Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência?

Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? em Revista | 15 DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17095756 ISSN 2965-9302 Zaghi; Dourado (2025) v. 2 | n. 6 | e26254 | Set-Out 2025 1 Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? Diversity in organizations: How can organizations promote inclusion and retention? Diversidad em las organizaciones: ¿De qué manera pueden las organizaciones fomentar la inclusión y la permanencia? Davi Batista Zaghi 1 [email protected] Janaina Rute da Silva Dourado1 [email protected] Palavras-chave: Interseccionalidade. Diversidade. Gênero. Raça. Keywords: Intersectionality. Diversity. Gender. Race. Palabras clave: Interseccionalidad. Diversidad. Género. Raza. Apresentado em: 05 dezembro, 2024 Evento: 7º EnGeTec Local do evento: Fatec Zona Leste Avaliadores: Gerson Gonçalves Silva José Carlos Hoelz Resumo: O artigo busca desenvolver o entendimento sobre a diversidade dentro das organizações a partir de Gênero/ Raça/ Classe Social e Branquitude. A pesquisa visa identificar maneiras de garantir a permanência de indivíduos pertencentes a esses grupos dentro das organizações, abordando também a interseccionalidade como ferramenta analítica e política que permite compreender a sobreposição de opressões e desigualdades na sociedade, buscando de qual maneira criar um protocolo para poder realizar a efetividade dessas pessoas dentro das organizações, garantindo sua visibilidade e reconhecimento diante das dificuldades enfrentadas por uma sociedade com grande permanência da branquitude junto do racismo e preconceito. Abstract: The article seeks to develop an understanding of diversity within organizations based on Gender/Race/Social Class and Whiteness. The research aims to identify ways to ensure the permanence of individuals from these groups within organizations, also addressing intersectionality as an analytical and political tool that helps to understand the overlap of oppressions and inequalities in society, seeking ways to create a protocol to effectively support these individuals within organizations, ensuring their visibility and recognition in the face of the challenges posed by a society with a strong persistence of whiteness alongside racism and prejudice. Resumen: El artículo busca desarrollar la comprensión sobre la diversidad dentro de las organizaciones a partir de Género/Raza/Clase Social y Blancura. La investigación tiene como objetivo identificar maneras de garantizar la permanencia de individuos pertenecientes a estos grupos dentro de las organizaciones, abordando también la interseccionalidad como una herramienta analítica y política que permite comprender la superposición de opresiones y desigualdades en la sociedad, buscando la manera de crear un protocolo para lograr la efectividad de estas personas dentro de las organizaciones, garantizando su visibilidad y reconocimiento frente a las dificultades enfrentadas en una sociedad con una gran permanencia de la blancura junto al racismo y la discriminación. 1 Fatec Zona Leste Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? em Revista | 15 DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17095756 ISSN 2965-9302 Zaghi; Dourado (2025) v. 2 | n. 6 | e26254 | Set-Out 2025 2 1. Introdução A crescente diversidade nas organizações tem trazido diversos fatores para poder repensar as políticas e práticas de inclusão, Embora a importância da diversidade em termos de gênero, raça e classe social seja reconhecida, durante o processo é difícil de visualizar acontecer realmente esse respeito e as práticas de inclusão pelas organizações Estudos anteriores têm abordado esses desafios de maneira isolada, mas a interseccionalidade é um conceito crucial para entender a complexidade das relações de poder, destaca como categorias como gênero, classe social e raça se sobrepõem e interagem de maneira integrada, afetando todos os aspectos da convivência social (Collins, 2021). Essa abordagem revela que as opressões não se manifestam de forma isolada, mas como uma rede de sistemas de desigualdade interconectados, sendo utilizada como uma ferramenta analítica e política para melhorar a inclusão e a retenção de indivíduos de diversos grupos dentro das organizações. Ao identificar lacunas nas práticas atuais e sugerir um protocolo para promover a visibilidade e o reconhecimento, este estudo visa contribuir para um ambiente mais inclusivo e equitativo. a pesquisa busca abordar os tópicos de raça, gênero, classe social e branquitude, pois são os itens fundamentais e que acabam cruzando quando se diz referente a falta de oportunidades e permanência desses grupos dentro das organizações, para que possa ser mostra qual o ponto onde é possível enxergar o porquê essas diferenças existem dentro das organizações e como garantir que haja possibilidades de reconhecimento e destaque. 2. Fundamentação Teórica O presente trabalho tem como objetivo entender a forma de fazer a permanência das pessoas que que se encontram em desvantagens por fazer parte de grupos de diversidade (Raça, Gênero e classe social), através da perspectiva da interseccionalidade, pretende-se compreender como o privilégio e a branquitude contribuem para a perpetuação dessas desigualdades. 2.1. Diversidade A diversidade dentro do contexto social é definida por uma variedade de elementos diferentes dentro de um determinado grupo, comunidade ou sistema, sendo assim podendo se manifestar de diversas formas, diversidade Étnica; Cultural; Gênero; Habilidades; Religiosa; Orientação sexual; Raça; Idade e entre outras diversas nomenclaturas. É preciso entender que a diversidade não precisa nos dividir, nem criar hierarquias. Na verdade, esse modo de pensar constitui uma astuta estratégia usada desde a colonização, a de dividir, classificar, hierarquizar e governar. O homem colonizador cis, ocidental, branco, cristão e heterossexual se entendeu como universal, transformou suas singularidades em padrões universais e subjugou as demais identidades. (NASCIMENTO, 2021, p.45) Dentro de nossa sociedade vemos cada vez as empresas buscando trazer a diversidade para sua cultura e imagem, porém não é apenas colocar uma pessoa em cargo de liderança conforme dito por Milene Schiavo em entrevista para CNN em 2023 O foco deve ir além de colocar representantes nos cargos de liderança, e ter um quadro de funcionários diverso. quando falamos de diversidade dentro de uma organização ela muito além de um determinado grupo, ele envolve diversas minorias e pessoas pertencem a grupos diferentes. a interseccionalidade traz a visão da diversidade que se juntam dentro de uma ou mais categorias Gênero, classe social, orientação sexual ou raça. Essa definição prática descreve o principal entendimento da interseccionalidade, a saber, que, em determinada sociedade, em determinado período, as relações de poder que envolvem raça, classe e gênero, por exemplo, não se manifestam como entidades distintas e mutuamente excludentes. De fato, essas categorias se sobrepõem e funcionam de maneira unificada. Além disso, apesar de geralmente Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? em Revista | 15 DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17095756 ISSN 2965-9302 Zaghi; Dourado (2025) v. 2 | n. 6 | e26254 | Set-Out 2025 3 invisíveis, essas relações interseccionais de poder afetam todos os aspectos do convívio social. (Collins, 2021, p. 17) Segundo a diversidade está enquadrada em diversos aspectos dentro das organizações sejam elas instituições de ensino, corporativas e artísticas, pelo motivo de que a diversidade vem de grupos de pessoas que representam minorias discriminadas e com falta de oportunidade de visibilidade, frutos da desigualdade estabelecida em nosso país e ao redor do mundo por conta de diversos motivos envolvendo o desenvolvimento. A análise não é apenas estrutural, apontando raça, gênero, sexualidade e opressão de classe, mas também integrada. Ao usar termos como “entrelaçamento”, “múltiplo”, “simultâneo” e “síntese”, a análise trata a opressão como resultado das operações relacionais dos principais sistemas de opressão que formam uma complexa estrutura social de desigualdade. (Collins, 2021, p. 104). Conforme falado por Collins em 2021, a estrutura social de diversidade está encaixada dentro da desigualdade, pois os grupos encontrados buscam o respeito e a possibilidade de permanência nestes lugares de forma natural sem ter de lutar por algo que deve ser oferecido de forma orgânica e não ser algo a ser explicado e justificado. 2.2. Gênero e Classe Social A diversidade dentro do contexto social é definida por uma variedade de elementos diferentes dentro de um determinado grupo, comunidade ou sistema, sendo assim podendo se manifestar de diversas formas, diversidade Étnica; Cultural; Gênero; Habilidades; Religiosa; Orientação sexual; Raça; Idade e entre outras diversas nomenclaturas. É preciso entender que a diversidade não precisa nos dividir, nem criar hierarquias. Na verdade, esse modo de pensar constitui uma astuta estratégia usada desde a colonização, a de dividir, classificar, hierarquizar e governar. O homem colonizador cis, ocidental, branco, cristão e heterossexual se entendeu como universal, transformou suas singularidades em padrões universais e subjugou as demais identidades. (NASCIMENTO, 2021, p.45) Dentro de nossa sociedade vemos cada vez as empresas buscando trazer a diversidade para sua cultura e imagem, porém não é apenas colocar uma pessoa em cargo de liderança conforme dito por Milene Schiavo em entrevista para CNN em 2023 O foco deve ir além de colocar representantes nos cargos de liderança, e ter um quadro de funcionários diverso. quando falamos de diversidade dentro de uma organização ela muito além de um determinado grupo, ele envolve diversas minorias e pessoas pertencem a grupos diferentes. a interseccionalidade traz a visão da diversidade que se juntam dentro de uma ou mais categorias Gênero, classe social, orientação sexual ou raça. Essa definição prática descreve o principal entendimento da interseccionalidade, a saber, que, em determinada sociedade, em determinado período, as relações de poder que envolvem raça, classe e gênero, por exemplo, não se manifestam como entidades distintas e mutuamente excludentes. De fato, essas categorias se sobrepõem e funcionam de maneira unificada. Além disso, apesar de geralmente invisíveis, essas relações interseccionais de poder afetam todos os aspectos do convívio social. (Collins, 2021, p. 17) Segundo a diversidade está enquadrada em diversos aspectos dentro das organizações sejam elas instituições de ensino, corporativas e artísticas, pelo motivo de que a diversidade vem de grupos de pessoas que representam minorias discriminadas e com falta de oportunidade de visibilidade, frutos da desigualdade estabelecida em nosso país e ao redor do mundo por conta de diversos motivos envolvendo o desenvolvimento. A análise não é apenas estrutural, apontando raça, gênero, sexualidade e opressão de classe, mas também integrada. Ao usar termos como “entrelaçamento”, “múltiplo”, “simultâneo” e “síntese”, a análise trata a opressão como resultado das Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? em Revista | 15 DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17095756 ISSN 2965-9302 Zaghi; Dourado (2025) v. 2 | n. 6 | e26254 | Set-Out 2025 4 operações relacionais dos principais sistemas de opressão que formam uma complexa estrutura social de desigualdade. (Collins, 2021, p. 104). Conforme falado por Collins em 2021, a estrutura social de diversidade está encaixada dentro da desigualdade, pois os grupos encontrados buscam o respeito e a possibilidade de permanência nestes lugares de forma natural sem ter de lutar por algo que deve ser oferecido de forma orgânica e não ser algo a ser explicado e justificado. 2.3. Raça e Branquitude O processo de permanência dentro das organizações e ingresso, se dá diante do onde ela se encontra socialmente e de que forma a sua cor e privilégios são influenciados dentro dos processos atuais? Pois uma pessoa que não passa fome, que não se preocupa com saúde básica e tem suas necessidades básicas sempre supridas, tem um melhor desempenho na instituição de ensino, no trabalho ou durante o processo seletivo, porque com a base de obter o básico, tem a disponibilidade de poder focar no resto, até mesmo em administração na faculdade vemos pirâmide de maslow, mostrando que seguimos de certa forma uma pirâmide e sem base não obtemos o desejamos. De que forma o recorte social entra nesse momento? Cida Bento 2022 cita em seu livro Pacto da Branquitude. Quando observase para o nosso privilégio quanto cidadão dentro da sociedade é repensar, de que maneira eu estou permanecendo dentro das organizações? Um exemplo: quando temos aula online ou um trabalho remoto, quais pessoas têm acesso à internet? Tem ambiente tranquilo para foco? Mesa de trabalho ou estudo? Para algumas pessoas essa pergunta é meio boba se ela não tem conhecimento sobre seus privilégios. Não temos um problema negro no Brasil, temos um problema nas relações entre negros e brancos. É a supremacia branca incrustada na branquitude, uma relação de dominação de um grupo sobre outro, como tantas que observamos cotidianamente ao nosso redor, na política, na cultura, na economia e que assegura privilégios para um dos grupos e relega péssimas condições de trabalho, de vida, ou até a morte, para o outro. (Bento, 2022, p.15) Muitas crianças e adolescentes vão para escola com foco de estudo e acima de tudo da comida que é oferecida, pois muitas das vezes a comida é algo escasso em sua casa por dificuldades enfrentadas pelos responsáveis em conseguir empregos. Essas dificuldades são encontradas em pessoas permanentes dentro das minorias sendo a população negra e preta que é marginalizada em uma sociedade preconceituosa. De que forma branquitude está envolvido diretamente com raça? Quando olhamos para as organizações ou vivências das pessoas conseguimos perceber o motivo de a branquitude estar diretamente interligado com pessoas negras e pretas, um exemplo: Pessoas brancas dentro do supermercado não se importam em entrar com mochila ou sacola, mas se formos ver uma pessoa negra, preta, parda ou indignada, são pessoas que pertencem ao grupo marginalizado dentro da sociedade e o segurança as segue dentro do mercado? Como Cida bento 2022 diz em seu livro. As pessoas estão dispostas a abrir mão dos seus privilégios ou reconhecer que tem eles? logicamente que as pessoas brancas de uma maneira perdem esses privilégios, quando se encontram num quadro de que sua sexualidade, gênero e classe social, pois infelizmente a sociedade te julga por não performar de forma homogênea dentro da heteronormatividade. Esse fenômeno tem um nome, branquitude, e sua perpetuação no tempo se deve a um pacto de cumplicidade não verbalizado entre pessoas brancas, que visa manter seus privilégios? É claro que elas competem entre si, mas é uma competição entre segmentos que se consideram "iguais’. (Bento,2022, p.18). Observando como os privilégios podem cegar as pessoas não inseridas dentro destas condições achando no discurso informal, o olhar e os processos relacionados às conversas, trata-se da utilização de alguns termos. e diante disso podemos pensar, quem realmente dita o que é certo ou errado? o que é um delito, quem realmente deve ser punido? Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? em Revista | 15 DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17095756 ISSN 2965-9302 Zaghi; Dourado (2025) v. 2 | n. 6 | e26254 | Set-Out 2025 5 O tráfico lidera as tipificações para o encarceramento. Da população prisional masculina, 26% está presa por tráfico, enquanto que, dentre as mulheres, 62% delas estão encarceradas por essa tipificação. Dessas pessoas, 54% cumprem penas de até oito anos, o que demonstra que o aprisionamento tem sido a única decisão diante de pequenos delitos (Borges, 2019, p. 24). Conforme Borges (2019) demonstra que a população negra é encarcerada diante de pequenos delitos, onde estão as pessoas brancas que possuem posições ou cargos altos que desviam dinheiro ou realizam propinas, coisas que são ditas pela lei como erradas, na cadeia. 2.4. Protocolo de Permanência e Respeito Observando as dimensões que existem dentro do espectro da diversidade, isso focando na raça, branquitude, Gênero e classe social, podemos observar que todos se interligam de maneira tão óbvia que às vezes as pessoas não percebem e por isso que é necessário dizer e apresentar o que já foi dito e disponibilizado à todas as pessoas. A interseccionalidade sendo o foco do artigo tem como objetivo revelar como diferentes aspectos como gênero, raça, classe social e branquitude que se entrelaçam, formando um quebra-cabeça originado das desigualdades históricas do colonialismo. O privilégio associado à branquitude, que proporciona poder aquisitivo e aceitação global, mostra a disparidade entre grupos. Essa diferença resulta na exploração de alguns grupos, que enfrentam dificuldades financeiras e uma visão distorcida de seu lugar na sociedade. É necessário que diante dessas categorias e bases teóricas utilizar o processo. seja abordado mesmo a interseccionalidade, porque através dela conseguimos realizar uma análise para poder observar como criar um protocolo de respeito e permanência, eles estão juntamente ligados, quando estamos em uma organização temos nossas expectativas quanto às pessoas para aquele determinado local, como vou ser atendido? Como vou ser visto? De que forma vou desenvolver minhas atividades? vão me respeitar? a sociedade em um todo busca aceitação e respeito, quando isso é quebrado de alguma maneira, as pessoas começam a ficar doentes mentalmente e se sentirem reprimidas. É preciso que todos dentro de uma sociedade entendam seu privilégio acima de tudo, para que isso possa ter a empatia e sensibilidade de transformar o ambiente agradável e respeitoso apesar das diferenças para que exista a permanência, isso inclui dentro de um processo seletivo, na desenvoltura de um processo, na estruturação de cargos e salários, dentro de um projeto e porque pensar nisso é importante? Temos que pensar para quem isso será voltado e lembrar que essas pessoas existem, não quando alguém pertence aos grupos de raça, gênero, classe social e sexualidade sofrer danos físicos, mental ou até mesmo vir a falecer. Patrícia Collins em 2021 seu livro Interseccionalidade, traz um exemplo claro de como esses grupos estão interligados de forma que mostram sua influência na permanência dentro das organizações. Aparentemente, isso faz sentido, mas por que alguns indivíduos e grupos sempre ganham enquanto outros sempre perdem? A Fifa tem respostas prontas. Quem vence tem talento, disciplina e sorte, enquanto quem perde carece de talento, disciplina e/ou sorte. Essa visão sugere que a competição justa produz resultados justos. Essa visão de mundo sobre quem vence e quem perde é apenas um passo para explicar a partir desse quadro as desigualdades sociais de raça, classe, gênero e sexualidade, assim como suas interseções. (Collins, 2021, p. 25). E de que forma é possível criar um protocolo de permanência das pessoas dentro das organizações? Trazendo oportunidades de crescimento, respeito, reconhecimento e visibilidade, as pessoas necessitam do contato com ser humano e ser validado no local onde está inserido e com isso Cida Bento 2022 diz algo importante. Uma política de diversidade e equidade exige que se identifique sinais de discriminação nas normas, nos processos e nas ferramentas utilizados para selecionar pessoas para inserção e ascensão profissionais. As situações de discriminação em ambiente de trabalho não aparecem como se fossem propriamente atos de racismo, porque seria um descumprimento da lei que define Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? em Revista | 15 DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17095756 ISSN 2965-9302 Zaghi; Dourado (2025) v. 2 | n. 6 | e26254 | Set-Out 2025 6 que racismo é um crime inafiançável, imprescritível, então vão aparecer de outra maneira. (Bento, 2022, p.15). 3. Método O presente estudo utiliza um método exploratório-descritivo, empregando análise de dados e compilação de informações para estruturar o artigo. Optou-se por essa metodologia para oferecer uma compreensão aprofundada sobre a diversidade nas organizações, destacando como abordagem os tópicos Gênero/ Raça/ Classe Social e Branquitude dentro das organizações e qual melhor maneira de fazer a permanência dessas pessoas. Considerando a importância do assunto, serão conduzidas entrevistas utilizando um roteiro semiestruturado, baseado na técnica de Flores (1996), que consiste em uma combinação de perguntas pré-determinadas com a flexibilidade para explorar tópicos de interesse que surgem durante a conversa, visando conferir autenticidade ao estudo. Por meio destes métodos, será realizada uma análise para identificar novas perspectivas sobre o assunto. Para essa metodologia foram entrevistados (as): 05 pessoas, utilizando do critério que foi entrevistar as pessoas que se encontram dentro dos grupos abordados durante a pesquisa e realizando o processo de transcrição das falas garantindo a originalidade do que foi dito. Buscou-se retratar a realidade dessas pessoas, conforme abordado na parte teórica da pesquisa. Tabela 1 - perfil entrevistados Nº Nome – Gênero/ Raça Idade 1 Entrevistado(a)- Não binário - Pansexual – Negro 22 Anos 2 Entrevistado - Homem Cis gênero – Negro 26 Anos 3 Entrevistada - Mulher cisgênero – Negra 28 Anos 4 Entrevistada - Mulher Cisgênero – Negra 27 Anos 5 Entrevistado(a) - Não binário – Branco 21 Anos Fonte: Elaborado pelo autor (2024) 4. Resultados e Discussões Neste tópico, serão abordados os resultados da pesquisa realizada, além da análise dos dados coletados. Tabela 2 - Descrição dos perfis e suas vivências em ambientes organizacionais. Código Descrição da categoria Unidade ID Faixa etária (Idade) R1: 22 Anos R2: 26 Anos R3: 28 Anos R4: 27 Anos R5: 21 Anos IDG Identidade de Gênero R1: Nâo binário – Pansexual - Negro R2: Homem Cisgênero - Negro R3: Mulher Cisgênero - Negra R4: Mulher Cisgênero – Negra R5: Não binário – Branco PR Pronome R1:Ele/dele/Ela/dela R2:Não tenho preferência de pronome, sendo comunicação amigável é válida. R3: Ela/Dela R4: Ela/ Dela Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? em Revista | 15 DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17095756 ISSN 2965-9302 Zaghi; Dourado (2025) v. 2 | n. 6 | e26254 | Set-Out 2025 7 R5:Ele/Ela/Dele/Dela AMBSAG Ambientes acadêmicos/ Organizacionais R1:Não me sinto confortável em nenhum dos dois ambientes 100%. R2: Algum sim, a gente sente alguma segurança, mas é bem pouco, as vezes passo por algumas situações, seja eu na persona Samuel ou persona Samantha (Dragqueen), a gente passa por algumas situações de preconceito de orientação sexual e de gênero e também racial. R3: Bom ambiente acadêmico fornece mais segurança que o ambiente corporativo, Apesar do ambiente corporativo querer passar tal segurança para os funcionários. R4: Não me sinto segura em quase nenhum lugar, mas o acadêmico me parece ser um lugar mais seguro R5: Na minha faculdade onde eu estudo eu me sinto totalmente seguro até pela quantidade de pessoas com a mesma orientação sexual que a minha, mesmo ideias tem uma boa parte, não sei se pela faculdade ser localizada na augusta que é uma região, vamos dizer assim meio que um point, mas pelo fato de sermos a maioria no ambiente eu me sinto seguro e também os professores são bem desconstruídos em relação a isso é, enfim me sinto bem seguro. No ambiente corporativo quando eu trabalhava, é... eu me sentia bem seguro. AMBDV Ambientes / Diversidade R1:Obviamente não. R2: Sim, acho que sim. Eu tenho o privilégio de ter a minha volta pessoas de mente aberta, tem pessoas da minha família que já direcionaram preconceito a mim, mas que com tempo aprenderam e pediram desculpas, se tornaram pessoas melhores que respeitam o próximo seja colega de trabalho ou ambiente organizacional e educacional. E tem pessoas que estão dispostas a repensar esses privilégios, homens cis como eu, homens cis brancos de uma classe média alta, já tem aquela questão de classe social, mas essas pessoas estão dispostas a pensar em seus privilégios e pensam antes de discursar sobre um tema, pois precisam saber se estão em seu local de fala. Então as pessoas ao meu redor se mostram dispostas. R3: Bom, no ambiente acadêmico acho que as pessoas pensam mais nesse meio de inclusão do que dentro do ambiente corporativo. Ambiente corporativo é muito picuinha por nada e tem as falsas caras né, se dizem ser liberais ou aceitar as diferenças e no fim não aceitam e só fingem que aceitam tendeu, pela frente é uma coisa e por trás está criticando a pessoa ou ofendendo ela. R4:Não, na verdade eu sinto que as pessoas estão nem aí quando a questão tem a ver com o próximo. R5: sim, é..., vou dar exemplo da faculdade, no semestre passado tivemos um projeto interdisciplinar que é como se fosse um mini TCC e o tema foi inclusão e diversidade e a maioria do grupo apresentou essa inclusão e diversidade com foco em LGBTQIAP+, então foi no dia do congresso, um dia de muito debate e conversa, muita explicação e..., a faculdade os coordenadores, professores e até alunos ofereçam suporte possível e... então deu pra perceber que é um tema que eles cedem o espaço para ser debatido. DISSUP Discriminação/ Suporte R1:Não recebe apoio 100% da empresa em si, mas sim dos colaboradores e algumas pessoas do gerencial (no caso poucas). R2:Essa pergunta é complicada, acredito que nenhum ambiente tenha esse suporte, é bem difícil, geralmente quem presta o suporte quando ocorre discriminação são outras pessoas que ajudam que fazem parte dos grupos que também passam por discriminação e sentem na pele e sabem como e por isso ajudam o próximo, mas assim em ambientes Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? em Revista | 15 DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17095756 ISSN 2965-9302 Zaghi; Dourado (2025) v. 2 | n. 6 | e26254 | Set-Out 2025 8 organizacionais já vi barbaridades acontecendo e não tem suporte é.... é incrível que sempre são do alto clero da empresa intocáveis, né então.... Primeira coisa que escuta do suposto suporte, dá uma respirada, vai lavar o rosto, depois de uma situação dessa de forma amigável, mas assim pra você reclamar da pessoa de tipo, preencher um formulário de reclamação formal é papel, não vai dar em nada, porque é intocável, é sempre assim. R3: Bom, no ambiente acadêmico acabam partindo mais em defesa certo, no ambiente corporativo não, os chefes os líderes que deveriam ver cada funcionário em si, não olhando e dando a devida atenção, que nem um caso que aconteceu na empresa da CIPA que percebeu o problema e passou diretamente para chefia e não para o gerente , o líder né do momento só percebeu e se percebeu não fez questão de chamar os superiores, em relação a qualquer coisa seja assédio ou discriminação, se não é alguém para se ofender e de leva adiante não tem nenhuma ação voltada para isso, diferente do meio acadêmico que as pessoas costumam mais se opor , acho que a diferença de caráter digamos assim, é mais evolução sabe, as pessoas no acadêmico são mais destruídas acabam aceitando menos, as pessoas que tem menos instrução acabam citando mais coisa desnecessariamente sem se opor. R4:Na, maioria das vezes não, na faculdade foi o único lugar que eu passei por discriminação e tive o mínimo de auxílio. R5:Sim, vou dar um exemplo do meu último serviço, vou dar um exemplo, lá tinha uma mulher trans e quando um cliente, ela foi tratada pelo pronome masculino e de imediato já sinalizaram alertaram ele (o cliente), deram informação, ela nem precisou falar, o outro funcionário só de ouvir só foi interviu no meio da conversa pra cortar a falta de respeito. E teve o suporte necessário, foi o único caso que acompanhei também. PERESP Permanência/ Espaço R1:Tem uma rede de ajuda, e agora está começando a ter reunião sobre esses assuntos. R2:Sim, é.... sim, pois estamos num momento então como sociedade que felizmente estão sendo colocadas em pauta com mais frequência e é por isso que vemos tanta barbaridade acontecendo e as pessoas falam que não tinham isso na época delas mas tinha e era até pior, hoje só está tipo da forma que está, porque está sendo falado né, é... nossa é....,essa pessoa existe é.... nas organizações é um pouco mais difícil até porque a galera tem muito foco em apenas resultado e pensam que a maioria das pessoas são apenas números, então essas questões de sensibilização acho que são um pouco mais complicadas nas organizações é.. R3: Bom em ambas existem, no meio acadêmico eu não lembro direito como que era os canais do meio acadêmico, mas lembro que tinha telefones que você poderia entrar em contato ou falar com psicólogo diretamente da faculdade que eles resolviam seu problema e no meio corporativo tem os números né de assistência e todo resto, mas eu nunca liguei assim para ver se efetivamente funciona, porque eu sei que efetivamente funciona você fala logo com líder de todos os devidos responsáveis. Este pelo menos na minha empresa ele busca né a qualidade de vida do funcionário e não só mais um número neste caso. R4:Com relação aos canais de comunicação por sua maioria eles existem, mas eu nunca me senti segura ou confortável o suficiente para buscá-los e já na faculdade onde eu estudo eu sinto mais segurança em algumas pessoas para pedir auxílio ou ajuda quando preciso. R5:Bom, na faculdade não vejo nenhum canal de comunicação ou rede de apoio, no serviço também não via nenhum serviço ou canal de Diversidade nas organizações: De qual maneira as organizações podem fazer inclusão e permanência? em Revista | 15 DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17095756 ISSN 2965-9302 Zaghi; Dourado (2025) v. 2 | n. 6 | e26254 | Set-Out 2025 9 comunicação, apesar de né, existir o respeito e compreensão, canal de comunicação não tinha. MTESP Motivação/ Espaço R1: Acho que é financeira e distração, mas principalmente distração. R2:Acho que o único motivo, acho que isso vale para todos os grupos é... eu sou homem Cis é eu tenho esse privilegio, mas ao mesmo tempo é..... eu faço parte do grupo de baixa renda, sou um homem negro, é...., eu faço parte também do grupo LGBTQIAP+, Né sou um homem bissexual também, atualmente estou num relacionamento heteroafetivo mas continuo sendo bissexual é....., também tenho minha persona como dragqueen então mesmo assim é bem difícil a permanência. R3: No meio acadêmico é mais fácil ter permanência e querer estar, porque querendo ou não, você acaba conhecendo pessoas que tem o mesmo tipo de visão que você, por mais que tenha opiniões divergentes a visão é a mesma, então é mais fácil de se comunicar, tendeu, você não precisa baixando o nível da sua linguagem para se fazer entender diferente de determinados locais e essas coisas. Tendeu aí entra a classe social, mas acho que se encaixa grau de instrução R4:Falando No âmbito acadêmico, eu passei no vestibular então isso me permitiu que estivesse ali e após isso acredito que minha vontade de me formar ou e poder proporcionar uma melhor vida para mim e para o meu filho, estar apta para ocupar algumas posições de poder e junto com os professores e alguns colegas que eu conquistei ali durante esse tempo em que eu estudo lá é eles me fazem muito presentes minha estadia lá a concluir meus estudos a continuar, acredito que esses são os maiores motivos da minha permanência lá R5: Humm.. deixa eu pensar, não tem nenhum motivo específico, é muito mais a questão de oportunidades é.., tanto eu como uma pessoa LGBTQIAP+ ou uma pessoa hetero, a gente tem a mesma oportunidade ali no ambiente acadêmico da faculdade não vejo motivo específico tanto para pessoas que tem uma causa sabe, quantos pessoas cis. PDPR Pessoas com Poder parecidas. R1:Creio que não. Bem difícil encontrar representatividade. R2:Não, até porque né no nosso mundo extremamente patriarcal, é.... o mundo é ele é homem cis branco de meia idade né... com cabelo penteado pro lado né... é... de terno canetinha no bolso, e é isso, esse é o mundo que a gente vive é... , quando uma pessoa como eu chega ao poder, essa pessoa vira um ícone, histórico, porque né, não tem e quando acontece é raro, essa A pessoa tem uma relevância muito grande, a gente tem por exemplo o Maçom neves é.... Martin Luther King, ícones do movimento negro, mas porque foram ícones históricos claro que o que fizeram foi extremamente relevante, muito importante, mas são poucos né.. que tiveram espaço para muita luta, muita luta porque o homem negro precisa voar, para chegar aonde o homem branco chega indo andando sem esforço R3:Pessoas parecidas em atitudes as vezes tem mas é bem difícil em posição em poder, mas sim me reconheço em espaço de poder, mas isso tem que ... tem que ter perspectiva de que por exemplo perspectiva de presença na empresa. Na universidade, se você escolhe um curso e não consegue acompanhar ou não se interessa pelas matérias ou dispostos nele não adianta você querer permanecer lá, porque você vai so se forçar a fazer algo, que você não gosta e por decorrência vai ser um péssimo trabalho ou péssima permanência na academia. R4:Eu não me reconhecia em locais de poder, mais depois de passar por algumas experiências me senti muito capaz e suficiente para estar nesses lugares também sabe então eu decidi estudar e ocupar os