para la responsabilidad social corporativa internacional — Declaración tripartita de la OIT (2006). — Global Compact o Pacto Mundial de Naciones Unidas. — Global Reporting Initiative (GRI) (Iniciativa para la Rendición de Cuentas Global). — Líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales. — World Business Council for sustainable Development (WBCSD). europea — Libro Verde «Fomentar un marco europeo para la Responsabilidad social de las empresas» (UE, 2001). — Norma ISO 26000:2010. — Directiva 2014/95/UE. española — Libro Blanco de la RSE (2006). — La RSE. Diálogo Social. — Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable SGE 21:2005. — Real Decreto 221/2008, de 15 de febrero, por el que se crea y regula el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas. — Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible. — Estrategia Española de Responsabilidad de las Empresas 2014/2020 (MESS, 2014). — Plan de Acción Nacional de empresas y derechos humanos del 2017 (Gobierno de España, 2017). — Ley 11/2018 que transpone la Directiva europea de información no financiera UE/2014/95. Fuente: elaboración propia. El término conciliación, con el significado que se le da en el ámbito laboral, aparece por primera vez en 1974 (Stratigaki, 2004 en Alcañiz, 2015) en el articulado del Community Social Action Programme: «para asegurarse de que las responsabilidades familiares de todos los interesados puedan conciliarse con sus aspiraciones laborales». Actualmente, conciliar la vida laboral y la vida familiar se entenderá como «la participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a 100 Kamilla Teixeira-Silva, Ainhoa Saitua-Iribar Lan Harremanak, 2020, 43, 95-119 personas dependientes» (Programa Óptima, s.f; Departamento de empleo y políticas sociales, s.f.). Y relacionados con la implantación de políticas de conciliación y de otras prácticas socialmente responsables, se podrán utilizar algunos de estos instrumentos (Fabregat, 2009; Fernández, 2010; Ruiz, 2015; Leiva y Comelin, 2015; y Castro y Álvarez, s.f.), que serán parte de la organización interna de cada empresa y tendrán una integración total: Código de ética y conducta; Código de buenas prácticas laborales; Planes de igualdad; Informes de responsabilidad o memorias de sostenibilidad, etc. Incluso se deberá atender a la perspectiva de género en el lenguaje ya que no es sexista la lengua, sino su uso (Grijelmo, 2018). En todo caso, implantar políticas de conciliación trae diversos beneficios (cuadro 2), ya sea para quien las disfruta como para quien las implanta (Izquierdo, 2017). Cuadro 2 posibles beneficios de la implantación de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar calidad en la gestión de los recursos humanos Mejora del clima laboral. Mejora del estado de ánimo de los/as trabajadores/as. Menor estrés y conflictos laborales. Mayor satisfacción laboral. ahorro económico Disminución de los costes de reclutamiento y plantilla. Estabilidad de la plantilla = Menos gastos de contratación y formación. aumento de la productividad y competitividad Mayor compromiso del trabajador/a. Mayor rendimiento. Adquisición de los objetivos de la empresa. Aumento de la Capacidad productiva. Incremento del Rendimiento. Menor Absentismo (optimización de los horarios). mejora de la imagen de la empresa Más retención de talento. Mayor número de personas candidatas. Ventaja competitiva. Fuente: elaboración propia basado en Izquierdo (2017). Nueva normativa de divulgación de información no financiera para grandes empresas 101 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21246 Debido a la dificultad que sufre el seno de la unidad familiar para que se produzca la integración plena en el mercado de trabajo, las diferentes instituciones se han visto obligadas a adoptar medidas precisas para garantizar la compatibilidad del trabajo y la familia (Rodríguez, 2008). En el marco de la Unión Europea, las políticas activas de empleo buscan contribuir a la inclusión de la conciliación de la vida laboral y familiar, relacionada con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Así, se ha producido la incorporación expresa de esta temática en el cuarto pilar de las directrices comunitarias en materia de empleo, que ha facilitado su inclusión en la agenda de la negociación colectiva de los países miembros, incluida España (Martin y Carrasquer, 2005). Sin embargo, las políticas públicas para la conciliación familia-trabajo se tornan insuficientes si se entiende que tal conciliación debe resolverse centrada en facilitar las tareas a las mujeres, desplazando la corresponsabilidad (Leiva y Comelin, 2015). Las políticas familiarmente responsables habitualmente son llamadas «medidas o políticas de conciliación» y se pueden definir como aquellas prácticas empresariales formales que ayudan a las personas empleadas a equilibrar la relación entre su trabajo y la vida familiar. Estas no son un conjunto homogéneo de actuaciones, pero tienen en común que pretenden conciliar la esfera productiva y el ámbito de la vida privada, particularmente el aspecto familiar, mediante actuaciones empresariales que van más allá de las legalmente establecidas por las normas (EOI, 2006). Todo esto juega un papel muy importante, ya que una vez las empresas conocen los problemas de sus empleados/as, a través de los diferentes instrumentos y métodos mencionados puedan darles una solución. Los diferentes instrumentos disponibles para hacer frente a la cuestión de la conciliación laboral, pueden constituir una estrategia empresarial que ayuda a una mejor gestión de los recursos humanos y del entorno social de la empresa mediante la mejora de la relación con sus empleados/as. 2.2. iniciativas públicas para la promoción y regulación de la conciliación laboral Desde 1919 que se comenzó con la regulación internacional para la protección de la mujer embarazada, hasta el día de hoy, ha habido numerosas normativas (cuadro 3) que han intentado dar solución al problema de la conciliación laboral (Orellana, 2002; Molina, 2004). La Ley 39/1999 introdujo el concepto moderno de conciliación entre la vida familiar y laboral en el ordenamiento jurídico español (Menéndez, 2018). Cierto es que el derecho del trabajo ya había tratado este tema, pero desde la perspectiva de la protección de la mujer embarazada, sin tener en cuenta el enfoque del género (Rodríguez, 2008). 102 Kamilla Teixeira-Silva, Ainhoa Saitua-Iribar Lan Harremanak, 2020, 43, 95-119 Cuadro 3 marco normativo de la conciliación laboral, personal y familiar Europeo — Convenio OIT n.º103 de 1952. — Carta Social Europea de 18 de octubre de 1961. — Convenio OIT n.º 156 de 1981. — Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de 19 de diciembre 1989. — Carta de los Derechos fundamentales de la Unión europea, de 7 de diciembre de 2000. Español — Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. — Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. — Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. — Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores. — Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Autonómico (País Vasco) — Ley 13/2008 de 12 de diciembre, de apoyo a las Familias. — Decreto 177/2010 de 29 de junio, sobre ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral. — Decreto 31/2015 de 17 de marzo, de modificación del Decreto sobre ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral. Fuente: elaboración propia. Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, también llamada Ley de Igualdad, en el artículo 1 establece que «Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria». La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se inspira en parte en la Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, a partir de la cual se trata de evitar que los Nueva normativa de divulgación de información no financiera para grandes empresas 103 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21246 mecanismos jurídicos de conciliación de la vida laboral y familiar repercutan negativamente en sus titulares, que son tradicionalmente, las mujeres (Rodríguez, 2008). Por último, el Real Decreto Legislativo 8/2015 dispone de varios capítulos dedicados a la protección de la familia, estableciendo diversas prestaciones y situaciones protegidas que son de aplicación a todos los/as trabajadores/as. Si bien existen diversas medidas públicas para hacer frente a la conciliación, tomaremos como referencia la Guía de ayudas sociales y servicios para las Familias (MSCBS, 2018), que publica anualmente el Ministerio de Sanidad, Seguridad Social e Igualdad. Y mencionamos las prestaciones de carácter retributivo que generan las personas trabajadoras (capítulos VI, VII, VIII, IX y X de la LGSS): iii. Maternidad (arts. 177-182 LGSS) (art. 48.4, 5,6 ET). iii. Paternidad (arts. 183-185) (48.7 ET). iii. Riesgo durante el embarazo (arts. 188-189 LGSS). iiv. Riesgo durante la lactancia (arts. 188-189 LGSS). iiv. Cuidado de menores con enfermedades graves (190 LGSS) (37.6 ET). ivi. Reducción de jornada (37.4, 5, 6,7 y 8 ET). vii. Excedencias (art. 46 ET). Además de éstas de carácter público, también existe una serie de medidas que pueden adoptar las empresas para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal que, si bien no son de obligatorio cumplimiento, se deberían tener en cuenta para el mejor funcionamiento de las entidades (García, 2017). a) Mejorar los términos establecidos en la normativa. Por ejemplo, pueden ampliar los permisos legales retribuidos. b) Horarios flexibles de entrada y salida. Cómo distribuir la jornada, posibilidad de ajustar los horarios, facilitar el teletrabajo, etc. c) Posibilidad de compatibilizar las vacaciones, dando la opción de que los/as progenitores pasen más tiempo con sus hijos/as y no tengan que recurrir a otros/as familiares para que se hagan cargo de los/as menores. d) Servicios de guardería. e) Comedores: con el fin de reducir el tiempo de traslado, además del tiempo de comida, para poder salir antes del trabajo y favorecer así la conciliación. f) Gimnasio. Solo un 7% de las empresas tienen convenio con centros deportivos para que así sus trabajadores dispongan de descuentos, según una encuesta realizada por el instituto andaluz de deporte (García, 2018). El estudio de Musich, Hook, Baaner y Edington (2006) concluía que promover la buena salud en el ámbito laboral disminuye el absentismo de las personas trabajadoras y minimiza la pérdida de productividad (García, 2017). 110 Kamilla Teixeira-Silva, Ainhoa Saitua-Iribar Lan Harremanak, 2020, 43, 95-119 tivos, a excepción de los datos de la plantilla, sobre los permisos y sobre los absentismos, en los que las informaciones disponibles son tanto cualitativas como cuantitativas. Tabla 3 ranking de temas citados en relación con la conciliación laboral Temas Iberdrola Euskaltel Santander Bankinter TOTAL 2016 2017 Var 2016 2017 Var 2016 2017 Var 2016 2017 Var Datos sobre la plantilla 2 2 0 2 2 0 2 2 0 2 2 0 16 Políticas de conciliación 1 1 0 1 1 0 1 1 0 1 1 0 8 Planes de actuación 1 1 0 1 1 0 1 1 0 1 1 0 8 Políticas de igualdad 1 1 0 1 1 0 1 1 0 1 1 0 8 Horarios flexibles 1 1 0 1 1 0 1 0 –1 0 0 0 5 Datos sobre los permisos 0 2 2 0 2 2 0 0 0 0 0 0 4 Guarderías 0 1 1 0 0 0 1 0 –1 0 1 1 3 Datos sobre el absentismo 0 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 2 Vacaciones 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 Gimnasios 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 Manuales de conciliación 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 Teletrabajo 0 0 0 1 0 –1 0 0 0 0 0 0 1 Comité de conciliación 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Comedores 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 TOTAL 6 12 6 7 10 3 7 5 –2 5 8 3 60 % 100 200 +100 100 142,8 +42,8 100 71,4 –28,6 100 160 +60 Fuente: elaboración propia. Una vez que verificamos que muchos temas y medidas de gran importancia no son mencionados, y que además los citados se tratan solo de forma cualitativa, y en muchos de los casos sin llegar a ser desarrollados, podemos responder afirmativamente a la pregunta P1, ya que en general la información no financiera divulgada aún es escasa en cantidad y en calidad. En todo caso, el mayor número de observaciones obtenidas es del año 2017. Es decir, que la información no financiera divulgada ha aumentado de un año a otro, lo que responde afirmativamente a la pregunta P2, en el sentido de que se ha producido un aumento de la información no financiera divulgada por la mayoría de las empresas analizadas, lo que corroboraría el efecto positivo que ha producido la aprobación de la RDL 18/2017. En cuanto a las empresas seleccionadas como posibles líderes en este tema, las incluidas en el Premio Euskadi Familia (Iberdrola y Euskaltel) destacan por Nueva normativa de divulgación de información no financiera para grandes empresas 111 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21246 comunicar mucha más información sobre la conciliación y de mayor calidad. Las dos empresas incluyen la conciliación de la vida laboral, personal y familiar como uno de sus valores y parte de su misión. En cambio, las empresas incluidas en el Top Employers España, presentan escasa información. Además, Bankinter tiene una evolución positiva difundiendo más información de un año a otro, pero la evolución de Santander es negativa. Por consiguiente, podemos responder positivamente a la pregunta P3, donde planteábamos si la cantidad de información divulgada por las empresas de la primera categoría sería más abundante y de mejor calidad que las de la segunda. c) Selección de informaciones a destacar obtenidas en los informes de gestión De la información recogida a lo largo del análisis, destacamos algunos ejemplos de divulgación relativos a las políticas que disponen las organizaciones para mejorar y fomentar la conciliación laboral y personal, así como relativos a las medidas concretas que aplican en las diferentes áreas que hemos identificado en el marco teórico. — Gestión de la sostenibilidad, los principios que rigen esta política son: la gestión avanzada de las personas como principal capital del banco, fomentando su bienestar y motivación a través de medidas de conciliación, desarrollo personal y profesional, y promoción de la salud (Bankinter, 2016, pág. 697). — Entre las políticas que Iberdrola aplica en el ámbito de sus relaciones laborales, está la Política de IGUALDAD de oportunidades y conciliación, los principales objetivos en este ámbito se han concretado en: —El fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar de los empleados, que incluye medidas para hacer compatible la experiencia positiva de la maternidad y paternidad con una carrera profesional de éxito. —El desarrollo de relaciones laborales basadas en la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el respeto a la diversidad (Iberdrola, 2017, pág. 1140). — Banco Santander, en la encuesta de compromiso los temas de flexibilidad y conciliación son los que más han evolucionado desde 2014: el 78% de los empleados afirman que su jefe les facilita el equilibrio entre la vida laboral y profesional (50% en 2014) (Banco Santander, 2016, pág. 393). — En el año 2016 «en Euskaltel ... hemos trabajado en nuevas iniciativas englobadas dentro del Plan de Conciliación. Escuchamos a las personas y damos solución a los problemas individuales que cada una de ellas nos presenta: cambio de HORARIOS por necesidades puntuales, teletrabajo durante el periodo de enfermedad de un familiar directo, traslado temporal al centro de trabajo más próximo al domicilio familiar en los meses de verano, etc.» (Euskaltel, 2016, pág. 66). 112 Kamilla Teixeira-Silva, Ainhoa Saitua-Iribar Lan Harremanak, 2020, 43, 95-119 — familias inteligentes: Euskaltel ha desarrollado un proyecto junto a la ONG AFAE (Acción familiar de Euskadi) en materia de conciliación, prevención de riesgos psicosociales y promoción de la salud, que incluye tres seminarios de formación familiar para la capacitación de las personas que constituyen sus equipos de trabajo, en la búsqueda de un desarrollo óptimo de su vida personal, familiar y laboral (Euskaltel, 2017, pág. 232). — La creación de un lactario en el Centro Corporativo de Boadilla del Monte, como refuerzo de nuestra Política de Protección a la MATERNIDAD y como una medida más de flexibilidad que permite un mejor equilibrio entre la vida profesional y laboral, favoreciendo la lactancia materna tras la incorporación al trabajo. Aunque ya teníamos salas de lactancia en otros países, en España Banco Santander se convierte en la primera empresa en poner este servicio a disposición de sus trabajadoras (Banco Santander, 2016, pág. 395). — En España, Iberdrola ha sido la primera empresa del Ibex 35 en aplicar la jornada continuada, una medida pionera, entre el conjunto de más de las 70 prácticas recogidas en el Manual de políticas de conciliación de la empresa, entre las que también destaca: Servicio de GUARDERÍA como medida para favorecer la conciliación (Iberdrola,2017, pág. 1141/1001). — Bankinter tiene en marcha una serie de iniciativas para potenciar el bienestar de sus empleados tanto en su dimensión profesional como personal, como la Semana de la Salud, que incluye tanto cursos de ergonomía o nutrición como consejos para optimizar el eJercicio físico, y la escuela de Verano, donde se imparten disciplinas formativas y lúdicas orientadas a promover la salud y el bienestar (Bankinter, 2017, pág. 770). d) Discusión de los resultados Se puede observar que las empresas analizadas sí divulgan información sobre la conciliación laboral, personal y familiar en sus informes, lo que muestra que es un tema que preocupa o que, al menos, se tiene en cuenta a la hora de realizar la gestión empresarial. Pero en el presente trabajo se ha puesto en manifiesto que, a pesar de que se haya producido un aumento después de la puesta en vigor de la Directiva 2014/95, una vez que la nueva normativa obliga a las empresas a difundir información no financiera, ésta sigue siendo escasa sobre el tema de conciliación. Así, la gran mayoría de las organizaciones solo cita algunos términos, sin llegar a desarrollar y explicar en profundidad las diferentes medidas que desarrollan dentro de las organizaciones y que son aplicables al personal. Entendemos que algunas claves que servirían para mejorar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar podrían ser un mayor compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres, y con la conciliación de la vida laboral, fa- Nueva normativa de divulgación de información no financiera para grandes empresas 113 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21246 miliar y personal; conocer las verdaderas necesidades de las/los trabajadores/es en materia de conciliación para dar mejores soluciones a sus problemas estableciendo unas medidas adecuadas; disponer de un departamento específico para este tema; promover una cultura de responsabilidad social de éxito y que contribuya al mismo tiempo al bienestar de la sociedad; jornadas informativas para un mayor conocimiento de los recursos y medidas disponibles, y finalmente hacer públicos sus valores, desempeño, seguimiento y evolución tras la implantación de las medidas de conciliación. Por otra parte, según nuestros resultados, los datos revelados en general son meramente cualitativos pues los datos cuantitativos son escasos y, en algunos casos, inexistentes. En conclusión, los resultados obtenidos muestran que la información divulgada por las empresas no es suficiente para conocer con exactitud las diferentes prácticas de conciliación laboral que llevan a cabo, ya que informan de la existencia de políticas, pero no describen cómo las implementan, ni qué consecuencias y resultados obtienen con ellas. Así, concluimos que la información divulgada por las empresas analizadas sobre conciliación laboral y personal es aún mejorable. 4. conclusiones y reflexiones finales En la sociedad se sigue dando desigualdad de género en el cuidado doméstico y ello provoca consecuencias, como la brecha salarial, entre otras, pero la conciliación no es un tema que afecte únicamente a la mujer, sino a toda la sociedad en su conjunto, pues todos/as los/las trabajadores/as deben tener derecho a conciliar su vida personal y laboral. En todo caso, recientemente ha surgido la obligación para las empresas de hacerse socialmente responsables e incluso de informar sobre ello en algunos casos. Este estudio confirma el efecto positivo de la implantación de nueva normativa sobre divulgación de información no financiera en España por parte de las empresas analizadas. Sin embargo, pone de manifiesto que aún hay margen de mejora en la cantidad y calidad de la información divulgada por las empresas. La principal limitación del trabajo consiste en que, al tratarse de un análisis de casos, no puede realizarse una extrapolación generalizada de los resultados obtenidos. Futuras investigaciones podrán analizar la divulgación de otras empresas obligadas o incluso no obligadas a divulgar información sobre conciliación de la vida laboral y personal, e incluso de otros temas, en aplicación de la Ley 11/2018. En todo caso, se muestran ejemplos en forma de buenas prácticas a considerar por otras empresas que estando obligadas por la Ley 11/2018 deban divulgar sobre este tema, o incluso, a empresas de menor tamaño que quieran hacerlo voluntariamente. 114 Kamilla Teixeira-Silva, Ainhoa Saitua-Iribar Lan Harremanak, 2020, 43, 95-119 5. Bibliografía AECA,(Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas) (2016). Responsabilidad Social interna. Delimitación conceptual e información. Documento n.º 10 de RSC. Madrid. 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