Die Komplexität von Tarifauseinandersetzungen - eine Konflikttypologie auf Basis der Tarifkonflikte bei der Lufthansa

Imbusch, Peter; Steg, Joris Article Die Komplexitat von Tarifauseinandersetzungen - eine Konflikttypologie auf Basis der Tarifkonflikte bei der Lufthansa Industrielle Beziehungen Provided in Cooperation with: Verlag Barbara Budrich Suggested Citation: Imbusch, Peter; Steg, Joris (2021) : Die Komplexitat von Tarifauseinandersetzungen - eine Konflikttypologie auf Basis der Tarifkonflikte bei der Lufthansa, Industrielle Beziehungen, ISSN 1862-0035, Verlag Barbara Budrich, Leverkusen, Vol. 28, Iss. 1, pp. 53-75, https://doi.org/10.3224/indbez.v28i1.03 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/279668 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.de 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 Die Komplexität von Tarifauseinandersetzungen –eine Konflikttypologie auf Basis der Tarifkonflikte bei der Lufthansa* Peter Imbusch, Joris Steg** Zusammenfassung: Der Artikel untersucht die Tarifkonflikte bei der Lufthansa Group, die in den Jahren 2000–2019 zwischen dem Unternehmen und den Gewerkschaften VC (Cockpit), UFO (Kabine) und ver.di (Boden) stattfanden. Auf der Grundlage eines konflikttheoretischen Rahmens werden zunächst die beteiligten Akteure und ihre Interessen vorgestellt, bevor die vielgestaltige Konfliktgeschichte zwischen der Lufthansa und ihren Gewerkschaften selbst dargelegt wird. Anschließend systematisieren wir die unterschiedlichen Konflikte nach ihren Ursachen und Hintergründen, um sie –geordnet nach Eskalationsstufen –in eine Konflikttypologie zu überführen. Dabei hat sich gezeigt, dass sich hinter vermeintlichen Tarifauseinandersetzungen häufig tiefergehende Konflikte mit hohem Eskalationspotenzial verbergen. Der Beitrag zeigt die grundsätzliche Unabschließbarkeit und fortdauernde Aktualität sozialer Konflikte zwischen Unternehmen und Gewerkschaften auf und betont die Relevanz eines konstruktiven Konfliktmanagements. Schlagwörter: Konflikt, Lufthansa, Gewerkschaften, Arbeitsund Tarifkonflikte, Streik The Complexity of Wage Disputes –A Conflict Typology based on the Wage Conflicts at Lufthansa Abstract: This article investigates the collective bargaining disputes involving Lufthansa, VC (cockpit), UFO (cabin crews) and ver.di (ground staff) between 2000 and 2019. Before progressing to document the complex history of conflict between Lufthansa and the unions, we consider the specific interests of the various parties within a conflictual framework. This will be proceeded by systematizing the different types of conflict (background, root cause, level of escalation) in order to develop a typology able to offer a better understanding of these conflicts. We aim to demonstrate how deeper conflictual issues have the potential to escalate labour and wage disputes between Lufthansa and the labor unions. Noting that conflict is an ongoing problem between the company and labor unions, the article emphasizes the relevance of constructive conflict management. Keywords: Conflict, Lufthansa Group, trade unions, labor and wage disputes, strike. JEL: J52, J53, L93 * Artikel eingegangen: 24.07.2020. Revidierte Fassung akzeptiert nach doppelt-blindem Begutachtungsverfahren: 03.12.2020 ** Prof. Dr. Peter Imbusch, Institut für Soziologie, Bergische Universität Wuppertal, Gaußstraße 20, D-42119 Wuppertal. E-Mail: [email protected] Dr. Joris Steg, Institut für Soziologie, Bergische Universität Wuppertal, Gaußstraße 20, D-42119 Wuppertal. EMail: [email protected] Industrielle Beziehungen, Jg. 28, Heft 1/2021, 53–75 https://doi.org/10.3224/indbez.v28i1.03 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 1. Einleitung Lohnkonflikte, Arbeitskämpfe und Streiks haben im Kapitalismus eine lange Tradition. Seit der industriellen Revolution gehören sie als Mittel der Interessendurchsetzung –ebenso wie ihre Pendants auf Unternehmensseite wie etwa die Aussperrung –untrennbar zur Geschichte der Beziehungen zwischen Kapital und Arbeit dazu (Kittner, 2005; van der Linden, 2017; Hofmeester & van der Linden, 2018). Ganz grundsätzlich ist das Streikverhalten zunächst einmal das Resultat handelnder Akteure, also der Gewerkschaften auf der einen und der Arbeitgeber auf der anderen Seite. Das konkrete Streikverhalten wiederum unterliegt unterschiedlichen Konjunkturen. Es gibt streikintensive und weniger streikintensive Zeiten, auch das Ausmaß der Arbeitskämpfe variiert je nach den kulturellen Normen und Werten einzelner Gesellschaften. Es gibt Länder, in denen traditionell mehr gestreikt wird, und Branchen sowie Gewerkschaften, die eher konfliktund streikfreudig sind, während in anderen Ländern tendenziell wenig gestreikt wird und manche Branchen und Gewerkschaften eher zahm sind (Roche, Teague, & Colvin, 2014). Die Frühindustrialisierung etwa war grundsätzlich eine sehr arbeitskampfund streikintensive Zeit. In den modernen Industriestaaten war auch die Phase Ende der 1960er, Anfang der 1970er Jahre sehr streikintensiv. In den letzten Jahrzehnten ist mit der neoliberalen Globalisierung und ihren ungleichheitsgenerierenden Folgen der Antagonismus zwischen Kapital und Arbeit wieder stärker in Erscheinung getreten (siehe allgemein Streeck, 2013; Wehler, 2013; Schmalz & Liebig, 2014; Bude & Staab, 2016; Nachtwey, 2016; konkret bezogen auf daraus resultierende Dilemmata für Gewerkschaften Eckel & Egger, 2017). Insbesondere im zweiten Jahrzehnt des neuen Jahrtausends kam es in Deutschland in verschiedenen Branchen zu vielen Streiks. So wurde 2015 u.a. bei der Bahn, bei der Lufthansa, bei der Post, in Kitas sowie in der Metallund Elektroindustrie gestreikt. Grundsätzlich hat sich hierzulande das Konfliktgeschehen tendenziell weg von traditionellen Industriebranchen hin zum Dienstleistungssektor verschoben (Lesch, 2015; Dribbusch, 2009, 2016, 2019). Innerhalb des Dienstleistungssektors wiederum stellen Arbeitskämpfe und Streiks im Transportund Verkehrswesen besondere Fälle dar. Die dortigen Streiks erzeugen ein hohes Betroffenheitsgefühl und erfahren eine große öffentliche Aufmerksamkeit und mediale Präsenz (Köhler & Jost, 2017). Denn eine Besonderheit dieser Streiks ist es, dass neben den Konfliktparteien selbst immer auch Dritte (z.B. Passagiere, Kunden) unmittelbar betroffen sind. Streiks im Transportund Verkehrssektor zeichnen sich zudem dadurch aus, dass bereits wenige Streikende eine große Wirkung erzielen können, da die bestreikte Dienstleistung nicht leicht zu ersetzen ist. Häufig reicht im Verkehrssektor, v.a. in der Luftfahrtbranche, bereits die Androhung eines Streiks aus, um Wirkungen zu erzielen. Diese Umstände führen zu einer nicht unbedeutenden Machtund Verhandlungsposition der dort tätigen (Sparten‐)Gewerkschaften. Innerhalb des Verkehrssektors ragte –neben der Bahn –in den letzten Jahren das Konfliktund Streikgeschehen bei der Lufthansa deutlich heraus. Mit Blick auf das vergangene Jahrzehnt lässt sich bei der Lufthansa auch im Vergleich zu anderen Branchen eine deutlich erhöhte Konfliktintensität mit einer beachtlichen Streiktätigkeit feststellen. Die konfliktiven Auseinandersetzungen zwischen der Lufthansa und den Gewerkschaften gehen dabei über klassische Tariffragen weit hinaus und tragen bisweilen Züge einer „Verwilderung des sozialen Konflikts“(Honneth, 2011). Insbesondere die großen Pilotenstreiks zwischen 2014 und Industrielle Beziehungen, Jg. 28, Heft 1/2021, 53–7554 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 2016 sowie der Kabinenstreik 2015 haben das Bild des Streikgeschehens bei der Lufthansa nachhaltig geprägt. Doch warum haben die Konfliktintensität und Streikaktivität gerade bei der Lufthansa in den vergangenen Jahren so stark zugenommen? Wie lassen sich die Konflikte einordnen und wie sind sie zu bewerten? Und inwieweit kann die Analyse von Tarifkonflikten bei der Lufthansa helfen zu verstehen, unter welchen Umständen Tarifkonflikte eskalieren? Um Antworten auf diese Fragen zu geben, werden wir im folgenden Beitrag1die Tarifkonflikte bei der Lufthansa seit dem Jahr 2000 in den Blick nehmen. Auf der Basis unserer empirischen Untersuchung der Konflikte bei der Lufthansa (Imbusch & Steg, 2021) haben wir eine Konflikttypologie entwickelt, die nicht nur auf die Lufthansa begrenzt ist, sondern auch auf andere Konfliktfälle im Kontext von Tarifauseinandersetzungen übertragbar ist. Unsere Konflikttypologie differenziert die vielgestaltigen und komplexen Konflikte nach Typus, Gegenstandsbereich sowie nach unterschiedlichen Eskalationsstufen. Zunächst stellen wir im Folgenden den konflikttheoretischen Rahmen vor (Abschnitt 2). Dabei werden zum einen konfliktsoziologische Erkenntnisse präsentiert und auf das Feld wirtschaftlicher Interessenkonflikte bezogen, zum anderen beschreiben wir die Struktur der industriellen Beziehungen sowie das Streikverhalten in Deutschland. Danach stellen wir die relevanten Konfliktakteure und ihre Interessen vor, bevor die Konfliktgeschichte zwischen der Lufthansa und ihren Gewerkschaften selbst kurz dargestellt wird (Abschnitt 3). Sodann werden wir die unterschiedlichen Konflikte systematisieren und in eine Konflikttypologie überführen (Abschnitt 4). Dabei zeigt sich, dass das Intensitätsund Eskalationsniveau eines Tarifkonflikts wesentlich vom jeweiligen Konfliktgegenstand und Konflikttypus abhängig ist. Abschließend ziehen wir ein Resümee und wagen einen Ausblick. 2. Konflikttheoretischer Rahmen Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff Konflikt (Imbusch, 2008) überwiegend pejorativ verwendet. Mit Konflikten wird in der Regel etwas Problematisches, Negatives, Dysfunktionales verbunden. Wird der Konflikt jedoch als wissenschaftliche Analysekategorie betrachtet, ist dieses reduktionistische und eindimensionale Begriffsverständnis unzureichend (Imbusch & Zoll, 2010). Denn Konflikte sind per definitionem zunächst weder gut noch schlecht, weder positiv noch negativ, schon gar nicht bezeichnen sie zwangsläufig bedrohliche, pathologische oder krisenhafte Entwicklungen. Konflikte können im Gegenteil auch integrative, positive und produktive Funktionen besitzen (Bark, 2012). Die integrative und vergesellschaftende Wirkung von Konflikten haben schon Georg Simmel (1992) sowie im Anschluss daran dann Lewis Coser (1972) und Ralf Dahrendorf (1965, 1974, 1992) herausgearbeitet. Grundsätzlich müssen soziale Konflikte zunächst einmal als neutrale Phänomene betrachtet werden, auch wenn sie Ausdruck für einen Dissens oder eine Divergenz, für eine Nicht-Übereinstimmung oder Nicht-Konsensuelles sind. Konflikte sind normale und 1 Der Beitrag basiert auf einer empirischen Untersuchung, in der wir die Tarifkonflikte bei der Lufthansa seit 2000 untersucht haben, um systematisch herauszuarbeiten, wann und warum welche Tarifkonflikte bei der Lufthansa eskalieren. Herzstück der empirischen Studie waren 13 Expert*inneninterviews, die wir zwischen Dezember 2018 und Juni 2019 mit Vertreter*innen der betreffenden Konfliktparteien sowie externen Expert*innen aus Wissenschaft, Praxis und Medien geführt haben. Die Expert*inneninterviews wurden um eine qualitative Datenund Dokumentenanalyse ergänzt. Zu den ausführlichen Ergebnissen der Studie siehe Imbusch & Steg, 2021. 55Die Komplexität von Tarifauseinandersetzungen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 natürliche gesellschaftliche Phänomene, die entstehen, wenn verschiedene Konfliktparteien mit unterschiedlichen Interessen und gegensätzlichen Zielsetzungen, in konträren Rollen oder Funktionen und mit nicht zu vereinbarenden Wertvorstellungen aufeinandertreffen. Konflikte müssen daher als genuiner und unaufhebbarer Bestandteil moderner, offener Gesellschaften betrachtet werden (Imbusch & Zoll, 2010). Tarifkonflikte, Arbeitsniederlegungen und Streiks stellen Spezialfälle sozialer Konflikte dar. Zunächst einmal ist es essenziell, „den Arbeitskonflikt als grundlegenden Gesellschaftskonflikt zu begreifen und Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit den konstitutiven Widersprüchen von Arbeit im Kapitalismus zu betrachten“(Heiden, 2011, S. 30). Arbeitsund Tarifkonflikte sind Konflikte, die aus den gegensätzlichen Zielen, antagonistischen Interessen, unterschiedlichen Funktionen und insbesondere aus den ungleichen Machtverhältnissen von Kapital und Arbeit, von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften resultieren. Daher sind „Arbeitskonflikte nie Auseinandersetzungen zwischen Gleichen, sondern immer eingebettet in Machtund Herrschaftsverhältnisse“(Heiden, 2011, S. 31). Weil die Konflikthaftigkeit zwischen Kapital und Arbeit in kapitalistischen Arbeitsgesellschaften struktureller Natur ist, sind Auseinandersetzungen zwischen den Konfliktparteien unvermeidlich. Konflikte sind somit konstitutiv für Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen. Grundsätzlich und traditionell herrscht in Deutschland ein vergleichsweise geringes Streikvolumen vor (zum historischen Streikverhalten siehe Kittner, 2005; Deppe, 2015; zum aktuellen Streikklima Lesch, 2017b; Dribbusch, 2018a, 2019; Lesch & Hellmich, 2018; zur Problematik der Streikmessung und Streikstatistik Dribbusch, 2018b), was v.a. mit der vorherrschenden Konfliktkultur, der Art der industriellen Beziehungen, den stark verregelten Arbeitsbeziehungen und mit Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung zu tun hat (Behrens, 2014). Der dominierende Modus der Bearbeitung von Arbeitsund Tarifkonflikten lässt sich als „Konfliktpartnerschaft“(Müller-Jentsch, 1999a, 2016) oder als „kooperative Konfliktverarbeitung“(Weltz, 1977a, 1977b) charakterisieren. Die Sozialpartner sind zugleich Konfliktpartner, denn Sozialpartnerschaft bedeutet ein Miteinander und ein Gegeneinander. Den Beziehungen zwischen Arbeit und Kapital ist die Gleichzeitigkeit von Konflikt und Kooperation, von Konsens und Konfrontation, von Kompromiss und Kontroverse strukturell eingeschrieben. Der von Walter Müller-Jentsch in die wissenschaftliche Debatte eingeführte Begriff der Konfliktpartnerschaft soll „dem Umstand Rechnung [tragen], daß die Interessenkonflikte zwischen Kapital und Arbeit heute schwerlich noch nach dem Interpretationsschema des Klassenkampfes zu begreifen sind, daß sie aber andererseits mit dem Begriff der Sozialpartnerschaft bagatellisiert, wenn nicht eskamotiert werden“(Müller-Jentsch, 1999b, S. 8). Die Begriffe „Konfliktpartnerschaft“und „kooperative Konfliktverarbeitung“verweisen darauf, dass es zwar fortwährend Konflikte zwischen Kapital und Arbeit gibt, die industriellen Beziehungen in Deutschland aber grundsätzlich und prinzipiell durch einen Konflikte moderierenden Charakter, durch Kompromissbereitschaft, durch das Bestreben, offene Konfrontationen und Eskalationen zu vermeiden, durch den Verzicht auf Maximalpositionen und die Orientierung auf gemeinsame Interessen sowie die Einhaltung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Rahmenbedingungen gekennzeichnet waren und sind. In den vergangenen Jahrzehnten haben sich die Tarifund Gewerkschaftslandschaft sowie die der Arbeitgeberverbände stark gewandelt –und mit ihr das Streikverhalten. Diese Entwicklung ist eingebettet in eine sich seit den 1970er Jahren vollziehende gesamtgesellschaftliche Transformationsperiode, die durch umfassende Prozesse der Globalisierung, LiIndustrielle Beziehungen, Jg. 28, Heft 1/2021, 53–7556 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 beralisierung, De-Regulierung, Privatisierung, Finanzialisierung, Flexibilisierung sowie der Tertiarisierung und damit abnehmenden Bedeutung des Industriesektors gekennzeichnet ist (Harvey, 2005; Doering-Manteuffel & Raphael, 2012; Streeck, 2013; Raphael, 2019; Steg, 2019, S. 326–360). Die sich intensivierende Globalisierung führte zudem zu einem Wandel des Verhältnisses zwischen Politik und Ökonomie, der zugleich auch einen Wandel der Machtverhältnisse zwischen Unternehmen und Gewerkschaften zu Gunsten des Kapitals und zu Lasten der Arbeit mit sich brachte (Bauman, 1998; Beck, 2002; Crouch, 2008, 2011). Der Wandel der Tarifund Gewerkschaftslandschaft lässt sich mit den Stichworten Ausdifferenzierung, Diversifizierung, Fragmentierung, Spezialisierung sowie Tertiarisierung charakterisieren. Nachdem es früher in (Industrie‐)Betrieben in der Regel eine Gewerkschaft und einen Flächentarifvertrag gegeben hat, ist in vielen Branchen die Tarifpluralität heutzutage der Regelfall. Insgesamt hat sich die Zahl der Beschäftigten ohne Tarifvertrag erhöht (Kohaut, 2018, 2019, 2020), ebenso ist die Anzahl prekär Beschäftigter rapide angestiegen. Nicht zuletzt hat der gewerkschaftliche Organisationsgrad abgenommen –und damit in letzter Instanz auch deren Machtposition und Machtpotenzial. Zudem haben sich neben den großen Branchengewerkschaften in den letzten 20 Jahren speziell im Dienstleistungssektor kleine, aber organisationsstarke Spartengewerkschaften etabliert, die nur eine spezifische Berufsgruppe –eine Funktionselite –vertreten und im Streikgeschehen eine wichtige Rolle spielen. Mit der gestiegenen Bedeutung der Spartengewerkschaften sticht als übergreifender Trend in den vergangenen Jahren insbesondere auch die starke Tertiarisierung des Streikgeschehens, also die Verlagerung von Streiks in den Dienstleistungssektor, ins Auge (Dribbusch, 2009, 2016, 2019; Lesch, 2015). Darüber hinaus lässt sich in den letzten Jahren auch wieder eine Zunahme der Konfliktbereitschaft und der Konflikteskalation feststellen, sodass bereits von der „Streikrepublik Deutschland“(Dörre, Goes, Schmalz, & Thiel, 2017) geredet wurde. In der öffentlich-medialen Wahrnehmung und bis in die wissenschaftliche Konfliktforschung hinein gelten Spartengewerkschaften im Vergleich zu Branchengewerkschaften häufig als deutlich konfliktund streikfreudiger (zur empirischen Analyse des Streikverhaltens von Spartenund Branchengewerkschaften Keller, 2009; Lesch & Petters, 2012; Lesch, 2017a, 2017b; Lesch & Hellmich, 2018). Demgegenüber muss jedoch betont werden, dass das Streikniveau sowie die konkrete Konfliktneigung in einzelnen Wirtschaftsbranchen und Gewerkschaften höchst unterschiedlich ausgeprägt sind. Wie empirische Studien zeigen, dauern Tarifauseinandersetzungen mit Spartengewerkschaften insgesamt zwar durchschnittlich länger und sie sind konfliktiver als bei Branchengewerkschaften, gleichwohl sind Spartengewerkschaften „nicht (mehr) generell konfliktfreudiger als Branchengewerkschaften“(Lesch & Hellmich, 2018, S. 9). Im Allgemeinen wird das Konfliktund Streikgeschehen von unterschiedlichen akzidentiellen, situationsspezifischen und strukturellen Faktoren bestimmt: Zunächst einmal hängt es von der Konfliktneigung und dem spezifischen Konfliktverhalten der beteiligten Konfliktparteien ab; darüber hinaus wird es auch durch die Anzahl der verhandelnden Gewerkschaften bestimmt. „Wo Gewerkschaften miteinander konkurrieren, kumulieren sich die Konfliktrisiken“(Lesch, 2017b, S. 36). Daher ist das Konfliktpotenzial bei der Lufthansa, die es gleich mit drei Gewerkschaften –davon zwei Spartengewerkschaften –zu tun hat, potenziell hoch. Neben diesen allgemeinen Faktoren hängen Dauer, Intensität, Verlauf und Eskalationsgrad einer Tarifauseinandersetzung vom spezifischen Konflikttypus ab. Dabei wird in der Tarifkonfliktforschung zwischen Grundsatzund Statuskonflikten einerseits sowie Tarifund Entgeltkonflikten andererseits unterschieden (Lesch & Petters, 2012; Lesch, 2017a, 2017b; 57Die Komplexität von Tarifauseinandersetzungen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 Lesch & Hellmich, 2018). Grundsatzund Statuskonflikte beziehen sich auf grundlegende Tariffragen, also etwa auf die Anerkennung einer Gewerkschaft als eigenständige Tarifpartei oder die Arbeitszeitpolitik. Reine Entgeltkonflikte beziehen sich demgegenüber auf materielle Fragen wie etwa die Höhe der Löhne. Unter Rückgriff auf die konflikttheoretischen Kategorien von Albert O. Hirschman (1994) lässt sich der Typus des Entgeltkonflikts grundsätzlich als teilbarer Konflikt mit „Mehr-oder-Weniger“-Charakter beschreiben, während Grundsatzoder Statuskonflikte als unteilbare Konflikte einer „Entweder-Oder“-Logik unterliegen. Unteilbare Konflikte dauern länger, sind intensiver und eskalieren stärker als teilbare Entgeltkonflikte. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass Tarifverhandlungen von Spartengewerkschaften tendenziell konfliktreicher verlaufen als von Branchengewerkschaften –nicht zuletzt, weil Spartengewerkschaften in den vergangenen 20 Jahren häufiger Grundsatzund Statuskonflikte austragen mussten als Branchengewerkschaften, die schon länger etabliert sind. Dennoch sind verallgemeinernde Aussagen über das Streikverhalten von Spartenund Branchengewerkschaften nur mit Vorsicht zu genießen, weil nicht jede Gewerkschaft nach dem gleichen Muster agiert und nicht jeder Streik nach dem gleichen Schema abläuft. Jeder Konflikt hat seine Spezifik, jeder Streik hat seine eigene Geschichte und entwickelt eine eigene Dynamik. 3. Konfliktakteure und Streikgeschichte bei der Lufthansa Die Lufthansa verfügt über eine beträchtliche Pluralität von Konfliktparteien: Zum einen ist die Lufthansa Group ein Konzern mit vielen operativ eigenständigen Tochterunternehmen, die selbständig Tarifverhandlungen führen. Zum anderen sind im Lufthansa-Konzern gleich drei Gewerkschaften tarifpolitisch aktiv: die Pilotengewerkschaft Vereinigung Cockpit (VC) und die Kabinengewerkschaft Unabhängige Flugbegleiter Organisation (UFO) sind Spartengewerkschaften, die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ist eine branchenübergreifende Gewerkschaft, die bei der Lufthansa v.a. das Bodenpersonal vertritt. Diese einzigartige Struktur der Tarifparteien kumuliert und potenziert die Risiken einer Konflikteskalation. Hinzu kommt, dass im Bereich der Luftfahrt für einen geregelten Flugbetrieb nicht nur die eigene Belegschaft von Relevanz ist, sondern auch Arbeitsniederlegungen von anderen, nicht bei der Lufthansa angestellten Mitarbeiter*innen (wie Sicherheitspersonal, Beschäftigte von Flughäfen, oder Fluglots*innen) den Flugbetrieb erheblich beeinträchtigen können. Die Luftfahrtbranche ist also auch hinsichtlich von Streiks auswärtiger Akteure eine besonders sensible Branche. Schließlich ist die Lufthansa von einer Reihe externer Faktoren abhängig, auf die sie –wenn überhaupt –nur einen mittelbaren Einfluss hat, die aber für einen geregelten Flugbetrieb ebenfalls von Bedeutung sind. Das Unternehmen selbst bzw. das Management der Lufthansa steht im Spannungsfeld unterschiedlicher Shareholderund Stakeholder-Interessen, die es auf eine adäquate Weise auszubalancieren gilt. Im Konfliktumfeld der Lufthansa finden sich verschiedene Institutionen und Akteure mit unterschiedlichen Rollen und Funktionen (s. Abb. 1). Zudem ist der Konzern in einen komplex verregelten und stark verrechtlichten nationalen und internationalen Rahmen eingebunden. Die im Folgenden näher zu Industrielle Beziehungen, Jg. 28, Heft 1/2021, 53–7558 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 untersuchende Konfliktproblematik ergibt sich indes konkret aus den Beziehungen zwischen der Lufthansa und ihren Gewerkschaften. Abbildung 1: Das Konfliktumfeld der Lufthansa und seine Akteure Quelle: eigene Darstellung Die Lufthansa zählt zu den größten Fluggesellschaften der Welt. Die Lufthansa Group ist heute ein weltweit operierender Luftverkehrskonzern mit mehr als 580 Tochterunternehmen und Beteiligungsgesellschaften. Das selbstgestellte Ziel des Gründungsmitglieds und bis Sommer 2020 im Dax gelisteten Konzerns ist es, beim „magischen Dreieck“aus Aktionären, Kunden und Mitarbeitern erste Wahl zu sein und den globalen Aviation-Markt wesentlich mitzugestalten. Die Lufthansa hat eine bewegte Geschichte hinter sich (vgl. zu unterschiedlichen Perioden Hooks, 2000; Budrass, 2016; Klußmann & Malik, 2018), der nun durch die Corona-Krise ein weiteres prägendes Kapitel hinzugefügt wird. Seit Anfang der 1990er Jahre erfolgte die sukzessive Liberalisierung, Deregulierung und Öffnung des internationalen Flugverkehrs. Seit 1997 ist die Deutsche Lufthansa AG vollständig privatisiert –im Sommer 2020 musste jedoch die Bundesrepublik Deutschland im Zuge der Corona-Pandemie wieder als Aktionär bei der Lufthansa eingestiegen, weil die Airline ohne staatliche Unterstützung nicht hätte überleben können. Im Rahmen eines Rettungspaketes wurden u.a. eine Kapitalerhöhung über den staatlichen Wirtschaftsstabilisierungsfonds (WSF) und eine Beteiligung von 20 Prozent am Grundkapital der Lufthansa durchgesetzt. Die Lufthansa entwickelte sich von einem Staatskonzern zu einem Privatkonzern, von einer Fluggesellschaft hin zu einem global agierenden Aviation-Konzern. Die Internationalisierung und Globalisierung des Luftverkehrs sowie ein verändertes Marktund Wettbewerbsumfeld führten zu weitreichenden Umbaumaßnahmen des Konzerns, die teils mit größeren Einschnitten für die Beschäftigten einhergingen. Seit der Übernahme von Eurowings und Germanwings ist der Konzern auch im Low-Cost-Segment vertreten, was die immer wieder beschworene „Lufthansa-Familie“de facto zu einer „Zweiklassengesellschaft“ 59Die Komplexität von Tarifauseinandersetzungen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 hat werden lassen, da Arbeitsund Entlohnungsbedingungen seither zwischen den einzelnen Gesellschaften stark differieren (Wilke, Schmid, & Gröning, 2016). Weitere Reformaspekte betrafen die stärkere Konzentration auf das Kerngeschäft sowie eine strikte Kostenkontrolle, die sich v.a. auf den Personalbereich (und hier die Altersbezüge und Übergangsversorgung) bezog und zu einem zentralen Konfliktpunkt zwischen der Lufthansa und den Gewerkschaften avancierte. Die Vereinigung Cockpit (VC) vertritt die berufsund tarifpolitischen Interessen der Pilot*innen, oder, wie es offiziell heißt, die Verkehrsflugzeugführer, Verkehrshubschrauberführer, Flugingenieure und Fluglehrer in Deutschland. Das sind nach eigenen Angaben ca. 9.600 Personen (die Angaben entstammen der Homepage der VC). Die VC wurde bereits 1969 von Lufthansa-Piloten als Berufsverband gegründet. Bis zum Jahr 2000 existierte eine Tarifgemeinschaft mit der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG), welche auch die Tarifverträge aushandelte. 2001 wurde die VC tarifpolitisch selbstständig, seither ist sie auch in gewerkschaftlicher Funktion tätig. Die VC war in Bezug auf die Gründung von Spartengewerkschaften ein Vorreiter. Sie vertritt als reine Berufsgewerkschaft eine Funktionselite, die sich durch eine außerordentlich starke Machtposition gegenüber dem Unternehmen sowie eine hohe Organisationsfähigkeit und große Kampfkraft auszeichnet. Der reguläre Flugbetrieb ist ohne die hier repräsentierte Berufsgruppe nicht möglich und bei einem Streik können die Streikenden auch nicht beliebig durch Dritte ersetzt werden. Darüber hinaus sitzen Piloten an einer strategischen Stelle in den Fluggesellschaften, was ihnen traditionell Macht, Einfluss und Mitspracherechte im Konzern gesichert hat. Die Unabhängige Flugbegleiter Organisation (UFO) ist die Gewerkschaft für das Kabinenpersonal. UFO vertritt die berufsund tarifpolitischen Interessen von mehr als 30.000 Kabinenmitarbeiter*innen in Deutschland (die Angaben entstammen der Homepage von UFO). UFO wurde im Juli 1992 als Berufsverband von Kabinenvertretern der Lufthansa gegründet. Seit 2000 ist UFO tarifpolitisch selbstständig und als Gewerkschaft aktiv, seit 2002 auch von der Lufthansa als Tarifpartner anerkannt. Wie die VC ist UFO eine Spartengewerkschaft, die ausschließlich die Interessen einer speziellen Berufsgruppe vertritt. Auch die Flugbegleiter*innen stellen eine Funktionselite dar, weil der reguläre Betriebsablauf ohne Kabinenpersonal nicht gewährleistet werden kann. Bei Streiks können die Streikenden ebenfalls nicht leicht durch Dritte ersetzt werden. UFO besitzt somit ebenso wie VC strukturell große Macht und zudem eine hohe Kampfkraft. Gleichwohl steht die Kabine statusmäßig deutlich unter den Piloten und ihr strategischer Einfluss im Konzern ist begrenzt. Auch wenn sie noch in weiteren Konzernen tarifpolitisch tätig sind, gelten VC und UFO aufgrund ihrer Geschichte, ihrer personellen Verflechtungen und ihres Bezuges auf die Lufthansa als „Hausgewerkschaften“der Lufthansa bzw. als Lufthansa-Gewerkschaften. Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ist eine große Gewerkschaft für Beschäftigte im Dienstleistungssektor, die 2001 aus dem Zusammenschluss von fünf Einzelgewerkschaften entstanden ist. Ver.di ist Mitglied im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und mit rund zwei Mio. Mitgliedern nach der IG Metall die zweitgrößte Einzelgewerkschaft Deutschlands. Im Bereich der Luftfahrt vertritt ver.di die berufsund tarifpolitischen Interessen der Beschäftigten von Fluggesellschaften, Flughäfen und Luftfahrtdienstleistern. Bis zur tarifpolitischen Selbstständigkeit von UFO hatte ver.di die Tarifverträge für das Kabinenund das Bodenpersonal der Lufthansa ausgehandelt. Mittlerweile verhandelt ver.di v.a. für das Bodenpersonal, vertritt aber auch einen Teil des Kabinenpersonals bei einzelnen Konzerntöchtern (v.a. bei Eurowings und der LGW). Die Gründungsgeschichte von ver.di ist eng Industrielle Beziehungen, Jg. 28, Heft 1/2021, 53–7560 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 nenpersonals zu untermauern. Die grundsätzliche Logik des Streiks ist demnach vergleichbar mit den Gründungskonflikten der VC und von ver.di. Eine Eskalation von Konflikten ist also besonders dann zu befürchten, wenn es in Tarifauseinandersetzungen neben reinen Tariffragen auch noch um qualitative Statusoder Anerkennungsfragen geht. In Fragen der Anerkennung oder der Etablierung einer (Sparten‐) Gewerkschaft als eigenständig agierender Tarifpartei sind Gewerkschaften offensichtlich dazu gezwungen, ihre Handlungsund Streikfähigkeit zu demonstrieren und Tarifauseinandersetzungen eskalieren zu lassen, um ihre Ziele zu erreichen. Streikandrohungen, Warnstreiks und mehrfache oder mehrtägige Streiks sowie notwendige Schlichtungsverfahren sind bei diesem Konflikttypus der Regelfall und zugleich Ausdruck des Eskalationsniveaus dieser Art von Konflikten. Statusbzw. Anerkennungskonflikte bringen also bereits eine starke Neigung zur Eskalation mit sich, gleichwohl sind sie in Bezug auf ihre Intensität und das erreichte Eskalationsniveau weniger heftig als die „kompromisslosen Konflikte“. Bei der Lufthansa gab es in den vergangenen Jahren mit den Piloten und dem Kabinenpersonal auch absolut „kompromisslose Konflikte“, die für die vierte und schwerwiegendste Konfliktstufe stehen. Dieser Konflikttyp kann als Grundlagenoder Fundamentalkonflikt bezeichnet werden. In diesen Konflikten geht es nämlich nur höchst vordergründig um Entgeltfragen, sondern um das große Ganze und etwas sehr Grundsätzliches: nämlich um Arbeitsplätze bzw. Arbeitsplätze zu den gewohnt guten Lufthansa-Tarifbedingungen, um Veränderungen von Tarifstrukturen und Tarifsystemen wie die Einführung neuer Altersund Übergangsregelungen sowie die Einführung von Produktivitätselementen. Zwischen 2014 und 2016 gab es vierzehn zum Teil mehrtägige Streikwellen seitens der VC. Dieser Großkonflikt ist historisch beispiellos, es ist nicht nur die längste und intensivste Auseinandersetzung gewesen, sondern war auch der am stärksten eskalierte Konflikt in der Unternehmensgeschichte der Lufthansa. Der große UFO-Streik im November 2015 wiederum kann insofern als historisch gelten, als es bis heute der längste durchgängige Streik in der Geschichte der Lufthansa ist. Konkret entzündeten sich beide Konflikte zum einen an der strategischen Neuausrichtung der Lufthansa, die weitreichenden Einfluss auf die Beschäftigungsstrukturen und Arbeitsverhältnisse hatte, zum anderen am beabsichtigten Abbau alter Privilegien und traditioneller Besitzstände. Die Veränderung der Unternehmensstrukturen und die Neuausrichtung der Unternehmensstrategie der Lufthansa Group müssen als zentraler Hintergrund für diese Konflikte gesehen werden. Durch das spezifische, einerseits von staatlich subventionierten Airlines und andererseits von Low Cost Airlines geprägte Wettbewerbsumfeld sowie angesichts perzipierter Kapitalmarkterfordernisse sah sich die Lufthansa gezwungen, Kosten zu senken und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Aus diesem Grund beschloss der Konzern im Dezember 2014 eine Unternehmensumstrukturierung, die die Expansion der Wings-Gesellschaften –unter dem Dach von Eurowings –als Low Cost Airlines vorsah. Konkret ging es darum, mehr Strecken, darunter auch Langstrecken, mit Billigairlines zu bereedern, die zuvor exklusiv von der Lufthansa und damit von den besser bezahlten und für den Konzern teureren Pilot*innen und Kabinenmitgliedern bedient wurden. Die Restrukturierung berührte also die zentrale Frage, in welchem Bereich der Lufthansa-Konzern zukünftig wächst und v.a. welche Airline mit welchen Pilot*innen und welcher Kabinencrew noch welche Strecken fliegen darf. Damit ging es auch um den Status der Lufthansa-Pilot*innen sowie mit Abstrichen um den Status der Lufthansa-Kabinencrews im Konzern. Das Vorgehen des Konzerns 67Die Komplexität von Tarifauseinandersetzungen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 wurde jedenfalls von VC und UFO als ein Frontalangriff auf ihre erreichte Position und ihren Status interpretiert. In die Strategie der Kostensenkung und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit fügt sich auch der von der Konzernseite geplante Abbau alter, noch aus dem Tarifsystem des öffentlichen Dienstes herrührender Privilegien und traditioneller Besitzstände ein. Schon zum Jahresende 2013 kündigte die Lufthansa einseitig die Tarifverträge zur Altersund Übergangsversorgung des Cockpitund Kabinenpersonals. In diesem Teil des Konflikts standen also mittels eines grundlegenden Systemwechsels die Güte von Arbeitsplätzen zu den gewohnt guten Tarifbedingungen der Lufthansa sowie althergebrachte Privilegien und Besitzstände wie die vorteilhafte Altersund Übergangsversorgung zur Disposition. Für die Lufthansa ging es darum, einen marktgerechten Beitrag und ein kapitalmarktorientiertes Kontensystem einzuführen, bei dem die zukünftige Höhe der Versorgung entscheidend von den Renditeprognosen des Konzerns abhing. Die Lufthansa setzte sich schließlich mit der Einführung einer komplett neuen „Versorgungslandschaft“durch. Für die Lufthansa brachte die Neuausrichtung jährliche Kostenersparnisse in dreistelliger Millionenhöhe, Einmalersparniseffekte von mehr als 1 Mia. Euro und eine weitgehende Planbarkeit der Versorgungskosten mit sich (Volkens & Fifka, 2019, S. 193–199). Dieser Konflikt mit seinen zwei Komponenten und den beiden beteiligten Gewerkschaften illustriert, dass Tarifkonflikte dann außerordentlich heftig eskalieren, wenn es um grundsätzliche Fragen der Umstrukturierung des Konzerns oder um Systemumstellungen und das „Abschneiden alter Zöpfe“geht –und damit v.a. qualitative Aspekte im Vordergrund stehen: das Outsourcen und die Verlagerung von Standorten und Arbeitsplätzen; Werksschließungen, betriebsbedingte Kündigungen und Arbeitsplatzabbau. Im Fall der Lufthansa war die Qualität von Arbeitsplätzen berührt: Es ging um Arbeitsplätze zu den gewohnt guten Tarifbedingungen und um die Wahrung von erkämpften Besitzständen. Unternehmensumstrukturierungen mit folgenschwerem Einfluss auf die Beschäftigungsstrukturen und der Ausstieg aus Tarifverträgen („Tarifflucht“) mit dem Ziel eines Abbaus von Besitzständen und alten Privilegien in der Vergütungsstruktur sowie bei der Altersund Übergangsversorgung waren die zentralen Themen, die außerordentlichen Konfliktstoff beinhalteten und zu einer langanhaltenden Auseinandersetzung zwischen Lufthansa und der VC sowie UFO führten. Die Verhandlungsführung der Lufthansa war kompromisslos: „Neben der Modernisierung der Versorgungssysteme und der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ging es für die Lufthansa und sein Management deshalb eben auch darum […] Handlungsfähigkeit zu demonstrieren. Streik und die Konfliktbereitschaft der Arbeitnehmerseite […] sollte ausgehalten werden, um gelernte Muster der ‚Belohnung von Eskalation‘umzulernen und einzusehen, dass alle ihren Beitrag leisten müssen“(Volkens & Fifka, 2019, S. 187). Die unnachgiebige Verhandlungsführung unter Inkaufnahme extrem hoher Kosten seitens der Lufthansa sowie der große Widerstandswille seitens der Gewerkschaften führten zu jener nachhaltigen Eskalation und langwierigen Streikbewegung, die typisch für das Eskalationsniveau auf der vierten Konfliktstufe sind. Kennzeichnend für diesen Konflikttypus ist, dass es sich um unternehmerische Durchsetzungskämpfe und gewerkschaftliche Abwehrkämpfe par excellence handelt. Auf dieser Konfliktstufe werden –wie auch bei den „eskalierten Konflikten“–unteilbare Konflikte ausgefochten, die einen Entweder-Oder-Charakter besitzen. Angesichts des hohen Eskalationspotenzials und des Konfliktverhaltens der Konfliktparteien muss von „kompromisslosen Konflikten“gesprochen werden. Industrielle Beziehungen, Jg. 28, Heft 1/2021, 53–7568 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 Der jüngste Konflikt zwischen Lufthansa und UFO lässt sich ebenfalls diesem Typus zuordnen. In dessen Zentrum steht ein Amalgam aus Grundlagenund Anerkennungskonflikt. Bei diesem Konflikt geht es zwar auch um Entlohnungsfragen und Sonderzahlungen, aber eigentlich wird hier ein Konflikt um den Gewerkschaftsstatus von UFO ausgetragen. Dabei vermischen sich interne –die Binnenkonflikte bei UFO betreffende –und externe –das Außenverhältnis zur Lufthansa betreffende –Aspekte und sorgen für eine unübersichtliche Gemengelage von Interessen, die in persönliche Angriffe und diverse juristische Auseinandersetzungen eingemündet sind. Diese Problematik kulminierte darin, dass die Lufthansa beim Hessischen Landesarbeitsgericht den Gewerkschaftsstatus von UFO gerichtlich überprüfen lassen wollte, später aber die eingereichte Klage wieder zurückzog. Darüber hinaus hatte die Lufthansa ebenfalls noch im September 2019 den früheren Chef und späteren Vorstandsbeauftragen der UFO, Nicoley Baublies, fristlos entlassen. Diese Kündigung hat das Arbeitsgericht Frankfurt/Main im Februar 2020 jedoch für ungültig erklärt. Die diese Scharmützel begleitenden Kabinenstreiks müssen insofern als vorläufiger Endpunkt eines tiefgehenden Zerwürfnisses zwischen der UFO und der Lufthansa bzw. den handelnden Personen verstanden werden. UFO führt hier im Grunde einen Abwehrkampf zur Verteidigung ihres Gewerkschaftsstatus. In diesem Konflikt überlagern sich Grundlagen-, Status-, Anerkennungsund Machtfragen sowie persönliche Animositäten miteinander. Das innovative dreistufige Procedere zur Lösung des Konflikts könnte dabei durchaus Vorbildcharakter für vergleichbar festgefahrene Konflikte haben (Imbusch & Steg, 2020). Werden die unterschiedlichen Konfliktkonstellationen retrospektiv betrachtet, dann lassen sich aus der systematischen Analyse der Tarifkonflikte der Lufthansa seit 2000 in idealtypischer Hinsicht vier Konflikttypen herauskristallisieren, die sich hinsichtlich ihrer Konfliktgegenstände, ihrer Konfliktaustragungsformen und ihrer Eskalationsstufe unterscheiden und voneinander abgrenzen lassen (s. Tab. 1). Dieses Modell ist zwar am Beispiel der Konflikte bei der Lufthansa gewonnen, aber nicht auf die Lufthansa beschränkt. Es lässt sich auch auf Tarifkonflikte bei anderen Unternehmen übertragen und gewinnbringend zu deren Verständnis anwenden. 5. Resümee und Ausblick Soziale Konflikte sind genuiner, unaufhebbarer und unabschließbarer Bestandteil offener Gesellschaften. Gleiches gilt für Tarifkonflikte. Die Lufthansa kann in den vergangenen 20 Jahren auf eine bewegte Konfliktgeschichte zurückblicken. Die Analyse der Tarifauseinandersetzungen und Streiks bei der Lufthansa hat gezeigt, dass nicht jeder Konflikt gleich ist und gleichermaßen eskaliert. Auf der Grundlage der Analyse der Tarifkonflikte seit 2000 haben wir eine vierstufige Konflikttypologie herausgearbeitet, die sich auch auf andere Tarifkonflikte anwenden lässt. In dem Modell haben wir gezeigt, dass es an einem Ende des Spektrums Konflikte gibt, die praktisch konfliktfrei verlaufen und schnell gelöst werden können, und am anderen Ende des Spektrums Konflikte stehen, die lange andauern, nahezu kompromisslos ausgetragen und von heftigen Streikbewegungen begleitet werden. Dauer, Intensität und Eskalationsniveau eines Konflikts, das zeigt die Analyse der Auseinandersetzungen, hängen entscheidend vom Konfliktgegenstand und vom Konfliktty69Die Komplexität von Tarifauseinandersetzungen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 Tabelle 1: Konflikttypologie Konfliktfreie Konflikte Konflikte mit Eskalationspotenzial Eskalierte Konflikte Kompromisslose Konflikte Typ Konsensuell geregelter Konflikt; teilbarer Konflikt des „Mehr-oder-Weniger“- Typs Kontrovers geregelter Konflikt; teilbarer Konflikt des „Mehr-oder-Weniger“-Typs Statusoder Anerkennungskonflikt; Gründungsbzw. Etablierungskonflikt; unteilbarer Konflikt des „Entweder-Oder“-Typs; gewerkschaftliche Durchsetzungskämpfe, unternehmerische Abwehrkämpfe Grundlagenoder Fundamentalkonflikt; unteilbarer Konflikt des „EntwederOder“-Typs; gewerkschaftliche Abwehrkämpfe, unternehmerische Durchsetzungskämpfe Gegenstand Reine Lohnund Entgeltaspekte Lohnund Entgeltfragen; Art und Umfang von Entgeltregelungen Neuregelung von Tarifverträgen; Gewerkschaftsstatus Umstrukturierungen des Unternehmens mit Folgen für Beschäftigte; Veränderung der Tarifsysteme und Tarifstrukturen; Angriff auf Besitzstände und Arbeitsplätze Eskalationsniveau Kein Konfliktpotenzial; keine Kampfbereitschaft; keine Streikbereitschaft Geringes bis mittleres Konfliktpotenzial; geringe bis mittlere Kampfund Streikbereitschaft Hohes Konfliktpotenzial; hohe Kampfbereitschaft; hohe Streikbereitschaft Sehr hohes Konfliktpotenzial; sehr hohe Kampfbereitschaft; hoher Durchsetzungswille bei geringer Kompromissbereitschaft; Streiks unvermeidbar Dauer Kurze Dauer (wenige Wochen); schnelle Lösung in Tarifverhandlungen Eher kurze Dauer (wenige Monate); relativ schnelle Lösung in Tarifverhandlungen Mittlere bis lange Dauer (mehrere Monate); schwierige Tarifverhandlungen Sehr lange Dauer (z.T. mehrere Jahre); Grundsatzkonflikte werden mit Macht ausgetragen Industrielle Beziehungen, Jg. 28, Heft 1/2021, 53–7570 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 Konfliktfreie Konflikte Konflikte mit Eskalationspotenzial Eskalierte Konflikte Kompromisslose Konflikte Kosten Kaum Kosten; keinerlei Schaden Geringe Kosten; begrenzter Schaden Mittlere bis hohe Kosten; partieller Schaden Sehr hohe materielle und immaterielle Kosten; großer Schaden Konfliktmanagement und Konfliktaustragung Integrativer Streit; regelgerechte Verhandlungen; konstruktive Gespräche; keine Arbeitskampfmaßnahmen Integrativer Streit; regelgeleitete Verhandlungen; konfliktive Gespräche; Streikdrohungen und Warnstreiks Kontroverse Verhandlungen und konfliktive Gespräche; Streikdrohungen, Warnstreiks, Streiks; juristische Auseinandersetzungen; Schlichtung Unnachgiebige Verhandlungen und abgebrochene Gespräche; Interessendurchsetzung um jeden Preis; Einbeziehung der Öffentlichkeit; langwierige Streiks; juristische Auseinandersetzungen mit Schlichtung und/oder Mediation Beispiele VC 2004, 2006; ver.di 2012 UFO 2010; ver.di 2013 VC 2001; ver.di 2001; UFO 2009, 2012 VC 2014–2016; UFO 2015; UFO 2019/20 Bewertung Leicht beizulegender Sachkonflikt; produktiv und funktional für beide Seiten; keine langfristigen negativen Auswirkungen; keine Verlierer Kontroverser Sachkonflikt; relativ produktiv für beide Seiten; keine langfristigen negativen Auswirkungen; keine systematischen Verlierer Eskalierter Sachkonflikt oder Statusund Machtkonflikt; bei Konfliktregelung funktional und nachhaltig; bei Konfliktverschiebung dysfunktional; Gewinner und Verlierer möglich Grundlegender Sachkonflikt systemisch-struktureller Natur; Machtkonflikt; Überlagerung verschiedener Konfliktthemen; Vermischung von sachlichen und persönlichen Aspekten; Gewinner und Verlierer Quelle: eigene Darstellung 71Die Komplexität von Tarifauseinandersetzungen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 pus ab. Während Tarifauseinandersetzungen um quantitativ-materielle Aspekte –wie etwa die Höhe der Löhne –in der Regel nicht besonders stark eskalieren, eskalieren hauptsächlich Tarifauseinandersetzungen, in denen es primär um das große Ganze geht oder Grundsätzliches verändert werden soll –etwa Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen, grundlegende Tarifvertragsstrukturen oder Systeme der Altersversorgung. Damit wird zugleich deutlich, dass unternehmerische Durchsetzungskämpfe respektive gewerkschaftliche Abwehrund Verteidigungskämpfe besonders heftig eskalieren. Zudem sind Fragen der Anerkennung als Gewerkschaft oder bezüglich des Status einer (Sparten‐)Gewerkschaft als Tarifpartei auf Augenhöhe hochgradig konfliktträchtig. Konfliktsoziologisch lässt sich formulieren, dass insbesondere unteilbare Konflikte des „Entweder-Oder“-Typs eskalieren, wohingegen teilbare Konflikte des „Mehr-oder-Weniger“-Typus friedlicher verlaufen. Mit unserem Modell zur Unterscheidung von vier Konflikttypen („konfliktfreie“bzw. „konsensuelle Konflikte“, „Konflikte mit Eskalationspotenzial“,„eskalierte Konflikte“und „kompromisslose Konflikte“) konnten wir die Vielfalt von Tarifauseinandersetzungen systematisieren und die innere Logik von Tarifkonflikten und Streiks durchsichtig machen. Die Lufthansa hat nicht nur eine bewegte Geschichte hinter sich, und sie hat auch eine bewegte Geschichte vor sich. Die Corona-Krise hält die Welt in Atem, sie trifft und betrifft – wenn auch nicht in gleichem Ausmaß –alle Menschen und die gesamte Wirtschaft. Die Luftfahrtindustrie gehört dabei zu den Branchen, die am heftigsten von der Pandemie betroffen ist. Die Luftfahrt im Allgemeinen und die Lufthansa im Speziellen befinden sich momentan in einer existenziellen Krise. Die Corona-Pandemie stellt die gravierendste Krise in der Geschichte der Luftfahrt dar. Welchen Einfluss die Corona-Krise auf die Tarifkonflikte bei der Lufthansa und das Verhältnis zwischen der Lufthansa und ihren Gewerkschaften hat, ist eine interessante und hinsichtlich ihrer Konsequenzen noch offene Frage. Zwar hat die bisherige Konfliktgeschichte gezeigt, dass sich die Lufthansa-Gewerkschaften in Krisenzeiten eher zurückgehalten und ihren Beitrag zur Beilegung der Krise leisten. Aber angesichts des Charakters und der Dimensionen der Corona-Krise sowie der bisher schon vom Lufthansa-Vorstand durchgesetzten Einschnitte ist nicht damit zu rechnen, dass die bisherige Tariflandschaft und das Verhältnis zu den Gewerkschaften Bestand haben: So werden in Anbetracht des schrumpfenden Marktes in Folge der Pandemie weniger Mitarbeiter*innen benötigt und Krisenzeiten sind für Unternehmen zugleich auch Anlässe, Besitzstände oder Althergebrachtes auf den Prüfstand zu stellen und zu revidieren. Angesichts der bisher vom Lufthansa-Vorstand ergriffenen und als alternativlos hingestellten Maßnahmen sowie der relativen Hilflosigkeit und begrenzten Handlungsmöglichkeiten der Gewerkschaften in dieser Krise, wird die Lufthansa am Ausgang der Krise wohl ein anderes Unternehmen sein. Da die Lufthansa und alle Gewerkschaften angesichts des Umfangs und der Ausmaße der gegenwärtigen Krise vor bis dato unbekannten Herausforderungen stehen, wäre es vielleicht angemessen, die Konflikttypologie um eine weitere Spalte mit der Überschrift „Super-GAU“zu ergänzen. Literatur Bark, S. (2012). Zur Produktivität sozialer Konflikte. Wiesbaden: Springer VS. https://doi.org/10.1007/ 978-3-531-19141-6. Industrielle Beziehungen, Jg. 28, Heft 1/2021, 53–7572 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 Bauman, Z. (1998). Schwache Staaten. Globalisierung und die Spaltung der Weltgesellschaft. In U. 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