Industrieangestellte – Neue Initiativen der Interessenvertretung in der internen Tertiarisierung

Haipeter, Thomas Article Industrieangestellte – Neue Initiativen der Interessenvertretung in der internen Tertiarisierung Industrielle Beziehungen Provided in Cooperation with: Verlag Barbara Budrich Suggested Citation: Haipeter, Thomas (2016) : Industrieangestellte – Neue Initiativen der Interessenvertretung in der internen Tertiarisierung, Industrielle Beziehungen, ISSN 1862-0035, Rainer Hampp Verlag, Mering, Vol. 23, Iss. 4, pp. 440-457, https://doi.org/10.1688/IndB-2016-04-Haipeter , https://www.budrich-journals.de/index.php/indbez/article/view/26472 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/196053 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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Die Mobilisierung und Organisierung von Industrieangestellten als Wähler, Kompetenzträger und Mitglieder entscheidet deshalb über die Zukunftsfähigkeit der Interessenvertretungen in den Industriebranchen. Während früheren angestelltenpolitischen Ansätzen der Gewerkschaften wenig Erfolg beschieden war, sind in jüngerer Zeit von Gewerkschaften und Betriebsräten neue Initiativen der Angestelltenpolitik entwickelt worden. Diese werden im vorliegenden Beitrag anhand betrieblicher Fallbeispiele untersucht. Die Initiativen haben unterschiedliche thematische Schwerpunkte; gemeinsam ist ihnen jedoch, dass darin die Betriebsräte neue Formen der Rekrutierung und der Arbeitsteilung in den Gremien entwickeln und dass sie Laboratorien neuer Formen der Beteiligung von Beschäftigten einrichten. Interessenvertretungen gewinnen an Bedeutung als Berater und Helfer zur Selbsthilfe. Gewerkschaftliche Organisationswirkungen stehen und fallen mit der Rolle der Gewerkschaft in lokalen Konflikten und ihrer Organisierungsstrategie. White collar workers: New initiatives of interest representation Abstract – White collar workers in the German manufacturing sector have outpaced blue collar workers in number and they usually have positions with higher power resources in occupational hierarchies. Therefore it is of crucial importance for the future organisational power of unions and works councils to attract, mobilise and organise them as voters, as a resource with competencies and experience and as members. While former attempts to develop white collar policies have had little success, unions and works councils today have created new initiatives which will be analysed in this paper by focusing on the plant level. The initiatives are characterised by different topics like safeguarding of jobs, wages, health or working time flexibility. However, common denominators of the initiatives are new forms of recruitment, new divisions of work in works council committees and new forms of employee participation created in the course of the initiatives. Works councils are gaining importance by playing roles as consultants of employees and as supporters of the individual capability of the workers to defend their interests. Union organising can be successful if the union plays a central role in local conflicts and if it focuses on a strategy of organising. Key words: white collar workers, unions and works councils, organising, participation (JEL: J51, J82, O35) ___________________________________________________________________ * Prof. Dr. Thomas Haipeter, Jg. 1967, Leiter der Forschungsabteilung Arbeitszeit und Arbeitsorganisation am Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen, Forsthausweg 2, D – 47057 Duisburg, E-Mail: thomas.haip[email protected]. ** Artikel eingegangen: 13.1.2016 revidierte Fassung akzeptiert nach doppelt-blindem Begutachtungsverfahren: 22.8.2016. Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 441 Einleitung: Industrieangestellte und Interessenvertretungen Industrieangestellte prägen die Beschäftigungsstrukturen fortgeschrittener politischer Ökonomien seit der Industrialisierung und die Sozialfigur des Angestellten hat in den letzten 100 Jahren eine wichtige Rolle in den Analysen der deutschen Soziologie gespielt. Die Industrieangestellten haben die Soziologie vor allem deshalb immer wieder beschäftigt, weil ihnen im Vergleich zu den Arbeitern besondere Bewusstseinsformen und Orientierungen zugeschrieben wurden, die sich der Entwicklung eines proletarischen Klassenbewusstseins, mindestens aber eines Arbeiterbewusstseins, zu widersetzen schienen. Bereits Lederer (1912) verortete die Angestellten als „flottierende Schicht“ zwischen Arbeit und Kapital. In den Jahren des Wirtschaftswunders der 1950er Jahren galten die Angestellten als Nachweis dafür, dass die kapitalistische Klassengesellschaft überwunden worden ist (Geiger 1949) und nunmehr – angestelltentypische − Autoritätskonflikte in Organisationen den Klassenkonflikt ersetzen (Dahrendorf 1959). Zwar wurde in den 1970er Jahren unter dem Eindruck des zunehmenden EDV-Einsatzes eine Dequalifizierung und Proletarisierung der Angestellten vorhergesagt (Brandt/Kündig/Papadimitriou/Thomae 1978; Briefs 1978). Allerdings haben sich diese Diagnosen in den nachfolgenden Analysen der Angestelltenarbeit nicht bestätigt. So arbeiteten Baethge und Oberbeck (1986) in ihrer umfassenden Studie zur Zukunft der Angestellten die Aufwertung und Aktualisierung der qualifizierten Sachbearbeitung als zentralen Entwicklungstrend der Angestelltenarbeit heraus,und Littek und Heisig (1987) betonten die Stärke der Angestellten in individuellen Aushandlungsprozessen. Analoge Befunde lieferten Studien zum Angestelltenbewusstsein. Jaeggi und Wiedemann (1966) zufolge zeichnet Angestellte ein starkes Berufsbewusstsein hinsichtlich des Wertes der eigenen Qualifikation, des Fachwissens und der Arbeitsmoral aus. Nach Braun und Fuhrmann (1970) beruht die „Angestelltenmentalität“ vor allem auf einer Orientierung am Betrieb und an den wirtschaftlichen Interessen des Betriebes. Und Kudera/Ruff/Schmidt (1983) zufolge steht einer instrumentalistischen Orientierung bei den Arbeitern die Identifikation mit dem Betrieb, die Akzeptanz betriebswirtschaftlicher Ziele und das Interesse am betrieblichen Funktionszusammenhang bei den Angestellten gegenüber, die zudem Konflikt nicht als kollektiven Kampf, sondern als klärendes Gespräch mit dem Vorgesetzten definieren. Neuere Forschungsergebnisse zu hochqualifizierten Angestellten bestätigen diese Befunde weitgehend. (Faust/ Jauch/Notz 2000, Heise/Ludwig 2004; Hoose/Jeworutzki/Pries 2009; Kotthoff 1997). Danach weisen diese Beschäftigten eine Beitragsorientierung als dominierendes Interessenmuster auf, in deren Rahmen sie im Tausch zu gutem Gehalt, sicheren Arbeitsplätzen, hoher Arbeitsautonomie und Karrierechancen ihren Beitrag zum Erfolg ihrer Unternehmen leisten wollen. Diese geht einher mit einem individualisierten Interessenhandeln, das Konsens im Gespräch vor Konflikt und Anrufung von Interessenvertretungen stellt. Umstritten ist dabei allerdings, ob und in welchem Ausmaß sich in jüngerer Zeit Abweichungen von Beitragsorientierung und individualisiertem Interessenhandeln entwickelt haben. Erste Anzeichen dafür haben bereits Baethge/Denkinger/ Kadritzke (1995) beobachtet; sie konstatierten die Begrenztheit individueller Einflussmöglichkeiten als neuartige Wahrnehmung unter Angestellten. Handlungsrelevant Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 442 allerdings werden diese Situationsdefinitionen den Autoren zufolge aber zunächst nicht. Weiter gehen Boes und Kämpf (2011) mit der Hypothese, dass die Angestellten unter dem Eindruck von Globalisierung, Verlagerungsdruck und Restrukturierungen zunehmend mit den Risiken der abhängigen Beschäftigung konfrontiert werden und die Beitragsorientierung einer neuen Arbeitnehmerorientierung der Beschäftigten weicht. Eine Abkehr vom Modell des individualisierten Interessenhandelns wird damit aber nicht verbunden. Vielmehr bearbeiten die Beschäftigten demnach die neuen Probleme im Rahmen ihrer gewohnten Handlungsmuster (Boes/ Kämpf 2011; Boes/ Kämpf 2010), nicht zuletzt, weil ihre Arbeitsbedingungen vielfach durch Autonomie und indirekte Steuerung bestimmt sind (Kratzer/Nies 2009). Für Interessenvertretungen, Gewerkschaften und Betriebsräte sind Industrieangestellte deshalb eine schwierige Klientel. Interessenvertretungspolitik kann weder an einer Verletzung kollektiver Gerechtigkeitsansprüche ansetzen, noch kann sie sich auf eingespielte Muster eines kollektiven Interessenhandelns bei diesen Beschäftigten stützen. Die Interessenvertretungen haben traditionell, und wenig überraschend, aus der Not eine Tugend gemacht und sich auf die Vertretung der organisationsstarken und mobilisierungsbereiten Arbeiter konzentriert. Diese Strategie hat ihnen auf der einen Seite lange Zeit eine erhebliche Organisationsmacht gesichert, auf der anderen Seite aber die Kluft zu den Industrieangestellten eher vergrößert als verringert. Heute allerdings scheint diese Strategie schon deshalb kaum noch tragfähig, weil das Beschäftigtensegment der Arbeiter absolut und relativ schrumpft und die Zahl der Angestellten stetig zunimmt. Verantwortlich dafür sind vor allem zwei Prozesse: der Ausbau der Forschungsund Entwicklungsaktivitäten insbesondere im Automobilsektor (Jürgens/Meißner 2005) und die stärkere Anreicherung der Produkte mit begleitenden Dienstleistungen auf der einen sowie die kontinuierliche Rationalisierung der Produktion auf der anderen Seite. Im Ergebnis sind inzwischen im Industriesektor ebenso viele Angestellte wie Arbeiter beschäftigt und die Entwicklungstendenz weist eindeutig in Richtung weiterer interner Tertiarisierung (Abb. 1). Abb. 1: Beschäftigungsentwicklung von Industrieangestellten und -arbeitern (in %, Mikrozensus, eigene Berechnung) Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 443 Der Wandel zeigt: Interessenvertretungspolitik für Industrieangestellte ist, anders als früher, keine Politik für Minderheiten mehr, sondern eine Politik für zukünftige Mehrheiten. In der Industriesoziologie ist auf die Gefahr hingewiesen worden, dass sich gerade die Industriegewerkschaften zu fraktalen Organisationen entwickeln könnten, weil sie ihre Politik nur auf bestimmte Beschäftigtengruppen konzentrieren und die legitimen Interessen anderer, vor allem prekär Beschäftigter, außen vor lassen (Dörre 2011). Diese Frage stellt sich mit Blick auf die Industrieangestellten mit weit größerer Brisanz. Denn wenn schon die Entwicklung der Leiharbeit die Gefahr der Fraktalisierung des gewerkschaftlichen Vertretungsanspruchs nach sich zieht, wie groß ist diese Gefahr dann erst bei den Industrieangestellten, die mittlerweile die Hälfte der Beschäftigungsverhältnisse in der Industrie stellen? Zwar scheint der moralische Druck für die Einbeziehung dieser Beschäftigtengruppe in die gewerkschaftliche Solidarität ungleich geringer, handelt es sich doch eher um privilegierte Beschäftigte am Arbeitsmarkt. Organisationspolitisch jedoch ist der Druck sowohl wegen der großen Zahl als auch wegen der höheren Primärmachtpositionen dieser Beschäftigten deutlich stärker. Waren früher die Facharbeiter wegen ihrer Anzahl und ihrer wichtigen Stellung im Produktionsprozess die zentrale Machtquelle für Interessenvertretungen, so verschieben sich die potenziellen Machtquellen mit dem Strukturwandel im Industriesektor zunehmend zu den Ingenieuren oder anderen qualifizierten und hochqualifizierten Angestelltengruppen. Von ihnen hängen mehr und mehr Innovationsfähigkeit und Rentabilität der Unternehmen ab, und die Erschließung ihrer Machtpotenziale scheint daher für die nachhaltige Entwicklung der gewerkschaftlichen Organisationsmacht unverzichtbar. Was für die Gewerkschaften gilt, gilt unvermindert auch für die Betriebsräte. Industrieangestellte sind nicht nur potenzielle Gewerkschaftsmitglieder, sie sind auch potenzielle Wähler der Betriebsräte und sie sind zudem Träger von Qualifikationen und Kompetenzen, die Betriebsräte für eine kompetente Interessenvertretungspolitik und ein wirksames Mitbestimmungshandeln nutzen können. Diese Erkenntnisse sind durchaus nicht neu, denn immerhin bemühen sich die Industriegewerkschaften seit mehr als zwei Jahrzehnten um die Industrieangestellten. Bereits Ende 1980er Jahre galt die Organisierung der Angestellten als „Überlebensfrage“ (Steinkühler/Bleicher 1988). In der IG Metall wurde Anfang der 1990er Jahre deshalb ein erstes größeres Angestelltenprojekt aufgesetzt. Das Projekt scheiterte aber an unklaren Zielsetzungen, ungenügendem Controlling und organisationsinternen Widerständen (Fröhlich/Kindler/Sombetzki 1996). Ähnlich erging es den Versuchen der Industriegewerkschaften vor und nach der Jahrtausendwende, in den Betrieben der New Economy Fuß zu fassen (IG Metall 2006). Neu an den aktuellen Ansätzen der gewerkschaftlichen Angestelltenpolitik gegenüber ihren Vorläufern ist der weit größere Einsatz von Ressourcen sowohl in den Vorstandsbereichen als auch in den Verwaltungsstellen und Bezirken vor Ort sowie der zentrale Fokus auf Mitgliedergewinnung (Tornau 2009). So können die Verwaltungsstellen der IG Metall beim Vorstand Stellen für befristete ProjektsekretärInnen für Angestelltenprojekte beantragen, von denen pro Projekt und Jahr etwa 300 Neueintritte in die Gewerkschaft erwartet werden. Die IG BCE, in der die Angestelltenpolitik als Zielgruppenpolitik organisatorisch neu ausgerichtet wurde, setzt wiederum einen starken Akzent auf AT-Angestellte. Die AT-Beschäftigtengruppe ist aus zwei Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 444 Gründen für die Gewerkschaft wichtig: erstens, weil sie an Bedeutung in den Unternehmen zunimmt, und zweitens, weil die IG BCE bei dieser Beschäftigtengruppe in der chemischen Industrie in unmittelbarer Organisationskonkurrenz zum Verband der akademischen Angestellten (VAA) steht (Hoose et al. 2009). Im Folgenden sollen Initiativen und Ansätze untersucht werden, die Interessenvertretungen in den Betrieben des Industriesektors entwickeln, seien sie von den Gewerkschaften im Rahmen der angesprochenen Kampagnen angestoßen oder seien sie von den Betriebsräten aus eigenem Antrieb entwickelt worden. Was sind die Ausgangspunkte dieser Initiativen? Welche Themen stehen dabei im Vordergrund, welche Prozesse der Einbindung von Angestellten in die Interessenvertretungspolitik zeichnen sich ab? Und wie wirken diese Initiativen auf Deutungsmuster und Interessenhandeln der Angestellten? Diese Fragen wurden in einem von der Hans-BöcklerStiftung unterstützen Forschungsprojekts verfolgt, dessen Befunde hier vorgestellt werden. Im Rahmen des Projekts wurden insgesamt 17 Fallstudien in Betrieben durchgeführt, in denen die Betriebsräte besonders avancierte angestelltenpolitische Initiativen entfaltet haben. Unter den Betrieben finden sich sowohl reine Angestelltenbetriebe als auch Betriebe mit einer Angestelltenmehrheit unter den Beschäftigten sowie Betriebe, in denen noch die Arbeiter dominieren, in denen aber trotzdem angestelltenpolitische Initiativen entwickelt wurden. Insgesamt wurden in den Betrieben 27 Experteninterviews mit Betriebsräten und 52 Beschäftigteninterviews geführt. Zudem wurden in sechs Fällen Online-Beschäftigtenbefragungen umgesetzt; der Rücklauf belief sich auf über 1.200 Fragebögen. Drei der Betriebe kommen aus der chemischen und pharmazeutischen Industrie, 14 aus der Metallindustrie; die Betriebe umfassen alle Größenklassen von 90 bis rund 30.000 Beschäftigten. Der Artikel ist wie folgt aufgebaut: Im nächsten Abschnitt werden konzeptionelle Überlegungen zum Interessenbegriff und zum Verhältnis von Interessen und Interessenvertretung entwickelt. Daran anschließend wird die Empirie mit drei Schwerpunkten analysiert. Den ersten Schwerpunkt bilden die Themen und Ziele der Initiativen, an denen sich die Gelegenheitsstrukturen erkennen lassen, die die Interessenvertretungen genutzt haben. Der zweite Schwerpunkt behandelt die Prozesse, die in den Initiativen entfaltet wurden und mit deren Hilfe sich die Interessenvertretungen neue Ressourcen erschlossen und neue Deutungsrahmen entwickelt haben. Der dritte Schwerpunkt schließlich betrifft die Auswirkungen der Initiativen auf das Interessenhandeln der Beschäftigten. In den Schlussfolgerungen werden die Befunde zusammengefasst und bewertet. Interessen und Interessenvertretung: Framing, Opportunitätsstrukturen und Ressourcen Die Analysen der Angestelltensoziologie haben zwar mit der Betonung der Beitragsorientierung und des Musters individuellen Interessenhandels wichtige und verallgemeinerbare Befunde zu Arbeitsorientierungen, Interessen und Interessenhandeln der Angestellten zu Tage gefördert. Allerdings ist der dabei eingenommene Blickwinkel einseitig. Denn Interessenvertretungen werden in den Forschungen zumeist allein aus der Sicht der Beschäftigten, d.h. der qualifizierten Angestellten betrachtet. Interessenvertretungen erscheinen dabei als statische Institution, nicht aber als handelnde Akteu- Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 445 re. Sie sind passive Rezipienten des Geschehens, abhängige Variablen der Angestellteninteressen, aber keine Treiber des Wandels. Im Gegensatz dazu steht die Feststellung von Schmidt und Wenzke (1991), dass die Arbeitsorientierungen, Interessen und Muster des Interessenhandelns der Angestellten sowohl von ihren jeweiligen betrieblichen und biografischen Erfahrungen als auch von der konkreten Interessenvertretungspolitik von Betriebsräten und Gewerkschaften abhängen. Das würde bedeuten, dass Interessenvertretungen nicht ohne Einflussmöglichkeiten darauf sind, wie die Beschäftigten ihre Arbeitssituation deuten, welche Handlungsund Interessenperspektiven sie für sich sehen und welche Rolle dabei die Interessenvertretungen spielen könnten. Möglicherweise können Interessenvertretungen doch neue Formen und Ansätze einer Interessenvertretungspolitik entwickeln, die gezielt Deutungen, Interessen und das Interessenhandeln auch von Angestellten beeinflusst. Damit treten die Wechselwirkungen in den Blick, die zwischen den Handlungsstrategien der Interessenvertretungen auf der einen und den Interessenorientierungen der Angestellten auf der anderen Seite bestehen können. Denn die Präsenz, Strategien und Handlungserfolge von Interessenvertretungen sind entscheidende Elemente der sozialen Kontextbedingungen, unter denen Beschäftigte ihre Arbeitssituation deuten, Interessen konstruieren und Handlungsentwürfe entwickeln (so auch Kudera et al. 1983). Für die Analyse neuer Angestellteninitiativen werden vor allem drei Aspekte des Interessenhandelns herangezogen, die zentral sind für die Dynamik der Wechselwirkungen zwischen den Interessenorientierungen der Beschäftigten und der Interessenvertretungspolitik von Betriebsräten und Gewerkschaften (Levésque/Murray 2013; Arbeitskreis Strategic Unionism 2013). Der erste Aspekt sind die Ressourcen der Interessenvertretungen und die Organisationsmacht, die damit verbunden ist. Je mehr Ressourcen an Personal und Zeit die Interessenvertretungen haben und in die Arbeit mit Industrieangestellten investieren können, umso größer ist die Aussicht, dass sie auf diese Weise Interessen und Erwartungen der Angestellten in ihre Politik aufnehmen oder sogar das Interessenhandeln der Angestellten beeinflussen können. Derartige Investitionen könnten beispielweise darin bestehen, dass Interessenvertretungen mehr Zeit für die Kommunikation mit Angestellten aufbringen, dass sie in den Gremien Zuständigkeiten für das Thema bilden, dass sie Ausschüsse oder Arbeitskreise dafür einrichten oder auch, dass die Gewerkschaften eine gesonderte Unterstützung für die Angestelltenpolitik der Betriebsräte organisieren. Die Ressourcen hängen aber auch von einzelnen Personen und ihrem strategischen Handlungsvermögen ab, angestelltenpolitische Initiativen zu entwickeln und dafür Unterstützung zu suchen und zu finden (Heery/Conley 2007). Zweitens können Interessenvertretungen zugleich auch aktiven Einfluss auf die Deutungsmuster und Interessenkonstruktionen der Beschäftigten nehmen. Dieser Sachverhalt ist in den letzten Jahren in den Theorien sozialer Bewegungen als Framing thematisiert worden (Kelly 1998). Mit Framing wird der Prozess der Schaffung eines gemeinsamen Orientierungsund Interpretationsrahmens als Grundlage der Mobilisierung und Organisierung von Akteuren für kollektive Interessen in kollektiven Organisationen bezeichnet (Gahan/Pekarek 2013). Frames sind Interpretationsschemata, die zwei Funktionen haben: Sinnangebote für die Deutung aktueller Situationen, Zustände Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 446 oder Ereignisse zu machen und Unterstützung für kollektive Ziele durch Verweis auf Handlungsmöglichkeiten zu mobilisieren. Frames diagnostizieren ein Problem der Arbeit oder der Arbeitsbeziehungen und zeigen Handlungsbedarf auf; sie prognostizieren auf dieser Grundlage Handlungsziele, definieren Schritte, mit denen diese Ziele erreichbar sind und schaffen einen motivationalen Rahmen für die Beteiligung an diesem Prozess (Heery/Conley 2007). Für die Wirkung der Frames dürfte wichtig sein, wie Probleme und Themen kommuniziert werden. Framing kann zum einen als Vorgabe eines Deutungsrahmens von Oben verstanden werden, kann aber auch darin bestehen, Anregungen und Themen der Beschäftigten beteiligungsorientiert aufzunehmen, zu bündeln und in eine Handlungsstrategie umzusetzen. Der dritte Aspekt der Wechselwirkungen sind die ebenfalls in der Theorie sozialer Bewegungen betonten politischen Gelegenheitsstrukturen (McAdam/Tarrow/Tilly 2001). Gelegenheitsstrukturen definieren einen extern gegebenen Handlungsspielraum, den soziale Bewegungen oder auch Interessenvertretungen durch Entwicklung eines darauf ausgerichteten Handlungsrepertoires nutzen können. Dazu kann im Falle der Angestellteninteressen gehören, dass in Betriebsräten einzelne Mitglieder angestelltenpolitische Initiativen von Gewerkschaften aufgreifen, um das damit verbundene Unterstützungsangebot zu nutzen oder das Thema zu legitimieren, oder dass sich durch Auslagerungen oder Rationalisierungen die Beschäftigtenstruktur zunehmend zugunsten der Angestellten wandelt und dadurch den Druck erhöht, traditionelle Pfade der Interessenvertretungspolitik in Frage zu stellen. Gelegenheitsstrukturen können auch situative Anlässe sein wie die Aushandlung einer Standortsicherungsvereinbarung, bei der es sich als wichtig erweist, Angestellte als Experten einzubeziehen. Die Aufzählung zeigt, dass hinter den Gelegenheitsstrukturen auch existenzielle Probleme der Beschäftigten oder der Betriebe wie die Androhung von Betriebsschließungen, Entlassungen, gesundheitliche Belastungen oder Entgeltsenkungen stehen können. Der Begriff der Gelegenheit soll diese Probleme nicht beschönigen, sondern darauf hinweisen, dass die Interessenvertretungen diese auf mindestens zwei Weisen angehen können: nämlich entweder mit der Nutzung des bekannten Repertoires an Handlungsstrategien oder aber mittels der Erweiterung des Repertoires und der Entwicklung neuer Strategien. Dies wiederum würde die Neuausrichtung der Ressourcen oder die Erschließung neuer Ressourcen ebenso umfassen wie die Entwicklung neuer Frames. Auch existenzielle Krisen oder Bedrohungen können deshalb Gelegenheiten für neue, und in diesem Fall angestelltenpolitische Initiativen der Interessenvertretungen sein. Betriebliche Initiativen: Neue Themen und Ziele Die betrieblichen Initiativen der Angestelltenpolitik des Untersuchungssamples lassen sich vier Konstellationen von Themen oder Zielen der Interessenvertretungspolitik zuordnen, die jeweils an Gelegenheitsstrukturen anknüpfen und von den Interessenvertretungen als Frames der Angestelltenpolitik entwickelt wurden. Die erste Konstellation ist der Kampf um die Institutionalisierung der Arbeitsbeziehungen. Diese Konstellation steht bei den Betrieben Abgas und Kommunikation im Vordergrund. In beiden Fällen knüpften die Aktivisten und Interessenvertretungen an Ungerechtigkeitsdeutungen an. Sie nutzten diese als Gelegenheiten für die Präzisierung der Prob- Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 447 leme und die Formulierung neuer Ziele; in beiden Fällen handelt es sich hierbei um die Tarifbindung der vormals ungebundenen Betriebe. Bei dem kleinen High-TechBetrieb Abgas stand zudem die Gründung eines Betriebsrats auf der Agenda. Den Stein ins Rollen brachte dort seinerzeit ein Eigentümerwechsel und die Absicht des Managements, Arbeitszeitguthaben zu streichen. Die Unzufriedenheit der Beschäftigten wurde durch Entgeltunterschiede zu einem anderen, tarifgebundenen Standort verstärkt, der dem neuen Eigentümer gehörte. Das Ungerechtigkeitsempfinden war Ausgangspunkt für Initiativen durch zwei bis drei innovative Akteure, die daran arbeiteten, einen neuen Deutungsrahmen zu entwickeln und zugleich dafür Ressourcen zu mobilisieren. Sie forderten die Tarifbindung und die Gründung eines Betriebsrats und warben dafür bei den Beschäftigten. Darüber hinaus suchten sie die Unterstützung der Gewerkschaft, der sie im Gegenzug eine deutliche Steigerung des Organisationsgrades zusagten. Das war eine herausfordernde Aufgabe für die Initiatoren, denn am Beginn der Initiative gab es quasi keine Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb. Davon ließen sie sich jedoch nicht abschrecken und begannen mit der Mitgliederwerbung. Von da an gingen Betriebsratswahl und Mitgliederwerbung Hand in Hand. Die Betriebsratswahl konnte schließlich erfolgreich und mit hoher Wahlbeteiligung von 95% durchgeführt werden und im Vorfeld der darauf folgenden Verhandlungen zum Anerkennungstarifvertrag konnte der gewerkschaftliche Organisationsgrad der Beschäftigten auf über 50% gesteigert werden. Die Beschäftigungssicherung als zweite Gelegenheitsstruktur der Initiativen stand beispielsweise bei Dynamo im Vordergrund. Ausgangspunkt dafür war eine große Unternehmenskrise Anfang des letzten Jahrzehnts, als die Schließung des Standortes erwogen wurde. Der Betriebsrat entwickelte daraufhin die Idee, ein Gegenkonzept zu entwickeln, das den langfristigen Erhalt des Standorts sichern sollte. Allerdings wurde schnell klar, dass er dafür die Kompetenzen und Unterstützung gerade der Angestellten aus der Entwicklung und Konstruktion oder dem Controlling als Experten brauchte. Alleine auf Grundlage des Expertenwissens der Produktion ließ sich ein solches Konzept nicht entwickeln. Deshalb suchte der Betriebsrat den Kontakt zu Experten aus den Angestelltenbereichen und entwickelte ein Expertennetzwerk, das bis heute aktiv ist. Ähnlich ist die Handlungsstrategie der Interessenvertretungen bei Navigation. Auch dort arbeitet der Betriebsrat aktiv an strategischen Standortkonzepten. Anders als bei Dynamo unterhält und pflegt er dabei allerdings keine Netzwerke, sondern organisiert Zukunftsworkshops mit Beschäftigten. Im Laufe der letzten eineinhalb Jahre hat er insgesamt drei Zukunftsworkshops organisiert, in denen jeweils 20 bis 25 Beschäftigte in ihrer Freizeit einen Nachmittag lang mit dem Betriebsrat für das Unternehmen strategisch relevante Themen (Arbeitszeit, Zukunfts-/Beschäftigungssicherung, Reorganisation) bearbeitet haben. Die dritte Konstellation sind neue Themen oder Themen, die neu und mit Blick auf die Problemlagen von Angestellten von den Interessenvertretungen aufgegriffen werden. Diese Themen schaffen neue Frames der Angestelltenpolitik in den Betrieben. Dazu gehört insbesondere das Thema Arbeitszeit. Bei Elektronik ist ein System von Wahlarbeitszeiten im Rahmen der tariflichen Vollzeitbeschäftigung vereinbart worden, bei dem die Beschäftigten ihre vertraglichen Arbeitszeiten zwischen 35 und 40 Stunden frei wählen und zudem darüber entscheiden können, ob davon Anteile auf Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 454 Aushandlung von Nutzungsoptionen der Arbeitszeit faktisch auf informierende und beratende Funktionen. Als Stellvertreter oder als Verhandlungsakteur wird der Betriebsrat kaum gebraucht. Im Gegenteil, dem Betriebsrat ist daran gelegen, in den Beratungsgesprächen den Eindruck zu zerstreuen, dass seine Konsultation eine neue Eskalationsund Konfliktstufe bedeutet. Er schaltet sich nur in Aushandlungen ein, wenn die Beschäftigten dies wünschen, und dies auch nur in einer Art und Weise, die mit den Beschäftigten abgesprochen wird. Diese neue Rolle der Betriebsräte lässt sich als Hilfe zur Selbsthilfe bezeichnen. Nach den Ergebnissen der Internetbefragungen haben gut 28% der Beschäftigten im Durchschnitt der Betriebe den Betriebsrat bereits aufgesucht. Deutlich höher als der Anteil derer, die bereits zum Betriebsrat gegangen sind, ist mit über 52% der Anteil derjenigen, die angeben, bislang noch kein gravierenderes Problem gehabt zu haben, die aber einen Betriebsrat aufsuchen würden, wenn sich ihnen ein solches stellt. Ihr Anteil ist, wenig überraschend, dort höher, wo die Beschäftigten bislang den Betriebsrat seltener aufgesucht haben. Der Anteil der Beschäftigten, die unter keinen Umständen, Probleme hin oder her, den Betriebsrat aufsuchen würden, liegt mit gut 16% insgesamt weit niedriger. Schlussfolgerungen Betriebsräte und Gewerkschaften entwickeln neue Wege der Interessenvertretung von Industrieangestellten. Sie nehmen die innere Tertiarisierung der Industrie zunehmend als zentrale Herausforderung für die Interessenvertretungspolitik wahr, auf die neue Antworten gefunden werden müssen, soll die Organisationsund Handlungsmacht der Interessenvertretungen in ihrem Stammland des Industriesektors auch zukünftig erhalten bleiben. Denn wachsende Angestelltenanteile und schwacher gewerkschaftlicher Organisationsgrad oder auch niedrige Wahlbeteiligungen dieser Beschäftigtengruppe bei Betriebsratswahlen gehen in vielen Betrieben Hand in Hand. In unserer Untersuchung angestelltenpolitischer Avantgardebetriebe konnten wir einen grundlegenden Wandel der Interessenvertretungspolitik der Betriebsräte feststellen. Dazu gehört zunächst, dass Betriebsräte bestimmte Probleme als Gelegenheiten genutzt haben, neue Themen und Ziele mit Blick auf die Angestellten zu entwickeln. Die Inhalte der konkreten Initiativen sind breit gefächert. Sie reichen von der Einführung eines Betriebsrats über Entgeltregelungen für AT-Angestellte bis hin zum Thema mobile Erreichbarkeit. Dabei haben die Betriebsräte neue Situationsdefinitionen konstruiert, in deren Rahmen die Angestellten wichtig wurden, sei es als Unterstützer oder sei es als Zielgruppe der Initiativen. Die Betriebsräte standen zugleich vor der Herausforderung, neue Prozesse zu entwickeln mit dem Ziel, die Initiativen voranzutreiben, zu legitimieren und für Unterstützung zu sorgen. Die Einführung neuer Organisationsund Beteiligungsprozesse hat sich deshalb als zentrales Charakteristikum der Initiativen erwiesen. Neben der Erschließung und Bündelung von Kompetenzen und Ressourcen durch neue Rekrutierungsstrategien und Veränderungen der Arbeitsteilung im Betriebsrat stechen dabei vor allem die vielfältigen Beteiligungsprozesse ins Auge, die im Rahmen der Initiativen eingeführt wurden. In den Betrieben wurden Laboratorien neuer Beteiligungsformen geschaffen, und zwar sowohl der langfristigen Beteiligung durch strukturierte Einbin- Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 455 dung der Beschäftigten als auch ihrer punktuellen Beteiligung durch Befragungen, die Organisation von Diskussionen und runden Tischen, die Einbeziehung einzelner Experten oder auch die Beteiligung in Tarifkommissionen oder ähnlichem. Mit diesen Beteiligungsverfahren konnten neue Themen generiert oder die Problemlagen der Beschäftigten bei vorher festgelegten Themen erfasst werden. Darüber hinaus gewannen die Betriebsräte dadurch eine neuartige Legitimation ihres Interessenhandelns, weil sie die Themen gemeinsam mit den Angestellten entwickelten. Die Prozesse sind waren allerdings keine Selbstläufer. Wie das Beispiel Drive unseres Samples zeigt, stellen angestelltenpolitische Initiativen immer auch Machtfragen innerhalb der Betriebsratsgremien, und in Gremien, in denen nach wie vor Beschäftigte aus der Produktion dominieren, kann ihre Entwicklung auf Blockaden stoßen, weil diese Machtverschiebungen zugunsten der Angestelltenvertreter verhindert werden sollen. Die rege Beteiligung an den Initiativen hingegen ist ein Indikator dafür, dass sich im Zuge der Initiativen das Interessenhandeln der Beschäftigten verändert hat. Angestelltenpolitische Initiativen können Einfluss auf das Interessenhandeln der Angestellten haben; die Hypothese der Wechselwirkungen zwischen Angestellteninteressen und der Politik der Interessenvertretungen hat sich bestätigt. Diese Veränderungen erfolgten freilich nicht als radikaler Bruch; aus den Angestellten wurden nicht plötzlich Werker, die ihren Betriebsrat im Konflikt mit dem Meister herbeirufen. Sie blieben beitragsorientiert und entwickelten keine umfassende Arbeitnehmerorientierung. Für die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten gilt zudem nach wie vor, dass sie ihre Interessen selber verfolgen und ihre Probleme eigenständig lösen wollen. In diesem Rahmen sind jedoch zwei Veränderungen feststellbar, die zwar inkrementeller Natur sind, in der Summe aber als Wandel des Interessenhandelns gedeutet werden können. Die erste Veränderung ist die rege Beteiligung der Beschäftigten an den Initiativen. Hier zeigt sich, dass die Entwicklung neuer Frames sowie die neuartige Einbindung der Beschäftigten erfolgreiche Instrumente sein können, den Angestellten neue kollektive Handlungsperspektiven aufzuzeigen. Zumindest im Rahmen der Initiativen werden neue Formen kollektiven Interessenhandelns praktiziert. Dies geschieht allerdings nicht in der traditionellen Form mit voranschreitenden Betriebsräten und folgenden Belegschaften, sondern die Beschäftigten bestimmen mit über die Themen und Ziele, die kollektiv erreicht werden sollen. Kollektive Frames werden kollektiv konstruiert und nicht mehr stellvertretend durch die Interessenvertretungen definiert. Die zweite Veränderung besteht darin, dass die Angestellten die Betriebsräte nun häufiger kontaktieren, um sich zu informieren oder beraten zu lassen. Die Betriebsräte gewinnen damit als Informationsund Beratungsinstanz an Bedeutung. Die Einschaltung des Betriebsrats als Stellvertreter ihrer Interessen, der für sie in die Bresche springt und ein Problem mit den Vorgesetzten klärt, ist für die Angestellten hingegen nur eine letzte Option, die die meisten nur dann ziehen würden, wenn sie mit ihren individuellen Handlungsmöglichkeiten nicht mehr weiterkämen. Interessenvertretung in den Angestellteninitiativen zielt nicht mehr in erster Linie darauf ab, im Sinne einer „privaten Interessenregierung“ (Streeck/Schmitter 1999) Interessen stellvertretend für die Beschäftigten zu behandeln und durchzusetzen. Vielmehr bestehen die Ziele der Interessenvertretungspolitik darin, zum einen Probleme mit den Beschäftigten zu diskutieren und gemeinsame Lösungen zu entwickeln und Industrielle Beziehungen, 23(4): 440-457 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Haipeter 456 ihnen zum anderen Haltegriffe und Instrumente an die Hand zu geben, ihre Interessen selber in der betrieblichen Hierarchie zu vertreten. Dazu gehört, die Beschäftigten bei Bedarf zu informieren und zu beraten, kollektive Regulierungen auszuhandeln, die den Beschäftigten Gestaltungsspielräume gewähren und schließlich bereit zu stehen, wenn die Beschäftigten an die Grenzen ihrer Durchsetzungsfähigkeit gelangen und ihnen Hilfe zur Selbsthilfe zu geben, wenn sie darum bitten. Beide Prinzipien laufen darauf hinaus, die Beschäftigten als Akteure der betrieblichen Arbeitsbeziehungen ernst zu nehmen, und zwar sowohl als Experten ihrer eigenen Arbeit und Arbeitsbedingungen als auch als Experten ihrer eigenen Interessen. Für die Gewerkschaften zählt jedoch nicht nur die angestelltenpolitische Aktivierung der Betriebsräte, sondern naturgemäß noch mehr, ob und wie auf diese Weise neue Mitglieder gewonnen werden können. Denn die Mitgliederfrage wird für die Gewerkschaften mehr und mehr zur zentralen Zukunftsfrage. Nicht von ungefähr werden die gewerkschaftlichen Angestelltenprojekte vor allem nach ihren Mitgliedereffekten bewertet. Auch hierzu gestattet unsere Untersuchung wichtige Befunde. Dazu gehört erstens, dass schnelle Mitgliedereffekte durch eine Aktivierung der Betriebsräte alleine nicht zu erwarten sind. Betriebsräte müssen die Mitgliederfrage zu einem Problem ihrer Arbeit machen und sie aktiv angehen. Doch dies ist ein steiniger Weg der alltäglichen Arbeit. Immerhin aber bietet er gute Chancen, den gewerkschaftlichen Organisationsgrad auf mittlere oder lange Sicht allmählich zu steigern. Schnelle und starke Effekte, dies ist der zweite Befund, sind aber auch möglich, und dafür können drei Bedingungen identifiziert werden. Erstens müssen Interessenvertretungen die Beschäftigten in Konflikten mobilisieren, die von den Beschäftigten als wichtig für ihre arbeitsbezogenen Interessen betrachtet werden. Die zweite Bedingung lautet, dass in diesen Konflikten die Gewerkschaften als Akteure präsent sind, sei es, weil sie die Verhandlungen führen oder sei es, weil sie diese zumindest an entscheidender Stelle unterstützen und begleiten, und diese Präsenz muss auch klar für die Angestellten erkennbar sein. Und die dritte Bedingung schließlich ist, dass die gewerkschaftliche Organisationsmacht und die Mitgliedschaft als notwendige Voraussetzungen für die Zielerreichung kommuniziert werden und dass dies notfalls mit dem Hinweis versehen wird, ohne Mitgliederzuwächse das Vertretungshandeln einzustellen. Literatur Arbeitskreis Strategic Unionism (2013): Jenaer Machtressourcenansatz 2.0. In: Schmalz, S./Dörre, K. (Hg.): Comeback der Gewerkschaften? Machtressourcen, innovative Praktiken, internationale Perspektiven. Frankfurt: 345-375. Baethge, M./Oberbeck, H. (1986): Zukunft der Angestellten. Neue Technologien und berufliche Perspektiven in Büro und Verwaltung. Frankfurt. Baethge, M./Denkinger, J./Kadritzke, U. (1995): Das Führungskräfte-Dilemma: Manager und industrielle Experten zwischen Unternehmen und Lebenswelt. Frankfurt, New York. Boes, A. / Kämpf, T. (2011): Global verteilte Kopfarbeit. Offshoring und der Wandel der Arbeitsbeziehungen. Berlin. Boes, A./Kämpf, T. 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