Örgütsel Adalet Algısının İş Performansına Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü: Mersin İli Lojistik Sektörü Çalışanları Üzerine Bir Araştırma

INTERNATIONAL JOURNAL OF TOURISM AND DESTINATION STUDIES - IJOTADS 1 ijotads.com ∞ [email protected] ∞ [email protected] ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ İŞ PERFORMANSINA ETKİSİNDE ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ARACILIK ROLÜ: MERSİN İLİ LOJİSTİK SEKTÖRÜ ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA* THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION IN THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL JUSTICE PERCEPTION ON JOB PERFORMANCE: A STUDY ON LOGISTICS SECTOR EMPLOYEES IN MERSİN PROVINCE Tuğrul ÖZALTIN Öğretim Görevlisi, Mersin Üniversitesi, Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu, [email protected], Mersin/TÜRKİYE. ORCID ID: 0000-0001-9119-5859 Mehmet İNCE Profesör Doktor, Tarsus Üniversitesi, Uygulamalı Bilimler Fakültesi, [email protected], Tarsus/TÜRKİYE. ORCID ID: 0000-0003-0612-3688 ÖZET Bu araştırma, Mersin ilinde faaliyet gösteren lojistik sektöründe çalışanların örgütsel adalet algılarının iş performansına etkisini ve bu ilişkide örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolünü incelemeyi amaçlamaktadır. Örgütsel adalet, dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel boyutlarıyla ele alınmış; iş performansı ise görev performansı ve bağlamsal performans boyutları üzerinden değerlendirilmiştir. Ayrıca, örgütsel özdeşleşme, bireyin benlik algısının örgüt kimliği ile bütünleşmesi çerçevesinde incelenmiştir. Araştırma, 433 lojistik çalışanı ile gerçekleştirilen anket çalışması üzerinden yürütülmüş ve Örgütsel Adalet, Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı ölçeklerinin geçerlilik ve güvenilirlik analizleri yapılmıştır. Cronbach Alfa değerleri tüm ölçeklerde 0,70’in üzerinde bulunmuş ve faktör analizleri ölçeklerin yapısal bütünlüğünü desteklemiştir. Bulgular, örgütsel adalet algısının hem doğrudan iş performansını (β = 0,487; p < 0,01) hem de örgütsel özdeşleşme aracılığıyla dolaylı etkilerini anlamlı şekilde etkilediğini göstermektedir (Örgütsel Adalet – Özdeşleşme r = 0,652; p < 0,01). Demografik değişkenler açısından, aylık gelir, eğitim durumu, cinsiyet, iş pozisyonu ve çalışma süresi ölçeklerin algılanmasında anlamlı farklılıklar yaratmıştır. Özellikle düşük gelirli ve alt kademe çalışanlar örgütsel adaleti daha düşük algılarken, erkek katılımcılar ve yüksek eğitimli gruplar örgütsel özdeşleşmeyi daha yüksek değerlendirmiştir. Sonuç olarak, örgütsel adaletin çok boyutlu yapısı, çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyleri ve iş performansları üzerinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Bu bulgular, lojistik sektöründe insan kaynakları uygulamaları ve yönetim stratejileri açısından örgütsel adalet ve özdeşleşmenin geliştirilmesinin önemini vurgulamaktadır. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, Örgütsel Özdeşleşme, İş Performansı, Çalışan Algıları. Jel Kodu: L80, L83, L89. * Bu makale için gerekli olan etik kurul izin belgesi Sivas Cumhuriyet Üniversitesi Etik Kurulu 03.01.2022 tarihi ve E-60263016-050.06.04-125680 karar/sayı numarası ile alınmıştır. Journal ISSN Article ID Article Type Corresponding Author Year Volume Issue Page Arrival Date Revision Date Acceptance Date Published Date How to Cite This Article : International Journal Of Tourism And Destination Studies : 2822 - 6089 : 8 8341 : Araştırma Makalesi - Research Article : Tuğrul ÖZALTIN : 202 5 : V : I : 1 - 1 5 : 13 . 1 1 .202 5 : 09 . 12 .202 5 : 1 9 . 12 .202 5 : 20 .0 3 .202 6 : Özaltın, T . & İnce , M. (202 6 ) . Örgütsel Adalet Algısının İş Performansına Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü: Mersin İli Lojistik Sektörü Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. International Journal Of Tourism And Destination Studies (IJOTADS), 5 ( 1 ), 1 - 1 5 . DO I : IJOTADS is Licensed Under A Creative Commons Attribution - Non - Commercial 4.0 International License. INTERNATIONAL JOURNAL OF TOURISM AND DESTINATION STUDIES - IJOTADS 2 ijotads.com ∞ [email protected] ∞ [email protected] ABSTRACT This study aims to examine the effect of employees’ organizational justice perceptions on job performance within the logistics sector operating in Mersin, and to analyze the mediating role of organizational identification in this relationship. Organizational justice is addressed through its distributive, procedural, and interactional dimensions, while job performance is evaluated in terms of task performance and contextual performance. Additionally, organizational identification is conceptualized as the integration of an individual’s self-concept with the identity of the organization. The research was conducted through a survey administered to 433 logistics employees. Validity and reliability analyses were performed for the Organizational Justice, Organizational Identification, and Job Performance scales. Cronbach’s Alpha values exceeded 0.70 for all scales, and factor analyses confirmed the structural integrity of the measurement instruments. Findings indicate that organizational justice significantly influences job performance both directly (β = 0.487; p < 0.01) and indirectly through organizational identification (Organizational Justice – Identification r = 0.652; p < 0.01). Regarding demographic variables, monthly income, education level, gender, job position, and tenure created significant differences in scale perceptions. In particular, employees with lower income and those in lower-level positions perceived organizational justice less favorably, whereas male participants and highly educated groups reported higher levels of organizational identification. In conclusion, the multidimensional structure of organizational justice plays a decisive role in employees’ organizational identification and job performance. These results emphasize the importance of fostering organizational justice and identification in human resources practices and managerial strategies within the logistics sector. Keywords: Organizational Justice, Organizational Identification, Job Performance, Employee Perceptions. Jel Codes: L80, L83, L89. 1. GİRİŞ Örgütsel adalet, modern örgütlerin sürdürülebilirliği, çalışan verimliliği ve kurumsal bağlılık açısından temel bir kavram olarak literatürde geniş yer tutmaktadır. Kavram, yalnızca çalışanlara yönelik ödül ve ceza dağılımının adil biçimde yapılmasını değil; aynı zamanda örgüt içi süreçlerin şeffaflık, tutarlılık ve tarafsızlık ilkeleri çerçevesinde yürütülmesini, yöneticilerin çalışanlarla kurduğu iletişim ve etkileşim kalitesini de kapsamaktadır (Başaran, 1985; Greenberg & Bies, 1992; Aydın & Karaman, 2008). Bu çok boyutlu yapı, çalışanların iş tatmini, motivasyonu, örgütsel bağlılığı ve performansı üzerinde belirleyici roller üstlenmekte; örgüt ile çalışan arasındaki psikolojik bağı güçlendirerek performans süreçlerini doğrudan etkilemektedir (Adams, 1963; Blodgett ve ark., 1997; Hogg & Vaughan, 2011). Örgütsel adaletin boyutları literatürde üç başlık altında ele alınmaktadır: dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet. Dağıtımsal adalet, çalışanların elde ettikleri ücret, ödül ve diğer kazanımların katkı düzeyleriyle orantılı olup olmadığını değerlendirdikleri boyuttur. İşlemsel adalet, örgüt içerisindeki karar alma mekanizmalarının tarafsız, tutarlı ve doğru bilgiye dayalı şekilde yürütülmesine vurgu yaparken; etkileşimsel adalet yöneticilerin çalışanlarla olan iletişim tarzı, saygı düzeyi ve kişilerarası ilişkilerdeki adalet algısını ifade etmektedir (Robbins & Judge, 2013; Zencirkıran & Keser, 2018; Ercik & Çetinsöz, 2021). Bu yönüyle örgütsel adalet hem somut iş çıktılarının hem de çalışanların örgütsel kimlikle kurduğu psikolojik bağın önemli bir belirleyicisidir. Örgütsel özdeşleşme ise bireyin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesi, örgüt kimliğiyle kendi benlik algısını bütünleştirmesi ve örgütle duygusal bir bağlılık geliştirmesi süreci olarak tanımlanmaktadır (Ashforth ve ark., 2008). Literatür, özdeşleşme düzeyi yüksek çalışanların örgütsel değerleri daha güçlü benimsediğini, örgütsel vatandaşlık davranışları sergilediğini, motivasyon ve performans düzeylerinin yükseldiğini göstermektedir (Scott ve ark., 1998; Walumbwa ve ark., 2009; Koçel, 2020). Buna karşın adalet algısındaki düşüş veya örgütsel süreçlerdeki belirsizlikler, özdeşleşme duygusunu zayıflatarak motivasyon kaybına ve örgütsel yabancılaşmaya yol açabilmektedir (Mael & Ashforth, 1992; Sluss & Ashforth, 2008). Lojistik sektörü, küresel ticaretin, hızlı tedarik zincirlerinin ve rekabetçi pazarların temel dinamiklerini oluşturan stratejik bir endüstridir. Yüksek iş temposu, yoğun rekabet ortamı ve hızlı karar alma gereklilikleri nedeniyle bu sektörde çalışan performansı, örgütsel başarıya doğrudan yansıyan kritik bir unsur olarak öne çıkmaktadır (Türkoğlu & Duran, 2019; Gülenç & Karagöz, 2008). Bu doğrultuda sektörde adil bir örgütsel iklimin oluşturulması ve çalışanların örgütleriyle özdeşleşme düzeylerinin güçlendirilmesi, sürdürülebilir verimlilik ve başarı için vazgeçilmez bir gerekliliktir (Thurston & McNall, 2010; Özkanlısoy & Saygılı, 2020). INTERNATIONAL JOURNAL OF TOURISM AND DESTINATION STUDIES - IJOTADS 3 ijotads.com ∞ [email protected] ∞ [email protected] Yapılan literatür araştırmasında liderlik tarzları ve yönetsel uygulamalar, çalışanların örgütsel adalet ve güven algılarını doğrudan etkileyerek iş doyumu ve örgütsel tutumlar üzerinde anlamlı sonuçlar doğurabilmektedir (Tatar ve ark., 2024; Mıhcı & Uzun, 2024). Nitekim farklı sektörlerde yürütülen araştırmalar, çalışanların birey–örgüt uyumu gibi örgütsel değişkenlerin iş memnuniyeti üzerinde pozitif ilişkili olduğunu ortaya koymaktadır (Doğan & Buyruk, 2024). Öte yandan örgüt içi olumsuz deneyimler, dışlanma ve olumsuz iklim algıları çalışanların performansını düşürmekte ve örgütle kurdukları özdeşleşmeyi zayıflatmaktadır (Candar & Aksöz, 2025; Öztoprak & Aydoğan, 2025). Güncel çalışmalar, örgütsel kimlik ve özdeşleşmenin liderlik özellikleri, algılanan adalet ve geri bildirim mekanizmalarıyla yakından ilişkili olduğunu ve bu değişkenlerin çalışan davranışları üzerinde aracı ya da düzenleyici roller üstlenebildiğini göstermektedir (Li ve ark., 2025; DiazAvendaño, 2025). Bu çerçevede, örgütsel adalet algısının iş performansı üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracı rolünün incelenmesi, özellikle emek yoğun yapıya sahip lojistik sektöründe hem kuramsal hem de uygulamaya dönük önemli katkılar sunma potansiyeline sahiptir. Bu çerçevede, bu araştırmanın temel amacı, Mersin ilinde faaliyet gösteren lojistik sektörü çalışanlarının örgütsel adalet algılarının iş performansı üzerindeki etkisini incelemek ve bu ilişkide örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolünü ortaya koymaktır. Çalışma, örgütsel adaletin algılanma biçimi ile özdeşleşme düzeylerinin çalışan performansını nasıl şekillendirdiğini bütüncül bir yaklaşımla ele alarak ilgili literatüre teorik katkı sunmayı hedeflemektedir. Araştırmanın önemi hem akademik hem de uygulamaya dönük yönleriyle ortaya çıkmaktadır. Teorik açıdan çalışma, örgütsel adalet–özdeşleşme–performans ilişkisini lojistik sektörü bağlamında inceleyerek literatürdeki boşluğu doldurmayı amaçlamaktadır. Uygulamada ise bulguların, lojistik işletmelerin insan kaynakları politikalarına yön vererek adalet algısının güçlendirilmesi, çalışan bağlılığının artırılması ve performans çıktılarının optimize edilmesi için stratejik öneriler sunması beklenmektedir. Bu yönüyle çalışma, sektörel sürdürülebilirlik ve çalışan odaklı yönetim anlayışının geliştirilmesine önemli katkılar sağlamaktadır. 1.1. İlgili Alanyazın 1.1.1. Örgütsel Adalet Kavramı Adalet, hak ve hukukun korunması ve uygulanması anlamına gelmekte olup, toplumsal yaşamın sürdürülebilirliği açısından temel bir unsur olarak değerlendirilmektedir (İyigün, 2012: 50). Kavram, zaman içerisinde farklı disiplinlerde çalışan araştırmacıların ilgi alanına girmiş ve örgüt bağlamında “örgütsel adalet” olarak kuramsallaştırılmıştır (Greenberg & Bies, 1992: 443). Örgütsel adalet, çalışanların katkılarıyla orantılı bir şekilde değerlendirilmesi, haklarının korunması ve örgütsel süreçlerde ayrımcılık yapılmadığına ilişkin algılarını ifade eder (Başaran, 1985: 105). Ayrıca ödül ve cezaların uygun biçimde uygulanmasına ilişkin norm ve kuralları kapsar (Aydın & Karaman, 2008: 498). Örgütsel adalet teorileri, reaktif–proaktif ve süreç–içerik boyutları temelinde sınıflandırılarak dört ana kategoriye ayrılmıştır (İçerli, 2010: 70-71). Bu araştırmada kavram, Adams’ın (1963; 1965) geliştirdiği Eşitlik Teorisi çerçevesinde ele alınmıştır. Eşitlik, bireylerin gerçek veya algılanan karşılaştırmalar sonucunda adaleti değerlendirmelerini ifade eder. Temeli adalet kavramına dayanan teori, bu nedenle hakkaniyet teorisi olarak da adlandırılmaktadır (Blodgett ve ark., 1997: 188). Adams’ın araştırmaları, örgütsel adaletin çalışan motivasyonu, ödüllendirilme, takdir edilme ve aidiyet duyguları ile yakından ilişkili olduğunu göstermiştir (Hogg & Vaughan, 2011: 546; Özkalp & Kırel, 2013: 654). 1.1.2. Örgütsel Adalet Boyutları ve İş Performansı Tablo 1, örgütsel adaletin üç temel boyutu ile iş performansının alt bileşenleri arasındaki kavramsal ilişkileri sistematik biçimde ortaya koymaktadır. Tabloya göre, örgütsel adalet yalnızca sonuçların dağıtımına ilişkin algılarla sınırlı olmayıp, karar alma süreçlerinin niteliğini ve yöneticilerin çalışanlarla kurduğu etkileşimin kalitesini de kapsayan çok boyutlu bir yapı olarak ele alınmaktadır. Öncelikle, dağıtımsal adalet çalışanların elde ettikleri ücret, ödül ve benzeri çıktıların performanslarıyla orantılı olup olmadığına ilişkin değerlendirmelerini ifade etmektedir. Literatür, adil INTERNATIONAL JOURNAL OF TOURISM AND DESTINATION STUDIES - IJOTADS 4 ijotads.com ∞ [email protected] ∞ [email protected] ödül dağılımının çalışanların örgüte bağlılıklarını ve performans düzeylerini olumlu yönde etkilediğini göstermektedir (Zencirkıran & Keser, 2018). Bu kapsamda dağıtımsal adalet, çalışanların iş sonuçlarına yönelik motivasyonlarını doğrudan etkileyen bir unsur olarak öne çıkmaktadır. Bir diğer boyut olan işlemsel (prosedürel) adalet, örgütte uygulanan süreçlerin tarafsızlık, tutarlılık ve doğru bilgiye dayanması gerektiğini vurgulamaktadır (Robbins & Judge, 2013). Çalışanların karar süreçlerine katılma ve alınan kararların gerekçelerini öğrenme olanakları, bu boyutun belirleyici öğeleri arasında yer almaktadır. Prosedürel adaletin yüksek olduğu örgütlerde çalışanların örgütsel güven ve bağlılık düzeylerinin arttığı, bunun da performansa dolaylı katkı sağladığı bilinmektedir. Tabloda yer alan üçüncü boyut olan etkileşimsel adalet, yöneticilerin iletişim tarzı, çalışanlara gösterdikleri saygı ve bilgilendirme süreçlerinin niteliği üzerine temellenmektedir (Ercik & Çetinsöz: 2021: 538). Bu boyut, örgütsel adaletin daha kişilerarası bir yönünü temsil etmekte ve çalışanların örgütsel ortamı ne kadar destekleyici algıladıklarını belirleyen kritik bir değişken olarak değerlendirilmektedir. Etkileşimsel adaletin yüksek olduğu ortamlarda çalışanların psikolojik iyi oluşlarının ve performanslarının arttığı literatürde sıkça vurgulanmaktadır. Ayrıca tabloda iş performansının genel ve alt boyutları açıklanmaktadır. Genel anlamda iş performansı, çalışanın görevlerini belirli bir dönemde örgütsel hedeflere uygun biçimde yerine getirme derecesi olarak tanımlanmaktadır (Griffin ve ark., 2007; Suliman, 2007). Görev performansı, çalışanın iş tanımına uygun temel görevleri yerine getirme başarısına odaklanırken; bağlamsal performans işbirliği, gönüllü katkı ve örgütsel süreçlere uyum gibi rol dışı davranışları kapsamaktadır (Chiu, 2004; Suliman, 2007). Tablo bütüncül olarak değerlendirildiğinde, örgütsel adaletin her üç boyutunun da iş performansının hem görev hem bağlamsal yönleri üzerinde belirleyici etkilere sahip olduğu anlaşılmaktadır. Özellikle prosedürel ve etkileşimsel adaletin, çalışanların psikolojik ve sosyal algılarından kaynaklanan bağlamsal performans üzerinde daha güçlü etkiler yarattığı görülmektedir. Buna karşılık dağıtımsal adalet, daha çok görev performansı ile ilişkili bir yapı olarak ortaya çıkmaktadır. Bu değerlendirme, örgütsel adaletin çok boyutlu yaklaşımının iş performansı araştırmalarında bütüncül olarak ele alınmasının önemini göstermektedir. Tablo 1. Örgütsel Adalet Boyutları ve İş Performansı Konu / Boyut Tanım ve İçerik Temel Unsurlar Kaynaklar Dağıtımsal Adalet Çalışanların performansları karşılığında elde ettikleri ücret, ödül ve diğer kazanımların adil biçimde dağıtılıp dağıtılmadığına ilişkin algıları ifade eder. ➢Ücret ve ödül dağılımı ➢Çalışan katkılarıyla orantılılık ➢ Adil sonuçlar Zencirkıran & Keser , (2018: 290) İşlemsel (Prosedürel) Adalet Örgütte uygulanan karar alma süreçlerinin adil olup olmadığına ilişkin algıdır. Süreçlerin tarafsız, tutarlı ve doğru bilgiye dayalı yürütülmesi esastır. ➢Tarafsızlık ➢Tutarlılık ➢Doğru bilgiye dayalı kararlar ➢Çalışan görüşlerini ifade edebilme hakkı ➢Kararların gerekçelendirilmesi Robbins & Judge , (2013: 224-225) Etkileşimsel Adalet Yöneticilerin çalışanlarla iletişim kurarken sergiledikleri tutum ve davranışların niteliğine yönelik adalet algısıdır. Saygı, doğruluk ve uygun iletişim unsurlarına dayanır. ➢Saygı ➢Dürüst ve açık iletişim ➢Kararların gerekçelendirilmesi ➢ Uygun üslup Bies & Moag , (1986: 43 - 55; akt. Ülbeği, 2011: 29); İyigün, (2012: 59) İş Performansı (Genel Tanım) Çalışanın görevlerini belirli bir süre içerisinde amaca uygun biçimde yerine getirme derecesidir. Örgütsel davranış literatüründe temel bir yapıdır. ➢Görevlerin amaçlara uygun yerine getirilmesi ➢Yetkinlik ve başarı düzeyinin değerlendirilmesi Griffin v e ark ., (2007: 327); Suliman (2007: 295) Görev Performansı Çalışanın temel iş gereklerini yerine getirme başarısıdır. ➢İş tanımına uygun davranış ➢Teknik görevlerin yerine getirilmesi Chiu , (2004: 82); Griffin ve ark., (2007: 327-328) Bağlamsal Performans Çalışanın işbirliği, gönüllü katkı ve örgütsel süreçlere uyum gibi davranışlara yönelik ➢Yardımseverlik ➢ İşbirliği Griffin v e ark., (2007: 327-328); Suliman INTERNATIONAL JOURNAL OF TOURISM AND DESTINATION STUDIES - IJOTADS 5 ijotads.com ∞ [email protected] ∞ [email protected] performansıdır. ➢Gönüllü katkı davranışları (2007: 297) 1.1.3. Özdeşleşme Kavramı Özdeşleşme, bireyin benlik algısı ile ait olduğu ya da kendine yakın bulduğu örgütsel kimlik, sosyal yapı veya üstlendiği rol arasında kurduğu uyumun ve içsel örtüşmenin bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. Bu kavram, kişinin yalnızca davranışsal düzeyde değil, aynı zamanda duygusal ve bilişsel boyutta da kurumla bütünleşmesini kapsayan çok katmanlı bir psikolojik süreçtir (Ashforth ve ark., 2008: 329). Birey, örgüt ya da rol ile benzerlik kurduğunda, kendi benliğini söz konusu sistemin bir parçası olarak görmeye başlar; bu içsel yakınlık kimi zaman bilinçli bir tercih, kimi zaman ise model alma ve öykünme davranışı ile biçimlenir. Böylelikle özdeşleşme hem bağ kurmayı hem de benlik inşasını besleyen dinamik bir mekanizma hâline gelir. Örgütsel bağlamda özdeşleşme, çalışanların sergilediği davranış biçimlerinde, görev alma istekliliğinde ve örgüt yararına gönüllü çabalarda açıkça kendini gösterir. Birey, kendisini temsil eden değerlere sahip bir kurumla özdeşleştiğinde, yalnızca verilen görevleri yerine getirmekle kalmaz; karar alma süreçlerine katılım göstermeye daha açıktır, sorumluluk üstlenmeye gönüllüdür ve örgütsel vatandaşlık davranışları sergileme eğilimi artar (Scott ve ark., 1998: 305; Walumbwa ve ark., 2009: 1106). Bu durum örgüte yönelik duygusal bağlılığı pekiştirdiği gibi, aidiyet hissini de güçlendirerek örgütün sürdürülebilir performansına katkıda bulunur. Aynı zamanda özdeşleşme, bireyin toplumsal konumlanışı ile ilişkili olarak sosyal kimlik inşasının temel bileşenlerinden biridir. Kişi, kendisini ait hissettiği grupla aynılaştırdığında, grup içinde yaşanan dönüşümleri kendi benliğinde de deneyimler; başarıları kişisel bir kazanım, başarısızlıkları ise ortak bir tecrübe olarak algılar (Ashforth ve ark., 2008: 334; Koçel, 2020: 471). Bu nedenle özdeşleşme, yalnızca psikolojik bir kabul süreci değil, bireyin kimlik sınırlarını genişleten, onu sosyal yapılar içinde yeniden tanımlayan etkili bir kavramdır. 1.1.4. Örgütsel Özdeşleşme ve Örgüt İlişkisi Örgütsel özdeşleşme, bireyin kişisel kimliği ile örgüt kimliği arasındaki psikolojik bütünleşmeyi ifade eder (Cole & Bruch, 2006: 585). Bu süreç, örgütsel vatandaşlık davranışları ve iş performansını artırırken, işten ayrılma niyetlerini ve fiili devir oranlarını azaltır (Kreiner & Ashforth, 2004: 2; Tüzün & Çağlar, 2008: 1012). Özdeşleşme, bireylerin örgütün amaç ve değerlerini benimsemelerine, iş motivasyonunu artırmalarına ve dolayısıyla iş performansını güçlendirmelerine olanak sağlar (Van Dick ve ark., 2007: 136-137; Chaput ve ark., 2011: 253). Örgütsel özdeşleşme, çalışanların iş tatmini, işe katılım, bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde olumlu etkiye sahiptir; buna karşın, örgütsel birleşmeler veya yeniden yapılanmalar gibi durumlarda çalışanların özdeşleşme hissinin kaybı, örgütsel yabancılaşma ve motivasyon düşüklüğüne yol açabilir (Mael & Ashforth, 1992: 104; Van Knippenberg & Schie, 2000: 137). Bu nedenle örgütsel özdeşleşmenin sağlanması hem bireysel refah hem de örgütsel etkinlik açısından kritik bir öneme sahiptir (Sluss & Ashforth, 2008: 811; Çetinkaya & Çimenci, 2014: 247). 2. YÖNTEM Bu bölümde araştırmanın amacı ve önemi, çalışma evreni ve örneklemi, veri toplama süreçleri ile kullanılan analiz teknikleri ayrıntılı biçimde sunulmaktadır. Ayrıca araştırmada kullanılan ölçme araçlarının geçerlilik ve güvenilirlik süreçlerine ilişkin yöntemsel yaklaşımlar da sistematik olarak açıklanmaktadır. 2.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi Lojistik kavramı, 20. yüzyılın başından itibaren literatürde önem kazanmaya başlamış ve günümüzde işletmelerin başarısı için kritik bir faaliyet alanı hâline gelmiştir (Gülenç & Karagöz, 2008: 73; Türkoğlu & Duran, 2019: 86). Lojistik sektöründe etkin ve verimli performans, teknolojik gelişmelerin yanı sıra motive olmuş ve adil muamele gören çalışanların katkısına bağlıdır (Özkanlısoy & Saygılı, 2020: 2085). Çalışanlar, adil bir performans değerlendirmesi süreci ile INTERNATIONAL JOURNAL OF TOURISM AND DESTINATION STUDIES - IJOTADS 6 ijotads.com ∞ [email protected] ∞ [email protected] karşılaştıklarında, motivasyonlarını artırmakta ve örgütsel vatandaşlık davranışları göstermektedirler (Thurston & Mcnall, 2010: 201-202; Colquitt ve ark., 2012: 1). Örgütsel adalet ve özdeşleşme, çalışanların iş performansı üzerinde olumlu etki göstermekte ve örgütle güçlü bir bağ kurmalarını sağlamaktadır (Eib, 2015: 13; Allen ve ark., 2016: 5). Bu çalışmanın amacı Mersin lojistik sektörü çalışanlarının örgütsel adalet algılarının iş performansına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolünü incelemektir. Araştırma, lojistik işletmelerin çalışan performansını artırma ve örgütsel adalet ile özdeşleşme düzeylerini anlamaya yönelik farkındalığını artırmayı hedeflemektedir. 2.2. Araştırmanın Veri Toplama Yöntemi Araştırmada hem birincil hem de ikincil veri kaynaklarından yararlanılmıştır. Literatür taraması kapsamında akademik çalışmalar, tezler, makaleler ve ilgili kurumsal yayınlar incelenmiştir. Veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır (Gürbüz & Şahin, 2016: 179). Anket dört bölümden oluşmaktadır: (1) demografik bilgiler, (2) Örgütsel Adalet Ölçeği, (3) Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği ve (4) İş Performansı Ölçeği. Ölçekler, Türkçe geçerlik ve güvenirlik çalışmaları yapılmış ölçüm araçlarıdır ve söz konusu ölçeklerin tamamı 5’li Likert tipi ölçek kullanılmıştır. Anket formunda yer alan ifadeler (1: Kesinlikle katılmıyorum 5: Kesinlikle katılıyorum) şeklinde derecelendirilmiştir. ➢ Örgütsel Adalet Ölçeği (Niehoff & Moorman, 1993; Yıldırım, 2002) dağıtımsal, prosedürel ve etkileşimsel adalet boyutlarını içermektedir. ➢ Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği (Mael & Ashforth, 1992; Tüzün, 2006) altı maddeden oluşmaktadır. ➢ İş Performansı Ölçeği (Kirkman & Rosen, 1999; Çöl, 2008) dört maddeden oluşmaktadır. ➢ Anket uygulaması 1 Şubat–30 Nisan 2022 tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir. 2.3. Araştırmanın Geçerliği ve Güvenirliği Araştırmada geçerlik, ölçeğin ölçmek istediği özelliği doğru ölçebilme derecesi olarak tanımlanmıştır (Saunders ve ark., 2009: 273; Coşkun ve ark., 2017: 130). İçerik, yapı ve görünüş geçerliği göz önünde bulundurulmuş ve ölçekler iki akademisyen tarafından incelenmiş, 21 lojistik çalışanına ön test uygulanmıştır (Karasar, 2008: 151; Gürbüz & Şahin, 2016: 164-165). Güvenirlik, Cronbach Alfa katsayısı ile ölçülmüş ve tüm ölçeklerde 0,70’in üzerinde bulunmuştur (Coşkun ve ark., 2017: 132133). Araştırmada, Örgütsel Adalet Ölçeği için alfa dağıtımsal adalet 0,94, prosedürel adalet 0,88, etkileşimsel adalet 0,90; Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği 0,81; İş Performansı Ölçeği 0,84 olarak belirlenmiştir. 2.4. Araştırmanın Veri Analizi İç güvenirlik, Cronbach Alfa katsayısı ile test edilmiştir. Madde-toplam korelasyonu, Açıklayıcı Faktör Analizi (AFA) ve Doğrulayıcı Faktör Analizi (DFA) ile geçerlilik analizleri gerçekleştirilmiştir. AFA ve Alfa katsayıları SPSS 26, DFA ise AMOS 22 paket programında uygulanmıştır. Araştırmada demografik değişkenlerin frekans dağılımları, ölçek maddelerinin açıklayıcı istatistikleri, farklılık analizleri (T-Testi, ANOVA) incelenmiştir. Araştırma modeli, Baron-Kenny yaklaşımı ile hiyerarşik regresyon analizi aracılığıyla test edilmiştir; aracı değişkenin etkisi için Sobel testi uygulanmıştır (Baron & Kenny, 1986; Abu-Bader & Jones, 2021). 2.5. Araştırmanın Modeli ve Hipotezleri Araştırma modeli, iş performansını bağımlı değişken, örgütsel adaleti bağımsız değişken ve örgütsel özdeşleşmeyi aracı değişken olarak ele almaktadır (Şekil 4.1). Hipotezler; ➢ H1: Örgütsel adalet algısı iş performansını olumlu etkiler. H1a: Dağıtımsal adalet iş performansını olumlu etkiler. H1b: Prosedürel adalet iş performansını olumlu etkiler. INTERNATIONAL JOURNAL OF TOURISM AND DESTINATION STUDIES - IJOTADS 7 ijotads.com ∞ [email protected] ∞ [email protected] H1c: Etkileşimsel adalet iş performansını olumlu etkiler. ➢ H2: Örgütsel adalet algısı örgütsel özdeşleşmeyi pozitif etkiler. H2a: Dağıtımsal adalet, özdeşleşmeyi pozitif etkiler. H2b: Prosedürel adalet, özdeşleşmeyi pozitif etkiler. H2c: Etkileşimsel adalet, özdeşleşmeyi pozitif etkiler. ➢ H3: Örgütsel özdeşleşme iş performansını olumlu etkiler. ➢ H4: Örgütsel özdeşleşme, örgütsel adaletin iş performansı üzerindeki etkisinde aracılık rolü oynar. H4a: Dağıtımsal adaletin etkisinde aracılık rolü. H4b: Prosedürel adaletin etkisinde aracılık rolü. H4c: Etkileşimsel adaletin etkisinde aracılık rolü. 3. BULGULAR Bu bölümde, araştırmada kullanılan ölçeklerin geçerlilik ve güvenilirlik analizleri, katılımcıların demografik özellikleri ve hipotez testleri ile elde edilen bulgular sunulmaktadır. 3.1. Ölçeklerin Geçerlik ve Güvenirlik Analizleri Tablo 2’nin açıklaması: Tablo 2’de sunulan geçerlik ve güvenirlik analizleri, araştırmada kullanılan ölçeklerin istatistiksel açıdan tatmin edici bir yapı sergilediğini göstermektedir. Öncelikle tüm ölçeklerde Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) değerlerinin 0,80’in üzerinde olması, veri setinin faktör analizine uygun olduğunu ve örneklem yeterliliğinin yüksek düzeyde bulunduğunu göstermektedir. Ayrıca Bartlett küresellik testi sonuçlarının (p<0,001) anlamlı olması, değişkenler arasındaki korelasyonların faktör analizi için uygun olduğunu doğrulamaktadır. Örgütsel Adalet ölçeği, üç boyutlu yapısı ile literatürle uyumlu bir faktör örüntüsü ortaya koymuş ve oldukça yüksek bir Cronbach’s Alpha değeri (0,960) ile dikkat çekmiştir. Bu değer, ölçeğin iç tutarlılığının mükemmel düzeyde olduğunu göstermektedir. Ölçeğin açıkladığı toplam varyans oranının %70,11 olması da ölçüm aracının yapısal geçerliliğini güçlü biçimde desteklemektedir. Örgütsel Özdeşleşme ölçeği tek boyutlu bir yapı sergilemiş ve Cronbach’s Alpha değeri 0,817 olarak hesaplanmıştır. Bu değer, ölçeğin güvenilirliğinin kabul edilebilir düzeyde olduğunu göstermektedir. Açıklanan varyansın %52,70 olması, tek boyutlu ölçekler için yeterli görülmekte ve özdeşleşme yapısının katılımcılar tarafından anlamlı biçimde temsil edildiğini göstermektedir. İş Performansı ölçeği de tek boyutlu yapısı ile literatürdeki ölçek geliştirme çalışmalarına paralel bir yapı sunmakta olup Cronbach’s Alpha değeri 0,849 ile güçlü bir iç tutarlılık göstermektedir. Açıklanan varyans oranının %68,97 düzeyinde olması, performans değişkenini temsil eden ifadelerin ölçüm gücünün yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Tablo 2. Ölçeklerin Geçerlik ve Güvenirlik Analizleri Ölçek Faktör Yapısı Cronbach’s Alpha KMO Bartlett χ² (p) Açıklanan Varyans (%) Örgütsel Adalet Üç boyut 0,960 0,959 7003,015 (<0,001) 70,11 Örgütsel Özdeşleşme Tek boyut 0,817 0,803 830,886 (<0,001) 52,70 İş Performansı Tek boyut 0,849 0,800 726,438 (<0,001) 68,97 3.2. Katılımcıların Demografik Özellikleri Tablo 3 açıklaması: Tablo 3, araştırmaya katılan lojistik sektöründeki çalışanların temel demografik özelliklerine ilişkin dağılımları ortaya koymaktadır. Katılımcıların cinsiyet dağılımı incelendiğinde, örneklemin %75,8’inin erkek, %24,2’sinin ise kadın katılımcılardan oluştuğu görülmektedir. Bu bulgu, lojistik sektörünün Türkiye genelinde olduğu gibi Mersin özelinde de ağırlıklı olarak erkek çalışanların yer aldığı bir çalışma alanı olduğunu göstermektedir. Medeni durum açısından katılımcılar bekâr (%50,1) ve evli (%49,9) olmak üzere neredeyse eşit bir dağılım sergilemektedir. Bu denge, medeni durumun örneklem içinde homojen bir yapıya sahip INTERNATIONAL JOURNAL OF TOURISM AND DESTINATION STUDIES - IJOTADS 8 ijotads.com ∞ [email protected] ∞ [email protected] olduğunu ve araştırma sonuçlarında belirgin bir yanlılığa yol açmayacağını göstermektedir. Yaş dağılımı, örneklemin büyük bölümünün 25–38 yaş aralığında (%54,5) toplandığını ortaya koymaktadır. Özellikle 32–38 yaş grubu (%27,9) en geniş katılımcı kitlesini oluşturmaktadır. Bu durum, sektörde genç ve orta yaş çalışanların yoğunlukta bulunduğunu, sektörün dinamik ve operasyonel yapısının bu yaş grupları için daha uygun olduğunu göstermektedir. Eğitim düzeyi incelendiğinde, katılımcıların önemli bir kısmının lisans mezunu (%43,9) olduğu, bunu lise mezunları (%29,6) ve önlisans mezunları (%21,7) izlediği görülmektedir. Lisansüstü mezun oranı ise %4,8 ile sınırlıdır. Bu dağılım, lojistik sektöründe operasyonel ve idari süreçlerde görev yapan çalışanların çoğunlukla orta ve yükseköğretim düzeyinde eğitim aldıklarını göstermektedir. Çalışma süresi verileri, katılımcıların sektördeki deneyim düzeylerinin geniş bir yelpazeye yayıldığını göstermektedir. En büyük grup 2–6 yıl deneyime sahip çalışanlar (%30,5) olup, sektörde belirli bir tecrübe düzeyine sahip orta kıdemli çalışanların ağırlıkta olduğunu göstermektedir. Buna karşılık 22 yıl ve üzeri deneyime sahip çalışanların oranı %7,6 olup, bu bulgu sektörde uzun süreli istihdamın daha sınırlı olduğunu düşündürmektedir. Aylık gelir düzeyinde katılımcıların %40,9’u 4.254–6.500 TL aralığında gelir elde etmektedir. Bu grubun ağırlığı, sektörün ücret politikalarının alt–orta gelir bandında yoğunlaştığını göstermektedir. En düşük gelir grubunda yer alan katılımcıların oranının %22,4, en yüksek gelir grubunun %11,1 olması ise sektörde gelir dağılımının belirli bir genişlik gösterdiğini ortaya koymaktadır. İş pozisyonu dağılımı, örneklemin çoğunluğunun çalışan (%54,0) statüsünde yer aldığını göstermektedir. Bunun yanı sıra, alt kademe yöneticiler %26,6, orta kademe yöneticiler %12,9, üst kademe yöneticiler ise %6,5 oranında temsil edilmektedir. Bu bulgu, araştırmanın örgütsel hiyerarşinin farklı düzeylerinden katılımcılar içerdiğini ve sektörde yönetsel kadrolara göre daha geniş bir çalışan kitlesinin bulunduğunu göstermektedir. Tablo 3. Katılımcıların Demografik Dağılımı Değişken Kategori Frekans Yüzde Cinsiyet Kadın 105 24,2 Erkek 328 75,8 Medeni Durum Bekâr 217 50,1 Evli 216 49,9 Yaş 18 – 24 86 19,9 25 – 31 115 26,6 32 – 38 121 27,9 39 – 45 67 15,5 46 – 52 41 9,5 53+ 3 0,7 Eğitim Lise 128 29,6 Önlisans 94 21,7 Lisans 190 43,9 Lisansüstü 21 4,8 Çalışma Süresi 1 yıl ve az 76 17,6 2 – 6 yıl 132 30,5 7 – 11 yıl 87 20,1 12 – 16 yıl 55 12,7 17 – 21 yıl 50 11,5 22+ yıl 33 7,6 Aylık Gelir 4.253 TL ve altı 97 22,4 4.254 – 6.500 TL 177 40,9 6.501 – 9.000 TL 75 17,3 9.001 – 11.500 TL 36 8,3 11.501+ TL 48 11,1 İş Pozisyonu Çalışan 234 54,0 Alt Kademe Yönetici 115 26,6 Orta Kademe Yönetici 56 12,9 Üst Kademe Yönetici 28 6,5 INTERNATIONAL JOURNAL OF TOURISM AND DESTINATION STUDIES - IJOTADS 9 ijotads.com ∞ [email protected] ∞ [email protected] 3.3. Hipotez Testleri ve Bulgular 3.3.1. Örgütsel Adalet-Örgütsel Özdeşleşme İlişkisi Tablo 4’te sunulan korelasyon analizine göre, örgütsel adalet ile örgütsel özdeşleşme arasında pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır (r=0,652; p<0,01). Elde edilen korelasyon katsayısı, iki değişken arasında orta-yüksek düzeyde bir doğrusal ilişki olduğunu göstermektedir. Bu bulgu, örgütte adalet algısının güçlenmesinin çalışanların örgüte yönelik aidiyet ve özdeşleşme düzeylerini anlamlı biçimde artırdığını ortaya koymaktadır. Tablo 4. Korelasyon Sonuçları Değişkenler r p Örgütsel Adalet - Örgütsel Özdeşleşme 0,652 <0,01 3.3.2. Örgütsel Adalet-İş Performansı İlişkisi Tablo 5’te yer alan regresyon analizi sonuçlarına göre, örgütsel adaletin iş performansı üzerinde pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi bulunmaktadır (β = 0,487; t = 9,549; p < 0,01). Standardize edilmiş beta katsayısı, örgütsel adalet düzeyindeki bir birimlik artışın çalışanların iş performansını anlamlı ölçüde yükselttiğini göstermektedir. Tablo 5. Örgütsel Adalet’in İş Performansı Üzerindeki Etkisi Değişken β SE t p Örgütsel Adalet 0,487 0,051 9,549 <0,01 3.3.3. Örgütsel Özdeşleşme-İş Performansı İlişkisi Örgütsel Özdeşleşme’nin iş performansı üzerinde de anlamlı ve pozitif etkisi gözlemlenmiştir: β=0,354, p<0,01. Bulgular, Örgütsel Adalet algısının hem doğrudan iş performansını hem de Örgütsel Özdeşleşme aracılığıyla dolaylı etkilerini desteklemektedir. Ayrıca çalışanların örgütle özdeşleşme düzeyi ile performansları arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Bu sonuçlar, literatürdeki adalet, bağlılık ve performans ilişkilerini doğrulamaktadır. Tablo 6’da Örgütsel adalet ölçeği genel olarak orta düzeyde (X =3,265; SS=0,860) algılanmıştır. Demografik değişkenler açısından incelendiğinde, aylık gelir ve iş pozisyonu grupları arasında anlamlı farklılıklar saptanmıştır (p<0,05). Özellikle 4.253 TL ve altındaki gelir grubunun, diğer gelir gruplarına kıyasla örgütsel adaleti daha düşük algıladığı belirlenmiştir. Ayrıca iş pozisyonuna göre yapılan analizlerde de anlamlı farklılıklar ortaya çıkmış ve bu farklılıklar TUKEY testi ile doğrulanmıştır. Örgütsel özdeşleşme ölçeği, katılımcılar tarafından nispeten yüksek bir düzeyde değerlendirilmiştir (X =3,661; SS=0,781). Cinsiyet, eğitim durumu ve iş pozisyonu değişkenlerine göre yapılan analizlerde anlamlı farklılıklar gözlenmiştir. Erkek katılımcıların örgütsel özdeşleşmeyi kadın katılımcılara göre daha yüksek algıladığı belirlenmiştir. Eğitim durumuna göre ise, önlisans mezunu ile lisans ve lisansüstü mezun grupları arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar saptanmıştır. İş pozisyonu bakımından da farklılıklar TUKEY testi ile doğrulanmıştır. İş performansı ölçeği ise yüksek düzeyde algılanmıştır (X =4,129; SS=0,672). Eğitim durumu, çalışma süresi, aylık gelir ve iş pozisyonu değişkenlerine göre anlamlı farklılıklar belirlenmiştir. Özellikle 0-1 yıl çalışma süresine sahip ve önlisans mezunu katılımcıların iş performansını diğer gruplara kıyasla farklı değerlendirdiği görülmüştür. Ayrıca 4.253 TL ve altındaki gelir grubu ile diğer gelir grupları arasında da iş performansı algısında anlamlı farklar mevcuttur. İş pozisyonuna göre yapılan analizlerde ise farklılıklar TUKEY testi ile desteklenmiştir. Bu sonuçlar hem bireysel demografik özelliklerin hem de işle ilgili pozisyon ve gelir düzeyinin, çalışanların örgütsel algıları ve performans değerlendirmeleri üzerinde belirleyici olduğunu göstermektedir. Bu bağlamda örgütsel adalet, özdeşleşme ve performans algılarının yönetim stratejileri ve insan kaynakları uygulamaları açısından dikkate alınması önemlidir.