Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization

1/19 A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la organización Marcos Vinicius Aparecido de Souza1 [email protected] Renata da Silva Bruno1 [email protected] Marcia da Silva1 [email protected] 1 – Faculdade de Tecnologia da Zona Leste – Fatec Zona Leste Resumo: Este artigo tem como objetivo investigar de que maneira a cultura organizacional impacta as práticas de inclusão e diversidade dentro da organização e quais são as políticas adotadas pelas empresas para assegurar que tais práticas existam e sejam aplicadas de forma a garantir a qualidade de vida, segurança e desenvolvimento do colaborador. Com o intuito de identificar como as organizações operacionalizam a inclusão e a diversidade na prática, foi utilizada a metodologia qualitativa através de entrevistas semiestruturadas aplicadas com pessoas que fazem parte de grupos diversos. Os resultados evidenciam a necessidade de que as organizações abordem essas questões com seriedade e respeito para que não sejam tratadas apenas como estratégias de marketing, mas sim como compromissos genuínos com capacidade de promover ambientes de trabalho mais inclusivos e equitativos. Palavras-chave: Cultura organizacional; Organização; Diversidade.; Inclusão. Abstract: The objective of this article is to investigate how organizational culture impacts inclusion and diversity practices within the organization while also examining the policies adopted by companies to ensure that these practices are present and applied in ways that promote employee well-being, safety, and development. To understand how organizations operationalize inclusion and diversity in practice, a qualitative methodology was employed through semi-structured interviews conducted with individuals who are part of diverse groups. The results highlight the need for organizations to address these issues with seriousness and respect, ensuring that they are not merely marketing strategies but genuine commitments capable of fostering more inclusive and equitable work environments. Keywords: Organizational culture; Organization; Diversity; Inclusion. Resumen: El objetivo de este artículo es investigar de qué manera la cultura organizacional impacta las prácticas de inclusión y diversidad dentro de la organización, así como las políticas adoptadas por las empresas para asegurar que tales prácticas existan y se Recebido Received Recibido Dezembro, 2024 December, 2024 Diciembre, 2024 Aceito Accepted Aceptado Junho, 2025 June, 2025 Junio, 2025 Publicado Published Publicado Junho, 2025 June, 2025 Junio, 2025 https://git.fateczl.edu.br e_ISSN 2965-3339 DOI 10.29327/2384439.3.3-7 São Paulo v. 3 | n. 3 v. 3 | i. 3 e33353 Abril-Junho April-June Abril-Junio 2025 A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 2/19 apliquen de forma que garanticen la calidad de vida, seguridad y desarrollo del colaborador. Con el fin de identificar cómo las organizaciones llevan a la práctica la inclusión y la diversidad, se utilizó una metodología cualitativa mediante entrevistas semiestructuradas realizadas a personas que forman parte de distintos grupos. Los resultados destacan la necesidad de que las organizaciones aborden estas cuestiones con seriedad y respeto, para que no sean tratadas únicamente como estrategias de marketing, sino como compromisos genuinos capaces de promover entornos de trabajo más inclusivos y equitativos. Palabras clave: Cultura organizacional; Organización; Diversidad; Inclusión. A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 3/19 1.INTRODUÇÃO Na sociedade atual, o tema diversidade e inclusão tem sido bastante discutido, especificamente, quando levamos em consideração a agenda das organizações. Diferenças demográficas relacionadas a gênero, raça, habilidade física, orientação sexual, idade, etnia, história cultural, entre outros, têm impactos dos quais refletem nos valores, objetivos e padrões éticos de uma organização, moldando a sua cultura organizacional. Para que todas essas diferenças sejam acolhidas de forma respeitosa, a inclusão torna-se um componente importante. Inclusão refere-se ao tratamento justo de todos os grupos, onde todos se sentem acolhidos, têm oportunidades iguais e estão representados em diferentes funções e níveis dentro da organização. A inclusão está relacionada à percepção de aceitação, promovendo o sentimento de ser valorizado e bem-vindo como parte da equipe em todos os níveis. Portanto, a inclusão transcende a diversidade e sua efetivação depende da gestão adequada da diversidade, de modo a criar um ambiente que permita o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos da organização (BASTOS; BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2004). Levando estes aspectos em consideração, entende-se a relevância de avaliar o tema, visto que a temática permeia a sociedade e reflete no mercado. Portanto, o presente artigo tem como objetivo identificar características de uma cultura organizacional que pratica a inclusão e diversidade. Sob a ótica especifica de conhecer através da análise de relatos o potencial que o alinhamento entre cultura organizacional e inclusão podem proporcionar para o desenvolvimento, tanto da organização, quanto do colaborador. Sendo assim, “Como a cultura organizacional influencia na inclusão e diversidade?” é a pergunta de pesquisa que rege este artigo e visa detectar quais políticas de inclusão e diversidade as empresas abordam em sua cultura organizacional e que podem gerar possibilidades de desenvolvimento para seus colaboradores e sua marca. Na mesma linha de pensamento, busca estabelecer uma relação de similaridade entre o potencial de um ambiente diversificado e como a valorização das diferenças e particularidades pode promover alinhamento eficaz de estratégias e objetivos, além de, diferencial competitivo no mercado de trabalho. 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 Cultura Organizacional A palavra cultura possui origem na antropologia social e em uma abordagem geral traduz de forma ampla experiências, vivências e práticas de qualquer grupo humano. Ou seja, o conjunto de conhecimentos, tradições, valores, crenças e práticas que são transmitidos de uma geração para a outra e molda a forma como os indivíduos vivenciam e interpretam o mundo ao seu redor. Assim, faz se possível dizer que cultura representa a herança coletiva e a contínua evolução das formas de vida e das expressões humanas que caracterizam um determinado grupo social (TATAGIBA, 2022, p. 3). Na percepção de Delvas (2017, p. 6) as A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 4/19 organizações caracterizam um grupo de pessoas e, assim sendo, também apresentam sua própria cultura. Uma organização é um conjunto de pessoas que atuam em uma divisão de trabalho com o intuito de alcançar um propósito comum, sendo assim um instrumento social por meio do qual as pessoas combinam seus esforços e trabalham juntas para atingir uma finalidade. Desta forma, é possível perceber a grande importância do papel das pessoas, dos grupos e das equipes no comportamento das organizações (CHIAVENATO, 2021, p. 28). Dias (2012, p. 212) diz que a cultura organizacional pode ser interpretada como uma subcultura da cultura mais geral e que, então, pode ser definida como um sistema de valores e crenças compartilhados que interage com as pessoas, as estruturas da organização, os processos de tomadas de decisões e os sistemas de controle da composição para produzir normas de comportamento. Segundo Tatagiba (2022, p.4) a cultura é a parte mais importante de uma corporação pois é responsável por todos os outros elementos que compõem a organização. Da cultura organizacional de uma instituição derivam as estratégias, como contrata, que tipo de pessoas atrai, assim como, a maneira como os times e equipes serão organizadas. Além dos vínculos e encadeamentos que são firmados através da cultura organizacional, também ocorre o desenvolvimento de normas e regulamentos que são impostos com o intuito de orientar e conduzir o comportamento dos colaboradores. A partir desta conduta os membros da organização se adaptarão à essência dela ajustando suas ações conforme as rotinas, estratégias e práticas de trabalho características da própria entidade (ARAÚJO; COSTA; FERREIRA, 2021, p. 4). Nas organizações, o departamento de recursos humanos tem grande colaboração na disseminação da cultura organizacional da instituição por intermédio de desenvolvimento de programas de integração, treinamentos e desenvolvimento, recompensas, através da elaboração de perfis compatíveis com os cargos oferecidos, pacote de benefícios, entre outras ações igualmente direcionadas aos interesses de sobrevivência do grupo (FONSECA, 2021, p. 93). Desse modo, Dias (2011, p.17) entende que sempre que falamos sobre cultura devemos ter em mente a humanidade em toda sua riqueza e pluralidade de formas de existência, e acrescenta que ao falarmos sobre cultura, ou culturas, é possível contemplar a diversidade. 2.2 Diversidade A diversidade tem se tornado um tema de relevância e debates recorrentes da sociedade atual, entretanto essa pauta existe desde sempre graças ao processo de colonização que promoveu a formação de uma população mundial culturalmente diversificada e plural. O termo é marcado por sua abrangência, já que se entende como a diferença individual entre cada pessoa, podendo se referir à gênero, idade, raça, orientação sexual ou religião. A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 5/19 Nkomo e Cox Jr (1998) compreendem que para se ter clareza na linguagem e no significado de diversidade, há necessidade de estruturar melhor o conceito, pois o termo apresenta-se incompleto: diversidade em quê? Dentre dezenas definições do tema, Fleury (2000, p. 20) destaca Diversidade é definida como um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo em um mesmo sistema social. Nesses sistemas, coexistem grupos de maioria e de minoria. Os grupos de maioria são os grupos cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos econômicos e de poder em relação aos outros. Ao correlacionarmos a definição da autora com o cenário brasileiro atual, confirmamos a atemporalidade em suas palavras, pois ao longo da história nos deparamos com grupos que foram marginalizados e excluídos do exercício de sua cidadania por serem quem são. 2.3 Inclusão e Gestão da Diversidade nas Organizações De acordo com Fleury (2000), os programas de diversidade organizacional começam a despontar na história por volta da década de 60 nos EUA com o lançamento do Affirmative Action, que corresponde às políticas focais que alocam recursos em benefício de pessoas pertencentes a grupos discriminados e vitimados pela exclusão social destes na sociedade. No brasil, é um assunto relativamente novo, tendo seu despontamento por volta dos anos 90 graças a empresas subsidiárias de multinacionais americanas, mas que não ocorre por imposição legal tal qual é no contexto norte-americano. Para Gomes e Renner (2020, p. 33) a diversidade é considerada um fator importante para o modelo de negócios de diversas organizações. Conviver entre as diferenças, sejam elas de gênero, raça, etnia, orientação sexual, entre outras é um elemento de grande impacto nos resultados corporativos e gera um negócio responsável e sustentável. Nesta linha de pensamento, os autores seguem dizendo que as organizações têm um papel fundamental que consiste em promover transformações relevantes que contribuem para a mudança da realidade, seja a partir de ações focadas em seu público interno ou pela atuação positiva nas suas relações com a cadeia de valor, seja por meio de sua presença nas comunidades em que opera ou ao exercer influência positiva sobre outros públicos. Gestores de diversas áreas entendem que quanto mais heterogênea a composição de uma equipe, nos quesitos raça, gênero, etnia, orientação sexual, religião, entre outros, mais experiências diferentes irão compô-la, trazendo variados conceitos, ideias, visões de mundo e contribuindo para a criatividade e inovação tão necessárias no cenário corporativo (ANTUNES; TOLDO, 2014, p. 2). Gomes e Renner (2020, p. 28) entendem que a inclusão de grupos diversos no quadro das empresas visa à implementação de práticas que geram valor para o negócio promovendo uma visão mais ampla e assertiva, sendo capaz também de atender a questões de responsabilidade social. Ao voltarmos o olhar para a gestão da diversidade nas organizações é possível A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 6/19 afirmar que, quando executada de forma eficaz, tem a capacidade de ampliar o acesso da instituição a um repleto conjunto de habilidades, competências e ideias. Essa abordagem mais estratégica não apenas enriquece o ambiente organizacional, mas também potencializa a inovação e a capacidade de adaptação da corporação (JUDGE; ROBBINS, 2014, p. 22). 3. MÉTODO O presente artigo tem o objetivo de analisar a presença da diversidade dentro das organizações e como uma cultura organizacional que, de fato, pratica a inclusão pode utilizar a ação de forma estratégica para proporcionar ambientes de convívio mais saudáveis e atrativos. Sendo assim, para a obtenção do objetivo específico, utilizou-se pesquisa exploratória-descritiva que segundo Caleffe e Moreira (2006) aprimora as ideias ou descobre intuições e tem por objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno. Quanto a abordagem, foi utilizada a qualitativa que para Caleffe e Moreira (2006) explora as características dos indivíduos e cenários que não podem ser facilmente descritos numericamente, o dado é verbal e coletado por observação, descrição e gravação. 3.1 Análise Bibliográfica Nesta etapa foi realizada a análise de investigação científica ao redor do tema: cultura organizacional, diversidade e inclusão nas organizações, através de materiais acadêmicos como livros, artigos científicos, monografias e pesquisas relacionadas. 3.2 Entrevistas Semiestruturadas Para garantir a aplicação de uma abordagem centrada no público pertencente, fez-se adequado o uso de análise qualitativa através de entrevista com roteiro semiestruturado e a técnica de análise de dados de Bardin (2011) que se divide em: pró-análise, exploração do material e o tratamento dos resultados, etapas que permitem a compreensão, a utilização e a aplicação de um determinado conteúdo. De forma complementar, Fraser e Gondim (2004) destacam que a entrevista de individual pode ser indicada quando pretende-se conhecer os significados, e assim, a visão de tal pessoa a respeito de um fenômeno de forma mais profunda. As perguntas do roteiro das entrevistas foram elaboradas para fazer com que as pessoas entrevistadas pudesssem discorrer sobre suas vivências e percepções a partir de suas experiências dentro da organização em que trabalham ou em organizações em que já trabalharam. Participaram das entrevistas um total de 14 pessoas pertencentes a diversidade em níveis de: gênero, raça, etnia, orientação sexual e deficiência. O método escolhido para as entrevistas foi o de bola de neve que tem base na A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 7/19 rede de contatos dos autores e rede de relacionamento desses contatos, de acordo com Vinuto (2014, p.3) é uma maneira de amostra não probabilística onde pessoas chave são localizadas para responder e indicar outras pessoas que possam ajudar respondendo a pesquisa, e assim, aumentando o número de informações até atingir a saturação teórica (GLASER; STRAUSS, 1967). 4. RESULTADOS E DISCUSSÃO A tabela abaixo apresenta o detalhamento de cada pessoa que fez parte do processo de coleta de dados, nela está detalhada a idade e de que forma a pessoa se identifica com relação ao tema: Tabela 1 – Características das pessoas entrevistadas Entrevistados Idade Com relação à diversidade Entrevistado S 26 anos Preto e bissexual. Entrevistada E.S. 28 anos Mulher, preta e pansexual. Entrevistado G.S. 27 anos Negro e gay. Entrevistado V 25 anos Gay. Entrevistada T 30 anos Mulher, negra e bissexual. Entrevistado G.L. 26 anos Gay. Entrevistada D 30 anos Mulher, preta e lésbica. Entrevistada R 25 anos Mulher e bissexual. Entrevistada F.M. 30 anos Mulher e bissexual. Entrevistada M.E. 20 anos Mulher, bissexual e arromantica. Entrevistado C 29 anos Negro e gay. Pessoa entrevistada F.C. 29 anos Parda, não-binária e bissexual. Entrevistada P 19 anos Mulher, bissexual e pessoa com deficiência (PCD). Entrevistada R.B. 43 anos Mulher, negra e pessoa com deficiência (PCD). Fonte: Autores (2024) Ao finalizar as entrevistas foi realizada uma transcrição literal de todas as respostas e em seguida, utilizando o método de Flores (1994), uma análise que consiste na segmentação, codificação e categorização dos trechos obtidos durante as entrevistas. Segmentação, codificação e categorização das entrevistas. Tabela 2 – Metacategoria “Cultura organizacional alinhada à inclusão e diversidade” (parte 1) Código Definição da Categoria Unidades PEPI Inclui percepções de que poucas empresas de fato [...] R1 - A maioria das empresas não estão alinhadas e também não estão preparadas para isso. Precisa de pessoas [...] Fonte: Autores (2024) A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 8/19 Tabela 2 – Metacategoria “Cultura organizacional alinhada à inclusão e diversidade” (parte 2) Código Definição da Categoria Unidades PEPI [...] praticam a inclusão e diversidade [...] mais capacitadas, pessoas mais letradas e que realmente são aliadas da causa, não por uma questão de ganho próprio e sim por afinidade e também por respeito. R2 - A maioria das empresas ainda usam a inclusão na organização como uma estratégia de marketing e não como uma cultura enraizada para de fato valorizar a diversidade, então acredito que ainda não esteja totalmente alinhado. R3 - ... é ainda voltada totalmente pro lucro. É muito mais fácil faturar quando você pratica diversidade, até porque além das diferenças que você pode aproveitar de cada pessoa, acaba que você ganha um destaque ali no mercado e em questões sociais. R4 - Acredito que não. Ainda não existe igualdade racial e de gênero. Os melhores cargos ainda são ocupados por homens brancos hétero. R5 - Por ser uma pauta muito discutida, as empresas tentam um pouco mais levar em consideração, mas ao mesmo tempo tem muitas falhas entre o planejar uma empresa mais diversa e de fato acontecer a inclusão e diversidade naquele ambiente... se importam com a inclusão mas nunca acima do lucro e isso atrapalha muito pra alcançar essas metas. R6 - Ainda há um longo caminho a percorrer. Isso porque o mercado de trabalho, em muitos casos, adota essas pautas com o intuito de cumprir metas, sem focar, de fato, na promoção de mudanças significativas no ambiente de trabalho. R7 - Nenhuma empresa consegue estar 100% alinhada em todos os aspectos de diversidade, questões de acessibilidade, equidade de gênero, nem tudo será atendido pela maioria das Empresas. R8 - Acho muito comum ver nas empresas, seja em reuniões, entrevistas ou integrações, entre outros... empresas afirmarem que são inclusivas e em prol da diversidade, sendo que isso tudo vai além da contratação (que convenhamos é extremamente baixa). R9 - Observo, infelizmente, que a maioria das organizações está preocupada em cumprir cotas empresariais, e não em de fato garantir a diversidade e inclusão de seus funcionários como uma preocupação social. R10 - ... não se for uma pessoa com deficiência. R11 - Acredito sim que existe essa cultura de fato, mas devido a uma lei que obriga a inclusão de cotas nas empresas para que as mesmas não paguem multas. Fonte: Autores (2024) A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 9/19 Tabela 3 – Metacategoria “Alinhamento da cultura organizacional com a inclusão e diversidade” (parte 1) Código Definição da Categoria Unidades GEB Inclui percepções de benefícios gerados pela prática R1 - As pessoas, elas trabalham melhor quando estão felizes, não só felizes, quando elas também sentem que a sua existência é respeitada. O alinhamento da cultura com a diversidade automaticamente vai trazer benefícios sim para a empresa, porque as pessoas vão trabalhar melhor, vão dar o máximo de si pra ganho próprio e também pra ganho da empresa. R2 - Quando as pessoas se sentem incluídas e valorizadas automaticamente tem melhores resultados de performance, engajamento... Quando se sentem ouvidas, gera mais inovação e criatividade através de suas ideias. R3 - Não só em relação ao lucro mas também ao capital humano. Nós, quando uma empresa ela valoriza a diversidade que ela tem, ela promove pessoas dentro da diversidade, ela mostra que não existem diferenças, não existem barreiras para as pessoas, que cada um, todo mundo consegue chegar lá. Claro, ainda falta alguns detalhes, mas, sim, traz muito benefício. R4 - Traz não somente benefício pra empresa como também pra sociedade. É uma forma de diminuir o preconceito, ampliar a visão e trazer uma diferente perspectiva para o ambiente de trabalho. R5 - Quanto mais pessoas diferentes e engajadas em projetos diferentes e com vivências diversas envolvidas num projeto, mais rico ele será e automaticamente essas pessoas vão querer incluir ali mais pessoas, todas o mais a vontade possível e isso muda o ambiente de trabalho de uma forma inimaginável. R6 - A promoção da inovação por meio de diferentes perspectivas pode resultar em soluções criativas melhorando o ambiente de trabalho e, consequentemente, aumentando a satisfação e a produtividade dos colaboradores. Além disso, torna a empresa mais atrativa para novos talentos no mercado de trabalho. R7 - Tendo essa inclusão, a pessoa acaba se sentindo até um pouco melhor por estar naquele ambiente. R8 - Quando uma empresa está comprometida com a diversidade e oferece recursos para tal é um bom atrativo tanto em aspecto profissional (onde grandes talentos competem para poder fazer parte da empresa) quanto na visão do público, dando visibilidade positiva pra organização. Fonte: Autores (2024) A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 16/19 Figura 1 – Relações da metalinguagem e os códigos Fonte: Autores (2024) A partir da análise das entrevistas realizadas com os indivíduos que são atravessados com o recorte da diversidade, pode-se evidenciar que exista de fato, inclusão e diversidade em ambientes corporativos. É possível identificar, principalmente, políticas de recrutamento inclusivo, comitês e campanhas de diversidade como práticas adotadas pelas empresas analisadas. Entretanto, em outro momento é evidenciado que tal fato não se dá a fim de promover fatores como inovação, retenção de talentos ou um clima organizacional harmônico. Dentre as respostas, há uma predominância de casos em que essas empresas acabam colocando em prática a inclusão e diversidade para a valorização da sua imagem no mercado, ou apenas para o cumprimento de legislações trabalhistas, como exemplo: a lei de cotas para pessoas com deficiência, demonstrando um descuido com a pauta e com seus colaboradores. Além disso, é relevante destacar, sobretudo, a consideração hegemônica dos entrevistados a respeito do desempenho da liderança como um fator fundamental para que o processo funcione e gere benefícios tanto para o empregado, quanto para o empregador. Assim como citado anteriormente em pesquisas realizadas, é uma função que deve ser executada visando a eficácia da aplicação e o enriquecimento do ambiente organizacional, tal como sua potencialização de inovação e adaptabilidade. Em relação a como essas empresas lidam com discriminação e preconceito no mercado de trabalho, apenas 2 entrevistados afirmam a presença de um programa de denúncias ou compliances, enquanto os demais relatam a ausência e até a banalização da pauta no cotidiano. E quando analisamos as respostas sobre a atratividade de um ambiente que tenha uma cultura inclusiva bem estruturada, é unânime a concordância que é justificada com um ambiente acolhedor, que se mostra disposto a acatar diferenças e promover a integração de talentos pensando no bem-estar do colaborador. A cultura organizacional como facilitadora da inclusão e diversidade na organização Organizational culture as a facilitator of diversity and inclusion in the organization La cultura organizativa como facilitadora de la inclusión y diversidad en la … DOI: https://doi.org/10.29327/10.29327/2384439.3.3-7 Advances in Global Innovation & Technology | v.3 n.3 | e33353 | São Paulo | abr./jun., 2025 17/19 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS A partir da análise dos dados coletados e estudos feitos acerca do tema, é possível constatar que uma cultura organizacional inclusiva é um fator chave para a gestão de pessoas quando a aplicação é estruturada e eficiente, visando não somente a promoção da diversidade, mas também um ambiente organizacional mais harmônico e inovador. Sendo assim, ao valorizar diferentes perspectivas e experiências, as organizações atendem a uma demanda social crescente e impactam o bem-estar de seus colaboradores. Apesar disso, o cenário apresentado na análise dos dados, demonstra que, ainda que a pauta tenha relevância na agenda das organizações, a aplicação de uma cultura inclusiva no dia a dia de uma organização precisa de ajustes voltados às suas crenças, valores e normas e o alinhamento entre a teoria e a prática, a gestão, liderança e o colaborador. Ademais, é fundamental que esse procedimento de melhoria seja contínuo e que todas as partes envolvidas entejam engajadas na construção de um ambiente que potencializa a sua sustentabilidade, consciência social e bom gerenciamento a longo prazo. Esta pesquisa fornece base de estudos para planejamentos estratégicos na gestão de diversidade e inclusão dentro das organizações, podendo ser ampliada futuramente com a utilização de outros métodos e tecnologias para analisar os novos cenários, visando a segurança, satisfação e desenvolvimento da população pertencente. REFERÊNCIAS ANTUNES, Jociane Vieira dos Santos; TOLDO, Mariesa. Gestão da diversidade racial: diferencial competitivo para as empresas brasileiras. 2014. BARDIN, Laurence. Análise de conteúdo. São Paulo: Edições 70, 2011, 229 p. CALEFFE, L. G.; MOREIRA, H. Metodologia da pesquisa para o professor pesquisador. Rio de Janeiro: DP&A, 2006. CÁRCERES DA COSTA, G.; GONÇALVES ARAÚJO, L. M.; ARAÚJO FERREIRA, M. A. 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