Beruflichkeit und Kollaboration in der digitalisierten Arbeitswelt: Wechselseitige Bedingungen und Wirkungsweisen

Neumer, Judith; Nies, Sarah; Ritter, Tobias; Pfeiffer, Sabine Working Paper Beruflichkeit und Kollaboration in der digitalisierten Arbeitswelt: Wechselseitige Bedingungen und Wirkungsweisen Working Paper Forschungsförderung, No. 242 Provided in Cooperation with: The Hans Böckler Foundation Suggested Citation: Neumer, Judith; Nies, Sarah; Ritter, Tobias; Pfeiffer, Sabine (2022) : Beruflichkeit und Kollaboration in der digitalisierten Arbeitswelt: Wechselseitige Bedingungen und Wirkungsweisen, Working Paper Forschungsförderung, No. 242, Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/251735 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode WORKING PAPER FORSCHUNGSFÖRDERUNG Nummer 242, Februar 2022 Beruflichkeit und Kollaboration in der digitalisierten Arbeitswelt Wechselseitige Bedingungen und Wirkungsweisen Judith Neumer, Sarah Nies, Tobias Ritter und Sabine Pfeiffer Auf einen Blick Wird Beruflichkeit mit der Digitalisierung über weite Strecken überflüssig? Im Gegenteil! Denn die digitale Transformation verlangt vor allem fachund qualifikationsübergreifende Kollaboration, sogar über Unternehmensgrenzen hinweg. Dafür wird nicht nur eine berufliche Ausbildung, sondern auch berufliche Erfahrung dringend benötigt. Speziell die informellen Fähigkeiten, die in der Berufspraxis erworben werden, sind für Kollaboration unverzichtbar. Dies zeigt dieser Beitrag anhand detaillierter empirischer Untersuchungen der alltäglichen Arbeitspraxis. © 2022 by Hans-Böckler-Stiftung Georg-Glock-Straße 18, 40474 Düsseldorf www.boeckler.de „Beruflichkeit und Kollaboration in der digitalisierten Arbeitswelt“ von Judith Neumer, Sarah Nies, Tobias Ritter und Sabine Pfeiffer ist lizenziert unter Creative Commons Attribution 4.0 (BY). Diese Lizenz erlaubt unter Voraussetzung der Namensnennung des Urhebers die Bearbeitung, Vervielfältigung und Verbreitung des Materials in jedem Format oder Medium für beliebige Zwecke, auch kommerziell. (Lizenztext: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode) Die Bedingungen der Creative-Commons-Lizenz gelten nur für Originalmaterial. Die Wiederverwendung von Material aus anderen Quellen (gekennzeichnet mit Quellenangabe) wie z. B. von Schaubildern, Abbildungen, Fotos und Textauszügen erfordert ggf. weitere Nutzungsgenehmigungen durch den jeweiligen Rechteinhaber. ISSN 2509-2359 NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 3 Inhalt Zusammenfassung ................................................................................. 5 Ausgangspunkt: Kollaborationsanforderungen und Beruflichkeit im Wandel ................................................................................................... 9 Digitalisierung, Beruflichkeit und Kollaboration ................................ 10 Fragestellung des Projekts .............................................................. 12 Vorgehen und Forschungsdesign .................................................... 14 Begriffsklärungen ................................................................................. 17 Beruflichkeit ..................................................................................... 17 Kollaboration .................................................................................... 21 Beruflichkeit und Kollaboration in der digitalisierten Arbeitswelt: Acht Kernaspekte ................................................................................. 24 Kernaspekt 1: Kollaborationsanforderungen gewinnen in gegenwärtigen Digitalisierungsstrategien an Bedeutung .................. 24 Kernaspekt 2: Digitalisierung verändert die Praxis der Kollaboration .................................................................................... 29 Kernaspekt 3: Im Kontext digital vernetzter Arbeit stellt Kollaboration neue Anforderungen an berufliche Kompetenzen und Fähigkeiten ............................................................................... 31 Kernaspekt 4: Beruflichkeit stützt Kollaboration durch Erwartungssicherheit ....................................................................... 34 Kernaspekt 5: Beruflichkeit beeinflusst Modus und Wirkungsweise von kollaborativer Selbstorganisation ............................................... 38 Kernaspekt 6: Beruflichkeit dient in Kollaboration als Legitimations-, Rechtfertigungsund Anerkennungsquelle .............. 44 Kernaspekt 7: Ein verengter Blick auf berufliche Kompetenzen konterkariert die Bewältigung steigender Anforderungen an Kollaboration .................................................................................... 48 Kernaspekt 8: Unternehmen simulieren Beruflichkeit, um produktive Potenziale ohne entsprechende Entlohnung und Qualifizierung zu schöpfen ............................................................... 50 Gesellschaftliche Institutionalisierung und politische Regulierung von Beruflichkeit: Weiterführende Fragen und Entwicklungsperspektiven ................................................................ 54 NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 4 Literatur ................................................................................................ 57 Autorinnen und Autoren ....................................................................... 63 NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 5 Zusammenfassung Im Rahmen der Debatte über die digitale Transformation wird menschliche Arbeit häufig hauptsächlich unter dem Gesichtspunkt ihrer potenziellen Automatisierbarkeit und Ersetzbarkeit durch Technik betrachtet. In diesem Kontext wird auch die Bedeutung von Beruflichkeit in Frage gestellt: Werden die in der Berufsausbildung und in der Berufstätigkeit erworbenen Fähigkeiten und Fertigkeiten in digitalen Kontexten noch benötigt? Kommt digitalisierte Arbeit über weite Strecken auch ohne Beruflichkeit aus? Die arbeitssoziologische Forschung insbesondere zum konkreten Arbeitshandeln im Betrieb hat bereits gezeigt, dass diese Annahme fragwürdig ist. Insbesondere die informellen Fähigkeiten der Beschäftigten gewinnen im Zuge der digitalen Transformation sogar eher an Bedeutung. Ein Grund dafür ist die wachsende Relevanz von übergreifender Kollaboration in der Arbeit im Kontext der digitalen Vernetzung. Beschäftigte sind zunehmend gefordert, über einzelne Arbeitstätigkeiten und Arbeitsbereiche hinaus zu denken und übergreifende Anforderungen und Bedarfe in den Blick zu nehmen. Die vorliegende Publikation stellt die Frage, welche Relevanz der Beruflichkeit für das Gelingen von fachund qualifikationsübergreifender Kollaboration in der Arbeit zukommt. Die Ausgangshypothesen sind: Steigende Kollaborationsanforderungen erfordern gerade berufliche Kompetenzen und Fähigkeiten. Doch die Bedingungen für die Anwendung, Herausbildung und Praxis beruflichen Arbeitshandelns verändern sich im Zuge der digitalen Transformation. Untersucht wurden im Wesentlichen folgende Fragen: • Welche Rolle spielen beruflich erlernte Kompetenzen in der Bewältigung übergreifender Kollaborationszusammenhänge? • Welche Bedeutung schreiben die Beschäftigten selbst ihren beruflichen Fähigkeiten für gelingende fachund bereichsübergreifende Kollaboration zu? Inwiefern greifen sie dabei auf ihre berufliche Identität zurück? • Wie beziehen sich Unternehmen bzw. Führungskräfte auf Beruflichkeit von Beschäftigten? Welche Strategien wählen sie in ihrem Zugriff auf Beruflichkeit und deren Nutzung? Stehen dabei der Erhalt und Aufbau von Beruflichkeit oder Dequalifizierung im Vordergrund? Zu diesen Fragestellungen wurden empirische Erhebungen in zwei Produktionsbetrieben durchgeführt, deren Kern qualitative Interviews mit den Beschäftigten bildeten. Zu diesen Betriebsfallstudien kamen Sekundäranalysen von Fallstudien aus vier weiteren Forschungsprojekten in produ- NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 6 zierenden Unternehmen. Es handelte sich um qualitative Interviews und Gruppendiskussionen. Insgesamt 55 Interviews wurden für die Tiefenanalyse herangezogen. Die Ergebnisse der Forschungsarbeit lassen sich in acht Kernaspekten zusammenfassen. 1. Kollaborationsanforderungen gewinnen in gegenwärtigen Digitalisierungsstrategien an Bedeutung. In der Empirie konnten zwei unterschiedliche Strategien identifiziert werden, mit denen Unternehmen diesen Anforderungen nachzukommen versuchen: Ein Unternehmen verfolgte eine dequalifizierende Strategie, die darauf setzt, im Zuge zunehmender digitaler Selbststeuerung der Produktionsprozesse berufsfachliche Kompetenzen an vielen Arbeitsplätzen überflüssig zu machen. Die meisten Untersuchungsbetriebe zielten demgegenüber auf die Aufwertung und Erweiterung berufsfachlicher Kompetenzen ab. Fallübergreifend wurde jedoch deutlich: Fachund qualifikationsübergreifende Kollaboration gewinnt bei digital vernetzter Arbeit zunehmend an Bedeutung. Dequalifizierung konterkariert die Grundlagen hierfür. 2. Digitalisierung verändert die Praxis der Kollaboration. Es entstehen neue Abläufe digitaler und analoger Kollaboration, bestehende Kollaborationszusammenhänge werden permanent verändert und neu eingebettet und eine sinnvolle Integration neuer und schon bestehender Kollaborationszusammenhänge ist erforderlich. 3. Im Kontext digital vernetzter Arbeit stellt Kollaboration neue Anforderungen an berufliche Kompetenzen und Fähigkeiten. Dazu zählen die Fähigkeit, über den eigenen Arbeitsbereich hinaus in Prozessen und Systemen zu denken; die Fähigkeit, Sichtweisen, Handlungslogiken und Bedarfe anderer Arbeitsund Fachbereiche bei der eigenen Arbeit zu berücksichtigen; sowie fachliche Kompetenzen im Feld der Informatik. Insgesamt lässt sich zudem ein Bedeutungsgewinn der ständigen Weiterqualifizierung sowie der lernförderlichen Arbeitsgestaltung festhalten. 4. Beruflichkeit stützt Kollaboration durch Erwartungssicherheit. Durch ihre institutionelle, von kurzfristigen betrieblichen Bedarfen abgehobene Form schafft Beruflichkeit Orientierung und Erwartungssicherheit für die neuen Kollaborationsanforderungen. Sie ermöglicht produktive Zusammenarbeit auf Augenhöhe zwischen Expert*innen unterschiedlicher Fächer und Qualifikationen, die einander wechselseitig als Expert*innen anerkennen. Wo die berufliche Basis fehlt, kommt es öfter zu Friktionen, die zusätzlichen Aufwand erfordern, etwa zur Hilfestellung, Wissensvermittlung und Befähigung im laufenden Arbeitsprozess. NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 7 5. Beruflichkeit beeinflusst Modus und Wirkungsweise von kollaborativer Selbstorganisation. Insbesondere dort, wo nicht auf kleinteilige Zergliederung der Arbeitsprozesse und Dequalifizierung gesetzt wird, spielen Modelle der Selbstorganisation eine große Rolle, um auf Unwägbarkeiten in komplexen, globalisierten Arbeitswelten flexibel reagieren zu können. Beruflichkeit kann dazu beitragen, dass gelebte kollaborative Selbstorganisation eine gewisse Sperrigkeit gegenüber unternehmerischen Verwertungsanforderungen entwickelt, weil sie ausgeprägte arbeitsinhaltliche Ansprüche mit sich bringt. Allerdings gibt es auch Anzeichen dafür, dass berufliche Sozialisation im Kontext indirekter Steuerung Selbstausbeutung fördern kann. Schließlich spielt Beruflichkeit auch für Führungsfragen eine Rolle: Beruflichkeit von Vorgesetzten kann als „Beruflichkeit zweiter Ordnung“ wichtig für die Anerkennung der Leistung von Fachkräften sein. 6. Beruflichkeit dient in Kollaboration als Legitimations-, Rechtfertigungsund Anerkennungsquelle. Sie ermöglicht es, eigensinnige Zielsetzungen in der Arbeit zu entwickeln und als unsinnig empfundene Anforderungen infrage zu stellen. Dabei ist die informelle Seite der durch berufspraktische Erfahrung erworbenen Handlungskompetenz von besonderer Bedeutung: Sie kann zur Quelle wechselseitiger Anerkennung in der direkten Zusammenarbeit werden. 7. Ein verengter Blick auf berufliche Kompetenzen konterkariert die Bewältigung steigender Anforderungen an Kollaboration. Ein Berufsverständnis, das auf objektivierbare fachliche Qualifikationsund Handlungskomponenten reduziert ist, erschwert es den Beschäftigten, ihre Expertise und Handlungsfähigkeit voll zur Geltung zu bringen. Erwerb und Austausch von Erfahrungswissen und erfahrungsbasierten Kompetenzen sind aber von großer Bedeutung für das Funktionieren von Kollaboration. 8. Unternehmen simulieren Beruflichkeit, um produktive Potenziale ohne entsprechende Entlohnung und Qualifizierung zu schöpfen. In diesen Fällen schaffen sie berufsförmig verfasste Arbeitsstrukturen, in denen unund angelerntes Personal eingesetzt wird. Unter günstigen Bedingungen kann diese Strategie erfolgreich sein, sie stößt jedoch schnell an Grenzen. Insbesondere unvorhersehbare Situationen oder Ereignisse stellen große Herausforderungen für erfolgreiche Kollaborationsprozesse dar, wenn die Beschäftigten sich nicht auf eine berufliche Basis stützen können, sowohl was die objektive Fachlichkeit als auch was die informelle Handlungskompetenz angeht. NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 8 Hieraus ergeben sich konkrete Fragen an die gesellschaftliche Institutionalisierung und politische Regulierung von Beruflichkeit, die im Schluss der Untersuchung knapp skizziert werden. NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 15 Wirtschaftsund Produktionsbereiche ausgerollt; andererseits wird die Produktion selbst zunehmend als vernetzte Arbeit (Kundenmanagement, standortübergreifende Produktion, JiT, ganzheitliche Produktionssysteme) organisiert. Gerade hier werden an Beschäftigte und Unternehmen neue Anforderungen und Erwartungen gestellt, die – neben aller Unsicherheit – einen Gestaltungsund Möglichkeitsraum öffnen. Welchen Stellenwert Beruflichkeit dabei einnimmt und wie sich das Konzept Beruflichkeit vor diesem Hintergrund vertiefen lässt, ist Fragestellung des Projekts. Die Primärerhebungen, deren qualitatives Forschungdesign auf Beschäftigte als Expert*innen ihrer Arbeit zielt, umfassen zwei Betriebsfallstudien im Produktionssektor. Es handelt sich zum einen um ein Produktionsunternehmen mit unter 100 Beschäftigten im Bereich der Blechbearbeitung, das als Systemlieferant insbesondere für den Schiffbau sowie für Medizintechnik tätig ist. Zum zweiten handelt es sich um ein Produktionsunternehmen mit unter 400 Beschäftigten, das Verschattungssysteme und Markisen für den Geschäftskundenbereich produziert. In den Fallunternehmen wurden Beschäftigte mit Ingenieursausbildung, kaufmännischer Ausbildung und Handwerksausbildung sowie Quereinsteiger:innen aus Dienstleistungsberufen interviewt. Die Beschäftigten verfügten über die folgenden unterschiedlichen Abschlüsse/Titel: duale Berufsausbildung, Meister:in, Berufsakademie, duales Studium, Studium FH, Hochschulstudium. Der Interviewprozess zeichnete sich durch problemzentriert-narrative Fragetechniken aus. Leitfragen waren dabei, welche Kollaborationserfordernisse in der täglichen Arbeit wahrgenommen werden, welche Rolle die Berufsausbildung für die Bewältigung dieser Anforderungen spielt, welcher Stellenwert dem Betrieb als Lernort dabei zukommt und welche Gestaltungsmöglichkeiten gesehen und genutzt werden. Die Sekundäranalysen beziehen sich auf qualitative Interviews aus der Empirie von vier Forschungsprojekten mit Fokus auf Produktionsund IT-Unternehmen. Hierbei wurden Interviews mit Ingenieur*innen und technischen Fachkräften eines Automobilkonzerns im Bereich der Produktion und Produktionsplanung an einem Produktionsstandort mit mehreren Tausend Beschäftigten ausgewertet. Darüber hinaus flossen in die Sekundäranalyse Interviews mit Anund Ungelernten sowie technischen Fachkräften im Bereich Produktion und Produktionsplanung aus zwei elektrotechnischen Unternehmen mit über 2000 bzw. über 200 Beschäftigten ein. Schließlich wurden Gruppeninterviews mit Ingenieur*innen, technischen und kaufmännischen Fachkräften aus den Bereichen Produktion, IT, Vertrieb und Entwicklung eines Unternehmens im Bereich der Maschinenund Anlagenplanung mit unter 200 Beschäftigten ausgewertet. NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 16 Die Interviews wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse (Gläser/Laudel 2010; Mayring/Fenzl 2014; Schreier 2014) parallel zur Primärerhebung ausgewertet. Sie fließen damit als Abstoßpunkt und kontrastierende Fokussierung selektiv in die Erhebungen ein. In der Sekundäranalyse wurde in mehreren Auswertungsschritten auf relevante Interviews zurückgegriffen, mit denen Kollaborationskonstellationen in den Blick genommen und mit betrieblichen Fallkonstellationen kontextualisiert werden konnten. NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 17 Begriffsklärungen Beruflichkeit Die arbeitssoziologische Forschung im engeren Sinne gibt zunächst wenig Aufschluss über Spezifika der Beruflichkeit; die systematische Auseinandersetzung mit den Konzepten von Beruf und Beruflichkeit fristet in der Arbeitssoziologie ein eher peripheres Dasein (vgl. aber Nicklich 2017; Pfeiffer et al. 2017). Zwar sind zuweilen spezifische Berufsgruppen Forschungsgegenstand arbeitssoziologischer Studien, genuin berufsund professionssoziologische Fragen nach beruflicher Arbeitsteilung, berufsstrukturellem Wandel sowie nach Monopolisierung und Schließungsprozessen privilegierter Berufsstände sind im Allgemeinen nicht Thema der Arbeitssoziologie. Ein „freihändiger“ Rekurs auf Termini, die auf den Beruf Bezug nehmen, ist dagegen relativ weit verbreitet – so ist die Rede von Berufsethos, beruflichem Selbstverständnis, beruflicher Identität und beruflichen Standards gängige Beschreibungsform für empirisch vorgefundene Phänomene. Dies erfolgt in der Arbeitssoziologie zumeist allerdings ohne explizite Auseinandersetzung mit dem Begriff des Berufs. Implizit ist ein normativer Berufsbegriff vorherrschend: Gerade dort, wo unternehmerische Rationalisierungsstrategien im Zentrum arbeitssoziologischer Forschung stehen, wird der Terminus der „Beruflichkeit“ als Positivreferenzfolie verwendet, die sich von einem zunehmenden Ökonomisierungsdruck abhebt. Unter beruflichen Ansprüchen werden dann entsprechend Arbeitsorientierungen verstanden, die sich einer rein ökonomischen Logik widersetzen und demgegenüber auf fachliche und ethische Standards rekurrieren (ein Verständnis, was die fachlichen und ethischen Standards sind, wird dabei zumeist vorausgesetzt). Der Beruf erscheint als Versinnbildlichung der konkreten inhaltlichen Arbeit. In diesem Sinne knüpft der Berufsbegriff also an ein älteres, normativistisches Berufskonzept (siehe u. a. Dunkmann 1922; Scharmann 1956; Johannesson 1953) an, dass zwar nicht mehr auf den religiös geprägten Begriff der „Berufung“ abhebt, aber zumindest auf eine idealistisch-ganzheitliche Berufsauffassung (statt etwa einer strukturfunktionalistischen) aufsetzt. In der Geschichte der Berufssoziologie ist eine solche positive Konnotation des Berufsbegriffs dagegen nicht selbstverständlich: Beruf wurde hier von verschiedenen Seiten auch als das genaue Gegenteil, als Ergebnis ökonomisch orientierter gesellschaftlicher Durchrationalisierung menschlicher Arbeit begriffen und als ökonomisch orientierte Zuschneidung von Qualifikationspotenzialen beschrieben – so unter anderem bei Beck und Kollegen (Beck/Brater/Tramsen 1976; Beck/Brater 1977, 1978), NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 18 die die Schneidung der Berufe auch als Ergebnis von Machtund Herrschaftskonstellationen betrachten. Zudem beschrieben Beck et al. die starre „Fähigkeitsschablone“ des Berufs als ein behinderndes Korsett für individuelle Qualifikationspotenziale, das Selbstentfaltungsbedürfnissen und Flexibilitätsanforderungen entgegenstehe (Beck/Brater/Daheim 1980, S. 36). In den Blick gerät dabei auch, dass die üblicherweise mit Beruflichkeit verbundene, positiv konnotierte Sicherung von Arbeitsmarktzugängen und kollektive Absicherung von Verdienstchancen und Aufstiegsmöglichkeiten auch Schließungsund Abgrenzungstendenzen nach unten beinhaltet (vgl. zu kritischen Konzepten von Beruf auch Demszky von der Hagen/Voß 2010). Grundsätzlich lässt Beruflichkeit sich zunächst von zwei Seiten bestimmen: analytisch als Beschreibung typischer Kennzeichen eines Berufs, berufspädagogisch und bildungspolitisch als (An-)Forderung an Ausbildungsgänge und die Gestaltung institutioneller Rahmenbedingungen. Analytisch gefasst verstehen wir Beruflichkeit zunächst als ein Prinzip der sozialen Strukturierung von Arbeit, in dessen institutionalisierten Strukturen und Praktiken (z. B. Ausbildung, Arbeitspraxis in betrieblicher Arbeitsorganisation, Positionierung am Arbeitsmarkt) sich formalisierbare und nicht-formalisierbare Handlungskompetenzen, fachliche Expertise, spezifische Identitäten, Muster von Handlungsorientierungen und ggf. ein spezifisches Arbeitsethos formen und verändern. Der Beruf ist der Beruflichkeit vorgelagert, anders formuliert: Im Prinzip der Beruflichkeit kommt die berufsförmige Verfasstheit von Arbeit zum Ausdruck. In einer etwas abstrakteren Definition fassen wir Beruflichkeit zunächst als kontinuierliche, dauerhafte und integrative Formung und Bündelung von Wissen, Qualifikation, Qualitätsmaßstäben und arbeitsbezogenen Handlungskompetenzen in institutionalisierte Muster der Schneidungen von Arbeitstätigkeiten. Wesentlich ist dabei, dass diese an Arbeitsgegenstand und Arbeitsorganisation vollzogene Schneidung über die akuten Anforderungen einer konkreten Arbeitsaufgabe und eines konkreten betrieblichen Kontexts hinausweist (vgl. u. a. Hartmann 1972; Beck/Brater 1977; Scheuringer 1991; Fuchs-Heinritz 1995; Fürstenberg 2000). Es geht also um eine überbetriebliche Institutionalisierung der entsprechenden Fähigkeitsund Anforderungszuschnitte, die eine umfassende berufliche Handlungskompetenz beinhaltet. Diese ist gerade nicht nur darauf gerichtet, einzelbetrieblichen Verwertungsanforderungen Genüge zu tun. Bei aller Berechtigung der kritischen Diskussion von Beruflichkeit in ihren Schließungstendenzen lässt sich hier auch der Grund finden, warum Beruflichkeit normativ oftmals als Gegenprinzip zu einem wachsenden Ökonomisierungsdruck positioniert wird. NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 19 Aus dem Blickwinkel einer bildungspolitischen und berufspädagogischen Beschreibung von Beruflichkeit geht es in der Regel um eine Bestimmung von Prinzipien und Qualitätsmaßstäben (Pfeiffer et al. 2017), die Beruflichkeit kennzeichnen und in beruflicher Bildung an Bedeutung gewinnen (sollten). Hier stehen unter anderem Anforderungen an Ausbildung und Studium sowie Lernpraktiken und Lernerfahrungen im Zentrum. Als emanzipatorisches Bildungskonzept wird Beruflichkeit als eine Form ganzheitlichen beruflichen Lernens gefasst, das fachliche Berufsqualifizierung und Persönlichkeitsentwicklung gleichermaßen integriert (vgl. Kaßebaum 2015) und sich damit „vom Kanon traditioneller Allgemeinbildung wie auch der auf Kenntnisse und Fertigkeiten reduzierten Berufsausbildung löst“ (Faulstich 2013, S. 3). Damit geht es nicht nur um Kompetenzen, die in der beruflichen Bildung als Reaktion auf neue Anforderungen digitalisierter Arbeit aufgegriffen werden; vielmehr rücken selbstständiges Handeln und die „Fähigkeit und Bereitschaft zur Gestaltung betrieblicher und gesellschaftlicher Verhältnisse“ (ebd., S. 4; vgl. auch Allespach 2016) in den Blick. Ursprünglich eng an das Modell der beruflichen Ausbildung (Bosch 2017) gekoppelt, wird die Idee der Beruflichkeit auch auf den Bereich der akademischen Ausbildung ausgeweitet. So bezieht sich die Vision einer „neuen Beruflichkeit“ (Görner 2013) sowohl auf akademische als auch auf duale Berufsbildung, analog ist Kern des Leitbilds erweiterter moderner Beruflichkeit, „dass es betrieblich-duale und hochschulische Berufsbildung aufeinander bezieht“ (IGM 2014, S. 6). Unsere eigenen Vorarbeiten ebenso wie andere Forschungsergebnisse verweisen ergänzend darauf, dass sich Beruflichkeit immer auch im konkreten Arbeitshandeln manifestiert und (weiter) entwickelt, sie findet ihre Ausprägung beispielsweise im organisationalen Arbeitsvermögen. Beschäftigte entfalten so die Kompetenz, eigenes Arbeitshandeln in betriebliche Gesamtkontexte einzupassen (Pfeiffer et al. 2017). Hiermit ist zugleich angesprochen, dass sich Beruflichkeit nicht allein im Zuge einer (dualen) Ausbildung entwickeln kann, sondern der Betrieb als spezifischer Lernort auch darüber hinaus eine besondere Relevanz hat (ebd.; Nicklich 2017; Heinz/Jochum 2014). Dies gilt nicht zuletzt auch für Berufsanfänger:innen mit akademischer Ausbildung. Als Kontrastfolie zu einer umfassenden modernen Beruflichkeit, die das selbstständige Handeln und die berufliche Handlungsund Gestaltungsfähigkeit fokussiert (Allespach 2016, S. 32) werden im Kontext berufsund bildungspolitischer Debatten nicht beruflich gefasste „Jobs“ benannt, in denen den Arbeitskräften droht, „nachgeordnete Anhängsel der Maschinerie“ zu sein und zu bleiben (ebd.). Die Abgrenzung, also die Bestimmung dessen, was Beruf nicht ist oder gegen was die anhaltende NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 20 Bedeutung der Beruflichkeit in Stellung gebracht werden soll, ist somit letztlich ein Arbeitskrafteinsatz, der auf zerfaserte, diskontinuierliche, marktabhängige und auf akute Anforderungen reduzierte Qualifikationsprofile setzt. Für ein Projekt, das in den Blick nimmt, welche Rolle Beruflichkeit vor dem Hintergrund betrieblicher Transformation für die Bewältigung spezifischer Arbeitsund Kollaborationsanforderungen spielt, stellt sich nun allerdings die Frage, wie sich berufliche Kompetenzen abgrenzen lassen von solchen arbeitsbezogenen Kompetenzen und Fähigkeiten, die Beschäftigte in der Praxis auch jenseits von Beruflichkeit ausbilden. Beruflichkeit, so hoffen wir aufgezeigt zu haben, lässt sich nicht einfach über einzelne Merkmale definieren. Als Prinzip, das auf der institutionalisierten Bündelung bestimmter Fähigkeiten, Kompetenzen, Kenntnisse und diesbezüglicher Aneignungsformen sowie Qualitätsmaßstäbe beruht, zeichnet sich Beruflichkeit vielmehr gerade durch das Zusammenspiel verschiedener Faktoren und nicht durch die einzelnen Elemente als solche aus. So umfasst Beruflichkeit etwa fachliche Kompetenzen, in der Praxis angeeignetes (auch organisationales) Arbeitsvermögen, erfahrungsbasiertes Kontextwissen, die Fähigkeit zu selbstständigem Arbeitshandeln und situationsadäquaten Reaktionen. Dass wir diese für die Kollaboration im Betrieb (und über Betriebsgrenzen hinaus) unabdingbaren Fähigkeiten und Kompetenzen als Teil von Beruflichkeit fassen, bedeutet umgekehrt nicht, dass nicht auch Beschäftigte ohne berufliche oder akademische Ausbildung in der Arbeitspraxis sich entsprechende Fähigkeiten und Kompetenzen – gewissermaßen als „informelle Beruflichkeit“ – aneignen. Relevant scheint uns für die Bedeutung von Beruflichkeit demgegenüber insbesondere das Moment der Institutionalisierung: In der Institutionalisierung, wie sie einer ausgebildeten Beruflichkeit zugrunde liegt, kommt sowohl das zeitlich Überdauernde als auch das über die konkrete Arbeitsanforderung und den konkreten betrieblichen Kontext Hinausweisende zum Ausdruck. Beruflichkeit zeichnet sich also nicht einfach durch die Bündelung spezifischer Fähigkeiten und Kompetenzen, Eigenschaften und Arbeitsvermögen aus, sondern vor allem durch die Institutionalisierung dieser Schneidung und Bündelung. Erst dadurch werden bestimmte Kompetenzen und Fähigkeiten adressierbar, Erwartungen formuliert und Sicherheiten in der Kollaboration geschaffen. Allerdings geht es bei Beruflichkeit gerade nicht nur um die Institutionalisierung der Ausbildungsgänge (die als solche außerhalb unseres Untersuchungsrahmens liegen), sondern auch um die beruflich institutionalisierte Formung einer u. a. entlang unterschiedlicher Arbeitsgegenstände vollzogenen Arbeitsteilung in der Arbeitspraxis und ihre strukturierenden Wirkungen auf Selbstverständnis, Erwartungen und Zugeständnisse. Wie NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 21 unsere empirischen Ergebnisse zeigen, bietet die institutionalisierte Bündelung von Fähigkeiten, Prinzipen und Qualitätsmaßstäben in berufsspezifischen Profilen nicht nur bekanntermaßen die Basis für Lohnund Gehaltsansprüche und Karriereperspektiven, sondern stellt auch eine Grundlage für wechselseitige Erwartungssicherheiten im kollaborativen Arbeitsprozess und eine Legitimationsressource für Beschäftigte in Auseinandersetzungen um Arbeitsanforderungen und Arbeitsbedingungen sowie zur Durchsetzung bestimmter Vorgehensweisen in der Arbeitspraxis dar. Kollaboration Auch wenn der Begriff Kollaboration derzeit rege genutzt wird, steht die Debatte hierzu noch am Anfang. So wird der Begriff oftmals synonym mit einem undifferenzierten Kooperationsbegriff gebraucht. Im Rahmen unseres Projekts begreifen wir Kollaboration im Anschluss an Ehmer (2017) als eine spezifische Form von Kooperation, die sich insbesondere durch ihren informellen Charakter und einen starken Gegenstandsbezug auszeichnet. Kollaboration beschreibt so eine zunehmend relevanter werdende Form der Kooperation in Betrieben, die sich unter dem Druck sehen, aufgrund steigender Anforderungen an Innovativität, Flexibilität und Schnelligkeit neue Organisationsund Arbeitsweisen zu etablieren. Im Zuge dessen nehmen Selbstorganisationsund Abstimmungserfordernisse weiter zu, gleichzeitig herrscht in den meisten Unternehmen – trotz und teils neben projektförmigen und volatileren Organisationsformen – nach wie vor eine mehr oder weniger strikte organisationale Trennung fachlich und funktional definierter Bereiche. Kollaboration verspricht hier eine Veränderungsperspektive. Gegenüber einer rein gefügeartigen Kooperation (Ineinandergreifen von Arbeitsprozessen auf Basis definierter Aufbauund Ablauforganisation) oder formal geregelter Kooperation (festgelegte Kommunikationskanäle und Zusammenarbeitsformate an definierten Schnittstellen und Zeitpunkten) stehen bei der Kollaboration die Orientierung an praktischen, auch nicht-linearen Prozessen und Handlungsabläufen sowie der Blick auf systematische Gesamtzusammenhänge im Vordergrund. Organisationale Schneidungen, die sich an Hierarchien, Bereichen/Abteilungen und Zuständigkeiten festmachen, verlieren im Kontext von Kollaboration tendenziell ihre trennende Funktion auf der Handlungsebene und markieren vielmehr zu integrierende Perspektiven und Logiken im Gesamtprozess. Kollaboration meint eine „synchrone Arbeit an einem Thema. Auf diese Weise lassen sich komplexe Fragestellungen, die kein ‚Nacheinander‘ NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 22 und ‚Nebeneinander‘ erlauben, mit hoher Geschwindigkeit lösen. […] Kollaboration konstituiert sich ad hoc, interessengeleitet, vorübergehend, selbstorganisiert, selbstverantwortlich, quer zur Hierarchie oder zu Prozessen – in jedem Fall jedoch bezogen auf die gemeinsame Wertschöpfung“ (Ehmer 2017, S. 2). So verstandene „komplexe kollaborative Systeme“, die sich durch „partizipative und selbstreferenzielle Strukturen“ auszeichnen (Bornemann 2012, S. 10), werden zur Gelingensbedingung von Kooperation in Unternehmen, in denen permanenter Austausch und ständige Zusammenarbeit (Sawyer 2008) stattfinden. Auf Grundlage fundierter empirischer Erkenntnisse zu informeller Kooperation in laufenden Arbeitsprozessen von Ingenieur*innen und Facharbeiter*innen in so unterschiedlichen Bereichen wie IT-Entwicklung und industrielle Produktion (vgl. Böhle/Bolte 2002; Bolte/Porschen-Hueck 2006) konnte bereits herausgearbeitet werden, dass für Kollaboration im eben definierten Sinne ein erfahrungsgeleitet-subjektivierender Handlungsmodus entscheidend ist: Sie wird situativ und selbstständig initiiert und durchgeführt, basiert auf gegenstandsund handlungsvermittelter Kommunikation, konstituiert ad hoc einen gemeinsamen Erfahrungsraum, in dem Erfahrungswissen vermittelt und erworben wird, und geht mit einer persönlich-empathischen Beziehung zwischen den Kooperationspartner*innen sowie einer subjektivierenden Bezugnahme auf den Arbeitsgegenstand einher (Böhle/Bolte 2002, S. 181). In den entsprechenden Studien lag der Fokus bisher überwiegend auf der Identifikation von Fallstricken einer rein formalen Kooperation (vgl. Bolte/Porschen-Hueck 2006) und von Barrieren für informelle Kooperation (Böhle/Bolte 2002). Sie enthalten jedoch bereits Hinweise auf die Relevanz von Fachkompetenz, Kommunikationsfähigkeit und Kooperationskompetenz (Bolte/Porschen-Hueck 2006), auf die Bedeutung eines Überblicks über Einzelund Gesamtprozesse sowie auf die Notwendigkeit gegenseitiger Anerkennung als Expert*innen (Sauer 2017). Hierbei wird auch auf die besondere Lernförderlichkeit abteilungsund qualifikationsübergreifender Kooperation verwiesen (Sauer/Bolte 2018; Sauer/Neumer/Buschmeyer 2018). Hinweise auf derlei Einzelaspekte von Beruflichkeit tauchen bei der Thematisierung von Barrieren und Gelingensbedingungen für informelle Kooperation auf. Bisher dominiert allerdings die Argumentation, dass unterschiedliche berufliche Hintergründe und Perspektiven eine der Ursachen für Konflikte in Kooperationszusammenhängen sind. Die Frage der Relevanz von Beruflichkeit für das Gelingen von qualifikationsübergreifender informeller Kooperation bzw. Kollaboration ist demgegenüber bisher kaum untersucht worden. Hierbei scheint uns eine differenzierte Betrachtung sinnvoll, die bei der Untersuchung von Kollaboration die Rolle von Arbeits- NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 23 mitteln und Arbeitsgegenständen berufsgruppenspezifisch in den Blick nimmt. Kollaboration kann über einen gemeinsamen Arbeitsgegenstand stattfinden, es ist aber auch möglich, dass bei der synchronen Arbeit an einem Thema für die eine Berufsgruppe Arbeitsmittel ist, was für die andere Berufsgruppe Arbeitsgegenstand ist.1 1 So kann etwa ein ERP-System für einen Industriekaufmann Arbeitsmittel und gleichzeitig für eine IT-Systemadministratorin Arbeitsgegenstand sein. NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 24 Beruflichkeit und Kollaboration in der digitalisierten Arbeitswelt: Acht Kernaspekte Beruflichkeit wird durch gegenwärtige Digitalisierungsprozesse in mehrfacher Hinsicht herausgefordert, gleichzeitig steigen die Anforderungen an Kooperation und Kommunikation in verschiedenen Arbeitsbereichen und über diese hinaus (vgl. Kapitel „Ausgangspunkt: Kollaborationsanforderungen und Beruflichkeit im Wandel“). Grundlegende These unseres Projekts ist, dass Beruflichkeit bei der Bewältigung dieser Anforderungen und insbesondere im Kontext kollaborativer Arbeitsprozesse eine wichtige Rolle spielt. Über die vielfältigen empirischen Zugänge (siehe Kapitel „Vorgehen und Forschungsdesign“) haben wir uns der Thematik in einer breiten Perspektive genähert, um eine Vielfalt relevanter Aspekte einfangen zu können. Durch dieses Vorgehen konnten über heterogene empirische Settings hinweg Entwicklungsmomente herausgearbeitet werden, die für diesen Zusammenhang paradigmatisch erscheinen. Sie werden im Folgenden in Form von thesenhaften Kernaspekten vorgestellt, die in der Praxis häufig in engem Zusammenhang stehen und sich wechselseitig bedingen, analytisch jedoch eigenständige thematische Schwerpunkte setzen. Im Zuge dieser Vorstellung werden auch forschungsleitende Annahmen auf Basis empirischer Ergebnisse weiter ausgeführt. Kernaspekt 1: Kollaborationsanforderungen gewinnen in gegenwärtigen Digitalisierungsstrategien an Bedeutung Wenn im öffentlichen Diskurs von der digitalen Transformation die Rede ist, ist damit oft eine Vision verbunden: die Idee technologischer Entwicklungen, die Vernetzung, Integration und Selbststeuerung in neuer Qualität und neuem Ausmaß ermöglichen. Dies gilt insbesondere für Digitalisierung in Produktion und Dienstleistung und spiegelt sich in Schlagworten wie Industrie 4.0 und Arbeit 4.0, die diese Vision gleichsam als Versprechen und Anforderung an Unternehmen und Beschäftigte transportieren. Es zeigt sich in unserer Empirie – in Übereinstimmung mit einer wachsenden Anzahl weiterer Studien (siehe u. a. den Herausgeberband von Apitzsch et al. 2021) –, dass im Zuge betrieblicher Digitalisierungsprozes- NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 31 Kernaspekt 3: Im Kontext digital vernetzter Arbeit stellt Kollaboration neue Anforderungen an berufliche Kompetenzen und Fähigkeiten Im Kontext der Digitalisierung und digitalen Vernetzung von Arbeitsprozessen, also der zunehmenden horizontalen und vertikalen Integration zuvor relativ unabhängiger Arbeitsprozesse wird Kollaboration immer relevanter, um – wie in These 1 gezeigt – die laufenden Anforderungen digital vernetzter Arbeit bewältigen zu können. Für das Gelingen dieser auf digital vernetzte Arbeit ausgerichteten Kollaboration sind sowohl gesteigerte überfachliche als auch neue fachliche Kompetenzen und Fähigkeiten ausschlaggebend. So wird beispielsweise die Fähigkeit, über den eigenen Arbeitsbereich hinaus in Prozessen und Systemen zu denken, immer wichtiger. Beschäftigte müssen ein Verständnis dafür entwickeln, dass und wie die verschiedenen Bereiche und Abläufe im Unternehmen zunehmend im Sinne eines komplexen, vernetzten Gesamtsystems integriert werden. Dies bedeutet zum einen, das eigene Arbeitshandeln als Teil eines übergreifenden Prozesses zu verstehen, der quasi durch das Gesamtunternehmen hindurch und darüber hinaus verläuft. Ein Interviewpartner aus dem Maschinenbau formuliert die Anforderung folgendermaßen: „[…] versuchen, in Prozessen zu denken. Also weg vom reinen Produktdenken oder dem ‚nur auf seinem Inselchen denken‘, sondern wirklich […] über den gesamten Wertstrom, vom Kunden, bis das Produkt wieder beim Kunden ist, vom Wareneingang bis zum Warenausgang.“ (L-01-GF-IT-KL-IV1) Es bedeutet zum anderen, ein Verständnis dafür zu entwickeln, dass bei zunehmender Digitalisierung verschiedene Prozesse systematisch enger miteinander verwoben werden und sich somit wechselseitig beeinflussen. Eine Interviewpartnerin beschreibt beispielhaft, welche neuen Herausforderungen das neu eingeführte ERP-System mit sich bringt: „Wir haben das Thema, was bei uns immer wieder vorkommt: Wir können unsere [LKW-]Tour nicht abschließen. Das heißt, wir wollen den Warenausgang buchen und es ist nicht möglich, weil auf dem Lager, das für diese Lieferung hinterlegt wurde, kein Bestand drauf ist. Oder es ist das falsche Lager hinterlegt. Es greift dann auf einen Nullbestand zu und dann kann man nichts ausbuchen. Dann schauen wir in den Auftrag vom Vertrieb, gucken uns das Lager an, springen in die Lieferung zurück, müssen alles ausbuchen, neues Lager hinterlegen, wieder einbuchen, kommissionieren und können es dann ausbuchen.“ (Q-05-L-IV1) Beschäftigte müssen zunehmend in der Lage sein, Sichtweisen, Handlungslogiken und Bedarfe anderer Arbeitsund Fachbereiche bei der NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 32 eigenen Arbeit zu berücksichtigen. Es geht hierbei sowohl um fachliche Aspekte (etwa Wissen über andere Arbeitsgegenstände und -prozesse) als auch um überfachliche Aspekte (etwa Wissen über andere Arbeitskulturen). Ein junger Ingenieur aus dem Maschinenbau erklärt die Notwendigkeit: „Also ich war mal in einem anderen Unternehmen und da haben die Ingenieure vielleicht einfach nicht auf die Produktion gehört, haben gedacht: ‚Nein, das können wir alleine, das können wir besser als die Leute, die keine Ingenieursausbildung haben.‘ Ja und dann ging es auch öfter halt mal in die Hose. Und weil ich auch ein richtiges Praktikum dann auch in der Produktion hatte, habe ich dann auch die Erfahrung von den Mitarbeitern bekommen. Die haben gesagt: ‚Die reden gar nicht mit uns, dann wundern sie sich, warum es nicht klappt!‘ Das war schon irgendwie so ein Anstoß, da habe ich gedacht: ‚Nein, das würde ich anders machen.‘ Also den Kontakt dann zur Produktion auch zu suchen.“ (L-04-K-IV1) Diese „klassische“ Konstellation zwischen Entwicklung und Produktion verschärft sich zusätzlich, weil es von der Entwicklung her nicht mehr „nur“ um klassischen Maschinenbau geht, sondern Softwareentwicklung zunehmend systematischer Bestandteil der Produktionsentwicklung insgesamt wird. Ein Interviewpartner aus dem Maschinenbau problematisiert daher die Kollaborationsanforderungen zwischen einem externen Anwendungsentwickler und der eigenen Produktion: „Aber wenn jetzt einer der Bediener an der Maschine mit dem Anwendungsentwickler redet, dann reden die unterschiedliche Sprachen. […] Haben auch unterschiedliche Vorstellungen, wie das Problem zu erfassen ist. Also der Maschinenbediener, für den ist das Problem, dass das Teil da vielleicht anders rauskommt oder dass er alles von Hand eintippen muss. Wie gesagt, so ein Problem kennt der andere nicht, aber der hat vielleicht die Lösung dafür. […] Der die Anwendungstechnik da macht, der ist halt ziemlich stark da drin in seinem Thema und ziemlich tief da drin, ist aber in der Produktion nicht so in dem Thema mit drin. Da funktioniert die Kommunikation nicht so richtig. […] Die beiden Komponenten, die kommen im Moment nicht zusammen. Das harmoniert nicht. Die Zahnräder greifen nicht ineinander.“ (L-03-PL-AE-IV1) Eine gemeinsame Sprache zu finden, die es ermöglicht, fachfremde Anforderungen zu begreifen und eigene Anforderungen zu vermitteln, ist ein kollaborativer Lernprozess, der nur erfahrungsgeleitet und in der direkten gegenstandsbezogenen Interaktion vollzogen werden kann. Wichtiger werden in der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit selbstverständlich fachliche Kenntnisse im Feld der Informatik. Dies reicht je nach Arbeitsbereich und Unternehmensprofil vom einfachen Anwendungswissen (z. B. Bedienung einer Nutzeroberfläche) bis hin zum fundierten Grundlagenwissen (z. B. Aufbau und Funktionsweisen einer Datenbank, Programmierung, Vernetzungstechnik). Derlei Kenntnisse sind notwendig, um durch eine adäquate Nutzung der digitalen Technologie NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 33 am eigenen Arbeitsplatz den Anforderungen im Gesamtprozess entsprechen zu können. Beschäftigte benötigen also zunehmend Fachwissen über die Grenzen des eigenen Fachbereichs hinaus, um die eigenen Perspektiven vermitteln und fremde Perspektiven verstehen zu können, sodass Arbeitsprozesse und systemische Anforderungen in Einklang gebracht werden können. Dies erfordert zumindest ein Verständnis davon, dass es fachliche Grenzen und unterschiedliche fachliche Perspektiven gibt und wie sie ungefähr gelagert sind. Dieses Wissen wird im Rahmen der Ausbildung in der Regel als „Nebenprodukt“ erworben. In welcher Hinsicht verschiedene fachliche Perspektiven und Anforderungen im Rahmen formaler Kooperation und informeller Kollaboration faktisch integriert werden können bzw. müssen, lernen Beschäftigte in der Regel „erst“ im Kontext erfahrungsbasierten Lernens im Prozess der Arbeit. Der Betrieb und das Arbeitshandeln sind als Lernort und Lernkontext also für bereichsübergreifende Kollaboration maßgeblich und gewinnen insofern gerade im Kontext der Digitalisierung bezüglich des Erwerbs beruflicher (fachlicher und überfachlicher) Kompetenzen und Fähigkeiten weiter an Bedeutung. Zudem spielt in unseren Untersuchungsbetrieben der aktuell und perspektivisch steigende Bedarf an neuen, hybriden Kompetenzprofilen zur Bewältigung der beschriebenen neuen Anforderungen digital vernetzter Arbeit eine zunehmende Rolle. Die berufsfachliche Schneidung von Kompetenzprofilen wird indes als Institution nicht in Frage gestellt, sehr wohl jedoch die konkrete Schneidung sowohl inhaltlich als auch bezüglich ihrer Entwicklung. Zum einen verringert sich die Halbwertszeit des Wissens, so ein Interviewpartner aus dem Maschinenbau: „Der Innovationszyklus, auch jetzt auf der Softwareseite oder vielleicht in den Produktionstechnologien, der wird bald schneller sein, wie eine Hochschulausbildung läuft.“ (L-03-PL-AE-IV1) Gleichzeitig ist schwer abzuschätzen, welche konkreten fachlichen Kompetenzen und Fähigkeiten zukünftig gebraucht werden, insbesondere aufgrund der sich rapide verändernden Anforderungen. So meint ein weiterer Interviewpartner aus dem Maschinenbau: „Also es gibt jetzt keine Qualifizierung, dass man sagt, genau das fehlt, oder an diesem Punkt müsste man sich weiterbilden. Es sind halt wirklich viele Sachen, die man dann erst nacheinander, wenn man das langsam aufbaut, dann halt einfach sieht und dann erst auffallen, wo man merkt, oh okay, da komme ich jetzt so nicht weiter, da muss ich irgendwas, da fehlt mir noch ein bisschen was. Aber man kann es jetzt nicht genau dingfest machen und sagen, genau, das ist das oder da könnte man irgendeinen Kurs in weiteren Studiengängen oder so was machen, wo man sagt, dann käme man damit direkt klar.“ (L-02-KST-V-V-IV1) NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 34 Aus Sicht der betrieblichen Experten und Beschäftigten gewinnen daher gegenüber der grundständigen Ausbildung die klassische Fortund Weiterbildung, aber auch neue Wege der Qualifizierung im Berufsleben systematisch an Bedeutung. Hierzu beispielsweise ein Interviewpartner aus dem Vertrieb: „Qualifikation im Job wird sicherlich der Kern der echten Qualifikation sein.“ (L-02-KST-V-V-IV1) Hierfür müssen aus ihrer Sicht Angebote und Strukturen entwickelt werden, die den Bedarfen von Industrie 4.0 und Arbeit 4.0 entsprechen, sowohl inhaltlich als auch strukturell mit Blick auf den permanenten schnellen Wandel. Weiterqualifizierung sollte demzufolge viel stärker als selbstverständlicher Aspekt des gesamten Arbeitslebens verankert werden, aber auch lernförderliche Arbeitsgestaltung wird aus Sicht der Betroffenen ein immer relevanterer Baustein beruflicher Bildung und Kompetenzentwicklung. Kernaspekt 4: Beruflichkeit stützt Kollaboration durch Erwartungssicherheit Beruflichkeit ist als gesellschaftliches Prinzip der Institutionalisierung von Erwerb, Vermittlung und Einsatz definierter Fähigkeitsund Kompetenzbündel sowie darauf bezogener Qualitätsmaßstäbe und Handlungsprinzipien entscheidend für Kollaboration. Institutionalisierung regelt Erwartbarkeiten und schafft somit ein gewisses Maß an Orientierung und Handlungssicherheit auch und gerade in einer sich permanent wandelnden Arbeitswelt. Wie im Kernaspekt 3 dargestellt, besteht in digitalisierten Arbeitskontexten zunehmend die Anforderung, eigenes Fachwissen über den eigenen Bereich hinaus zu vermitteln und fremdes Fachwissen beim eigenen Arbeitsvollzug zu berücksichtigen. Dies erfordert wiederum ein Verständnis davon, dass es fachliche Grenzen und unterschiedliche fachliche Perspektiven gibt und in welcher Hinsicht diese im Rahmen formaler Kooperation und informeller Kollaboration faktisch integriert werden müssen. In unserer Empirie finden sich einerseits deutliche Hinweise darauf, dass vorhandene berufsfachliche Differenzierungen die übergreifende Kollaboration in digital vernetzter Arbeit erschweren können („man spricht unterschiedliche Sprachen“). Andererseits wird jedoch auch deutlich, dass die Institutionalisierung berufsfachlicher Schneidungen Orientierungslinien bietet, entlang derer Kollaboration produktiv gestaltet werden kann. Wenn klar ist, dass es unterschiedliche Perspektiven, Wissensund NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 35 Erfahrungsbereiche gibt, kann man sich auf die Suche nach Schnittmengen, Anschlusspunkten oder möglichen Brückenschlägen machen, um gemeinsam arbeiten zu können. Institutionalisierung bietet Orientierung für gelungene Kollaboration. In der Fertigung eines Fallunternehmens aus dem Maschinenbau sind in den letzten Jahren die Zusammenhänge deutlich komplexer geworden. Das Unternehmen erfährt seit geraumer Zeit einen großen Veränderungsdruck von außen, insbesondere hinsichtlich gesteigerter Produktvielfalt: Um den Kundenwünschen zu entsprechen, werden die Produkte immer komplexer und individueller. Das Unternehmen reagiert auf diesen Druck in Form von forcierter Produktund Technologieentwicklung sowie umfassender Reorganisation, all dies insbesondere vorangetrieben durch den Einsatz digitaler Technik. So wurden bereits vergleichsweise große Digitalisierungsschritte vollzogen und es werden auch weiterhin Unternehmensprozesse und Arbeitsabläufe digitalisiert bzw. mit digitaler Technik flankiert. Aufgrund dieser Entwicklung wird in der Fertigung ein qualifikationsund fachübergreifendes Führungstandem eingesetzt, um die komplexer werdenden alltäglichen Anforderungen adäquat bewältigen zu können. Eine Person reichte ab einem gewissen Punkt als Fertigungsleitung nicht mehr aus, so ein Interviewpartner aus dem Tandem: „Nach einem Jahr musste der [frühere Fertigungsleiter] dann gehen, und danach kam auch so die Erkenntnis beim [Geschäftsführer], dass diese Komplexität von einer Person her, dass die das nicht schafft […]. Daraufhin wurde dann ein Fertigungsleitungsteam installiert von fünf Bereichsleitern und Teamleitern, da draus sind irgendwann vier geworden, und aus diesen vier Bereichsleitern sind dann letztes Jahr wir zwei dann noch mal zugespitzt worden. Das ist so eine Art Doppelspitze […] Doppelverteilung, um halt diese Komplexität dann abzufangen. […] Wir ergänzen uns da schon sehr gut.“ (L-03-PL-AE-IV1) Das Tandem besteht aus einem Werkzeugmacher mit Meisterbrief und einem Maschinenbauingenieur. Entsprechend haben sie Arbeitsinhalte untereinander aufgeteilt (im Groben Komponentenfertigung und Komponentenintegration), stehen aber bei den laufenden Anforderungen im Arbeitsalltag in engem Kontakt. Arbeitsteilung und Kollaboration funktionieren aus ihrer Sicht sehr gut, weil sie sich wechselseitig als Experten anerkennen und eigene fachliche Grenzen ernst nehmen. So betont der Maschinenbauingenieur die Notwendigkeit unterschiedlicher fachlicher Expertisen: „Weil die Anforderungen fachlich komplett andere Anforderungen in der Zerspanung sind. Ich bin kein Zerspaner, ich bin Konstrukteur, also habe das mal gelernt. Und den Bereich, den ich jetzt betreue, da fällt es mir leicht, weil ich halt als Konstrukteur das Produkt sehr gut kenne.“ (L-03-PL-AE-IV1) NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 36 Durch die wechselseitige Anerkennung als fachliche Experten arbeitet das Führungstandem trotz unterschiedlicher Qualifikationen auf Augenhöhe. Dieses Prinzip zeigt sich tendenziell im gesamten Unternehmen, in dem fast ausschließlich festangestellte Facharbeiter*innen und -angestellte sowie Akademiker*innen beschäftigt sind (rund 130 Mitarbeitende, davon ca. 60 in der Produktion). Die fachliche Expertise ist also groß, das Unternehmen profitiert davon insbesondere in Form von Flexibilität und Selbstorganisation, so ein Vertriebsmitarbeiter: „Es gibt eine Hierarchiestufe, das ist [der Geschäftsführer], und das ist das Schöne an so einem kleinen Unternehmen, das ist dann sehr breit aufgestellt. Also wir sind sehr flexibel. Wir haben keine Hierarchien, die wir berücksichtigen müssen, keinen Abteilungsleiter dazwischen, den ich übergehen könnte, und keine Taktierereien, wie ich das aus anderen Unternehmen schon kennengelernt habe.“ (L-02-KST-V-V-IV1) Die berufliche und akademische Ausbildung bietet in diesem Fallunternehmen die Basis der wechselseitigen Anerkennung als Expert*innen und der Zusammenarbeit auf Augenhöhe, was wiederum essenziell ist zur Bewältigung gesteigerter Kollaborationsanforderungen bei wachsender technischer und organisatorischer Komplexität. Ein Interviewpartner aus der Arbeitsvorbereitung eines anderen Unternehmens thematisiert einen weiteren Aspekt bezüglich Erwartungssicherheit. Er berichtet von der Kommunikation mit einem Kollegen aus der Produktion: „Ich verstehe, wenn er sagt: ‚Meine Fräsmaschine, da ist die Steuerung kaputt, da ist die Spindel defekt, läuft nicht.‘ […] Dann sage ich: ‚Okay, verstehe ich. Ich habe auch noch drei Tage Zeit, also da ist noch ein bisschen Toleranz in der Lieferperformance. Mach das dann so.‘ ‚Ja, dann klappt das. Danke schön.‘ So. Viele [Kolle:innen] sagen ja: ‚Mach das trotzdem fertig!‘ […] Ich weiß als Feinmechaniker, wenn die Maschine steht und die ist dafür eingerichtet, es gibt einen Einrichteplan, so wird das eingespannt. Die andere Maschine kann das gar nicht leisten z. B.“ (F-03-AV-EK-IV1a-b) Erwartungssicherheit kann nur gegeben sein, wenn es sich um realistische Erwartungen handelt. Der fachliche Hintergrund des Beschäftigten in der Arbeitsvorbereitung macht es ihm möglich, die Situation seines Kollegen an der Produktionsmaschine nachzuvollziehen und seine eigenen Abläufe daraufhin so neu auszulegen, dass der Kollege nicht unter zeitlichen Druck gerät. Aufgrund seines fachlichen Wissens ist der Interviewpartner in der Lage, eine adäquate Einschätzung der Situation vorzunehmen und entsprechend eine realistische Erwartungshaltung zu entwickeln. Auf dieser Basis finden die Kollegen im informellen Gespräch eine gemeinsame Lösung für den Umgang mit dem technischen Problem. NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 37 Wenn derlei fachliche Bildungshintergründe und berufliche Kompetenzen fehlen, geht das mit verschiedenen Herausforderungen im Arbeitsalltag einher. Im selben Unternehmen, aus dem das obige Zitat stammt, werden als Reaktion auf den spürbaren Facharbeiter*innenmangel zunehmend unund angelernte Kolleg*innen eingesetzt. Entsprechend fehlen die beruflichen Fähigkeiten und Kompetenzen und es wird versucht, Erwartungssicherheit durch detaillierte Arbeitsanweisungen sicherzustellen. Dies bringt jedoch Friktionen mit sich. Zunächst irritieren die detaillierten Anweisungen diejenigen Beschäftigten, die über eine fundierte Ausbildung verfügen und seit Jahren im Unternehmen arbeiten, so ein Interviewpartner aus der Konstruktion: „Diese Kästen machen wir schon seit 15, 20 Jahren. Da gibt es gar keine Zeichnung für. Keine 3D-/CAD-Dateien oder so was. […] Es kommen immer mehr Ungelernte, die im Grunde genommen keine Ahnung haben. So, die sollen sich dann hinstellen und eine qualifizierte Arbeit ausführen. Und dafür muss eben halt alles bis ins kleinste Detail […] dokumentiert sein. […] ‚Machen Sie dies und lassen Sie das, und tun Sie dies und das nicht.‘ Und dann frage ich mich immer: ‚Hey, das ist doch irgendwie […] State of the Art [für Facharbeiter*innen].‘“ (F-04Ko-IV1a-b) Die Erstellung und Dokumentation detaillierter Arbeitsanweisungen bedeuten Mehraufwand und einen Zuwachs an formaler Kommunikation. So sind die Beschäftigten in der Produktion beispielsweise angehalten, sogenannte Werkerselbstprüfungen vorzunehmen, also nach bestimmten Arbeitsgängen im ERP-System hinterlegte Formulare auszufüllen, in denen festgehalten wird, dass die einzelnen notwendigen Arbeitsschritte korrekt ausgeführt wurden. Hierzu ein Interviewpartner aus der Arbeitsvorbereitung: „Dadurch, dass man jetzt eben alles in den Rechner rein gibt, Werkerselbstprüfung, die [Werker*innen das] ordentlich abzeichnen müssen, kann man natürlich – bei VW und Audi und solchen Läden funktioniert es – sicherstellen, wenn jeder Arbeitsschritt dokumentiert wird und abgehakt werden muss, dass ich hinterher eine vernünftige Qualität rauskriege. Was aber voraussetzt, dass ich vorne einen immensen Aufwand treibe.“ (F-02-AV-V-IV1) Ein weiterer Interviewpartner aus der Konstruktion bezweifelt, dass dieses Vorgehen Fachwissen und Arbeitserfahrung ersetzen und somit Qualität sichern kann: „Diese Prüfungen finde ich ja im Prinzip nicht schlecht, aber wenn man jetzt alles prüfen soll, dann haut das ja auch nicht hin. […] Also es ist ja so, die sind in Mode gekommen, diese Werkerselbstprüfungen. Das machen jetzt irgendwie alle. Aber andererseits ist es eben so, jemand, der was baut und was falsch baut, ist auch blind für einen Fehler. Und das, das stelle ich oft fest! Ich kenne die Teile, z. B. die Kabinen, und ich gehe hinten in die Halle rein, gehe einmal so um die Kabine: ‚Was ist das denn? Hä? Was hast du denn da gemacht?‘ ‚Ja, oh!‘“ (F-06-Ko-IV1) NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 38 Insbesondere bei auftretenden Fehlern im Produktionsprozess sind fachfremde sowie unund angelernte Kolleg*innen in besonderer Weise auf die situative Kollaboration mit erfahrenen Facharbeiter*innen angewiesen. Sie benötigen ad hoc Hilfestellungen sowie Wissensvermittlung und Befähigung im laufenden Arbeitsprozess. Kernaspekt 5: Beruflichkeit beeinflusst Modus und Wirkungsweise von kollaborativer Selbstorganisation Im Zuge zunehmender Digitalisierung und Automatisierung und unter den Bedingungen des aktuellen Fachkräftemangels sind u. a. Unternehmensstrategien zu beobachten, die auf eine kleinteilige Zergliederung von Arbeitsabläufen setzen (vgl. Kernaspekt 1: Strategie der dequalifizierenden arbeitskraftbezogenen Rationalisierung). Aufwändige Dokumentationen und Beschreibungen sollen es ermöglichen, einzelne Arbeitsschritte auch ohne Fachwissen und Kollaboration auszuführen. Dieses Vorgehen stößt jedoch schnell an Grenzen, so eine Fachkraft eines Produktionsunternehmens: „Es ist ja im Grunde genommen so, wenn diese Leute die Zeichnungen richtig lesen würden und das richtig zusammenbauen würden, gäbe es auch kein Problem. Das Problem an der Sache entsteht dann, wenn die Zeichnungen nicht richtig gelesen werden und sie die Teile einfach nehmen und die einfach verkehrt rum anschweißen. Das ist eigentlich der Trick. Es soll eigentlich dann, ich sage mal, idiotensicher gemacht werden.“ (F-04-Ko-IV1a-b) Diese Strategien erweisen sich in der Praxis auch unter den Bedingungen fortschreitender Digitalisierung an vielen Stellen als kontraproduktiv. Sie führen dazu, dass Bedarf an aufwändigen formellen Abstimmungsprozessen entsteht, mit denen auf Fehler reagiert werden muss. Oft müssen Probleme zudem über informelle Kollaborationsprozesses bearbeitet und Lösungen entwickelt werden, weil die formelle Koordination nicht flexibel und schnell genug ist. Das bedeutet zusätzliche Aufwände für Unternehmen und Beschäftigte. Aus diesen Gründen ist neben der betrieblichen Strategie der digitaltechnisch vermittelten kleinteiligen Zergliederung von Arbeitsprozessen ebenso zu beobachten, dass Unternehmen verstärkt darauf setzen, Digitalisierung mit Selbstorganisation zu verbinden. Organisationstheoretische Konzepte der Selbstorganisation sind keineswegs neu, sie finden seit langer Zeit breiten Zuspruch in Managementkreisen und werden in Abwendung von bürokratischen Organisationskonzepten umgesetzt, um eine im Voraus festgelegte kleinteilige Regulierung NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 39 des Handelns von Beschäftigten zu vermeiden. Damit reagiert das Management u. a. auf Unwägbarkeiten in Arbeitsund Organisationsprozessen in komplexen, globalisierten Arbeitswelten und kann auf kreative Potenziale der Beschäftigten zugreifen, die mit starren Regeln und Vorschriften nicht entfaltet werden könnten. Aktuell erfreut sich agiles Projektmanagement mit selbstorganisierten Teams, enger Kundenanbindung und kurzzyklischen Reflexionsphasen großer Beliebtheit. Die diesen und auch früheren Selbstorganisationskonzepten inhärenten Autonomieversprechen für die Beschäftigten waren allerdings schon immer Gegenstand umfänglicher Kritik und sind dies auch heute noch. Wenn Beschäftigte Selbstbestimmung über Arbeitsund Organisationsprozesse haben, kann das bessere Arbeitsbedingungen ermöglichen – insbesondere können in kollaborativen Selbstorganisationsprozessen Autonomieräume erweitert und Aufgabenfelder sinnvoll zugeschnitten werden. Gleichzeitig aber hegen neue Herrschaftsformen und kapitalistische Verwertungslogiken eine neu gewonnene Autonomie wieder ein, indem sie die Rahmenbedingungen selbstorganisierter Arbeit setzen (vgl. Menz/Dunkel/Kratzer 2011, Nies/Sauer 2012, Pfeiffer et al. 2014, Nies 2021, diGAP 2021). Zwang entsteht in diesem Fall also nicht durch die Detailvorgaben kleinteilig vorgegebener Arbeitsschritte und definierter Prozesse, sondern durch Ergebnisziele und harte Deadlines. Beschäftigte werden auf diese Weise mit den Verwertungsanforderungen konfrontiert, die in der Regel abstrakt, marktund renditeorientiert sind. Damit entstehen systematische Spannungsfelder, die auf den Konflikt zwischen Marktund Produktionsökonomie zurückzuführen sind: Unternehmerische Vorgaben und Verwertungslogiken konzentrieren sich auf Marktanforderungen, die sich nicht aus gelungener Gebrauchswertproduktion ergeben, sondern vielmehr von den konkreten Arbeitsinhalten abstrahieren (Nies 2015). Demgegenüber zeichnet sich berufliche Arbeit durch eine stark inhaltlich orientierte, produktionsökonomische und gebrauchswertorientiert geprägte Ausrichtung und durch ausgeprägte arbeitsinhaltliche Ansprüche (ebd.) aus. Beruflichkeit trägt damit dazu bei, dass gelebte kollaborative Selbstorganisation eine gewisse Sperrigkeit gegenüber unternehmerischen Verwertungsanforderungen entwickelt (Allespach 2016). Dies wird auch in unseren empirischen Untersuchungen deutlich, etwa in der Narration einer Logistikfacharbeitskraft, die den wahrgenommenen Zeitdruck der Qualität der eigenen Arbeit unterordnet: „Wenn man ein paar Schritte weglässt, da kann man dann Zeit einsparen. Aber beim Verpacken selber kannst du nichts beschleunigen. Weil wenn das Panel dann irgendwie 200 Kilo in der Luft sind, kann man nicht schnell reintun, sonst NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 40 wenn es runter fällt oder kaputt geht, dann ist ja auch keinem geholfen. Und wir lassen uns auch bewusst nicht stressen. Ich sage mal, das dauert halt einfach seine Zeit. Es muss ja die Qualität auch passen.“ (R-07-L-IV1) Im Kern der Aussage steht ein sachliches, selbstbewusst formuliertes Argument, das nicht nur für die eigene Person, sondern für den Fachbereich Logistik als (Berufs-)Gruppe formuliert wird. Dabei werden die vor und nachgelagerten Arbeitsschritte und Kollaborationsprozesse in der Argumentation aufgegriffen und in einer bewussten Entscheidung zugunsten der Qualität der eigenen Arbeit berücksichtigt. In einem anderen Fallbeispiel geht eine im kaufmännischen Bereich tätige Fachkraft aus einem Produktionsunternehmen auf Anforderungen der Geschäftsleitung ein: „Zum Monatsende ist es immer sehr hektisch hier. Dann soll immer noch berechnet, berechnet, berechnet werden, auch wenn vielleicht die Lieferungen noch gar nicht draußen sind. Man hat immer eine Zahl vor Augen, die man erreichen möchte hier in der Geschäftsleitung. Und eigentlich setzt sich das doch die Folgemonate fort. Man will immer wieder diese Zahl erreichen. Aber wenn ich wirklich sage, das ist noch nicht geliefert, das wird erst zwei Tage später geliefert im neuen Monat, dann ist die Zahl vielleicht nicht so hoch, aber im nächsten Monat sind die Summen dann in dem Abschluss, in der Auswertung enthalten und das ist […] egal. Es ist egal. […] Ja, es steht da irgendwas auf dem Papier, was eigentlich noch gar nicht so ist, aber es verschiebt sich immer von Monat zu Monat. Hat aber für uns dann auch einen Nachteil, weil ich muss die Rechnung schreiben und die werden mit einem bestimmten Datum verbucht. Und dann sind sie natürlich früher fällig, aber der Kunde zahlt natürlich erst, wenn die Lieferung erfolgt ist, und setzt dann sein Zahlungsziel an. Dann laufen die vielleicht schon in die Mahnungen rein und sind noch gar nicht fällig im Grunde genommen. […] Genau, das ist eine Sache, die mich ärgert.“ (F-09-B-IV1) Die Anforderungen der Geschäftsleitung an die Fachkraft sind aus buchhalterischer/fachlicher Perspektive nicht nachvollziehbar und können zu Konflikten in der Zusammenarbeit mit Kunden führen. Dementsprechend stehen sie im Widerspruch zu den inhaltlichen Ansprüchen an die eigene Arbeit, insbesondere in Kooperationsprozessen mit Kunden erzeugen sie Unmut. Auf der anderen Seite sehen wir auch Anzeichen, die darauf verweisen, dass berufliche Sozialisation zur „Selbstausbeutung“ beitragen kann. Beruflich ausgebildete Beschäftigte setzen sich in besonderem Maße mit organisationalen Zusammenhängen auseinander, sie verorten sich selbst involviert in übergreifenden Organisationszusammenhängen und bilden im eigenen Arbeitshandeln organisationales Arbeitsvermögen (Pfeiffer et al. 2017) aus. Vor dem Hintergrund von Steuerungsmodi, die verstärkt auf die Übertragung unternehmerischer Verantwortung auf die Beschäftigten setzen und dies auch zunehmend in die betriebliche Ausbildung integrieren, fin- NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 47 bis hinten. Das dauert zwar zwei, drei Minuten länger, aber so könnt Ihr nochmal den Kunden von der Serviceseite her komplett abdecken und beachten.‘ Da kann man eben Fehler vermeiden. […] Ich hab gerade einen neuen Prozess mit meinen Mitarbeitern eingelernt und da habe ich gesagt: ‚Mir ist ganz wichtig, dass wir unsere Monteure mit scharfer Munition losschicken, nicht mit Platzpatronen!‘ Das heißt, der Monteur muss wissen, was für eine Anlage ihn erwartet, wenn er an die Baustelle hinkommt, das muss auf seinem Auftrag draufstehen. Der Monteur muss wissen, was überhaupt reklamiert wird, was ist überhaupt Sachstand der Reklamation, und natürlich muss der Monteur wissen, was er machen muss. Also d. h. für mich geht der Service schon intern in der Firma los: Was übergebe ich meinem Mitarbeiter an Informationen, damit er seinen Auftrag durchführen kann? Und hier muss drauf geachtet werden, lieber eine Information zu viel als eine Information zu wenig. […] Und ich sage mal so, ich habe das natürlich schnell bemerkt hier nach dem Anfang, dass das einfach wirklich eine Servicewüste, eine Serviceruine eigentlich ist, die von müden Sachbearbeitern, müden Industriekaufmännern geführt wird, die einfach auch keinen Anspruch mehr haben. Und ich komme hier rein mit 30, habe natürlich einen Anspruch, schnell eine Führungsposition zu erreichen, mich zu etablieren in einer neuen Branche, in einem neuen Unternehmen. Dass es so schnell ging, hätte ich jetzt auch nicht gedacht […]. Und das ist halt für mich das Zeichen, dass ich wohl doch auch den richtigen Blick für den Kunden auch mittlerweile geregelt habe.“ (Q-03-S-IV2) Gegen Ende seiner Aussage unterstreicht der Interviewpartner nochmals seine berufliche Identität als differenzierendes Merkmal gegenüber den „müden Industriekaufmännern“. Er bringt dies in Verbindung mit seinem schnellen Aufstieg in eine Führungsposition, was er wiederum als Anerkennung seiner beruflichen Kompetenzen und Fähigkeiten wertet. Ein anderes Zusammenspiel von Beruflichkeit und Anerkennung beschreibt der folgende Interviewpartner aus dem Entwicklungsbereich eines anderen Unternehmens, der ebenfalls zwischen sich und seinen Kolleg*nnen anhand der beruflichen Herkunft differenziert. Der Maschinenbauingenieur erklärt, warum er den direkten Austausch mit den Beschäftigten in der Produktion für wichtig hält: „Ich habe ja keine technische Ausbildung, ich bin quasi ‚nur‘ Ingenieur, ich habe vorher jetzt nicht unten in der Produktion gestanden. Ich kann das zwar alles programmieren, aber ich muss auf jeden Fall immer mal Rücksprache mit den Leuten, die an der Maschine stehen, halten. Die können mir sagen, ob das auch so machbar ist. Klar, die Grundsachen weiß man einfach: ‚Ist das machbar oder nicht? Welches Werkzeug braucht welche Drehzahl?‘ Aber manchmal kommen dann doch so Erfahrungswerte noch dazu, die ich jetzt, weil ich eine theoretische Ausbildung habe, vielleicht nicht so habe. Dann ist es halt geschickt, dass der Mensch unten an der Maschine dann auch involviert ist, weil die einfach die Erfahrung haben. Und 20 Jahre Erfahrung ist viel mehr wert als irgendwas, was man sich irgendwo anliest. Das muss beides zusammenfließen.“ (L-04-K-IV1) In der Aussage des Interviewpartners wird die Anerkennung der Expertise der Produktionsmitarbeiter*innen deutlich, die im Gegensatz zu ihm eine praktische Ausbildung, vor allem aber auch praktische Berufserfahrung NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 48 haben. Die informelle Seite der Beruflichkeit wird hiermit als Quelle wechselseitiger Anerkennung in der direkten Zusammenarbeit thematisiert. Kernaspekt 7: Ein verengter Blick auf berufliche Kompetenzen konterkariert die Bewältigung steigender Anforderungen an Kollaboration Bereichsund qualifikationsübergreifende Kollaboration wird vor dem Hintergrund zunehmender digitaler Vernetzung verstärkt notwendig (siehe Kernaspekt 1). Berufliche Kompetenzen und Beruflichkeit als gesellschaftliches Organisationsprinzip stellen eine wichtige Basis für die Bewältigung dieser zunehmenden Kollaborationsanforderungen dar (siehe Kernaspekte 3, 4 und 5). Gleichzeitig zeigt unsere Empirie, dass sich in der unternehmensseitigen Gestaltung von Arbeit, Organisation und Technik oftmals ein verkürztes Bild, gar eine Negation von Kollaborationsanforderungen manifestiert, nämlich die Idee eines gefügeartigen Ineinandergreifens verschiedener Prozesse, in dessen Rahmen rein formale technische und fachliche Informationen transportiert werden. Dies klang bereits im Kernaspekt 1 bei der betrieblichen Strategie der Verbindung von systemischer Rationalisierung mit dequalifizierender Arbeitskraftrationalisierung an. Darüber hinaus zeigt sich empirisch, dass mit den rasanten Entwicklungen der digitalen Technik oftmals ein spezifisches Narrativ über deren Einsatzund Wirkungsweise verbunden ist: Digitale Technik müsse nur umfassend und richtig implementiert sein, dann liefen die Prozesse reibungslos ab. In durchaus kritischer Perspektive resümiert der Geschäftsführer eines Maschinenbauunternehmens: „Wir hatten ja in den 80er Jahren geglaubt, da gab es ja dieses CIM-Projekt, Computer Integrated Manufacturing hieß das, da haben wir damals gedacht, wir kriegen alles mit Algorithmen gelöst. Im Prinzip ist diese Industrie 4.0 eigentlich so eine Fortführung von diesem CIM-Gedanken, heute natürlich mit anderen Möglichkeiten.“ (L-01-GF-IT-KL-IV1) Kollaboration wird in dieser Perspektive überflüssig. Menschliche Arbeit müsse sich entsprechend eingliedern und den technisch bestimmten Prozessen quasi folgen, so beispielsweise der Fertigungsleiter desselben Unternehmens: „Wenn man digitalisiert, dann gibt es wirklich eine klare Richtung, und da gibt es nicht mehr rechts und nicht mehr links. Und da die Mitarbeiter zu erziehen oder zu sensibilisieren, das wird sehr schwer.“ (L-03-PL-AE-IV1) NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 49 Die verkürzte Wahrnehmung bzw. Negation von Kollaborationsanforderungen verweist wiederum auf einen verengten Begriff von Beruf sowie beruflichen Kompetenzen und Fähigkeiten. Insbesondere die Rolle sowie der Erwerb und Austausch von Erfahrungswissen und erfahrungsbasierten Kompetenzen werden hierbei nicht berücksichtigt. Ein solchermaßen verengtes Berufsverständnis, das auf objektivierbare fachliche Qualifikationsund Handlungskomponenten reduziert ist, erschwert es den Beschäftigten, ihre berufliche Expertise und Handlungsfähigkeit vollumfänglich zur Bewältigung der Anforderungen in Anschlag zu bringen. In einem Fallunternehmen wird zum Erhebungszeitpunkt ein führerloses Transportsystem in der Produktion implementiert. Den Beschäftigten werden dadurch Laufwege erspart und die körperliche Belastung wird reduziert. Gleichzeitig fallen jedoch relevante Gelegenheitsstrukturen für informellen Austausch in laufenden Arbeitsprozessen weg: „Ich bin der Meinung, dass wir einfach alle eh so eng und so nah beieinander sind, dass sich das [führerlose Transportsystem] bei uns nicht rentiert. Und vor allem, wenn ich dann was weitergebe, langt es ja oft nicht, dass du das nur hinstellst, sondern da musst du einem Kollegen auch noch was sagen zu der Palette: ‚Das pressiert, das hat Termin‘ oder ‚Da geht vielleicht noch was ab, warte lieber noch‘ oder keine Ahnung, du musst mit dem ja noch reden! Und so muss ich es auf einen Zettel aufschreiben und muss den draufpicken oder muss noch nachgehen und es ihm sagen. Also ich finde es rausgeworfenes Geld für unsere Abteilung, das Ding.“ (R-06-MA-IV1) Dieses Beispiel illustriert eine Gestaltung von Technikeinsatz, die zumindest ambivalente Folgen für die Arbeitsprozesse hat, weil die Perspektive der Beschäftigten nur formal und oberflächlich (weniger Laufen und Tragen), nicht jedoch umfassend und mit Bezug zur konkreten Arbeitspraxis berücksichtigt wurde (informeller Wissensaustausch am Arbeitsgegenstand). Die Kollaboration wird durch das Transportsystem nicht obsolet, sondern muss durch die Beschäftigten nun unter erschwerten Bedingungen erbracht werden. Relevante Informationen werden aufgeschrieben, das nimmt in der Regel mehr Zeit in Anspruch als eine mündliche Übermittlung und erlaubt keine spontanen Rückfragen und Klärungen weiterer relevanter Aspekte, die erst im Gespräch auftauchen. Wenn eine schriftliche Notiz zu aufwändig erscheint, treten Beschäftigte direkt an ihre Kolleg*innen heran, haben in diesem Moment aber u. U. nicht das entsprechende Werkstück zur Hand, an dem sie z. B. bestimmte Dinge zeigen können. Gelegenheiten für informelle Kooperation und Kommunikation sind zentral für den Erwerb und den Einsatz von Erfahrungswissen und implizitem Wissen (vgl. Bolte/Neumer 2021b), die für professionelles berufliches Handeln wiederum unerlässlich sind (vgl. Neuweg 2019; Böhle 2017). Kompetenzen für informelles Handeln beziehen sich unter ande- NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 50 rem darauf, eben jene Gelegenheiten für informellen Austausch und Zusammenarbeit zu erkennen und nutzen zu können. Dies geht mit der Entwicklung eines Verständnisses ihres funktionalen Werts für einzelne Arbeitsprozesse und die übergreifende Arbeitsorganisation einher bzw. setzt ein Arbeitsumfeld voraus, das ein solches Verständnis vermittelt. Ein im beschriebenen Sinn verengter Blick auf berufliche Kompetenzen bei der Gestaltung von Arbeit, Organisation und Technik verstellt Chancen für den Erwerb und Einsatz von Erfahrungsund implizitem Wissen sowie von Kompetenzen für informelles Handeln. Kernaspekt 8: Unternehmen simulieren Beruflichkeit, um produktive Potenziale ohne entsprechende Entlohnung und Qualifizierung zu schöpfen Anhaltender Fachkräftemangel, aber auch potenzielle Einsparungen bringen Unternehmen dazu, verstärkt auch unund angelerntes Personal zu beschäftigen. Um dabei den Mehrwert und die produktiven Potenziale zu nutzen, die für Unternehmen durch die Beruflichkeit von Beschäftigten entstehen (siehe etwa Kernaspekt 1, 3, 4, 5), schaffen sie berufsförmig verfasste Arbeitsstrukturen, in denen unund angelerntes Personal eingesetzt wird. Es wird also in gewisser Weise Beruflichkeit simuliert, indem Beschäftigte zunächst (weiter-)qualifiziert werden. Dies findet allerdings in Qualifizierungsmaßnahmen statt, die auf unternehmensspezifische Tätigkeiten und Arbeitsabläufe angepasst werden. Dies wird am Beispiel eines Produktionsunternehmens deutlich, in dem Fachkräfte in der Leiterplattenfertigung fehlen: „Also das ist wirklich so, wir haben – ich sage es Ihnen ganz kurz – wir haben Bäcker, die wir umgelernt haben und die bei uns die Anlagen bedienen. Wir haben ein Schulungskonzept aufgesetzt, speziell für die Leiterplatte. Wir haben gemerkt, das kennt kaum jemand, deshalb gibt es auch wenig. Wir müssen unsere Leute qualifizieren und haben dann ein zugeschnittenes Angebot gemacht gemeinsam mit der Personalabteilung, einmal in der Woche zwei Stunden à zehn Leute zu einem speziellen Thema schulen, was Leiterplatte ist. Also das kann mal ein Prozess sein, das kann mal ein Ablauf sein. Da sind auch ganz banale Sachen dabei, wie ist [das Unternehmen] strukturiert. Also das ist auch immer wieder spannend. Mitarbeiter, die schon fünf Jahre dabei sind, wenn man denen ein Bild vom Geschäftsführer zeigt, dann … wer ist das denn? (lacht)“ (R-01-FKIV1) Allgemeine beruflich institutionalisierte Fähigkeiten und Fertigkeiten werden hier allerdings nicht adressiert. Dennoch sind die Qualifizierungsmaß- NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 51 nahmen darauf ausgerichtet, bei den Beschäftigten ein Überblickswissen zu schaffen, wie das folgende Zitat einer Führungskraft zeigt: „Zum einen, dass sie mehr verstehen, ist uns wichtig, wie gesagt, wir haben 200 Arbeitsgänge oder 250, und die greifen alle ineinander. […] Ich bin aber der Meinung, wenn man das gesamte Produkt Leiterplatte versteht, weiß, was der Vorgänger macht, und auch, was der Nachfolger macht und was vielleicht noch drei Schritte weiter vorne ist, dann kann man sich damit identifizieren und sieht einfach, worauf es vielleicht ankommt.“ (R-01-FK-IV1) Diese Strategie erweist sich im Fallbeispiel zunächst auch deshalb als Erfolg, da die Führungskräfte des Unternehmens (nicht nur auf unterster Ebene) häufig eine technisch-fachliche Ausbildung durchlaufen haben und in der Regel auf diesem Weg in Führungspositionen gekommen sind. Wir sehen hier also die oben beschriebene Beruflichkeit zweiter Ordnung (siehe Kernaspekt 5). Dies wird am Karriereweg einer Führungskraft nachvollziehbar: „Ich habe bei [Unternehmen] meine Ausbildung gemacht, damals noch als Oberflächenbeschichter. Also klassisch technischer Beruf. Habe dann nach der Ausbildung, die drei Jahre gedauert hat, zwei Jahre als Facharbeiter hier gearbeitet, bin dann auf eine Technikerschule gegangen in Vollzeit für zwei Jahre, habe den Galvanotechniker gemacht, also auch wieder sehr fachbezogen. […] Nach den zwei Jahren habe ich dann die Technikerstelle angetreten, das war mit einem Bereichswechsel verbunden. Also die Facharbeitertätigkeit war in der Metallgalvanik, also sehr viel händische Arbeit. Und die Technikerstelle war dann in der Leiterplattenabteilung, wo ich jetzt auch immer noch bin. War dort dann zwei Jahre als Verfahrenstechniker tätig, das hat beinhaltet Prozessoptimierung, kleinere Anlagenbeschaffungen und auch dann die erste Vertreterrolle von meinem damaligen Chef. Also das war relativ schnell klar, dass man nach der Technikerrolle irgendwann in die Führungsposition gehen sollte. Also sowohl von meiner Seite aus als auch von meinem ehemaligen Chef. […] Da hat sich das rauskristallisiert, ja. Ja, wie gesagt, da waren dann auch die ersten Kontakte mit Führung etwas dabei, aber eben immer noch im Schutzmantel des damaligen Chefs. Also das war ganz gut. Ja, die Tätigkeit war dann drei Jahre ungefähr. Und dann kam tatsächlich die erste Führungsrolle, aber im gleichen Bereich. Ich habe dann meine erste Gruppe übernommen.“ (R-01-FK-IV1) Die Führungskraft, die zusätzlich zu dem im Zitat beschriebenen beruflichen Werdegang im Unternehmen auch ein Studium abgeschlossen hat, kennt die Unternehmensstrukturen wie auch die qualifikatorischen, gegenstandsbezogenen Anforderungen an die Beschäftigten in besonderer Weise und kann ihr Wissen in die Entwicklung und Umsetzung von Qualifikationsmodulen einbringen, die Beschäftigten in ihrer Position aber auch aktiv unterstützen. Die Gelingensbedingungen für eine „simulierte Beruflichkeit“ unterscheiden sich unter diesen Voraussetzungen von anderen Fallkonstellationen. Mit dem verfolgten Ansatz legt die Führungskraft Wert darauf, dass die Beschäftigten Verantwortung übernehmen und selbstorganisiert kollaborieren: NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 52 „Ich will jetzt nicht der sein, der immer der Entscheider ist. Wir haben das ja auch früher in der Firma so gehabt. Es gab den klassischen Meister und alle Entscheidungen gingen über den Meister-Tisch. Mein Ansatz ist eher, dass ich nicht alles entscheiden muss. Klar, einige Sachen muss man einfach mit dem Meister machen oder mit dem Chef, aber gewisse Sachen sollen auch meine Leute selbst entscheiden können.“ (R-01-FK-IV1) Dieser Ansatz und der damit verbundene Führungsstil ist kein Einzelfall, sondern wird im Unternehmen geteilt und großflächig praktiziert, wie mit dem Zitat einer anderen Führungskraft deutlich wird: „Ich lasse meinen Mitarbeitern sehr viele Freiheiten […]. Auch weil ich will, dass sie eigenständige Mitarbeiter werden. Ich will nicht ihnen jeden Punkt vorgeben müssen und kontrollieren, das bin ich persönlich nicht, also so führe ich nicht. Das sind einfach die Leute, die Bausparverträge über soundsoviel Euro zu Hause unterschreiben, dann müssen sie auch ein bissel Eigenverantwortung in der Firma übernehmen. Ich glaube, das tut den Mitarbeitern dann auch gut, wenn sie nicht ständig kontrolliert werden und wirklich da selbst Eigenverantwortung übernehmen dürfen.“ (R-02-FK-IV1) Diese Strategie folgt dem unternehmerischen Ziel, Arbeitskräfte möglichst breit und flexibel an verschiedenen Arbeitsplätzen einsetzen zu können. Häufig erfolgt das Einspringen an anderen Arbeitsplätzen auch durch die Beschäftigten selbst, eigenständig und selbstorganisiert: „… wir sind [in der Leiterplattenfertigung] als Abteilung zwar in Gruppen untergliedert, sind aber eine Kostenstelle. Das wollen wir uns auch unbedingt beibehalten, weil wir sehr stark mit unserem Personal auch hin und her springen. Also in den Gruppen auch tauschen, zwischen den Gruppen, klar. Ich habe z. B. zwei Gruppenleiterkollegen, wo wir uns Personal teilen. Die roulieren immer hin und her, weil wir einfach sagen, es ist wichtig, dass die mehrere Bereiche auch können. Also Flexibilität.“ (R-01-FK-IV1) Dieses Vorgehen, das aus Arbeitgeberperspektive bis zu einem gewissen Grad durchaus erfolgreich ist, darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Simulation von Beruflichkeit selbst unter günstigen Rahmenbedingungen an ihre Grenze stößt. Dies wird in der Darstellung einer Fachkraft deutlich: „Ein Leiharbeiter ist gekommen und den stellen sie [die Vorgesetzten] hin und [sagen]: ‚Der kann das.‘ Ja, dass der natürlich ein Riesenproblem hat, wenn du ganz was anderes lernst und dann stehst du hier und musst mit Chemie arbeiten, das ist dann schwierig. […] Ich meine, du hast schon einen Kollegen dabei, aber der muss ewig erklären und auf dich aufpassen. Schwierig. Ja, aber unsere Vorgesetzten nehmen das alles ziemlich leicht und [sagen]: ‚Geht schon!‘ Solange es läuft, läuft es. […] Und wenn natürlich was nicht so läuft, dann hast du ein Riesenproblem. Ist so. Hilfe!“ (R-02-LP-IV1) Kollaboration, so die Aussage der Fachkraft, gelingt in einem Arbeitsumfeld, das eigentlich fachlich qualifiziertes Personal erfordert, mit unund NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 53 angelernten Beschäftigten an vielen Stellen doch nur bedingt und verlangt erheblichen Mehraufwand auf Seiten des beruflich qualifizierten Personals. Insbesondere unvorhersehbare Situationen oder Ereignisse stellen große Herausforderungen für erfolgreiche Kollaborationsprozesse dar, wenn beispielsweise Leiharbeiter*innen oder Angelernte nicht auf eigene Beruflichkeit zurückgreifen können bzw. eine wechselseitige Erwartungssicherheit (vgl. Kernaspekt 4) nicht gegeben ist. Es fehlt ihnen dann auch ein grundlegendes Verständnis für Inhalte und Anforderungen anderer Arbeitsund Fachbereiche (wie es in der beruflichen Ausbildung vermittelt und angeeignet wird) und damit eine wesentliche Grundlage für Kollaboration. Auch das Zusammenspiel von Erfahrungswissen und einem beruflichen Hintergrund wird als grundlegender Vorteil für die erfolgreiche Kollaboration benannt, wie eine Fachkraft aus einem Produktionsunternehmen betont: „Aber Material arbeitet auch. Es kann immer sein, man muss immer ein bisschen überkanten, weil das sich noch ein bisschen aufdehnt wieder. Und wenn man die Erfahrung hat, wie sich das weiter aufdehnt, dann ist das auch ein Vorteil. Wenn man weiß, das Material arbeitet, also auf jeden Fall ist das für mich … ich bin der Meinung, es ist ein großer Vorteil, einen technischen Background zu haben, wenn man auch an der Maschine Maschinenbediener ist in Anführungsstrichen, ist das wichtig, einen technischen Background zu haben, auf jeden Fall. Ist für uns auch einfacher, mit dem zu reden dann. ‚Guck doch mal auf die Zeichnung.‘ ‚Ja, habe ich doch geguckt, aber habe das nicht so erkannt.‘“ (F-03-AV-EK-IV1a-b) Die Grenzen erfolgreicher (berufsgruppen-)übergreifender Kollaboration ohne beruflichen/fachlichen Hintergrund werden auch von fachfremden Beschäftigten gesehen, wie in der Darstellung einer Beschäftigten aus einem Produktionsunternehmen deutlich wird: „Also Technik ist für uns halt auch ein wichtiger Ansprechpartner. Wir haben regen Kontakt mit denen, weil wir uns teilweise auch viel rückversichern müssen, ob es auch richtig so ist, was wir jetzt machen. Wir sind ja keine gelernten Techniker. Und ich bin auch keine gelernte, wie schon gesagt, keine gelernte Industriekauffrau. […] Ich versuche mein Bestes, ich gebe auch jeden Tag mein Bestes, ich mache es auch wirklich gern, aber man muss immer bedenken, ja, ich hab’s halt nicht gelernt, ich bin halt keine Technikerin, ich hab nicht den direkten Kontakt mit dem Produkt, ich weiß nicht zu 100 Prozent, wie es verbaut wird, ich bin auch kein Rollladenund Sonnenschutzmechatroniker. Ich hab die Dinger noch nie verbaut. Ich weiß, wie sie dranhängen, aber!“ (Q-04-V-IV1) Auch in anderen Fallunternehmen wird auf Grenzen einer so gearteten „simulierten Beruflichkeit“ (unter Einbezug von anund ungelernten Beschäftigten) für Kollaborationsprozesse hingewiesen: „Ja, das ist auch so ein schönes Beispiel. Wir haben so dicke Aluprofile gewalzt. Extra Spezialwerkzeug gemacht, mit dem dicken Arm das Ding rumgewalzt, Teile NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 54 gemacht, Muster gemacht, alles gut. Acht Wochen später kam der Auftrag. Wir haben das nächste … die Teile wieder gemacht, und die Teile sind gebogen worden und der hat immer die Schenkelhöhe gemessen – passt! Toll – alles gut, hat alles sich eingestellt. Bloß, weil das Alu jetzt etwas weicher oder fester war, weiß ich nicht, stimmte die andere Länge nicht. Er hat die andere Länge nicht gemessen, nicht? Also so dumm kann es nicht kommen, also wenn ich den Winkel habe, wo ich … nicht? Da ist eben die Frage, muss ich jetzt mir vorher bei solchen Sachen Gedanken darüber machen, was schreibe ich ihm alles vor, was er zu messen hat? Oder kann ich darauf vertrauen, dass er es macht, ne?“ (F-02-AVV-IV1) Auch hier werden zusätzliche Arbeitsaufwände angesprochen, die entstehen, wenn nicht klar ist, ob im Kollaborationsprozess Erfahrungswissen und fachliches Know-how vorausgesetzt werden kann. Gesellschaftliche Institutionalisierung und politische Regulierung von Beruflichkeit: Weiterführende Fragen und Entwicklungsperspektiven Im Zuge der digitalen Transformation der Arbeitswelt verändern sich die Arbeitsanforderungen laufend und dies mitunter sehr schnell und grundlegend. Somit entstehen auch laufend neue Anforderungen an berufliche Ausbildung beispielsweise hinsichtlich der Inhalte und Formen von Wissensvermittlung und hinsichtlich der Differenzierung bzw. Integration berufsfachlicher Profile. In Personalabteilungen häuft sich indes die Erfahrung, dass es schwieriger wird, in Stellenausschreibungen eindeutige und bekannte Berufsbezeichnungen anzuführen. Es sind zunehmend Kompetenzund Wissensprofile gefragt, für die es im aktuellen beruflichen und akademischen Ausbildungskanon keine Entsprechungen gibt (vgl. Heidling et al. 2019). Hierfür bedarf es zwingend Lösungen, die dazu führen, dass die Ausbildungsseite mit den betrieblichen Anforderungen Schritt halten kann. Die Vermutung liegt nahe, dass eine Lösung darin liegen könnte, zukünftig weniger auf vordefinierte Ausbildungsund Berufsprofile zu setzen und stattdessen Spielarten von und Strukturen für „training on the job“ zu stärken. Mit Blick auf die vorliegende Untersuchung bedeutete dies jedoch, das Kind mit dem Bade auszuschütten, denn Beruflichkeit per se verliert den empirischen Ergebnissen nach keineswegs an Relevanz. Im Gegenteil sind berufliche Kompetenzen und Fähigkeiten gerade im Kontext digital vernetzter Arbeit eine wichtige Ressource zur Bewältigung neuer Anforderungen. Bei einseitig betrieblich gesteuerter Profilbildung NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 55 würde Ausbildung zudem vor allem auf die jeweiligen Unternehmensziele und Arbeitsweisen ausgerichtet werden. Das emanzipatorische Potenzial beruflicher Bildung, das in der Vermittlung und dem Erwerb von breiter einsetzbaren Fähigkeitsund Kompetenzbündeln liegt sowie in der Befähigung zu selbständigem Handeln, zur Gestaltung betrieblicher Verhältnisse und zur Distanzierung von unternehmerischen Verwertungsanforderungen, reduziert sich dabei enorm. Vor allem aber wird es für Beschäftigte dadurch ungleich schwieriger, die eigene Arbeitskraft am Arbeitsmarkt zu platzieren. Ausbildung muss gesellschaftlich institutionalisiert und politisch reguliert sein, soll sie emanzipatorisches Potenzial für die Arbeitskraft bereithalten. Entsprechend ist Beruflichkeit als gesellschaftliches Ordnungsprinzip genau darin begründet, dass sie institutionalisiert und geregelt ist. Da sich Beruflichkeit jedoch nicht allein in der Ausbildung konstituiert, sondern sich vielmehr in der beruflichen Arbeitspraxis weiterentwickelt und vervollständigt, betreffen Institutionalisierungsund Regelungsfragen sowohl Ausbildung als auch Arbeit. Vor dem Hintergrund der vorliegenden Untersuchung stellen sich diesbezüglich einige Fragen, die im Folgenden nur angerissen werden können: • Veränderungen in der Ausbildung: In vielen Bereichen und in vielerlei Hinsicht verändern sich die Anforderungen an Beschäftigte, nicht nur hinsichtlich der zunehmenden Notwendigkeit von Kollaboration bei digital vernetzter Arbeit. Wie kann Ausbildung der Vermittlung von entsprechenden Fähigkeiten, Kompetenzen und Wissensinhalten gerecht werden? Können/müssen tradierte Ausbildungsinhalte neuen Inhalten, die auf neue Anforderungen ausgerichtet sind, weichen? Müssen Ausbildungsphasen entgegen den Bestrebungen der letzten Jahrzehnte zeitlich ausgeweitet werden? Bedarf es einer neuen Integration von Arbeitsund Ausbildungsphasen und wie kann dies gestaltet und ökonomisch abgesichert sein? • Kompetenzerweiterung und Lernkultur: Wie können insbesondere Kompetenzen für Handlungsfähigkeit in laufenden Prozessen, beispielsweise zum Erwerb von Überblickswissen und zur Kollaboration gesichert vermittelt werden? In der Ausbildung können hierfür Grundsteine gelegt werden, jedoch erst im Arbeitsalltag können Erwerb und Einsatz fundiert, permanent aktualisiert und auf Dauer gestellt werden. Dies setzt eine lernförderliche Arbeitsgestaltung und -umgebung voraus, deren Sicherung wiederum nicht rein formal erfolgen kann, sondern die eine entsprechende Sensibilisierung von Führungskräften und eine produktive Lernkultur erfordert (vgl. Bolte/Neumer 2021b). Wie kann betriebliche Interessenspolitik diese Prozesse fördern und aktiv NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 56 mitgestalten? Wie sind Aushandlungen möglich, die sich auch auf informelle Prozesse beziehen? • Handlungsfähigkeit und Anerkennung: Wenn sich Beschäftigte entsprechende Kompetenzen und Fähigkeiten angeeignet haben und sie im Arbeitsprozess einbringen, geht es darum, diese auch als funktionale Dimensionen von Arbeitskraft gegenüber dem Arbeitgeber in Anschlag bringen zu können. Anders formuliert: Wie finden Beschäftigte Anerkennung für entsprechenden Kompetenzerwerb und darauf basierende Arbeitsleistungen? Naheliegend wäre, auf höhere Eingruppierungen zu setzen. Diese sind allerdings häufig nicht vorgesehen, in Folge wird erweiterte Handlungsfähigkeit nicht offiziell anerkannt und eingefordert. Kompetenzen für Handlungsfähigkeit in laufenden Prozessen kommen somit häufig in informellen Zusammenhängen zum Einsatz und bleiben auch deshalb gegenüber nicht direkt involvierten Führungskräften und Personalverantwortlichen unsichtbare Leistungen. Das birgt das weitere Risiko, dass Rahmenbedingungen für die Bewältigung hiermit verbundener Aufgaben (beispielsweise Kollaborationsaufgaben) nur unzureichend in den Blick genommen und kaum aktiv gestaltet werden (können). Gute und belastungsarme Arbeit können hier dann kaum systematisch adressiert werden. NEUMER/NIES/RITTER/PFEIFFER: BERUFLICHKEIT UND KOLLABORATION | 63 Autorinnen und Autoren Judith Neumer ist Wissenschaftlerin am Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e. V. (ISF München). Aktuelle Forschungsschwerpunkte: Digitalisierung und Industrie 4.0, Lernförderliche und gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, Gute Arbeit und agiles Projektmanagement, Arbeitshandeln und Entscheidungsprozesse. E-Mail: [email protected] Sarah Nies ist Professorin für „Soziologie mit dem Schwerpunkt Digitalisierung in der Arbeitswelt“ an der Georg-August-Universität Göttingen und wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. (ISF München). Forschungsschwerpunkte: digitale Transformation von Arbeit, Rationalisierung und Reorganisation, Leistung und Belastung, Arbeitsansprüche und Arbeiter*innenbewusstsein. E-Mail: [email protected] Sabine Pfeiffer ist Wissenschaftlerin am Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e. V. (ISF München) und Professorin an der FAU Erlangen-Nürnberg. Aktuelle Forschungsschwerpunkte: digitale Transformation in der Arbeitswelt. E-Mail: [email protected] Tobias Ritter ist Wissenschaftler am Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e. V. (ISF München). Aktuelle Forschungsschwerpunkte: Digitalisierung in der Arbeitswelt, lernförderliche und erfahrungsgeleitete Arbeitsund Technikgestaltung, Berufsbildung, Arbeit und Belastung. E-Mail: [email protected] ISSN 2509-2359