LES ANTECEDENTS DE LA PERCEPTION DE LA MARQUE EMPLOYEUR PAR LES CANDIDATS POTENTIELS : UN AGENDA DE RECHERCHE EXPLORATOIRE

Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) ISSN: 2958-7360 Vol. 4, No. 5, October 2025 This is an open access article under the CC BY-NC-ND license. http://journal-efm.fr 1294 LES ANTECEDENTS DE LA PERCEPTION DE LA MARQUE EMPLOYEUR PAR LES CANDIDATS POTENTIELS : UN AGENDA DE RECHERCHE EXPLORATOIRE SEBASTIEN MAGLOIRE BEKONO OHANA Maitre de Conférences en Sciences de Gestion Université de Ngaoundéré, Cameroun MIJILEKOUA ELHAM BOUNOU Doctorante en Sciences de Gestion Université de Ngaoundéré, Cameroun BOUIMON THIMOTHE Doctorant en Sciences de Gestion Université de Ngaoundéré, Cameroun Digital Object Identifier (DOI): https://doi.org/10.5281/zenodo.17259715 Résumé Les chercheurs et les praticiens s’intéressent de plus en plus largement au concept de marque employeur, défini comme l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques inhérents à l’emploi, grâce auxquels une entreprise est identifiée en tant qu’employeur (Ambler et Barrow, 1996). Les recherches sont à ce jour néanmoins fragmentées. L’objectif est donc de formuler un ensemble de propositions sur ses antécédents. Elle permettra de proposer un agenda de recherche utile aux chercheurs comme aux praticiens. Cette recherche qualitative exploratoire cherche à mieux comprendre la nature et la pertinence des déterminants qui influencent la perception de la marque employeur et mobilise modèle instrumentaux et symboliques Lievens et Highhouse (2003) et la théorie du signal de spence 1976. Elle repose sur une enquête réalisée auprès de 11 stagiaires de PME camerounaises. Les résultats nous permettent de confirmer la pertinence d’un ensemble de propositions quant aux déterminants de la perception de la marque employeur. Mots-clés : marque employeur, antécédents, perception, instrumental et symbolique Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1295 Abstract Researchers and practitioners are increasingly interested in the concept of employer branding, defined as the set of functional, economic, and psychological benefits inherent to employment, through which a company is identified as an employer (Ambler & Barrow, 1996). However, research on this topic remains fragmented. The objective is therefore to formulate a set of propositions regarding its antecedents. This will help establish a research agenda useful for both researchers and practitioners. This exploratory qualitative research aims to better understand the nature and relevance of the determinants influencing the perception of employer branding and relies on instrumental and symbolic models (Lievens & Highhouse, 2003) as well as Spence’s signaling theory (1976). It is based on a survey conducted with 11 interns from Cameroonian SMEs. The results confirm the relevance of a set of propositions regarding the determinants of employer brand perception. Keywords : Employer branding, Antecedents, perception, nstrumental and symbolic INTRODUCTION Si en général, une marque peut avoir de multiples images (Dowling, 1986 ; Berthon et al., 2005 ; Knox et Freeman, 2006 ; Lievens et Highhouse, 2003), dans la littérature scientifique, l'intérêt pour la perception de l'image organisationnelle est né chez les chercheurs en recrutement. Pour de nombreux auteurs en marketing particulièrement, attribut et bénéfice se révèlent comme deux concepts distincts. Pour Zeithaml (1988) par exemple, l’attribut réside dans un produit, tandis que le bénéfice se situe auprès du consommateur. Ambler et Barrow (1996) définissent dans cette veine, la ME comme étant un "ensemble des bénéfices fonctionnels, économiques et psychologiques fournis par l’emploi et permettant d’identifier l’entreprise en tant qu’employeur". Le choix des consommateurs dépend plus fortement des bénéfices perçus en ce qu'ils permettent de satisfaire leurs désirs ou objectifs (Holbrook, 1999). Les attributs d'une marque renvoient à ses traits, instrumentaux ou symboliques (Lievens, 2003, 2007) qui caractérisent l'organisation. Les interprétations faites des attributs constituent les bénéfices perçus (Vriens et Hostede, 2000). Plusieurs chercheurs mettent en lumière l’existence d’une réelle concurrence entre les employeurs dans de nombreux secteurs d’activité pour attirer et retenir les salariés les plus compétents (Chhabra et Mishra, 2008 ; Ewing et al., 2002 ; Gaddam, 2008 ; Knox et Freeman, 2006). Cette guerre des talents les inciterait à créer ou améliorer leur marque employeur (Mandhanya et Shah, 2010), qui représente les avantages à percevoir dans le fait de travailler pour une organisation (Ambler et Barrow, 1996) ainsi que les efforts visant à Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1296 communiquer, en interne et en externe, le message selon lequel elle est un lieu attractif où il « fait bon » travailler et distinctif de ses concurrents (Berthon et al., 2005 ; Chhabra et Mishra, 2008 ; Kapoor, 2010 ; Lievens, 2007 ; Roy, 2008 ; Kalińska-Kula et Staniec, 2021). Or, lorsque l’on s’intéresse au contenu de la marque employeur, il devient difficile d’isoler ses principales dimensions car la littérature révèle un manque de consensus quant aux attributs (de l’organisation et du travail) à évaluer et à développer. De plus, bien que plusieurs auteurs émettent la proposition selon laquelle une marque employeur forte engendrerait de nombreuses conséquences positives pour l’employeur telles que l’attraction continue de bons candidats (Kapoor, 2010 ; Mandhanya et Shah, 2010 ; Kalińska-Kula et Staniec, 2021), l’implication des salariés ou la réduction du turn-over (Berthon et al., 2005), de même ceux qui se sont intéressés à la perception de la marque employeur l’ont abordé dans le sens du processus, ils ont précisé que la crédibilité, la richesse, la transparence, la qualite des sources de communications de l’employeur sont les plus importants du processus (charbonnier et voirien,2017 ; Djoum et serge 2020 ; Idrissi,2020). Rares sont les études empiriques qui s’intéressent à ses antécédents. Cet article tentera d’identifier la nature et la pertinence des déterminants permettant de prédire et d’influencer la perception de la ME qui pousse les stagiaires d’une PME à s’investir dans le choix d’emploi. Notre recherche qualitative réalisée auprès de 11 stagiaires des PME camerounaises, appartient au champ d’étude de la marque employeur et reposera sur le modèle instrumentaux et symboliques Lievens et Highhouse (2003) et la théorie du signal de spence (1976). Les résultats de cette étude permettent la formulation de plusieurs propositions relatives aux déterminants de la perception de la ME en PME. Nous analyserons ainsi des stagiaires ayant choisi volontairement les PME camerounaises. Cette étude permettra ainsi de confirmer les résultats d’études antérieures, de mettre en évidence les déterminants qui restent peu étudiés dans le contexte de la perception de la ME. Nous préciserons premièrement a partir des apports disparates de la littérature afin de formuler un ensemble de propositions de recherche sur ses antécédents, ensuite nos choix méthodologiques et les caractéristiques de l’échantillon. Nous développerons enfin les résultats de notre étude sur base des propositions mises en évidence, qui pourront guider les travaux futurs et orienter les praticiens. Les contributions ainsi que les voies de recherche futures sont enfin discutées. Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1297 IPERCEPTION DE LA MARQUE EMPLOYEUR : PERSPECTIVES THÉORIQUES 1Définition Notons tout d’abord que le terme marque employeur a commencé à se développer comme réponse aux problèmes d’attractivité, de maintien et de fidélisation des ressources humaines (Ettahir et al., 2018) ; puis, comme un moyen pour les entreprises d’affirmer leur différence comme pourvoyeurs d’emplois sur le marché du travail (Backhaus, 2004 ; Backhaus et Tikoo, 2004 ; Knox et Freeman, 2006 ; Lievens, 2007 ; Lievens et al, 2007). Elle consiste donc à mettre en avant des atouts distinctifs de l’employeur, pour que son attractivité opère auprès des recrues potentielles, tout en répondant à leurs attentes actuelles (Emery et Kouadio, 2017). Le terme de marque employeur a été créé par Simon Barrow en 1990. Deux termes anglo-saxons sont depuis utilisés pour désigner la marque employeur, le concept étant généralement représenté par « employer brand » tandis que le processus de gestion de la marque employeur est désigné par le terme « employer branding ». Certains auteurs utilisent d’autres formules pour étudier la marque employeur telles que l’image de marque employeur (employer brand image, Knox et Freeman, 2006), la marque de l’emploi (employment branding, Ewing et al., 2002), ou l’attraction de la marque employeur (attractiveness in employer branding, Berthon et al., 2005). L’image de marque employeur correspond aux croyances des employés actuels ou potentiels vis-à-vis d’une organisation en tant qu’employeur (concept de perception). La définition du concept proposée par Ambler et Barrow (1996) est néanmoins largement retenue par les chercheurs. La marque employeur représente « l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques inhérent à l’emploi et avec lesquels l’entreprise, à titre d’employeur, est identifiée ». 2Contenu théorique de la perception de la marque employeur Ambler et Barrow (1996) proposent trois dimensions constitutives de la marque employeur que sont les avantages fonctionnels qui correspondent à l’utilité/l’intérêt du travail et aux activités de développement pour le salarié ; les avantages économiques, financiers et matériels ; et les avantages psychologiques qui se réfèrent aux sentiments d’appartenance et de contrôle. Les échelles de mesure développées à partir de cette distinction théorique ne s’accordent néanmoins pas sur le nombre de dimensions de la marque employeur. La première échelle de mesure de la marque employeur perçue a été développée par Berthon et al. (2005), qui retiennent cinq dimensions pour évaluer les avantages perçus à travailler pour une organisation : Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1298 – La valeur d’attrait (Interest Value) représente un environnement de travail enrichissant, qui a recours à la créativité et de nouvelles pratiques de travail ; – La valeur sociale (Social Value) inhérente à un environnement amical, voire amusant, proposant de bonnes relations de travail et un esprit d’équipe ; – La valeur économique (Economic Value) concerne les éléments de rémunération (salaire supérieur à la concurrence, primes), les opportunités de promotion et la sécurité de l’emploi ; – La valeur de développement (Development Value) est liée à la reconnaissance ainsi qu’aux opportunités de carrière et ; – La valeur de transmission (Application Value) qui représente les opportunités d’appliquer les connaissances apprises et de le transmettre à autrui, dans un environnement à la fois orienté-client et humain. Les résultats des analyses menées par Berthon et ses collègues (2005) sur cette échelle d’attractivité semblent relativement satisfaisants. Roy (2008) l’utilise en ajoutant deux items (une culture d’entreprise forte et claire ; une organisation éthique) et restitue huit dimensions, dont les cinq précédentes auxquelles viennent s’ajouter une dimension éthique (composée des deux items précédemment cités), une dimension psychologique et une dimension d’opportunité de carrière. Le manque de stabilité de ces résultats indique la nécessité d’améliorer et de retester cette échelle auprès de nouveaux échantillons. Lievens et al. (2003, 2007) considèrent pour leur part seulement deux dimensions de l’image de marque employeur : symbolique (attributs subjectifs et intangibles de l’organisation) et instrumentale (bénéfices objectifs, caractéristiques physiques et attributs tangibles de l’organisation). Lievens (2007) et Lievens et al. (2007) appliquent ce cadre théorique à l’armée belge. Ainsi, en ce qui concerne la dimension instrumentale, les huit composantes de l’armée sont : les opportunités d’activités sociales/d’équipe, les opportunités d’activités physiques, un bon salaire, les opportunités d’avancement, la sécurité de l’emploi, la diversité des tâches, les opportunités de travailler dans un environnement structuré et de voyager. Pour la dimension symbolique, les items sont générés à partir de l’échelle de personnalité de la marque d’Aaker (1997) qui mesure la sincérité de l’armée (concrète, saine, authentique), l’excitation (moderne, indépendante, audacieuse), la compétence (fiable, organisée, sûre d’elle), la sophistication (distinguée, élégante) et la robustesse (masculine, virile, qui vit au grand air). Collins et Steven (2002) mesurent pour leur part la marque Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1299 employeur grâce à deux dimensions : l’attitude du candidat envers l’entreprise (un seul exemple d’item donné « j’ai une très bonne impression de cette entreprise ») et les attributs perçus du travail. La section suivante a pour objectif d’intégrer ces différents apports en un ensemble cohérent, qui présente les variables antécédentes de la marque employeur ainsi que ses conséquences par le biais d’un ensemble de propositions de recherche. IIANTECEDENTS DE LA PERCEPTION DE LA MARQUE EMPLOYEUR Une explication résiderait dans le fait que les candidats se baseraient sur des attributs différents pour juger les entreprises en fonction notamment de leur expérience (Agrawal et Swaroop, 2009 Schreurs et al, 2009 ; Van Hoye et Saks, 2011 ; Van Hoye et al, 2013). La théorie du signal (Spence, 1973) pourrait expliquer la relation entre l’image de l’employeur et ses determinants. Selon la théorie du signal, les demandeurs d’emploi interprètent et évaluer les informations fournies par une organisation à ses employés, y compris les conditions et l'environnement de travail (Rynes et al., 1991). De plus, la théorie du signal postule que les perceptions favorables d’une organisation, telles que l’image de l’employeur, sont susceptibles d’être interprétées par les employés potentiels comme des signaux sur des caractéristiques organisationnelles et professionnelles autrement inconnues. Ainsi, les employés potentiels peuvent être plus susceptibles de tirer des conclusions positives sur les caractéristiques non identifiées et prendre des mesures pour en savoir plus sur l'organisation qui recrute, comme atteindre un niveau plus élevé d'intention de recherche d'emploi (Allen et al., 2007) 1Les attributs instrumentaux L’organisation véhicule des messages concernant le contenu et l’environnement du travail qui représentent les attributs de la marque employeur et qui peuvent être interprétés comme autant de promesses faites aux candidats (Backhaus et Tikoo, 2004). Ce serait notamment sur la base de ces caractéristiques objectives que les individus développeraient un schéma mental des avantages à travailler pour une organisation (Goldberg et Allen, 2008). Les caractéristiques organisationnelles et de l’emploi sont des facteurs clé de la marque employeur (Morin et al., 2011). Bien que le degré d’influence de chacune de ces caractéristiques varie selon les études recensées, les plus souvent citées sont : - Les informations sur l’employeur de l’entreprise Selon Cable et Turban (2001), les candidats potentiels ont des croyances sur les faits objectifs d'une organisation, telles que les informations sur l'employeur, qui peuvent aller du passé d'une organisation à ses politiques actuelles. Des exemples d'informations sur les Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1300 employeurs incluent la taille, l'emplacement, le degré de centralisation et la dispersion géographique (Lievens et al., 2005). La taille de l’organisation représenterait la caractéristique la plus visible de l’entreprise et constituerait un facteur important. - Culture d’entreprises Il existe des facteurs qui participent à la perception de la marque employeur. L’existence d’une culture organisationnelle forte semble être un préalable nécessaire à la construction d’une marque employeur unique et distinctive (Ambler et Barrow, 1996 ; Backhaus et Tikoo, 2004 ; Maxwell et Knox, 2009 ; Roy, 2008). La culture organisationnelle, définie comme l’ensemble des valeurs et des normes partagées dans l’organisation, jouerait donc un rôle crucial dans la création et le développement de la marque employeur (Gaddam, 2008 ; Roy, 2008). La marque employeur à percevoir se construirait ainsi à partir des forces de l’entreprise, inhérentes à sa culture et notamment à ses valeurs partagées (Mandhanya et Shah, 2010 ; Pezet etmal., 2013). - Les pratiques RH Leurs pratiques RH susceptibles de développer les perceptions positives des candidats au regard de leur future relation d’emploi (App et al., 2012 ; Chan et al., 2004). Les activités RH sont en effet perçues par les individus comme des signaux envoyés par l’organisation sur son rôle d’employeur (App et al., 2012). Ces pratiques sont entre autres les activités de formation ; des informations concernant les pratiques de rémunération, les systèmes d’appréciation des performances, style de management ou les conditions de travail en général, les pratiques et le processus de recrutement véhiculés par discours et comportement de l’employeur au moment des entretiens et par celui de l’observation des comportements des salariés ; gestion des carrières. (Moroko et Uncles, 2008 ; Kapoor, 2010 ; Mandhanya et Shah, 2010 ; App et al., 2012 ; Robertson et Khatibi, 2012). Aussi, les caractéristiques du recruteur, à travers la manifestation de ses comportements et attitudes, comme un style agréable, la compétence, la conduite d’une entrevue structurée. (Rynes et al., 1991). Ces pratiques RH influenceraient également les réactions des candidats au travers de leurs impacts sur la perception de la ME (Arachchige et Robertson, 2011 ; Nilsen et Olafsen ;2013) L’image employeur peut reposer sur des besoins professionnels tangibles inhérents à l’organisation et à l’emploi (Minchington, 2015). En revanche, pour faciliter l’interprétation de la marque employeur par les candidats, le couple des dimensions instrumentales et symboliques devraient être mis de l’avant (Lievens et Highhouse, 2003). ❖ Attributs symboliques Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1301 Des études se sont peu à peu focalisées sur la dimension symbolique des facteurs d’attractivité. Lievens et al. (2005) ont travaillé sur la familiarité ou la proximité que peuvent avoir les candidats avec une organisation. Plus récemment, de nombreux auteurs ont cherché à mettre en relation des facteurs symboliques comme la responsabilité sociale et environnementale (Lin et al, 2010 ; Lin et al, 2012 ; Guillot-Soulez et Sabadie, 2015). Les candidats s’intéressaient à la diversité, l’autonomie, le soutien organisationnel, la compétence de l’équipe, l’équité. Ces attributs intangibles permettent aux chercheurs d’emploi d’associer une signification symbolique à la marque déployée par l’employeur en matière de traits subjectifs, abstraits et intangibles (Slaughter et al., 2004). Autrement dit, Les attributs symboliques sont liés aux traits ou caractéristiques de la marque employeur. Ces caractéristiques imputées à l’organisation sont interprétées en des personnalité (Slaughter et al, 2004 ; Morin et DauphinDaffe 2015). Au regard de la littérature, amenant aux deux propositions de recherche suivantes : P1 : parmi les facteurs instrumentaux seule la culture organisationnelle, les pratiques RH et l’information sur l’employeur (localisation, secteur d’activité, taille, année d’existence) influencent la perception de la marque employeur. P2 : parmi les facteurs symboliques seul les attributs lies au relation sociale (soutien organisationnel, équité ; communication, inclusion) influencent la perception de la marque employeur. IIICHOIX METHODOLOGIQUE Afin de mieux comprendre les différents déterminants influençant la perception de la ME des stagiaires des PME camerounaises, nous avons privilégié une analyse qualitative de type exploratoire. Ainsi, notre échantillon est constitué des 11 stagiaires ayant l’intention de candidater au sein des PME camerounaises. Chaque stagiaire a fait l’objet d’un entretien semi-directif enregistré et retranscrit (environ une heure) sur base d’un guide d’entretien facilitant ainsi l’analyse ultérieure des données. Ces données ont fait l’objet d’une analyse de contenu thématique (découpage par thème et par associations). Les chercheurs d’emploi sont issus d’une grande diversité avec des âges, genres, formations, domaines d’activités, expériences et situations sociales différentes. Ils ont en commun d’être des cadres et assimilé-cadres car ils sont les plus sensibles au choix d’un futur employeur. Le tableau ci-dessous précise les caractéristiques de cette population étudiée. Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1302 Cette analyse (facilitée par l’utilisation du logiciel Nvivo) nous a permis de confronter les données récoltées aux différentes propositions mises en évidence 11 stagiaires qui ont l’intention de candidater auprès des PME camerounaises ont ainsi été analysées pour notre étude (Tableau 1). Le nombre de stagiaires reprises dans notre recherche ne permettront pas de généralisation des résultats mais cette étude pourra, de manière exploratoire, apporter des éclaircissements sur les déterminants de la perception de la ME des PME camerounaises par les stagiaires. Nous chercherons à montrer la pertinence des déterminants de la perception de la ME en analysant le discours de nos stagiaires au sein des PME camerounaises sur base des différentes propositions formulées ci-dessus. Tableau 1 : Caractéristiques des interviewés N Nom Age Niveau d’étude Sexe Branche d’activité de la PME Localisation 1 Répondant 1 23 Licence 3 IUT en informatique M Réparation des équipements informatique et formation en bureautique Garoua 2 Répondant 2 21 Licence 2 IUT en informatique M Développement d’application web, hébergement et sécurité informatique Yaoundé 3 Répondant 3 23 Licence 3 IUT en maintenance des système électroniques électrotechnique et automatiques M L’énergie renouvelable Maroua 4 Répondant 4 28 Master 1 ENSAI en chimie industrielle et génie de l’environnement M La fabrication des emballages non biodégradables Yaoundé 5 Répondant 5 27 Master 1 ENSAI en industrie alimentaire et biotechnologique, M La vente des équipements et dans la production du vin et jus nature Douala 6 Répondant 6 22 Licence 2 IUT en maintenance industrielle et productive M La fabrication des emballages plastiques(bouteilles). Douala 7 Répondant 7 27 Licence 3 IUT en Industrie alimentaire et biotechnologique M La production des yaourts Douala 8 Répondant 8 27 Master ENSAI en Industrie alimentaire F La production du vin et le jus d’anacarde Garoua 9 Répondant 9 23 Licence 3 IUT en industrie maintenance et conception des système mécanique F La fabrication mécanique et maintenance Douala 10 Répondant 10 25 Master ENSAI en Génie chimique F Le traitement des eaux Douala 11 Répondant 11 23 Master 2 faculté des Sciences en Informatique F Le développement informatique et solutions informatiques Ngaoundéré Source : nous-mêmes Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1309 futures sur le sujet et puisse éclairer les praticiens sur leurs propres opérationnalisations de la marque employeur. IMPLICATIONS GENERALES. Le concept de marque employeur a gagné l’intérêt des praticiens, avec pour objectif d’améliorer la capacité d’attirer des « talents » et d’avoir une communication cohérente envers tous ses salariés pour influencer favorablement leurs attitudes et comportements à l’égard de l’organisation. Si les propositions formulées doivent être testées, ses antécédents peuvent constituer un préalable quant à la réflexion menée par les professionnels sur la création et le développement de leur marque employeur. En effet, en mettant en lumière les différents antécédents de la marque employeur, le présent article sensibilise en premier lieu les professionnels à l’importance de créer une marque employeur qui reflète la culture et les valeurs de l’organisation. Une fois les facteurs qui forme la perception de la ME cernés, l’entreprise peut la gérer et l’instrumentaliser dans ses stratégies de gestion de la marque employeur Les professionnels doivent également réfléchir aux pratiques RH permettant de développer la proposition de valeur inhérente à la marque employeur et qui pourront être valorisées auprès de leurs cibles (avantages à travailler pour une organisation en particulier), en termes de pratiques de formation et de développement, de rémunération, de gestion des performances et des carrières ou de styles de management par exemple. Outre la mise en lumière des pratiques de marketing et de communication pouvant être utilisées pour promouvoir la marque employeur. Les organisations ne doivent pas négliger une partie importante de l’attrait organisationnel fondé sur les traits et les symboles du milieu de travail si elles se concentrent exclusivement sur les caractéristiques instrumentales de la marque employeur LIMITES ET VOIES DE RECHERCHE Cette recherche présente un état de l’art sur le concept de marque employeur et permet d’intégrer les apports disparates de la littérature par la formulation d’un ensemble de propositions sur ses antécédents. Comme toute synthèse, elle ne peut prétendre à l’exhaustivité. C’est pourquoi d’autres facteurs pourraient être intégrées en fonction des objectifs de la recherche, pour mieux comprendre le processus par lequel la marque employeur est perçue. Journal of Economics, Finance and Management (JEFM) - ISSN: 2958-7360 http://journal-efm.fr 1310 Cet article ouvre plusieurs voies de recherche. Tout d’abord, il existe un réel enjeu à tester si les antécédents de la marque employeur énoncées par la littérature sont avérées. Il semble néanmoins nécessaire de connaître l’influence de chaque antécédent sur la perception de la marque employeur et en fonction des différentes cibles. Il conviendrait par exemple d’avoir des données empiriques sur l’influence réelle de ces antécédents sur la perception de la marque employeur pour des organisations de tailles et de secteurs variés. REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES Aaker J.L. (1997). “Dimensions of brand personality”, Journal of Marketing Research, vol. 34, n° 3, p. 347-356. Agrawal R K et Swaroop, P (2009) Effect of employer brand image on application intentions of B-school undergraduates. Vision, 13(3), 41-49. Allen D.G., Lane M., Turan A., Pitts M.G., Otondo R.F. et Van scotter J.R. (2004), « Internet recruitment: Job seekers’ viewing of company websites »,Chicago, IL: Society for Industrial and Organizational Psychology. 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