Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života: Empirická studie postojů studentů a čerstvých absolventů vysokých škol v ČR

Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života Empirická studie postojů studentů a čerstvých absolventů vysokých škol v ČR Radek Tahal Radim Bačuvčík – VeRBuM, 2025 2 | KATALOGIZACE V KNIZE – NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Tahal, Radek, 1970Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života : empirická studie postojů studentů a čerstvých absolventů vysokých škol v ČR / Radek Tahal. -- 1. vydání. -- Zlín : Radim Bačuvčík - VeRBuM, 2025. -- 1 online zdroj České a anglické resumé Obsahuje bibliografii a rejstřík ISBN 978-80-88356-16-5 (online ; pdf) * 316.346.3-053.81 * 378-057.8 * 316.346.36-053.81 * 331.102 * 331.5 * 316.64 * 303.025 * (437.3) * (048.8) * (0.034.2:08) – mladí lidé -- Česko – absolventi vysokých škol -- Česko – generace Z -- Česko – zaměstnání -- Česko – trh práce -- Česko – názory a postoje – empirický výzkum -- Česko – monografie – elektronické knihy 331 - Práce [4] Recenzovali: prof. Ing. Eva Hanuláková, PhD. doc. PhDr. Denisa Hejlová, Ph.D. Monografii doporučila k publikaci Vědecká redakce nakladatelství VeRBuM © doc. Mgr. Radek Tahal. Ph.D., Vysoká škola ekonomická v Praze, Fakulta podnikohospodářská, Katedra marketingu, 2025 © Radim Bačuvčík – VeRBuM, 2025 ISBN 978-80-88356-16-5 Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 3 OBSAH 1 Kontext a aktuálnost tématu ............................................................................ 5 2 Vstup mladých lidí (generace Z) na trh práce ................................................ 7 3 Pracovní hodnoty, motivace a preference mladých zaměstnanců ................ 9 4 Výzkumná mezera, cíl a výzkumné otázky ................................................... 10 4.1 Dosavadní poznání a jeho limity .......................................................................... 10 4.2 Definice výzkumné mezery .................................................................................. 10 4.3 Cíl výzkumu .......................................................................................................... 11 4.4 Výzkumné otázky ................................................................................................. 12 5 Teoretická východiska zaměstnávání absolventů ........................................ 14 5.1 Zaměstnatelnost a adaptace absolventů na pracovní trh ....................................... 14 5.2 Employer branding, firemní kultura, CSR a udržitelnost ..................................... 15 Udržitelnost jako strategická dimenze employer brandingu ................................... 16 5.3 Flexibilita, work-life balance, smysl a identita v práci ......................................... 16 6 Metodika .......................................................................................................... 18 6.1 Sběr dat ................................................................................................................. 18 6.2 Tematické okruhy a analytický rámec empirické části ......................................... 19 6.3 Statistické metody a analytický přístup ................................................................ 20 7 Pracovní hodnoty mladých vysokoškoláků při volbě zaměstnavatele ....... 22 7.1 Úvod do problematiky .......................................................................................... 22 7.2 Deklarovaná důležitost přikládaná reputaci firmy a smysluplnosti práce ............ 23 8 Preferované pracovní podmínky a prostředí mladé generace .................... 27 8.1 Úvod do problematiky .......................................................................................... 27 8.2 Deklarovaný postoj k práci na dálku vs na pracovišti .......................................... 28 8.3 Postoj mladých k teambuildingovým aktivitám ................................................... 30 8.4 Typ pracovního prostoru a velikost firmy ............................................................ 34 9 Zaměstnanecké benefity a mzdová úroveň ................................................... 38 9.1 Úvod do problematiky .......................................................................................... 38 9.2 Empirická zjištění preferovaných benefitů a požadované mzdy .......................... 39 10 Postoj mladých vysokoškoláků k diverzitě a kvótám na pracovišti ......... 41 10.1 Diverzita a rovné příležitosti jako součást organizační kultury .......................... 41 10.2 Empirická analýza ............................................................................................... 42 10.3 Interpretace výsledků .......................................................................................... 44 10.4 Analýza volných odpovědí k institucionální podpoře diverzity ......................... 46 4 | 11 Atraktivita zaměstnavatele očima mladé generace ................................... 48 11.1 Teoretické východisko ........................................................................................ 48 11.2 Kvalitativní analýza otevřených odpovědí .......................................................... 49 11.3 Závěrečné shrnutí ................................................................................................ 54 12 Preferované značky zaměstnavatelů mladé generace ............................... 55 12.1 Teoretický rámec ................................................................................................. 55 12.2 Preferované značky zaměstnavatelů – empirická analýza .................................. 56 12.3 Závěrečné shrnutí kapitoly: Atraktivní značky zaměstnavatelů v očích mladé generace ....................................................................................................................... 58 13 Segmentační pohled na pracovní preference generace Z .......................... 60 13.1 Teoretický úvod kapitoly .................................................................................... 60 13.2 Segmentační pohled na kariérní očekávání generace Z ...................................... 61 14 Diskuse ........................................................................................................... 67 14.1 Výstupy monografie v kontextu odborné literatury ............................................ 67 14.2 Vnitrogenerační diferenciace .............................................................................. 68 14.3 Český kontext a lokalizace poznatků .................................................................. 68 15 Doporučení pro praxi ................................................................................... 69 15.1 Doporučení pro firmy a HR manažery ................................................................ 69 15.2 Doporučení pro mladé vysokoškoláky vstupující na trh práce ........................... 70 16 Limity výzkumu ............................................................................................ 72 16.1 Rozsah a zaměření výzkumu ............................................................................... 72 16.2 Metodologická omezení ...................................................................................... 72 16.3 Náměty pro navazující výzkum ........................................................................... 73 17 Závěr .............................................................................................................. 74 Shrnutí ................................................................................................................ 78 Resume ................................................................................................................ 79 Použitá literatura ............................................................................................... 80 Seznam tabulek, grafů, obrázků ....................................................................... 85 Rejstřík ................................................................................................................ 87 Příloha: Dotazník ............................................................................................... 88 Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 5 1 KONTEXT A AKTUÁLNOST TÉMATU Současné změny na trhu práce, akcelerované digitalizací, společenskou nejistotou a rychlými kulturními posuny, mají výrazný dopad na mladou generaci, která právě vstupuje do profesního života — Generaci Z. Tato skupina mladých lidí, narozená přibližně mezi lety 1997 a 2012, přináší na pracoviště hodnoty a očekávání, které se zřetelně liší od předchozích generací. Ganguli et al. (2022, s.93) říkají, že „Organizace musí ocenit a pochopit charakteristiky generace Z, přičemž je třeba věnovat náležitou pozornost rozdílům a nezobecňovat je na jinou generační kohortu.“ 1 . Byla vychována ve světě vysokého informačního přesycení, silného důrazu na individualitu, technologické dostupnosti a společenského důrazu na rovnost a diverzitu. Jedním z klíčových znaků Generace Z je orientace na smysluplnost práce. Na rozdíl od svých předchůdců nejsou primárně motivováni pouze mzdou nebo stabilitou, ale hledají zaměstnání, které bude reflektovat jejich hodnoty a umožní jim „něco změnit“, jak píše například Oraibi et al. (2025). To se promítá také do jejich zvýšené citlivosti na reputaci zaměstnavatele „firmy s pozitivnější pověstí přilákaly větší počet uchazečů“ 2 (Turban & Cable, 2003, s. 745). Autoři také zmiňují, že globální svět, přístup k informacím, možnost cestovat se projevuje i v pracovním přístupu. Tuto skutečnost zmiňuje například Surugiu et al. (2025, s.17) když říká, že: „V porovnání s předchozími generacemi tato generace častěji mění zaměstnání.“ Důležité je zmínit také citlivost generace Z na osobní přístup a vztahy na pracovišti píše o tom například Zahra et al. (2025, s.1) když říká, že „význam stylů má značný vliv na záměr generace Z zůstat nebo odejít z organizace.“ 3 Další významnou charakteristikou je potřeba rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Generace Z bývá často označována jako „work-life balance driven“ – odmítá modely nepřetržitého výkonu, jaké byly běžné v generaci X, a klade důraz na časovou flexibilitu, hybridní formy práce, autonomii při rozhodování i možnost pracovat na dálku. Visser & Terblanche (2025, s. 1) uvádějí Surugiu et al že „komunikace, týmová práce a interpersonální měkké 1 V originále: Organizations must appreciate and understand the characteristics of Gen Z and due importance must be given to the differences and not be generalized to any other generational cohort 2 V originále: firms with more positive reputations attracted larger applicant pools 3 V originále: the significance of leadership styles, which have considerable implications for Gen Z’s intention to stay or leave organisations 6 | dovednosti byly u zaměstnanců generace Z nejvíce ceněné, ale zároveň nedostatečné. 4 Tato očekávání však nejsou projevem neochoty pracovat, ale spíše přesvědčení, že produktivita a životní spokojenost nejsou v rozporu – pokud jsou správně řízeny. Surugiu et al. (2025, s.17) uvádějí že „Generace Z potřebuje vysoké ocenění ze strany vedení organizace nebo managementu, aby se cítila motivovaná a zlepšila svou pracovní výkonnost. Chtějí také cítit ocenění a uznání za své úsilí a přínos.“ 5 Důležitým faktorem je i vztah ke změně a nejistotě. Generace Z vyrůstala v prostředí ekonomických krizí, klimatických obav a rychlé proměny technologií, což ji učinilo pragmatickou, ale zároveň citlivou ke stresu. Tato ambivalence se projevuje také v jejich přístupu ke kariéře. Zmiňují to například Barhate & Dirani (2021, s. 39) „Generace Z má jasně definovaná kariérní očekávání a plány kariérního rozvoje.“ 6 Specifická je i jejich digitální socializace. Generace Z je první, která je plně „digitálně nativní“ – tedy od dětství vyrůstala s internetem, chytrými telefony, algoritmicky řízeným obsahem a sociálními sítěmi. Skutečnost digitální socializace zmiňují mnozí autoři. Například Sanjeev et al. (2022) nebo Ameen et al. (2023). To ovlivňuje nejen jejich komunikační styl, ale i očekávání vůči technologiím ve firemním prostředí, rychlost zpětné vazby a důraz na vizuální komunikaci. Současně to však zvyšuje riziko zahlcení, potřebu neustálé validace a citlivost na organizační neautenticitu. V tomto kontextu se ukazuje, že porozumění Generaci Z je dnes nezbytné nejen pro úspěšné řízení lidských zdrojů, ale i pro tvorbu vzdělávacích a kariérních politik. Tato generace totiž není jen „mladší verzí“ svých předchůdců, ale vstupuje do světa práce s odlišnými potřebami, hodnotami a očekáváními, které vyžadují nové přístupy v oblasti leadershipu, komunikace i organizace práce. 4 V originále: communication, teamwork and interpersonal soft-skills were the most valued yet deficient in Gen Z employees 5 V originále: Gen Z needs high organizational leadership or management appreciation to feel motivated and improve their work efficiency. Also, they want to feel recognized, appreciated, and acknowledged for their efforts and contributions 6 V originále: Gen Z has well-defined career expectations and career development plans Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 7 2 VSTUP MLADÝCH LIDÍ (GENERACE Z) NA TRH PRÁCE V posledních letech se vstup mladé generace na trh práce odehrává v podmínkách zásadně proměněného ekonomického, technologického a kulturního kontextu. Generace Z, nejčastěji definovaná jako kohorta narozená přibližně mezi lety 1997 a 2012 (Wingo, 2019), se od předchozích generací odlišuje nejen v oblasti hodnotové orientace, ale i v pracovních návycích, stylu komunikace, vztahu k autoritám a očekáváních od profesního života. Právě období mezi 22. a 27. rokem věku, které zahrnuje pozdní fázi studia – kterému se věnuje empirický výzkum v této monografii – a nástup do prvního stabilního zaměstnání, představuje z hlediska kariérního vývoje významnou přechodovou etapu (Savickas, 2002). Mezinárodní výzkumy identifikují několik klíčových charakteristik této generace ve vztahu k práci. Za prvé, pracovní výkon je podmíněn vnímáním smyslu a společenského dopadu vykonávané činnosti. Práce je pro generaci Z nejen prostředkem obživy, ale také nástrojem seberealizace a hodnotového ukotvení. Jak uvádějí Borg et al. (2023), příslušníci této generace častěji než předchozí kohorty, zvažují, zda zaměstnavatel odpovídá jejich osobním přesvědčením, a zda je jim zaměstnavatel oporou při přechodu ze studijního do pracovního života. Za druhé, Generace Z klade důraz na flexibilitu a autonomii. Významná část mladých zaměstnanců preferuje hybridní pracovní model, možnost práce na dálku a vyšší míru samostatnosti při plnění úkolů Barhate & Dirani (2021). Tato preference není projevem odmítání odpovědnosti, ale spíše důrazem na individualizované pracovní prostředí, které lépe vyhovuje jejich životnímu stylu a kognitivním strategiím. Třetí specifikum spočívá v odlišném přístupu ke kariérnímu růstu. Zatímco generace Y byla často orientována na vertikální postup v hierarchii, mladí pracovníci z řad generace Z upřednostňují tzv. „horizontální rozvoj“ – sbírání zkušeností napříč projekty, rolí a obory. Tato orientace je spojena i s vyšší mírou pracovní mobility a větší otevřeností ke změnám a podstatným rysem je také jejich flexibilita, jak zdůrazňuje například Hovořáková & Pauknerová (2024). V neposlední řadě sehrává významnou roli digitální kompetence a technologická socializace. Mladí lidé ve věku 22–27 let jsou první generací, která vyrůstala 8 | s neustálým přístupem k digitálním technologiím, chytrým zařízením a sociálním sítím. To formovalo jejich preference v oblasti komunikace, zpětné vazby, ale i způsobu organizace práce (Seemiller & Grace, 2018). Zároveň však manažerská literatura poukazuje na vznik nových fenoménů, jako je tzv. task masking 7 – Jednou z často diskutovaných otázek v kontextu mladých zaměstnanců, zejména z řad generace Z, je míra jejich digitální efektivity a způsob, jakým se adaptují na pracovní prostředí kombinující prezenční, vzdálený a hybridní režim. Generace Z je technologicky zdatná, rychle se orientuje v digitálních nástrojích a očekává, že její pracovní výkon bude posuzován podle výstupů, nikoli přítomnosti. Tento fenomén popisuje například deník Financial Times (2025). 7 pracovní strategie spočívající v předstírání vytíženosti prostřednictvím činností, které navozují dojem produktivity, aniž by přinášely reálné pracovní výsledky Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 15 5.2 EMPLOYER BRANDING, FIREMNÍ KULTURA, CSR A UDRŽITELNOST V současném konkurenčním prostředí hraje employer branding klíčovou roli při přitahování a udržení talentovaných zaměstnanců. Employer branding lze definovat jako soubor aktivit zaměřených na budování a udržování pozitivního obrazu organizace jako atraktivního zaměstnavatele. Silný employer brand přispívá k vyšší angažovanosti zaměstnanců, jejich loajalitě a celkové spokojenosti. Firemní kultura, zahrnující sdílené hodnoty, normy a praktiky, je nedílnou součástí employer brandingu. Organizace s pozitivní a inkluzivní kulturou jsou vnímány jako atraktivnější zaměstnavatelé, což potvrzují studie zaměřené na vztah mezi firemní kulturou a spokojeností zaměstnanců, jak zmiňuje například Satzger & Vogel (2023). Společenská odpovědnost firem (CSR) se stává stále důležitějším faktorem vnímání zaměstnavatele, CSR aktivity, jako jsou environmentální iniciativy, etické obchodní praktiky a podpora komunit, pozitivně ovlivňují reputaci firmy a její atraktivitu pro potenciální zaměstnance, jak vyzdvihuje například Bharadwaj (2023). Výzkumy ukazují, že zaměstnanci preferují organizace, které sdílejí jejich hodnoty a aktivně přispívají k řešení společenských problémů. Integrace CSR do employer brandingu může být realizována prostřednictvím interní a externí komunikace CSR aktivit, zapojení zaměstnanců do CSR projektů a transparentního reportování výsledků. Tímto způsobem organizace nejen posiluje svůj employer brand, ale také přispívá k vyšší angažovanosti a motivaci zaměstnanců. Za zmínku stojí například bibliometrická analýza autorů Saini et al. (2022). Kde autoři přináší zjištění, že dříve výzkumy employer brandingu čerpaly z výzkumu značek obecně a zejména z výzkumu firemních značek, nicméně nedávné studie se stále více zaměřují na employer branding a interní branding. Závěrem lze konstatovat, že synergické propojení employer brandingu, firemní kultury a CSR představuje strategický přístup k budování atraktivního zaměstnavatele. Organizace, které efektivně integrují tyto prvky, mají vyšší šanci přilákat a udržet talentované zaměstnance a dosáhnout v oblasti HR managementu a HR marketingu dlouhodobého úspěchu. 16 | Udržitelnost jako strategická dimenze employer brandingu Vedle tradičních forem CSR se do popředí dostává pojem udržitelnost jako dlouhodobá podniková strategie, která se zaměřuje na odpovědnou environmentální, sociální a ekonomickou správu firmy. Udržitelné podnikání je mladou generací zaměstnanců vnímáno jako znak moderní a hodnotově orientované organizace (Gond et al. (2017). Na rozdíl od klasické CSR, která bývá někdy chápána jako doplněk k hlavnímu byznysu, udržitelnost je strategicky zakotvená v jádru firemního řízení a často součástí ESG politiky (Environmental, Social, Governance). Employer branding postavený na udržitelných hodnotách není pouze nástrojem PR, ale i prostředkem posilování identity. 5.3 FLEXIBILITA, WORK-LIFE BALANCE, SMYSL A IDENTITA V PRÁCI Současné pracovní prostředí prochází dynamickými změnami, které ovlivňují nejen organizační struktury, ale i samotné vnímání práce jednotlivci. Flexibilita, rovnováha mezi pracovním a osobním životem (work-life balance), smysl práce a pracovní identita se stávají klíčovými faktory ovlivňujícími spokojenost a angažovanost zaměstnanců. Flexibilita práce Flexibilita v práci zahrnuje různé formy, jako jsou flexibilní pracovní doby, možnost práce na dálku či úprava pracovních úvazků. Podle studie Chung et al. (2020) flexibilní pracovní uspořádání přispívá k vyšší spokojenosti zaměstnanců a lepšímu sladění pracovního a osobního života. Zavedení flexibilních pracovních režimů může také zvýšit produktivitu a snížit míru fluktuace zaměstnanců. Work-life balance Rovnováha mezi pracovním a osobním životem je klíčovým aspektem pro udržení duševního zdraví a celkové pohody zaměstnanců. Sue (2000) ve své teorii hranic (boundary theory) zdůrazňuje důležitost jasného oddělení pracovních a osobních rolí pro minimalizaci konfliktů mezi těmito oblastmi. Organizace, které podporují work-life balance prostřednictvím vhodných politik a kultury, zaznamenávají vyšší míru angažovanosti a loajality zaměstnanců. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 17 Smysl práce Smysluplnost práce je významným motivačním faktorem. Podle Rosso et al. (2010) zaměstnanci, kteří vnímají svou práci jako smysluplnou, vykazují vyšší úroveň angažovanosti a spokojenosti. Smysl práce může být odvozen z různých zdrojů, včetně přínosu společnosti, osobního růstu či souladu s osobními hodnotami. Pracovní identita Pracovní identita odráží, jak jednotlivci vnímají sami sebe v kontextu své pracovní role. V této souvislosti se používá pojem „job crafting“, který popisuje, jak zaměstnanci aktivně formují své pracovní role tak, aby lépe odpovídaly jejich osobním hodnotám a cílům (například Nissinen et al. (2024). Tím se posiluje pracovní identita a zvyšuje vnímaná smysluplnost práce. Pojem a koncept atraktivního zaměstnavatele „job crafting“ představili v roce 2001 autoři Wrzesniewski & Dutton (2001). Shrnutí Charakteristiky atraktivního zaměstnavatele Flexibilita, work-life balance, smysl práce a pracovní identita jsou vzájemně propojené koncepty, které významně ovlivňují zkušenost zaměstnanců v moderním pracovním prostředí. Porozumění těmto faktorům je klíčové pro organizace usilující o zvýšení spokojenosti, angažovanosti a retence zaměstnanců. Následující empirická část této monografie se zaměří na analýzu těchto aspektů v konkrétním kontextu mladých vysokoškoláků vstupujících na trh práce. 18 | 6 METODIKA 6.1 SBĚR DAT Tato kapitola popisuje použitou metodologii kvantitativního šetření, které tvoří základ empirické části této monografie. Předmětem zkoumání byly postoje, hodnotové preference a očekávání mladých vysokoškoláků a čerstvých absolventů ve vztahu k jejich pracovní budoucnosti. Výzkumný design a nástroj sběru dat Výzkum byl koncipován jako kvantitativní deskriptivní šetření, s názvem Talent monitor 2025, realizované prostřednictvím online dotazováním, tedy technikou CAWI. Dotazník byl strukturován do tematických celků (hodnotová orientace, pracovní preference, typologie zaměstnavatelů, pracovní podmínky); obsahoval 22 otázek. Použity byly zejména uzavřené otázky; jednotlivé tematické bloky byly doplněny i o nepovinné otevřené otázky; za účelem možnosti periodického opakování výzkumu a možnosti stanovení trendů formou tzv. barometru byly využívány Likertovy škály. Distribuce dotazníku a realizace šetření Sběr dat byl realizován elektronickou formou, proběhl v časovém intervalu 1. – 31. března 2025. Účast respondentů byla dobrovolná a anonymní. Každý respondent byl na začátku dotazníku informován o účelu výzkumu a anonymitě dat. Pro sběr dat byl použit profesionální dotazovací SW Click4Survey, Dotazník bylo možné vyplnit pouze jednou a systém neumožnil pokračování bez kompletního vyplnění všech klíčových otázek. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 19 Základní a výběrový soubor Základní soubor (populace) tvořili jednotlivci ve věku 22–27 let, kteří byli v době šetření buď studenty vysoké školy, nebo čerstvými absolventy na území České republiky. Výběrový soubor, jeho struktura je specifikována v Tabulce 1, zahrnoval 300 respondentů (n = 300). Jednalo se o kvótní výběr. Kvóty byly nastaveny jako jednoduché na celý výzkumný soubor. Kvótními proměnnými byly kategorie: pohlaví, věk (celkem dvě pásma) a obor studia (celkem čtyři explicitně definované kategorie). Tabulka 1. Struktura výzkumného souboru Kvóta Kvótní proměnná Naplnění v souboru Pohlaví Muž 50 % Zena 50 % Věková kategorie 22 až 24 let 47 % 25 až 27 let 53 % Obor studia Medicína, psychologie, sociální péče, vzdělávání, sport 12 % Obchod, management, právo 35 % Společenské vědy, žurnalistika 9 % Technika, stavebnictví, IT, matematika, statistika 41 % Ostatní obory 3 % Zdroj: Autor Pro zaznamenání kvantitativních odpovědí bylo využito pětistupňové Likertovy škály. Hodnota 1 vyjadřovala nejnižší míru souhlasu s daným výrokem, respektive nejmenší podporu dané problematiky, hodnota 5 vyjadřovala nejvyšší míru souhlasu, respektive nejvyšší podporu dotazované problematiky. 6.2 TEMATICKÉ OKRUHY A ANALYTICKÝ RÁMEC EMPIRICKÉ ČÁSTI Empirická část výzkumu se opírá o kvantitativní dotazníkové šetření s cílem porozumět očekáváním, preferencím a postojům mladých vysokoškoláků a čerstvých absolventů v souvislosti s jejich uplatněním na trhu práce. Pro účely analýzy byly jednotlivé otázky dotazníku tematicky seskupeny do šesti pomyslných analytických bloků, které reflektují hlavní dimenze zájmu výzkumu. 20 | Tematické bloky analýzy 1. Hodnotová orientace a pracovní motivace • Důležitost dobře odvedené práce • Důležitost poznání smyslu a širšího kontextu práce • Vnímaný přínos instituce pro společnost • Vnímaná reputace firmy/instituce 2. Pracovní podmínky a prostředí • Ideální poměr home office vs. fyzická přítomnost • Názor na firemní akce a teambuilding • Typ preferovaného pracovního prostoru • Velikost a typ preferovaného zaměstnavatele 3. Employer branding a kulturní znaky • Atributy atraktivního zaměstnavatele (otevřená otázka, kategorizace) • Odrazující znaky zaměstnavatele (otevřená otázka, kategorizace) • Konkrétní značky/firmy považované za atraktivní (otevřená otázka, tematizace) 4. Benefity a finanční očekávání • Preferované zaměstnanecké benefity (např. dovolená navíc, flexibilita, Multisport, vzdělávání) • Očekávaná výše nástupního platu na plný úvazek 5. Diverzita a rovné příležitosti • Názor na kvóty podle pohlaví, věku, rasy • Možnost komentáře (otevřená odpověď) 6.3 STATISTICKÉ METODY A ANALYTICKÝ PŘÍSTUP Při zpracování dat pro potřeby této monografie jsou využívány kvantitativní statistické metody odpovídající charakteru získaných dat a povaze výzkumných otázek. Analýza se zaměřuje jak na popisné, tak na vztahové aspekty. Základní orientaci v datech poskytují frekvenční tabulky a relativní četnosti (%), které se uplatňují zejména při zpracování kategoriálních proměnných. Tento postup umožňuje přehledně zobrazit rozložení odpovědí v jednotlivých položkách dotazníku a slouží jako výchozí nástroj pro kvantitativní deskripci vzorku. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 21 V případě ordinálních a intervalových proměnných se využívají míry centrální tendence a variability – konkrétně aritmetický průměr, medián a směrodatná odchylka. Tyto ukazatele umožňují popsat obecnou tendenci a rozptyl odpovědí, což je relevantní zejména při analýze rozdílů mezi segmenty respondentů (např. dle pohlaví nebo oboru studia). Pro znázornění distribučních vlastností dat se využívají krabicové grafy (box ploty), které zobrazují medián, kvartily a případné odlehlé hodnoty. Tyto grafické nástroje přispívají k hlubší interpretaci variabilních odpovědí napříč výzkumným souborem. Pro ověření vztahů mezi kategoriálními proměnnými (např. pohlaví × preferovaný pracovní režim, obor studia × postoj k diverzitě) je aplikován χ² test nezávislosti, který slouží ke statistickému ověření významnosti asociace mezi dvěma znaky. Výsledky tohoto testu pomáhají odhalit, zda jsou pozorované rozdíly mezi skupinami respondentů náhodné, nebo zda odrážejí systematickou souvislost. V případě dvojic kvantitativních nebo ordinálních proměnných, kde je předpokládán lineární vztah, je využita korelační analýza. Ta se uplatňuje např. při posuzování důležitostí pracovních hodnot. Monografie využívá také výstupů odpovědí respondentů na otevřené otázky. Zde je aplikována obsahová analýza, kódování a výsledná kategorizace. Zvolený metodologický přístup odpovídá cíli monografie a charakteru výzkumného souboru. Užití deskriptivních i inferenčních metod umožňuje nejen kvantitativní popis postojů a očekávání generace Z, ale také identifikaci statisticky významných vztahů mezi zvolenými proměnnými, které přispívají k hlubšímu porozumění souvislostem vstupu mladých lidí na trh práce. 22 | 7 PRACOVNÍ HODNOTY MLADÝCH VYSOKOŠKOLÁKŮ PŘI VOLBĚ ZAMĚSTNAVATELE 7.1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY Výběr zaměstnavatele mladými lidmi není pouze záležitostí finanční odměny, ale primárně reflektuje jejich hodnotové orientace a identitu. V dnešním kontextu se hovoří o tzv. pracovních hodnotách – stabilních kognitivních reprezentacích toho, co je v práci pro jednotlivce důležité, smysluplné a vzhledem k nim relevatní (Schwartz, 1992). Pro generaci Z se předpokládá zvýšená citlivost na faktory jako autenticita, flexibilita, společenský dopad a vnitřní smysl práce (Kring, 2018). Nedávné výzkumy potvrzují, že generace Z klade vyšší hodnotu na tzv. intrinsické motivy – rozvoj dovedností, seberealizaci, sociální prospěšnost práce – než na extrinsické motivy, jako je plat nebo status. Například Seyfi et al. (2024) ve své studii potvrzují, že aspirace generace Z jsou formovány touhou po flexibilitě, rovnováze mezi pracovním a soukromým životem a souladem s hodnotami organizace, jako je udržitelnost a rozmanitost. Analýza Janićijević et al. (2024) přinesla výzkumná zjištění, že generace Z kladou největší váhu na bezpečnost, uznání vykonané práce a možnost osobního úspěchu, což opět potvrzuje důraz na význam kvalitního výkonu a vnitřní hodnotu práce. Z praktického hlediska to znamená, že organizace, které chtějí oslovit mladé talenty, musí strategicky komunikovat své hodnoty – například reputaci, společenský přesah, vnitřní kulturu – a zároveň nabízet flexibilní pracovní modely a jasné příležitosti pro osobní rozvoj. Segmentace hodnot podle sociodemografických proměnných je další krok vedoucí k hlubšímu pochopení dynamiky preferencí. Například rozdíly v preferencích podle oboru studia, pohlaví či kulturního kontextu mohou přinést zajímavá zjištění. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 23 7.2 DEKLAROVANÁ DŮLEŽITOST PŘIKLÁDANÁ REPUTACI FIRMY A SMYSLUPLNOSTI PRÁCE Následující informace vychází z empirického výzkumného šetření výzkumu Talent monitor 2025. Vycházíme z těchto otázek dotazníku: Q1. Jak moc je pro Tebe důležitý přínos firmy / instituce, ve které chceš pracovat (pracuješ) pro společnost? Q2. Jak moc je pro Tebe důležitá reputace firmy/instituce, kde pracuješ, tj. co si o ní myslí Tví přátelé a známí? Q11. Jak je pro Tebe důležité znát širší kontext a smysl práce, kterou vykonáváš? Q14. Jak je pro Tebe důležité kvalitně odvést svou práci? Data jsou analyzována podle pohlaví respondentů a podle oboru studia. Tabulky přináší informace o deklarované důležitosti sledovaných faktorů. 1= nejmenší důležitost; 5= nejvyšší důležitost Tabulka 2 přináší informaci o průměrné deklarované hodnotě a směrodatné odchylce, třídění hodnot je realizováno podle pohlaví respondenta. Tabulka 2. Vnímání reputace firmy a smyslu práce podle pohlaví Hodnota Muži Ženy Společenský přínos firmy (Q1) 3.32 ± 1.17 3.48 ± 1.20 Reputace firmy (Q2) 3.41 ± 1.24 3.69 ± 1.01 Smysl a kontext práce (Q11) 3.95 ± 1.17 4.23 ± 1.02 Důraz na kvalitní výkon (Q14) 4.01 ± 1.08 4.03 ± 1.16 Zdroj: Autor Z uvedených údajů vyplývá, že ženy přikládají jednotlivým pracovním hodnotám vyšší význam než muži. Nejvýraznější rozdíl lze sledovat u položky Q11 (smysl a kontext práce), kde ženy dosahují průměrné hodnoty 4,23 oproti 3,95 u mužů. Tento rozdíl může odrážet vyšší míru hodnotové orientace u žen nebo vyšší senzitivitu na symbolický rozměr práce. Podobný trend je patrný i u reputace firmy (Q2), což naznačuje, že společenské vnímání zaměstnavatele hraje pro ženy významnější roli než pro muže. Rozdíly v přisuzované důležitosti kvality výkonu (Q14) jsou naopak marginální, což 24 | ukazuje, že se jedná o univerzálně důležitý faktor napříč pohlavími. Tato data lze interpretovat jako potvrzení závěrů z literatury, které hovoří o vyšší smysluplnostní orientaci žen v pracovním kontextu Madan & Nandan (2024). Obdobným způsobem je v Tabulce 3 realizováno třídění stejných otázek podle oboru studia. Tabulka 3. Vnímání reputace firmy a smyslu práce podle oboru studia Obor studia Q1 (Přínos společnosti) Q2 (Reputace) Q11 (Smysl práce) Q14 (Kvalita výkonu) Obchod, právo, management 3.70 ± 1.06 3.67 ± 1.13 4.04 ± 1.07 4.08 ± 1.01 Společenské vědy, žurnalistika 3.68 ± 1.22 3.82 ± 0.94 4.43 ± 1.00 4.32 ± 0.86 Medicína, psychologie, vzdělávání 3.64 ± 1.05 3.56 ± 1.03 4.56 ± 0.69 4.47 ± 0.81 Technické obory, IT, stavebnictví 2.99 ± 1.21 3.33 ± 1.21 3.87 ± 1.22 3.72 ± 1.28 Zdroj: Autor Rozdíly v hodnocení významu jednotlivých faktorů jsou ještě výraznější při pohledu na obor studia respondentů. Studenti z oblasti medicíny, psychologie a vzdělávání a společenských věd uvádějí nejvyšší hodnoty téměř ve všech otázkách – především u smyslu práce (Q11) a kvality výkonu (Q14). Lze předpokládat, že v těchto oblastech je smysluplnost a osobní zapojení považováno za integrální součást profese, což se promítá i do očekávání vůči budoucím zaměstnavatelům. Na opačné straně spektra stojí studenti technických oborů, IT a stavebnictví, kteří dosahují nižších průměrných hodnot ve všech čtyřech položkách. Například v otázce společenského přínosu firmy (Q1) se průměr pohybuje pouze na hodnotě 2,99 – což naznačuje, že tento typ hodnoty není pro studenty technických oborů primárním faktorem při volbě zaměstnavatele. Studenti obchodních, právních a manažerských oborů se pohybují mezi těmito dvěma póly. Jejich výsledky naznačují smíšený přístup – důraz na výkon a reputaci je zde vyvážen, ale význam smyslu práce není tak vysoký jako u humanitních oborů. Tyto rozdíly ukazují, že hodnotové orientace jsou ovlivněny studovaným oborem. Je proto vhodné přizpůsobit komunikační a náborové strategie zaměstnavatelů různým segmentům absolventů. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 31 Tabulka 5. Postoj k teambuildingovým aktivitám segmentovaný podle pohlaví a oboru studia Typ segmentace Skupina Průměrné hodnocení Směrodatná odchylka Pohlaví Muž 3,60 1,34 Žena 3,61 1,23 Obor studia Obchod, management, právo 3,67 1,32 Společenské vědy, žurnalistika 3,86 1,27 Medicína, psychologie, vzdělávání, sociální péče, sport 3,58 1,08 Technika, stavebnictví, IT, matematika, statistika 3,50 1,33 Zdroj: Autor Postoj podle pohlaví Analýza ukazuje, že mezi muži a ženami nejsou výrazné rozdíly v postoji k teambuildingovým aktivitám – obě pohlaví vykazují shodný průměr hodnocení 3,61 (na škále 1–5). To naznačuje, že v této věkové kohortě (22–27 let) jsou postoje k týmovým firemním akcím relativně stabilní napříč pohlavím. Z praktického hlediska lze říci, že teambuilding není vnímaný jako genderově polarizující faktor. Mladí lidé bez ohledu na pohlaví oceňují týmové akce tehdy, pokud jsou dobrovolné, smysluplné a přirozené. Přínosnější, než pohlavní segmentace se v tomto kontextu ukazují být rozdíly dané oborovou příslušností či jistě také osobnostními rysy (např. introverze/extroverze). Postoj podle oboru studia Na úrovni oborů studia již pozorujeme zajímavější rozdíly, které mohou být významné pro segmentaci cílových skupin v oblasti interní komunikace či HR politiky: • Nejpozitivněji se k teambuildingům staví studenti společenských věd a žurnalistiky s průměrným hodnocením 3,86. Tito studenti mohou vnímat týmové akce jako přirozenou formu mezilidské interakce, která odpovídá jejich oborové orientaci na práci s lidmi a veřejností. • Studenti obchodních, právních a manažerských oborů se staví k týmovým aktivitám rovněž pozitivně (3,67). Vzhledem k orientaci těchto oborů na 32 | networking, leadership a týmovou spolupráci je vyšší míra přijetí těchto akcí očekávatelná. • Technicky orientovaní studenti (IT, stavebnictví, statistika) vykazují nejnižší míru akceptace teambuildingových aktivit (3,50). Přestože i zde převažuje mírně pozitivní postoj, lze předpokládat vyšší míru rezervovanosti vůči formálně organizovaným týmovým setkáním. Může jít o odraz individualističtější kultury či odlišné motivace ke spolupráci. • Studenti medicínských, pedagogických a pomáhajících oborů mají postoj podobný technikům (3,58), což může být překvapivé vzhledem k očekávané vysoké sociální orientaci. Tento výsledek může signalizovat kritičtější pohled na formální firemní aktivity, případně přetížení v jiných sociálních kontextech (např. stážích, praxích, kontaktní výuce). Respondenti měli možnost se k tematice teambuildingových aktivit vyjádřit v otevřené otázce. Otevřená otázka poskytla prostor pro osobní pohled respondentů na firemní a teambuildingové aktivity. Odpovědi vykazují několik opakujících se témat, která ilustrují hodnotové i postojové rozpětí generace Z vůči týmovým akcím: 1. Dobrovolnost jako zásadní kritérium Nejčastější názor napříč odpověďmi je, že firemní akce mají být dobrovolné, neformální a přirozené. Nucená účast nebo formálně organizované činnosti jsou často vnímány negativně: „Firemní akce jsou fajn, ale měly by být dobrovolné.“ „Rád poznám své kolegy, ale vlastním způsobem. Nucená organizovaná činnost není ono.“ 2. Vysoká míra ocenění autentických aktivit Mnoho respondentů považuje teambuilding za přínosný, pokud je „skutečný“ – tedy pokud vzniká z přirozených vztahů a nabízí zážitek, který odpovídá firemní kultuře: „Mohou být fajn, pokud jsou autentické.“ „Zejména sportovní akce pro pracovní kolektiv jsou skvělý způsob stmelení. (Společné výjezdy na kolo/lyže)“ Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 33 3. Důraz na vztahy a atmosféru Řada odpovědí poukazuje na pozitivní vliv akcí na pracovní klima a kolektivní soudržnost: „Důležité pro vztahy.“ „Myslím, že to zlepšuje kulturu na pracovišti.“ „Pomůže vytvořit přátelské prostředí, což chce snad každý.“ 4. Výhrady k rozsahu a formátu akcí Zaznívají i kritické hlasy zejména vůči vícedenním akcím, nutnosti večerní účasti nebo akcím mimo pracovní dobu: „Jednorazové večerné akcie sú fajn, hlavne ak sú dobrovoľné. Viacdňové akcie za mňa určite nie.“ „Vyhýbám se akcím.“ Celkové vyznění a praktické implikace Z výsledků kvantitativní části výzkumu vyplývá, že mladí lidé generace Z obecně vnímají teambuildingové aktivity mírně pozitivně, a to napříč pohlavím i oborovým zaměřením. Průměrné hodnoty napříč skupinami se pohybují kolem 3,5 až 3,9 bodu na pětibodové škále, přičemž pozitivněji hodnotí tyto aktivity studenti společenskovědních a manažerských oborů, zatímco technické a medicínské obory jsou poněkud rezervovanější. Toto kvantitativní vyznění bylo zároveň potvrzeno, rozvinuto i zjemněno v odpovědích na otevřenou otázku, která respondentům umožnila vyjádřit se osobněji. Z otevřených komentářů se jako klíčové motivy opakovaně objevují: • dobrovolnost účasti jako klíčový předpoklad pozitivního přijetí, • důraz na autentičnost, neformálnost a přirozené vztahy mezi kolegy, • pozitivní přijetí smysluplných, přiměřených aktivit, zejména sportovních a neformálních (např. večerní akce), • odmítání vícedenních, nucených nebo příliš organizovaných akcí. Například respondenti uváděli: „Firemní akce jsou fajn, ale měly by být dobrovolné.“ „Rád poznám své kolegy, ale vlastním způsobem. Nucená organizovaná činnost není ono.“ 34 | „Zejména sportovní akce pro pracovní kolektiv jsou skvělý způsob stmelení.“ „Jednorazové večerné akcie sú fajn, hlavne ak sú dobrovoľné. Viacdňové akcie za mňa určite nie.“ Tato zjištění podtrhují, že vztah generace Z k teambuildingu je podmíněn kvalitou provedení firemní akce a mírou autonomie. Jde o generaci, která preferuje vztahy založené na důvěře a respektu, nikoli na formálních strukturách nebo rituálech. Neformální akce mohou být velmi efektivním nástrojem budování týmové identity – ovšem pouze tehdy, jsou-li dobře zacílené, citlivě navržené a skutečně reflektují hodnoty cílové skupiny. Z pohledu firemní praxe tedy platí, že „více“ teambuildingu nemusí znamenat „lépe“. Úspěch spočívá v nabídce možnosti, nikoli v nařízení – a v respektu ke kulturní i individuální diverzitě mladé pracovní generace. 8.4 TYP PRACOVNÍHO PROSTORU A VELIKOST FIRMY Fyzické uspořádání pracoviště patří mezi klíčové determinanty produktivity, spokojenosti i psychického komfortu zaměstnanců. Studie z roku 2021 ukazují, že moderní přístup známý jako activity-based working (ABW), který kombinuje různé typy zón (kancelář, týmová pracoviště, tiché buňky), výrazně zvyšuje spokojenost a vnímání efektivity, pokud je adekvátně implementován (Candido et al., 2021). Naopak otevřené kanceláře typu open-plan bývají spojovány s vyšším rušením, sníženou koncentrací a stresovou zátěží. Některé studie, například Ramantswana et al. (2024) upozorňují, že v některých případech open-plan pracoviště paradoxně přinášejí pokles výkonu a zhoršení soukromí, což často převažuje nad úsporami z uspořádání prostoru. Velikost organizace je dalším významným faktorem ovlivňujícím styl práce i organizační kulturu. Mladí zaměstnanci kladou zásadní důraz na rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, mentální podporu, ale i jasné kariérní možnosti, které často nacházejí spíše ve středně velkých a velkých firmách, kde mladí vnímají také zapojení takových firem do oblasti CSR a udržitelnosti, jak zmiňuje například Caha et al. (2024). Současné výzkumy naznačují, že generace Z očekává flexibilitu, přizpůsobitelnost, ale zároveň hledá prostředí, které nabízí strukturální záruky (např. stabilitu, mentoring) – a to představuje výzvu pro menší podniky, které chtějí konkurovat atraktivitou zaměstnavatele. Z primárních dat našeho empirického výzkumu lze lépe porozumět tomu, jak preference typu pracovního prostoru (Q10) a velikosti firmy (Q12) odrážejí Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 35 hodnoty a potřeby generace Z. V Tabulce 6 jsou data ohledně preferovaného typu pracovního prostoru tříděna podle pohlaví respondentů, v Tabulce 7 stejná data podle oboru studia. Následující sekce nabízí deskriptivní analýzu těchto preferencí, přičemž zohledňuje i dimenze pohlaví a oboru studia. Tabulka 6. Preferovaný typ pracovního prostoru podle pohlaví Pohlaví Nemám preferenci / netýká se mě Otevřený prostor (open space) Samostatné kanceláře Muž 34,7 % 25,3 % 40,0 % Žena 41,3 % 20,0 % 38,7 % Celkem (všichni respondenti) 38,0 % 22,7 % 39,3 % Zdroj: Autor Tabulka 7. Preferovaný typ pracovního prostoru podle oboru studia Obor studia Nemám preferenci / netýká se mě Otevřený prostor (open space) Samostatné kanceláře Obchod, management, právo 35,9 % 25,2 % 38,8 % Společenské vědy, žurnalistika 35,7 % 21,4 % 42,9 % Medicína, psychologie, vzdělávání, sociální práce 58,3 % 5,6 % 36,1 % Technika, stavebnictví, IT, matematika, statistika 33,3 % 26,0 % 40,7 % Zdroj: Autor V Tabulce 8 jsou data ohledně preferované velikosti firmy tříděna podle pohlaví respondentů, v Tabulce 9 stejná data podle oboru studia. Tabulka 8. Preferovaná velikost firmy podle pohlaví Pohlaví Podnikání / na volné noze Velká firma (korporát) Menší / rodinná firma Muž 26,0 % 43,3 % 30,7 % Žena 18,0 % 34,7 % 47,3 % Celkem (všichni respondenti) 22,0 % 39,0 % 39,0 % Zdroj: Autor 36 | Tabulka 9. Preferovaná velikost firmy podle oboru studia Obor studia Podnikání / na volné noze Velká firma (korporát) Menší / rodinná firma Obchod, management, právo 22,3 % 42,7 % 35,0 % Společenské vědy, žurnalistika 17,9 % 46,4 % 35,7 % Medicína, psychologie, vzdělávání, sociální práce 19,4 % 19,4 % 61,1 % Technika, stavebnictví, IT, matematika, statistika 24,4 % 39,0 % 36,6 % Zdroj: Autor Otázky týkající se pracovního prostoru a velikosti organizace, v níž by mladí lidé chtěli působit, otevírají zásadní témata vztahující se k organizaci práce, pocitu autonomie, vnímání bezpečí a sounáležitosti s firemní kulturou. Jak uvádí Candido et al. (2021), optimální pracovní prostředí by mělo podporovat flexibilitu, soustředění i spolupráci – což reflektuje koncept activity-based working (ABW). Zjištění výzkumu tuto potřebu diverzity potvrzují: přibližně 39 % respondentů preferuje samostatné kanceláře, podobný podíl (38 %) deklaruje, že nemá vyhraněnou prostorovou preferenci, a pouze 23 % preferuje otevřený pracovní prostor. Ukazuje se tak, že prostředí typu open space již není považováno za automatickou výhodu moderních kanceláří – především kvůli sníženému pocitu soukromí a vyššímu rušení (Ramantswana et al., 2024). Segmentace podle oboru studia dále ukazuje, že preference pracovního prostoru nejsou uniformní, ale souvisejí s očekávaným profesním stylem práce. Studenti pedagogických, zdravotnických a humanitních oborů častěji inklinují k uzavřenějším nebo individuálním formám pracovního prostředí, což může souviset s profesními nároky na koncentraci, empatii a důvěrnost interakce. Naopak studenti technických či manažerských oborů deklarují o něco vyšší otevřenost vůči otevřenému pracovnímu prostředí, pravděpodobně díky zvyklostem na týmovou práci nebo vyšší míře adaptability na technologické prostředí. Otázka velikosti preferovaného zaměstnavatele je úzce spjata s vnímáním organizační kultury, možností kariérního růstu, stability a podpory wellbeingu. Zatímco celkový soubor respondentů je rovnoměrně rozdělen mezi preferenci velké a menší firmy (každá cca 39 %), 22 % by preferovalo podnikání nebo práci na volné noze. Výsledky výzkumu Caha et al. (2024) naznačují, že právě větší firmy častěji deklarují zapojení do CSR a udržitelných iniciativ, což může být pro část mladých přitažlivé. Naproti tomu menší a rodinné firmy bývají vnímány Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 37 jako osobnější, flexibilnější a komunitnější, což může lépe odpovídat hodnotám některých segmentů generace Z. Zásadním rozdílem je pohlaví: muži častěji preferují podnikání, zatímco ženy inklinují k menším firmám, což může reflektovat odlišný vztah k míře profesní autonomie a potřebě organizační opory. Segmentace podle oboru studia pak ukazuje, že studenti humanitních a sociálních věd inklinují k menším organizacím či neziskovému sektoru, zatímco studenti byznysových a technických oborů preferují korporátní prostředí, kde očekávají strukturu, kariérní postup i stabilitu. Závěr a doporučení pro praxi Tyto poznatky potvrzují, že generace Z nepreferuje jednotné pracovní podmínky, ale naopak očekává prostředí, které respektuje jejich profesní identitu, oborové ukotvení a životní hodnoty. Pro zaměstnavatele to představuje výzvu k: • nabídce více variant pracovního prostředí (např. hybridní modely, možnost individuálního prostoru), • adresnému employer brandingu, který reflektuje očekávání různých segmentů (např. začínající absolventi vs. technické obory vs. humanitní profily), • vytváření smysluplné organizační kultury, která podporuje nejen efektivitu, ale i wellbeing, hodnotové ukotvení a prostor pro osobní růst. Preference generace Z tak nejsou pouhým estetickým nebo generačním rozmarem, ale odrazem proměn vnímání práce jako prostoru seberealizace, smyslu a rovnováhy. 38 | 9 ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY A MZDOVÁ ÚROVEŇ 9.1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY Mladá generace Z (narozena 1997–2012) při vstupu na trh práce představuje segment, jehož hodnoty jsou silně formovány digitální kulturou, socioekonomickou turbulencí a pandemií. Výzkumy ukazují, že generace Z očekává od zaměstnavatelů nejen odpovídající finanční odměnu, ale především komplexní balíček zaměstnaneckých benefitů, který bude reflektovat její hodnotové nastavení – zdraví, rozvoj i psychologickou podporu. Například studie Surugiu et al. (2025) zdůrazňuje, že mezi klíčové motivátory generace Z patří uznání, osobní rozvoj, pocit smyslu a duševní pohoda – přičemž mzda slouží spíše jako primární základ motivace, zatímco nefinanční příplatky a benefity (např. školení, wellness, flexibilní režim) ji úzce doplňují. Dále ve svém výzkumném zjištění Rani & Suneja (2025) konstatuje, že generace Z preferuje digitalizaci benefitních a vzdělávacích systémů, které jim umožní komfortní přístup k informacím, přehledy o vlastních benefitech a přizpůsobení podle individuálních potřeb. Více analytický pohled přináší de Castro Neves (2025), jenž konstatuje, že generace Z klade vysoký důraz na mentální zdraví, inkluzi, transparentní leadership a pravidelnou zpětnou vazbu – faktory, které často překonávají atraktivitu platových balíčků samotných. Z teoretického hlediska lze tato očekávání interpretovat pomocí rámce personální ekonomie, kde zaměstnanec maximalizuje svou užitnost nejen prostřednictvím mzdy, ale i nefinančních složek, jako jsou benefity související s dobrými pocity, osobním růstem a smyslem práce. Pro generaci Z se ukazuje, že kombinace finančních a nefinančních motivátorů představuje nejefektivnější cestu pro retenci a motivaci. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 39 9.2 EMPIRICKÁ ZJIŠTĚNÍ PREFEROVANÝCH BENEFITŮ A POŽADOVANÉ MZDY V této subkapitole jsou analyzovány odpovědi respondentů na dvě otázky v dotazníku. Jednalo se o otázku „Q7. Jaké benefity poskytované zaměstnavatelem jsou pro Tebe zajímavé?“ Výsledky jsou v grafické podobě zobrazeny v grafu 3. Výsledky jsou prezentovány za celý základní soubor. Následně jsou analyzovány data z odpovědi na otázku „Q8. Jakou měsíční hrubou mzdu na plný úvazek považuješ pro absolventa tvého oboru za adekvátní?“ Zde je analýza realizována dle demografických segmentačních proměnných, kterými je pohlaví (viz Tabulka 10) a obor studia (viz Tabulka 11). Graf 3. Preference zaměstnaneckých benefitů Zdroj: Autor Tabulka 10. Požadovaná měsíční hrubá mzda podle pohlaví Pohlaví Průměrná mzda Medián Muži 51 875 Kč 48 318 Kč Ženy 45 093 Kč 45 000 Kč Celkem (všichni respondenti) 48 484 Kč 45 000 Kč Zdroj: Autor 40 | Tabulka 11. Požadovaná měsíční hrubá mzda podle oboru studia Obor studia Průměrná mzda Medián Obchod, management, právo 48 184 Kč 45 000 Kč Společenské vědy, žurnalistika 46 857 Kč 43 500 Kč Medicína, psychologie, vzdělávání, sociální práce 47 639 Kč 45 000 Kč Technika, stavebnictví, IT, matematika, statistika 49 229 Kč 46 615 Kč Zdroj: Autor Empirická zjištění potvrzují, že absolventi vysokých škol z generace Z mají poměrně jasnou představu o výši adekvátní hrubé mzdy. Průměrná očekávaná mzda napříč výzkumným souborem činí 48 484 Kč, přičemž mediánová hodnota je mírně nižší – 45 000 Kč. To naznačuje mírně pravostranné rozložení s vyššími hodnotami v „ocase“ distribuce, což se ukazuje jako mzdové očekávání mladších věkových skupin. Při segmentaci podle pohlaví se ukazuje, že muži uvádějí vyšší mzdová očekávání než ženy – v průměru o více než 6 000 Kč měsíčně. Tento rozdíl se projevuje i na mediánových hodnotách (48 318 Kč u mužů vs. 45 000 Kč u žen), což může odrážet jak sebedůvěru při vyjednávání, tak strukturální rozdíly v očekáváních v oborově i kulturně podmíněném kontextu. Z hlediska studovaného oboru je patrné, že nejvyšší očekávané mzdy uvádějí absolventi technických a IT oborů (49 229 Kč), zatímco nejnižší mediány vykazují zástupci humanitních a společenskovědních oblastí (43 500 Kč). Rozdíly nejsou extrémní, avšak odpovídají obecnému trendu v odměňování napříč trhem práce a reflektují i vnímanou hodnotu kvalifikace na pracovním trhu. Tato očekávání doplňuje výběr preferovaných zaměstnaneckých benefitů. Respondenti nejčastěji volili klasické a snadno monetizovatelné benefity, jako jsou finanční bonusy, dovolená navíc, sick days či stravování zdarma, ale také rostoucí důraz na psychickou pohodu, což se projevilo například u zájmu o mentální podporu, flexibilní režim práce či kredity na volnočasové aktivity. Celkově lze tedy říci, že mladí vysokoškoláci mají realistická, avšak stále ambiciózní očekávání, která kombinují stabilitu a jistotu výdělku s důrazem na rovnováhu, smysluplnost a respekt k individuálním potřebám. Tato kombinace představuje pro zaměstnavatele výzvu – přizpůsobit mzdové struktury a benefitní systémy nové generaci pracovní síly. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 47 V několika odpovědích se rovněž objevuje reflexe osobní zkušenosti – např. práce v diverzitně složeném týmu nebo nezkušenost s kvótami jako takovými: „Pracuji ve firmě, kde tohle není úplně problém, nikdy jsme nic ve formě kvót nezažil.“ Zajímavým rysem napříč komentáři je relativně časté relativizování problému a poukaz na komplexitu tématu. Respondenti se vyhýbají kategorickým soudům a upozorňují na to, že vhodnost či nevhodnost kvót závisí na pozici, oboru, cíli firmy i společenské situaci. Závěry Volné odpovědi potvrzují, že mladá generace vnímá diverzitu jako hodnotu, avšak s kvótami má kritický a podmíněný vztah. Respondenti preferují přirozený rozvoj inkluzivního prostředí a opírají se o důraz na schopnosti jednotlivce. Institucionální opatření typu kvót jsou akceptována pouze tehdy, pokud jsou transparentní, účelná a nevylučují individuální kvalitu. Tato zjištění doplňují kvantitativní analýzu a poskytují hlubší porozumění hodnotovému rámci generace Z ve vztahu k rovnosti na pracovišti. 48 | 11 ATRAKTIVITA ZAMĚSTNAVATELE OČIMA MLADÉ GENERACE 11.1 TEORETICKÉ VÝCHODISKO V éře transformujícího se trhu práce nabývá pojem employer attractiveness (atraktivita zaměstnavatele) na strategickém významu. Tento koncept lze definovat jako komplexní soubor vnímaných výhod, které uchazeč o práci spojuje s konkrétní firmou jako potenciálním místem zaměstnání (Berthon et al. 2005). Z hlediska marketingu zaměstnavatele (employer branding) je atraktivita klíčovým prediktorem schopnosti organizace přitáhnout, získat a udržet talentované pracovníky – obzvláště v konkurenčním prostředí znalostní ekonomiky. Výzkumy naznačují, že očekávání generace Z se v mnohém odlišují od předchozích kohort. Mladí vysokoškoláci a absolventi této generace kladou důraz nejen na výši mzdy, ale rovněž na flexibilitu práce, možnost osobního rozvoje, smysluplnost pracovních úkolů, hodnotové ukotvení organizace a také na příznivou atmosféru ve firemní kultuře, jak zmiňuje například Kuron et al. (2015). Zajímavý poznatek přináší studie Bustamante et al. (2021), která analyzovala motivační preference vysokoškoláků v 15 evropských zemích. Autoři upozorňují, že atraktivitu zaměstnavatele mladí lidé silně vážou na faktory jako jsou: rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, důvěryhodnost leadershipu, inkluzivní prostředí, ale také možnost projevit kreativitu. Vedle finanční kompenzace tedy vystupují do popředí i afektivní a hodnotové dimenze vztahu k organizaci. Naopak faktory, které mladé uchazeče výrazně odrazují, zahrnují toxické vztahy na pracovišti, mikromanagement, netransparentní komunikaci, chybějící růstové příležitosti nebo nízké společenské uznání firmy (Wilden et al., 2010). Role negativních faktorů v procesu vnímání atraktivity je přitom stále silnější – zejména v digitálně propojené době, kdy se reputace organizace formuje také skrze online recenze a sociální média (Backhaus, 2016). Uvedené poznatky vytvářejí teoretický rámec pro interpretaci odpovědí respondentů, kteří v otevřených otázkách definovali, co je pro ně znakem Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 49 atraktivního zaměstnavatele, a co by je naopak od spolupráce s firmou odrazovalo. 11.2 KVALITATIVNÍ ANALÝZA OTEVŘENÝCH ODPOVĚDÍ Otevřené otázky Q5 a Q6 poskytly respondentům prostor vyjádřit se k tomu, jaké faktory považují za typické pro atraktivního zaměstnavatele a naopak, jaké aspekty by je od spolupráce s firmou odrazovaly. Každý respondent mohl uvést až tři charakteristiky v obou kategoriích. Celkem bylo získáno 895 odpovědí k atraktivním znakům a 892 odpovědí k odrazujícím faktorům. Cílem této podkapitoly je tematicky interpretovat tato volná vyjádření a tím rozšířit kvantitativní vhled o hlubší porozumění postojům mladé generace. Výsledky ukazují, že postoje respondentů jsou poměrně konzistentní, ale zároveň hodnotově ukotvené, často reflektující širší společenský kontext i osobní zkušenost. Atraktivní zaměstnavatel: hodnoty, růst a důvěra Z odpovědí vyplývá, že mladí lidé spojují atraktivního zaměstnavatele především s pozitivní firemní kulturou, možností profesního růstu a smysluplností práce. Na základě obsahové analýzy lze identifikovat tyto nejčastější tematické kategorie: 1. Kvalitní vztahy a důvěra Přátelská atmosféra, dobrý tým a důvěra patří mezi klíčové atributy: „Dobré vztahy.“ „Důvěra v zaměstnance.“ „Přístup manažera, který si váží lidí.“ 2. Rozvoj a příležitost růst Silně rezonuje téma rozvoje – nejen kariérního, ale i osobního: „Podpora vzdělávání a profesního rozvoje.“ „Touha po dalším vzdělávání, rozvoji.“ „Dají příležitost mladým.“ 50 | 3. Flexibilita a rovnováha Flexibilita práce a možnost sladění s osobním životem jsou vnímány jako samozřejmost: „Flexibilita.“ „Možnost práce na dálku.“ „Work-life balance.“ 4. Etika, hodnoty a přínos společnosti Respondenti oceňují firmy, které „dělají něco navíc“ a nejsou zaměřeny pouze na zisk: „Zaměstnavatel, který má smysl.“ „Firemní hodnoty a vize.“ „Dělá něco pro společnost.“ 5. Moderní prostředí a inovace Zajímavé technologie, dynamika a moderní přístup rovněž přispívají k atraktivitě: „Zajímavé technologie.“ „Moderní firemní kultura.“ 6. Finanční ohodnocení Ačkoliv mzda není na vrcholu žebříčku, stále zůstává relevantní: „Vysoké finanční ohodnocení.“ „Férový plat.“ Odrazující faktory: toxická kultura, absence smyslu a stagnace Odpovědi na otázku Q6 vykreslují negativní obraz organizací, kterým by se mladí lidé rádi vyhnuli. Tyto faktory mají nejen racionální, ale i silně emoční charakter. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 51 1. Špatné vedení a nedůvěra Autoritářské řízení, nekompetence nebo absence empatie jsou silně negativně hodnoceny: „Špatné vedení/manažeři.“ „Mikromanagement.“ „Nedůvěra ve schopnosti zaměstnanců.“ 2. Stagnace a nemožnost rozvoje Firmy, které neumožňují růst, nejsou pro generaci Z přitažlivé: „Nemožnost rozvoje.“ „Žádná motivace k učení.“ „Nemožnost seberealizace.“ 3. Nízká motivace a odměňování Negativní hodnocení míří i na firmy, které nejsou schopny adekvátně ocenit práci: „Málo peněz.“ „Málo benefitů.“ 4. Neetické, chladné či formální prostředí Negativní obraz doplňuje vnímání korporátní kultury jako neosobní a neetické: „Korporátní firmy.“ „Chaotická organizace.“ „Neetická.“ 5. Nedostatek smyslu a hodnot Někteří respondenti explicitně odmítají pracovat pro firmy, které nepřinášejí společenský prospěch: „Společnost bez reálného přínosu.“ „Diskriminace nebo nedostatek diverzity.“ 52 | Shrnutí odpovědí na otevřené otázky Kvalitativní analýza otevřených odpovědí potvrzuje, že generace Z se při hodnocení atraktivity zaměstnavatele neorientuje pouze na vnější benefity, ale výrazně zohledňuje vztahové a hodnotové dimenze. Respondenti vyhledávají prostředí, kde se cítí respektováni, mohou se rozvíjet, být sami sebou a pracovat pro něco, co má přesah. Zároveň odmítají organizace, které staví na kontrole, stagnaci, neetickém jednání a chladné korporátní kultuře. Tyto poznatky jsou zásadní pro všechny zaměstnavatele, kteří chtějí budovat atraktivní a důvěryhodnou značku mezi mladými talenty. Vizualizace a rozšířená interpretace Slovní oblaky • Atraktivní zaměstnavatelé (Obrázek 1) jsou v odpovědích spojováni s výrazy jako flexibilita, rozvoj, tým, důvěra, smysl, přístup, práce, respekt, férovost. • Odrazující zaměstnavatelé (Obrázek 2) bývají charakterizováni slovy jako šéf, chaos, stres, špatné, řízení, stagnace, neetika, korporát, nátlak, nízký plat. Tyto výskyty potvrzují důraz generace Z na vztahové aspekty, smysluplnost práce a etické řízení. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 53 Obrázek 1. Výroky respondentů charakterizující atraktivního zaměstnavatele Zdroj: Autor (vytvořeno v aplikaci ChatGPT) Obrázek 2. Charakteristiky zaměstnavatele, které odrazují Zdroj: Autor (vytvořeno v aplikaci ChatGPT) 54 | Distribuce odpovědí podle pohlaví • Muži i ženy odpovídají na atraktivitu i odrazující faktory téměř rovnoměrně. • Ženy o něco častěji zmiňují faktory jako bezpečí, spravedlnost, vztahy. • Muži častěji tematizují technologii, růst, finanční motivaci. Distribuce odpovědí podle studijního oboru • Studenti humanitních oborů častěji popisují hodnotové a mezilidské faktory. • Studenti technických a přírodovědných oborů více zmiňují možnost růstu, využití znalostí nebo flexibilitu. • U ekonomicky zaměřených studentů se opakuje důraz na firemní kulturu, etiku, kariéru. • U studentů pedagogických a zdravotnických oborů převažují aspekty jako respekt, empatie, týmová atmosféra. 11.3 ZÁVĚREČNÉ SHRNUTÍ Celá kapitola 11 poskytuje pohled na hodnotovou orientaci mladé generace ve vztahu k diverzitě, rovnosti a atraktivitě zaměstnavatelů. Z výsledků vyplynulo, že: • Podpora diverzity je vnímána převážně pozitivně, avšak s výhradami k institucionálním formám, jako jsou kvóty. Respondenti očekávají spravedlivý přístup založený na výkonu a transparentních pravidlech. • Atraktivní zaměstnavatel je takový, který kombinuje důvěru, rozvoj, smysluplnost a férové podmínky. Mladí si přejí být respektováni a zároveň mít možnost růst a uplatnit vlastní hodnoty. • Odrazující faktory nejčastěji souvisejí s negativní kulturou, autoritářstvím, neetickým přístupem a absencí osobního rozvoje. Zjištění mají zásadní implikace pro praxi – především v oblasti HR strategie, employer brandingu a designu pracovního prostředí, které bude odpovídat hodnotám nově nastupujících generací. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 55 12 PREFEROVANÉ ZNAČKY ZAMĚSTNAVATELŮ MLADÉ GENERACE 12.1 TEORETICKÝ RÁMEC V současném pracovním prostředí představuje employer brand – tedy značka zaměstnavatele – klíčový faktor ovlivňující rozhodování mladých lidí při volbě zaměstnání. Pojem atraktivního zaměstnavatele u generace Z je stále více spojen s tím, jak společnost prezentuje svou firemní kulturu, hodnoty a přístup k inovacím a technologii. Empirické studie potvrzují, že pro tuto generaci jsou rozhodující zejména tyto atributy: Autentičnost a transparentní komunikace Generace Z se orientuje na autentický obsah o firmách, zahrnující představení kultury, hodnot a každodenního fungování ve značné míře podle sociálních sítí. Příspěvky zaměstnanců a pohled zevnitř – často očima studentů v roli influencerů - dávají mnohem silnější signál než tradiční marketingové materiály, což zvyšuje důvěryhodnost značky zaměstnavatele. „Sociální média hrají klíčovou roli při oslovování potenciálních uchazečů z generace Z. V této souvislosti se stále více společností obrací k influencer marketingu, najímá externí influencery nebo jmenuje své vlastní zaměstnance jako firemní influencery“ 9 (Janssen & Rudeloff, 2025, s. 57). Hodnotové propojení (CSR, udržitelnost) Mladí lidé mají tendenci upřednostňovat firmy, které jsou v souladu s jejich hodnotovým rámcem – tedy společnosti se silným závazkem k udržitelnosti, společenské odpovědnosti a etice. Tyto aspekty se ukazují jako zásadní determinanty atraktivity značek zaměstnavatelů, zmiňují například Lassleben & Hofmann (2023). 9 V originále: Social media playing a key role in targeting potential applicants from Generation Z. Against this backdrop, more and more companies are turning to influencer marketing, hiring external third-party influencers, or appointing their own employees as corporate influencers 56 | Flexibilita, work–life balance, technologická inovace Neméně důležitá je i schopnost zaměstnavatele zajistit flexibilní pracovní režim, digitální prostředí a podporu rovnováhy mezi osobním a pracovním životem. Respondenti oceňují technologicky vyspělé firmy, které zároveň pomáhají sladit profesní a osobní sféru, důležitá je také již zmiňovaná věrohodná komunikace na sociálních médiích, jak popisuje například Halová & Müller (2024). Jedině integrací výše uvedených dimenzí – autentického vyprávění, hodnotových principů a flexibilně-inovativních přístupů – může značka zaměstnavatele oslovit generaci Z efektivně a vybudovat si silný i dlouhodobý přitažlivý profil. 12.2 PREFEROVANÉ ZNAČKY ZAMĚSTNAVATELŮ – EMPIRICKÁ ANALÝZA Přehled a metodologie Otevřenou otázku Q13 „Napiš názvy tří korporací (velkých firem), které považuješ za atraktivního zaměstnavatele“ zodpovědělo celkem 296 respondentů, přičemž každý mohl uvést až tři značky. Po očištění odpovědí o nerelevantní či prázdné vstupy (např. „nevím“, „žádná“, „-“) bylo analyzováno více než 835 konkrétních zmínek. Značky byly normalizovány (malá písmena, odstranění mezer, sjednocení synonym) a dále kategorizovány podle odvětví do těchto oblastí: Technologie (např. Google, Microsoft, IBM, Amazon) Bankovnictví a finance (např. Česká spořitelna, ČSOB, UniCredit) Poradenství a audit (např. Deloitte, PwC, EY, KPMG) Automotive a výroba (např. Škoda, Toyota, Tesla) FMCG a retail (např. IKEA, Nestlé, LEGO) Média a veřejný sektor (např. Česká televize) Energetika, průmysl, zemědělství (např. ČEZ, Agrofert) Jiné (méně četné nebo nejednoznačně zařaditelné) Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 63 • Naopak „názor na kvóty“ koreluje se zbytkem jen slabě, což naznačuje, že diverzitní postoje nejsou pevně navázány na ostatní pracovní hodnoty. Tato zjištění potvrzují, že v rámci generace Z lze existují segmenty s výraznou hodnotovou konzistencí – zaměřenou na smysl, přínos a kvalitu práce. Bližší popis těchto segmentů přináší Tabulka 16, ze které je možno vyčíst, jak na škále 1-5 (kde 5 vyjadřuje nejvyšší míru souhlasu) odpovídali respondenti tříděni podle pohlaví a studijního oboru. Tabulka 16. Hodnotové postoje podle pohlaví a oboru studia Typ segmentu Segment Přínos firmy Reputace firmy Názor na kvóty Smysl práce Kvalita práce Pohlaví Muž 3.32 3.41 2.67 3.95 4.01 Pohlaví Žena 3.48 3.69 2.83 4.23 4.03 Obor Obchod, management, právo 3.70 3.67 2.89 4.04 4.08 Obor Společenské vědy, žurnalistika 3.68 3.82 3.39 4.43 4.32 Obor Medicína, psychologie, sociální péče, vzdělávání, sport 3.64 3.56 2.53 4.56 4.47 Obor Technika, stavebnictví, IT, matematika, statistika 2.99 3.33 2.54 3.87 3.72 Zdroj: Autor Komentáře k hodnocení na Likertově škále • Ženy deklarují vyšší důraz na smysl práce a reputaci zaměstnavatele než muži. • Studenti humanitních a medicínských oborů častěji vyjadřují vyšší citlivost na hodnotový rámec práce (smysl, přínos, kvalita). • Technicky zaměření studenti vykazují podobný důraz na kvalitu a smysl jako humanitní, ale také nejvyšší hodnocení reputace firmy. Dále byl realizován chí-kvadrát test u otázek Q4 a Q9, tedy názory na teambuildingové akce a kvóty na vyváženost pracovního kolektivu. Výsledky jsou uveden v Tabulce 17. Názory jsou napříč spektrem studentů vyvážené, nepotvrdily se statistické rozdíly ani podle pohlaví ano podle oboru studia. I když 64 | v případě názoru na kvóty podle oboru studia se hodnota p statistické významnosti velmi blíží. Tabulka 17. Shrnutí výsledků chí-kvadrát testů – názory na teambuildingové akce a kvót na vyváženost kolektivu Zkoumaná proměnná Segmentační kritérium phodnota St. volnosti χ² hodnota Významný rozdíl (p < 0.05) Názor na teambuilding Pohlaví 0.5698 4 2.93 Ne Názor na teambuilding Obor studia 0.7751 12 8.13 Ne Názor na kvóty Pohlaví 0.4013 4 4.04 Ne Názor na kvóty Obor studia 0.0551 12 20.69 Ne Zdroj: Autor Stejnému statistickému testu, tedy chí-kvadrát testu byla podrobena i otázka Q11. Jak je pro Tebe důležité znát širší kontext a smysl práce, kterou vykonáváš? Výsledky jsou uvedeny v Tabulce 18. Tabulka 18. Shrnutí výsledků chí-kvadrát testů - názory na důležitost znalosti širšího kontextu vykonávané práce Segmentace podle p-hodnota Stupně volnosti χ² hodnota Významný rozdíl Pohlaví 0.0857 4 8.17 Ne Obor studia 0.0448 12 21.40 Ano Zdroj: Autor Zde u analýzy dat podle oboru studia je statisticky významný rozdíl. Stejná data byla proto také analyzována pomocí box-plot grafu (Graf 6), aby mohly být statisticky významné odlišnosti blíže interpretovány. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 65 Graf 6. Shrnutí výsledků chí-kvadrát testů - názory na důležitost znalosti širšího kontextu vykonávané práce Zdroj: Autor Rozdíly mezi muži a ženami nejsou statisticky významné (p = 0.0857), přesto výsledek naznačuje určitou tendenci, kterou by bylo možné dále ověřovat (např. větším vzorkem). Naopak rozdíly mezi obory studia byly statisticky významné (p = 0.0448), což indikuje, že studenti různých oborů přikládají znalosti kontextu a smyslu práce rozdílnou důležitost. Z Grafu 6 je patrné, že medián je u humanitních a medicínských oborů na úrovni 5, což znamená, že více než polovina studentů těchto oborů vnímá smysl práce jako maximálně důležitý. U technických a ekonomických oborů se medián pohybuje mezi 4–5, ale s větším rozptylem a většími odlehlými hodnotami. Rozsah (IQR) je užší u „měkkých“ oborů (psychologie, vzdělávání), což naznačuje vyšší názorovou shodu uvnitř skupiny. Závěry a souvislosti Oborové rozdíly v postoji ke smyslu práce jsou statisticky doložitelné. Studenti medicíny, psychologie, vzdělávání a společenských věd deklarují konzistentně vyšší důraz na smysl a kontext práce. Oproti tomu u studentů techniky a obchodu je postoj k této hodnotě rozptýlenější – v průměru sice také kladný, ale méně vyhraněný. Genderové rozdíly nejsou statisticky průkazné, ale ukazují názorový trend, který může být důležitý v dalších výzkumech. 66 | Vizuální výstup (box-plot) přirozeně doplňuje statistickou tabulku – ukazuje nejen rozdíly v průměrech, ale i variabilitu uvnitř skupin, což je u hodnotových témat často velmi výmluvné. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 67 14 DISKUSE 14.1 VÝSTUPY MONOGRAFIE V KONTEXTU ODBORNÉ LITERATURY Zjištění prezentovaná v této monografii rozvíjí již existující výzkumy, které odborná literatura připisuje generaci Z v kontextu jejich zařazení do pracovního procesu. Především se ukazuje, že respondenti této generace kladou výrazný důraz na smysluplnost práce – práce má mít jasný účel, pozitivní dopad a odpovídat osobním hodnotám. Tento poznatek odpovídá závěrům studií, které identifikují meaningful work jako centrální pracovní hodnotu generace Z, například Popaitoon (2022). Smysluplnost je přitom úzce propojena se spokojeností v zaměstnání, motivací a ochotou zůstat v organizaci. Dalším opakujícím se motivem ve výzkumných datech je důležitost employer brandingu. Mladí lidé sledují nejen reputaci zaměstnavatele, ale také jeho hodnotovou orientaci, přístup k rozvoji zaměstnanců a sociální odpovědnost. Význam employer brandu pro rozhodování o kariéře u generace Z potvrzuje například studie od Abd Wahab & Alfiannor (2025), podle níž je reputace organizace vnímána jako jeden z klíčových faktorů při výběru zaměstnání. Potvrzuje se též rostoucí zájem generace Z o hodnotově sladěné pracovní prostředí. Významnou roli ve volbě zaměstnání i dlouhodobém pracovním zapojení hraje možnost profesního rozvoje a růstu. Respondenti očekávají, že organizace jim nabídne příležitosti k učení, inovacím i postupnému kariérnímu posunu. Rovněž flexibilita práce – včetně možnosti práce z domova, pružné pracovní doby nebo hybridního modelu – se ukazuje jako podmínka nikoliv výjimečná, ale standardně očekávaná. Výsledky naznačují, že mladí pracovníci požadují rovnováhu mezi profesním a osobním životem a aktivně hledají prostředí, které jim ji umožní. Tato očekávání reflektují globální trendy v pracovním nastavení a jsou podložena studiemi zaměřenými na workplace design pro generaci Z, jako například Shinde & Surve (2025). 68 | 14.2 VNITROGENERAČNÍ DIFERENCIACE Získaná data ukazují, že generace Z není homogenní celkem. Rozdíly v pracovních hodnotách a preferencích jsou patrné zejména podle pohlaví a oboru studia. Například ženy významně častěji preferují firemní kulturu, která podporuje diverzitu, etické chování a smysluplnost práce, zatímco muži dávají větší důraz na finanční benefity a autonomii. Podobně oborová profilace ukazuje, že studenti humanitních a zdravotnických oborů vnímají silněji etické a sociální dimenze práce, zatímco studenti technických oborů preferují inovace, technologický rozvoj a kariérní strukturu. Tato vnitrogenerační rozrůzněnost zdůrazňuje potřebu segmentace a personalizace v HR strategiích. Místo jednotného přístupu ke generaci Z je žádoucí vytvářet více cílené nástroje – jak v náborových kampaních, tak v onboardingu a rozvojových plánech. 14.3 ČESKÝ KONTEXT A LOKALIZACE POZNATKŮ Přínosem této studie je také její napojení na české prostředí, což umožňuje srovnání globálních trendů s lokální realitou. Zatímco mnohé zahraniční výzkumy pracují s americkým či západoevropským kontextem, tato monografie přináší pohled na očekávání generace Z vyrůstající ve středoevropských, konkrétně českých, podmínkách. Ukazuje se, že česká generace Z sice reflektuje globalizované hodnoty jako udržitelnost, diverzitu a work–life balance, zároveň však akcentuje stabilitu, transparentnost a důvěru v instituci zaměstnavatele. Zvláštní pozornost si zaslouží i opatrnost vůči formálním nástrojům diverzity, které mladí lidé vnímají obezřetně – dávají přednost meritokracii a přirozené rovnosti příležitostí před kvótami či formálními pravidly. Tento poznatek je důležitý zejména pro tvorbu inkluzivních strategií a potvrzuje potřebu hlubšího porozumění hodnotovým rámcům mladých lidí v různých národních kontextech. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 69 15 DOPORUČENÍ PRO PRAXI 15.1 DOPORUČENÍ PRO FIRMY A HR MANAŽERY Na základě zjištění této studie lze pro firmy a HR odborníky formulovat následující doporučení, která jim mohou pomoci lépe oslovit, získat a udržet pracovníky z generace Z: Nabízet práci se smyslem Pro generaci Z je smysluplnost práce klíčovým kritériem. Firmy by měly ve své komunikaci i praxi jasně formulovat společenský, komunitní nebo inovativní přínos své činnosti. Není důležité být „záchrancem světa“, ale schopnost vysvětlit, proč naše práce dává smysl – zaměstnancům, klientům i společnosti. Rozvíjet autentický employer brand Employer branding musí vycházet z reálné firemní kultury. Mladí lidé si dnes informace snadno ověřují a nenechají se přesvědčit pouze vizuálně atraktivní kampaní. Klíčové jsou hodnoty jako důvěra, etika, otevřenost, podpora rozvoje či respekt k přirozené diverzitě. Tyto hodnoty by se měly odrážet nejen ve firemní komunikaci, ale i v běžném chování managementu. Poskytnout prostor pro růst Respondenti studie opakovaně uváděli očekávání osobního a profesního růstu. Firmy by měly nabídnout transparentní systém rozvoje – mentoring, školení, postupové možnosti i prostor pro seberealizaci v projektech. Důležité je, aby tento systém nebyl formální, ale aktivně podporovaný ze strany nadřízených. Být flexibilní v organizaci práce Flexibilita je jedním z nejčastěji zmiňovaných požadavků. Nabídka hybridního režimu práce, možnost volby pracovní doby nebo individuální dohody zvyšuje atraktivitu zaměstnavatele. Firmy by měly flexibilitu chápat jako standard, ne jako benefit. Zároveň je třeba jasně nastavit očekávání a hranice tak, aby flexibilita neznamenala chaos. Vnímat rozdíly uvnitř generace Generace Z není jednolitá. Například ženy více akcentují pracovní prostředí, podporující diverzitu a týmovou spolupráci, zatímco muži častěji zmiňují 70 | individuální autonomii a vyšší důraz na mzdu. HR strategie by měly být segmentované – reflektovat různé hodnotové profily podle pohlaví, oboru či typu studia. Komunikovat jasně a transparentně Jasné informace o náplni práce, možnostech rozvoje, firemní kultuře i hodnotách jsou zásadní. Mladí lidé chtějí vědět, do čeho vstupují. Investice do kvalitní kariérní stránky, autentických příběhů zaměstnanců nebo otevřených diskuzí s kandidáty se vrátí ve formě vyšší důvěry a loajality. 15.2 DOPORUČENÍ PRO MLADÉ VYSOKOŠKOLÁKY VSTUPUJÍCÍ NA TRH PRÁCE Poznat sami sebe a své hodnoty Před vstupem na trh práce by měla být věnována pozornost vlastnímu hodnotovému ukotvení. Místo pouhého zaměření na zisk pracovního místa by měla být reflektována otázka souladu zaměstnání s individuálními hodnotami a preferencemi. Mělo by být zváženo, zda se očekávání vztahují k dopadu vykonávané činnosti, k týmové kultuře, k možnostem osobního růstu či k jiným aspektům pracovní zkušenosti. Takové uvědomění může následně přispět k větší profesní spokojenosti a dlouhodobé motivaci. Nebát se získávat a ověřovat si informace Při jednání se zaměstnavateli by měly být kladeny otázky týkající se firemní kultury, možností rozvoje a očekávání vůči nově nastupujícím pracovníkům. Informace by neměly být přijímány pasivně – měly by být porovnávány s dostupnými zdroji (např. na kariérních portálech, sociálních sítích, v diskusních skupinách nebo od absolventů, kteří již ve firmách působí). Tímto způsobem může být vytvořen realističtější obraz o firemním prostředí a jeho souladu s osobními představami uchazeče. Hledat prostředí, kde je umožněn kariérní růst a profesní rozvoj Při vstupu na pracovní trh není nezbytné usilovat okamžitě o ideální pozici. Vhodnější strategií může být výběr takového pracovního prostředí, kde je nabízen systematický profesní rozvoj, možnost získávání zpětné vazby a vedení formou mentoringu. Mělo by být sledováno, zda firma disponuje strukturovaným systémem vzdělávání, pravidelným hodnocením a zda je připravena aktivně podporovat kariérní ambice mladých pracovníků. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 71 Vnímat realitu – ale nerezignovat na vlastní hodnoty Počáteční fáze profesního života může být spojena s určitou nejistotou, dočasnými kompromisy či nepředvídatelností. I v tomto období by však nemělo být rezignováno na základní hodnoty, které jsou pro jednotlivce důležité. Mělo by být sledováno, zda pracovní prostředí umožňuje být sám sebou, zda podporuje respekt, otevřenost a pocit bezpečí. Takový rámec bývá pro dlouhodobou pracovní angažovanost zásadní. 72 | 16 LIMITY VÝZKUMU Každý výzkum je nutné interpretovat v kontextu jeho metodologických a koncepčních omezení. Studie Talent Monitor 2025 přináší vhled do hodnot, očekávání a preferencí generace Z na prahu profesního života, avšak zároveň si je vědoma svých limitů, které mohou ovlivňovat míru zobecnitelnosti závěrů či jejich interpretaci. 16.1 ROZSAH A ZAMĚŘENÍ VÝZKUMU Výzkum se zaměřil výhradně na mladé dospělé ve věku 22–27 let, kteří buď právě dokončili vysokoškolské studium, nebo se k jeho dokončení blíží. Tím byla výzkumná pozornost soustředěna na specifickou skupinu tzv. akademicky orientovaných mladých lidí, kteří však nepředstavují celou generaci Z. Očekávání absolventů odborných škol, lidí vstupujících na trh práce bez terciárního vzdělání, nebo například těch, kteří studium předčasně ukončili, nebyla v rámci výzkumu zohledněna. Rovněž nebyla cílem studie dlouhodobá analýza v čase – zkoumány byly výhradně postoje, názory a preference v daném období – tedy v roce 2025 - bez sledování vývoje v čase. Proto nelze predikovat, jak se budou pracovní hodnoty generace Z měnit pod vlivem životních událostí, pracovních zkušeností či změn ve společnosti. 16.2 METODOLOGICKÁ OMEZENÍ Vzorek 300 respondentů je z metodologického hlediska dostatečný pro základní analýzy a segmentaci, nicméně s ohledem na rozmanitost generace Z a její interní diferenciaci (např. socioekonomické zázemí, regionální kontext, pracovní zkušenosti) by bylo jistě zajímavé analyzovat větší a výzkumný soubor, případně detailněji nastavit kvótní kritéria či stratifikaci. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 79 RESUME The monograph examines the career expectations of Czech Generation Z as they enter the labour market and how their values and preferences shape employer choice, working conditions, and desired benefits. The theoretical framework connects employer branding, corporate culture, and employee benefits, with emphasis on meaningful work and work–life balance. Generation Z favours flexibility, autonomy, and hybrid work arrangements without compromising productivity. Methodologically, the study draws on a questionnaire survey among students and recent graduates, with segmentation by gender and field of study. The findings show that hybrid work is most commonly preferred, combining the advantages of in-person collaboration within the corporate environment and remote work. On the values dimension, an integrating axis emerges linking the meaning of work and an emphasis on quality; young people also wish to understand the social impact of what they do. At the same time, they display a considerable degree of critical thinking, especially regarding quotas and other top-down measures. Across the young population, preferences differ by gender and discipline, calling for more targeted employer branding, a variety of work modes, and a culture that supports well-being and development. The results thus offer a framework for further academic research and for practical use in crafting job offers and development programs that meet the expectations of the young generation without loosening standards of performance and quality. Key words Generation Z, employer branding, work–life balance, quantitative survey, students and recent graduates, employer attractiveness 80 | POUŽITÁ LITERATURA Abd Wahab, Alfiannor (2025). Exploring the Effect of Employer Branding on Generation Z’s Job Market Preferences. International Journal of Innovative Science and Research Technology, 10(4), 2289-2293. Ameen, N., Hosany, S., & Taheri, B. (2023). Generation Z's psychology and new‐age technologies: Implications for future research. Psychology & Marketing, 40(10), 2029-2040. doi:https://doi.org/10.1002/mar.21868. Backhaus, K. (2016). Employer branding revisited. Organization management journal, 13(4), 193-201. Barhate, B., & Dirani, K. M. (2021). Career aspirations of generation Z: A systematic literature review. European Journal of Training and Development, 46(1), 139-157. doi:https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2020-0124. Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding. International journal of advertising, 24(2), 151-172. Bharadwaj, S. (2023). CSR employer branding, organisational identification, person– organisation fit and employee retention: a dual mediation model. Journal of Economic and Administrative Sciences, (ahead-of-print). Borg, J., Scott-Young, C., & Borg, N. (2023). What generation Z needs: The role of projectbased organizations in creating career sustainability. International Journal of Managing Projects in Business, 16(3), 571-591. doi:https://doi.org/10.1108/IJMPB-12-2022-0273. Bridgstock, R. (2009). The graduate attributes we’ve overlooked: Enhancing graduate employability through career management skills. Higher education research & development, 28(1), 31-44. Bulut, S., & Maraba, D. (2021). Generation Z and its perception of work through habits, motivations, expectations preferences, and work ethics. Psychology and Psychotherapy Research Study. Burdová, J., Doležalová, G., Chamoutová, D., Kleňhová, M., Skácelová, P., Šťastnová, P., ... & Sukup, U. R. (2011). Uplatnění absolventů škol na trhu práce–2010. Praha: Narodni ustav odborneho vzdělavani Praha, 91. Bustamante, S., Pizzutilo, F., Martinovic, M., & Olarte, S. H. (2021). Corporate Social Responsibility and Employer Attractiveness. Springer International Publishing. Caha, Z., Skýpalová, R., & Mrhálek, T. (2024). CSR as a framework for sustainability in SMEs: The relationship between company size, industrial sector, and triple bottom line activities. Asia Pacific Management Review, 29(4), 451-461. doi:https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2024.09.006. Candido, C., Gocer, O., Marzban, S., Gocer, K., Thomas, L., Zhang, F., ... & Tjondronegoro, D. (2021). Occupants’ satisfaction and perceived productivity in open-plan offices designed to Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 81 support activity-based working: findings from different industry sectors. Journal of Corporate Real Estate, 23(2), 106-129. Coetzee, M., & Schreuder, D. (2009). Psychological career resources as predictors of working adults' career anchors: An exploratory study. SA Journal of Industrial Psychology, 35(1), 1-11. de Castro Neves, H. (2025). The Anxious Generation Theory and Generation Z Behaviour in the Workplace: A Correlation Analysis. International Journal of Business Administration, 16(1). Eagly, A. H. & Carli, L. L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders (Vol. 11). Boston, MA: Harvard Business School Press. Eccles, J. S., & Wigfield, A. (2002). Motivational beliefs, values, and goals. Annual review of psychology, 53(1), 109-132. Financial Times. (2025). Working hard to look busy: why young employees are ‘task masking’. https://www.ft.com/content/f59f9886-6ca6-44b7-8bca-3bd0dc616227 Gabrielova, K., & Buchko, A. A. (2021). Here comes Generation Z: Millennials as managers. Business horizons, 64(4), 489-499. Ganguli, R., Padhy, S. C., & Saxena, T. (2022). The characteristics and preferences of gen Z: A review of multi-geography findings †. IUP Journal of Organizational Behavior, 21(2), 79-98. Retrieved from https://www.proquest.com/scholarly-journals/characteristics-preferences-gen-zreview-multi/docview/2676146868/se-2. Gond, J., El Akremi, A., Swaen, V., & Babu, N. (2017). The psychological microfoundations of corporate social responsibility: A person-centric systematic review. Journal of Organizational Behavior, 38(2), 225-246. doi:https://doi.org/10.1002/job.2170. Halová, D., & Müller, M. (2024). Being an employer of choice: attracting Generation Z to work by building brand via social media. Corporate Reputation Review, 27(4), 283-298. Homan, A. C., Buengeler, C., Eckhoff, R. A., van Ginkel, W. P., & Voelpel, S. C. (2015). The interplay of diversity training and diversity beliefs on team creativity in nationality diverse teams. Journal of Applied Psychology, 100(5), 1456. Hovořáková, E., & Pauknerová, D. (2024). Model and specifics of generation Z entry onto the czech labour market. Central European Business Review, 13(3), 1-29. doi:https://doi.org/10.18267/j.cebr.349. Hsieh, P. Y. (2018). Exploring Generation Z’s work values: Implications for future work. Choi-Lundberg, D., Douglas, T., Bird, M. L., Coleman, B., Greenwood, M., Martin, R., ... & Kelder, J. A. (2024). Employability learning and teaching research: A twenty year structured narrative review. Journal of University Teaching and Learning Practice, 21(5), 1-38. Chung, H., & van der, L. T. (2020). Flexible working, Work–Life balance, and gender equality: Introduction. Social Indicators Research, 151(2), 365-381. doi:https://doi.org/10.1007/s11205018-2025-x. Janićijević, N., Milikić, B. B., & Ana Aleksić Mirić. (2024). Generation Z: Understanding work-related values of newcomers on job market. [Generacija Z: Razumevanje Radnih Vrednosti Novih Učesnika Na Tržištu Rada] Economic Themes, 62(2), 219-240. doi:https://doi.org/10.2478/ethemes-2024-0012. 82 | Janssen, H., & Rudeloff, C. (2025). Exploring the role of influencers in shaping employer brands: a comparative study of corporate and third-party influencers. Corporate Reputation Review, 28(1), 57-70. Kim, J., & De Dear, R. (2013). Workspace satisfaction: The privacy-communication trade-off in open-plan offices. Journal of Environmental Psychology, 36, 18-26. Kirchmayer, Z., & Fratričová, J. (2020). What motivates generation Z at work? Insights into motivation drivers of business students in Slovakia. Proceedings of the Innovation management and education excellence through vision, 6019, 6030. Kring, B. (2018). iGen: Why Today's Super-connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy-and Completely Unprepared for Adulthood-and What That Means for the Rest of Us by Jean Twenge. group, 42(4), 363-365. Kuron, L. K., Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. (2015). Millennials’ work values: Differences across the school to work transition. Personnel Review, 44(6), 991-1009. Lassleben, H., & Hofmann, L. (2023). Attracting Gen Z talents: do expectations towards employers vary by gender?. Gender in Management: An International Journal, 38(4), 545-560. Lašáková, A., Vojteková, M., & Procházková, L. (2023). What (de) motivates gen Z women and gen Z men at work? Comparative study of gender differences in the young generation's motivation. Journal of Business Economics and Management (JBEM), 24(4), 771-796. Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. (2015). How have careers changed? An investigation of changing career patterns across four generations. Journal of Managerial Psychology, 30(1), 8-21. Madan, S., & Nandan, S. (2024). Job Expectations of Generation Z: A Gender-Driven Perspective. Unnayan: Journal of Management, 16(1), 1-15. Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy of Management journal, 56(6), 1754-1774. Nissinen, T. S., Upadyaya, K., Lammassaari, H., & Lonka, K. (2024). How do job crafting profiles manifest employees’ work engagement, workaholism, and epistemic approach?. Vocations and Learning, 17(1), 21-42. Oates-Indruchová, L., & Havelková, H. (2014). The politics of gender culture under state socialism: An expropriated voice. Oraibi, B. M., Bawazir, A. A., & Mohammed Emam, A. S. (2025). Keeping pace with the generations! quantitative job insecurity and retention in gen Z workers: The mediating roles of affective commitment and psychological empowerment. International Review of Management and Marketing, 15(1), 17-30. doi:https://doi.org/10.32479/irmm.17298. Parker, K., Horowitz, J. M., & Minkin, R. (2020). How the coronavirus outbreak has–and hasn’t–changed the way Americans work (Vol. 9, pp. 1-32). Washington, DC: Pew Research Center. Popaitoon, P. (2022). Fostering work meaningfulness for sustainable human resources: A study of Generation Z. Sustainability, 14(6), 3626. https://doi.org/10.3390/su14063626. Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 83 Ramantswana, T., Mmamabolo, L. B., & Appel-Meulenbroek, R. (2024). Open-plan office employees’ perceived mental and social well-being. Journal of Corporate Real Estate, 26(3), 262-277. doi:https://doi.org/10.1108/JCRE-10-2023-0042. Rani, S., & Suneja, A. (2025). Attracting talent: understanding generation Z’s expectations of technology-driven workplaces. Vilakshan–XIMB Journal of Management. Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in organizational behavior, 30, 91-127. Rudman, L. A., Moss-Racusin, C. A., Phelan, J. E., & Nauts, S. (2012). Status incongruity and backlash effects: Defending the gender hierarchy motivates prejudice against female leaders. Journal of experimental social psychology, 48(1), 165-179. Sanjeev, M.A., Khademizadeh, S., Arumugam, T., & Tripathi, D. K. (2022). Generation Z and intention to use the digital library: Does personality matter? The Electronic Library, 40(1), 1837. doi:https://doi.org/10.1108/EL-04-2021-0082. Saini, G. K., Lievens, F., & Srivastava, M. (2022). Employer and internal branding research: A bibliometric analysis of 25 years. The Journal of Product and Brand Management, 31(8), 11961221. doi:https://doi.org/10.1108/JPBM-06-2021-3526. Salas, E., Shuffler, M. L., Thayer, A. L., Bedwell, W. L., & Lazzara, E. H. (2015). Understanding and improving teamwork in organizations: A scientifically based practical guide. Human resource management, 54(4), 599-622. Satzger, M., & Vogel, R. (2023). Do inclusive workplace policies foster employer attractiveness? Comparative evidence from an online employer review platform. Public Personnel Management, 52(4), 566-589. doi: https://doi.org/10.1177/00910260231187536 Savickas, M. L. (2002). Career construction. Career choice and development, 149(205), 14-38. Seemiller, C., & Grace, M. (2018). Generation Z: A century in the making. Routledge. Seyfi, S., Vo-Thanh, T., & Zaman, M. (2024). Hospitality in the age of gen Z: A critical reflection on evolving customer and workforce expectations. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 36(13), 118-134. doi:https://doi.org/10.1108/IJCHM01-2024-0035. Shinde, O., & Surve, M. (2025). Understanding Generation Z in the Workplace: Adapting Organizational Strategies for a New Era of Work. https://dx.doi.org/10.21275/SR25316115930. Shore, L. M., Cleveland, J. N., & Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces: A review and model. Human resource management review, 28(2), 176-189. Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In Advances in experimental social psychology (Vol. 25, pp. 1-65). Sojo, V. E., Wood, R. E., & Genat, A. E. (2016). Harmful workplace experiences and women’s occupational well-being: A meta-analysis. Psychology of Women Quarterly, 40(1), 10-40. Sue, C. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53(6), 747-770. Retrieved from https://www.proquest.com/scholarly-journals/workfamily-border-theory-new-balance/docview/231437858/se-2. 84 | Surugiu, C., Marius-Răzvan Surugiu, Grădinaru, C., & Ana-Maria Grigore. (2025). Factors motivating generation Z in the workplace: Managerial challenges and insights. Administrative Sciences, 15(1), 29. doi:https://doi.org/10.3390/admsci15010029. Tomlinson, J., Muzio, D., Sommerlad, H., Webley, L., & Duff, L. (2013). Structure, agency and career strategies of white women and black and minority ethnic individuals in the legal profession. Human relations, 66(2), 245-269. Twenge, J. M. (2017). The Costs of overprotecting the young-iGen: Why Today’s SuperConnected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy-and Completely Unprepared for Adulthood-and What That Means for the Rest of Us. Journal of Psychology, 113. Turban, D. B., & Cable, D. M. (2003). Firm reputation and applicant pool characteristics. Journal of Organizational Behavior, 24(6), 733-751. doi:https://doi.org/10.1002/job.215. Visser, C., & Terblanche, N. (2025). The soft-skills characteristics of generation Z employees: A scoping review and research agenda. SA Journal of Human Resource Management, 23 doi:https://doi.org/10.4102/sajhrm.v23i0.2975. Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID‐19 pandemic: A work design perspective: International review of applied psychology. Applied Psychology, 70(1), 16-59. doi:https://doi.org/10.1111/apps.12290. Wilden, R., Gudergan, S., & Lings, I. (2010). Employer branding: strategic implications for staff recruitment. Journal of marketing management, 26(1-2), 56-73. Wingo, J. L. (2019). Book review: IGen: Why today’s super-connected kids are growing up less rebellious, more tolerant, less happy—and completely unprepared for adulthood (and what that means for the rest of us). Christian Education Journal, 16(1), 150-154. doi:https://doi.org/10.1177/0739891318819505a. Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management.the Academy of Management Review, 26(2), 179-201. Retrieved from https://www.proquest.com/scholarly-journals/crafting-job-revisioningemployees-as-active/docview/210967626/se-2. Yorke, M., & Knight, P. (2004). Employability in higher education: what it is-what it is not. York: LTSN Generic Centre. Zahra, Y., Handoyo, S., & Fajrianthi, F. (2025). A comprehensive overview of generation Z in the workplace: Insights from a scoping review. SA Journal of Industrial Psychology, 51 doi:https://doi.org/10.4102/sajip.v51i0.2263. ŽUROMSKAITĖ-NAGAJ, B. (2024). GEN Z VALUES AND THEIR PREFERENCES FOR A CHANGING LABOUR MARKET. Scientific Papers of Silesian University of Technology. Organization & Management/Zeszyty Naukowe Politechniki Slaskiej. Seria Organizacji i Zarzadzanie, (208). Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 85 SEZNAM TABULEK, GRAFŮ, OBRÁZKŮ Seznam tabulek Tabulka 1. Struktura výzkumného souboru ..................................................................... 19 Tabulka 2. Vnímání reputace firmy a smyslu práce podle pohlaví ................................ 23 Tabulka 3. Vnímání reputace firmy a smyslu práce podle oboru studia ........................ 24 Tabulka 4. Preferovaný režim výkonu práce podle pohlaví a oboru studia ................... 28 Tabulka 5. Postoj k teambuildingovým aktivitám segmentovaný podle pohlaví a oboru studia ......................................................................................................... 31 Tabulka 6. Preferovaný typ pracovního prostoru podle pohlaví .................................... 35 Tabulka 7. Preferovaný typ pracovního prostoru podle oboru studia ........................... 35 Tabulka 8. Preferovaná velikost firmy podle pohlaví ..................................................... 35 Tabulka 9. Preferovaná velikost firmy podle oboru studia ............................................ 36 Tabulka 10. Požadovaná měsíční hrubá mzda podle pohlaví ........................................ 39 Tabulka 11. Požadovaná měsíční hrubá mzda podle oboru studia ................................ 40 Tabulka 12. Názory na kvóty na vyváženost pracovních kolektivů - tříděno dle pohlaví respondentů .......................................................................................... 42 Tabulka 13. Názory na kvóty na vyváženost pracovních kolektivů - tříděno dle oboru studia ...................................................................................................... 43 Tabulka 14. Tabulka frekvencí značek atraktivních zaměstnavatelů .............................. 57 Tabulka 15. Korelace zaměstnaneckých hodnotových postojů mladé generace ............ 62 Tabulka 16. Hodnotové postoje podle pohlaví a oboru studia ....................................... 63 Tabulka 17. Shrnutí výsledků chí-kvadrát testů – názory na teambuildingové akce a kvót na vyváženost kolektivu ................................................................................ 64 Tabulka 18. Shrnutí výsledků chí-kvadrát testů - názory na důležitost znalosti širšího kontextu vykonávané práce ......................................................................... 64 Seznam grafů Graf 1. Vnímání reputace firmy a smyslu práce podle pohlaví ...................................... 25 Graf 2. Vnímání reputace firmy a smyslu práce podle oboru studia .............................. 25 Graf 3. Preference zaměstnaneckých benefitů ................................................................ 39 Graf 4. Názory na kvóty na vyváženost pracovních kolektivů - tříděno dle pohlaví respondentů ............................................................................................................. 43 Graf 5. Názory na kvóty na vyváženost pracovních kolektivů - tříděno dle oboru studia ...................................................................................................... 44 Graf 6. Shrnutí výsledků chí-kvadrát testů - názory na důležitost znalosti širšího kontextu vykonávané práce ..................................................................................... 65 86 | Seznam obrázků Obrázek 1. Výroky respondentů charakterizující atraktivního zaměstnavatele .............. 53 Obrázek 2. Charakteristiky zaměstnavatele, které odrazují ............................................ 53 Radek Tahal: Kariérní očekávání generace Z na prahu profesního života | 87 REJSTŘÍK Apple, 57, 58 atraktivita zaměstnavatele, 48, 78 autonomie (práce), 5, 7, 29, 30, 34, 36, 37, 68, 70 benefity zaměstnanecké, 11, 12, 20, 38, 39, 40 ČEZ, 56, 57, 58 employer branding, 15, 16, 20, 37, 42, 48, 54, 59, 60, 67, 69 flexibilita práce, 16, 50, 67 Generace Z, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 21, 22, 27, 28, 30, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 40, 41, 42, 44, 45, 47, 48, 51, 52, 55, 56, 59, 60, 61, 62, 63, 67, 68, 69, 72, 73 Google, 56, 57, 58 chí-kvadrát, 61, 63, 64, 65 korelace, 62 kultura firemní, 9, 15, 27, 30, 36, 49, 50, 57, 59, 69, 70 kvalita práce, 62, 63 kvóty na pracovišti, 13, 44 Microsoft, 56, 57, 58 očekávání mzdová, 40 podmínky pracovní, 9, 18, 20, 27, 37 práce na dálku, 7, 16, 27, 28, 29, 50 reputace firmy, 15, 20, 23, 24, 25, 26, 62, 63 reputace zaměstnavatele, 5, 12, 61, 62, 63, 67 režim hybridní, 8 smysl práce, 12, 16, 17, 22, 23, 24, 25, 26, 38, 59, 62, 63, 64, 65 společenský přínos, 23, 26, 60 společenský přínos organizace, 26 studenti a čerství absolventi, 11, 46 šetření kvantitativní, 18 škála Likertova, 18, 19 Škoda Auto, 57 trh práce, 5, 7, 9, 14, 17, 19, 21, 38, 48, 70, 72, 73 well-being, 37, 59 work–life balance, 5, 16, 17, 50, 56, 68 značky zaměstnavatelů preferované, 55, 56 88 | PŘÍLOHA: DOTAZNÍK Zajímají nás názory studentů pražských vysokých škol, nebo čerstvých absolventů ve věku 22–27 let, kteří mají zkušenosti s nějakým zaměstnáním či pravidelnou brigádou. Výsledky výzkumu budou zpracovány anonymně. *D1. Tvoje pohlaví 1 Muž 2 Žena *D2. Kolik je Ti let? 1 22 až 24 let 2 25 až 27 let *D3. Jaký obor studuješ (máš vystudovaný)? Pozn.: Varianty budou rotovat pro vyloučení efektu zobrazeného pořadí (kromě varianty 7) 1 Obchod, management, právo 2 Technika, stavebnictví, IT 3 Společenské vědy, žurnalistika 4 Medicína, psychologie, sociální péče 5 Přírodní vědy, matematika, statistika 6 Vzdělávání, výchova, sport 7 Jiný obor. Jaký? *Q1. Jak moc je pro Tebe důležitý přínos firmy / instituce, ve které chceš pracovat (pracuješ) pro společnost? Naprosto nedůležitý Velmi důležitý 1 2 3 4 5 Q1b. Zde můžeš zmínit cokoli dalšího k této otázce. ……………………………………………………………………………………. *Q2. Jak moc je pro Tebe důležitá reputace firmy/instituce, kde pracuješ, tj. co si o ní myslí Tví přátelé a známí? Reputace firmy/instituce není důležitá putace firmy/instituce je velmi důležitá 1 2 3 4 5 Q2b. Zde můžeš zmínit cokoli dalšího k této otázce. ………………………………………………………………………………….