« La RSE comme levier de développement de l'employabilité communautaire au Maroc : revue de la littérature »

ISSN: 2658-8455 Volume 6, Issue 12 (2025), pp. 217-235. © Authors: CC BY-NC-ND 217 www.ijafame.org La RSE comme levier de développement de l’employabilité communautaire au Maroc : revue de la littérature CSR as a lever for developing community employability in Morocco: a review of the literature Yassine HOSNI, (Doctorant-chercheur) Laboratoire d’Études et de la Recherche en Économie et Management (LERSEM) École Nationale de Commerce et de Gestion d’El Jadida Université Chouaib Doukkali, Maroc Sanae BIAZ, (Enseignant-chercheur) Laboratoire d’Études et de la Recherche en Économie et Management (LERSEM) École Nationale de Commerce et de Gestion d’El Jadida Université Chouaib Doukkali, Maroc Mohamed Amine ABOUKINANE, (Doctorant-chercheur) Laboratoire d’Études et de la Recherche en Économie et Management (LERSEM) École Nationale de Commerce et de Gestion d’El Jadida Université Chouaib Doukkali, Maroc Salma EL JOUD, (Doctorant-chercheur) Laboratoire d’Études et de la Recherche en Économie et Management (LERSEM) École Nationale de Commerce et de Gestion d’El Jadida Université Chouaib Doukkali, Maroc Widad OUADDAR, (Doctorant-chercheur) Laboratoire d’Études et de la Recherche en Économie et Management (LERSEM) École Nationale de Commerce et de Gestion d’El Jadida Université Chouaib Doukkali, Maroc Asma NAMYECH, (Doctorant-chercheur) Laboratoire d’Études et de la Recherche en Économie et Management (LERSEM) École Nationale de Commerce et de Gestion d’El Jadida Université Chouaib Doukkali, Maroc Adresse de correspondance : Ecole Nationale de Commerce et de Gestion (ENCG) Université Chouaib Doukkali Av Ahmed Chaouki, rue de Fès, BP 122–EL JADIDA (+212) 6 07 71 14 98 Déclaration de divulgation : Les auteurs n’ont pas connaissance de quelconque financement qui pourrait affecter l’objectivité de cette étude et ils sont responsables de tout plagiat dans cet article. Conflit d’intérêts : Les auteurs ne signalent aucun conflit d’intérêts. Citer cet article HOSNI, Y., BIAZ, S., ABOUKINANE, M. A., EL JOUD, S., OUADDAR, W., & NAMYECH, A. (2025). La RSE comme levier de développement de l’employabilité communautaire au Maroc : revue de la littérature. International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics, 6(12), 217–235. https://doi.org/10.5281/zenodo.17616909 Licence Cet article est publié en open Access sous licence CC BY-NC-ND Received: 10/10/2025 Accepted: 16/11/ 2025 International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics - IJAFAME ISSN: 2658-8455 Volume 6, Issue 12 (2025) Yassine HOSNI et al., La RSE comme levier de développement de l’employabilité communautaire au Maroc : Revue de la littérature 218 www.ijafame.org La RSE comme levier de développement de l’employabilité communautaire au Maroc : revue de la littérature Résumé : Dans un contexte où le taux de chômage marocain atteint 13,3 % avec une inadéquation persistante entre compétences et besoins des entreprises, cette revue de littérature narrative, menée dans un paradigme positiviste, analyse les interactions entre responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et employabilité. S’appuyant sur les théories du capital humain (Becker, 1964) et des parties prenantes (Freeman, 1984), elle identifie trois dimensions de convergence : sociale et communautaire, stratégique, et organisationnelle. Cette recherche établit un cadre conceptuel intégré articulant RSE et employabilité autour de la responsabilité territoriale, l’engagement multipartite et la création de valeur durable. Elle contribue à la littérature en démontrant que l’employabilité devient progressivement un objet de RSE, transformant les entreprises d’acteurs recruteurs en développeurs proactifs de compétences communautaires. Les résultats suggèrent l’adoption d’approches intégrées combinant stratégies RSE et développement de l’employabilité territoriale dans le contexte des initiatives marocaines. Mots-clés : Responsabilité Sociétale des Entreprises, Employabilité, Capital Humain, Développement Communautaire, Maroc JEL Classification : M14 ; L21 ; M51 Type du papier : Recherche Théorique Abstract: In a context where Moroccan unemployment reaches 13.3% with persistent skills mismatches between available competencies and corporate needs, this narrative literature review, conducted within a positivist paradigm, analyzes the interactions between corporate social responsibility (CSR) and employability. Drawing on human capital theory (Becker, 1964) and stakeholder theory (Freeman, 1984), it identifies three convergence dimensions: social and community-based, strategic, and organizational. This research establishes an integrated conceptual framework articulating CSR and employability around territorial responsibility, multi-stakeholder engagement, and sustainable value creation. It contributes to the literature by demonstrating that employability progressively becomes a CSR object, transforming companies from recruiting actors into proactive developers of community skills. The findings suggest adopting integrated approaches combining CSR strategies and territorial employability development within the context of Moroccan initiatives. Keywords: Corporate Social Responsibility, Employability, Human Capital, Community Development, Talent Management, Morocco Classification JEL: M14 ; L21 ; M51 Paper type: Theoretical Research ISSN: 2658-8455 Volume 6, Issue 12 (2025), pp. 217-235. © Authors: CC BY-NC-ND 219 www.ijafame.org 1. Introduction Dans un contexte de mutations profondes du marché du travail marocain, marqué par un taux de chômage de 13,3 % en 2024 (Haut-Commissariat au Plan, 2025) et une inadéquation croissante entre les compétences disponibles et les besoins des entreprises, la question de l’employabilité s’impose comme un enjeu sociétal majeur. Parallèlement, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) connaît un essor significatif au Maroc, comme en témoignent les 124 entreprises labellisées RSE par la CGEM (Confédération Générale des Entreprises du Maroc, 2024), s’inscrivant dans le cadre du Nouveau Modèle de Développement (Commission Spéciale sur le Modèle de Développement, 2021). Cette dynamique double trouve ses fondements théoriques dans l’évolution des paradigmes managériaux contemporains. La théorie des parties prenantes (Freeman, 1984) a révolutionné la conception traditionnelle de l’entreprise en élargissant sa responsabilité au-delà des seuls actionnaires pour inclure l’ensemble des parties affectées par ses activités, notamment la communauté locale. Cette approche trouve un écho particulier dans les travaux de Porter et Kramer (2011) sur la « valeur partagée », qui démontrent comment les entreprises peuvent créer de la valeur économique en répondant simultanément aux besoins sociétaux. Concomitamment, la théorie du capital humain (Becker, 1964) souligne l’importance stratégique de l’investissement dans les compétences comme facteur de compétitivité organisationnelle et de développement économique. L’employabilité, conceptualisée par Gazier (1999) comme la capacité d’un individu à créer, à obtenir et à conserver un emploi, a évolué vers une approche plus dynamique intégrant les dimensions de l’adaptabilité et du développement continu des compétences. Cette évolution conceptuelle s’articule avec les transformations du marché du travail contemporain, caractérisées par l’obsolescence accélérée des compétences et la nécessité d’un apprentissage tout au long de la vie. Parallèlement, les recherches en RSE ont démontré l’importance croissante de l’engagement communautaire comme dimension stratégique de la responsabilité sociétale, notamment à travers les travaux fondateurs de Bowen (1953) et Carroll (1991). Cependant, si la littérature académique a largement exploré la RSE (Bowen, 1953 ; Carroll, 1991 ; Capron & Quairel-Lanoizelee, 2007) et l’employabilité (Gazier, 1999 ; Saint-Germes, 2004 ; Finot, 2000) comme des champs distincts, leur articulation dans une perspective intégrée demeure peu étudiée dans la littérature. Les recherches existantes abordent ces concepts séparément, négligeant leurs potentielles synergies dans le développement des compétences territoriales. Dietrich (2010) souligne que l’employabilité devient progressivement un objet de la RSE, mais cette convergence nécessite un approfondissement scientifique, particulièrement dans le contexte des économies émergentes comme le cas du Maroc. Dans le contexte marocain, cette lacune théorique revêt une importance particulière. Les entreprises marocaines évoluent dans un environnement où les attentes sociétales en matière de RSE s’intensifient, notamment suite aux orientations du Nouveau Modèle de Développement et aux objectifs de l’Initiative Nationale pour le Développement Humain (INDH). Dans ce contexte, notre recherche vise à répondre à la problématique suivante : « Dans quelle mesure la RSE peut-elle constituer un levier pour développer l’employabilité au sein de la communauté locale, tout en répondant aux enjeux de recrutement des entreprises marocaines ? » Cette recherche poursuit deux objectifs principaux : • Analyser les interactions théoriques entre RSE et employabilité dans le contexte marocain ; • Identifier, dans la théorie, les mécanismes permettant aux entreprises de développer l’employabilité communautaire tout en répondant à leurs besoins organisationnels. Yassine HOSNI et al., La RSE comme levier de développement de l’employabilité communautaire au Maroc : Revue de la littérature 220 www.ijafame.org Cette recherche adopte une approche de revue de littérature narrative, privilégiant l'analyse conceptuelle et théorique dans un paradigme positiviste. Notre réflexion s’appuie sur un cadre théorique articulant la théorie des parties prenantes (Freeman, 1984), la théorie du capital humain (Becker, 1964) et les approches contemporaines de la valeur partagée (Porter & Kramer, 2011). Cette combinaison théorique permet d’appréhender la complexité des relations entre l’entreprise et sa communauté dans une perspective de développement mutuel des compétences, enrichie par les approches de l’employabilité développées par Gazier (1999) et Saint-Germes (2004). Pour répondre à cette problématique, nous présenterons une revue de littérature narrative structurée en trois temps, suivant une approche positiviste d’analyse conceptuelle. Premièrement, nous définirons précisément la RSE et l’employabilité dans leurs dimensions théoriques et opérationnelles. Deuxièmement, nous analyserons les points de convergence entre ces deux concepts, en identifiant les mécanismes théoriques de leur articulation. Troisièmement, nous proposerons un cadre conceptuel intégratif permettant de comprendre comment la RSE peut devenir un levier stratégique de développement de l’employabilité communautaire. 2. Revue de littérature 2.1. Responsabilité sociétale des entreprises 2.1.1. Évolution conceptuelle La responsabilité sociétale des entreprises a vu le jour avec Bowen (1953) à travers son ouvrage « Social Responsibilities of the Businessman » dans lequel il apporte une première définition du concept de la responsabilité sociétale des entreprises. Depuis cette première définition, les définitions de la RSE se sont multipliées, reflétant des approches économiques et sociales variées (Gond & Mullenbach-Servayre, 2004). Cette évolution conceptuelle trouve sa place au sein d’un cadre plus vaste, celui des parties prenantes, concept jugé « indissociable à la RSE dans l’ensemble de la littérature académique et managériale » (Courrent, 2012). La théorie des parties prenantes, développée par Freeman (1984), révolutionne la conception traditionnelle de l’entreprise en élargissant sa responsabilité au-delà des seuls actionnaires pour inclure l’ensemble des parties affectées par ses activités, notamment la communauté locale. Cependant, la notion RSE n’est pas nouvelle, elle trouve son origine dans l’ancienne Mésopotamie, vers 1700 avant JC (Tripathi et Bains, 2013). Cette notion est vue comme une obligation morale envers la société et la communauté, illustrée par le code élaboré par le roi Hammourabi. Cette perspective historique révèle que les préoccupations relatives à la responsabilité des entreprises envers la société traversent les époques et les civilisations. L’évolution contemporaine du concept intègre progressivement la dimension territoriale et communautaire. Cette transformation s’articule autour de la performance globale de l’entreprise, qui s’inscrit désormais dans une vision intégrée prenant en compte non seulement les résultats financiers, mais aussi les impacts sociaux et environnementaux (Germain & Trébucq, 2004). Cette évolution conceptuelle trouve son expression dans la notion de « responsabilité territoriale des entreprises » (RTE) qui ancre la RSE dans une dimension locale concrète (Raveyre, 2019). L’engagement communautaire à travers la RSE démontre une évolution importante et majeure dans la façon dont les entreprises conçoivent leur rôle sociétal. Au-delà d’une simple contribution philanthropique, cet engagement s’inscrit dans une approche stratégique du développement territorial (Dupuis, 2020). La RSE devient ainsi un outil stratégique pour garantir un développement territorial durable et polycentrique (Baret et Petit, 2022), où les entreprises deviennent des acteurs clés du développement local. Cette évolution conceptuelle prépare l’articulation avec les enjeux d’employabilité, l’employabilité devenant ISSN: 2658-8455 Volume 6, Issue 12 (2025), pp. 217-235. © Authors: CC BY-NC-ND 221 www.ijafame.org progressivement un objet de gestion et un concept interne des RH qui prend un nouveau souffle avec la Responsabilité Sociale des Entreprises (Dietrich, 2010). 2.1.2. Définitions et approches théoriques contemporaines L’analyse des définitions contemporaines de la RSE révèle une pluralité d’approches théoriques qui reflètent l’évolution des paradigmes managériaux et sociétaux. Cette diversité conceptuelle nécessite un examen détaillé de chaque approche pour saisir les nuances et les complémentarités entre les différentes conceptions. La définition pionnière de Bowen (1953) établit la RSE comme « l’obligation, pour les hommes d’affaires, de mettre en œuvre les politiques, de prendre les décisions et de suivre les lignes de conduite qui répondent aux objectifs et aux valeurs considérées comme désirables par notre société ». Friedman (1970), quant à lui, propose une vision restrictive selon laquelle « la responsabilité sociale de l’entreprise est d’accroître ses profits ». Cette définition, qui consiste « à utiliser ses ressources et à s’engager dans des activités destinées à accroître ses profits, pour autant qu’elle respecte les règles du jeu c’est-à-dire celles d’une concurrence ouverte et libre sans duperie ou fraude », reflète une approche néo-libérale pure. Friedman (1970) limite la responsabilité sociale à la performance économique, considérant que la maximisation du profit dans un cadre légal constitue la contribution optimale de l’entreprise à la société. Amadieu (1999) propose une conception plus large en définissant la responsabilité sociale de l’entreprise comme « une notion qui recouvre l’ensemble des conséquences humaines et sociales de son fonctionnement et de son activité ». Cette définition marque une évolution conceptuelle importante en adoptant une approche systémique qui englobe toutes les externalités de l’activité entrepreneuriale. Capron et Quairel-Lanoizelée (2004, 2007) circonscrivent « la responsabilité sociale de l’entreprise au niveau de l’entreprise comme l’application des valeurs du développement durable ». Cette définition ancre explicitement la RSE dans le paradigme du développement durable, établissant un lien direct entre responsabilité d’entreprise et soutenabilité. La Commission Européenne (2001) définit la RSE comme « l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ». Cette définition institutionnelle marque plusieurs évolutions conceptuelles majeures : elle insiste sur le caractère volontaire de l’engagement, intègre explicitement les parties prenantes, et articule les dimensions sociales et environnementales avec les activités économiques. L’analyse comparative de ces définitions révèle une évolution progressive de la conception de la RSE, passant d’une approche philanthropique individualisée vers une vision systémique intégrée. Trois tendances majeures se dégagent : (1) l’élargissement du périmètre de responsabilité (de l’obligation morale aux impacts systémiques), (2) l’intégration croissante des parties prenantes (de la société en général aux parties prenantes spécifiques) et (3) l’articulation avec les enjeux contemporains (développement durable, gouvernance). Cette diversité conceptuelle reflète la richesse et la complexité du concept de RSE. 2.1.3. Principes de la RSE L'analyse des principes fondamentaux de la RSE révèle un ensemble structuré de lignes directrices qui orientent les pratiques organisationnelles. Sept principes majeurs émergent de la littérature académique et des cadres normatifs internationaux. La responsabilité de rendre compte se définit comme une relation morale ou institutionnelle où un agent est en droit de questionner l'exercice du pouvoir par un autre (Macdonald, 2014 ; Barry & Shaw, 1979 ; Bivins, 2006). La transparence, définie comme la qualité perçue de l'information intentionnellement partagée, représente un principe central du reporting RSE (Schnackenberg & Tomlinson, 2016). Le comportement éthique implique de remplir des obligations envers diverses parties prenantes et de protéger les droits humains dans les activités commerciales (Sachs et al., 2009 ; Carroll, 2016). Yassine HOSNI et al., La RSE comme levier de développement de l’employabilité communautaire au Maroc : Revue de la littérature 222 www.ijafame.org Le respect des intérêts des parties prenantes vise des pratiques commerciales responsables et la création de valeur économique et sociétale à travers des relations mutuelles à long terme (Freeman, 1984 ; Berman et al., 1999). Le respect du principe de légalité établit que la RSE fonctionne comme un droit informel guidant l'action organisationnelle (Buhmann, 2006). Les instruments internationaux de RSE comprennent 229 instruments produits par des organisations intergouvernementales et non gouvernementales qui régulent la RSE au niveau international (El-Said et al., 2022). Enfin, le respect des droits de l'homme implique une responsabilité légale et morale de ne pas nuire tout en contribuant positivement au bien-être sociétal (Bijlmakers, 2019). Ces sept principes créent un cadre conceptuel qui légitime l'engagement des entreprises dans le développement de l'employabilité communautaire. 2.1.4. RSE et engagement communautaire L’engagement communautaire représente une dimension fondamentale de la RSE contemporaine qui dépasse la conception traditionnelle de la responsabilité sociétale pour s’inscrire dans une approche territoriale du développement. Dans le management contemporain, le concept de performance ne se limite plus à une simple mesure des résultats économiques. Il englobe désormais des dimensions sociétales et environnementales, en lien avec les parties prenantes telles que les employés, les clients et la société (Capron & Quairel, 2006, Renaud & Berland, 2007). Cette vision intégrée de la performance prend en compte non seulement les résultats financiers, mais aussi les impacts sociaux et environnementaux (Germain & Trébucq, 2004), particulièrement au niveau communautaire. Cette évolution conceptuelle marque une rupture avec la vision de Friedman (1970) de l’entreprise centrée sur la maximisation du profit. Elle s’inscrit dans une approche systémique qui reconnaît l’interdépendance entre la performance organisationnelle et le développement de l’écosystème territorial dans lequel évolue l’entreprise. L’engagement communautaire à travers la RSE représente une évolution majeure dans la façon dont les entreprises conçoivent leur rôle sociétal. Au-delà d’une simple contribution philanthropique, cet engagement s’inscrit dans une approche stratégique du développement territorial (Dupuis, 2020). Cette approche stratégique de l’engagement communautaire se distingue par sa dimension anticipatrice et intégrative. Plutôt que de réagir aux pressions sociales, les entreprises développent une vision prospective de leur contribution au développement territorial, identifiant les synergies potentielles entre leurs besoins organisationnels et les enjeux communautaires. La RSE devient ainsi un outil stratégique pour garantir un développement territorial durable et polycentrique (Baret et Petit, 2022), où les entreprises deviennent des acteurs clés du développement local. Cette évolution se matérialise notamment à travers leurs initiatives en matière d’employabilité et de formation, créant ainsi une « responsabilité territoriale des entreprises » (RTE) qui ancre la RSE dans une dimension locale concrète (Raveyre, 2019). Cette approche reconnaît que l’entreprise n’évolue pas dans un vide social, mais s’inscrit dans un tissu territorial spécifique avec ses propres défis, ressources et dynamiques. La RTE implique que l’entreprise assume une co-responsabilité dans le développement de ce territoire, notamment à travers le développement des compétences et de l’employabilité de ses habitants. Cette évolution de l'engagement communautaire démontre que l'employabilité devient progressivement un concept interne des RH qui prend une nouvelle dimension avec la RSE (Dietrich, 2010). L'employabilité implique une pluralité d'acteurs, parties prenantes des politiques économiques et sociales dont l'entreprise, et la notion se politise et prend place dans un débat sociétal et scientifique (Gazier, 2005). 2.2. Employabilité 2.2.1. Évolution conceptuelle et définition Historiquement, le concept d’employabilité est apparu dans les sociétés anglo-saxonnes au ISSN: 2658-8455 Volume 6, Issue 12 (2025), pp. 217-235. © Authors: CC BY-NC-ND 223 www.ijafame.org début du XXe siècle. Jusque dans les années 1940, le concept servait de césure dans les sociétés américaines et britanniques entre les individus aptes à l’emploi, à savoir les « employables », auxquels un emploi stable pouvait alors être proposé, et les autres, à savoir les « inemployables », relevant de la charité et de l’aide sociale (Gazier, 1999). Cette conception dichotomique initiale reflète une vision déterministe de l’employabilité, où les individus étaient catégorisés de manière binaire selon leur capacité supposée à occuper un emploi (employables versus nonemployables). Cette conception a évolué vers une vision plus inclusive et multidimensionnelle, intégrant progressivement les dimensions du développement des compétences. Cette transformation conceptuelle s’inscrit dans l’évolution plus large des paradigmes du marché du travail, passant d’une logique d’emploi vers une logique de développement continu des compétences et d’adaptabilité professionnelle. L’évolution contemporaine de l’employabilité intègre non seulement les facteurs individuels liés à la personne, mais aussi les facteurs organisationnels liés à l’entreprise ainsi que les facteurs collectifs, économiques, sociologiques et politiques (Saint-Germes, 2006). Cette approche systémique reconnaît l’employabilité comme un phénomène complexe résultant de l’interaction entre caractéristiques individuelles, opportunités organisationnelles et dynamiques locales et territoriales. 2.2.2. Approches définitionnelles L’analyse des définitions contemporaines de l’employabilité révèle une pluralité d’approches qui reflètent l’évolution conceptuelle du terme et sa complexité multidimensionnelle. Barrett et al. (2001) définissent l’employabilité comme « la capacité de l’individu à atteindre un emploi significatif compte tenu de l’interaction entre des caractéristiques personnelles et le marché du travail ». Cette définition souligne la dimension relationnelle de l’employabilité, qui ne peut être comprise indépendamment du contexte socio-économique dans lequel elle s’inscrit. Elle met l’accent sur l’interaction dynamique entre les attributs individuels et les opportunités du marché du travail, reconnaissant ainsi que l’employabilité n’est pas une caractéristique intrinsèque, mais résulte d’une adéquation contextuelle. Saint-Germès (2004) propose une conception élargie de l’employabilité comme « l’ensemble des attributs de l’individu, à son capital humain, social, culturel ainsi qu’à l’ensemble des caractéristiques de l’individu, qu’elles soient physiques (aptitudes, âge, apparence…) professionnelles (qualifications, expérience, compétence détenues) psychologiques (personnalité), psychosociologiques professionnelle) ou sociologiques (réseau et culture) ». Bricler (2009) conceptualise l’employabilité comme « l’interaction entre des facteurs personnels et externes, une personne employable est capable « à tout moment de sa vie professionnelle, de conserver, de trouver ou de retrouver un emploi dans des délais raisonnables tenant compte de la situation économique ». Cette définition introduit une dimension temporelle et adaptative qui reconnaît l’employabilité comme un processus continu d’ajustement aux évolutions du marché du travail. L’Organisation internationale du travail (OIT) définit l’employabilité comme « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ». Cette définition institutionnelle met l’accent sur les dimensions d’évolution et d’adaptation, reconnaissant l’employabilité comme un processus d’apprentissage tout au long de la vie. Cette approche institutionnelle légitime le rôle des entreprises dans le développement de l’employabilité en tant qu’acteurs du système économique et social. L’analyse comparative de ces définitions révèle une évolution conceptuelle progressive vers une approche intégrée qui reconnaît l’employabilité comme un phénomène multidimensionnel, dynamique et contextuel. Cette évolution prépare naturellement l’articulation avec la RSE en établissant un cadre conceptuel qui légitime l’intervention des entreprises dans le développement de l’employabilité communautaire. Yassine HOSNI et al., La RSE comme levier de développement de l’employabilité communautaire au Maroc : Revue de la littérature 224 www.ijafame.org 2.2.3. Dimensions et types de l’employabilité L'opérationnalisation du concept d'employabilité nécessite l'identification de ses dimensions constitutives. L'analyse de la littérature révèle une pluralité de dimensions qui structurent ce concept multidimensionnel. Kluytmans et Ott (1999) identifient trois dimensions fondamentales : connaissances et compétences, volonté d'être mobile, et connaissance du marché du travail. Van der Heijde et Van der Heijden (2005) enrichissent cette approche en proposant cinq dimensions : connaissances et compétences, volonté d'être mobile, anticipation et optimisation, esprit d'équipe, et équilibre. McQuaid, Lindsay et Greig (2005) proposent une approche tridimensionnelle articulant facteurs individuels, mobilité géographique, et facteurs externes. Othmane (2011) structure l'employabilité autour de trois types de variables : organisationnelles, personnelles, et individuelles, mettant en évidence le rôle central de l'organisation. Setyaningsih, Tentama et Situmorang (2019) identifient cinq dimensions psychosociales : confiance en soi, soutien social, satisfaction au travail, auto-efficacité, et formation au développement de carrière. Nouib, Andaloussi et Moumen (2024) proposent une approche intégrative articulant compétences techniques, compétences sociales, variables démographiques, historique professionnel, et poste visé. Cette évolution progressive vers une approche multidimensionnelle intègre les facteurs individuels, organisationnels et contextuels, légitimant l'articulation entre RSE et employabilité. Quant aux types, l'employabilité se manifeste à travers deux types principaux qui s'articulent avec les enjeux communautaires et révèlent les différentes modalités d'intervention possibles pour les entreprises dans le cadre de leur responsabilité sociétale. • L’employabilité interne est relative à la polyvalence et la flexibilité de l’employé, et à sa capacité à garder son emploi et à s’y adapter. Elle permet à l’entreprise d’ajuster sa main d’œuvre à ses critères internes sans passer par le marché du travail externe (Abraham, 2003). Cette dimension s’inscrit dans une logique de développement des compétences au sein de l’organisation. • L’employabilité externe est la capacité d’un individu à retrouver un emploi à l’extérieur de l’entreprise, dans des conditions et des délais raisonnables (Finot, 2000). Cette dimension prend une importance particulière dans le contexte du développement territorial, où les compétences doivent pouvoir être transférées et valorisées à l’échelle d’un territoire. L'analyse de ces deux types révèle leur complémentarité dans une approche intégrée de l’employabilité. 2.2.4. Typologie de l’employabilité L'analyse typologique de l'employabilité proposée par Loufrani-Fedida, Oiry et Saint-Germès (2014) offre un cadre conceptuel structuré pour comprendre les différentes modalités d'intervention des entreprises dans le développement de l'employabilité, tant au niveau individuel qu'au niveau communautaire. Cette typologie, adaptée de Saint-Germes (2010) et Retour (2005), articule deux dimensions fondamentales : les ressources (individuelles versus organisationnelles) et la temporalité (statique versus dynamique). En se basant sur la figure 1, l’entreprise intervient au niveau de l’employabilité différentielle et l’employabilité moyenne, expliquées dans le tableau par Illustration de Loufrani-Fedida, Oiry et Saint-Germès, 2014. • L’employabilité différentielle : l'employabilité différentielle se base sur (1) la position de l'environnement et (2) son effet sur l'employabilité qui est évaluée, c'est-à-dire la situation personnelle en termes de rang et de moyens accessibles dans des collectifs hiérarchisés (Gazier, 2003 ; De Grip et al., 2004 ; Raoult et al., 2011). La figure des compétences reconnues correspond à cette logique d'évaluation par classification, profilage et « ranking » : seules les compétences individuelles reconnues et validées par ISSN: 2658-8455 Volume 6, Issue 12 (2025), pp. 217-235. © Authors: CC BY-NC-ND 225 www.ijafame.org la hiérarchie et l'organisation sont considérées. Les référentiels de compétences ne reconnaissent pas l'ensemble des compétences mobilisées par les salariés, mais seulement celles qui paraissent à l'organisation les plus importantes, et/ou qu'elle accepte de rémunérer, ou encore auxquelles elle accepte de former ses salariés (Jarnias et al., 2013). Cette sélectivité révèle que l'employabilité différentielle s'inscrit dans une logique organisationnelle de valorisation hiérarchisée des compétences, où l'entreprise détermine quelles compétences méritent reconnaissance et investissement. Les dispositifs d'évaluation utilisés ici sont dénués de toute personnalisation avec une logique de profilage soutenue par des référentiels de compétences et/ou sur des probabilités d'échec et de réussite de différents profils statistiques. Les biodata ou biotypologies peuvent aussi être utilisées, pour identifier les talents et les hauts potentiels à partir de variables à la fois sociétales et démographiques (Igalens, 2000). Dans le contexte de la RSE communautaire, l'employabilité différentielle pose la question de l'équité et de l'inclusion dans les programmes de développement des compétences. Elle soulève l'enjeu de la reconnaissance des compétences informelles et des parcours atypiques, particulièrement pertinents dans le développement de l'employabilité au sein des communautés locales où les trajectoires professionnelles peuvent différer des standards organisationnels traditionnels ; Figure 1 : Figure explicative du positionnement des entreprises dans le soutien de l’employabilité Source : Illustration de Loufrani-Fedida, Oiry et Saint-Germès, 2014, adapté de Saint-Germes (2010) et Retour (2005) • L’employabilité projective : l'employabilité projective se caractérise par une évaluation axée sur le déploiement de l'individu dans le contexte, en s'appuyant sur les comportements potentiels ou constatés. L'aspect proactif de la personnalité est au cœur de cette convention d'« employabilité projective », dominante dans de nombreuses modélisations de l'employabilité (Van Der Heijde et al., 2006 ; Wittekind et al., 2010 ; De Vos et al., 2011). Les appellations sont nombreuses : l'adaptitude (Dietrich, 2010), la capacité à se penser en devenir (Raoult et al., 2011) ou encore le savoir-évoluer (Loufrani-Fedida et al., 2013). La logique d'évaluation est commune : elle apprécie la capacité d'adaptation, de transfert, de valorisation et de développement des compétences d'un individu dans un autre emploi et d'autres situations professionnelles. Nous identifions ici la figure des compétences potentielles de Retour (2005). Il s'agit des compétences qui pourraient être développées à l'avenir par un salarié donné. Elles sont les plus complexes à conceptualiser dans le champ de la GRH car elles ne sont pas situées dans le temps et l'espace et leur lien à la situation organisationnelle est le plus distendu (la situation de travail supposée développer les compétences n'existe pas encore réellement). Les pratiques disponibles pour identifier ce potentiel sont pourtant nombreuses. Igalens (2000) identifie les méthodes biographiques (notamment biodata Yassine HOSNI et al., La RSE comme levier de développement de l’employabilité communautaire au Maroc : Revue de la littérature 232 www.ijafame.org travail, crée un environnement où les entreprises jouent un rôle social élargi par rapport aux économies développées. Les entreprises marocaines labellisées RSE intègrent progressivement les enjeux d'employabilité dans leurs pratiques (Hasinat et al., 2025), bien que des défis persistent. Cette recherche présente deux limites principales. (1) L'approche narrative privilégie l'analyse conceptuelle au détriment de la validation empirique systématique. L'absence d'études empiriques comparatives spécifiquement centrées sur le contexte marocain limite la validation des mécanismes causaux identifiés. (1) L’applicabilité des cadres théoriques occidentaux aux spécificités des économies émergentes nécessite une adaptation contextuelle approfondie qui mériterait des recherches empiriques dédiées. Plusieurs pistes de recherche futures émergent. Des études de cas qualitatives d'entreprises marocaines combinant RSE et employabilité permettraient de comprendre les processus organisationnels concrets. Des analyses quantitatives mesurant l'impact des initiatives RSE sur l'employabilité locale valideraient les mécanismes causaux identifiés. Des études comparatives avec d'autres économies émergentes enrichiraient la compréhension des spécificités contextuelles. Enfin, des analyses longitudinales révéleraient les dynamiques temporelles et les effets de cette articulation. Pour les décideurs publics, les résultats suggèrent l'importance de renforcer l'environnement institutionnel favorable à l'articulation RSE-employabilité. Pour les entreprises, les résultats encouragent le développement d'approches collaboratives et de partenariats dyadiques (Awa et al., 2024) pour maximiser l'impact tout en optimisant les ressources. Références (1). Abraham, A. (2003). L'employabilité interne. Éditions d'Organisation. (2). Aguinis, H., & Glavas, A. (2012). What we know and don't know about corporate social responsibility: A review and research agenda. Journal of Management, 38(4), 932-968. (3). Amadieu, J.-F. (1999). Les organisations du travail : Un nouvel élan. Revue Française de Gestion, (125), 100-117. (4). Awa, E. K., Basco, R., & Fuentelsaz, L. (2024). Stakeholder engagement and corporate social responsibility. Business Ethics Quarterly, 34(2), 215-243. (5). Baret, P., & Petit, S. (2022). La RSE comme outil stratégique pour garantir un développement territorial durable. Revue de l'Organisation Responsable, 17(1), 45-62. (6). Barrett, J., Jones, L., & McEvoy, P. (2001). Employability and the individual. 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