ДВЕ ДЕЦЕНИЈЕ ОД ДОНОШЕЊА ЗАКОНА О ДРЖАВНИМ СЛУЖБЕНИЦИМА – ИЗАЗОВИ И ЕФЕКТИ ПРИМЕНЕ

43 UDK: 35.082/.087(497.11)(094.5)“2005“ UDK: 35.075-057.91(497.11)(094.5)“2005“ Др Зорица Вукашиновић Радојичић,* Редовни професор, Криминалистичко-полицијски универзитет у Београду, Република Србија ДВЕ ДЕЦЕНИЈЕ ОД ДОНОШЕЊА ЗАКОНА О ДРЖАВНИМ СЛУЖБЕНИЦИМА – ИЗАЗОВИ И ЕФЕКТИ ПРИМЕНЕ** Апстракт: Рад има за циљ анализу примене Закона о државним службеницима који је усвојен 2005. године, са освртом на најзначајније измене и савремене тенденције развоја службеничког система. До усвајања Закона о државним службеницима 2005. године долази у контексту стратешког опредељења Србије за приступање Европској унији и у оквиру свеобухватне реформе јавне управе. Закон се усаглашава са стандардима европског управног простора и системским прописима који уређују рад управе. На потпунији начин уређује јединствене принципе рада државних службеника, њихов радноправни положај и савремене принципе управљања кадровима. Честе измене Закона, међутим, указују на бројна политичка, правна, економска, организациона ограничења, везана за примену појединих законских решења. Након две деценије примене, промене у окружењу, ревизија европских стандарда, модернизација управе, нове (очекиване) компетенције службеника, као и досадашња управна пракса, извештаји међународних организација и националних институција и тела, сугеришу промене правила и праксе. Доминантне методе научног истраживања су догматске, компаративне, историјске, анализе садржаја. Кључне речи: Закон о државним службеницима, новеле, статус службеника, професионализација, европски управни стандарди. * [email protected], ORCID ID 0000-0003-4024-0781. ** Научноистраживачки пројекат „Развој институционалних капацитета, стандарда и процедура за супротстављање организованом криминалу и тероризму у условима међународних интеграција”, бр. 179045, Министарство науке, технолошког развоја и иновација РС. ����������� ������ ������������ „����� � ��������� ���������” | 2025 44 1. Увод Послове од јавног значаја потребно је обављати законито, стручно, савесно и одговорно према грађанима, без корупције и сукоба интереса. Знање, вештине, креативност и све више, способност предвиђања, чине карактеристике кадрова као кључних фактора квалитетног функционисања организација (Вукашиновић Радојичић, 2013: 5). Државна управа мора задобити дигнитет и поштовање, службеници морају бити одговорни, учинковити и лојални актери јавних политика, поносни на службу коју обављају за генерације људи с којима живе и које ће доћи након њих (Копрић, 2017: 22). Усвајањем Закона о државним службеницима 2005. године,1 стварају се основе за развој службеничког система и унапређење функционисања државне управе. До усвајања Закона долази у контексту стратешког опредељења Србије за приступање Европској унији, у циљу јачања административних капацитета за ефективну примену комунитарног права.2 Законом су потпуније уређена правила радноправног положаја службеника и управљања кадровима, полазећи од кључних принципа унапређења службеничког система који је заснован на принципима професионализације и деполитизације. Усвојен је у оквиру процеса свеобухватне реформе јавне управе у Србији, када долази до усвајања других закона и великог броја подзаконских прописа којима се разрађују одредбе Закона. Промене у правцу јачања кохерентности јавнослужбеничког система везане су за измене Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе3 и усвајање Закона о запосленима у јавним службама,4 а у циљу хармонизације са одредбама Закона о државним службеницима. Такође, права и обавезе државних службеника се у одређеним областима рада могу уредити посебним прописима, ако то захтева природа послова, принципи рада и други разлози. Усвајањем Закона о државним службеницима, престао је да важи Закон 1 Закон о државним службеницима, Сл. гласник РС, 79/2005, 81/2005-исправка, 83/2005 – исправка, 64/2007, 67/2007 – исправка, 116/2008, 104/2009, 99/2014, 94/2017, 95/2018, 157/2020, 142/2022, 13/2025 – УС, 19/2025. 2 European Union, EUR-Lex Accession criteria (Copenhagen criteria), https://eur-lex.europa. eu/legal-content/EN/TXT/?uri=LEGISSUM:accession_criteria_copenhague. 3 Закон о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе, Сл. гласник РС, 21/16, 113/2017, 95/2018, 113/2017 – др. закон, 95/2018 – др. закон и 86/2019 – др. закон, 114/ 2021, 92/2023. 4 Закон о запосленима у јавним службама, Сл. гласник РС, 113/2017, 95/2018, 86/2019, 157/ 2020. З. Вукашиновић Радојичић | стр. 43-59 45 о радним односима у државним органима5 којим је до тада био уређен радноправни положај државних службеника. Иако је овај Закон у континуитету регулисао елементе службеничког система и истицао специфичност њиховог положаја, имао је бројне недостатке, а кључни су се односили на неуређеност процеса селекције и пријема кадрова, политизацију (статус функционера помоћника министара и секретара министарстава), неповезаност напредовања са оцењивањем, награђивањем и стручним усавршавањем, недостатак институционалних капацитета. Недовољна и парцијална примена овог Закона, била је последица специфичних околности у држави током деведестих година – политичких, економских, социјалних, моралних и других. Иако указујемо на нова, „модерна решења” службеничког система, мора се истаћи да је законодавство о чиновницима у Србији почело настајати у првој половини XIX века. Законом о чиновницима и осталим државним службеницима грађанског реда из 1923. године и Законом о чиновницима из 1931. године, извршене су битне промене.6 Законом о чиновницима је детаљно регулисан статус „државних службеника грађанског реда” (Bучетић, Вукашиновић Радојичић, Крстић Мистриџеловић, 2019: 116). Након Другог светског рата, у социјалистичкој Југославији, службенички односи су уређивани у оквиру општих прописа о радним односима, док се од деведесетих година XX века положај државних службеника опет уређивао посебним прописима. 2. Кључне новеле Закона о државним службеницима Полазећи од основних међународних7 и европских принципа о потребама развоја јавне управе и службеничког система, Закон инкорпорира прописане стандарде. Оцењен је позитивно од стране Европске комисије8 и других међународних актера, али и представника органа и орга7 Council of Europe, Criminal Law Convention on Corruption, No 173, Strasbourg, 1999. Преузето 10.09.2018. https://rm.coe.int/168007f3f5;Council of Europe, Codes of Conduct for Public Officials, Recommendation Rec (2000) 10, adopted by the Committee of Ministers of the Council of Europe on 11 of May 2000 and explanatory memorandum, Council of Europe Publishing, F-67075 Strasbourg Cedex, January 2001. Преузето 15.09.2020. https://rm.coe. int/16805e2e52. 6 Закон о чиновницима, Сл. новине Краљевине Југославије, 200 од 3. септембра 1931. 8 SIGMA/OECD, Serbia Public Service and the Administrative Framework Assessment, 2007. Преузето 20.6.2009. https://www.sdlsn.hr/wp-content/uploads/2008/08/SIGMA_Serbia2007. pdf. 5 Закон о радним односима у државним органима, Сл. гласник РС, 48/91, 66/91, 44/98 – др. закон, 49/99 – др. закон, 34/01 – др. закон, 39/02, 49/05 – Одлука Уставног суда Републике Србије, 79/05 – др. закон, 81/05 – исправка др. закона, 83/05 – исправка др. закона. ����������� ������ ������������ „����� � ��������� ���������” | 2025 46 низација државне управе и домаће стручне јавности. Крајем деведесетих година прошлог века, у оквиру СИГМА програма Европске уније, развијен је документ под називом „Смернице за развој и контролу система државне управе за стицање чланства у Европској унији”, са циљем дефинисања правца реформе управе у државама које су кандидати за чланство.9 Од посебног су значаја стандарди Европске уније о развоју службеничких система, који се односе на: професионализам и сталност запослења, обавезност система јавних конкурса заснованих на транспарентним критеријумима, систем селекције кандидата путем провера знања и стандардизованих испита, правно регулисање избора (постављења) службеника на руководећим радним местима (деполитизација) и примену ових правила у пракси, напредовање на основу заслуга и оцењивања, објективно и ефикасно оцењивање, успостављање правичног и транспарентног система плата и награђивања, спровођење стручног усавршавања, успостављање ефикасног система управљања кадровима (Вукашиновић Радојичић, 2013: 110). Принципи постављени 1999. године допуњени су 2014. и 2017. године,10 док најновији принципи о развоју јавне управе из 2023. године,11 даље мењају и проширују постављене стандарде. Један од изазова везан за примену Закона односи се на (не)могућност инкорпорирања флексибилних, менаџерских принципа у легалистичке оквире, који прате бирократски начини рада, субординација, недостатак самосталности у раду службеника и личне одговорности, недостатак менаџерских капацитета. Касних седамдесетих и раних осамдесетих година прошлог века, поједини аутори указују на проблеме законских решења и бирократских процедура, у смислу ограничења за увођење флексибилних службеничких система и ефикасно управљање људским ресурсима (Frits van der Meer, Trui Steen, Anchrit Wille, 2015: 2). Многи аутори изражавају сумњу о идеалном службеничком систему у коме су највиши службеници постављени, вредновани, или разрешени на основу заслуга и резултата рада, сматрајући да је „Добро управљање” у јавној управи утопија. (Букарт, Јан, 2020: 76). Потребно је побољшати мотивацију за рад у јавној управи, јер без ње 10 SIGMA/OECD, The Principles of Public Administration, 2017, Преузето 30.01.2018. https://www.sigmaweb.org; SIGMA/OECD, The Principles of Public Administration, 2014. Преузето 12.03.2015. https://www.sigmaweb.org. 11 SIGMA/OECD, The Principles of Public Administration, 2023 edition, Paris, 2023. Преузето 12.01.2024. https://www.sigmaweb.org/publications/principles-publicadministration.htm. 9 SIGMA/OECD, Sigma Baselines, Control and Management System Baselines for European Union Membership, Paris, 1999. Преузето 20.10.2010. https://www.sigmaweb.org. З. Вукашиновић Радојичић | стр. 43-59 47 није могуће привући најбоље кандидате у систем управног образовања, запослити најбоље људе у управне организације свих нивоа, развијати их током службе, те задржати у служби грађана и друштва (Копрић, 2017: 22). Један од кључних Европских принципа о развоју јавне управе односи се на професионализацију службеничког система.12 Он подразумева запошљавање и напредовање засновано на принципу мериторности и једнаких могућности, уз поседовање потребних компетенција како би се послови обављали законито и успешно (Вукашиновић Радојичић, Вучетић, 2021: 70). Одвајање државних службеника који раде на положају од функционера (политичких радних места) представља фундаменталну измену прописа који су уређивали ову материју. Створена је претпоставка за деполитизацију управе, а како је оцењено, испуњен је критеријум независности државних службеника од утицаја политике.13 Државни службеници на положају подлежу истим правилима као и службеници на извршилачким радним местима, али и посебним условима за постављење и правилима селекције, правилима о разрешењу и одговорности. Новину у односу на решења претходног Закона који је уређивао ову материју, представља дефинисање допунских услова за рад на положају. Одредбе у погледу услова су измењене 2014. и 2018. године, којима се у великој мери пооштравају критеријуми и уједначава пракса у свим органима државне управе. У правцу професионализације, када је реч о поуњавању положаја, конкурсну комисију за сваки појединачни случај именује Високи службенички савет међу својим члановима и међу стручњацима за одређену област. По окончаном изборном поступку конкурсна комисија саставља листу од највише три кандидата који су са најбољим резултатом испунили мерила прописана за избор. У складу са чланом 71. Закона, руководилац органа има овлашћење да Влади предложи кандидата за постављење на положај, што отвара питање дискреционе оцене старешине органа у поступку предлагања (постављења). Будући да се савремени трендови крећу у правцу јачања личне и управљачке одговорности, од посебног су значаја одредбе којима се пооштравају услови за разрешење службеника на положају, када долази до озбиљних поремећаја у раду органа којим руководе, а због одговорности због неостваривања планова рада и стратешких циљева. Питање јачања управљачке одговорности, једно је 12 SIGMA/OECD, The Principles of Public Administration, 2023 edition, Paris, 2023. Преузето 12.01.2024. https://www.sigmaweb.org/publications/principles-public-administration.htm. 13 SIGMA/OECD, Serbia Public Service and the Administrative Framework Assessment, June 2007. Преузето 20.6.2009. https://www.sdlsn.hr/wp-content/uploads/2008/08/SIGMA_ Serbia2007.pdf. ����������� ������ ������������ „����� � ��������� ���������” | 2025 48 од најзначајних за обезбеђење законитог, савесног, одговорног и транспарентног рада управе. Нов Закон промовише флексибилне начине попуњавања радних места кроз премештај, преузимање, интерне конкурсе, уз коришћење интерног тржишта рада,14 а државна управа постаје целовит систем у коме је интерни конкурс инструмент за напредовање на више радно место или мобилност унутар државне управе, а уједно и средство које би требало да омогући адекватно коришћење унутрашњих кадровских потенцијала. Службенички систем Србије, као систем позиција (са елементима каријерног система), отворен је и за екстерна знања и вештине, те се и највиша службеничка радна места могу попунити путем јавног конкурса. Обезбеђује се транспарентност и пуна самосталност и објективност у раду комисија. Руководилац органа има обавезу да у радни однос прими кандидата који је са најбољим резултатом испунио мерила за избор. У складу са изменама Закона 2018. године, у изборном поступку се проверавају компетенције кандидата према мерилима прописаним за избор. Тим изменама је уведен систем управљања људским ресурсима заснован на компетенцијама. Провера компетенција се везује за све процесе управљања кадровима, почев од планирања кадрова, селекције, оцењивања, стручног усавршавања, до престанка радног односа. Уредбом се ближе уређују понашајне и функционалне компетенције и показатељи њиховог испољавања.15 Компетенције се проверавају и када је реч о попуњавању радних места на одређено време, иако се у складу са чланом 63. Закона о државним службеницима, радни однос на одређено време заснива без обавезе спровођења интерног или јавног конкурса, или након спроведеног јавног конкурса у одређеним ситуацијама. Од изузетног је значаја примењивати и тумачити рад на одређено као изузетак уз обавезне провере компетенција током конкурсне процедуре (Вукашиновић Радојичић, 2024). Иако напредовање има упориште у ранијем службеничком законодавству, Закон о државним службеницима полази од идеје и могућности напредовања на основу компетенција службеника, резултата рада, уз могућност вертикалног и хоризонталног напредовања. Према Закону о државним службеницима, државни службеници могу бити унапређени у више звање или у платни разред у оквиру истог звања.16 Руководи14 Чл. 49. Закона о државним службеницима. 15 Уредба о одређивању компетенција за рад државних службеника, Сл. гласник РС, 9/2022. 16 Државном службенику коме је у два узастопна вредновања радне успешности утврђено да је превазишао очекивања, одређује се коефицијент већи за два платна З. Вукашиновић Радојичић | стр. 43-59 49 лац, када доноси одлуку о напредовању, може да премести на непосредно више извршилачко радно место државног службеника коме је најмање два пута узастопно утврђено да превазилази очекивања, ако постоји слободно радно место и ако државни службеник испуњава услове за рад на њему и има потребне компетенције.17 Изменама 2018. године, оцењивање, а од тада „вредновање радне успешности”,18 претрпело је значајне измене у погледу поступка, скале оцена, улоге учесника, дефинисања и нужности испуњавања радних циљева и пре свега диференцијације вредновања успешности службеника на руководећим и неруководећим радним местима у складу са дефинисаним компетенцијама. Резултати вредновања радне успешности државних службеника користе се у утврђивању потреба и планирању развоја и стручног усавршавања, отклањању недостатака у раду и доношењу одлука о напредовању и распоређивању, односно премештају, одређивању плата и других примања и престанку радног односа државног службеника. Државном службенику се указује на области у којима је потребно побољшање и упућује се на стручно усавршавање којим се унапређују његове компетенције. То указује на везу између (не)остварених резултата рада и премештаја на радно место у нижем звању, као и везу са стручним усавршавањем и престанком радног односа. За промене у сегменту стручног усавршавања, најзначајније су оне из 2017. године, када су детаљније дефинисани програми стручног усавршавања, посебно за руководећа радна места. 3. Ефекти примене Закона – изазови у пракси Током две деценије примене, законска решења наилазе на друштвена, економска, идеолошка, политичка ограничења за ефективну примену у пракси. Правна традиција, наслеђена обележја службеничког система, постојећа организациона култура, не могу бити солидна основа за примену приинципа „Новог јавног менаџмента“. То потврђују честе и бројне измене и допуне Закона и подзаконских аката. Одређена решења преузета из других система управе, од усвајања Закона до данас, нису могла имати пуну примену у пракси, посебно у сегменту управљања људским ресурсима,19 иако је имплементирано око 52% разреда у односу на коефицијент његовог радног места. Члан 16. Закона о платама државних службеника и намештеника, Сл. гласник РС, 62/2006, 63/ 2006 – исправка, 115/2006 – исправка, 101/ 2007, 99/2010, 108/ 2013, 99/ 2014, 95/ 2018, 14/2022, 19/2025. 17 Чл. 88. Закона о државним службеницима. 18 Уредба о вредновању радне успешности државних службеника, Сл. гласник, 2/2019, 69/2019, 20/2022. 19 SIGMA/OECD, Public Administration in Serbia 2024, SIGMA Monitoring Report, ����������� ������ ������������ „����� � ��������� ���������” | 2025 50 активности предвиђених Стратегијом реформе јавне управе.20 У годишњим извештајима о напретку, Европска комисија сугерише промене у правцу деполитизације управе и јачања управљања људским ресурсима заснованог на заслугама,21 премда током времена, Комисија уочава напредак у области развоја службеничког система и позитивно оцењује промене.22 Од усвајања Закона, политизација остаје највећи изазов. Највише измена и допуна Закона је било у погледу услова за постављење службеника на положају, њихово радно искуство и разлога за разрешење. На почетку примене Закона, Европска комисија указује да су службеници на положајима углавном политички постављени и да не поседују релевантне квалификације.23 Иако су касније ове непрецизности измењене, није отклоњен проблем прекомерних овлашћења руководиоца органа приликом предлагања (постављења) службеника на положају. Иако формирана као самостална и компетентна током изборног поступка, комисија нема одлучујућу улогу за попуњавање највиших службеничких радних места. Извештај из 2024. године такође сугерише „могућност политичких утицаја на селекцију кандидата”.24 У вези са статусом лица на положајима, неопходно је отклонити негативну праксу постављења вршиоца дужности, који постављени на одређено време до избора адекватног кандидата у конкурсној процедури, постају трајно решење за попуњавање ових позиција. Њихово именовање је у великој мери компромитовано честим продужењем мандата, дужим од законског рока, на шта указује извештај Комисије из 2024. године. Овакву праксу је из разлога обезбеђења компетентних руковоAssessment against the Principles of Public Administration, p. 44. Преузето 12.3.2025. https://www.sigmaweb.org/en/publications/public-administration-in-serbia-2024_02001fe4en.html. 23 SIGMA/OECD, Serbia Public Service and the Administrative Framework Assessment, 2007. Преузето 20.6.2009. https://www.sdlsn.hr/wp-content/uploads/2008/08/SIGMA_ Serbia2007.pdf. 21 SIGMA/OECD, The Principles of Public Administration, 2017, Преузето 30.01.2018. https://www.sigmaweb.org; SIGMA/OECD, The Principles of Public Administration, 2014. Преузето 12.03.2015. https://www.sigmaweb.org. 22 SIGMA/OECD, Monitoring Report: The Principles of Public Administration, Serbia, Преузето 6.5.2019. http://www.sigmaweb.org/publications/Monitoring-Report-2019-Serbia. pdf. 24 SIGMA/OECD, Public Administration in Serbia 2024, SIGMA Monitoring Report, Assessment against the Principles of Public Administration, p. 45. Преузето 12.3.2025. https://www.sigmaweb.org/en/publications/public-administration-in-serbia-2024_02001fe4en.html. 20 Стратегија реформе јавне управе у Републици Србији за период од 2021. до 2030. године, Сл. гласник РС, 42/2021, 9/2022. З. Вукашиновић Радојичић | стр. 43-59 51 диоца, континуитета, али и сигурности радног места неопходно променити. Иако су услови за разрешење и обезбеђење одговорног рада руководиоца у управи, прецизирани и пооштрени, досадашња пракса не потврђује разрешење службеника на положају из предвиђених разлога, што отвара питање управљачке одговорности. Ова питања, као и поштовање етичких правила и норми доводе у сумњу поверење корисника јавних услуга у рад управе. (Букарт, Јан, 2020: 75). Иако је установљена законска обавеза, Влада не усваја Кадровски план, већ органи државне управе непосредно достављају кадровске потребе Комисији Владе, након прибављеног мишљења Министарства финансија.25 Систем класификације радних места, установљен као систем позиција са елементима каријерног система, осмишљен са циљем подстицања развоја каријере и мобилности, у пракси може бити ограничење за напредовање и премештај јер се у систему позиције они везују искључиво за радна места (не звање службеника).26 Према Извештају Комисије из 2024. године, уочава се низак ниво привлачности радних места у државној управи, недостатак финансијских подстицаја, ограничене могућности за напредовање службеника,27 што умањује мотивисаност за рад у државној управи. Такође, може се поставити питање различитих основица за обрачун плате службеника у одређеним областима рада, те да ли се доследно поштује принцип „једнака зарада за једнак рад”. У контексту мобилности и кретања службеника, истраживања централног тела за управљање кадровима у државној управи Републике Србије, указују на то да се интерни конкурси ретко користе за попуњавање радних места, већ у циљу напредовања државног службеника на више радно место (Служба за управљање кадровима, 2022: 18). Дугорочно, ретко коришћење интерних конкурса и интерног тржишта рада може имати негативан ефекат на мотивацију запослених и на задржавање талената, као и на стагнацију и слабљење капацитета државне управе да се успешно прилагођава променама и изазовима у спољашњем окружењу (Служба за управљање кадровима, 2022: 21). С друге стране, у Извештају Комисије за 2024. годину28 указује се на 25 SIGMA/OECD, Public Administration in Serbia 2024,SIGMA Monitoring Report, Assessment against the Principles of Public Administration, p. 45. Преузето 12.3.2025. https://www.sigmaweb.org/en/publications/public-administration-in-serbia-2024_02001fe4en.html. 26 Чл. 87 Закона о државним службеницима. 27 SIGMA/OECD, Public Administration in Serbia 2024,SIGMA Monitoring Report, Assessment against the Principles of Public Administration, p. 45. Преузето 12.3.2025. https://www.sigmaweb.org/en/publications/public-administration-in-serbia-2024_02001fe4en.html. 28 SIGMA/OECD, Public Administration in Serbia 2024,SIGMA Monitoring Report, ����������� ������ ������������ „����� � ��������� ���������” | 2025 58 Закон о чиновницима. Сл. новине Краљевине Југославије, 200 од 3. септембра 1931. Закон о спречавању корупције. Сл. гласник РС, 35/2019, 88/2019, 11/ 2021 – аутентично тумачење, 94/ 2021, 14/ 2022. Уредба о одређивању компетенција за рад државних службеника. Сл. гласник РС, 9/2022 Закон о платама државних службеника и намештеника. Сл. гласник РС, 62/2006, 63/ 2006 - исправка, 115/2006 – исправка, 101/ 2007, 99/2010, 108/ 2013, 99/ 2014, 95/ 2018, 14/2022, 19/2025. Уредба о вредновању радне успешности државних службеника. Сл. гласник РС, 2/2019, 69/2019, 20/2022. З. Вукашиновић Радојичић | стр. 43-59 59 Prof. Zorica Vukašinović Radojičić, LL.D., Full Professor, University of Criminal Investigation and Police Studies in Belgrade, Republic of Serbia TWO DECADES SINCE THE ADOPTION OF THE CIVIL SERVANTS ACT: CHALLENGES AND IMPLEMENTATION EFFECTS Summary The paper analyzes the implementation of the Civil Servants Act, which was adopted in 2005, with specific reference to the most significant amendments and contemporary trends in the development of administration. Frequent amendments to the Civil Servants Act indicate numerous social, economic, ideological, political, organizational limitations related to the implementation of legal solutions and by-laws. Although the Civil Servants Act (2005) was considered to be “revolutionary” at the time when it was enacted, the past two decades of its application have indicated numerous limitations, particularly in terms of applying individual principles of the “New Public Management” and certain legal solutions which were taken from other legal systems. In its annual progress reports, the European Commission pointed out to the problem of politicization and the need to reduce excessive powers of heads of bodies when hiring personnel, as well as the problem of non-transparency of employment in certain areas of administrative work. The provisions concerning job classification system, the evaluation and promotion system, the salary system, the competency system, temporary employment, employee mobility, management responsibility have been revised several times and are subject to ongoing changes. Changes in the environment, working methods, and the needs of public services’ users call for a constant review of existing and proposal of new legal solutions in accordance with the characteristics, tradition, and practice of the domestic administrative system and contemporary development trends. Keywords: Civil Servants Act, status of civil servants, professionalization, European administrative standards.