Satisfacción laboral de los asalariados en España

Rico Belda, Paz Article Satisfacción laboral de los asalariados en España Revista de Métodos Cuantitativos para la Economía y la Empresa Provided in Cooperation with: Universidad Pablo de Olavide, Sevilla Suggested Citation: Rico Belda, Paz (2012) : Satisfacción laboral de los asalariados en España, Revista de Métodos Cuantitativos para la Economía y la Empresa, ISSN 1886-516X, Universidad Pablo de Olavide, Sevilla, Vol. 14, pp. 137-158 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/113846 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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URL: http://www.upo.es/RevMetCuant/art.php?id=65 Satisfacci´on laboral de los asalariados en Espa˜na Rico Belda, Paz Departamento de An´alisis Econ´omico Universidad de Valencia Correo electr´onico: [email protected] RESUMEN El objetivo de este trabajo es identificar los factores determinantes del nivel de satisfacci´on laboral de los asalariados en Espa˜na, haciendo especial hincapi´e en las diferencias de g´enero y de nacionalidad. Para ello, se estima un modelo de respuesta m´ultiple ordenada, utilizando los datos de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, para el per´ıodo que abarca desde 2006 a 2010. Los resultados obtenidos muestran que, despu´es de controlar por las caracter´ısticas personales y laborales de los asalariados, se obtiene un diferencial positivo en la satisfacci´on laboral en favor de las mujeres, mientras que no se evidencia la existencia de un efecto diferencial entre los asalariados nativos e inmigrantes. Por otro lado, la estabilidad laboral, la implicaci´on del trabajador con la empresa, un buen clima empresarial y la conciliaci´on entre la vida laboral y familiar afectan positivamente en la satisfacci´on laboral, mientras que los desajustes formativos y de horas de trabajo influyen negativamente en el bienestar del trabajador. Palabras clave: satisfacci´on laboral; diferencias de g´enero; inmigraci´on; modelos de respuesta m´ultiple ordenada; efectos marginales. Clasificaci´on JEL: C25; J28. MSC2010: 62P20; 91B06; 91B14. Art´ıculo recibido el 12 de diciembre de 2011 y aceptado el 3 de diciembre de 2012. 137 Job Satisfaction of Employees in Spain ABSTRACT The aim of this paper is to identify the explanatory factors of job satisfaction of employees in Spain, with special emphasis on gender and nationality differences. For doing that, an ordered multiple answer model will be estimated, using data from the Living Standards Quality in the Job corresponding to years 2006 to 2010. The results show that, after controlling by personal and employment characteristics of employees, there is a positive differential in job satisfaction level in favour of women. However, there is none of evidence that there is a nationality difference in job satisfaction. Moreover, the job stability, employees involvement in their companies, a good business climate and conciliation between career and familiar life affect positively to job satisfaction, but the mismatch in training and in working hours influence negatively to satisfaction of employees. Keywords: job satisfaction; gender differences; ordered multiple answer models; immigration; marginal effects. JEL classification: C25; J28. MSC2010: 62P20; 91B06; 91B14. 138 139 1. INTRODUCCIÓN La satisfacción en el trabajo es considerada por la Comisión Europea como un indicador de la calidad de los puestos de trabajo, y el análisis de sus determinantes ha sido bastante abundante desde los trabajos seminales de Hamermesh (1977), Freeman (1978) y Borjas (1979). La satisfacción de un trabajador con su trabajo y con su entorno laboral es un aspecto sumamente relevante para los encargados de dirigir una empresa. Son numerosas las investigaciones que han constatado que la fidelidad de un trabajador con su empresa, su productividad, su nivel de absentismo o su rotación laboral, dependen en un alto grado de su nivel de satisfacción laboral.1 Asimismo, también se ha constatado que cuanto mayor es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores en una empresa, mayor es el nivel de satisfacción de sus clientes.2 A pesar de la abundante literatura sobre la satisfacción laboral en otros países, en España no son muy numerosos los trabajos centrados en esta cuestión.3 No obstante, en los últimos años han comenzado a proliferar trabajos que analizan la satisfacción laboral de los asalariados españoles desde distintas perspectivas.4 De la revisión de la literatura, puede deducirse que los factores más relevantes que afectan a la satisfacción laboral son las horas de trabajo, la flexibilidad de horario, la remuneración recibida, la estabilidad y la seguridad en el empleo.5 No obstante, las características de las tareas, las condiciones de trabajo, las posibilidades de ascenso, la participación en las decisiones, el estatus y las relaciones sociales en el puesto de trabajo también se han revelado como determinantes, entre otros factores, de la satisfacción laboral de los trabajadores.6 Por otro lado, algunos trabajos han encontrado diferencias significativas entre hombres y mujeres, observándose, paradójicamente, que, a pesar de existir habitualmente en las empresas discriminación salarial a favor de los hombres y mayor dificultad para las mujeres en acceder a puestos relevantes, las mujeres suelen presentar niveles de satisfacción laboral más elevados que los hombres.7 No obstante, Sousa-Poza y Sousa-Poza (2000) concluyen que dicha paradoja se produce en los países anglosajones, pero no en el resto de países analizados, entre ellos España. Por su parte, Álvarez (2005) y Gamero (2010) encuentran diferencias de género en nuestro país, en favor de las mujeres, mientras que Gamero (2004) no obtiene evidencia de diferencias de género en la satisfacción laboral. Por tanto, no se puede establecer una conclusión rotunda sobre si existen o no diferencias de género en relación a la satisfacción laboral en España. Otro aspecto interesante a considerar, es si existen diferencias en la valoración que del trabajo hacen los trabajadores foráneos y nacionales, teniendo en cuenta que habitualmente el colectivo de trabajadores extranjeros suele concentrarse en 1 Ver Clark et al. (1998) y Ostroff (1992). 2 Ver Rogers et al. (1994) y Fosam et al. (1998). 3 Bòria-Reverter et al. (2012). 4 Entre otros trabajos, cabe citar, Álvarez (2005), Gamero (2004, 2010), Ahn (2007), Dueñas et al. (2010), Iglesias et al. (2010) y Bòria-Reverter et al. (2012). 5 Hamermesh (2001) y Ahn y García (2004). 6 Clark (2005) y Bòria-Reverter (2012). 7 Ver Clark (1997), Sloane y William (2000), Sousa-Poza y Sousa-Poza (2003), Long (2005) y Temesgen y Parvinder (2007). 140 ocupaciones de menor “calidad” (Amuelo-Dorantes y de la Rica, 2006). Asimismo, la inmigración extranjera es uno de los fenómenos demográficos y sociales más importantes acontecidos desde finales del siglo XX hasta la actualidad (Fullaondo, 2007). El crecimiento acelerado y diverso de los flujos migratorios hacia España ha generado profundos cambios en la sociedad española, tanto en el ámbito demográfico y social, como en el económico (López de Lera, 2006; Arango, 2004). Ello ha conllevado un gran interés en conocer las repercusiones que este flujo migratorio ha tenido en la sociedad, en general, y en la economía, en particular. Según el último informe sobre demografía del Eurostat (2010), en los últimos años España ha atraído a un gran número de inmigrantes, muchos de los cuales han sido regularizados, aumentando las cifras oficiales de población y empleo en España. De esta forma, el 12,3% de la población española es de origen foráneo,8 lo que supone casi el doble de la cifra del conjunto de la UE del 6,4%9. España con 5,7 millones de inmigrantes es, después de Alemania, el segundo país de la UE que más extranjeros acoge, seguido del Reino Unido, Francia e Italia. Por otro lado, según cifras del INE, mientras que en el primer trimestre de 2006 la tasa de paro de la población extranjera era del 12,3%, frente al 9,07% de la población española, en el cuarto trimestre de 2010 la tasa de paro del colectivo extranjero alcanzaba el 32,72%, más de 13 puntos por encima de las personas con nacionalidad española. Ello pone de relieve el mayor impacto que la actual crisis está teniendo en los trabajadores extranjeros. Analizar, por tanto, si existen diferencias en la valoración que los asalariados autóctonos y extranjeros hacen del trabajo que desarrollan resulta sumamente atractivo. El propósito del trabajo es analizar empíricamente los determinantes del nivel de satisfacción laboral de los asalariados en España, poniendo especial atención en las diferencias de género o de nacionalidad que puedan existir. Para ello se va a utilizar un pooling de datos, abarcando desde el año 2006 al 2010, obtenidos de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo que realiza el Ministerio de Trabajo e Inmigración. Este pooling de datos permitirá analizar si se ha producido algún cambio en el nivel de satisfacción manifestado por los trabajadores, teniendo en cuenta las dificultades por las que viene atravesando el mercado laboral español en los últimos años. La organización del trabajo es la siguiente. En el apartado 2 se presenta la metodología econométrica utilizada. En el apartado 3 se expone la fuente de datos empleada y se analizan descriptivamente los datos utilizados. En el apartado 4 se presentan los resultados de la estimación y, finalmente, en el apartado 5 se recogen las principales conclusiones del trabajo. 2. METODOLOGÍA ECONOMÉTRICA Para analizar los factores determinantes de la satisfacción laboral, va a estimarse un modelo de elección múltiple ordenada. Este tipo de modelos se basa en el enfoque de la variable latente, que supone que la satisfacción laboral del trabajador depende del valor de una variable que no se observa, variable latente. Esta variable puede ser interpretada como el bienestar esperado que reporta el trabajo 8 Según cifras del INE, diez años antes este porcentaje se situaba en el 2,3% de la población. 9 Son cifras correspondientes a 2009. 141 y se pude denotar como SAT*. La satisfacción que un individuo expresa se interpreta como un indicador ordinal de la variable latente inobservable. La variable que recoge el nivel de satisfacción expresado por el trabajador se denomina SAT y, en nuestro caso, tomará tres valores: 0, 1 y 2, donde el 0 indicará absoluta insatisfacción y el 2 la satisfacción máxima. La relación entre el grado de satisfacción declarado, SAT, y la variable latente viene dado por: SAT i=0 si SATi*≤C1 SATi=1 si C2<SATi*≤C1 SATi=2 si C2<SATi* donde Ci son los valores umbrales de la variable SATi*, que dividen su distribución en intervalos asociados a distintas valoraciones de la satisfacción laboral. El modelo estructural es: iii XSAT   *, donde SATi* es la variable latente, Xi es una matriz que recoge las variables que determinan el nivel de satisfacción del individuo i, tales como salario y nivel de estudios, entre otras; β es el vector de parámetros a estimar y εi es una perturbación aleatoria, idéntica e independientemente distribuida. Se supone que la perturbación aleatoria sigue o bien una distribución N(0,1), en cuyo caso se estima un Probit, o bien una distribución logística, estimándose en dicho caso un Logit. La variable dependiente, SAT, está relacionada con la variable latente por la relación antes mencionada, lo cual da lugar a modelos no lineales que deben de ser estimados por medio de técnicas econométricas diseñadas para ellos. Los modelos de elección múltiple ordenados permiten obtener la probabilidad de cada alternativa, condicionada a los valores que toman las variables explicativas, como:         iiiiii XCFXCobCSATobXSATob  111 *PrPr/0Pr         ii iiiii XCFXCF CSATobCSATobCSATCobXSATob   12 1 * 2 * 2 * 1PrPrPr/1Pr         iiiii XCFCSATobSATCobXSATob  22 ** 21Pr1Pr/2Pr , donde    ij XCF  es el valor de la función de distribución valorada en el punto  ij XC . 3. DATOS Los datos utilizados en este trabajo proceden de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT), que realiza el Ministerio de Trabajo e Inmigración. El objetivo de la ECVT es proporcionar información estadística que permita investigar la calidad de vida en el trabajo de los trabajadores ocupados, obtener información estadística continuada sobre la situación sociolaboral de éstos, así como sus percepciones sobre sus condiciones y relaciones laborales. El ámbito geográfico de esta encuesta es todo el territorio nacional, con excepción de Ceuta y Melilla. El ámbito poblacional queda delimitado por la población ocupada de 16 y más años que reside en viviendas familiares. 142 En este trabajo se han utilizado los datos de las encuestas correspondientes al período que abarca los años 2006 a 2010 y la muestra inicialmente seleccionada está compuesta por los asalariados que no superan la edad de 65 años. Se han excluido, por tanto, los empresarios, los trabajadores autónomos y las personas que trabajan en el negocio familiar. De esta forma, el tamaño muestral asciende a 32.244 asalariados, lo que supone el 80,7% de los trabajadores encuestados. Al eliminar las observaciones que no proporcionan información sobre alguna de las variables consideradas, se produce una reducción del tamaño muestral hasta las 29.377 personas. De éstas, el 43,2% son mujeres y, por tanto, el 56,8% de las observaciones corresponden a hombres. De esta muestra, los trabajadores con nacionalidad diferente a la española ascienden a 2.713 personas, el 9,2% de las observaciones. Las principales variables responsables de la reducción de la muestra están relacionadas con las respuestas sobre el nivel de confianza, con los superiores y con los compañeros, y el grado de percepción de la relación entre directivos y trabajadores. En la ECVT se solicita al trabajador entrevistado que determine cuál es su nivel de satisfacción laboral en base a una escala de 0 a 10. No obstante, en este trabajo se han reagrupado los once valores de la escala original en tres (0,1,2) obteniéndose la variable dependiente SAT de la siguiente forma10: 0 para los trabajadores insatisfechos (0 a 4 en la escala original); 1 para los trabajadores satisfechos (5 a 7); 2 para los trabajadores muy satisfechos (8 a 10). La razón de re-escalar la variable satisfacción es porque existe poca variabilidad y, generalmente, hay pocas observaciones en los niveles más bajos. En el Apéndice se detalla cada una de las variables consideradas como regresores, algunas de las cuales han sido tomadas directamente de la ECVT y otras han sido previamente generadas a partir de la información proporcionada por la ECVT. 3.1 Análisis descriptivo de los datos El Cuadro 1 recoge la media muestral de las variables consideradas y, con la intención de no ser excesivamente exhaustivos, se van a comentar las diferencias y similitudes observadas, entre hombres y mujeres y entre nativos e inmigrantes, que resulten más interesantes. Así, se observa que a pesar de que hombres y mujeres presentan una edad media muy similar, alrededor de los 40 años, los hombres, no obstante, presentan una antigüedad ligeramente superior a la de las mujeres. Por otro lado, las mujeres presentan, en media, mayor formación que los hombres11 y el porcentaje de mujeres con estudios universitarios es mayor al de los hombres. No obstante, a pesar de la mayor formación de las mujeres, sus ingresos netos mensuales medios son menores al de los varones. 10Con anterioridad se consideró cuatro categorías: insatisfechos (respuestas 0 a 3), neutrales (4 a 6), satisfechos (7 y 8) y muy satisfechos (9 y 10), siguiendo la presentación de los datos por el Ministerio, pero los resultados de la estimación mostraban una bondad de ajuste peor que al considerar las tres categorías finalmente seleccionadas. 11 La variable nivel de estudios obtenida directamente de la ECVT es una variable ordinal que considera nueve niveles educativos de forma ascendente. 143 Cuadro 1. Media muestral por género y por nacionalidad Mujeres Hombres Nativos Inmigrantes Caracteristicas Personales Edad 40,37 41,53 41,60 36,86 (10,40) (10,84) (10,72) (9,12) Antigüedad 9,44 10,94 11,00 3,35 (9,81) (10,68) (10,51) (4,61) Nivel de estudios 6,21 5,45 5,80 5,60 Hasta E. Primarios* 0,14 0,23 0,18 0,20 Secundarios* 0,17 0,23 0,20 0,24 FP1* 0,09 0,09 0,10 0,06 FP2* 0,10 0,12 0,12 0,07 Bachiller* 0,14 0,13 0,13 0,21 Universitarios medios* 0,17 0,09 0,13 0,09 Universitarios superiores* 0,19 0,12 0,15 0,13 Modalidad de hogar Solos* 0,10 0,08 0,09 0,08 Familia monoparental* 0,10 0,01 0,05 0,06 Con pareja sin hijos* 0,16 0,16 0,16 0,18 Con pareja con hijos* 0,43 0,54 0,49 0,48 Otros* 0,21 0,20 0,20 0,20 Miembros hogar 3,04 3,20 3,11 3,33 Número hijos menores de 15 años 0,51 0,55 0,51 0,72 Dependientes a su cargo* 0,06 0,06 0,07 0,03 Tamaño municipio residencia 2,94 2,78 2,83 2,99 Pluriempleo* 0,97 0,98 0,97 0,96 Remuneración trabajo Ingresos netos mensuales 2,32 2,69 2,56 2,26 Remuneración fija* 0,86 0,79 0,82 0,78 Participa en beneficios* 0,15 0,16 0,16 0,10 Recibe ayudas por parte empresa* 0,51 0,51 0,53 0,33 Tipo de trabajo y horas trabajo Tipo de contrato* 0,77 0,80 0,80 0,59 Jornada completa* 0,80 0,94 0,88 0,87 Jornada continuada* 0,67 0,51 0,58 0,53 Trabajo nocturno* 0,11 0,18 0,15 0,17 Trabaja por turnos * 0,21 0,20 0,20 0,18 No trabaja el fin de semana* 0,55 0,50 0,54 0,37 Duración jornada 36,33 41,29 39,00 40,70 (8,90) (7,38) (8,33) (9,36) Frecuencia prolongación jornada Nunca* 0,36 0,29 0,33 0,30 Ocasionalmente* 0,31 0,33 0,32 0,31 Mitad de los días* 0,25 0,28 0,26 0,29 Siempre* 0,08 0,10 0,09 0,10 Tiempo al trabajo 1,76 1,82 1,77 2,03 (1,01) (1,08) (1,02) (1,20) Trabaja en el sector público* 0,33 0,21 0,28 0,10 Organización del trabajo Nivel de riesgo 2,90 4,26 3,65 3,91 Nivel de estrés 5,85 5,42 5,67 5,00 Esfuerzo físico 4,15 4,76 4,41 5,39 Trabaja en equipo* 0,86 0,86 0,87 0,81 Movilidad* 0,10 0,16 0,14 0,11 Viaja por motivos de trabajo* 0,21 0,38 0,31 0,25 Monotonía 4,93 4,93 4,92 5,04 Conocimiento organigrama empresa 7,11 7,11 7,20 6,14 Conomimiento objetivo empresa 7,09 7,06 7,17 6,30 Conomicimiento actividad sindical 3,54 3,87 3,88 2,13 Formación Recibe formación de la empresa* 0,53 0,53 0,55 0,33 Recibe ayuda para formación* 0,29 0,28 0,30 0,12 Formación correcta para el trabajo* 0,77 0,79 0,78 0,64 Grado en que formación sirve al trabajo 5,89 5,74 5,98 4,95 Relaciones laborales Relación entre directivos y empleados 6,99 6,93 6,97 7,24 Relación entre trabajadores 7,89 7,89 7,89 7,96 Confianza con superiores 7,03 7,04 7,03 7,06 Confianza con compañeros 7,84 7,88 7,86 7,64 Amistad con compañeros* 0,93 0,94 0,94 0,90 No discrimina por razón de sexo* 0,80 0,83 0,81 0,84 No discrimina por nacionalidad* 0,86 0,84 0,86 0,77 No acoso moral ("mobbing")* 0,82 0,83 0,82 0,85 Otros aspectos del trabajo Asociación profesional* 0,10 0,09 0,09 0,04 Afiliación a un sindicato* 0,20 0,24 0,23 0,08 Trabajadores empresa 3,86 3,75 3,85 3,25 (1,19) (1,17) (1,16) (1,15) Trabajadores centro 3,08 3,08 3,12 2,77 (1,05) (1,05) (1,05) (0,95) Trabaja en su primer empleo* 0,26 0,21 0,24 0,17 Grado de adaptación primer empleo 6,23 5,97 6,12 5,81 Sujeto a negociacion colectiva* 0,54 0,55 0,57 0,28 Sujeto a convenio específico* 0,38 0,41 0,42 0,19 Conciliacion Tiempo tareas hogar 2,24 1,15 1,63 1,61 (1,44) (1,18) (1,41) (1,40) No dificultad días libres* 0,38 0,38 0,39 0,29 No dificultad para ausentarse* 0,27 0,28 0,28 0,22 Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la ECVT 2006-2010. Nota: *Porcentajes Valores entre paréntesis son desviaciones típicas muestrales 144 En el caso de los inmigrantes, la edad media de éstos es menor a la de los trabajadores nativos, a la vez que llevan bastante menos años trabajando. Por lo que respecta al nivel de estudios, los inmigrantes presentan en media estudios similares a los nativos, pero al analizar detalladamente la distribución de los estudios por nacionalidad se observa que en los nativos hay mayor porcentaje de trabajadores con estudios universitarios que en los extranjeros, mientras que los estudios de estos últimos se concentran más en los estudios medios y bachiller. Respecto a la remuneración del trabajo, los asalariados extranjeros perciben unos ingresos netos mensuales medios inferiores al de los asalariados españoles, mientras que el porcentaje de trabajadores inmigrantes que reciben ayudas sociales por parte de la empresa es mucho menor que el de los trabajadores nativos. Con respecto al tipo de trabajo y horas de trabajo, alrededor del 80% de los asalariados tiene un contrato de duración indefinida, porcentaje que cae hasta el 59% en el caso de los asalariados extranjeros. Los hombres trabajan, en media, más de cinco horas semanales más que las mujeres, no observándose grandes diferencias entre trabajadores inmigrantes y españoles. Respecto al riesgo, estrés y esfuerzo físico relacionado con el trabajo, puede concluirse que los niveles medios no son excesivamente elevados12 y no hay apenas diferencias ni por género ni por nacionalidad. Solo el 21% de las mujeres encuestadas declaran viajar por motivos de trabajo, frente al 38% de los hombres, observándose pequeñas diferencias entre trabajadores inmigrantes y españoles. Con respecto a la formación, cabe decir que la mitad de los trabajadores declara recibir formación por parte de la empresa, mientras que menos del 30% de ellos recibe ayuda para formación. Por lo que respecta a los inmigrantes, tan solo el 33% de los trabajadores inmigrantes declara recibir formación por parte de la empresa, mientras que tan solo el 12% declara recibir ayuda para formación. Analizando otros aspectos del trabajo, del Cuadro 1 se deduce que tan solo el 10% de los asalariados pertenece a una asociación profesional y solo alrededor del 20% está afiliado a un sindicato. En el caso de los inmigrantes, estos porcentajes se reducen al 4% y 8%, respectivamente. Finalmente, las variables que recogerían aspectos relacionados con la conciliación laboral y familiar indican que las mujeres dedican casi el doble de tiempo a las tareas domésticas que los hombres,13 mientras que no se observan diferencias entre trabajadores inmigrantes y nativos. El 38% de los asalariados, hombres y mujeres, no encuentra dificultad en solicitar días sin empleo y sueldo por motivos familiares, porcentaje que se sitúa en el 29% en el caso de los trabajadores foráneos. Todos estos porcentajes se reducen en alrededor de diez puntos porcentuales en el caso de la dificultad de ausentarse para resolver asuntos personales esporádicos. Para finalizar, y por lo que respecta al nivel de satisfacción, una de las características más significativas de los resultados de la ECVT, para el período 2006-2010, es el elevado grado de satisfacción en el trabajo que declaran los encuestados. Como puede verse en el Cuadro 2, la mitad de 12 Ver definición de estas variables en el Apéndice. 13 Esta evidencia de que las mujeres dedican mucho más tiempo a las tareas domésticas que los hombres se presenta en muchos otros trabajos, como queda recogido en Gracia y Bellani (2010), por ejemplo. 151 satisfacción menores que los trabajadores de la categoría de referencia, que son los que trabajan en la industria. Tras estos resultados, se puede establecer el perfil del trabajador más satisfecho. Este perfil correspondería a una trabajadora mujer de más de 45 años, que vive en pareja, con contrato indefinido, jornada completa, con un empleo que no es su primer trabajo, trabaja en una empresa grande, que facilita la negociación colectiva, no sujeto a convenio laboral específico, con un puesto de encargado o directivo, con un nivel de estudios hasta secundaria19, su puesto de trabajo corresponde a su formación, con un nivel elevado de implicación en la empresa (conoce bien el organigrama de la empresa, participa en los beneficios y buena relación con el resto de trabajadores), no utiliza mucho tiempo en su desplazamiento al trabajo, tiene tiempo para dedicarlo al hogar y no tiene dificultad en solicitar días libres sin sueldo o en ausentarse esporádicamente del trabajo. 5. CONCLUSIONES En este trabajo se ha analizado los factores determinantes del nivel de satisfacción laboral de los asalariados en España, haciendo especial hincapié en las diferencias de género y de nacionalidad. Para ello se ha estimado un modelo logit de respuesta ordenada, utilizado la ECVT para el período 20062010. La estimación del modelo indica que, después de controlar por las características personales y laborales de los asalariados, se evidencia la existencia de un efecto diferencial positivo en la satisfacción laboral a favor de las mujeres, mientras que no se evidencia la existencia de un efecto diferencial por razón de nacionalidad. Asimismo, de los resultados obtenidos se puede concluir que la satisfacción laboral de los asalariados es mayor cuanto mayor es la implicación del trabajador con la empresa. Ello se observa en que a mayor conocimiento del organigrama y objetivos de la empresa, mayor es la satisfacción laboral del trabajador. La participación en los beneficios de la empresa también aumenta el bienestar laboral. Un buen clima empresarial también conlleva niveles de satisfacción elevados. Las buenas relaciones y confianza entre los distintos participes de una empresa afectan positivamente a la satisfacción laboral. La estabilidad y la conciliación en la vida laboral y familiar mejoran el bienestar del trabajador. Se ha visto que los trabajadores con contrato indefinido presentan mayor satisfacción que los asalariados con contrato temporal. Por su parte, las medidas de conciliación influyen positivamente en la satisfacción laboral. Finalmente, los desajustes formativos y de horas de trabajo repercuten negativamente en la satisfacción de los trabajadores. Por tanto, de estos resultados varias serían las medidas de política empresarial y/o social que podrían llevarse a cabo con el objetivo de aumentar la satisfacción laboral de los asalariados españoles. Por ejemplo, las empresas interesadas en incrementar el bienestar de sus trabajadores, y a la 19 Aquí puede darse una incongruencia entre el nivel de educación del trabajador más satisfecho laboralmente y el puesto de trabajo que debería de desempeñar, puesto que cabe esperar que los trabajadores que ocupan puestos de dirección presenten, por lo general, niveles de educación más elevados. 152 postre de sus clientes, deberían de fomentar el trabajo en equipo y las relaciones entre trabajadores y entre subordinados y directivos. Esto último no solo a nivel profesional, sino también personal con el objetivo de establecer estrechas relaciones entre los trabajadores, y promover, con ello, un buen clima empresarial. Contar con un equipo directivo capaz de generar confianza y buenas relaciones con los subordinados resulta esencial para fomentar la satisfacción del trabajador con su puesto de trabajo. Por otro lado, deberían de tratar de aumentar la implicación del trabajador con la empresa, haciéndole participe en los beneficios, como forma de remuneración, y aumentando la transparencia para mejorar el conocimiento del organigrama y de los objetivos de la empresa a todos los trabajadores. Asimismo, deberían tratar de proporcionar ayudas sociales a sus trabajadores, como otra forma de remuneración, y facilitar la negociación colectiva. El nivel de estrés, la monotonía y el riesgo reducen el bienestar, por lo que las empresas deberían de reducir al máximo estos efectos negativos que conllevan algunos empleos. Es evidente que en algunos trabajos estas características están implícitas en ellos y son difíciles de evitar, pero sería deseable tomar las medidas necesarias para reducirlas, siempre que fuera posible. Finalmente, dado que el tiempo que se tarda en llegar al trabajo tiene un efecto negativo en el bienestar laboral, las empresas deberían de tratar de contratar mano de obra local, lo que permitiría a su vez que sus trabajadores dedicasen mayor número de horas al hogar, que tiene, como se ha visto, un efecto positivo sobre la satisfacción laboral. Otras medidas orientadas a aumentar el bienestar laboral de los asalariados, y que implicarían a toda la sociedad, serían adecuar la formación de los trabajadores a la demanda de trabajo. Esto evitaría la existencia de trabajadores con formación superior a la exigida para su puesto de trabajo o formación distinta a la necesaria y que reducen el nivel de satisfacción del trabajador. Asimismo, las empresas deberían proporcionar formación a sus trabajadores puesto que esto les beneficiaría doblemente, ya que tendrían trabajadores más preparados y satisfechos, lo cual, a su vez, cabría esperar que repercutiese positivamente en un mayor rendimiento del trabajador. Por otro lado, habría que flexibilizar el mercado laboral en el sentido de aumentar la movilidad de los trabajadores. La antigüedad en la empresa y si se trabaja en el primer puesto de trabajo tienen efectos negativos en la satisfacción. No obstante, para aumentar la movilidad de los trabajadores, el mercado de trabajo debería garantizar al trabajador la posibilidad de cambiar de trabajo sin excesivo coste y hoy por hoy el mercado de trabajo español, con sus dificultades para absorber el excedente de trabajadores en paro, no es capaz de garantizarlo. Por otro lado, los trabajadores del sector público se muestran más satisfechos que los del sector privado y una de las razones de esta mayor satisfacción es la seguridad que le confiere su puesto de trabajo. En este sentido, el tipo de contrato que posee el trabajador también apuntaba en la misma dirección, esto es, los trabajadores con contratos indefinidos se muestran más satisfechos que los que tienen contratos temporales. Por estas dos razones, debería promoverse la contratación indefinida de los trabajadores, utilizando únicamente la contratación temporal para aquellos puestos con un carácter cíclico. 153 Como se ha visto, las medidas para conciliar trabajo y familia tienen efectos positivos sobre el bienestar laboral, por lo que deberían fomentarse. Por otro lado, las empresas deberían tratar de no prolongar las jornadas laborales, fomentar el trabajo en el domicilio, siempre que sea posible, facilitar que el trabajador pueda solicitar días libres sin sueldo por motivos familiares y ausentarse esporádicamente del trabajo para solucionar asuntos personales. AGRADECIMIENTOS La autora quiere agradecer los comentarios y sugerencias de dos evaluadores anónimos y del editor, que han permitido una mejora sustancial del artículo; también quiere dejar claro que cualquier error en el documento es responsabilidad exclusivamente suya. BIBLIOGRAFÍA Ahn, N. (2007): Value of intangible job characteristics in workers’ job and life satisfaction: How much are they worth?, FEDEA Documento de trabajo 2007-10, Madrid. Ahn, N. y J.R. García (2004): Job satisfaction in Europe, FEDEA Documento de trabajo 2004-11, Madrid. Álvarez, G. 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Temesgen K. y K. Parvinder (2007): Job satisfaction and gender: Evidence from Australia, Paper from School of Economics, University of Queensland. 155 APÉNDICE Definición de las variables utilizadas como regresores: Características personales: 1. Hombre: variable binaria que toma valor 1 si el entrevistado es un hombre y 0 si es una mujer. 2. Inmigrante: variables binaria que toma valor 1 si el entrevistado es extranjero y 0 si tiene nacionalidad española. 3. Edad: edad del entrevistado. 4. Antigüedad: número de años que lleva trabajando en su empresa u organización. 5. Tamaño municipio residencia. Esta variable toma cinco valores según el tamaño del municipio considerado por la ECVT: 1. Menos de 10.000 habitantes, 2. De 10.001 a 50.000 habitantes, 3. De 50.001 a 100.000 habitantes, 4. De 100.001 a 1.000.000 habitantes, 5. Más de 1.000.000 habitantes. 6. Miembros: número total de personas que residen en el hogar. 7. Modalidad de hogar: se han generado cinco variables binarias para recoger los asalariados que viven solos (variable de referencia), los hogares monoparentales con hijos, parejas sin hijos, parejas con hijos y/o otras personas, otros tipos de hogares. 8. Nivel de estudios: se han generado siete variables binarias para recoger los asalariados sin estudios o con estudios primarios (variable de referencia), con estudios secundarios, con bachiller superior, con formación profesional grado medio, con formación profesional grado superior, con estudios universitarios de grado medio y con estudios universitarios de grado superior. 9. Número hijos menores de 15 años: número de hijos menores de 15 años. 10. Dependientes: variable dicotómica que toma valor 1 si el asalariado tiene dependientes a su cargo y 0 en caso contrario. 11. Pluriempleo: variable binaria que toma valor 1 si tiene más de un puesto de trabajo y 0 en caso contrario. Remuneración del trabajo 1. Ingresos netos mensuales: esta variable en 2006 toma siete valores mientras que en el resto de años toma nueve valores, al cambiar el número de tramos considerados por la ECVT. Para hacerla homogénea en toda la muestra se han reducido los nueve tramos de 2007 a 2010 a los siete considerados en 2006: 1. Hasta 600 euros, 2. De 600 a 1.200 euros, 3. De 1.201 a 2.100 euros, 4. De 2.101 a 3.000 euros, 5. De 3.001 a 4.500 euros, 6. De 4.501 a 6.000 euros, 7. Más de 6.000 euros. 2. Remuneración fija: variable dicotómica que toma valor 1 si la remuneración por el trabajo es fija y 0 en caso contrario. 3. Participa en beneficios: variable dicotómica que toma valor 1 si recibe alguna participación en los beneficios de la empresa y 0 en caso contrario. 4. Recibe ayudas por parte de la empresa: variable binaria que toma valor 1 si la empresa proporciona a los trabajadores algún tipo de ayuda social (vivienda, planes pensiones, comedor, transporte, enseñanza a hijos, guarderías, ocio, otros) y 0 en caso contrario. Tipo de trabajo y horas de trabajo: 1. Puesto de trabajo: se han generado seis variables binarias para recoger los asalariados que trabajan como empleado, con jefes y sin subordinados (variable referencia), como encargado o jefe de taller o de oficina, capataz o similar, como mando intermedio con jefes y con 156 subordinados, como director de pequeña empresa, departamento o sucursal, director de empresa grande o media y ocupado independiente. 2. Ocupación o profesión: se han generado nueve variables binarias para recoger la ocupación o profesión que el trabajador desempeña en su empleo principal, siguiendo el código CN0-94. La variable de referencia ha sido la referida a los trabajadores de servicios y comercio. El resto de variables binarias son dirección (de las empresas y Administración Pública), administrativo, agricultura (trabajadores cualificados en agricultura y pesca), artesano, montador, técnico, técnico de apoyo y no cualificado. Cada una de estas variables toman el valor 1 si el trabajador desempeña la ocupación considerada y 0 en caso contrario. 3. Actividad empresarial: se han generado doce variables binarias para recoger la actividad económica de la empresa u organización para la que trabaja el asalariado siguiendo el código CNAE-09. La variable de referencia ha sido industria que toma valor 1 si la actividad principal de la empresa es la industria y 0 en caso contrario. El resto de variables binarias han sido: agricultura, comercio, transporte, construcción, hostelería, información y finanzas, actividades profesionales, educación, administraciones públicas, sanidad y otras actividades. Cada una de estas variables toman el valor 1 si la empresa se dedica a la actividad considerada y 0 en caso contrario. 4. Duración jornada: número de horas semanales que por término medio dedica a su trabajo principal. 5. Frecuencia prolongación jornada: se ha generado cuatro variables binarias que recogen si el trabajador nunca prolonga su jornada laboral trabajando más tiempo que le corresponde según su horario normal de trabajo (variable de referencia), si prolonga ocasionalmente, si prolonga la mitad de los días o si prolonga siempre. En las encuestas de 2006 a 2009 el entrevistado indicaba, en una escala de 0 a 10, con qué frecuencia prolongaba su jornada laboral. En la encuesta de 2010 las respuestas a la misma pregunta se resumían en cuatro: siempre, al menos la mitad de los días, ocasionalmente o ningún día. Para homogeneizar las encuestas, se elaboró una nueva variable siguiendo la clasificación de 2010 de tal forma las respuestas de las encuestas de 2006 a 2009 quedaban clasificadas de la siguiente forma: 0 no prolongan 1 a 4 prolongan ocasionalmente 5 a 8 prolongan la mitad de los días 9 a 10 prolongan siempre 6. Tipo de contrato: variable dicotómica que toma valor 1 si el asalariado tiene contrato de duración indefinida y 0 si su contrato es temporal o eventual. 7. Jornada completa: variable dicotómica que toma valor 1 si la jornada es completa y 0 si es parcial. 8. Jornada continuada: variable dicotómica que toma valor 1 si la jornada es continuada y 0 si es partida. 9. Trabajo nocturno: variable dicotómica que toma valor 1 si el trabajador realiza su trabajo en horario nocturno y 0 si no lo hace. 10. Trabaja fin de semana: se ha generado una variable binaria que toma valor 1 si el asalariado trabaja siempre los fines de semana, y 0 si no trabaja o trabaja algún fin de semana. 11. Trabaja por turnos: variable dicotómica que toma valor 1 si trabaja por turnos y 0 si no lo hace. 12. Tiempo al trabajo: tiempo por término medio que tarda el asalariado en llegar desde su casa a su puesto de trabajo. 157 13. Trabaja en el sector público: variable dicotómica que toma valor 1 si el asalariado trabaja en el sector público y 0 si trabaja en el sector privado. Organización del trabajo: 1. Nivel de estrés: nivel de estrés que experimenta el trabajador en su puesto de trabajo actual (escala de 0 a 10). 2. Nivel de riesgo: nivel de situaciones de riesgo o peligro que el trabajador siente en su puesto de trabajo (escala de 0 a 10). 3. Esfuerzo físico: nivel de esfuerzo físico que experimenta el trabajador en su puesto de trabajo actual (escala de 0 a 10). 4. Monotonía: nivel de monotonía-rutina que experimenta el trabajador en su puesto de trabajo actual (escala de 0 a 10). 5. Trabaja en equipo: variable dicotómica que toma valor 1 si trabaja en equipo y 0 si no lo hace. 6. Movilidad: variable dicotómica que toma el valor 1 si la empresa dispone de la movilidad de la residencia del trabajador, en caso de que el trabajo lo requiriese, y 0 en caso contrario. 7. Viaja por motivos de trabajo: variable dicotómica que toma valor 1 si viaja por motivos de trabajo y 0 en caso contrario. 8. Conocimiento organigrama empresa: variable que recoge el grado de conocimiento que tiene el trabajador sobre el organigrama de su organización (escala de 0 a 10). 9. Conocimiento objetivos empresa: variable que recoge el grado de conocimiento que tiene el trabajador sobre los objetivos de su organización o empresa (escala de 0 a 10). 10. Conocimiento actividad sindical: variable que recoge el grado de conocimiento que tiene el trabajador sobre la actividad sindical (escala de 0 a 10). Formación: 1. Recibe formación de la empresa: variable binaria que toma valor 1 si en los últimos 12 meses la empresa u organización ha realizado alguna actividad de formación, 0 en caso contrario. 2. Recibe ayuda para formación: variable binaria que toma valor 1 si recibe ayuda para formación por parte de la empresa, 0 en caso contrario. 3. Formación correcta para el trabajo: se han generado cuatro variables ficticias para recoger si la formación es correcta para el trabajo (variable referencia), el puesto de trabajo es más bajo que la formación del trabajador, el puesto de trabajo está por encima de la formación del trabajador y si necesitaría una formación distinta al puesto de trabajo que tiene. 4. Grado en que formación sirve al trabajo: grado en que la formación que posee el asalariado le sirve para el trabajo que realiza (escala de 0 a 10). Relaciones laborales: 1. Relación entre directivos y empleados: variable que recoge en una escala de 0 a 10 como describe el trabajador la relación entre directivos y empleados. 2. Relación entre trabajadores: variable que recoge en una escala de 0 a 10 como describe el trabajador la relación entre trabajadores. 3. Confianza con superiores: variable que recoge el grado de confianza en una escala de 0 a 10 que tiene el trabajador con sus superiores. 4. Confianza con compañeros: variable que recoge el grado de confianza en una escala de 0 a 10 que tiene el trabajador con sus compañeros. 5. Amistad con compañeros: se ha generado una variable binaria que toma valor 1 si el trabajador tiene amistad con los compañeros de trabajo y 0 en caso contrario. 158 6. No discrimina por razón de sexo: variable binaria que toma valor 1 si el trabajador no detecta en su entorno de trabajo discriminación por sexo y 0 en caso contrario. 7. No discrimina por nacionalidad: variable binaria que toma valor 1 si el trabajador no detecta en su entorno de trabajo discriminación por nacionalidad y 0 en caso contrario. 8. No acoso moral (“mobbing”): variable binaria que toma valor 1 si el trabajador no detecta en su entorno de trabajo acoso moral y 0 en caso contrario. Otros aspectos del trabajo: 1. Sujeto a negociación colectiva: variable binaria que toma valor 1 si la empresa facilita la negociación colectiva (existe delegado de personal, comité de empresa o junta de personal) y 0 en caso contrario. 2. Sujeto a convenio específico: variable binaria que toma valor 1 si el trabajador se encuentra afectado por un convenio o estatuto específico de regulación y 0 en caso contrario. 3. Afiliación a un sindicato: variable dicotómica que toma valor 1 si el trabajador está afiliado a algún sindicato en la actualidad y 0 en caso contrario. 4. Asociación profesional: variable dicotómica que toma valor 1 si el trabajador pertenece a alguna asociación profesional y 0 en caso contrario. 5. Trabajadores en la empresa: número de personas que trabajan en la empresa. 6. Trabaja en su primer empleo: variable dicotómica que toma valor 1 si el puesto que tiene actualmente el trabajador es el primero que ha ocupado y 0 en caso contrario. 7. Grado de adaptación primer empleo: grado, en una escala de 0 a 10, en que se adaptó/adapta el primer puesto de trabajo a las aspiraciones laborales (a lo que estaba buscado) el trabajador. Conciliación: 1. Tiempo tareas hogar: tiempo que dedica normalmente en un día laborable a las tareas del hogar. 2. No dificultad días libres: se ha generado una variable binaria que toma valor 1 si el trabajador no tiene dificultad en solicitar días sin empleo y sueldo por motivos familiares, y valor 0 si tienen alguna dificultad en hacerlo. 3. No dificultad para ausentarse: se ha generado una variable binaria que toma valor 1 si el trabajador no tiene dificultad en ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares esporádicos, y valor 0 si tienen alguna dificultad en hacerlo. Distribución geográfica: 1. Regiones españolas: se han generado seis variables binarias para recoger las provincias situadas al Sur de la península (Andalucía, Canarias y Murcia), al Este (Cataluña, Baleares y Comunidad Valenciana), al Nordeste (País Vasco, Rioja, Navarra y Aragón), en el Noreste (Galicia, Cantabria y Asturias), en el Centro (Extremadura, Castilla y León, Castilla-La Mancha) y Madrid (variable de referencia).