EST-IL AVANTAGEUX DE FORMER DES APPRENTIES ET DES APPRENTIS ? COÛTS, BÉNÉFICES ET QUALITÉ DE LA FORMATION DU POINT DE VUE DES ENTREPRISES 2025

Alexander Gehret, Andreas Kuhn, Jürg Schweri EST-IL AVANTAGEUX DE FORMER DES APPRENTIES ET DES APPRENTIS ? COÛTS, BÉNÉFICES ET QUALITÉ DE LA FORMATION DU POINT DE VUE DES ENTREPRISES 2025 HEFP L’excellence suisse en formation professionnelle HAUTE ÉCOLE FÉDÉRALE EN FORMATION PROFESSIONNELLE RÉSUMÉ EXÉCUTIF 2 INTRODUCTION 3 1 POURQUOI DES QUESTIONS DE COÛT/BÉNÉFICE EN FORMATION PROFESSIONNELLE ? 4 1.1 Considérations stratégiques pour les entreprises formatrices 4 1.2 Les études coût/bénéfice génèrent un savoir utile au pilotage 6 2 LE MODÈLE COÛT/BÉNÉFICE 8 2.1 Coûts bruts 8 2.2 Prestations productives 10 2.3 Bénéfice net 12 2.4 Bénéfice résultant de la poursuite de l’emploi (produits d’opportunité à l’embauche) 12 3 DÉROULEMENT DE L’ÉTUDE 14 3.1 Révision de l’instrument de collecte de données 14 3.2 Test préliminaire 16 3.3 Échantillonnage 17 3.4 Réalisation sur le terrain 19 3.5 Taux de réponse dans les deux sous-échantillons 19 3.6 Composition des deux échantillons nets 20 3.7 Contrôle de plausibilité 23 3.8 Démarche en cas d’absence de variables 24 3.9 Pondération de l’échantillon 24 4 RÉSULTATS 26 4.1 Coûts et bénéfices moyens de la formation professionnelle initiale 26 4.2 Coûts et bénéfices de la formation professionnelle initiale AFP de deux ans 28 4.3 Coûts et bénéfices des formations professionnelles initiales CFC de trois ans 31 4.4 Coûts et bénéfices des formations professionnelles initiales CFC de quatre ans 34 4.5 Résultats par taille d’entreprise 37 4.6 Résultats par secteur d’activité 38 4.7 Résultats par région 39 4.8 Résultats par profession 40 4.9 Résultats sur le bénéfice dérivant de la poursuite de l’emploi 43 4.10 Extrapolation des coûts de formation, des prestations productives et du bénéfice net 44 4.11 Comparaison avec l’Allemagne 44 4.12 Résumé 46 5 ANALYSES MULTIVARIÉES 47 5.1 Analyse de l’enquête 2022/23 47 5.2 Comparaison multivariée avec l’enquête sur l’année d’apprentissage 2016/17 49 6 PLANS DE FORMATION ET MATURITÉ PROFESSIONNELLE 51 6.1 Ordonnances et plans de formation 51 6.2 La maturité professionnelle 1 du point de vue des entreprises 53 CONTENU Impressum Éditeur : Haute école fédérale en formation professionnelle HEFP Pour citer la publication : Gehret, A., Kuhn, A., & Schweri, J. (2025). Est-il avantageux de former des apprenties et des apprentis ? Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025. Renens : Haute école fédérale en formation professionnelle. Novembre 2025. Tous droits réservés. Reproduction et utilisation du contenu soumises à l’approbation de la HEFP. Version : 1.0 Contact : Haute école fédérale en formation professionnelle HEFP, Jürg Schweri et Alexander Gehret, Kirchlindachstrasse 79, CH-3052 Zollikofen, +41 58 458 27 82 et +41 58 458 27 88, [email protected], www.hefp.swiss/couts-benefices 7 QUALITÉ DE LA FORMATION DANS LES ENTREPRISES FORMATRICES 55 7.1 Qu’est-ce que la qualité de la formation en entreprise ? 55 7.2 Comment les entreprises formatrices évaluent-elles la qualité de leur formation ? 56 7.3 Cinq types d’entreprises formatrices 58 7.4 Qu’est-ce qui caractérise les entreprises des différents types de formation ? 60 7.5 Pourquoi la qualité de la formation est-elle importante ? 61 8 MOTIFS DE (NON) FORMATION 62 8.1 Entreprises ne formant pas d’apprenti-e-s 63 8.2 Comparaison entre les motifs justifiant la formation et ceux justifiant l’absence de formation 63 LITTÉRATURE 68 2 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 RÉSUMÉ EXÉCUTIF sont censés assurer une compétence professionnelle pratique dépassant le cadre des besoins de chaque entreprise. À l’inverse, 19 % des entreprises indiquent dispenser des qualifications autres, non contenues dans le plan de formation. – La maturité professionnelle en cours d’apprentissage (MP 1) entraîne des prestations productives légèrement inférieures pour les entreprises en raison d’absences plus nombreuses des apprenti-e-s. Le bénéfice net pour les entreprises diminue alors d’environ 3000francs, mais reste positif. – Les entreprises formatrices ont été interrogées sur la qualité de leur formation à l’aide de huit questions et ont été classées en cinq types sur la base de ces réponses : au total, plus des trois quarts des entreprises formatrices appartiennent aux trois types de formation offrant une qualité de formation satisfaisante à très bonne. Un quart des entreprises offrent une excellente qualité de formation. Un tiers des entreprises offre une qualité moyenne. 19 % forment de manière plutôt spontanée et sans grande planification, mais atteignent par ailleurs également une qualité moyenne à bonne. Le quatrième groupe, qualifié d’entreprises formatrices « autoritaires », représente 8 % du total : ces entreprises n’accordent guère de possibilités de solutions autonomes aux apprenti-e-s et font moins attention à un éventuel surmenage des apprenti-e-s. Près de 15 % des entreprises estiment que la qualité de leur formation est inférieure à la moyenne dans toutes les dimensions. – Les entreprises formatrices considèrent que leur activité de formation est principalement motivée par le fait qu’il s’agit d’une tâche commune de l’économie et donc d’une prestation en faveur de la société. Toutefois, les motifs économiques ont gagné en importance par rapport à l’étude réalisée six ans auparavant : la deuxième raison la plus fréquemment invoquée par les entreprises formatrices est qu’elles veulent former le personnel qualifié qu’elles pourront employer à long terme dans l’entreprise. Apparemment, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée favorise cet intérêt des entreprises. La possibilité d’employer les apprenti-e-s comme main-d’œuvre pendant leur formation revêt également une importance supérieure. – L’enquête en ligne a fourni un ensemble de données provenant de 6686 entreprises formatrices et 3655 entreprises non formatrices. Le taux de réponse des entreprises sélectionnées de manière aléatoire à partir du registre des entreprises de l’Office fédéral de la statistique s’est élevé à 39 % pour les entreprises formatrices et à 31 % pour les entreprises non formatrices. – En moyenne, sur l’ensemble des professions de formation, le bénéfice net moyen s’est situé à plus de 4500 francs par an et par rapport d’apprentissage pour l’année 2022/23. Une majorité des rapports d'apprentissage (environ 71 %) sont donc associés à un bénéfice net pour l'entreprise formatrice. Le bénéfice net se définit comme la valeur des travaux productifs effectués par les apprenti-e-s pendant la période de formation (« prestations productives ») moins les coûts de formation (« coûts bruts »). – Ce résultat moyen positif est conforme à l’appréciation des entreprises : 80 % d’entre elles se montrent plutôt, voire très satisfaites du rapport coût/bénéfice de la formation de leurs apprenti-e-s. – Les résultats concernant les formations initiales de deux et trois ans ne diffèrent pas de manière significative des résultats de la dernière étude coût/bénéfice de la formation professionnelle initiale relative à l’année de formation 2016/17. Le bénéfice net par rapport d’apprentissage est en moyenne de 9630 francs pour l’attestation fédérale de formation professionnelle (AFP) et de 13 940 francs pour le certificat fédéral de capacité (CFC, trois ans). Le bénéfice net des apprentissages CFC de quatre ans de 17 510 francs est significativement plus élevé qu’en 2016/17, ce qui s’explique en partie par le fait que les professions de formation sont passées d’une durée de formation de trois à quatre ans. En outre, les questions de l’instrument de collecte de données ont été simplifiées et améliorées depuis la dernière enquête, ce qui peut également entraîner une modification des résultats. – Selon les entreprises, les ordonnances et plans de formation satisfont relativement bien leurs besoins. En moyenne, elles estiment que 82 % des contenus définis dans les plans de formation sont pertinents par rapport à leurs besoins. Cela paraît élevé compte tenu du fait qu’ordonnances et plans de formation Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 3 La formation professionnelle initiale repose sur la volonté des entreprises de former des jeunes (et des adultes) dans une profession de formation. Face à cette prédisposition à enseigner, il est important que la formation professionnelle initiale vaille la peine pour les entreprises. La présente étude a été mandatée par le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI), afin d’avoir un aperçu actualisé des coûts et des bénéfices de cette formation pour les entreprises, ainsi que des facteurs corollaires. La Haute école fédérale en formation professionnelle (HEFP) s’est vu confier la réalisation de cette étude à l’issue d’une procédure de soumission conforme aux prescriptions de l’OMC. Le présent rapport décrit la conception, la planification et la réalisation de l’étude sur le terrain, de même que le traitement des données et les principaux résultats. La cinquième étude coût/bénéfice de la formation professionnelle initiale se fonde sur une série d’enquêtes préalables. La méthodologie de base des enquêtes coût/bénéfice précédentes n’avait guère changé depuis la première enquête réalisée au cours de l’année de formation 2000/01 (Schweri et al., 2003). Afin de réduire la charge pour les entreprises participantes et d’améliorer la qualité des données, le questionnaire en ligne a été fondamentalement remanié pour l’enquête actuelle. Néanmoins, les résultats des différentes enquêtes décrites au chapitre 1 restent largement comparables. Avec un taux de réponse encore plus élevé, la présente étude se base sur les données de plus de 6600 entreprises formatrices. Les résultats concernant les diverses professions sont mis à disposition dans des chapitres spécifiques sur le site web de la HEFP pour un accès plus aisé. https://hefp.swiss/couts-benefices Étant donné que le rapport réplique de nombreux résultats fondamentaux de l’enquête précédente de l’année de formation 2016/17 (Gehret et al., 2019) avec les nouvelles données collectées pour l’année de formation 2022/23, nous avons renoncé à reformuler complètement dans le texte les argumentations qui n’ont pas changé. Cela permet également aux lecteurs et lectrices de comparer facilement les résultats des deux rapports. Le présent rapport contient toutefois aussi de nombreux résultats entièrement nouveaux, par exemple le chapitre7 sur la qualité de la formation en entreprise. Les auteur-e-s remercient toutes les entreprises et tous les services ayant participé à l’étude, en particulier Jürg Bieri et Philipp Theiler, du SEFRI, ainsi que Alain Chassot, Natalia Dorontsova, Laurent Inversin et Frédéric von Kessel de l’Office fédéral de la statistique (OFS). Ils remercient également Samuel Mühlemann, Harald Pfeifer, Gudrun Schönefeld et Felix Wenzelmann pour leurs précieux échanges lors de la révision du questionnaire. Enfin, nous tenons à remercier les collaborateurs et collaboratrices de la HEFP qui ont participé à l’étude, en particulier Yolanda Hübsch, Ivana Lovric, Tania Pichierri, Filippo Pusterla, Lea Rathlef et Matilde Wenger, ainsi que les assistant-e-s auxiliaires Anaclet Deguenon, Esperanza Marx, Lorenzo Peduzzi, Lea Raas et Julia Stadler. INTRODUCTION 4 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Les indications relatives aux coûts et aux bénéfices des formations professionnelles initiales du point de vue des entreprises revêtent de l’importance pour plusieurs groupes cibles : premièrement pour les entreprises elles-mêmes et deuxièmement pour tous les protagonistes du système de formation professionnelle tributaires de la participation volontaire des entreprises. Le chapitre qui suit présentera donc d’abord la corrélation entre les stratégies de formation et le coût/bénéfice au niveau des entreprises. Il décrira ensuite la contribution que les données relatives au coût/bénéfice peuvent fournir pour le pilotage du système de formation professionnelle. Dans le domaine de l’économie de la formation et du travail, il existe une littérature abondante sur ce qui incite les entreprises à former. La brève introduction de ce chapitre ne fournira pas une vue complète de cette littérature. Concernant les articles en langue allemande, il est renvoyé à Wolter (2008) et Strupler & Wolter (2012) ; pour les articles en anglais, à Mühlemann (2019) et Mühlemann & Wolter (2014). 1.1 Considérations stratégiques pour les entreprises formatrices Pour les entreprises, la formation qu’elles offrent devrait valoir la peine sur le plan économique. À cet égard, divers aspects du rapport coût/bénéfice de la formation interviennent. Pour les entreprises, ils ne sont pas toujours faciles à identifier et à chiffrer, car la formation apparaît rarement dans son intégralité dans la comptabilité. À l’aide du modèle utilisé dans la présente étude (voir chapitre 2), les entreprises peuvent calculer leur propre rapport coût/bénéfice. Les résultats de l’étude montrent en outre aux entreprises les coûts et bénéfices moyens d’autres entreprises de Suisse, de même que la comparaison avec des entreprises du même secteur ou formant à la même profession. Elles auront ainsi la possibilité de comparer les chiffres relatifs à leur formation avec les moyennes présentées dans l’étude. Cela permettra de mieux évaluer l’efficience de la formation. À vrai dire, il ne s’agit pas simplement de savoir si une entreprise s’en sort mieux ou moins bien, parce qu’elle présente des coûts nets inférieurs ou supérieurs. Les résultats du rapport coût/bénéfice dérivent des différentes stratégies et organisations mises en place par les entreprises dans le domaine de la formation. En fonction des objectifs d’une entreprise dans ce domaine, les résultats varient. Il importe donc avant tout de se demander si l’organisation choisie permet à la fois d’atteindre les objectifs économiques et d’offrir aux apprenti-e-s une formation de bonne qualité et une bonne préparation à leur future vie professionnelle. Les considérations et les analyses relatives au rapport coût/ bénéfice permettent aux responsables de formation de réfléchir à leur propre activité et de l’optimiser. Les entreprises doivent constamment décider de quels employé-e-s et de quelles qualifications elles ont besoin pour produire efficacement leurs biens ou leurs services. La plupart des entreprises suisses emploient notamment un personnel qualifié titulaire d’un CFC ou d’une AFP. Les entreprises doivent choisir si elles recrutent les personnes titulaires d’une formation professionnelle initiale sur le marché externe ou si elles les forment (aussi) elles-mêmes. Cette décision est difficile, car de nombreux facteurs pertinents sont incertains. La durée de formation s’étend de deux à quatre ans et le contrat d’apprentissage ne peut pas être facilement résilié. En embauchant des apprenti-e-s, les entreprises s’engagent par conséquent pour plusieurs années. Ce n’est pas sans risque, dans la mesure où l’entreprise ne peut pas prévoir avec précision le volume de la demande pendant cette période, ni son besoin en personnel à l’avenir, ni la qualité des apprenti-e-s. Elle doit donc évaluer les coûts et les revenus de la formation en tenant compte des risques. Les coûts englobent les frais de personnel liés à la formation et à l’encadrement des apprenti-e-s, les salaires des apprenti-e-s ainsi que les divers frais matériels et charges liés à la formation. Ces coûts sont compensés par différents revenus. Les apprenti-e-s effectuent un travail productif dans l’entreprise pendant leur apprentissage et peuvent accomplir des tâches normalement exécutées par d’autres collaborateurs/trices de l’entreprise. Il peut s’agir de personnel qualifié ou pas ou peu qualifié. Comme les salaires des apprenti-e-s sont bas par rapport à ces catégories de personnel, leur engage1 POURQUOI DES QUESTIONS DE COÛT/BÉNÉFICE EN FORMATION PROFESSIONNELLE ? Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 5 ment productif peut générer un bénéfice suffisant pour couvrir l’ensemble des coûts de formation. Autre bénéfice : l’emploi des personnes en formation en tant que main-d’œuvre qualifiée à l’issue de la formation. Le bénéfice résulte alors du fait que les apprenti-e-s sont déjà bien intégré-e-s dans l’entreprise, alors qu’une main-d’œuvre qualifiée issue du marché externe doit d’abord être recherchée, trouvée et ensuite intégrée. Le recrutement des personnes en formation permet d’économiser ces coûts. Par ailleurs, les entreprises formatrices sont également en mesure d’évaluer la qualité du travail et la productivité de leurs apprenti-e-s et d’offrir un emploi aux personnes qui auront fait leurs preuves. Elles s’exposent ainsi à moins de risques que dans le cas d’un recrutement sur le marché de l’emploi. De plus, le personnel qualifié formé dans l’entreprise est souvent plus fidèle à l’entreprise, ce qui réduit les coûts liés aux fluctuations (Euwals & Winkelmann, 2004). Du point de vue de la théorie économique, le bénéfice lié à la rétention des apprenti-e-s réside dans le fait que cette main-d’œuvre apporte aux entreprises une plus grande productivité sans recevoir de la part des entreprises de salaires supérieurs (si ce n’est en partie) par rapport au personnel qualifié recruté sur le marché externe. Les entreprises formatrices perçoivent ainsi une sorte de rente sur leurs ancien-ne-s apprenti-e-s. La littérature y afférente (par exemple, Acemoglu & Pischke, 1999) s’intéresse aux conditions dans lesquelles le marché de l’emploi offre aux entreprises plus ou moins de possibilités de percevoir ces rentes. Enfin, l’activité de formation en soi offre d’autres avantages dont bénéficient les entreprises. D’une part, elle améliore l’image de l’entreprise auprès de la clientèle et de la main-d’œuvre (potentielle). D’autre part, elle peut contribuer à l’innovation et au transfert de savoir-faire (Backes-Gellner & Lehnert, 2023) : il est possible que les entreprises découvrent, par le biais de leurs apprenti-e-s, des innovations conçues dans le cadre de cours interentreprises ou à l’école professionnelle. Par ailleurs, l’entreprise est également en contact avec l’association professionnelle ou l’organisation du monde du travail concernée, ce qui contribue à renforcer la communication intrasectorielle et donc l’échange de savoir (Rupietta & Backes-Gellner, 2018). On observe une division fondamentale des stratégies de formation en fonction de la motivation économique primaire de la formation : si une entreprise offre une formation avant tout pour assurer la relève de son personnel qualifié, la stratégie de formation est axée sur l’investissement. L’entreprise s’efforce de former sa future main-d’œuvre qualifiée du mieux possible, en fonction de ses besoins, et elle est souvent disposée à prendre en charge des coûts nets pendant l’apprentissage. Ces coûts seront ensuite amortis par la rétention des apprenti-e-s et les revenus qui en découlent. Dans le cas d’une stratégie de formation axée sur la production (Lindley, 1975), l’entreprise s’attache en revanche à couvrir l’ensemble des coûts de formation pendant l’apprentissage, grâce au rendement du travail productif fourni par les apprenti-e-s. Les entreprises qui adoptent cette stratégie ne sont pas forcément tributaires de la rétention de leurs apprenti-e-s : même si les apprenti-e-s sont embauché-e-s par d’autres entreprises après la formation, celle-ci aura valu la peine. Il en va autrement pour les entreprises adoptant une stratégie de formation axée sur l’investissement : il leur faut retenir suffisamment d’apprenti-e-s pour couvrir leurs besoins en main-d’œuvre qualifiée et économiser le coût lié au recrutement sur le marché externe. Si de nombreux apprenti-e-s quittent l’entreprise, parce qu’ils ont été débauchés par d’autres entreprises – ou qu’ils commencent une autre formation telle que maturité professionnelle ou Haute école spécialisée – l’entreprise ne pourra pas amortir son investissement. Cela pourrait expliquer en grande partie la raison pour laquelle les grandes entreprises créent souvent des réseaux de formation dans leur région (Walther et al., 2005), intégrant ainsi d’autres entreprises dans la formation des apprenti-e-s de la région. Pour promouvoir le développement des compétences pendant l’apprentissage, les entreprises disposent de nombreux instruments, qui influent en même temps sur le rapport coût/bénéfice. Les heures de formation données par les responsables de la formation professionnelle dans l’entreprise sont à la fois importantes et coûteuses. De même, l’infrastructure nécessaire joue un rôle essentiel. Par rapport à ces deux aspects, une bonne planification et un emploi ciblé des ressources s’avèrent précieux. Pendant l’apprentissage, il ne s’agit pourtant pas seulement de facteurs de coûts : si les apprenti-e-s 6 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 améliorent leurs compétences grâce à ces dépenses, ils pourront faire l’objet d’un engagement plus productif pendant l’apprentissage et, le cas échéant, par la suite. À l’inverse, le type d’engagement productif contribue lui-même au développement des compétences. Les apprenti-e-s doivent se montrer compétent-e-s, au plus tard au terme de l’apprentissage, dans les activités exercées ensuite comme main-d’œuvre qualifiée. Il serait donc opportun que non seulement ils découvrent ces activités productives durant la formation, mais qu’ils puissent, si possible, déjà acquérir une certaine expérience dans ces domaines. Pour les entreprises, l’engagement des apprenti-e-s dans ces activités offre l’avantage de pouvoir économiser l’intervention de personnel qualifié pour les accomplir. Les études coût/bénéfice permettent de recenser en détail les instruments dont disposent les entreprises formatrices, qui peuvent ainsi s’informer sur l’impact des divers éléments sur le coût et le bénéfice de la formation (chapitre 2). Les chapitres relatifs aux professions (en ligne sous https://hefp.swiss/couts-benefices) présentent en outre les principales valeurs moyennes par profession de formation. 1.2 Les études coût/bénéfice génèrent un savoir utile au pilotage Pour les partenaires de la formation professionnelle, la politique et la recherche, les études coût/bénéfice permettent de mieux apprécier et prendre en compte les motivations des entreprises. Si les ordonnances relatives aux formations professionnelles initiales sont révisées, le nombre de cours et de jours passés à l’école professionnelle, voire la durée de l’apprentissage, peuvent être modifiés. Ces changements influencent aussi bien le coût de la formation pour les entreprises que le bénéfice dont elles tirent avantage au travers du travail productif accompli par les apprenti-e-s. Les variations des coûts et des bénéfices dépendent donc de l’organisation de la formation enseignée dans les entreprises formatrices, par exemple de la répartition des dépenses de formation et du travail productif tout au long de l’apprentissage. L’analyse des données coût/bénéfice collectées en Allemagne et en Suisse a radicalement modifié la compréhension du mode de fonctionnement de la formation duale dans ces deux pays. En Allemagne, les études coût/bénéfice menées par l’Institut fédéral pour la formation professionnelle (BIBB) présentaient systématiquement dès le début des coûts nets substantiels à l’issue de la période de formation (p. ex. Bardeleben et al., 1995). La recherche internationale menée au sujet du marché de l’emploi a donc comparé l’Allemagne et les États-Unis et souligné l’importance des régulations du marché de l’emploi en Allemagne pour le système dual. Diverses interventions sur le marché de l’emploi (protection contre le licenciement, conventions collectives, syndicats, comités d’entreprise, etc.) ont pour effet de limiter la mobilité de la main-d’œuvre qualifiée allemande par rapport à un marché peu réglementé des États-Unis. Cela permet aux entreprises formatrices de retenir leurs apprenti-e-s et de leur proposer un salaire légèrement inférieur à leur productivité. De cette manière, elles perçoivent une rente permettant de couvrir le coût net de la formation. Dans cette optique, la réglementation du marché de l’emploi a constitué la base de l’existence du système dual allemand : l’Allemagne se caractériserait par un équilibre « low quits/high training », c’est-à-dire une situation dans laquelle les apprenti-e-s quittent rarement l’entreprise après la formation (low quits) et où la formation est intensive (high training). Les États-Unis, en revanche, présentent un équilibre « high quits/low training », c’est-à-dire une grande mobilité de la main-d’œuvre qualifiée, mais une faible activité de formation du côté des entreprises (Acemoglu & Pischke, 1998). Lorsque les résultats de l’étude relative à la Suisse et aux années 2000 ont été publiés (Schweri et al., 2003), il est apparu que les entreprises réalisaient en moyenne un bénéfice net. Cela n’a pas manqué de surprendre les auteurs de l’étude ainsi que leurs homologues du BIBB. Le résultat explique cependant qu’il est possible que la Suisse soit en mesure d’atteindre un équilibre « high quits/high training ». Comme le marché suisse de l’emploi est moins régulé que le marché allemand, la mobilité des apprenti-e-s à l’issue de la formation y est plus grande. Par conséquent, les entreprises peuvent moins Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 7 s’assurer qu’en Allemagne de pouvoir couvrir les coûts de la formation par la rétention des apprenti-e-s. C’est pourquoi la plupart des entreprises veillent à couvrir les coûts bruts déjà pendant l’apprentissage en engageant les apprenti-e-s dans des travaux productifs (Mühlemann et al., 2010). La Suisse offre donc en quelque sorte une troisième option par rapport aux États-Unis, où la formation professionnelle n’est guère réglementée, et à l’Allemagne, qui enferme la formation professionnelle dans un marché de l’emploi réglementé. Ces corrélations ont été confirmées dans une autre étude allemande (Jansen et al., 2015), qui montre que la dérégulation du marché de l’emploi observée en Allemagne depuis 2003 a incité les entreprises à davantage engager les apprenti-e-s dans des travaux productifs, afin de couvrir les coûts nets de la formation. Les études coût/bénéfice menées au cours de ces dernières décennies ont donc amélioré notre compréhension des modes de fonctionnement des systèmes duaux d’Allemagne et de Suisse ainsi que de leurs points communs et de leurs différences. 14 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 3.1 Révision de l’instrument de collecte de données Il est difficile de concevoir un questionnaire pour recenser des éléments coût/bénéfice non directement mesurables dans le quotidien de l’entreprise. Un tel questionnaire doit d’une part garantir la qualité des données collectées pour plus de 200 professions de formation avec des réalités de formation en entreprise différentes et dans plusieurs régions linguistiques. D’autre part, les entreprises participantes ne doivent pas être trop sollicitées. Pour atteindre ces objectifs, le questionnaire en ligne a été fondamentalement repensé et remanié. L’idée directrice de la révision était de simplifier les questions pour les entreprises et de les formuler systématiquement dans leur perspective plutôt que dans celle des chercheurs et chercheuses. Cette approche visait à accroître la qualité des réponses. En même temps, les résultats devaient rester comparables à ceux des enquêtes précédentes. Dans un premier temps, les données de l’enquête de 2016/17 et les expériences de l’équipe de projet de l’époque ont été analysées : quelles étaient les caractéristiques des entreprises participantes et quels groupes de personnes dans l’entreprise ont rempli le questionnaire ? Quelles questions ont posé des problèmes de données manquantes ou non plausibles et lesquelles ont fait l’objet de nombreuses demandes de précisions ? Quelles questions étaient centrales pour les calculs et pour lesquelles les valeurs manquantes pouvaient être plus facilement complétées par des méthodes statistiques ? Les principales conclusions de cette première analyse sont les suivantes : – Les micro-entreprises et les petites entreprises constituent le plus grand groupe d’utilisateurs/trices. Un questionnaire devrait donc également viser les personnes qui ne s’intéressent qu’accessoirement à la formation professionnelle. – Une grande hétérogénéité dans les groupes de personnes participant à l’enquête indique qu’un langage simple est important pour la compréhension, tandis que des termes exacts mais pas largement connus sont plus susceptibles de conduire à des malentendus. – La qualité des réponses diminue avec le temps passé à remplir le formulaire. Les questions complexes et celles qui sont centrales pour les calculs doivent donc être posées le plus tôt possible. – Les participant-e-s doivent se projeter dans différents contextes d’entreprise lors de l’enquête. C’est pourquoi il est essentiel de changer de cadre de référence (par exemple, l’apprenti-e au cours d’une semaine de travail typique) aussi rarement que possible. – Les textes explicatifs sont à peine lus ou compris. Il est donc important que les personnes interrogées comprennent déjà, grâce aux questions elles-mêmes et au déroulement des questions, quel est l’objet et le but de la question qui s’affiche. Sur cette base, un questionnaire test a été élaboré, puis testé dans le cadre de tests cognitifs avec des personnes issues de différentes entreprises, avant d’être amélioré en continu. Cette révision a modifié le questionnaire principalement sur les points décrits ci-dessous. Ordre Dans les enquêtes précédentes, l’ordre des questions était déterminé par le format papier, qui limite fortement les guides de filtres. Le format en ligne permet d’afficher ou de masquer les questions inutiles de manière plus adaptée à l’entreprise qui remplit le questionnaire. Cela a également permis de choisir un ordre permettant aux personnes interrogées de mieux comprendre l’intention des questions et leur cadre de référence par la séquence des questions : 1. De quel type de formation s’agit-il (profession, nombre d’apprenti-e-s, année de formation de base)? 2. Présence et absence des apprenti-e-s ? À la fin de ces questions, on voit clairement combien de jours les apprenti-e-s ont été présent-e-s dans l’entreprise, en particulier au cours d’une semaine de travail typique. 3. Combien de temps l’entreprise a-t-elle consacré aux apprenti-e-s pendant leur présence sur place ? 4. Combien de temps a été consacré au dernier recrutement d’apprenti-e-s ? 5. L’entreprise a-t-elle consacré d’autres périodes de temps qui n’ont pas pu être indiquées jusqu’ici ? 6. Quelles activités les apprenti-e-s ont-ils ou elles exercées pendant leur présence dans l’entreprise ? 7. Quels coûts liés aux salaires et frais matériels ont été engagés pour les apprenti-e-s ? 8. Questions sur le recrutement de personnel qualifié. 3 DÉROULEMENT DE L’ÉTUDE Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 15 9. Questions sur les salaires des groupes de personnes impliquées. 10. Questions complémentaires. Quelques questions complémentaires ont également été posées plus tôt, lorsqu’elles correspondaient bien à une question centrale. Les questions relatives aux salles de formation spécifiques (salles de formation destinées principalement à la formation et à la formation continue) ont été affichées aux endroits appropriés, lorsque cela était applicable. Cette structure a permis de renoncer à de nombreuses indications sur le cadre de référence (« ... il ne faut pas tenir compte ici ... des périodes passées à l’école professionnelle ... »), parce que le contexte des questions était plus clairement identifiable et parce qu’un fil conducteur pouvait ainsi être transmis aux participant-e-s. Une telle structure implique un remplissage séquentiel. C’est pourquoi, contrairement au questionnaire de 2016/17, il n’a plus été possible de sauter certains chapitres. Simplification de la formulation Le questionnaire de l’enquête de 2016/17 s’est inspiré des questionnaires des enquêtes précédentes menées en Allemagne et en Suisse. De nombreux termes ainsi que la structure des phrases ont été conservés pour des raisons de comparabilité. Les enseignements tirés de l’analyse susmentionnée des enquêtes précédentes plaidaient néanmoins en faveur d’une simplification linguistique afin de faciliter le remplissage et d’améliorer la qualité des données. Les termes technocratiques ont été remplacés, dans la mesure du possible, par des termes évidents. Au lieu de parler de « centres de formation », terme qui a souvent été confondu avec l’entreprise formatrice, et de faire la distinction avec les « locaux de formation spécifiques pour l’enseignement en entreprise », il est désormais demandé aux entreprises si elles disposent de « locaux de formation spécifiques » utilisés « exclusivement pour la formation et la formation continue ». Cela permet de demander ce qui est central pour le calcul, sans se fier à une compréhension commune des termes ou sans générer cette compréhension uniquement par de longues explications et énumérations. Les termes utilisés pour désigner les deux catégories d’activités que les apprenti-e-s effectuent sur leur lieu de travail (voir chapitre 2) constituent également un exemple important de révision linguistique. Au lieu des « prestations productives I : activités simples » et des « prestations productives II : activités difficiles », la question porte désormais systématiquement sur les « activités non qualifiées » et les « activités qualifiées ». Les concepts « facile » et « difficile » dépendent de la perspective de la personne interrogée. Si cette personne a une longue expérience professionnelle, une grande partie de l’activité des apprenti-e-s devrait être considérée comme « facile » et seule une petite partie comme « difficile ». Si la personne interrogée n’a que peu d’expérience, l’évaluation sera probablement différente. En revanche, les activités « qualifiées » et « non qualifiées » dépendent nettement moins de la perspective des personnes qui y participent. Les « activités non qualifiées » désignent les tâches qui sont (ou peuvent être) confiées à des personnes non qualifiées. Les « activités qualifiées », qu’elles soient simples ou difficiles, sont sinon effectuées par des personnes qualifiées. Ces notions correspondent également au concept économique selon lequel la contribution des apprenti-e-s correspond aux coûts que l’entreprise aurait dû supporter si les apprenti-e-s n’avaient pas travaillé à la place d’autres catégories de personnel. Un langage et des termes plus simples réduisent l’effort cognitif (cognitive load) pour les personnes interrogées. Par conséquent, cela devrait réduire les erreurs de mesure, à savoir la différence entre la réalité dans l’entreprise et la valeur indiquée dans le questionnaire, et améliorer ainsi la qualité des données collectées. Cependant, la réduction des erreurs de mesure entraîne inévitablement une diminution de la comparabilité avec les formulations précédentes des questions. Les différences de moyennes observées entre les enquêtes ne signifient donc pas nécessairement des changements réels dans l’entreprise, mais peuvent aussi être le résultat d’une erreur de mesure plus faible. Cette dernière solution est toutefois privilégiée afin de donner une image aussi proche que possible de la réalité des coûts et des bénéfices pour les entreprises. 16 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Personnalisation accrue du questionnaire Le renoncement total au questionnaire papier permet de personnaliser encore plus le questionnaire en fonction des entreprises participantes et de l’adapter en temps réel. Certaines questions ne sont posées qu’aux entreprises ou aux professions présentant certaines caractéristiques, ce qui réduit la quantité de textes à lire et les possibilités de malentendus. Par exemple, les questions sur l’année de formation de base et les cours blocs saisonniers ne sont posées que pour les professions où ces cours existent. D’autres questions (par exemple sur les « formateurs et formatrices à titre principal ») ne s’affichent que si un nombre minimal d’apprenti-e-s est dépassé dans l’entreprise. Les données fournies au cours du questionnaire sont parfois réaffichées ultérieurement pour information aux personnes interrogées, ce qui les aide à remplir les données ultérieures de manière cohérente avec les précédentes. Les adaptations qui ont déjà été effectuées en 2016/17 et qui ont fait leurs preuves sont conservées dans le nouveau questionnaire. Les personnes participantes peuvent ainsi corriger les valeurs anormales ou les confirmer et laisser des commentaires explicatifs en temps réel. Les entreprises contactées par erreur en tant qu’entreprises non formatrices sont redirigées vers le questionnaire destiné aux entreprises formatrices (et inversement). Enfin, toutes les adaptations ont également été appliquées au questionnaire destiné aux entreprises non formatrices, dans la mesure où les mêmes informations y sont demandées. 3.2 Test préliminaire Le questionnaire a été testé sur place auprès d’une sélection d’entreprises et amélioré en permanence lors d’une série de tests préliminaires cognitifs. Les personnes interrogées ont rempli le questionnaire dans leur entreprise, sur leur ordinateur, en présence d’un-e responsable de test de l’équipe d’enquête. Pour ce faire, les personnes participantes ont été invitées à formuler leurs réflexions à voix haute. De plus, des questions ont pu être posées de part et d’autre. Ces tests ont notamment donné lieu aux ajustements supplémentaires suivants : – Moins c’est plus : de nombreuses informations supplémentaires n’ont pas été lues, ce qui a entraîné des incertitudes et des malentendus. C’est pourquoi les textes d’information plus détaillés ont été en partie supprimés et en partie affichés en bas de la question comme note de bas de page plutôt que dans le texte principal. – Possibilité de « mettre de côté » certaines questions : Il s’est avéré que la personne qui remplissait le questionnaire ne disposait pas de certaines informations et qu’elle devait les demander à d’autres personnes. C’est pourquoi, il a été possible de mettre de côté certaines questions, de continuer à répondre aux autres parties du questionnaire et de les clarifier et d’y répondre à la fin ou ultérieurement. – Certaines personnes participantes n’ont pas pu répondre du tout aux questions sur le recrutement de personnel qualifié, car elles n’avaient aucune visibilité sur ce processus. Il leur a été donné la possibilité de transmettre cette partie à une deuxième personne via un masque de saisie. – Autres adaptations linguistiques. Les résultats de la révision et du test préliminaire ont été discutés lors d’un atelier d’expert-e-s d’une demijournée avec Harald Pfeifer, Gudrun Schönefeld et Felix Wenzelmann du BIBB ainsi qu’avec Samuel Mühlemann de l’Université Ludwig Maximilian de Munich, et finalement soumis au mandant. Après l’approbation de la révision, le questionnaire a été mis en ligne par M.I.S. Trend, puis testé de manière approfondie par l’équipe de projet, tant sur le plan fonctionnel que sur celui du contenu. Parallèlement, les textes ont été traduits en français et en italien et ont été publiés par M.I.S. Trend, puis reportés dans le questionnaire en ligne. Ces versions ont également été testées par l’équipe de projet lors d’une étape finale. Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 17 3.3 Échantillonnage Dans les grandes lignes, un échantillon aléatoire stratifié d’entreprises formatrices et d’entreprises non formatrices a été tiré. Les entreprises des deux échantillons ont été invitées à participer à l’enquête par courrier (voir chapitre 3.4). La procédure concernant l’échantillonnage s’inspire fortement de la dernière enquête (Gehret et al., 2019 ; Kuhn & Schweri, 2019). Les valeurs clés centrales de l’échantillonnage des deux populations partielles sont esquissées ci-après ; des informations supplémentaires sur la procédure détaillée sont disponibles dans le rapport méthodologique d’accompagnement (Kuhn et al., 2025). Définition de la population cible Dans un premier temps, un petit nombre de restrictions communes ont été définies pour les deux sous-populations des entreprises. Concrètement, les entreprises du premier secteur (agriculture), les ménages privés ainsi que les organisations et collectivités extraterritoriales ont été exclus de la population cible. De plus, la population cible a été limitée aux entreprises employant au moins deux personnes. La suite de la procédure ainsi que la base de données pour l’échantillonnage diffèrent pour les deux sous-populations, raison pour laquelle elles sont discutées séparément ci-après. Entreprises formatrices L’échantillon des entreprises formatrices a été tiré d’un lien déjà existant entre les données de la statistique de la formation professionnelle initiale (SFPI) et le Registre des entreprises et des établissements (REE). Les informations sur l’entreprise provenant du REE sont ajoutées à la population de tous les contrats d’apprentissage en cours pour une année de formation. L’Office fédéral de la statistique (OFS) a donné à l’équipe de projet l’accès à une version anonymisée de ces données à des fins d’échantillonnage. Il est important de noter ici que lorsque l'on parle d'« entreprise », il s'agit toujours de l'unité locale d'une entreprise (nommée « établissement » au sens du REE), du fait que la formation des apprentie-e-s se déroule souvent localement, soit dans l’unité locale (succursale). Les données liées, appelées ci-après SFPI-REE, contenaient environ 186 200 rapports d’apprentissage en système dual pour l’année de formation 2022/23. En raison des restrictions susmentionnées de la population (par exemple sans les entreprises agricoles et sans les entreprises de moins de deux employé-e-s), le nombre pertinent de rapports d’apprentissage a été réduit à environ 176 200. Le lien spécifique entre les données de la SFPI et du REE a le grand avantage de permettre de s’attaquer à deux caractéristiques dans la structure des données qui, sinon, compliqueraient fortement l’échantillonnage. Tout d’abord, seule une partie relativement faible de toutes les entreprises suisses forme des apprenti-e-s pendant une année de formation donnée (OFS, 2024). Parallèlement, il existe de grandes différences dans la fréquence absolue de formation des différentes professions de formation (Kuhn, 2024). Il s’agit d’un défi, car un simple tirage aléatoire aurait pour effet d’inclure en premier lieu dans l’échantillon les entreprises non formatrices et les professions les plus fréquemment choisies. Dans les données SFPI-REE, les entreprises formatrices peuvent toutefois être identifiées avant l’échantillonnage. Cela permet de réaliser un échantillonnage dans lequel les entreprises formatrices sont surreprésentées par rapport aux entreprises non formatrices. Deuxièmement, il est possible d’observer, également avant l’échantillonnage, quelles entreprises forment dans quelles professions. Cette information permet d’identifier les entreprises qui forment à l’une des professions les moins fréquemment choisies et de leur attribuer une probabilité de sélection surproportionnelle. Il est ainsi possible de faire en sorte que les professions moins fréquentes soient également interrogées en nombre suffisant dans l’enquête. Lors d’une étape préparatoire, une profession unique a d’abord été attribuée à chaque entreprise, dans la mesure où elle formait simultanément à plusieurs professions. Cette étape a été réalisée parce que les entreprises formatrices contactées pour participer à l’enquête fournissent typiquement des informations pour une seule profession au maximum. La détermination d’une profession univoque a été effectuée de manière 18 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 probabiliste, conformément aux fréquences des professions de formation dans l’entreprise. Si une entreprise forme simultanément à différentes professions, il est plus probable qu’elle se voie attribuer une profession dans laquelle elle forme relativement souvent. La probabilité de choisir une profession de formation atypique est d’autant plus faible. Ensuite, un échantillonnage aléatoire stratifié selon la profession de formation et le type d’entreprise a été effectué. Cela signifie qu’un échantillon a été prélevé dans chaque groupe d’entreprises (strates). L’un des avantages est par exemple de pouvoir délibérément sélectionner de manière disproportionnée certaines professions de formation pour l’échantillon. Lors de cette étape, nous avons essayé de mettre en œuvre simultanément, dans la mesure du possible, différents objectifs d’échantillonnage. Il devrait notamment être possible de procéder à des évaluations séparées pour au moins 25 professions de formation, y compris cinq formations AFP, ce qui nécessite pour chacune d’elles un nombre suffisant d’entreprises fournissant des informations concrètes sur ces professions. Deuxièmement, les entreprises qui forment à des professions avec une durée de formation plus longue ont tendance à avoir une probabilité de sélection plus élevée, car les données doivent être disponibles pour toutes les années de formation. Troisièmement, on a essayé, par le biais de la stratification, de donner plus de poids aux entreprises ayant un grand nombre de rapports d’apprentissage, afin de couvrir par l’enquête le plus grand nombre possible de rapports d’apprentissage en cours. Quatrièmement, nous avons sélectionné pour l’échantillon un nombre sous-proportionnel d’entreprises disposant d’un très grand nombre d’établissements (p. ex. grandes chaînes de commerce de détail avec de nombreuses filiales), car sinon il aurait fallu s’attendre à une faible participation de ces entreprises à l’enquête. En nous basant sur la dernière enquête, nous sommes partis d’un taux de réponse d’environ 27,4 % pour les entreprises formatrices (Gehret et al., 2019, Kuhn & Schweri, 2019). Afin de garantir un échantillon net d’au moins 4500 entreprises formatrices, l’échantillon brut a donc été fixé à 17 400 entreprises avec une marge de sécurité supplémentaire. Cela correspond à environ 32 % de toutes les entreprises formatrices dans la population initiale pertinente. Entreprises non formatrices En complément, un échantillonnage a également été réalisé dans la population des entreprises non formatrices. Contrairement à l’échantillon des entreprises formatrices, l’OFS a procédé à ce tirage. Pour ce faire, les entreprises formatrices ont d’abord été marquées dans le REE à partir du lien SFPI-REE. Les entreprises pouvant être reliées représentaient la population d’entreprises formatrices ; l’ensemble complémentaire correspondait donc à la population d’entreprises non formatrices. Un échantillon aléatoire stratifié par taille d’entreprise a ensuite été tiré de cette population, une probabilité de sélection plus élevée étant attribuée aux grandes entreprises. Toujours sur la base de la dernière enquête, un échantillon brut de 12 600 entreprises a été fixé pour les entreprises non formatrices, l’objectif étant un échantillonnage net d’au moins 3500 entreprises. Le taux de réponse des entreprises non formatrices s’élevait à environ 28,8 % pour l’année de formation 2016/17 ; une réserve supplémentaire d’entreprises a également été ajoutée ici. La taille de l’échantillon brut correspond à environ 4,6 % de toutes les entreprises non formatrices de la population cible. Taux de formation dans la population cible Les jeux de données de la population à partir desquels les deux sous-échantillons ont été tirés permettent en outre d’estimer le taux de formation agrégé, à savoir le pourcentage d’entreprises qui ont formé au moins un-e apprenti-e pendant l’année de formation 2022/23. Dans la population cible définie, on compte au total 53 828 entreprises formatrices et 273 481 entreprises non formatrices, soit un total de 327 309 entreprises. Il en résulte un taux de formation agrégé d’environ 16,5 % pour l’année de formation 2022/23 considérée. Environ une entreprise sur six en Suisse a ainsi formé au moins un-e apprenti-e au cours de l’année de formation correspondante. Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 19 Dans l’ensemble de l’échantillon brut, les entreprises formatrices sont donc fortement surreprésentées, avec 58 % des entreprises contactées, conformément à l’objectif central de l’étude qui est de fournir en premier lieu des informations sur les coûts ainsi que sur les prestations productives de la formation des apprenti-e-s du point de vue des entreprises formatrices. 3.4 Réalisation sur le terrain Afin de commencer l’enquête avec suffisamment de recul par rapport à la fin de la pandémie de COVID et d’effectuer ainsi un relevé sur une année de formation plus fortement touchée par la pandémie, la phase de réalisation sur le terrain a été déplacée de 2022 à 2023. Les entreprises des échantillons bruts ont été invitées à participer à l’étude à partir de la première semaine de mai. Un courrier d’invitation leur a été adressé dans leur langue, ou en allemand pour les entreprises romanches, selon l’adresse indiquée dans le Registre des entreprises et des établissements. Outre le texte de l’invitation, le courrier contenait les données relatives au login ainsi que des informations de base sur l’étude et les indications de contact pour la hotline. Une petite brochure d’information y était jointe. L’envoi était accompagné d’une hotline gratuite (téléphone et e-mail) pour les entreprises. Cette hotline était accessible en trois langues, du lundi au vendredi, de 8h00 à 18h00. Il était possible de poser des questions sur les aspects généraux de l’enquête et des questions spécifiques sur le questionnaire. Une page web contenant les questions fréquentes et leurs réponses (FAQ) était mise à jour en permanence. La hotline téléphonique et la possibilité de contact par e-mail ont été utilisées intensément surtout après l’envoi du courrier d’invitation et des courriers de relance. Comme dans le cas des études antérieures, le taux de réponse a fortement augmenté après l’envoi des deux courriers de relance. Aucun problème technique notable n’a été observé durant toute la phase de réalisation sur le terrain. Contacts directs et centres de formation Contrairement aux enquêtes précédentes (Strupler & Wolter, 2012, Gehret al., 2019), nous avons renoncé à traiter séparément les grandes entreprises ainsi que les principaux centres de formation et réseaux lors de l’invitation. Après la fin de la réalisation primaire sur le terrain, ces organisations ont fait l’objet d’une enquête complémentaire si nécessaire, selon la répartition des tâches de l’organisation et après une prise de contact téléphonique, par une enquête écrite en plusieurs étapes. Comme on peut le voir dans le tableau 4 du chapitre 3.6, les grandes entreprises sont bien représentées dans l’échantillon net avec une part supérieure à celle de l’enquête précédente (voir Gehret et al., 2019, p. 22, tableau4). 3.5 Taux de réponse dans les deux sous-échantillons Toutefois, seule une partie des entreprises contactées est finalement disponible pour les évaluations. Les principales raisons en sont les adresses incomplètes ou erronées des entreprises ; les entreprises qui ne sont déjà plus actives au moment de la collecte des données ; le manque de volonté des entreprises de participer à l’enquête ; un pourcentage (trop) élevé d’informations manquantes ou peu claires, malgré la participation active de l’entreprise à l’enquête. Le tableau 3 documente le taux de réponse dans les deux sous-échantillons de notre enquête. La taille de l’échantillon brut des entreprises formatrices et non formatrices est respectivement de 17 400 et 12 600 entreprises. Comme lors de la dernière enquête, il s’avère que les adresses dans les données SFPI-REE sont relativement fiables, car seules quelques entreprises n’ont pas pu être contactées en raison d’adresses erronées. L’invitation n’a ainsi pu être transmise par courrier qu’à 301 entreprises formatrices de l’échantillon brut, soit environ 1,7%. En ce qui concerne les entreprises non formatrices (tirées directement du REE), le pourcentage est nettement plus important avec environ 5,4 % des entreprises qui n’ont pas pu être contactées par voie postale. 20 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Les échecs dus à des refus de participation sont plus pertinents, tout comme le fait que certaines entreprises n’aient pas rempli le questionnaire ou l’aient rempli avec des erreurs, de sorte que ces questionnaires ne peuvent pas être pris en compte pour l’évaluation des données. En ce qui concerne les entreprises formatrices, environ 61 % ont au moins consulté le questionnaire et 39,1 % des questionnaires sont utilisables pour l’évaluation. En revanche, environ 35 % des entreprises non formatrices ont répondu au questionnaire et environ 31 % des questionnaires sont utilisables pour l’évaluation. Parmi les entreprises non formatrices, 999 entreprises, soit environ 27% des réponses utilisables, indiquent en outre qu’elles ne peuvent pas former d’apprenti-e-s parce qu’elles ne sont pas une entreprise économiquement autonome ou qu’elles sont une très petite filiale externe très spécialisée. Elles ne sont donc pas prises en compte dans les évaluations suivantes. En chiffres absolus, nous disposons donc pour les analyses suivantes des données de 6686 entreprises formatrices et de 2656 entreprises non formatrices. 3.6 Composition des deux échantillons nets L’étape suivante consiste à décrire la composition des deux échantillons nets selon quelques caractéristiques clés. Comme les deux tableaux suivants se concentrent sur les entreprises non pondérées, ils reflètent également la stratification en partie disproportionnée du plan d’échantillonnage. Il existe par exemple des différences marquées entre les régions linguistiques en ce qui concerne l’importance de la formation professionnelle initiale, ce qui se traduit par une proportion plus élevée d’entreprises formatrices en Suisse alémanique (Aepli etal., 2021a ; Kuhn et al., 2022). Comme les entreprises formatrices sont surreprésentées dans l’échantillon brut, il en résulte également une part disproportionnée d’entreprises de Suisse alémanique.  Entreprises formatrices Entreprises non formatrices Nombre En % Nombre En % Nombre d’invitations 17400 100,00 12600 100,00 Invitation non distribuable 301 1,73 679 5,39 Nombre d’invitations (moins les retours de courrier) 17099 100,00 11921 100,00 Questionnaires ouverts 10465 61,20 4155 34,85 Questionnaires terminés 7379 43,15 3655 30,66 Réponses exploitables 6686 39,10 3655 30,66 Trop spécialisée pour la formation   999 27,33 Tableau 3 : Taux de réponse dans les deux échantillons bruts Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 21 Variable Caractéristique Nombre En % Classe de taille d’entreprise 1–9 employé-e-s 1982 29,64 10–49 employé-e-s 2704 40,44 50–99 employé-e-s 723 10,81 100+ employé-e-s 1277 19,10 Secteur Industrie 928 13,88 Bâtiment 935 13,98 Services 3054 45,68 Administration et organisations à but non lucratif 1769 26,46 Langue Allemand 5121 76,59 Français 1314 19,65 Italien 251 3,75 Tableau 4 : Composition de l’échantillon net des entreprises formatrices Le tableau 4 se concentre tout d’abord sur l’échantillon net des 6686 entreprises formatrices. Environ 29,6 % de ces entreprises comptent jusqu’à 9 employé-e-s, 40,4% entre 10 et 49 employé-e-s, 10,8 % entre 50 et 99 employé-e-s et les 19,1 % restants comptent 100 employé-e-s ou plus. En ce qui concerne la ventilation par secteur, environ 14 % des entreprises appartiennent au bâtiment et 14 % à l’industrie, une majorité de 46 % au secteur des prestations de services et les près de 26% restants à l’administration et aux organisations à but non lucratif. Enfin, avec environ 76,6 %, la grande majorité des entreprises formatrices sont originaires de Suisse alémanique (y compris les régions où le romanche est la langue la plus fréquente), environ 19,7 % proviennent de Suisse romande et 3,8 % du Tessin et d’autres régions de Suisse majoritairement italophones. La partie inférieure du tableau montre combien de questionnaires ont été remplis par profession de formation. Pour les professions de formation disposant d’au moins 40 observations par année de formation (AFP : 14 observations par année de formation) et d’au moins 65 entreprises (AFP : 25 entreprises), une évaluation séparée est disponible sur le site web de la HEFP (cf : https://hefp.swiss/couts-benefices). Toutes professions de formation confondues, environ 7% des entreprises ont donné des indications sur une profession de formation AFP et 61 %, respectivement 32 %, sur une profession de formation CFC de trois ou quatre ans. Enfin, la répartition sur les professions de formation spécifiques montre que pour un total de 30 professions de formation (y compris cinq professions AFP), des données sont disponibles pour au moins 30 entreprises formatrices. Le minimum est de 30 entreprises (logisticien-ne AFP), le maximum de 750 entreprises (employé-e de commerce CFC). 22 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Variable Caractéristique Nombre En % Durée de la formation 2 ans 456 6,82 3 ans 4082 61,05 4 ans 2148 32,13 Profession de formation Employé-e de commerce CFC 750 11,22 Dessinateur/trice CFC 444 6,64 Gestionnaire du commerce de détail CFC 422 6,31 Assistant-e socio-éducatif/ve CFC 397 5,94 Ebéniste CFC / Menuisier/ière CFC 202 3,02 Mécanicien-ne en maintenance d’automobiles CFC 193 2,89 Assistant-e dentaire CFC 185 2,77 Assistant-e en soins et santé communautaire CFC 178 2,66 Assistant-e médical CFC 169 2,53 Installateur/trice - électricien-ne CFC 166 2,48 Charpentier/ière CFC 140 2,09 Assistant-e en pharmacie CFC 140 2,09 Cuisinier/ière CFC 131 1,96 Mécatronicien-ne d’automobiles CFC 117 1,75 Peintre CFC 116 1,73 Agent-e d’exploitation CFC 114 1,71 Logisticien-ne CFC 114 1,71 Coiffeur/Coiffeuse CFC 110 1,65 Informaticien-ne CFC 107 1,60 Horticulteur/trice CFC 104 1,56 Polymécanicien-ne CFC 98 1,47 Installateur/trice sanitaire CFC 95 1,42 Maçon-ne CFC 93 1,39 Automaticien-ne CFC 85 1,27 Aide en technique du bâtiment AFP 78 1,17 Electricien-ne de montage CFC 67 1,00 Assistant-e du commerce de détail AFP 64 0,96 Assistant-e de bureau AFP 52 0,78 Aide en soins et accompagnement AFP 48 0,72 Logisticien-ne AFP 30 0,45 Autres, 4 ans (CFC) 789 11,80 Autres, 3 ans (CFC) 704 10,53 Autres, 2 ans (AFP) 184 2,75 (6686 entreprises, non pondéré) Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 23 En complément, le tableau 5 montre la composition de l’échantillon net des 2656 entreprises non formatrices. Une grande partie de ces entreprises (environ 67,6 %) ont moins de 10 employé-e-s, 20,3 % ont entre 10 et 49employé-e-s, 6,8 % ont entre 50 et 99 employé-e-s et 5,3% ont 100 employé-e-s ou plus. Si l’on regarde les secteurs, on trouve une majorité d’entreprises du secteur des prestations de services (63,5%), suivies de l’administration et des organisations à but non lucratif (19,7%), de l’industrie (8,8 %) et du bâtiment (8,0 %). Enfin, une majorité d’entreprises (66,4 %) provient de Suisse alémanique, 26,4 % de Suisse romande et les 7,2% restants de régions majoritairement italophones. 3.7 Contrôle de plausibilité Afin de garantir une bonne qualité des données, l’équipe de recherche a contrôlé la plausibilité des réponses fournies par les entreprises en plusieurs étapes. D’abord, dès leur saisie dans le navigateur, la plausibilité des réponses a été contrôlée par rapport à des valeurs limites. Les entreprises ont été rendues attentives en cas de déviation marquée vers le haut ou vers le bas par rapport à ces valeurs limites. Elles ont pu corriger ou confirmer et commenter ces valeurs directement dans le navigateur. Ces commentaires ont pu être utilisés durant la phase de contrôle de plausibilité qui a suivi, permettant de mieux comprendre les anomalies ou parfois de corriger des valeurs après-coup. En principe, la qualité des réponses s’est améliorée par rapport à l’enquête précédente, ce qui a entraîné moins de réponses peu plausibles. Dans de nombreux cas, un appel téléphonique s’est toutefois avéré nécessaire. Afin d’identifier ces cas et les entreprises concernées, il a fallu analyser encore les données sur la base des valeurs limites. En cas de valeurs non plausibles ou manquantes, les entreprises concernées ont été – dans la mesure du possible – sollicitées par téléphone. Tableau 5 : Composition de l’échantillon net des entreprises non formatrices Variable Caractéristique Nombre En % Classe de taille d’entreprise 1–9 employé-e-s 1796 67,62 10–49 employé-e-s 539 20,29 50–99 employé-e-s 180 6,78 100+ employé-e-s 141 5,31 Secteur Industrie 233 8,77 Bâtiment 213 8,02 Services 1687 63,52 Administration et organisations à but non lucratif 523 19,69 Langue Allemand 1764 66,42 Français 700 26,36 Italien 192 7,23 (2656 entreprises, non pondéré) 30 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Prestations productives Comme mentionné brièvement plus haut, les prestations productives des apprenti-e-s augmentent de la première à la seconde année de formation. Cela s’explique par le fait qu’ils et elles prennent en charge de plus en plus d’activités productives. La figure 4 montre que les apprenti-e-s consacrent déjà 84 % de leur temps à des activités productives dans l’entreprise lors de la première année, accomplissant ainsi plus de tâches normalement exécutées par une main-d’œuvre non qualifiée. À mesure que le temps de formation s’accroît, les périodes d’exercice non productives et les autres temps sont remplacés par des périodes productives, notamment consacrées à des activités non qualifiées et par des activités qui devraient sinon être accomplies par du personnel qualifié. À cet égard, les entreprises apprécient que le niveau de rendement des apprenti-e-s dans les activités qualifiées augmente au fil de la formation de 46 % à 64 %. Figure 4 : Répartition du temps des apprenti-e-s sur le lieu de travail en entreprise dans les formations AFP 0 20 40 60 80 100 en % 1re année 2e année Activités qualifiées Activités non qualifiées Autres activités / exercices Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 31 Comparaison avec l’enquête précédente Par rapport à 2016/17, le total des coûts bruts, le total des prestations productives et donc le bénéfice net ne diffèrent guère. En ce qui concerne les coûts bruts, on n’observe qu’un léger déplacement des frais de matériel et d’installation et des autres frais vers les frais de personnel. Au niveau des prestations productives, on constate entre les enquêtes un net déplacement des prestations issues des activités non qualifiées vers les prestations issues des activités qualifiées. Ce transfert repose en premier lieu sur une estimation nettement différente du temps consacré aux activités productives sur le lieu de travail en entreprise et peut être observé dans toutes les professions. Comme mentionné au début du chapitre, la désignation des activités dans l’enquête actuelle a été volontairement adaptée. L’expérience acquise lors du test préliminaire du questionnaire indique que l’estimation actuelle est plus proche de la réalité. Il semble également plus plausible que les apprenti-e-s consacrent, par exemple, 56 % de leur temps sur leur lieu de travail à des activités qualifiées en deuxième année de formation, contre seulement 29 % dans l’enquête de 2016/17. 4.3 Coûts et bénéfices des formations professionnelles initiales CFC de trois ans Durant l’année de formation 2022/23, selon les données de l’OFS (et selon la définition de la population du chapitre 3.3), près de 112 500 apprenti-e-s ont été formé-e-s, sur les trois années de formation, dans 104 professions de la formation professionnelle initiale sanctionnée par un certificat fédéral de capacité. Environ 52 % des apprenti-e-s étaient des femmes et près de 7 %, des adultes (âgé-e-s de plus de 25 ans). Moins de 6 % des rapports d’apprentissage portaient sur une formation raccourcie. L’évaluation qui suit repose sur 89 professions de formation dans 4082 entreprises formatrices et impliquant au total 16 804 apprenti-e-s dans les différentes années de formation. Le taux de maturités professionnelles (MP 1), à savoir le pourcentage d’apprenti-e-s suivant une MP 1, s’élevait à près de 8 % dans cet échantillon. Comme le montre le tableau 8, une entreprise formatrice réalise en moyenne, dans une formation initiale de trois ans, un bénéfice net d’environ 13 940 francs par rapport d’apprentissage. L’intervalle de confiance de 95 % représente plus ou moins 1910 francs, le bénéfice net se situant donc entre 12 030 et 15 850 francs. Comme les prestations productives s’accroissent davantage que les coûts bruts au fil de la formation, le bénéfice net augmente également chaque année. Année 123Total Coûts bruts 25500 26180 30940 82620 +/- 560 730 530 1380 Prestations productives 25330 29920 41300 96560 +/- 660 700 800 1630 Bénéfice net -160 3740 10360 13940 +/- 790 840 880 1910 Tableau 8 : Coûts bruts, prestations productives et bénéfice net par rapport d’apprentissage CFC de trois ans (en francs) Coûts bruts L’accroissement des coûts bruts au cours de la formation est principalement imputable à la hausse des salaires des apprenti-e-s, qui occasionne des coûts liés aux salaires des apprenti-e-s en forte augmentation. Cette hausse n’est pas compensée par la légère baisse des frais de personnel. Les entreprises estiment le temps hebdomadaire moyen consacré à la formation des apprenti-e-s à 6,1heures en première année, 4,8heures en deuxième année et 4,5heures en troisième année. Comme dans le cas des formations de deux ans, les frais de matériel et les autres frais ne représentent qu’une part mineure des coûts bruts et ne varient guère au cours de la formation. 32 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Le tableau 9 révèle que les salaires des apprenti-e-s affichent une hausse modérée avec les années. Le salaire mensuel médian des personnes en formation CFC de trois ans s’élève à 1300 francs au terme de l’apprentissage. Comme cette évaluation porte sur de nombreuses professions différentes, il n’est pas étonnant que les salaires présentent une certaine dispersion. Ainsi, 25 % des apprenti-e-s de troisième année gagnent 1450 francs ou plus par mois et 25 %, 1150 francs ou moins. Année de formation 123 25e centile 600 900 1150 Salaire médian 724 950 1300 75e centile 800 1020 1450 Tableau 9 : Salaire mensuel brut des apprenti-e-s dans les formations CFC de trois ans (en francs) Prestations productives En ce qui concerne les formations de trois ans, à partir de la deuxième année, les prestations productives sont supérieures aux coûts bruts et augmentent à mesure que se déroule la formation. Cela est lié au fait que les apFigure 5 : Coûts bruts, prestations productives et bénéfice net par contrat d’apprentissage CFC de trois ans (en francs) 0 10 20 30 en milliers de francs 1re année 2e année 3e année Coûts liés aux salaires des apprenti-e-s Frais de personnel Frais de matériel et d’installation Autres frais Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 33 prenti-e-s passent une bonne partie de leur temps dans l’entreprise à accomplir des activités productives. La figure 6 montre que, dès la première année, les apprenti-e-s ne sont improductif-ve-s que pendant près de 20 % du temps, durant lequel ils et elles font, par exemple, des exercices ou mènent des activités ne représentant aucune prestation exploitable pour l’entreprise. Au début de la formation, les apprenti-e-s accomplissent la plupart du temps des activités productives sinon effectuées par une main-d’œuvre non qualifiée. Ces tâches sont progressivement remplacées par des activités qualifiées, qui occupent la majeure partie de leur temps, dès la deuxième année. À cet égard, le niveau de rendement des apprenti-e-s par rapport à une main-d’œuvre qualifiée passe d’un bon 38 % en première année à plus de 57 % en deuxième année et à un solide 76 % en troisième année. Figure 6 : Ventilation des coûts bruts dans les formations CFC de trois ans 0 20 40 60 80 100 en % 1re année 2e année 3e année Activités qualifiées Activités non qualifiées Autres activités/exercices Comparaison avec l’enquête précédente Le bénéfice net actuellement estimé dans le tableau 8 semble plus élevé qu’en 2016/17, mais la différence n’est pas significative. D’une part, les coûts bruts sont légèrement inférieurs à ceux de 2016/17, tandis que les prestations productives ne diffèrent guère. Le recul des coûts bruts est principalement dû à la baisse des frais de matériel et d’installation et à la diminution des autres frais. Les entreprises estiment ainsi que les coûts des manuels, de la documentation, des taxes ainsi que de l’achat et du nettoyage des vêtements sont inférieurs d’environ 1350 francs. Il n’est toutefois pas exclu qu’une partie de la baisse soit due à la révision du questionnaire. Ainsi, les différents éléments relatifs aux frais de 34 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 matériel et d’installation et aux autres frais sont demandés plus tôt et sont moins répartis dans le questionnaire, ce qui réduit le risque de double déclaration. Bien que le volume total des prestations productives ne se distingue pas substantiellement de la dernière enquête, les différences sont notables en ce qui concerne la répartition du temps passé par les apprenti-e-s sur le lieu de travail en entreprise. Si, comme en 2009/10 et 2016/17, les entreprises estiment que la part des temps improductifs est très similaire, la répartition entre les activités non qualifiées et les activités qualifiées diffère pour toutes les années de formation. À la différence de 2016/17 et aussi de 2008/09, les entreprises estiment que les activités qualifiées sont nettement plus élevées pour toutes les années de formation. Comme pour les formations AFP de deux ans (voir chapitre 4.2), ce changement est probablement dû aux adaptations apportées à l’instrument de collecte des données. Les données, par exemple 66 % d’activités qualifiées en dernière année d’apprentissage contre 45 % dans l’enquête de 2016/17, peuvent également être considérées comme réalistes pour les formations CFC de trois ans. 4.4 Coûts et bénéfices des formations professionnelles initiales CFC de quatre ans Durant l’année de formation 2022/23, selon les données de l’OFS (et selon la définition de la population du chapitre 3.3), près de 51 300 apprenti-e-s ont été formé-e-s, sur les quatre années de formation, dans 79 professions de la formation professionnelle initiale sanctionnée par un certificat fédéral de capacité. Environ 17% des apprenti-e-s étaient des femmes et 4,5 %, des adultes (âgé-e-s de plus de 25 ans). Moins de 7 % des rapports d’apprentissage portaient sur une formation raccourcie. L’évaluation qui suit repose sur 58 professions de formation dans 2148 entreprises formatrices et impliquant au total 4773 apprenti-e-s dans les différentes années de formation. Le taux de maturités professionnelles (MP 1) s’élevait à près de 14 % dans cet échantillon. Le bénéfice net total qu’une entreprise formatrice réalise en moyenne par rapport d’apprentissage dans la formation professionnelle initiale de quatre ans (voir tableau 10) est significativement plus élevé (17 510 francs) que dans l’enquête de 2016/17. L’intervalle de confiance de 95 % représente plus ou moins 4060 francs, le bénéfice net se situant donc entre 13 450 et 21 570 francs. Année de formation 1234Total Coûts bruts 26300 27090 29850 32670 115910 +/- 700 670 660 720 1960 Prestations productives 21650 27160 37600 46990 133410 +/- 950 940 1130 1390 3590 Bénéfice net -4650 70 7750 14330 17510 +/- 1150 1120 1320 1600 4060 Tableau 10 : Coûts bruts, prestations productives et bénéfice net par rapport d’apprentissage CFC de quatre ans (en francs) Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 35 Coûts bruts En ce qui concerne les coûts bruts et leurs éléments (voir figure 7), on observe un accroissement typique des coûts chaque année à mesure que se déroule la formation. Cela s’explique par l’augmentation des salaires des apprenti-e-s (voir aussi Tableau 11), alors que les frais de personnel sont en légère baisse. Les entreprises estiment le temps hebdomadaire moyen consacré à la formation des apprenti-e-s à 6,6 heures en première année, 5,6 heures en deuxième année, 4,9 heures en troisième année et enfin 4,3 heures en quatrième année. Les frais de matériel ainsi que les divers coûts sont en moyenne plus élevés que dans le cas des formations professionnelles initiales de deux et trois ans. En effet, les professions techniques sont particulièrement nombreuses dans les formations professionnelles initiales de quatre ans. Figure 7 : Ventilation des coûts bruts dans les formations de quatre ans Si l’on examine le salaire mensuel médian des apprenti-e-s (voir Tableau 11), on constate qu’il est plus bas dans les deux premières années de formation que dans les formations professionnelles initiales de deux ans ; et il est plus bas durant les trois premières années que dans les formations de trois ans. C’était déjà le cas dans les enquêtes précédentes et cela est probablement lié au fait que dans les formations exigeantes de quatre ans, il faut plus de temps aux apprenti-e-s pour atteindre une productivité comparable à celle de la main-d’œuvre qualifiée. En contrepartie, le salaire atteint 1350 francs la dernière année. Comme pour les durées de formation 0 10 20 30 40 en milliers de francs 1re année 2e année 3e année 4e année Coûts liés aux salaires des apprenti-e-s Frais de personnel Frais de matériel et d’installation Autres frais 36 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 plus courtes, les salaires présentent une petite dispersion. 25 % des apprenti-e-s de dernière année gagnent 1450 francs ou plus par mois et 25%, 1200 francs ou moins par mois. Année de formation 1234 25e centile 550 750 950 1200 Salaire médian 650 800 1050 1350 75e centile 700 930 1200 1450 Tableau 11 : Salaire mensuel brut des apprenti-e-s dans les formations CFC de quatre ans (en francs) Prestations productives Selon l’idée de base que les formations CFC de quatre ans portent plutôt sur des professions exigeantes, il n’est guère étonnant que les apprenti-e-s de première année passent environ un quart de leur temps dans l’entreprise à réaliser des activités improductives telles que des exercices (Figure 8). Ce pourcentage diminue au fil de la formation. En dernière année, les apprenti-e-s passent en moyenne plus de 87 % de leur temps à exécuter des travaux productifs, dont la majeure partie comporte des tâches réalisées normalement par une main-d’œuvre qualifiée. Ce type d’activités qualifiées représente 44 % dès la première année de formation et augmente jusqu’à 74% en dernière année. Le niveau de rendement dans l’exécution de ces activités qualifiées passe de 31 % à 46 %, puis à 63 % et enfin à 78 % en dernière année. Figure 8 : Répartition du temps des apprenti-e-s sur le lieu de travail en entreprise dans les formations CFC de quatre ans 0 20 40 60 80 100 en % 1re année 2e année 3e année 4e année Activités qualifiées Activités non qualifiées Autres activités/exercices Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 37 Comparaison avec l’enquête précédente En comparaison avec l’année de formation 2016/17, on remarque que le bénéfice net augmente plus fortement sur les quatre années de formation et qu’il est supérieur de près de 10 000 francs au total. Cette différence significative s’explique par des coûts bruts plus faibles et des prestations productives plus élevées. La baisse des coûts bruts s’explique en grande partie, comme pour les formations de deux et trois ans, par une diminution des frais de matériel et d’installation ainsi que par une légère baisse des autres frais. Il est possible que ces coûts aient effectivement diminué. Il est toutefois tout aussi possible que les coûts aient été légèrement inférieurs en raison de la révision de l’instrument de collecte de données grâce à la précision et la simplification de la description. Une autre raison de l’augmentation du bénéfice net depuis 2016/17 est le changement de composition des professions de quatre ans. Les professions de charpentier/ière CFC, d’installateur/trice sanitaire CFC, d’installateur/trice en chauffage CFC et de ferblantier/ière CFC, qui durent désormais quatre ans depuis la dernière enquête, augmentent la moyenne du bénéfice net. Pour les trois professions de la technique du bâtiment, cela ne vaut toutefois que pour les trois premières années de formation, car la quatrième année nouvellement introduite a eu lieu pour la première fois l’année suivant l’enquête. Comme pour les formations de deux et trois ans, la composition des prestations productives des professions de quatre ans a fortement évolué vers des prestations qualifiées en raison de l’évolution de l’appréciation des activités sur le lieu de travail en entreprise, ce qui s’explique par une formulation plus claire des questions dans le questionnaire. Après la présentation des résultats en fonction des différentes durées de formation, les chapitres qui suivent les examineront en fonction de la taille des entreprises, du secteur d’activité et de la région. Le mode d’observation sera différent : l’analyse par année de formation (première année, deuxième année, etc.) cède la place à une analyse des coûts et des bénéfices d’une année de formation moyenne. De cette manière, les formations de deux, trois et quatre ans peuvent être considérées ensemble. 4.5 Résultats par taille d’entreprise Pour l’année de formation 2022/23, selon les données SFPI-REE de l’OFS, la plupart des apprenti-e-s ont été formé-e-s dans de petites entreprises de 10 à 49 employé-e-s (38 % des rapports d’apprentissage) et dans de grandes entreprises de 100 employé-e-s ou plus (27 % des rapports d’apprentissage). Avec plus de 20 %, les très petites entreprises de moins de 9 employé-e-s et les moyennes entreprises de 50 à 99 employé-e-s forment également un grand nombre d’apprenti-e-s (près de 13 %). On ne connaît pas la taille de l’entreprise seulement pour quelques entreprises formatrices du REE. La figure 9 présente les coûts bruts, les prestations productives et le bénéfice net selon ces tailles d’entreprise. Il en ressort qu’un bénéfice net est généré en moyenne pour toutes les tailles d’entreprise. Contrairement aux enquêtes précédentes de 2009/10 et 2016/17, ce bénéfice net ne diminue plus sensiblement pour les moyennes et grandes entreprises. De même, les prestations productives ne diffèrent désormais guère entre les tailles d’entreprises. 38 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 4.6 Résultats par secteur d’activité Environ 63 % des places d’apprentissage pour l’année de formation 2022/23 se trouvaient dans le secteur des services, près de 16 % dans l’industrie, presque 14 % dans le secteur du bâtiment et environ 8 % dans l’administration publique ou dans des organisations à but non lucratif (SFPI-REE). Comme le montre la figure 10 et contrairement aux résultats par taille de l’entreprise, on constate des différences plus marquées entre les secteurs d’activité en ce qui concerne le bénéfice net moyen. Tous les secteurs d’activité affichent un bénéfice net significatif mais ce bénéfice est significativement plus élevé dans le secteur du bâtiment que dans les autres secteurs d’activité. Le secteur du bâtiment présente certes des coûts bruts légèrement supérieurs à ceux du secteur de l’administration et des organisations à but non lucratif ainsi qu’à ceux du secteur des services, mais les prestations productives dépassent clairement celles des autres groupes. Le facteur moteur de l’augmentation des prestations productives dans le secteur du bâtiment est le nombre plus élevé de jours de présence dans l’entreprise. Les apprenti-e-s du bâtiment passent 7 à 13 jours de plus par année de formation dans l’entreprise. De plus, pendant ce temps, les apprenti-e-s effectuent moins d’activités improductives comme des exercices. Cet effet est renforcé par les salaires de la main-d’œuvre qualifiée, avec lesquels les activités productives de la main-d’œuvre qualifiée sont facturées : ils sont plus élevés dans le secteur du bâtiment que dans celui de l’administration ou des organisations à but non lucratif et des services. Des salaires plus élevés pour le personnel qualifié et non qualifié dans le calcul des prestations productives expliquent également pourquoi les contrats d’apprentissage dans l’industrie présentent des prestations productives plus élevées que dans le secteur de l’administration ou des organisations à but non lucratif et le secteur des services. Figure 9 : Coûts bruts, prestations productives et bénéfice net pour une année de formation moyenne, par taille d’entreprise 0 10 20 30 40 <10 10–49 50–99 >99 en milliers de francs Nombre d’employé-e-s dans l’entreprise Coûts bruts Prestations productives Bénéfice net Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 39 4.7 Résultats par région Les rapports d’apprentissage pour l’année de formation 2022/23 se répartissent dans toutes les régions. L’Espace Mittelland regroupe plus de 22 % de tous les rapports d’apprentissage, Zurich 19 %, la Suisse orientale 16 %, la région lémanique 14 %, la Suisse du Nord-Ouest plus que 13 %, la Suisse centrale 11 % et le Tessin un peu plus de 3 %. Par rapport aux résultats par secteur d’activité, les différences entre les régions sont moins importantes (voir figure 11). Cette fois encore, tous les groupes étudiés affichent un bénéfice net positif, avec des différences significatives qu’entre la région lémanique et le Tessin. Le bénéfice net plus élevé dans la région lémanique s’explique, avec des coûts bruts légèrement plus élevés, par des prestations productives plus importantes, en particulier des prestations plus élevées provenant d’activités qualifiées. De plus, les prestations productives sont également plus élevées dans la région lémanique que dans l’Espace Mittelland et dans le nord et l’est de la Suisse, ce qui s’explique par les salaires légèrement plus élevés de la main-d’œuvre qualifiée, qui sont pris en compte dans le calcul des activités qualifiées. Comme en 2016/17, le rapport coût/bénéfice au Tessin se caractérise par des prestations productives plus faibles. On voit ici l’influence des salaires plus bas de la maind’œuvre qualifiée et non qualifiée sur le calcul des prestations : si les salaires sont plus bas, cela réduit les prestations réalisées par les apprenti-e-s. Par rapport à 2016/17, on remarque en outre que les prestations productives dans la région de Zurich se sont alignées sur celles des autres régions (à l’exception du Tessin), ce qui a conduit à un meilleur rapport coût/bénéfice. Figure 10 : Coûts bruts, prestations productives et bénéfice net pour une année de formation moyenne, par secteur d’activité en milliers de francs Services Industrie Bâtiment Administration et organisations à but non lucratif Coûts bruts Prestations productives Bénéfice net 0 10 20 30 40 46 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 4.12 Résumé La cinquième enquête sur les coûts et bénéfices confirme que les apprenti-e-s sont formé-e-s en moyenne avec un bénéfice net dans les entreprises suisses. Cela signifie que la valeur de leur travail productif est supérieure à la somme des coûts de formation. Par rapport à la quatrième enquête sur les coûts et bénéfices (Gehret et al., 2019), le bénéfice net moyen est significativement plus élevé pour les formations professionnelles initiales de quatre ans. Deux changements principaux y contribuent: les frais de matériel et d’équipement et les autres frais sont en moyenne légèrement inférieurs, alors que les prestations productives des apprenti-e-s sont légèrement supérieures. Ces deux éléments peuvent être liés à la simplification de la formulation des questions dans le questionnaire. Mais il est tout à fait possible que les entreprises soient encore un peu plus attentives à l’utilisation productive des apprenti-e-s. Elles l’évoquent également comme un motif important pour former (voir chapitre 8.2). Toutefois, toutes formations professionnelles initiales confondues, la valeur des prestations productives a peu évolué par rapport à l’enquête précédente. En revanche, grâce à son questionnement plus précis, l’enquête actuelle montre clairement que les apprenti-e-s passent la majeure partie de leur temps sur leur lieu de travail à effectuer des activités qualifiées productives. C’est positif, car les apprenti-e-s apprennent et pratiquent ainsi les activités devant être maîtrisées au plus tard à la fin de leur apprentissage. La question de savoir si l’apprentissage de ces activités est également encouragé de manière optimale dans les entreprises dans le cadre de la formation est une autre question qui sera examinée plus en détail au chapitre 7. Plus des trois quarts des entreprises se montrent très satisfaites ou plutôt satisfaites du rapport coût/bénéfice de leur formation. En même temps, le bénéfice net présente une grande dispersion, tous rapports d’apprentissage confondus. Pour certaines entreprises, la formation professionnelle initiale s’avère déjà rentable pendant l’apprentissage ; pour d’autres, le coût net est substantiel au terme de la formation. L’enquête a calculé, en plus du bénéfice net, le bénéfice lié au maintien en emploi des apprenti-e-s, qui résulte de l’économie des coûts de recrutement et d’introduction de personnel qualifié externe. Cet indicateur est particulièrement important pour les entreprises ayant des coûts nets et pèse surtout dans la balance pour les professions à coûts élevés (« axées sur l’investissement »). Si l’on ventile le bénéfice net en fonction de la taille de l’entreprise, du secteur d’activité et de la profession, les plus grandes différences portent sur la profession de formation. Les rapports coût/bénéfice extrapolés sur l’ensemble de la Suisse soulignent l’importance économique de la formation des apprenti-e-s : globalement, les coûts bruts de toutes les entreprises suisses pour la formation professionnelle initiale s’élèvent chaque année à plus de 5 milliards de francs. Outre les salaires des apprenti-e-s, les entreprises investissent donc de manière considérable dans la formation des futur-e-s professionnel-le-s. Ces coûts de formation sont à mettre en parallèle avec les prestations productives encore un peu plus élevées des apprenti-e-s, qui contribuent ainsi, dès leur plus jeune âge, à hauteur de 5,7 milliards de francs par an à la performance économique de la Suisse. Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 47 Le chapitre précédent a analysé les coûts et les bénéfices de la formation professionnelle du point de vue des entreprises par rapport à divers facteurs tels que, par exemple, la taille de l’entreprise ou la profession concernée. Les méthodes multivariées permettent d’examiner l’effet simultané de plusieurs facteurs d’influence sur le bénéfice net. Cette considération multivariée est particulièrement importante lorsque les différentes grandeurs d’influence doivent être corrélées entre elles. Le chapitre 4 a montré, par exemple, que le bénéfice net moyen varie parfois sensiblement entre les différentes professions de formation. D’une part, ces différences peuvent être imputables à des exigences propres à la profession : au début de l’apprentissage, par exemple, certaines professions techniques exigent une charge de formation relativement élevée, moyennant souvent le recours à des appareils coûteux. De plus, à ce stade de la formation, les apprenti-e-s sont encore relativement peu productifs/ives. Il en résulte un bénéfice net plutôt bas dans ces professions. D’autre part, les grandes entreprises ont souvent davantage de moyens que les petites entreprises pour effectuer des dépenses plus substantielles dans la formation professionnelle et s’accommoder d’un bénéfice net moins élevé. Les professions techniques sont souvent enseignées dans les grandes entreprises, ce qui implique une corrélation entre le type de profession de formation et la taille de l’entreprise. Une analyse isolée du bénéfice net, uniquement par taille de l’entreprise formatrice, ne permet pas de savoir quelle influence est exercée par la taille. En revanche, une analyse multivariée permet de comparer les bénéfices nets réalisés par les entreprises dans des professions de formation différentes dans la même catégorie de taille. Cela permet d’analyser, par exemple, si la formation coûte plus ou moins cher selon la taille de l’entreprise, indépendamment de la profession. Ce chapitre examine encore si le bénéfice net dans les professions de formation a connu une évolution significative entre l’étude de 2016/17 et la présente étude. Là encore, des analyses multivariées permettent de constater dans quelle mesure l’influence de divers facteurs sur le bénéfice net des entreprises a évolué avec le temps. 5.1 Analyse de l’enquête 2022/23 Une première évaluation multivariée porte sur le bénéfice net moyen pour toutes les professions de formation et toutes les entreprises formatrices au cours de l’année de formation 2022/23. Les analyses multivariées qui suivent ont été effectuées à l’aide de procédures de régression multiple. La base des données est constituée de toutes les observations d’années de formation (13 145 années de formation dans 6686 entreprises formatrices). La variable dépendante est le bénéfice net par personne en formation dans l’année de formation correspondante. 5 ANALYSES MULTIVARIÉES 48 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Bénéfice net par année de formation en francs Estimation Erreur type Base : 1–9 employé-e-s 10–49 employé-e-s 853 *(517) 50–99 employé-e-s 1079 (773) 100 employé-e-s et plus 1118 (820) Base : Industrie Bâtiment -606 (1146) Services -2336 ** (919) Administration et organisations à but non lucratif -2167 ** (955) Base : Allemand et romanche Français 1752 ** (684) Italien -685 (1101) Nombre total d’apprenti-e-s en entreprise sur les années de formation 3(6) Constante 2805 *** (1068) Contrôle de la profession de formation Oui R2 corrigé 0,056 Nombre d’observations 13145 Tableau 15 : Analyse multivariée des coûts et des bénéfices en 2022/23 Le tableau 15 présente, dans la colonne de gauche, l’ensemble des caractéristiques analysées. La colonne de droite contient les estimations correspondantes. Cellesci indiquent dans quelle mesure le bénéfice net diffère par rapport à la catégorie de base dans la catégorie de la caractéristique correspondante. Les étoiles (*/**/***) indiquent à chaque fois si ces différences sont statistiquement significatives et se réfèrent respectivement aux seuils de signification de 10 %, 5 % et 1 %. La discussion de cette évaluation est consacrée aux caractéristiques des entreprises ; pour les différences entre les professions de formation, nous renvoyons aux chapitres sur les professions : https://hefp.swiss/couts-benefices Du point de vue de la taille des entreprises formatrices, une seule différence à peine significative apparaît entre les très petites entreprises de moins de 10 employé-e-s (catégorie de base) et les petites entreprises de 10 à 49 employé-e-s. Par rapport aux très petites entreprises, les petites entreprises réalisent donc chaque année un bénéfice net supérieur d’environ 850 francs. Et ce, comme dans l’exemple décrit plus haut, après prise en compte de différences éventuelles dans la composition des professions de formation et d’autres caractéristiques entre les entreprises des deux catégories de taille. Les entreprises des deux classes plus importantes (respectivement 50–99 et 100 employé-e-s ou plus) présentent également un bénéfice net plus élevé, mais dans ce cas, les différences sont estimées avec moins de précision et ne sont donc pas statistiquement significatives. En ce qui concerne le secteur des entreprises formatrices, on constate essentiellement une différence entre les entreprises de l’industrie d’une part, et les entreprises du secteur des services et du secteur public d’autre part. Ces dernières présentent un bénéfice net inférieur de plus de 2000 francs en moyenne. Enfin, les résultats de la régression du tableau 15 montrent que les entreprises des régions francophones de Suisse réalisent en moyenne un bénéfice net supérieur d’environ 1700 francs à celui des entreprises de Suisse alémanique. En revanche, il n’y a pas de différence significative entre les régions italophones et germanophones. Selon les résultats du tableau 15, le nombre absolu de rapports d’apprentissage dans la même profession n’a pas d’effet significatif sur le bénéfice net. Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 49 5.2 Comparaison multivariée avec l’enquête sur l’année d’apprentissage 2016/17 Une autre analyse multivariée effectue une comparaison dans le temps. À cet effet, les données des deux études ont été regroupées. Il en a résulté un ensemble de 23 258 observations d’années de formation au total, qui contiennent non seulement le bénéfice net réalisé par les entreprises, mais aussi des informations générales à leur sujet. En font partie la taille de l’entreprise, son secteur d’activité, ainsi qu’un certain nombre de professions de formation pour lesquelles les deux études disposent d’un nombre minimal d’observations. Les autres professions de formation sont réparties dans les trois catégories restantes qui reflètent la durée de la formation, à savoir les professions de formation de deux, trois et quatre ans. Tout comme dans le chapitre précédent 5.1, les facteurs influant sur le bénéfice net sont d’abord analysés à l’aide d’une régression multivariée. En même temps, les caractéristiques de l’entreprise sont combinées avec une variable indicatrice, qui caractérise les observations de l’enquête 2022/23. Ces effets d’interaction sont présentés dans le tableau 16. Ils permettent d’examiner si la corrélation entre une caractéristique et le bénéfice net des entreprises a évolué entre les deux études. Une valeur positive signifie que le bénéfice net lié à cette caractéristique a progressé entre l’étude de 2016/17 et celle de 2022/23. À l’inverse, une valeur négative implique que le bénéfice net lié à cette caractéristique a diminué par rapport à 2016/17. On constate tout d’abord, sur l’ensemble des observations, une augmentation du bénéfice net d’environ 2780 francs en moyenne par année de formation. Le tableau 16 révèle également quelques différences spécifiques aux professions entre les deux études. Autrement dit : dans certaines professions de formation, le bénéfice net a changé de manière significative entre les deux enquêtes. Il s’agit notamment des deux professions de mécatronicien-ne d’automobiles CFC ou d’informaticien-ne CFC qui ont enregistré une nette hausse du bénéfice net par rapport à la dernière enquête. Parallèlement, certaines professions de formation pour lesquelles le bénéfice net moyen a diminué de manière significative entre les deux années, par exemple peintre CFC ou installateur/trice sanitaire CFC, sont également concernées. Pour cette dernière profession, dont la durée de formation est désormais de quatre ans au lieu de trois, seules les trois premières années de formation ont toutefois pu être observées : la révision étant entrée en vigueur en 2020, personne n’a encore été formé en quatrième année en 2022/23. Comme la dernière année de formation contribue généralement fortement au bénéfice net, la différence par rapport à 2016/17 devrait disparaître si l’on considère toutes les années de formation. 50 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Bénéfice net par année de formation en francs Estimation Erreur type Base : Étude 2016 Étude 2022 2774 *(1542) Aide en soins et accompagnement AFP 2022 -3970 (4135) Automaticien-ne CFC 2022 1652 (5880) Mécanicien-ne en maintenance d’automobiles CFC 2022 187 (2277) Mécatronicien-ne d’automobiles CFC 2022 6099 ** (2453) Assistant-e de bureau AFP 2022 -7117 ** (3305) Coiffeur/euse CFC 2022 -3578 (2199) Assistant-e dentaire CFC 2022 3752 *(2144) Assistant-e du commerce de détail AFP 2022 721 (3470) Gestionnaire du commerce de détail CFC 2022 -936 (2166) Installateur/trice - électricien-ne CFC 2022 1994 (3718) Assistant-e en pharmacie CFC 2022 1638 (2369) Assistant-e socio-éducatif/ve CFC 2022 437 (2038) Agent-e d’exploitation CFC 2022 -3406 (2937) Assistant-e en soins et santé communautaire CFC 2022 4018 (3641) Horticulteur/trice CFC 2022 5199 *(2664) Informaticien-ne CFC 2022 5000 *(2784) Employé-e de commerce CFC 2022) -13 (1581) Cuisinier/ière CFC 2022 1672 (2671) Logisticien-ne CFC 2022 -608 (4202) Peintre CFC 2022 -4351 *(2398) Maçon-ne CFC 2022 190 (2986) Assistant-e médical-e CFC 2022 757 (2302) Électricien-ne de montage CFC 2022 -2222 (3610) Polymécanicien-ne CFC 2022 -499 (3272) Installateur/trice sanitaire CFC 2022) -6832 ** (2889) Ebéniste CFC / Menuisier/ière CFC 2022 -672 (1939) Dessinateur/trice CFC 2022 935 (1688) Charpentier/ière CFC 2022 2854 (2124) Constante 53 (1113) Variables de contrôle Oui Coefficient de détermination (R carré) corrigé 0,067 Nombre d’observations 23258 Remarque : outre les professions de formation en 2016/17, des contrôles ont été effectués pour les caractéristiques des entreprises suivantes : taille (4 cat.), secteur d’activité (4 cat.), région linguistique (3 cat.), nombre total d’apprenti-e-s dans la profession de formation dans l’entreprise, ainsi que pour l’interaction de ces caractéristiques avec l’année d’enquête 2022/23. Tableau 16 : Analyse multivariée des coûts et bénéfices de 2016/17 par rapport à 2022/23 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 51 Différentes réglementations du système de formation doivent guider les entreprises formatrices dans la formation ; d’autres influencent leur situation en matière de formation. Les ordonnances sur la formation et les plans de formation, qui sont également contraignants pour les entreprises formatrices, sont un exemple central de réglementations qui guident l’action. En revanche, la maturité professionnelle en cours d’apprentissage est une voie de formation qui s’adresse en premier lieu aux apprenti-e-s, mais qui influence également la situation de formation pour les entreprises. Ce chapitre aborde l’importance des plans de formation et de la maturité professionnelle pour les entreprises formatrices. 6.1 Ordonnances et plans de formation Les ordonnances et plans de formation décrivent les activités et les compétences que les entreprises formatrices doivent transmettre à leurs apprenti-e-s dans une profession donnée. Ils assurent ainsi aux apprenti-e-s une compétence professionnelle globale dépassant les besoins spécifiques de l’entreprise formatrice. Une certaine uniformisation des contenus de formation s’avère nécessaire à cet effet. Il peut en résulter que les ordonnances et plans de formation ne soient pas pertinents au même titre pour toutes les entreprises enseignant une profession donnée. Il se pourrait, par exemple, que les tâches quotidiennes d’un-e informaticien-ne d’une entreprise industrielle diffèrent de celles d’un-e informaticien-ne d’une société de services ; pourtant, dans les deux entreprises, les responsables de formation doivent s’en tenir aux mêmes ordonnances et plans de formation. On peut donc se demander dans quelle mesure les entreprises formatrices jugent appropriés les ordonnances et les plans de formation les concernant. Appréciation des ordonnances et plans de formation par les entreprises Les entreprises ont été interrogées pour la deuxième fois après 2016/17 au sujet des ordonnances et des plans de formation les concernant. En réponse à une première question, les entreprises devaient indiquer si les ordonnances et plans de formation correspondaient à leurs exigences2. La figure 15 condense les réponses données par les 6562 entreprises formatrices interrogées. Dans la plupart des cas, les ordonnances et plans de formation semblent être conformes aux exigences de l’entreprise. C’est le cas pour 55 % des entreprises, et même « totalement » pour 13 % d’entre elles. Pour 27 % des entreprises, les ordonnances et plans de formation ne sont que partiellement conformes aux exigences de l’entreprise. Pour 6 % des entreprises, les ordonnances et plans de formation ne sont pas, voire pas du tout, conformes aux exigences de l’entreprise. Ces appréciations sont restées en grande partie stables depuis l’enquête de 2016/17. 6 PLANS DE FORMATION ET MATURITÉ PROFESSIONNELLE Figure 15 : Conformité des ordonnances et plans de formation avec les exigences de l’entreprise 0% 20 % 40% 60% 80% 100% s’applique absolument s’applique s’applique en partie ne s’applique pas ne s’applique pas du tout 2 La question exacte était : « Concernant l’ordonnance du SEFRI sur la formation professionnelle initiale pour la profession choisie et le plan de formation correspondant, l’affirmation ci-après s’applique-t-elle à votre établissement ? » « L’ordonnance et le plan de formation sont conformes aux exigences de notre établissement. » 52 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Figure 16 : Part non requise des contenus des plans de formation En réponse à une deuxième question, les entreprises devaient indiquer la part des contenus définis dans le plan de formation officiel, mais inutiles dans leur cas3. Aide en soins et accompagnement AFP Assistant-e en soins et santé commun. CFC Assistant-e en pharmacie CFC Assistant-e dentaire CFC Installateur/trice sanitaire CFC Assistant-e socio-éducatif/ve CFC Mécanicien-ne en maintenance d’autom. CFC Électricien-ne de montage CFC Horticulteur/trice CFC Peintre CFC Autres formations AFP de 2 ans Installateur/trice – électricien-ne CFC Agent-e d’exploitation CFC Maçon-ne CFC Charpentier/ière CFC Autres formations CFC de 3 ans Assistant-e de bureau AFP Assistant-e médical-e CFC Cuisinier/ière CFC Dessinateur/trice CFC Autres formations CFC de 4 ans Assistant-e du commerce de détail AFP Ebéniste CFC / Menuisier/ière CFC Mécatronicien-ne d’automobiles CFC Polymécanicien-ne CFC Coiffeur/Coiffeuse CFC Employé-e de commerce CFC Gestionnaire du commerce de détail CFC Aide en technique du bâtiment AFP 2022 Automaticien-ne CFC 2022 Logisticien-ne AFP Informaticien-ne CFC Logisticien-ne CFC Moyenne 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 3 La question exacte était : « À combien estimez-vous la part des contenus définis dans le plan de formation officiel pour la profession choisie mais dont votre établissement n’a pas besoin ? » D’après la figure 16, les entreprises jugent 82 % des contenus définis dans les ordonnances de formation comme pertinents pour leurs besoins. Bien que cette valeur soit inférieure d’un point de pourcentage à celle de 2016/17, elle semble encore très élevée compte tenu du fait que les plans de formation doivent garantir aux apprenti-e-s une compétence professionnelle globale Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 53 4 La question exacte était : « Au cours de l’année de formation 2022/23, votre établissement a-t-il transmis des qualifications supplémentaires, dépassant les contenus fixés dans le plan de formation officiel pour la profession choisie ? » dépassant les besoins de l’entreprise. À vrai dire, les réponses moyennes varient en fonction des professions de formation. L’intervalle de confiance indiqué par des traits fins montre l’incertitude statistique. En ce qui concerne les professions situées dans la partie inférieure de la figure, la part des contenus de formation non requis est estimée inférieure à la moyenne. Pour les professions de la partie supérieure de la figure, on constate une plus grande proportion de contenus non nécessaires dans l’entreprise dans le plan de formation. Cependant, les entreprises transmettent aussi des qualifications supplémentaires non précisées dans le plan de formation. Cela peut se produire, par exemple, si ces qualifications revêtent de l’importance dans le cadre des activités internes de l’entreprise. 19 % des entreprises ont indiqué qu’elles transmettaient à leurs apprenti-e-s des qualifications supplémentaires non stipulées dans le plan de formation, soit une part nettement plus importante que dans l’enquête de 2016/17 (12 %)4. En utilisant les données de l’enquête de 2016/17, Schweri et al. (2021) et Aepli et al. (2021b) ont continué à examiner si une inadéquation entre les compétences prescrites dans le plan de formation et celles requises dans l’entreprise engendre des coûts pour les entreprises. Selon les auteurs, c’est effectivement le cas : les deux problèmes d’adéquation – compétences non requises ou qualifications supplémentaires – s’accompagnent d’une augmentation des coûts bruts de la formation et d’une baisse de la contribution productive des apprenti-e-s. Ces effets, bien que significatifs, ne sont pas très élevés : pour chaque dizaine de points de pourcentage de contenu de formation non nécessaire, le bénéfice net par année de formation est inférieur d’environ 630 francs. La principale conclusion de ces analyses est que des plans de formation plus larges sont liés à des coûts pour les entreprises formatrices. Des profils de compétences très larges, tels qu’ils résulteraient par exemple d’une réduction significative du nombre de professions de formation, pourraient donc entraîner des coûts considérables pour les entreprises formatrices et réduire la prédisposition des entreprises à former des apprenti-e-s. 6.2 La maturité professionnelle 1 du point de vue des entreprises La possibilité pour les apprenti-e-s de suivre une maturité professionnelle 1 (MP 1) pendant leur formation et le nombre d’apprenti-e-s concerné-e-s dépendent également de la volonté des entreprises de soutenir, voire d’encourager cette démarche. Un facteur important à cet égard devrait être l’impact sur le rapport coût/bénéfice de la présence plus faible des apprenti-e-s dans l’entreprise en raison du nombre plus élevé de leçons scolaires. Comme le montrent Trede et al. (2020, p. 17–20), le rapport coût/bénéfice entre les formations avec ou sans MP1 était différent en 2016/17. Pendant la formation, les rapports d’apprentissage avec MP 1 présentaient un bénéfice net plus faible en raison d’une présence moindre dans l’entreprise. Comme les apprenti-e-s avec MP 1 sont inégalement représenté-e-s dans les professions, secteurs d’activité et entreprises, ces différences ne sont pas directement mesurables dans les données, mais doivent être estimées au moyen de modèles de régression multivariés (voir à ce sujet Trede et al., 2020). La figure 17 présente les résultats de cette estimation avec 11 388 observations d’années de formation provenant de 5519 entreprises, sur la base des données actuelles pour l’année de formation 2022/23. Les valeurs des coûts ont été calculées pour une année de formation moyenne dans deux entreprises fictives, dont l’une ne forme pas d’apprenti-e-s MP1 et l’autre uniquement des apprenti-e-s en MP 1. Ce qui s’appliquait pour l’année de formation 2016/17, vaut également pour 2022/23 : le bénéfice net moyen par année de formation, corrigé des différentes caractéristiques de l’entreprise, est plus faible avec les apprenti-e-s MP 1 que sans les apprenti-e-s MP 1. Avec près de 3000 francs de bénéfice net en moins, cette différence est un peu moins importante qu’en 2016/17 (près de 54 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 4000 francs), mais elle est clairement significative sur le plan statistique. Néanmoins, les entreprises avec des apprenti-e-s MP 1 obtiennent en moyenne un bénéfice net positif dès la formation. Ce sont les prestations productives plus faibles des apprenti-e-s, et non des coûts bruts plus élevés, qui font la différence entre les rapports d’apprentissage avec ou sans MP 1. Les entreprises assument ainsi leur responsabilité en matière de formation et ne compensent pas la baisse de présence par une réduction de l’effort de formation. À la place, les apprenti-e-s sont Figure 17 : Coûts bruts, prestations productives et bénéfices nets pour une année de formation moyenne avec ou sans les apprenti-e-s MP 1 0 10 20 30 40 en milliers de francs Pas d’apprenti-e-s MP 1 Seulement des apprenti-e-s MP 1 Coûts bruts Prestations productives Bénéfice net moins souvent affecté-e-s à des activités productives, notamment à des activités non qualifiées. Ces résultats ne tiennent pas compte du fait que la MP1 permet aux entreprises d’attirer des apprenti-e-s particulièrement performant-e-s. Si elles parviennent à les garder en tant que personnel qualifié, cela apporte un bénéfice supplémentaire à l’entreprise, surtout lorsque la recherche et la formation de personnel qualifié par le biais du marché du travail externe sont coûteuses. Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 55 Comme les apprenti-e-s passent la majeure partie de leur apprentissage dans l’entreprise, celle-ci joue un rôle important dans le développement de leurs compétences. Il n’est donc pas surprenant que la qualité de la formation dispensée par les entreprises ait fait très tôt l’objet d’études (Schwander, 1949 ; Häfeli et al., 1981). Les apprenti-e-s (et leurs parents) ont tout intérêt à être encouragé-e-s de manière optimale dans l’entreprise, ne serait-ce que pour minimiser la probabilité d’une résiliation du contrat d’apprentissage ou d’un échec aux examens de fin d’apprentissage. Dans la présente enquête sur les coûts et bénéfices, les entreprises ont également été interrogées sur leurs processus de formation, à savoir sur la manière dont elles travaillent avec les apprenti-e-s et leur confient des activités. Ce chapitre évalue ces réponses. Elles donnent un aperçu de la qualité de la formation dans les entreprises formatrices suisses. 7.1 Qu’est-ce que la qualité de la formation en entreprise ? Malgré l’importance évidente des entreprises formatrices pour la formation professionnelle, « la qualité de la formation en entreprise » est difficile à définir et à mesurer (Berger et al., 2023). En général, les modèles de qualité font souvent la distinction entre la qualité de ce qui est fourni (« input »), des processus et de ce qui est produit (« output ») (Gonon, 2008). D’un point de vue économique, la qualité des résultats revêt une importance particulière : une bonne formation signifie que les apprenti-e-s maîtrisent bien leur profession et sont donc capables d’agir avec compétence dans toutes les situations professionnelles. Une telle définition de la qualité ne précise toutefois pas comment les entreprises peuvent atteindre des résultats de bonne qualité. La psychologie du travail et de l’organisation ainsi que la pédagogie professionnelle et économique ont donc identifié des processus d’entreprise qui rendent le personnel en général et les apprenti-e-s en particulier satisfait-e-s et performant-e-s (Hackman & Oldham, 1975 ; Morgeson & Humphrey, 2006 ; Böhn & Deutscher, 2021). Negrini et al. (2016) ont utilisé dans une enquête auprès des entreprises des items de questionnaire développés dans cette littérature. En utilisant les données de 335entreprises formatrices dans les professions de cuisinier/ière et de peintre, ils ont pu démontrer une relation significative entre leurs items de qualité et les résiliations de contrats d’apprentissage. Mesurer la qualité de la formation Dans la présente enquête sur les coûts et bénéfices, huit items ont été utilisés pour mesurer la qualité des processus dans les entreprises. La plupart sont tirés de Negrini et al. (2016). Il s’agit des items suivants, qui ont été évalués par les personnes interrogées : 1. Planification : je planifie les unités du programme de formation à l’avance. 2. Propres solutions : je laisse les apprenti-e-s rechercher leurs propres solutions face à un problème. 3. Variété : je veille à donner aux apprenti-e-s des tâches variées. 4. Feedback : je donne aux apprenti-e-s un feedback régulier sur leurs résultats. 5. Découverte : les apprenti-e-s découvrent toutes les phases du processus de travail et de production. 6. Responsabilité : je confie des tâches à responsabilité aux apprenti-e-s. 7. Écoute : je m’efforce de bien écouter les apprenti-e-s. 8. Sollicitation optimale : je veille à ce que les apprenti-e-s ne soient pas trop sollicité-e-s. En plus de ces huit items, d’autres informations influençant la qualité de la formation ont été collectées auprès des entreprises. Il s’agit notamment d’informations sur les ressources en temps dont disposent les responsables de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur l’infrastructure disponible. Ces variables sont comprises comme des mesures de la qualité de ce qui est fourni qui serviront plus tard à vérifier si les différences entre les entreprises dans les processus de formation présentés ci-dessus sont dues à des différences de ressources. 7 QUALITÉ DE LA FORMATION DANS LES ENTREPRISES FORMATRICES 62 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 En dehors des questions requises pour recenser tous les éléments liés aux coûts et aux bénéfices des entreprises formatrices, les études coût/bénéfice comportent aussi des questions relatives aux motivations subjectives des entreprises. En outre, l’enquête n’a pas seulement sollicité des entreprises formatrices, mais aussi un échan8 MOTIFS DE (NON) FORMATION tillon d’entreprises ne formant pas d’apprenti-e-s (voir chapitre 3.3). Le présent chapitre présente tout d’abord les motivations des entreprises non formatrices, avant d’examiner les motifs et les facteurs influant sur la décision d’entreprendre une formation. Figure 20 : Motifs justifiant l’absence de formation pas du tout important plutôt peu important moyennement important plutôt important très important L’office cantonal de la formation professionnelle ne nous a pas donné l’autorisation de former des apprenti-e-s Aucun-e candidat-e suffisamment qualifié-e Les apprenti-e-s sont trop souvent absent-e-s de l’établissement pendant la formation Les apprenti-e-s formé-e-s quittent souvent l’établissement par la suite Il est plus avantageux de trouver du personnel qualifié sur le marché du travail Les coûts de formation des apprenti-e-s sont trop élevés Formation appropriée inconnue La formation est trop complexe, assortie de trop de prescriptions L’utilité d’une formation interne est trop faible pour nous Aucun besoin prévisible de personnes qualifiées L’établissement est trop spécialisé et ne peut pas enseigner toute la matière nécessaire Nous couvrons le besoin de personnes qualifiées en perfectionnant notre personnel actuel Nous n’avons pas le temps de former des apprenti-e-s 2022/23 2016/17 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 63 8.1 Entreprises ne formant pas d’apprenti-e-s Ces entreprises représentent la nette majorité de toutes les entreprises en Suisse. La part exacte des entreprises formatrices varie cependant en fonction de la définition de la population de base des entreprises. Une grande partie des entreprises sont très petites (moins de deux employé-e-s). Ces entreprises forment rarement des apprenti-e-s. Elles n’ont donc pas été intégrées dans l’échantillonnage. La part des entreprises formatrices parmi les entreprises d’au moins deux employé-e-s s’élevait à 16,5 % en 2022/23, contre 83,5 % pour celle des entreprises non formatrices (voir le chapitre 3.3). Parmi les entreprises non formatrices employant au moins deux personnes, certaines ne recevraient aucune autorisation de formation, car elles sont trop spécialisées et ne pourraient couvrir certains aspects essentiels de la formation consignés dans les ordonnances et plans de formation pour les professions qui les concernent. Par conséquent, au début de l’enquête, il s’est agi d’identifier les entreprises qui ne représentaient pas des entités indépendantes du point de vue économique ou constituaient de petites succursales très spécialisées. Ces entreprises, au nombre de 999, représentaient environ 27 % des 3655 entreprises non formatrices. Si l’on suppose que, dans la population de base aussi, une part des entreprises non formatrices n'est pas apte à assurer une formation, et si on les exclut de la population de base des entreprises, la part des entreprises formatrices passera à 21,3 %. Les analyses qui suivent reposent sur les 2656 entreprises non spécialisées et aptes à former des apprenti-e-s. 14 % de ces entreprises ont déjà offert une formation dans le passé et 10 % envisagent de former à l’avenir. Les entreprises ont été interrogées au sujet de l’importance de divers motifs expliquant qu’elles n’avaient pas offert de formation durant l’année en question. La figure 20 présente les évaluations moyennes. Le principal motif était : « le temps nécessaire manque pour la formation », suivi par « le besoin en main-d’œuvre qualifiée est couvert par la formation continue du personnel ». Sont également importants des motifs tels que « notre entreprise est trop spécialisée » – et ce, bien que certaines entreprises très spécialisées aient été déjà exclues de l’échantillon – et « pas de besoin en main-d’œuvre qualifiée prévisible dans un avenir proche ». D’autres motifs sont moins importants : « les apprenti-e-s quittent trop souvent l’entreprise après l’obtention de leur titre », « absence de candidat-e-s qualifié-e-s aux places d’apprentissage », « les apprenti-e-s sont trop peu dans l’entreprise pendant la formation » et « autorisation de formation non octroyée ». La faible importance des derniers motifs cités montre que des processus fonctionnels essentiels de la formation des apprenti-e-s – recrutement, emploi productif pendant l’apprentissage et emploi après l’apprentissage – sont également jugés intacts par les entreprises non formatrices. Ces dernières semblent toutefois majoritairement consister en entreprises capables de couvrir leurs besoins en qualification d’une autre manière que par le biais de la formation d’apprenti-e-s et pour qui la dépense de temps requise n’est pas justifiée. Les entreprises formatrices et non formatrices semblent donc avant tout se distinguer au niveau de leurs besoins en qualification et de leurs processus de production ainsi que de l’organisation du travail qui en découle. 8.2 Comparaison entre les motifs justifiant la formation et ceux justifiant l’absence de formation Les motifs justifiant l’absence de formation ont été décrits dans la première partie. Concernant les motifs qui plaident en faveur d’une formation interne d’apprenti-e-s, les auteurs de l’étude ont interrogé aussi bien les entreprises formatrices que non formatrices. La figure 21 présente les appréciations moyennes des deux catégories d’entreprises à propos de l’importance des différents motifs, pour l’enquête de 2022/23 (points en vert foncé) par rapport à l’enquête de 2016/17 (points en vert clair). Aucun intervalle de confiance n’a été montré, car il est très étroit et les moyennes entre les entreprises formatrices et non formatrices diffèrent toujours significativement du point de vue statistique. 64 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 pas du tout important plutôt peu important moyennement important plutôt important très important Pour économiser des frais de recrutement et d’introduction de personnes qualifiées venues d’ailleurs. Pour utiliser les apprenti-e-s comme main-d’œuvre qualifiée déjà pendant leur formation Parce qu’elle a une incidence positive sur la capacité d’innovation de l’établissement Parce que la formation s’inscrit dans la tradition de l’entreprise Pour qualifier du personnel destiné à un engagement prolongé dans l’établissement Parce que la formation est une mission communautaire de l’économie et un service rendu à la société 2022/23 formatrice 2022/23non formatrice2016/17 2016/17 L’affirmation selon laquelle la formation des apprenti-e-s est une tâche commune de l’économie et de la société est (toujours) la plus admise par les entreprises formatrices. Les entreprises non formatrices considèrent cette raison comme beaucoup moins importante. En deuxième position des motifs de formation, on trouve désormais le motif de qualifier sa propre main-d’œuvre qualifiée qui sera employée à long terme dans l’entreprise. Ce motif a connu une augmentation remarquable de l’approbation, à savoir de 0,44 point d’échelle ou de plus de 11 %. On constate également une nette augmentation chez les entreprises non formatrices. Il est probable que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée5, qui s’aggrave, joue un rôle à cet égard, ce qui rend ce motif de formation plus important. La tradition de l’entreprise reste importante pour les entreprises formatrices, moins importante bien sûr pour les entreprises non formatrices. Ont également été jugées plutôt importantes les affirmations selon lesquelles la formation a une incidence positive sur la capacité d’innovation de l’entreprise. La contribution productive des apprenti-e-s ne figure toujours pas parmi les principales motivations, mais elle a nettement gagné en popularité par rapport à l’enquête précédente : pour les entreprises formatrices, l’augmentation est de 0,46 point d’échelle, soit 15 %. L’estimation du motif de pouvoir économiser des frais de recrutement et d’introduction pour de la main-d’œuvre qualifiée externe en continuant à employer les apprenti-e-s n’a guère changé, mais ce motif n’est pas non plus sans importance. Figure 21 : Motifs justifiant une formation d’apprenti-e-s 5 Selon l’indice BSS de la main-d’œuvre qualifiée, la valeur de l’indice pour l’ensemble de l’économie était de 105 points en 2016 et de 135 points en 2022. Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 65 Des études approfondies se sont intéressées à la possibilité que les normes sociales – à savoir les attentes de la population par rapport aux entreprises – puissent accroître l’activité de formation dans les entreprises (Aepli et al., 2021a ; Kuhn et al., 2022). Les auteurs montrent effectivement que l’activité de formation dans les entreprises est plus soutenue dans les communes où davantage de personnes s’opposent à l’augmentation des interventions de l’État sur le marché des places d’apprentissage et estiment donc qu’une grande partie de la responsabilité de la formation des apprenti-e-s incombe aux entreprises. Sur la base des données provenant des études coût/bénéfice précédentes, les auteurs montrent en outre que, dans ces communes, l’approbation des motifs non économiques par les entreprises (tels la perception de la formation d’apprenti-e-s comme une tâche commune de l’économie ; voir figure 21) est plus forte. L’enquête actuelle confirme à nouveau l’importance que les entreprises accordent au motif de la « tâche commune ». Parallèlement, deux motifs clairement économiques, à savoir la qualification de personnel qualifié pour leurs propres besoins et l’utilisation productive des apprenti-e-s, ont également gagné en importance dans le jugement des entreprises. Par ailleurs, les entreprises ont été invitées à évaluer certaines mesures susceptibles de les inciter à offrir une formation ou à accroître leur offre en places d’apprentissage. La figure 22 présente la moyenne des réponses données par les deux catégories d’entreprises et pour les deux enquêtes. Baisse des salaires accordés aux apprenti-e-s Réduction de l’enseignement à l’école professionnelle Accroissement de la liberté de l’établissement dans l’organisation de la formation Amélioration de l’organisation de l’enseignement à l’école professionnelle Amélioration de la formation scolaire préalable des candidat-e-s à l’apprentissage Amélioration des incitations financières ou fiscales pour la formation des apprenti-e-s dans l’entreprise pas du tout important plutôt peu important moyennement important plutôt important très important 2022/23 formatrice 2022/23non formatrice2016/17 2016/17 Figure 22 : Estimation de mesures pour accroître l’activité de formation 66 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Dans les deux enquêtes, aucune mesure n’atteint en moyenne tout à fait l’évaluation « plutôt important ». Désormais, les incitations financières et fiscales sont jugées légèrement supérieures à une meilleure formation scolaire préalable des candidat-e-s à l’apprentissage. Toutefois, les décalages entre les deux motifs sont minimes et donc plutôt aléatoires. Les deux mesures qui occupent les troisième et quatrième places, à savoir une meilleure organisation de l’enseignement en école professionnelle et une plus grande liberté dans l’organisation de la formation, ont connu une progression un peu plus importante. Une réduction de l’enseignement du choix professionnel ou une baisse des salaires des apprenti-e-s ne semblent pas susceptibles de recueillir une majorité. Les évaluations plutôt basses de toutes les mesures par les entreprises laissent penser que les mesures ne bénéficieraient généralement pas d’un grand soutien. Les incitations financières ou fiscales à la formation, en particulier, sont considérées avec scepticisme par les chercheurs et chercheuses, compte tenu de leur coût élevé et de leur faible efficacité pour la création de nouvelles places d’apprentissage ou de places supplémentaires (Bonin et al., 2014 ; Mühlemann et al., 2007a). La comparaison de différentes caractéristiques et évaluations des entreprises offrant ou non une formation d’apprenti-e-s requiert à nouveau l’analyse de régression. Le tableau 18 présente la variable dépendante d’une variable indicatrice précisant si une entreprise offre ou non une formation. Diverses variables indépendantes ont été intégrées dans le modèle, car il semble plausible qu’elles soient liées à l’activité de formation des entreprises. Comme des variables telles que la situation du marché ou l’imbrication internationale figurent aussi parmi ces variables, seules des entreprises à but lucratif ont été prises en compte dans l’estimation. De plus, les entreprises devaient présenter des données valides dans les variables utilisées. Pour les deux modèles, l’échantillon comprend plus de 6000 entreprises formatrices et non formatrices. L’entreprise offre une formation (oui=1, non=0) (1) (2) Difficulté de trouver une main-d’œuvre qualifiée sur le marché de l’emploi 0,095 (0,010) *** 0,086 (0,010) *** Appréciation de la situation du marché 0,014 (0,004) *** 0,016 (0,004) *** Attrait pour main-d’œuvre qualifiée performante 0,056 (0,012) *** 0,048 (0,011) *** Efficience des processus de production/commerciaux 0,011 (0,012) 0,015 (0,012) Imbrication internationale -0,056 (0,014) *** -0,039 (0,014) *** Entreprise soumise à une convention collective 0,119 (0,012) *** 0,094 (0,012) *** Participation à des procédures d’adjudication dans certains domaines 0,098 (0,013) *** 0,085 (0,013) *** Participation à des procédures d’adjudication en général 0,145 (0,023) *** 0,132 (0,023) *** Forte évolution des processus dans l’entreprise en raison de la numérisation 0,059 (0,010) *** 0,051 (0,010) *** Base: 1–9 employé-e-s 10–49 employé-e-s 0,217 (0,012) *** 0,217 (0,012) *** 50–99 employé-e-s 0,375 (0,030) *** 0,401 (0,029) *** 100+ employé-e-s 0,395 (0,034) *** 0,416 (0,034) *** Constante 0,023 (0,026) 0,043 (0,034) Variables de contrôle pour secteur d’activité (14 catégories) et canton (26 catégories) Oui Oui Variables de contrôle pour profession de formation (33 catégories) Non Oui Coefficient de détermination (R carré) corrigé 0,241 0,278 Nombre d’observations 6148 6148 Remarque : erreur type entre parenthèses Tableau 18 : Facteur déterminant la participation à la formation Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 67 En guise de variable de contrôle, le tableau 18 indique l’influence de la taille de l’entreprise. Les modèles contiennent aussi des variables, non présentées ici, relatives au secteur d’activité des entreprises et à leur canton. Le premier modèle ne contrôle pas la profession de formation, contrairement au second modèle. Chez les entreprises non formatrices, il s’agit d’une profession de formation hypothétique. L’enquête leur a demandé quelle profession elles enseigneraient le plus probablement. Le modèle (1) montre que la probabilité de formation s’accroît de 9 % chez les entreprises souffrant d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. La situation du marché et l’attrait pour une main-d’œuvre qualifiée et performante sont également jugés plus élevés dans les entreprises formatrices, tandis que l’efficacité des processus de production et commerciaux n’a pas d’effet significatif. Les entreprises à vocation internationale présentent une participation à la formation inférieure d’environ 5 %. Il s’agit d’entreprises appartenant à une société étrangère, employant majoritairement des personnes de nationalité étrangère ou principalement fournisseuses d’entreprises étrangères. Les entreprises formatrices sont plus souvent soumises à une convention collective et participent nettement plus souvent à des procédures d’adjudication (voir à ce sujet Mühlemann, 2013). La préoccupation liée à la numérisation des processus d’exploitation est également plus marquée chez les entreprises formatrices. Enfin, la participation à la formation augmente sensiblement avec la taille de l’entreprise, ce qui confirme les constats antérieurs (Müller & Schweri, 2012). Le modèle (2) utilise la profession de formation comme variable de contrôle. Autrement dit, l’effet des variables citées plus haut est calculé dans le cas où les entreprises forment à la même profession. Les coefficients n’évoluent pas fondamentalement par rapport à la colonne (1). Cependant, la plupart du temps, les coefficients (en valeurs absolues) sont légèrement inférieurs, car la profession de formation explique une partie des différences entre les entreprises formatrices et non formatrices. 68 Coûts, bénéfices et qualité de la formation du point de vue des entreprises 2025 Acemoglu, D., & Pischke, J. (1998). Why do firms train? Theory and evidence. Quarterly Journal of Economics, 113, 79-119. Acemoglu, D., & Pischke, J. (1999). The Structure of Wages and Investment in General Training. Journal of Political Economy, 107(3), 539–572. https://doi. org/10.1086/250071 Aepli, M., Kuhn, A., & Schweri, J. (2021a). Culture, norms, and the provision of training by employers: Evidence from the Swiss language border. Labour Economics, 73, 1–21. https://doi.org/10.5281/zenodo.5749913 Aepli, M., Schweri, J. & Kuhn, A. (2021b). Les plans de formation garantissent une formation étendue, mais occasionnent aussi des coûts. 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