Kapsayıcı Toplumsal Cinsiyet+ Eşitliği Eylem Planları İçin E-Kitapçık

1111111111 1 1 Kapsayıcı Toplumsal Cinsiyet+ Eşitliği Eylem Planları İçin E-Kitapçık (D.2.4) 2.4 | Kapsayıcı Toplumsal Cinsiyet+ Eşitliği Eylem Planlarına ilişkin E-kitapçık Hibe Sözleşmesi N° 1010904391 Proje Başlangıç Tarihi 01/01/2023 Proje Kısaltması: BUDGET-IT Proje Başlığı Kurumsal Dönüşüm İçin Toplumsal Cinsiyet Bütçeleme Yoluyla Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Oluşturulması Projenin süresi 36 ay teslim edilebilir 2.4 | Kapsayıcı Toplumsal Cinsiyet+ Eşitliği Eylem Planlarına ilişkin e-kitapçık Sürüm 3. Versiyon (Türkçe çeviri) Tamamlama tarihi Mayıs Proje web sitesi adresi https://budget-it.eu/ Değişiklik Kontrolü Sürüm Tarih Açıklama ve Yorumlar Yazar 0,1 31.03.2024 İlk taslak Pablo Martínez Rico, Irene Bajo García, Mª Concepción Torres D. 0,2 10.05.2024 İkinci Taslak ( Ortak inceleme ) Pablo Martínez Rico, Irene Bajo García, Mª Concepción Torres D. 0,3 30.07.2024 Türkçe Çeviri Ece Esmer, Eylem Mercimek Göğüş, Selma Değirmenci Katkıda Bulunanlar Listesi Pablo Martínez Rico Selma Değirmenci Irene Bajo Garcia Ece Esmer Mª Concepción Torres Diaz Eylem Mercimek Göğüş Mary Lou O'Neil Funded by the European Union İÇİNDEKİLER 01 GİRİŞ 02 EŞİTLİK PLANLARI 03 TOPLUMSAL CİNSİYET+ PERSEKTİFİNDEN EŞİTLİK PLAN 05 CİNSİYET + EŞİTLİK VE CİNSİYET + KAVŞAKLAR: KAPSAMLI YAKLAŞMAK 07 SONU Ç LAR 04 TOPLUMSAL CİNSİYET+ EŞİTLİK PLANI PERSPEKTİFİYLE ADIMLAR VE FAZLAR GELİŞTİRMEK 06 TOPLUMSAL CİNSİYET + PERSPEKTİF EŞİTLİK PLAN İÇİN İPUÇLARI Bu broşür, günümüz toplumunda cinsiyet eşitliği için eşitlik planlarının kullanılmasının önemini açıkça ortaya koyacaktır. Aynı zamanda bu planları analiz etmek ve modern toplumun taleplerine uyarlamak için yeni metodolojilerin benimsenmesine olan acil ihtiyacın da altını çizecektir. Toplumsal cinsiyet + perspektifi, mevcut karmaşıklıkları ele almak için en uygun yaklaşım olarak ortaya çıkıyor ve cinsiyet kesişimleri bu ortamda vazgeçilmez bir rol oynuyor. Tanım: Toplumsal cinsiyet+ sayısız toplumsal cinsiyet ve toplumsal cinsiyet ifadelerinin olduğunu kabul eden bir kavramdır. Bu kavram aynı zamanda toplumsal cinsiyetin kesişimselliğini ve sınıf, ırk, cinsel yönelim, engellilik, uyruk gibi diğer sosyal kimlikler aracılığıyla inşa edildiğini de kabul eder. https://eige.europa.eu/gendermainstreaming/methods-tools/gender-budgeting 4 1. GİRİŞ Daha eşitlikçi ve adil bir toplum arayışında toplumsal cinsiyet+ eşitliği, cinsiyet kimliği, toplumsal cinsiyet ifadesi ve diğer özellikleri ne olursa olsun tüm bireylere eşit fırsatlar ve haklar sağlamayı amaçlayan temel bir ilke olarak ortaya çıkıyor. Bu kavram, çeşitliliğin içsel bir değer olduğu ve katılımın sosyal ve ekonomik ilerleme için bir zorunluluk olduğu kabulü ile çerçevelenmiştir. Bu bağlamda toplumsal cinsiyet + eşitlik planları hem kamu hem de özel sektörde iş yeri ortamlarında eşitliği teşvik etmek için temel araçlar olarak ortaya çıkıyor. Bu elektronik kitapçığın misyonu, toplumsal cinsiyet+ bütçelemeyi benimsemek için geleneksel toplumsal cinsiyet eşitliğinin sınırlarını aşan Avrupa Birliği projesi BUDGET-IT kapsamında hayati bir araç olarak sunulmaktır. Bu kitapçık, yalnızca toplumsal cinsiyet perspektifini en geniş anlamıyla dahil etmekle kalmaz, aynı zamanda toplumsal cinsiyetin yanı sıra ırk, sınıf, cinsel yönelim, din gibi diğer sosyal kimliklerin içinde ve bunlar aracılığıyla inşa edildiğini kabul eden kesişimsellik konularını da ele alır (Energy Research & Social Science, 2023). Sosyal kesişimsellikler, "bireysel yaşamlar, sosyal uygulamalar, kurumsal düzenlemeler ve kültürel ideolojilerdeki cinsiyet, ırk ve diğer farklı kategorileri arasındaki etkileşim ve bu etkileşimlerin güç açısından sonuçları"dır (Enerji Araştırmaları ve Sosyal Bilimler, 2023). Cinsiyet kimlikleri, ırk veya cinsel yönelim gibi kimliğin diğer boyutlarıyla kesişerek bireysel deneyimleri ve mevcut fırsatları etkilediğinde toplumsal cinsiyet kesişimselliği ortaya çıkar. Bireyler yalnızca cinsiyetlerine dayalı olarak değil aynı zamanda ırk, sosyal sınıf veya cinsel yönelim gibi onunla kesişen diğer kimlikler nedeniyle de ayrımcılığa maruz kalabileceğinden, toplumsal cinsiyet kesişimselliği çifte ayrımcılık faktörünü temsil edebilir. Toplumsal cinsiyet+ eşitliği statik bir durum değil, kurumlarımızdaki ve toplumlarımızdaki köklü eşitsizliklere çözüm bulmak için sürekli taahhüt ve bilinçli eylemler gerektiren, sürekli gelişen bir süreçtir. Ayrıca bir kurumun tüm bileşenleri için eşitlik arayışında olan her eylem için toplumsal cinsiyet + kesişimlerinin önemi anlaşılmaktadır. 5 2. EŞİTLİK PLANLARI Günümüz toplumunda eşitlik, modern toplumlarda gelişimin ve ilerlemenin sembolüdür. İnsanların doğası gereği gruplar oluşturma ve kendi refahlarını bu gruplarda arama eğiliminde olduklarını anlamak önemlidir. Bu bağlamda, çağdaş toplumların en büyük grupları olan kurumlar, eşitliğin desteklenmesinde ve oluşturulmasında önemli bir rol oynamaktadır. Bu bakımdan eşitlik planları bu amaca yönelik temel araçlar olarak ortaya çıkıyor. Avrupa Komisyonu, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Eylem Planlarını (TCEEP) "yapısal bir değişim süreci yoluyla bir kuruluşta toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik etmeyi amaçlayan bir dizi taahhüt ve eylem" olarak tanımlamaktadır (EIGE, 2024). Amacı istihdama erişim, mesleki ilerleme, eğitim ve iş-yaşam dengesi gibi alanlardaki eşitsizlikleri tespit etmek ve ele almaktır. Bu planlar sayesinde, kurumlar daha kapsayıcı ve adil çalışma ortamlarına doğru ilerleyebilirler; bu sayede tüm bireyler, kendilerini tam olarak geliştirme ve kuruluşun başarısına katkıda bulunma fırsatına sahip olurlar. Geçtiğimiz 15 yılda eşitlik planları, modern toplumda benzeri görülmemiş düzeylerde toplumsal cinsiyet eşitliğine ulaşmada vazgeçilmez bir araç olarak çok önemli bir rol oynadı. Önemli bir dönüm noktasını temsil eden bu planlar hem kamu idarelerinin hem de özel kuruluşların ilk kez toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik etme konusunda ciddi bir iş birliği yapmasını sağladı. Ancak günümüzde mekânsal ve zamansal parametreler toplumsal ilerlemeler nedeniyle önemli değişikliklere uğramıştır ve bu da geleneksel eşitlik planlarının geliştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarmıştır. Bu planların, toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda toplumun karşı karşıya olduğu yeni gerçeklere, zorluklara uyum sağlayacak ve ana hedeflerini etkili bir şekilde yerine getirecek biçimde gelişmesini sağlamak önemlidir. Horizon Avrupa’nın 2021'de uygulanmasıyla birlikte, toplumsal cinsiyet eşitliğini yaygın bir öncelik olarak desteklemek için temel bir uygunluk kriteri getirildi: Horizon Avrupa fonları için yarışan kuruluşların bir toplumsal cinsiyet eşitliği planına (TCEEP) sahip olması gerekiyor. Bu kriter, 2022'den sonraki son başvuru tarihlerine sahip çağrılar için evrensel olarak Horizon Avrupa'nın tüm yönleri için geçerlidir. Gerekli kuruluşlar, araştırmayı finanse eden kuruluşlar ve ulusal bakanlıkların yanı sıra AB'de yerleşik hem kamu hem de özel yüksek öğrenim kurumları ve araştırma kuruluşları da dahil olmak üzere kamu kurumlarını kapsar. Horizon Avrupa çalışma programında ana hatlarıyla belirtildiği gibi TCEEP, dört temel prosedür önkoşulunu zorunlu kılmaktadır: TCEEP, kamuya açık bir belge olmalı, üst yönetim tarafından onaylanmalı ve kuruluş içinde aktif olarak dağıtılmalıdır; toplumsal cinsiyet eşitliğine özel kaynaklar ve uzmanlık tahsis etmelidir; yıllık ilerleme raporlaması ile cinsiyete göre ayrıştırılmış personel verilerinin analizini içeren veri toplama ve izlemeyi içermelidir; ve bilinçsiz cinsiyet ön yargılarını ele alan cinsiyet eşitliği farkındalığını ve eğitim 6 girişimlerini kapsamalıdır. Ek olarak, iş-yaşam dengesi, liderlikte cinsiyet dengesi, işe alım ve kariyer ilerlemede toplumsal cinsiyet eşitliği, toplumsal cinsiyet boyutlarının araştırma ve öğretime entegrasyonu ve toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve cinsel tacize karşı önlemler gibi alanları kapsayan içerikle ilgili tavsiye edilen beş gereklilik önerilmektedir. İçerik gereksinimlerine ilişkin kapsamlı ayrıntılar için kuruluşlar Akademi ve Araştırmada Cinsiyet Eşitliği (GEAR) Eylem Araçını kullanabilir. Horizon Avrupa'daki GEP'ler hakkında Sıkça Sorulan Sorular (SSS) ve kılavuzlar da dahil olmak üzere daha fazla bilgi referans olarak mevcuttur (31 Mart 2021 tarihli Avrupa Komisyonu Kararı C (2021)1940). Eşitlik eylem planları için kullanılan strateji ve yaklaşımların sürekli olarak gözden geçirilerek güncellenmesini ve ayrıca yenilikçi yöntemlerle teknolojik araçların mevcut bağlamda etkin ve uygun kullanımını arttırmayı içerir. Bu iyileştirmeler sayesinde eşitlik planlarının olumlu değişimi teşvik edilmekte ve herkes için daha adil ve daha kapsayıcı bir toplum oluşturmak için etkili bir araç olmaya devam etmesi sağlanmaktadır. 7 3. TOPLUMSAL CİNSİYET+ PERSPEKTiFiYLE EŞiTLiK PLANI Eşitlik planlarının uygulanması, iş yerinde fırsat eşitliğinin sağlanması ve ayrımcılığın önlenmesinin desteklenmesi açısından önemlidir. Bu planlar istihdama erişim, mesleki ilerleme, eğitim ve iş-yaşam dengesi gibi alanlarda mevcut eşitsizliklerin tespit edilmesini ve giderilmesini sağlar. Üstelik eşitlik planları, daha kapsayıcı ve çeşitlendirilmiş çalışma ortamlarının yaratılmasına katkıda bulunarak hem kuruluşlara hem de çalışanlara fayda sağlar. Ancak bu planların geleneksel toplumsal cinsiyet eşitliğinin ötesine geçerek toplumsal cinsiyet + perspektifini benimsemesi önemlidir. Toplumsal cinsiyetin çoğunlukla değişken olduğunu ve aynı zamanda kesişimsel eşitsizlikler yoluyla inşa edildiğini gösterebilmek için “toplumsal cinsiyet +” terimi kullanılmaktadır. Bu bakış açısını eşitlik planlarına dahil ederek, kimliği ve durumu ne olursa olsun tüm bireylerin iş yerinde aynı fırsat ve haklara sahip olması sağlanmalıdır. Toplumsal cinsiyet + eşitlik planlarının geliştirilmesi ve uygulanması, fırsat eşitliği mücadelesinde ve iş yeri ortamlarında ayrımcılığın ortadan kaldırılmasında temel bir dayanak noktası olarak duruyor. Bu planlar yalnızca istihdama erişim, mesleki ilerleme, eğitim ve iş-yaşam dengesi gibi önemli alanlarda mevcut olan eşitsizlikleri belirleyip ele almakla kalmıyor, aynı zamanda hem kuruluşlara hem de çalışanlara fayda sağlayan kapsayıcı ve çeşitlilik içeren çalışma ortamlarının yaratılmasına da katkıda bulunuyor. Toplumsal cinsiyet + eşitliğin tek başına düşünülemeyeceğini, daha geniş bir insan çeşitliliği bağlamında düşünülerek entegre edilmesi gerektiğini anlamak önemlidir. Bu nedenle toplumsal cinsiyet + eşitlik planları, toplumsal cinsiyet + ile cinsel yönelim, etnik köken, yaş, engellilik ve sosyal sınıf gibi diğer kimlik ve kategoriler arasındaki kesişimleri dikkate alan kapsamlı bir perspektif benimsemelidir. Bu şekilde, çeşitli ayrımcılık biçimleri ele alınmakta ve tüm bireylerin değerli ve saygı duyulduğunu hissettiği bir çalışma ortamı teşvik edilmektedir. Toplumsal cinsiyet + eşitlik planları dinamik ve uyarlanabilir olmalı, çalışanların gelişen ihtiyaç ve endişelerinin yanı sıra sosyal ve yasal ortamdaki değişiklikleri de yansıtmalıdır. Ayrıca, çalışma hayatının her alanında eşitliği teşvik eden kurumsal politika ve uygulamalarla da desteklenmeleri gerekmektedir. Ancak o zaman toplumsal cinsiyet veya diğer özelliklerine bakılmaksızın tüm bireylerin tam potansiyellerine ulaşma fırsatına sahip olduğu daha adil ve daha kapsayıcı bir topluma doğru ilerleyebiliriz. 8 8 •Erişim gibi önemli alanlardaki eşitsizlikleri tespit edin ve istihdam ve mesleki ilerleme konularını gözeterek ele alın. •Kapsayıcı ve çeşitlikçi çalışma ortamlarının yaratılmasına katkıda bulunun. •Tüm bireylerin kendilerini değerli ve saygı duyulan kişiler oılduğunu hissettiği bir ortamı yaratmayı teşvik edin. • Çalışanların değişen ihtiyaçlarına, yasalara ve sosyal çevreye uyumunu sağlayın. •• Çalışma yaşamının her alanında eşitliği teşvik eden kurumsal 9 4. TOPLUMSAL CİNSİYET+ PERSPEKTiFi iLE EŞiTLiK PLANI GELiŞTiRMEK iÇiN A DIMLAR VE FAZLAR Bu bölümde, aşamalı bir yaklaşım izleyerek kurumlar içinde toplumsal cinsiyet + eşitlik planı geliştirme sürecini ele alacağız. İlk tespitten başlayarak eylemlerin uygulanmasına ve değerlendirilmesine kadar toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin ve diğer ayrımcılık biçimlerinin nasıl ele alınacağını araştıracağız. Bu adım adım yaklaşım, yalnızca net bir eylem çerçevesi sağlamakla kalmaz, aynı zamanda her kuruluşun özel ihtiyaçlarına uyum sağlanmasına da olanak tanır. Böylelikle kapsayıcı ve sonuç odaklı bir süreç sağlanır. 1. Mevcut Durum: Toplumsal cinsiyet + bakış açısıyla bir eşitlik planı geliştirmenin ilk adımı, kuruluşun mevcut durumuna ilişkin kapsamlı bir teşhis koymaktır. Bu toplumsal cinsiyet analizi, kuruluş içindeki mevcut eşitsizlikleri ve boşlukları, ayrıca kuruluşu oluşturan farklı grupların ihtiyaçlarını ve endişelerini belirlemelidir. Bunu yapmak için toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış veriler ve yaş, etnik köken veya engellilik gibi kesişimsel veriler toplanmalı ve analiz edilmelidir. Ayrıca çalışanların deneyimlerini ve algılarını anlamak için çalışanlarla istişareler ve görüşmeler yapılmalıdır. Kesişimsel veri toplamaya yönelik şablonlar şu adreste mevcuttur: https://budget-it.eu/deliverable/ . Bu teşhisin amacı, kuruluş içindeki toplumsal cinsiyet eşitliği durumunun net ve doğru bir resmini sunmak, iyileştirme alanlarını ve müdahale fırsatlarını belirlemektir. Bu, eşitlik planının geliştirilmesi için sağlam bir temel oluşturacak ve önerilen eylemlerin iş yerinde eşitliği ve katılımı teşvik etme açısından ilgili ve etkili olmasını sağlayacaktır. Örnek: Toplumsal cinsiyet analizi aşamasında, kurum içerisinde cinsiyetler arasında önemli bir ücret farkının olduğu ortaya çıktı. Ayrıca analiz, kadınların liderlik pozisyonlarında, özellikle de yönetim düzeyinde yeterince temsil edilmediğini gösterdi. Ayrıca çalışanlarla yapılan istişarelerde, özellikle çalışan ebeveynler için iş-yaşam dengesine yönelik destek eksikliğine ilişkin endişeler vurgulandı. Bu bulgular, kuruluş içindeki mevcut eşitsizliklerin ve endişelerin kapsamlı bir şekilde anlaşılmasını sağlar. 16 Toplumsal cinsiyet + kesişimlerinin karmaşıklığını kabul ederek, bireylerin karşılaşabileceği çeşitli ayrımcılık ve eşitsizlik biçimlerine ilişkin daha derin bir anlayış kazanırız. Bu incelikli bakış açısı, sistematik engellerin ele alınmasına ve kimliğin çeşitli boyutlarında eşitliğin desteklenmesine yönelik daha kapsayıcı ve etkili yaklaşımlara olanak tanır. Figure 1https://www.osmosis.org/blog/2023/08/22/what-is-intersectional-healthcare-and-why-is-it-important 17 2. Eşitlik Planları veya Toplumsal Cinsiyet + Bütçeleme İçin Eşitlik Teşhisine Toplumsal Cinsiyet+ Kesişimlerinin Dahil Edilmesinin Önemi Toplumsal cinsiyet + kesişimleri, bireylerin işyerinde ve ötesinde karşılaştığı çeşitli ayrımcılık ve eşitsizlik türlerini anlama ve ele alma konusunda temel bir yaklaşımı temsil etmektedir. Bu kesişimlerin eşitlik teşhislerine dahil edilmesi, eşitlik planlarının etkili bir şekilde geliştirilmesi ve toplumsal cinsiyet + bütçelerin uygulanması açısından çok önemlidir. Aşağıda bu entegrasyonun öneminin ayrıntılı bir incelemesi bulunmaktadır: 1. Farklı Deneyimlerin Dahil Edilmesi: Toplumsal cinsiyet + kesişimlerini dikkate alan eşitlik teşhisleri, farklı insan gruplarının karşılaştığı çeşitli ve benzersiz ayrımcılık ve eşitsizlik deneyimlerini içerir. Bu, eşitlik planlarının ve toplumsal cinsiyet + bütçelerin her bireyin özel ihtiyaçlarını karşılamasını sağlar ve böylece kuruluşa daha fazla katılım ve eşitliği teşvik eder. 2. Engellerin Bütünsel Analizi: Toplumsal cinsiyet + kesişimlerini dikkate alan eşitlik teşhisleri, işyerinde fırsat eşitliğinin önündeki engellerin daha kapsamlı ve bütünsel bir analizine olanak tanır. Buna cinsel yönelim, etnik köken, yaş ve engellilik gibi cinsiyetle etkileşime girerek ayrımcılık ve eşitsizlik oluşturabilecek faktörlerin belirlenmesi de dahildir. 3. Etkili Stratejilerin Tasarımı: Farklı kimliklerin ve kategorilerin ayrımcılık deneyimlerini etkilemek için nasıl kesiştiğini anlayarak, eşitlik planları ve toplumsal cinsiyet + bütçeler daha etkili ve hedefe yönelik stratejiler tasarlayabilir. Bu, özellikle dışlanmış grupların ihtiyaçlarını karşılayan ve kuruluşun her düzeyinde katılımı ve eşitliği teşvik eden politika ve programların geliştirilmesini içerir. 4. Kaynakların Optimizasyonu: Toplumsal cinsiyet+ kesişimlerinin eşitlik teşhisine dahil edilmesi, kaynakların daha verimli ve etkili bir şekilde tahsis edilmesini sağlar. Eşitlik planları ve toplumsal cinsiyet + bütçeler, en fazla ihtiyaç duyulan alanları ve en savunmasız grupları belirleyerek, mali kaynakları ve insan kaynaklarını toplumsal cinsiyet eşitliğini ve katılımı teşvik etme konusunda en büyük etkiye sahip olacakları yerlere yönlendirebilir. 5. Yasal Uygunluk ve Sosyal Sorumluluk: Toplumsal cinsiyet kesişimlerinin tanınması ve ele alınması yalnızca ayrımcılıkla mücadele yasalarına uyum için değil, aynı zamanda kuruluşun sosyal sorumluluk ve eşitlik konusundaki kararlılığını da yansıtır. Kuruluşlar, bu kesişimleri dikkate alan eşitlik planları ve toplumsal cinsiyet + bütçeler geliştirerek, tüm çalışanlar için adil, kapsayıcı ve ayrımcılıktan uzak işyerleri yaratma konusundaki kararlılıklarını göstermektedir. Toplumsal cinsiyet + kesişimlerini eşitlik planları ve toplumsal cinsiyet + bütçelerine dahil etmek, kurumsal politika ve uygulamaların iş yerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini ve çeşitliliğini teşvik etmede adil, kapsayıcı ve etkili olmasını sağlamak için çok önemlidir. 18 3. Toplumsal Cinsiyet + Kesişimleri Nasıl Tespit Edilir? Toplumsal cinsiyet+ kesişimleri, benzersiz ayrımcılık ve eşitsizlik deneyimleri yaratmak için farklı kimliklerin ve kategorilerin nasıl kesiştiğini anlamaya olanak tanıyan çeşitli araç ve yöntemler kullanılarak tanımlanır. Bu araçlar nicel ve nitel yöntemlere ayrılabilir. B ) Nitel Araçlar: 1. Çalışanlarla Odak Gruplar: Odak gruplar, toplumsal cinsiyet eşitliği ve diğer ayrımcılık türleri hakkında derinlemesine tartışmayı kolaylaştırarak farklı bakış açıları ve deneyimlerin yakalanmasına olanak tanır. 2. Yarı Yapılandırılmış Derinlemesine Görüşmeler: Çalışanlarla yapılan derinlemesine görüşmeler, bireysel deneyimleri detaylı bir şekilde keşfetme fırsatı sunarak, farklı kimlik ve kategorilerin nasıl kesiştiğinin anlaşılmasına olanak tanır. 3. Organizasyondaki Kilit Bireylerin Yaşam Hikayesi: Organizasyondaki kilit bireylerin, özellikle de liderlik veya etkili pozisyonlardakilerin yaşam geçmişini analiz etmek, kişisel deneyimlerin çeşitli kimlikler ve kategoriler tarafından nasıl şekillendirildiğini ortaya çıkarabilir. 4. Katılımcı Gözlemi: Katılımcı gözlemi, toplumsal cinsiyet dinamiklerini ve diğer ayrımcılık biçimlerini doğrudan gözlemlemek için kuruluşun günlük yaşamına dair bilgi içerir ve iş yerindeki toplumsal cinsiyet + kesişimlerinin daha derinlemesine anlaşılmasına olanak tanır. A) Nicel Araçlar: 1. Veri Analizi: Toplumsal cinsiyet, yaş, etnik köken, cinsel yönelim gibi değişkenlere göre ayrıştırılmış verilerin analiz edilmesi, çoklu ve örtüşen eşitsizlikleri ortaya çıkaran kalıpların ve eğilimlerin belirlenmesine olanak tanır. 2. Çalışan Anketleri: Çalışanlara yönelik anketler, işyerindeki çeşitli ayrımcılık ve eşitsizlik biçimlerine ilişkin deneyimleri ve algıları hakkında niceliksel bilgi sağlar. 3. Dış Denetim: Dış denetimin gerçekleştirilmesi, veri ve belge incelemesi yoluyla kurumsal politikalar, uygulamalar ve süreçlerdeki cinsiyet ayrımcılığının ve diğer ayrımcılık biçimlerinin belirlenmesine yardımcı olabilir. 19 Kuruluşlar, bu araçları tamamlayıcı bir şekilde kullanarak toplumsal cinsiyet+ kesişimleri konusunda daha kapsamlı bir anlayış kazanabilir ve iş yerinde eşitliği ve katılımı teşvik etmek için etkili stratejiler tasarlayabilir. * Daha sonra toplumsal cinsiyet+ kesişimlerinin, ne olduğunu ve nasıl analiz edileceğini daha iyi anlamak için kamu ve özel sektördeki kurumlardaki toplumsal cinsiyet+ kesişimlerine ilişkin yedi örnek sunulmaktadır: 1. Engelli Transseksüel Çalışanlar: Aynı zamanda engelli olan trans çalışanlar, toplumsal cinsiyet ve engellilik ayrımcılığı nedeniyle iş yerinde benzersiz zorluklarla karşılaşabilirler. 2. Normatif Olmayan Cinsel Yönelimi Olan Yaşlı Kadınlar: Normatif olmayan cinsel yönelimi olan yaşlı kadınlar, iş fırsatlarına erişimlerini ve iş yerindeki kimlik algılarını etkileyebilecek yaş ve cinsel yönelim temelli ayrımcılığa maruz kalabilir. 3. Düşük Gelirli Göçmen Erkekler: Düşük gelirli topluluklara mensup göçmen erkekler, toplumsal cinsiyetleri, etnik kökenleri ve ekonomik durumları nedeniyle insana yakışır ve adil ücretli işlere erişimde zorluk yaşayabilirler. 4. Etnik Azınlıklardan İkili Cinsiyette Olmayan Bireyler: Etnik azınlıklardan ikili cinsiyette olmayan bireyler, cinsiyetlerine ve etnik kökenlerine dayalı olarak, iş yerine katılımlarını ve kariyer ilerlemelerini etkileyebilecek çoklu ayrımcılığa maruz kalabilirler. 5. Engelli Çocuğu Olan Bekar Anneler: Engelli çocuk yetiştiren bekar anneler, cinsiyet ayrımcılığı ve engelli bir çocuk yetiştirmeyle ilgili zorluklarla yüzleşmek zorunda kaldıklarından, iş ve kişisel yaşam arasında denge kurma konusunda ek zorluklarla karşılaşabilirler. 6. Etnik Azınlıklardan Trans Erkekler: Etnik azınlıklara mensup trans erkekler, iş yerinde toplumsal cinsiyetlerine ve etnik kökenlerine dayalı olarak çifte ayrımcılığa maruz kalabilir ve bu da iş fırsatlarını ve mesleki gelişimlerini sınırlayabilir. 7. Yönetici Pozisyonlarındaki Hamile Kadınlar: Yönetici pozisyonundaki hamile kadınlar, cinsiyetleri ve hamilelik durumları nedeniyle ayrımcılığa maruz kalabilmekte, bu durum onların liderlik algısını ve örgütsel kararlara katılımlarını etkileyebilmektedir. 20 4. Amaç Ve Anlam Toplumsal cinsiyet+ kesişimlerinin tespit edilmesi, temel bir amaca hizmet eder: farklı ayrımcılık ve baskı biçimlerinin nasıl kesiştiğini ve bunların kuruluş içindeki herkesi benzersiz şekilde nasıl etkilediğini anlamak. Bu derin anlayış, bireylerin iş yerinde ve ötesinde karşılaştıkları karmaşık gerçekleri ele almak için çok önemlidir. Bu sürecin amacı ve anlamı hakkında daha ayrıntılı bir açıklamayı burada bulabilirsiniz: 1. Deneyim Çeşitliliğini Anlamak: toplumsal cinsiyet+ kesişimleri bireylerin cinsiyet kimliklerinin cinsel yönelim, etnik köken veya engellilik gibi diğer özelliklerle kesişmesi nedeniyle karşılaştıkları deneyimlerin çeşitliliğini ortaya koymaktadır. Bu, insanların iş yerinde ve genel olarak toplumda karşılaştığı zorlukların ve engellerin çokluğunu takdir etmemizi sağlar. 2. Özel İhtiyaçların Belirlenmesi: toplumsal cinsiyet+ kesişimlerinin farkına vararak, kuruluş içindeki ötekileştirilmiş ve yeterince temsil edilmeyen grupların özel ihtiyaçlarını belirleyebiliriz. Bu, ayrımcılığın ve baskının farklı gruplar için nasıl benzersiz bir şekilde ortaya çıktığını ve bu deneyimlerin onların iş yerindeki refahını ve performansını nasıl etkileyebileceğini anlamayı içerir. 3. Kapsayıcı Stratejiler Tasarlamak: Toplumsal cinsiyet + kesişimlerini tespit etmek, her gruba özgü endişeleri ve zorlukları ele alan kapsayıcı stratejiler tasarlamanın temelini sağlar. Bireysel deneyimlerin karmaşıklığını anlayarak, kimlikleri veya kişisel özellikleri ne olursa olsun tüm çalışanlar için eşit fırsatları ve katılımı teşvik eden politikalar, programlar ve uygulamalar geliştirebiliriz. 4. Adil Bir Çalışma Ortamının Geliştirilmesi: Teşhiste toplumsal cinsiyet + kesişimlerinin ele alınmasıyla daha eşitlikçi ve saygılı bir çalışma ortamı teşvik edilir. Bu, çeşitliliğe değer veren, farklı deneyim ve bakış açılarını tanıyan ve tüm çalışanların tam gelişimini ve katılımını engelleyen durumları aktif olarak ortadan kaldırmaya kararlı bir organizasyon kültürü yaratılmasına katkıda bulunur. Özetle, tanılamada cinsiyet + kesişimlerini tespit etmenin amacı ve anlamı, bireysel deneyimlerin karmaşıklığını anlamak ve iş yerinde eşitliği ve adaleti teşvik eden kapsayıcı stratejiler tasarlamaktır. Bu kapsamlı yaklaşım, tüm çalışanların kendilerini değerli, saygı duyulan ve tam potansiyellerine ulaşma konusunda yetkilendirilmiş hissettikleri çalışma ortamları yaratmak için gereklidir. 21 6.TOPLUMSAL CİNSİYET+ PERSPEKTİFİYLE EŞİTLİK PLANI OLUŞTURMAK İÇİN İPUÇLARI Bir odak grubunda toplumsal cinsiyet kesişimlerini tespit etmek, katılımcıların ilgili deneyimleri paylaştıkları kapsayıcı bir ortam yaratmayı gerektirir. Adil bir örnekleme sağlamak için kurum içindeki tüm alan ve seviyelerden temsili katılımcıların seçilmesi çok önemlidir. Başlangıçta projeyi genel olarak ortaya koymak ve bir PowerPoint sunumu aracılığıyla toplumsal cinsiyet kesişiminin ne olduğunu tanımlamak, konu hakkında ortak bir anlayış oluşturulmasına yardımcı olur. Bu sunum, cinsiyet, ırk, cinsel yönelim gibi çeşitli kimliklerin nasıl etkileşimde bulunduğu ve bu kesişimlerin insanların iş deneyimlerini nasıl etkilediği de dahil olmak üzere kavramın tüm yönlerini ele almalıdır. Katılımcıları dikkatli bir biçimde seçmek ve konunun net bir şekilde ortaya konulması, anlamlı bir tartışmanın oluşabilmesi ve kurum içindeki toplumsal cinsiyet kesişimselliğinin belirlenmesi için çok önemlidir. Toplumsal Cinsiyet+ Eşitlik Planı Yapmaya İlişkin İPUÇLARI 1. Tanı Ve Değerlendirme Kapsamlı bir teşhis ve değerlendirme yürütmek, yalnızca veri toplamaktan fazlasını içerir; kurumsal kültürün, politikaların ve uygulamaların derinlemesine anlaşılmasını gerektirir. Bu aşama, işe alım, terfi ve ücret gibi alanlarda cinsiyet eşitsizliklerini belirlemek için demografik verilerin analiz edilmesini içerebilir. Ayrıca odak grupları veya görüşmeler gibi niteliksel yöntemler, çalışanların toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin deneyimlerine ve algılarına ilişkin içgörü sağlayabilir. Örneğin bir şirket, çalışanlarla yapılan görüşmelerde, terfi sürecindeki bilinçsiz ön yargılar nedeniyle kadınların liderlik pozisyonlarında çoğunlukla göz ardı edildiğini keşfedebilir. 2. Hedeflerin Belirlenmesi Açık ve ölçülebilir hedeflerin belirlenmesi, toplumsal cinsiyet + eşitlik planına rehberlik etmek açısından önemlidir. Hedefler, teşhis aşamasında belirlenen belirli zorlukları ele almalı ve kuruluşun genel hedef ve değerleriyle uyumlu olmalıdır. Örneğin, kuruluşun toplumsal cinsiyet çeşitliliği ve eşitlik konusundaki kararlılığını yansıtacak şekilde, üç yıl içinde teknik rollerdeki kadınların sayısını % 20 artırmak hedeflenebilir. 22 Toplumsal Cinsiyet+ Eşitlik Planı Yapmaya İlişkin İPUÇLARI 3. Stratejilerin Geliştirilmesi Hedefler belirlendikten sonra kurum bu hedeflere etkili bir şekilde ulaşmak için stratejiler geliştirmelidir. Bu stratejiler, kadınların kariyer gelişimini desteklemek için mentorluk programlarının uygulanmasını, iş-yaşam dengesini teşvik etmek için esnek çalışma düzenlemeleri oluşturulmasını veya işe alınan yöneticilere yönelik bilinçsiz önyargıların ortadan kaldırılmasını amaçlayan eğitimlerin yürütülmesini içerebilir. Örneğin, cinsiyetler arası ücret eşitsizliğine yönelik bir strateji, düzenli ücret eşitliği denetimlerinin yapılmasını ve ücretlendirme uygulamalarının buna göre ayarlanmasını içerebilir. 4. Kaynak Tahsisi Toplumsal cinsiyet + eşitlik planının başarılı bir şekilde uygulanması için hem mali hem de insani açıdan yeterli kaynaklar gereklidir. Bu, mevcut kaynakların yeniden tahsis edilmesini veya eğitim programları, çeşitlilik girişimleri veya politika geliştirme gibi girişimleri desteklemek için ek fon sağlanmasını içerebilir. Örneğin bir kuruluş, planın uygulanmasını denetlemek ve etkililiğini sağlamak için bir çeşitlilik ve katılım uzmanını işe almak üzere fon tahsis edebilir. 5. Paydaş Katılımı Kuruluşun her düzeyindeki paydaşların katılımı, toplumsal cinsiyet + eşitlik planının başarısı için kritik öneme sahiptir. Buna çalışanlar, yöneticiler, üst düzey liderlerin yanı sıra dış ortaklar ve topluluk kuruluşları da dahildir. Paydaş katılımı, girişimlerin geliştirilmesinde ve uygulanmasında farklı perspektiflerin dikkate alınmasını sağlayarak planın benimsenmesini ve desteklenmesini teşvik eder. Örneğin bir kuruluş, plan geliştirme ve uygulama konusunda iş birliği yapmak üzere farklı departmanlardan temsilcilerden oluşan bir toplumsal cinsiyet eşitliği görev gücü oluşturabilir. 6. Uygulama Toplumsal cinsiyet + eşitlik planının etkili bir şekilde uygulanması açık iletişim, eğitim ve sürekli destek gerektirir. Bu, çalışanları cinsiyet eşitliğinin önemi konusunda eğitmek için bilinçlendirme kampanyaları başlatmayı, bilinçsiz önyargı gibi konularda eğitim sağlamayı ve yeterince temsil edilmeyen gruplardan çalışanlar için destek ağları kurmayı içerebilir. Örneğin, bir kuruluş, kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olmak için kadınlara özel olarak tasarlanmış liderlik geliştirme programları sunabilir. 23 Toplumsal Cinsiyet+ Eşitlik Planı Yapmaya İlişkin İPUÇLARI 7. İzleme Ve Değerlendirme Hedeflere doğru ilerlemeyi izlemek ve iyileştirilecek alanları belirlemek için düzenli izleme ve değerlendirme önemlidir. Bu, temel performans göstergelerine ilişkin verilerin toplanmasını ve analiz edilmesini, çalışanlara yönelik anketler veya odak grupları yürütülmesini ve paydaşlardan geri bildirim alınmasını içerebilir. Örneğin bir kuruluş, kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsili, çalışanların çeşitlilik ve katılım girişimlerinden memnuniyeti ve mentorluk programlarının başarısı gibi ölçümleri izleyebilir. 8. Revizyon Ve Adaptasyon Koşullar değiştikçe toplumsal cinsiyet + eşitlik planının esnek ve uyarlanabilir olması gerekir. Bu, ilgili ve etkili kalmasını sağlamak için düzenli inceleme ve revizyon gerektirir. Örneğin, bir kuruluş mentorluk programının amaçlanan sonuçlara ulaşmadığını tespit ederse program yapısını revize edebilir veya ek destek mekanizmaları uygulayabilir. 9. Dokümantasyon Ve Raporlama Hedefler, stratejiler ve sonuçlar da dahil olmak üzere toplumsal cinsiyet + eşitlik planının tüm yönlerinin belgelenmesi hesap verebilirlik ve şeffaflık açısından önemlidir. İlerleme ve başarılara ilişkin düzenli raporlama, ivmenin korunmasına ve başarıların paydaşlara iletilmesine yardımcı olur. Bu belge aynı zamanda en iyi uygulamaları ve öğrenilen dersleri diğer kurumlarla paylaşmak için değerli bir kaynak görevi de görmektedir. 10. Çeşitliliğin ve Katılımın Teşvik Edilmesi Sonuçta toplumsal cinsiyet + eşitlik planının hedefi, tüm çalışanlar için çeşitliliğe sahip, kapsayıcı ve eşitlikçi bir iş yeri yaratmaktır. Çeşitliliği ve katılımı teşvik ederek kuruluşlar daha geniş bir bakış açısı, fikir ve yetenek yelpazesinden yararlanabilir, bu da yenilikçiliğin, yaratıcılığın ve performansın artmasına yol açabilir. Ek olarak, eşitlik ve saygı kültürünün teşvik edilmesi çalışanların moralini, sadakatini ve şirkette kalma oranını artırabilir ve sonuçta kuruluşun uzun vadeli başarısına katkıda bulunabilir. 24 7. SONUÇLAR - Daha eşitlikçi ve adil bir topluma doğru yolculuk, insan çeşitliliğinin karmaşıklıklarını kucaklayan kapsamlı bir yaklaşımı gerektirmektedir. Toplumsal cinsiyet + eşitlik, kapsayıcı uygulamalara ve kesişen kimliklerin tanınmasına odaklanarak, tüm bireyler için adaleti ve fırsatları teşvik etmek için hayati bir çerçeve görevi görür. Kurumlar, kapsayıcı toplumsal cinsiyet+ bakış açısını, eşitlik planlarına ve kurumsal uygulamalara entegre ederek, herkesin kendini değerli, saygı duyulan ve gelişmek için yetkilendirilmiş hissettiği ortamları teşvik edebilir. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sadece bir sosyal adalet meselesi değil aynı zamanda ekonomik ve politik bir gereklilik olduğunu vurgulamak önemlidir. Yeniliği, yaratıcılığı ve performansı teşvik ettikleri için kuruluşlar ve toplumlar geniş anlamda çeşitlilik ve katılımdan büyük ölçüde yararlanır. Bu bağlamda toplumsal cinsiyet + eşitlik planları, kurumlarda ve bir bütün olarak toplumda gerçek değişimi teşvik edecek temel araçlar olarak ortaya çıkmaktadır. Bu planlar yalnızca toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini kapsamlı bir şekilde ele almamalı, aynı zamanda diğer ayrımcılık ve baskı biçimleriyle kesişimleri de dikkate almalıdır. Ayrıca, toplumsal cinsiyet eşitliği ve kapsayıcılığın statik hedefler olmadığını, köklü eşitsizlikleri ele almak ve tüm bireylerin toplumsal cinsiyetlerine veya diğer özelliklerine bakılmaksızın eşit fırsat ve haklara sahip olmalarını sağlamak için sürekli kararlılık ve bilinçli eylemler gerektiğini kabul etmek önemlidir. 8. KAYNAKÇA -Bauman, Z. (2013). Akışkan modernlik. John Wiley ve Oğulları. -Bütçe-BT. ( bkz. sf ). Kilometre taşları. Şu adresten alındı: https://budget-it.eu/milestone/ -Brescianini, A., Federici, C. ve Bannò, M. (2023). Kapsayıcı yönetişimin nasıl ilerlemesi gerektiği Üniversitelerde cinsiyet eşitliği: Önerilen bir metodoloji. AG Cinsiyet HakkındaUluslararası Dergisi Cinsiyet Çalışmaları, 12(24). -Corlett, S. ve Mavin, S. (2014). Kesişme, kimlik ve kimlik çalışması: Paylaşılan ilkeler ve cinsiyet ve kimlik çalışmaları için gelecekteki araştırma gündemleri. Yönetimde Cinsiyet: Bir Uluslararası Dergi, 29(5), 258-276. -DE IGUALDAD, İşletmede bir Igualdad Planı hazırlamak için PLAN Kılavuzu Temel hususlar. -Avrupa Komisyonu. (nd). Horizon Avrupa'da uygunluk kriteri olarak toplumsal cinsiyet eşitliği planları. https://research-and-innovation.ec.europa.eu/strategy/strategy-20202024/democracy-and-rights/gender-equality-research-and-innovation_en#genderequality-plans-asadresinden alındı. avrupa-ufku-bir-uygunluk-kriteri - Gine'ler Ben Fabrellas , A., Avogaro , M., Cochrane, V., Panoutsou , A., Quílez Sartaguda , M. ve Terrasse, C. (2023). AHMSSBL Kurumları tarafından Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planlarının uygulanmasına yönelik el kitabı. https://doi.org/10.5281/ZENODO.10632263 -Ufuk Avrupa. (2021). Çalışma Programı 2021-2022: Genel Ekler (31 Mart 2021 tarihli Avrupa Komisyonu Kararı C(2021)1940): https://marie-sklodowska-curieactions.ec.europa.eu/sites/default/files/2021-06 /wp-13-general-annexes_horizon-20212022_en.pdf - Gkiouleka , A. ve Huijts , T. (2020). Kesişen göçle bağlantılı sağlık eşitsizlikleri Avrupa: Göçmen neslin, mesleki statünün ve cinsiyetin rolünü araştırmak. Sosyal Bilim & Tıp, 267, 113218. - Mamchenko , İnsan-robot içindeki çalışma alanlarının kesişiminin MV Analizi etkileşim paylaşılan bir çalışma alanı. -Müller, J., Aldercotte , A., Yanes, S., Malibha -Pinchbeck, M. ve Guyan, K. ACT Cinsiyet Eşitliği Denetimi ve İzleme (GEAM). Şu adresten alındı: https://geam.act-ongender.eu/content/documentation