MEHNAT INTIZOMIGA RIOYA ETISH MUHIM

Dekabr, 2025-Yil 350 MEHNAT INTIZOMIGA RIOYA ETISH MUHIM Elshod Abdurahmonov G‘ozg‘on shahar adliya bo‘limi yuridik xizmat ko‘rsatish markazi boshlig‘i https://doi.org/10.5281/zenodo.18049492 Mehnat kodeksining 295-moddasiga koʻra, mehnat intizomi barcha xodimlarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, jamoa kelishuvlariga, jamoa shartnomasiga, shuningdek ichki mehnat tartibi qoidalariga, boshqa ichki hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq belgilangan xulqatvor qoidalariga majburiy boʻysunishidir. Ish beruvchi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq xodimlarning mehnat intizomiga rioya etishi uchun zarur shart-sharoitlar yaratishi shart. Mehnat intizomi normal ish uchun zarur ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy-texnik shartsharoitlarni yaratish, halol mehnati uchun ragʻbatlantirish va mukofotlash usullari, mehnat (lavozim) majburiyatlarini buzgan xodimlarga nisbatan jazo choralarini qoʻllash orqali ta’minlanadi. Demak, mehnat intizomi ta’minlashning quyidagi 3 ta usuli mavjud: 1. Normal ish uchun zarur ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratish. 2. Halol mehnat uchun ragʻbatlantirish va mukofotlash. 3. Mehnat (lavozim) majburiyatlarini buzgan xodimlarga nisbatan jazo choralarini qoʻllash. Normal ish uchun zarur ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratib berish mehnat intizomini taʼminlashning asosiy sharti boʻlib hisoblanadi. Ish beruvchi xodimlarni mehnat majburiyatlarini amalga oshirish imkonini beradigan asbob-uskunalar, texnik vositalar, hujjatlar bilan taʼminlashi; mehnat muhofazasi va gigiyenasi, mehnat xavfsizligi bilan taʼminlashi; xodimlarga ish haqini oʻz vaqtida va toʻla hajmda toʻlash ishlash uchun zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratishga kiradi. Mehnat intizomining holati ish beruvchi tomonidan aynan ushbu majburiyatlarni bajarilishiga bogʻliqdir. Normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish keyinchalik xodimlarni ragʻbatlantirish yoki ularga nisbatan intizomiy jazo choralarini qoʻllash imkonini beradi. Mehnat kodeksining 123-moddasiga koʻra, ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomasi, uning mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan boshqa ichki hujjatlar bilan tanishtirishi shart. Demak, e’tibor bering tanishtirishi shart deyilmoqda, aynan yozma tarzda deyilmagan. Ya’ni mehnat qonunchiligida ichki hujjatlar bilan ishga kirayotgan shaxsni oldindan aynan yozma ravishda tanishtirish shart degan talab yoʻq. Bu holatda amaliyotda turli usullardan foydalaniladi. Kimlardir ishga kirayotgan shaxsdan ichki hujjatlar bilan tanishganligi haqida tilxat yozdirib oladi, kimlardir ichki hujjatlar bilan tanishganlik haqida alohida qayd jurnali yuritadi. Ichki hujjatlar bilan tanishganlikni qayd etib qoʻyishning yana bir usuli, buni mehnat shartnomasini oʻzida koʻrsatib oʻtishdir. Dekabr, 2025-Yil 351 Mehnat kodeksining 106-moddasiga koʻra, mehnat shartnomasi taraflar tomonidan imzolangach, mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida saqlanadi. Mehnat shartnomasining nusxasi xodim tomonidan olinganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasidagi xodim mehnat shartnomasining nusxasini olganligi toʻgʻrisidagi alohida imzosi bilan tasdiqlanadi. Mana shu yerda xodim ichki hujjatlar bilan tanishganligini ham qayd etib ketish mumkin. Diqqat! Mehnat shartnomasida xodim aynan qaysi ichki hujjatlar bilan tanishganligini ham qayd etib ketish kerak. Masalan, jamoa shartnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari, lavozim yoʻriqnomalari va boshqalar. Ichki mehnat tartibi qoidalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq ishga qabul qilish va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi, ish rejimi, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan imtiyozlar va jazo choralari, shuningdek ushbu ish beruvchida mehnat munosabatlarini tartibga solishga oid boshqa masalalarni tartibga soluvchi ichki hujjatdir. Ichki mehnat tartibi qoidalari Mehnat kodeksining 15-moddasiga muvofiq ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Tashkilotda kasaba uyushmasi qoʻmitasi tashkil etilmagan hollarda ish beruvchi qonunchilikka muvofiq kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishib olinishi kerak boʻlgan masalalarni hal qilish niyati toʻgʻrisida mehnat jamoasini yozma shaklda xabardor qilishi shart. Agar axborot olingan kundan e’tiboran ikki hafta ichida mehnat jamoasining boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotini yoki xodimlarning boshqa vakillik organini tashkil etish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilinadigan umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) oʻtkazilmasa, ish beruvchi tegishli masalalarni mustaqil ravishda hal qilishga haqlidir.