Digitale Qualifikation – Räume & Möglichkeiten für das deutsche Wissenschaftssystem

Digitale Qualifikation – Räume & Möglichkeiten für das deutsche Wissenschaftssystem Schwerpunktinitiative „Digitale Information“ der Allianz der deutschen Wissenschaftsorganisationen Attallah, Martin (Fraunhofer Gesellschaft) Bornschein, Mathias (Umweltbundesamt) Curdt, Constanze (GEOMAR Helmholtz Zentrum für Ozeanforschung Kiel) Erlacher, Christian (Max-Planck-Gesellschaft) Maschwitz, Annika (Hochschule Bremen) Meyer, Thorsten (ZBW - Leibniz-Informationszentrum Wirtschaft) Neuroth, Heike (Fachhochschule Potsdam) Schneemann, Carsten (Fachhochschule Potsdam) Trinitz, Susan (Helmholtz-Gemeinschaft / Bundesagentur für Sprunginnovationen SPRIND) Layout und Grafik: Heel, Lena (GEOMAR Helmholtz Zentrum für Ozeanforschung Kiel) DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.17588143 2 Einleitung Im Kontext der Digitalisierung und des Fachkräftemangels sehen sich Einrichtungen der Allianz der Wissenschaftsorganisationen mit Kernherausforderungen konfrontiert, die sie jetzt und in absehbarer Zukunft bewältigen müssen. Hochschulen und Forschungseinrichtungen sind in ihrer internationalen Wettbewerbsfähigkeit auf gut ausgebildetes Fachpersonal angewiesen. Um das deutsche Wissenschaftssystem zukunftssicher in der digitalen Transformation weiterzuentwickeln, hat die Schwerpunktinitiative “Digitale Information” der Allianz der Wissenschaftseinrichtungen1 die Arbeitsgruppe „Digital Qualifiziertes Personal”2 eingerichtet. Die Zielsetzung, adäquate Lösungsansätze für die identifizierten Qualifikationsfragen sowie zukunftsweisende Strategien zur Begegnung etwaiger Defizite in der Qualifikation der Mitarbeitenden zu entwickeln, hat die Arbeit der AG über fünf Jahre geprägt. Das vorliegende Papier ist eine Zusammenschau der (Arbeits-)Ergebnisse. Der Schwerpunkt liegt auf der Diskussion von „Digitalen Kompetenzen“ und deren Bedeutung für die Bereiche Ausund Weiterbildung sowie für Tätigkeiten in Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Dazu wird auf ein dreigliedriges Kompetenzmodell3 zurückgegriffen, welches von der Arbeitsgruppe entwickelt wurde. Die Stärkung digitaler Qualifikationen ist vor dem Hintergrund der dynamischen technologischen Entwicklungen von besonderer Relevanz. Während zu Beginn der Arbeit der AG 2018 nur Eingeweihte mit „Large Language Models” vertraut waren, ist sechs Jahre später ein tiefes Verständnis für die Chancen und Limitationen dieser Technologie unabdingbar für den gewinnbringenden Einsatz künstlicher Intelligenz in Forschung, Lehre sowie der Verwaltung von Wissenschaftseinrichtungen. Dies demonstriert einmal mehr den herausfordernden Kontext, in dem sich Menschen und Einrichtungen angesichts der voranschreitenden Digitalisierung befinden. Die hohe Dynamik und Schnelllebigkeit erschweren die adäquate Erfassung, Bewältigung und Reflexion der Fortschritte und Auswirkungen. Eine wesentliche Herausforderung liegt folglich in der kontinuierlichen Entwicklung von Kompetenzen zur effektiven und systematischen Anpassung an die hohen Veränderungen in der digitalen Arbeitswelt. Diese Zusammenschau fokussiert daher nicht auf konkrete Hinweise, sondern zielt vielmehr darauf ab, Organisationen und Organisationseinheiten mittels Handlungsempfehlungen in die Lage zu versetzen, spezifische Maßnahmen zur Stärkung der notwendigen Qualifikationen zu ergreifen. Ein besonderer Schwerpunkt liegt dabei auf der Definition der zu betrachtenden Zielgruppe. Darüber hinaus wird die konkrete Vernetzung der Einrichtungen hervorgehoben, die verstärkt werden muss. Die Empfehlungen richten sich an alle Mitarbeitenden von Hochschulen und Forschungseinrichtungen, die Gestaltungsmöglichkeiten im Kontext von Personalentwicklung und Mitarbeiterförderung als ein notwendiges Instrument nutzen möchten. Grundlagen der Digitalen Qualifikationen Im ersten Diskussionspapier der AG “Digital Qualifiziertes Personal” der Allianzinitiative der Wissenschaftsorganisationen4 erfolgte eine Unterscheidung zwischen generischen “Digitalen Kernkompetenzen” und fachbzw. arbeitsfeldbezogenen “Digitalen Spezialkompetenzen”. Hinzu kommen Haltungen, Einstellungen, Praktiken und intellektuelle sowie soziale Fähigkeiten, welche unter dem Begriff des “Digitalen Mindsets” subsumiert wurden. Diese Klassifikation hat sich als tragfähig erwiesen und wurde sowohl in den durchgeführten Expert:inneninterviews (veröffentlicht als Podcastfolgen5) als auch in einem Expert:innenhearing evaluiert und beibehalten. Die Digitalen Kernkompetenzen lassen sich in folgende Unterkategorien untergliedern: • Datenkompetenz • Informationskompetenz • Digitale Kommunikation • Digitale Kollaboration • Recht und Ethik 1 https://web.archive.org/web/20230126222743/https://www.allianzinitiative.de (zugegriffen 19.08.2024) 2 https://web.archive.org/web/20230126214151/https:/www.allianzinitiative.de/handlungsfelder/digital-qualifiziertes-personal (zugegriffen 19.08.2024) 3 Schwerpunktinitiative „Digitale Information“ der Allianz der deutschen Wissenschaftsorganisationen, „‚Wege zur digitalen Qualifikation‘: Ein Diskussionspapier“, 2020, https://doi.org/10.2312/ALLIANZOA.038 4 Schwerpunktinitiative „Digitale Information“ der Allianz der deutschen Wissenschaftsorganisationen, https://doi.org/10.2312/ALLIANZOA.038 5 Matthias Bornschein und Christian Erlacher, „Digital Qualifiziert“, https://soundcloud.com/maxplanckgesellschaft/sets/digitalqualifiziert?p=i&c=0&si=74B0E4799A85418892AFA41EE69F5536 (zugegriffen 22.01.2025) 3 Es handelt sich hierbei um gesamtgesellschaftlich benötigte Skills, um im (digitaler werdenden) Alltag mündig und souverän zu bestehen. Sie bilden die Grundlage einer avisierten und benötigten digitalen Souveränität, welche besonders in der Wissenschaft angestrebt werden sollte. Hierfür sind die “Digitalen Kernkompetenzen” unabdingbar und sollten möglichst vollumfänglich und tiefgründig beherrscht werden. Eine Wichtung innerhalb der Kernkompetenzen vorzunehmen ist schwer möglich und auch nicht sinnvoll, da die Kernkompetenzen sich gegenseitig bedingen, unterstützen und verstärken; hinzu kommt die enge Wechselbeziehung der “Digitalen Kernkompetenzen” mit einem “Digitalen Mindset”. Das Digitales Mindset vereint folgende Teilaspekte: • Haltungen • Einstellungen • Teilhabe • Praktiken • Reflexion • Soziale Kompetenz Dies bildet die elementare Grundlage für eine digitale (Weiter-)Qualifikation. In diesem “Digitalen Mindset” vereinigen sich die klassischen Grundvoraussetzungen für eine wissenschaftliche Forschendentätigkeit (beispielsweise Neugier, Offenheit, Erkenntnisdrang) mit den Möglichkeiten der digitalen Wirklichkeit. Fähigkeiten (Skills) und persönliche Voraussetzungen (Mindset), die in einer (hauptsächlich) analogen wissenschaftlichen Arbeitsumgebung bereits von essenzieller Bedeutung waren, sind nun, im Digitalen noch wichtiger. Die Notwendigkeit zum Umgang mit rechtlichen und ethischen Herausforderungen sowie die benötigte Datenund Informationskompetenz steigt parallel zum exponentiellen Wachstum der digitalen Möglichkeiten. Gleiches gilt für Verständnis und Nutzung innerhalb digitaler Kommunikation und Kollaboration. Die Digitalen Spezialkompetenzen mit den ihnen inhärenten wissenskulturellen Spezifika der verschiedenen Fachdisziplinen bzw. Arbeitskontexte lassen sich nur fachbzw. arbeitsfeldbezogen identifizieren und bestimmen. Ihre Praxisnähe ermöglicht eine niedrigschwellige Vermittlungsmöglichkeit durch Training-on-the-job, was besonders bei den zu den Digitalen Spezialkompetenzen gehörenden Toolkompetenzen vorteilhaft ist. Daher werden sie im weiteren Verlauf nicht in die nähere Betrachtung genommen. Ein generelles Basisverständnis aller digitalen Kernkompetenzen ist die grundlegende Voraussetzung, um in den Wissenschaftsorganisationen tätig sein zu können. Hervorzuheben ist, dass diese Grundvoraussetzung für alle Beschäftigten und Hierarchiestufen statusgruppenübergreifend gilt. Zukunftsfähige Forschung gelingt nur innerhalb eines digital qualifizierten Ökosystems, einzelne höchstqualifizierte Forschende/Forschungsgruppen (Spitzenforschung, vgl. Abbildung 1) können nur innerhalb dieses Ökosystems ihre Leuchtturmfunktion entfalten und ihr Potenzial ausschöpfen. Deshalb fokussiert sich die AG „Digital qualifiziertes Personal“ nicht nur auf Forschende, sondern spricht alle Beschäftigten in Wissenschaftseinrichtungen an. Hierzu zählen beispielhaft: Verwaltungsmitarbeitende, Betreuende von Großgeräten, Laborassistierende, Werkstattleitende, Wissenschaftler:innen, Principal Investigator (PIs), Bibliothekar:innen, ITler:innen, Studierende, Doktorierende und Postdoktorierende, etc. Innerhalb eines Aufgabenspektrums variieren die Qualifikationsniveaus, auch abhängig von den jeweiligen Erfahrungsund Hierarchiestufen. Um allerdings ein spezifisches Aufgabenspektrum zu erfüllen, sollten alle Beteiligten souverän digital arbeiten, unabhängig davon, ob dies aus der Verwaltung, den Infrastruktureinrichtungen oder den forschend anleitenden Personen heraus geschieht. Ganz besonders obliegt es Wissenschaft und Forschung hier bewusst, sensibel und zukunftsorientiert zu arbeiten, um somit nicht nur international konkurrenzfähig zu bleiben, sondern auch Best-Practices zu schaffen und zu erproben, um eine gesamtgesellschaftliche Vorreiterrolle im andauernden digitalen Wandel übernehmen zu können. Die Grundlage bildet ein breites Kompetenzverständnis, um eine Vergleichbarkeit und Generalisierbarkeit zu ermöglichen. Die konkrete Ausdifferenzierung in einzelne, umsetzbare Lehr-/Lerneinheiten ist nicht Gegenstand dieser Auseinandersetzung. Vielmehr bietet sie eine Hilfestellung zur individuellen Lösungsfindung. Dies erachtet die AG als einen Schwerpunkt ihrer Arbeit im Rahmen der Allianz-Initiative “Digitale Information” bzw. zukünftig im Allianz-Schwerpunkt “Digitalität in der Wissenschaft”. Auf diese Weise können niedrigschwellig Kooperationsmöglichkeiten eruiert, evaluiert und geteilt werden, wodurch auch der hohen Dynamik Rechnung getragen werden kann. 4 Ergebnisse der Arbeitsgruppe – Der Weg zum Ziel Ziel der Arbeitsgruppe war es, notwendige Qualifikationen und Kompetenzen im digitalen Raum zu identifizieren. Hierzu wurden Empfehlungen erarbeitet, um organisatorische, technische und kulturelle Anforderungen und Bedarfe im Bereich „Digital qualifiziertes Personal“ im deutschen Wissenschaftsbereich mit konkreten Maßnahmen zu fördern. Darüber hinaus wurden Kooperationsmöglichkeiten und Vernetzungspotenziale der Allianzeinrichtungen aufgezeigt, um Synergien zu bilden. Auf Basis einer Literaturanalyse und Erfahrungen der Expert:innen der Arbeitsgruppe aus allen Einrichtungen der Allianz der deutschen Wissenschaftsorganisationen und der Ressortforschung des Bundes wurde frühzeitig das Diskussionspapier "Wege zur digitalen Qualifikation"3 erarbeitet und veröffentlicht. Die Veröffentlichung berücksichtigt neben den identifizierten digitalen Kernund Spezialkompetenzen, die als Grundlage für erfolgreiches Handeln in der digitalen Wissenschaft angesehen werden, auch die Rolle der verschiedenen Allianz-Organisationen im Bereich "Digital qualifiziertes Personal". Um das Diskussionspapier einem breiten Fachpublikum zugänglich zu machen, wurde ein begleitender Zeitschriftenartikel mit dem Titel "Disziplinen und Kompetenzen müssen zusammenpassen" in der DUZ Wissenschaft & Management7 veröffentlicht, in dem die bis zu diesem Zeitpunkt erarbeiteten Annahmen und Erkenntnisse der Arbeitsgruppe mit Expert:innen diskutiert wurden. Darüber hinaus konnten weitere bzw. neue Perspektiven durch zusätzliche Einsichten und Erfahrungen innerhalb der Podcastreihe “Digital qualifiziert”8 gesammelt werden. In insgesamt 23 Folgen konnten 24 Expert:innen aus Wissenschaft, Forschung, Lehre, Forschungsförderung, Verwaltung und Gesellschaft ihre Einschätzungen zu den Bereichen digitale Kompetenzen, Qualifikationen, Aus-, Fortund Weiterbildung äußern und haben damit dazu beigetragen, die Ergebnisse der Arbeitsgruppe intensiver zu beleuchten und breiter zu diskutieren. Die Ergebnisse der Podcastserie wurden zusätzlich im Rahmen einer Masterarbeit mit dem Titel "Digital Qualifiziert - Kompetenzbereiche für die Zukunft" im Studiengang Informationswissenschaften an der FH Potsdam wissenschaftlich aufbereitet, analysiert und veröffentlicht9. Die Forschungsdaten wurden soweit rechtlich erlaubt zur Verfügung gestellt, um die Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten. Als Abschluss der Arbeiten der Arbeitsgruppe fand ein Expert:innenhearing im Juli 2022 in Berlin statt. Innerhalb des Workshops wurden die bis dahin erarbeiteten Analysen und daraus abgeleiteten Empfehlungen vorgestellt, kritisch reflektiert und mit weiteren Vertreter:innen aus verschiedenen Bereichen des deutschen Wissenschaftssystems diskutiert und die bisher erzielten Ergebnisse größtenteils bestätigt. Die Kombination aus Literaturanalyse, Praxiserfahrungen, Diskussionspapier, Zeitschriftenartikel, Expert:inneninterviews im Rahmen der Podcastserie inklusive deren Auswertung im Rahmen einer Masterarbeit und Expert:innenhearing ermöglichte es der Arbeitsgruppe im Bearbeitungszeitraum 2018 bis 2023, vielfältige Perspektiven im Bereich "Digital qualifiziertes Personal" zu untersuchen und damit am Ende neben einer Definition benötigter Kompetenzen, bestehende Herausforderungen zu identifizieren und daraus Handlungsempfehlungen für verschiedene Zielgruppen zu entwickeln. Die Vorgehensweise der Arbeitsgruppe war im gesamten Prozess darauf ausgerichtet, die Annahmen und Ergebnisse frühzeitig mit der Fachcommunity und interessierten Stakeholdern zu teilen und einen offenen und partizipativen Diskussionsprozess zu fördern.10 6 Schwerpunktinitiative „Digitale Information“ der Allianz der deutschen Wissenschaftsorganisationen, „‚Wege zur digitalen Qualifikation‘: Ein Diskussionspapier“, 2020, https://doi.org/10.2312/ALLIANZOA.038 7 Matthias Bornschein u. a., „Disziplinen und Kompetenzen müssen zusammenwirken“, DUZ Wissenschaft & Management, Nr. 04 | 2021 (2021): 16–20. Online abrufbar unter https://www.wissenschaftsmanagement-online.de/system/files/downloads-wimoarticle/duz_WiMa_04_2021_Digital_qualifiziert_ Schwerpunktthema.pdf 8 Matthias Bornschein und Christian Erlacher, „Digital Qualifiziert“, https://soundcloud.com/maxplanckgesellschaft/sets/digitalqualifiziert?p=i&c=0&si=74B0E4799A85418892AFA41EE69F5536 (zugegriffen 22.01.2025) 9 Carsten Schneemann, „Digital Qualifiziert - Kompetenzbereiche für die Zukunft“, 2022, https://doi.org/10.5281/ZENODO.10680353. 10 Links zur Schwerpunktinitiative „Digitale Information“ und zu den Ergebnissen der Arbeitsgruppe 6 „Digital qualifiziertes Personal“ auf einen Blick: • https://web.archive.org/web/20230126222743/https://www.allianzinitiative.de (zugegriffen 19.08.2024) • https://web.archive.org/web/20230126214151/https:/www.allianzinitiative.de/handlungsfelder/digital-qualifiziertes-personal (zugegriffen 19.08.2024) • https://doi.org/10.2312/allianzoa.038 (zugegriffen 22.01.2025) • https://www.wissenschaftsmanagement-online.de/system/files/downloads-wimoarticle/duz_WiMa_04_2021_Digital_qualifiziert_Schwerpunktthema.pdf (zugegriffen 22.01.2025) • https://hochschulforumdigitalisierung.de/de/blog/digital-qualifiziert-podcast (zugegriffen 22.01.2025) • https://soundcloud.com/maxplanckgesellschaft/sets/digital-qualifiziert (zugegriffen 22.01.2025) • https://open.spotify.com/show/4undB49lo2KpmMxI1kVESy (zugegriffen 22.01.2025) 5 Insgesamt können vier Handlungsfelder (Kernaussagen) identifiziert werden. Identifizierte Handlungsfelder In den Podcastinterviews sowie dem Expert:innenhearing wurde neben der Frage nach den drängendsten Kompetenzen insbesondere die Frage nach der Rolle der Allianz und der eigenen Einrichtung thematisiert. Diese Aspekte spiegeln sich in den vier Haupthandlungsfeldern wider, die als Vorschlag für die Entwicklung von Programmen, Inhalten und Maßnahmen dienen und als Richtschnur für die Reaktion der Allianz auf dynamisch verändernde Anforderungen dienen sollen (vgl. Tabelle 1). Klassisch & Modern - Die Zukunft ist digital und braucht klassische Fähigkeiten Deutlich wurde von den Expert:innen betont, dass eine Trennung zwischen analogen und digitalen Bereichen weder erforderlich noch wünschenswert ist. Beide Bereiche sind in hohem Maße interaktiv und weisen jeweils praktische Vorzüge auf. Diese sollten genutzt werden. Eine vollständige Trennung zwischen den Bereichen ist nicht länger realisierbar. Das digitale Mindset, welches als Haltung und übergeordnete Kompetenz betrachtet wird, spielt bei allen weiteren digitalen Ausund Weiterbildungen eine wesentliche Rolle. Es ist von entscheidender Bedeutung, zu erkennen, dass digitale Kernkompetenzen und das digitale Mindset nicht nur digitale Fähigkeiten umfassen, sondern auch generelle wissenschaftliche Fähigkeiten, Haltungen und Eigenschaften. Mit der Zunahme der Dgitalisierung und der damit verbundenen Komplexität, beispielsweise durch die Menge an verfügbaren Informationen und Daten, gewinnen diese Fähigkeiten zunehmend an Bedeutung. Aktiv-gestalterisch ist die Rolle der Zukunft Digital qualifiziertes Personal muss den Wandel vom Konsumenten zum Produzenten vollziehen. Dies entspricht einerseits einer Erhöhung des Qualifikationsniveaus (Aufstieg innerhalb der Lerntaxonomie z. B. nach Bloom11), andererseits ist das nachhaltige Produzieren digitaler Forschungsergebnisse Grundlage für den Paradigmenwechsel hin zur offenen Wissenschaft12. Digitale Qualifikation ist ein gesellschaftliches Phänomen - Die Allianz-Organisationen sind ein wichtiger Teil der Lösung Die Zielgruppe digitaler Qualifikation ist gesamtgesellschaftlich. Für digital qualifiziertes Personal in Wissenschaftsund Forschungsorganisationen müssen Qualifikationsgrundlagen bereits so früh wie möglich gelegt werden, als vermittelnde Institutionen sollten bereits die Schulen (oder bereits die Kindergärten) fungieren. Den Gap als Chance nutzen - Kontinuierliche Kartierung hilft bei der Ausbildung Skillsgap zu definieren und zu kartieren ist die Voraussetzung zum Schließen von Lücken. Diese existieren auf verschiedenen Niveaus der jeweiligen Akteur:innen, in Abhängigkeit ihrer Karrierestufe, Vorerfahrungen, Potentiale der beruflichen Weiterentwicklungen etc. Die in diesem Papier beschriebenen Handlungsfelder basieren auf den vielfältigen Erfahrungen unterschiedlicher Allianzorganisationen. Ziel ist, die Ansatzpunkte für die Einrichtungen zu identifizieren. Im Anschluss müssen die individuellen Zielgruppen identifiziert werden. Dieser Aspekt wird im folgenden Kapitel näher beleuchtet. Zielgruppen und Handlungsrahmen Für eine erfolgreiche Bearbeitung der identifizierten Handlungsfelder ist es notwendig, sich intensiv mit den vorhandenen Zielgruppen zu beschäftigen. Dazu schließt sich an die Betrachtung erforderlicher Skills sinnvollerweise eine Differenzierung wie folgt an: • Welche Fähigkeiten werden • von wem • in welcher Situation oder Phase der beruflichen Entwicklung benötigt. Oder anders ausgedrückt, zu welchem Zeitpunkt ist welcher digitale Kompetenzaufbau sinnvoll bzw. notwendig. 11 Benjamin S. Bloom, Hrsg., Taxonomie von Lernzielen im kognitiven Bereich, 3. Auflage (Weinheim/Basel: Beltz, 1973); Max D. Engelhart u. a., Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals, hg. von Benjamin S. Bloom, Bd. Cognitive Domain, Handbook 1 (New York: David McKay Company, Inc., 1956). 12 vgl. z. B. UNESCO, https://www.unesco.de/wissen/wissenschaft/open-science/umsetzung-der-unesco-empfehlung-zu-open-science (zugegriffen 22.01.2025) 6 Hierfür bietet es sich an, einerseits in verschiedene Zielgruppen und ihre jeweiligen Bedarfe, andererseits in verschiedenen Phasen der Entwicklung und des damit einhergehenden Kompetenzaufbaus zu differenzieren, vgl. Abbildung 1. Dabei nehmen die Zielgruppen beim Durchlaufen der verschiedenen Phasen auch wiederkehrend unterschiedliche Rollen ein - allem voran häufig die Rolle eines Lernenden, aber häufig im Kontext von Wissenschaftsorganisationen auch eines Lehrenden. Ziel sollte es sein, zu identifizieren, wer in welcher Phase und für welche Zielgruppe Verantwortung für den Kompetenzaufbau übernimmt und diesen wiederum mit klaren Handlungsempfehlungen zu versehen. Als Gesamtorganisation empfiehlt es sich, eine Vielzahl einzelner Zielgruppen und Rollen gleichzeitig in die Betrachtung einzubeziehen. Zielgruppen Die Festlegung übereinstimmender Zielgruppen über alle betrachteten Einrichtungstypen der Allianz-Organisation hinweg ist nicht sinnvoll, da eine solche Definition zu heterogenen und damit inkohärenten Zielgruppen führt. Dennoch werden dieselben Personen über verschiedene Phasen hinweg betrachtet. Um eine geeignete Zielgruppendefinition zu finden, empfiehlt es sich, verschiedene Kriterien miteinander zu kombinieren. Dabei sind Kriterien, die mit relativ einfachen Mitteln zu erfassen sind, ausreichend. So lassen sich Zielgruppen im Hinblick auf • ihre Funktion und den damit verbundenen Aufgaben, • ihre jeweiligen Entwicklungsphasen von der Schule über die Hochschule in die Wissenschaft und • ihre Rolle als Lernende und/oder Lehrende unterscheiden. Funktionen und Aufgaben Näherungsweise lassen sich wichtige Funktionen mit unterschiedlichen Anforderungen an digitalen Skills in den Organisationen unterscheiden in: • Personal mit Führungsund Leitungsverantwortung • Forschende, Doktorierende und Postdoktorierende Schule (Kindergarten) Studium an der Hochschule (Habilitierende) Post-Doktorierende Promotion Wiss. Mitarbeitende Forschungsunterstützung Verwaltung Professur/ Spitzenforschung Die Digitale Kompetenzpyramide Digitale Spezialkompetenzen Digitale Kernkompetenzen Digitales Mindset Berufsausbildung Abbildung 1: Die digitale Kompetenzpyramide veranschaulicht die unterschiedlichen Anforderungen an Kompetenzen im wissenschaftlichen Umfeld. Während die Kernkompetenzen bereits früh gelegt werden müssen, steigen die Anforderungen an die Spezialkompetenz und das Mindset in der Progression der wissenschaftlichen Karriere. Die Berufsausbildung hat einen wichtigen Stellenwert im Wissenschaftssystem, ist hier aber nicht im Fokus der Überlegungen.. 7 • Studierende • Forschungsunterstützendes Personal Diese Unterscheidung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Für die Entwicklung der Zielgruppen ist es sogar wichtig, dass sie in der jeweils betrachteten Organisation individuell festgelegt werden. Entwicklungsphasen Auch wenn es nicht auf alle Zielgruppen zutrifft, kann es für manche Zielgruppen sinnvoll sein, Entwicklungsphasen zu unterscheiden. Beispielsweise bietet es sich für Wissenschaftler:innen an, die Entwicklungsphase aus dem studierenden Kontext in die Phase der wissenschaftlichen Arbeit und Gestaltung während eines Promotionsvorhabens zu differenzieren. Ähnliches gilt auch für die Weiterentwicklung hin zur Übernahme einer Gruppenleitungsposition. Hier verändert sich der Fokus hin zu einer stärker gestaltenden Funktion. In jeder Phase ist es notwendig, digitale Kompetenzen aufzubauen, auf die in den nachfolgenden Phasen aufgesetzt werden kann. Es ist unmittelbar offensichtlich, dass hier die Verantwortlichkeiten der Institutionen ineinander übergehen. Die Aufgaben der und die Anforderungen an die Hochschulen unterscheiden sich an vielen Stellen von denen der Forschungseinrichtungen, da z. B. die Hochschulen einen dezidierten Lehrauftrag haben. Dadurch ergeben sich auch unterschiedliche Anforderungen an die zu vermittelnden digitalen Kompetenzen. Der Aspekt der Entwicklungsphasen ist elementar für die Umsetzung der Idee des lebenslangen Lernens. Welche konkreten Phasen in den jeweiligen Organisationen relevant sind, ergibt sich aus dem Kontext der Aufgaben. Der jeweilige Umfang der Entwicklungsphase geht dabei von der Schule über die Hochschulen hin zur Übernahme von höherer Verantwortung in z. B. leitender Position. Alle Organisationen sind entsprechend aufgerufen, ihren jeweiligen, spezifischen Auftrag zu erkennen und die notwendigen Schritte einzuleiten. Rollen Zusätzlich ist es für die weiterführende Bedarfs-Betrachtung wichtig, sich die jeweiligen Rollen der betrachteten Personengruppen, also Lernende bzw. Lehrende, zu vergegenwärtigen. Dabei kann eine Person je nach Kontext auch gleichzeitig beide Rollen einnehmen. Lernende: Lernende sind nicht nur im klassischen Sinne Studierende. Vielmehr wird hier die individuelle Rolle einer Person betrachtet, die Wissen und Kompetenzen aufnimmt. Hier unterscheiden sich die Anforderungen je nach Funktion. Studierenden an einer Hochschule müssen andere, eher generelle digitale Kompetenzen vermittelt werden, während Doktorierende deutlich und zunehmend mehr fachspezifische digitale Kompetenzen benötigen. Lehrende: Lehrende sind auch hier weitreichender zu betrachten: Als Menschen, die Wissen weitergeben und damit idealerweise einen Kompetenzund Wissensvorsprung haben. Für einen zielgerichteten Aufbau von Kompetenzen für verschiedene Personengruppen bedarf es einer konkreten Zielgruppendefinition. Hierfür ist es erforderlich, alle drei Dimensionen miteinander zu kombinieren. Dies kann exemplarisch anhand der Entwicklung einzelner Personas durchgeführt werden. Handlungsrahmen Die Qualifizierung des Personals erfordert neben der Identifikation von Handlungsfeldern und Zielgruppen auch die Berücksichtigung des individuellen Handlungsrahmens. Die Arbeitsgruppe hat verschiedene Hürden bzw. „dicke Bretter“ identifiziert, deren Überwindung erforderlich ist, um effektive und nachhaltige Lösungen im Bereich digital qualifiziertes Personal zu entwickeln. Die Aufzählung dieser Hürden kann dabei nicht abschließend und vollständig erfolgen, umfasst aber: • Bildungspolitische Hürden: Die Schaffung flexibler bildungspolitischer Rahmenbedingungen, eine angemessene und abgesicherte Finanzierung und das klare Bekenntnis zu den digitalen Kompetenzen sind entscheidende Faktoren, um diese Hürde zu überwinden. Eine enge Zusammenarbeit zwischen Bildungspolitiker:innen und Bildungseinrichtungen ist hierbei Fortsetzung Seite 11 8 12 https://wissenschaftliche-integritaet.de/kodex (zugegriffen 19.08.2024) Studierende Persona: Kim, Lehramtsstudentin an einer renommierten Universität, 23 Jahre alt, vorher Tischlerin gelernt, kurz vor der Anmeldung Bachelorarbeit. Personas Klassisch & Modern – Die Zukunft ist digital und braucht klassische Fähigkeiten Verwaltungsmitarbeitende Persona: Paul, Leiter einer wissenschaftlichen Hochschulbibliothek, 45 Jahre alt, ausgebildeter Bibliothekar und seit 10 Jahren in der Einrichtung tätig. Herausforderung: Welches Formular für die Anmeldung der Bachelorarbeit, wo findet es sich, wer unterschreibt, wohin wird es gesendet und wann und wie erfährt Kim, dass die Anmeldung geklappt hat und bis wann, wo und wie die Bachelorarbeit abzugeben ist? Ist-Zustand: Das PDF-Formular ohne Versionierung, aber mit interaktiven Formularfeldern findet sich auf irgendwelchen Unterseiten der zuständigen Fakultät, Prüfungsausschuss bzw. Prüfungsamt, z. T. mit sich widersprechenden Regularien. Es muss wohl ausgedruckt, händisch unterschrieben und dann per Post (Email? Postalisch?) versendet werden. Analyse: Diese eigentlich renommierte Hochschule nutzt die digitalen Chancen offenbar nicht in der Optimierung von Verwaltungsabläufen in Studium und Lehre, das PDF-Formular kann digital ausgefüllt werden, muss dann aber analog weiterverarbeitet werden. Ziel: Wir protestieren dagegen, dass in der Lehre stets von digitaler Transformation die Rede ist, die Hochschule es aber nicht einmal hinbekommt, analog und digital sinnvoll für uns Studierende miteinander zu verbinden. Herausforderung: Lehrende und Studierende entfernen sich immer mehr vom eigenständigen (Er-)Arbeiten und hoffen möglichst schnell Informationen ziehen zu können. Dabei bleibt häufig die Qualität der wissenschaftlichen Arbeit und des kritischen Umgangs mit Quellen/Daten auf der Strecke. Ist-Zustand: Studierende empfinden die Arbeit am Text als ermüdend und wenig gewinnbringend, auch die Offenheit zum Diskurs und die kritische Analyse hat (in einigen Fächern) stark abgenommen. Eine reflektierende Auseinandersetzung mit Quellen und Daten erfolgt nur ansatzweise. Analyse: Informationsund Datenkompetenz sind bei Lehrenden und Studierenden zum Teil wenig ausgeprägt bzw. werden bezüglich der Relevanz unterschätzt; Kenntnisse über KI und KI-Ressourcen sind kaum vorhanden und werden nicht in Lehr-/Lernsituationen eingebunden; die Bibliothek könnte hier mit entsprechenden Angeboten gegensteuern und gleichzeitig ihre Relevanz stärken. Ziel: Digitalisierung und tradierte Ausbildungsziele miteinander verbinden. Paul dazu: Sollen wir es “future skills” oder digitales Mindset nennen? 9 12 https://wissenschaftliche-integritaet.de/kodex (zugegriffen 19.08.2024) Personal mit Führungsund Leitungsverantwortung Persona: Alma, Kanzlerin einer mittelgroßen Hochschule, 54 Jahre alt, ausgebildete Juristin mit Verantwortung für Personal, Finanzen und Infrastruktur (analog und zukünftig auch digital?). Aktiv-gestalterisch ist die Rolle der Zukunft Forschende, Principal Investigator (PI), Doktorierende und Postdoktorierende Persona: Hanna, Post-Doktorandin und Leiterin einer interdisziplinären DFG-Forschungsgruppe im Bereich Urbane Zukunft einer kleinen Hochschule, 33 Jahre alt, verantwortet das zentrale Forschungsdatenmanagement der Forschungsgruppe und engagiert sich auch in der Lehre in verschiedenen Master-Studiengängen. Herausforderung: Bewerbungsmanagement für alle Qualifizierungsstufen und Statusgruppen von der Ausschreibung bis zur Einstellung. Ist-Zustand: Technologische Fragmentierung, heterogene Beteiligte, kein automatisiertes und einheitliches Verfahren - damit zeitaufwändig und fehleranfällig. Analyse: Prozesse, Strukturen, vorhandene technische Infrastruktur, willige “Köpfe” in verschiedenen Bereichen der Hochschule (zentral / dezentral). Ziel: Die Herausforderung als Chance nutzen, um möglichst unterschiedliche “Köpfe” mitzunehmen auf diese digitale Reise - nicht das tolle Tool steht im Vordergrund, sondern die gemeinsame Gestaltung bereichsübergreifender digitaler Lösungen zur Prozessoptimierung in der Verwaltung. Herausforderung: Die Studierenden davon zu begeistern, auch mit selbst produzierten Daten einen adäquaten digitalen Umgang zu finden, der den Ansprüchen des Förderers im Sinne der guten wissenschaftlichen Praxis (DFG-Kodex ) entspricht. Es werden sowohl bereits existierende Datensammlungen nachgenutzt als auch verschiedene Datensammlungen im Rahmen der Forschungsgruppe produziert, wie z. B. Sensordaten, Umfragedaten, Beobachtungsdaten, Messdaten etc. Ist-Zustand: Die Masterstudierenden bewegen sich geschmeidig im digitalen Ökosystem, sie sind in der Nutzung von fachspezifischen digitalen Werkzeugen sehr gewandt und können überwiegend die Qualität von Daten adäquat einschätzen. Analyse: Die Studierenden sind in der Lage, andere Datensammlungen und daraus abgeleitete Ergebnisse zu konsumieren, wissen aber sehr wenig, wie sie mit neu produzierten Daten so umgehen können, dass andere Studierende oder Forschende die methodischen Forschungsprozesse nachvollziehen und die Ergebnisse bewerten können. Ziel: Die Studierenden mit Hilfe kleinerer Data Science Anwendungen darin schulen, ihre Vorgehensweisen und datenbasierte Ergebnisse so zu dokumentieren und zu veröffentlichen, dass sie die Regeln der wissenschaftlichen Integrität routiniert beherrschen.