Relatório de estágio curricular: visão integradora da carreira no ambiente corporativo

Universidade do Minho Escola de Psicologia Ana Francisca Oliveira Ribeiro Relatório de Estágio Curricular: Visão integradora da Carreira no ambiente corporativo. junho de 2024 Relatório de Estágio Curricular: Visão Integradora da Carreira no ambiente corporativo Ana Francisca Oliveira Ribeiro UMinho | 2024 RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. iii Ana Francisca Oliveira Ribeiro Relatório de Estágio Curricular: Visão integradora da Carreira no ambiente corporativo. Relatório de Estágio Mestrado em Psicologia do Trabalho e das Organizações Trabalho efetuado sob a orientação da Professora Doutora Isabel Maria Soares Silva junho de 2024 RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. iv DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Atribuição-SemDerivações CC BY-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/ RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. v Agradecimentos Dedico esta secção a todas as pessoas que desempenharam um papel fundamental neste capítulo da minha vida. Primeiramente, agradeço à minha orientadora, Professora Doutora Isabel Silva, pela sua paciência e pelo conhecimento compartilhado. Agradeço também a todas as colegas do Grupo de Investigação de Psicologia do Trabalho e das Organizações pelo apoio e colaboração. Aos meus pais e ao meu irmão, que sempre estiveram ao meu lado quando precisei, que nunca deixaram de acreditar em mim e me deram sempre mais força para continuar, fazer mais e melhor. À minha melhor amiga, que, mesmo estando longe, esteve sempre presente para me ajudar a resolver os menores problemas e me lembrar que tudo é possível quando realmente queremos. Ao Leonardo, que foi essencial em todo o meu percurso, que segurou a minha mão nos bons e nos maus momentos e nunca me deixou desistir. Agradeço à Cardona, pelos momentos de amizade, desabafo e companheirismo que partilhamos ao longo desta jornada. À "famelga", pela amizade genuína que construímos e por transformarem todos os momentos de indecisão e ansiedade em sorrisos e gargalhadas. Agradeço à Inês, Soraia, Flávia e Ana por me acompanharem durante todo o meu percurso num mundo novo e pelas palavras de encorajamento nos momentos mais difíceis. À minha avó, que foi uma peça fundamental na minha vida, que me acompanhou desde o início do meu percurso e, de uma perspetiva diferente, aplaudiu com orgulho o final. A todos os participantes que permitiram a realização deste estudo estágio??, o meu sincero obrigada. RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. vi DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. Universidade do Minho, 21 de junho de 2024 (Ana Francisca Oliveira Ribeiro) RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. vii Relatório de Estágio Curricular: Visão integradora da Carreira no ambiente corporativo. Resumo O estágio curricular representa, sem dúvida, um marco significativo para qualquer estudante. O presente relatório ambiciona descrever o percurso realizado no estágio, assim como todas as aprendizagens, dificuldades e dilemas enfrentados neste primeiro contacto com a prática profissional. Primeiramente, é apresentado um enquadramento da organização, englobando uma descrição da mesma, focando-se na sua visão, missão e valores. Todas as tarefas foram realizadas no Departamento Corporativo de Recursos Humanos, especificamente na área de Gestão de Carreira do Colaborador. Durante este percurso, tive a oportunidade de conhecer e aprender grande parte das tarefas realizadas nesta área, abraçando, na maioria do meu tempo, tarefas relacionadas com a Análise e Descrição de Funções e com a saúde e bem-estar dos colaboradores. Ao longo deste relatório, são abordadas as minhas inseguranças iniciais, relacionadas com a ansiedade de absorver o máximo de informação possível e o medo de não estar preparada para as tarefas que me atribuíam. As aprendizagens que adquiri ao longo do caminho, nomeadamente, sobre as possíveis evoluções na carreira, a importância do reconhecimento do mérito dos colaboradores, a satisfação organizacional, o bem-estar de todos os colaboradores, a importância do detalhe, entre outros. Este relatório culmina com uma reflexão crítica sobre a própria experiência ao longo do estágio. Foi um período intenso, cheio de grandes desafios e valiosas aprendizagens, como é apresentado neste relatório, onde a experiência prática, o ritmo acelerado e o esforço dedicado foram fundamentais para revelar uma nova realidade no mundo do trabalho. Palavras-chave : Psicologia, Organizações, Carreira, Funções. RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. viii Curricular Internship Report: Career integration in the corporate environment. Abstract The curricular internship is undoubtedly a significant milestone for any student. The aim of this report is to describe the course taken during the internship, as well as all the lessons learned, difficulties and dilemmas faced during this first contact with professional practice. Firstly, a framework of the organization is presented, including a description of it, focusing on its vision, mission and values. All the tasks were carried out in the Corporate Human Resources Department, specifically in the area of Employee Career Management. During this journey, I had the opportunity to get to know and learn a large part of the tasks carried out in this area, most of my time being spent on tasks related to the Job Analysis and Description and with health and well-being. Throughout this report, I address my initial insecurities, related to the anxiety of absorbing as much information as possible and the fear of not being prepared for the tasks I was given. The lessons I learned along the way, namely about possible career development, the importance of recognizing employees' merit, organizational satisfaction, the well-being of all employees, the importance of detail, among others. This report culminates with a critical reflection on my own experience during the internship. It was an intense period, full of great challenges and valuable learning, as presented in this report, where the practical experience, the fast pace and the dedicated effort were fundamental in revealing a new reality in the world of work. Key words : Psychology, Organizations, Career, Roles. RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. ix Índice Introdução .............................................................................................................................. 10 Enquadramento organizacional do estágio............................................................................... 11 Descrição da Organização ....................................................................................................... 11 Departamento Corporativo de Recursos Humanos ................................................................... 12 Centro de Gestão de Carreira do Colaborador ......................................................................... 14 Descrição dos Projetos de Estágio ........................................................................................... 14 O início da Aventura ................................................................................................................ 15 A aventura nas áreas do CGCC ............................................................................................... 16 1. Programa de Saúde e Bem-Estar ................................................................................. 16 1.1 Algumas atividades realizadas neste âmbito ......................................................... 18 2. Benefícios e Incentivos ................................................................................................ 20 2.1. Programa de Reconhecimento e Mérito Organizacional ........................................ 20 3. Análise e descrição de Funções ................................................................................... 21 3.1. Modelo de Família de Funções (MFF) ................................................................... 22 Reflexão sobre a presente experiência de estágio .................................................................... 28 Bibliografia ............................................................................................................................. 31 RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 16 sozinha, nunca desistiu de me ensinar. Acima de tudo, ajudaram-me a crescer, a aprender e a desenvolver as minhas capacidades, neste ramo profissional e como pessoa. Depois dos primeiros tempos de aventura e, sem eu dar conta, já estava a realizar processos e a ter certa autonomia no local de estágio. Já não me sentia “fora de cena” e com o sentimento de que estava a contribuir, ativamente, para o trabalho. A aventura nas áreas do CGCC Quando primeiro conheci o Centro de Gestão de Carreira do Colaborador (CGCC), a equipa realizou uma analogia interessante: compararam o CGCC com um polvo. No início, confesso que não compreendi aquilo que a equipa pretendia transmitir com esta mensagem. Contudo, após terem-me apresentado a Figura 1 a forma de um polvo com os seus vários tentáculos é evidente e, hoje, percebo aquilo que a equipa me introduziu, de início. Assim, em baixo, estão apresentadas as áreas englobadas pelo CGCC, incluindo algumas das quais eu tive oportunidade de entrar em contacto. Figura 1: Áreas Englobadas pelo CGCC. E assim, a minha aventura inicia com a descoberta desta parte específica do mundo de trabalho. Das diversas tarefas e atividades que realizei, destaco, de seguida, algumas que me deram um grande prazer em executar e que contribuíram para o meu desenvolvimento. 1. Programa de Saúde e Bem-Estar O Programa de Saúde e Bem-Estar, dentro de uma organização, detém um papel relevante para reduzir o risco ocupacional de burnout e promover o bem-estar entre colaboradores (Shanafelt et all., 2019). As organizações devem trabalhar, ativamente, para promover a saúde e o bem-estar dos seus trabalhadores. Estas devem priorizar a sua mudança ao invés de tentar mudar os trabalhadores (Rynes et al., 2005). A literatura evidencia que as organizações que trabalham ativamente para melhorar, proteger e manter o bem-estar dos trabalhadores apresentam uma maior probabilidade de alcançar resultados positivos (Ford et al., 2011). RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 17 De facto, Arnoux-Nicolas e colegas, demonstram a importância das Organizações Saudáveis, que se preocupam com o seu sucesso financeiro, mas também com a saúde e segurança dos seus trabalhadores. Nas organizações saudáveis, o clima, a cultura e as boas práticas são capazes de criar um ambiente promotor de saúde e segurança dos seus colaboradores, assim como a eficácia organizacional (LOWE, 2010). Da mesma forma, esta caracteriza-se como propícia a negócios bemsucedidos, remetendo a uma ligação entre a rentabilidade organizacional e o bem-estar dos trabalhadores (Arnoux-Nicolas et al., 2016). Com o principal objetivo de promover o Bem-Estar de todos os colaboradores pertencentes à organização, foi criado um programa de saúde e bem-estar que se divide em quatro áreas com focos distintos. Em primeiro lugar, a área dedicada à saúde física dos colaboradores, que ambiciona a promoção da mesma através de ações como massagens no local de trabalho ou aulas gravadas de pilates, yoga, entre outros. Além disso, todos os colaboradores da organização podem ter acesso a um Apoio Psicológico, consultas em Psicologia, por videochamada, ou a aulas gravadas de Mindfulness , na área dedicada à Saúde Mental. A terceira área dobra-se sobre a nutrição, que disponibiliza a todos os colaboradores, atividades subordinadas ao tema da nutrição e alimentação saudável. Por fim, a última área relaciona-se com a Família, que engloba as atividades relativas aos temas associados ao lazer e à família, no âmbito do qual se realizam webinars e workshops neste sentido. Além disso, a organização disponibiliza algumas regalias aos seus colaboradores, que se denominam de Benefícios. Dentro dos vários benefícios existentes destacam-se as consultas de medicina geral e de enfermagem, disponíveis através de marcação prévia (presencialmente ou em formato online ). Além disso, o Modelo Híbrido de trabalho, que combina o trabalho presencial e o teletrabalho também se caracteriza como uma regalia disponibilizada. E, por fim, o Serviço de Apoio que existe com o objetivo de analisar situações relevantes para o colaborador por parte de uma equipa técnica de Recursos Humanos, Financeiro e Jurídico. Adicionalmente, a empresa disponibiliza a todos os seus colaboradores um conjunto de parcerias celebradas com entidades externas. Estes protocolos permitem a todos os colaboradores o acesso a uma vasta gama de produtos e serviços, a preços mais vantajosos. Este programa consistiu em algo que eu estive envolvida durante todos os dias do meu estágio, tanto em termos de procura de novos protocolos com vista à oferta de benefícios aos colaboradores da organização, como através do estabelecimento de parceria com outras entidades. Relativamente à procura de novos protocolos, eram analisadas as respostas de satisfação dos colaboradores relativamente aos protocolos existentes e, a partir daí, tentava-se perceber qual a necessidade dos mesmos. Isto é, os colaboradores poderiam colocar no forms de satisfação, aquilo que gostavam de ter RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 18 como novos protocolos ou aquilo que gostavam que fosse atualizado nos protocolos existentes. Ao realizar esta procura, eu tentava perceber aquilo que também poderia ser benéfico para os trabalhadores da organização, tais como, parcerias com outras empresas de telecomunicações, livrarias, ginásios, entre outros. Este processo consistia em contactar estas empresas através do e-mail e tentar procurar uma parceria que fosse benéfica para ambas as partes. Após a parceria estar concretizada, era realizada uma página nas redes internas da organização, para qualquer colaborador ter conhecimento da parceria e acesso a todos os benefícios a ela associados. Além disso, também atualizei várias páginas informativas das redes internas, que, por um lado, surgiam consoante uma necessidade de atualização de informações obsoletas (tais como, protocolos que não renovaram contrato) ou, por outro, pela divulgação de novas parcerias, ou de novos benefícios que os colaboradores poderiam disfrutar. Para além de atualizar, criei duas páginas informativas nas redes internas que surgiram de uma necessidade interna de divulgação de dois temas importantes, a saúde mental e a campanha de vacinação contra a gripe. Por fim, também contribui para a newsletter mensal que havia na organização, onde todos os meses eram abordados diferentes temas, mas importantes para o quotidiano. Ou seja, neste processo, os temas da newsletter já estavam previamente definidos e aquilo que eu realizava consistia numa recolha de informação de várias fontes, para que, no fim, conseguisse montar uns breves parágrafos informativos. Este programa foi algo que sempre gostei de contribuir desde a mínima coisa que fizesse, porque abraça tarefas que têm como finalidade o bem-estar e a saúde do colaborador. 1.1 Algumas atividades realizadas neste âmbito 1. Healthy Workplaces – Locais de Trabalho Saudáveis No decorrer do estágio, tive a oportunidade de contribuir para a realização da candidatura ao prémio de “ Healthy Workplaces – Locais de Trabalho Saudáveis”, organizada pela Ordem de Psicólogos Portugueses (OPP). Esta iniciativa consiste num contributo da OPP para o incentivo e divulgação das melhores práticas e orientações que se desenvolvem em Portugal, relativamente à segurança, saúde e ao bem-estar ocupacional. Neste sentido, estive em contacto com a Checklist de inscrição, a qual, consiste numa lista de verificação e um instrumento orientador das boas práticas e da promoção de Locais de Trabalho Saudáveis. Isto é, recolhi a informação necessária para a realização da candidatura e partilhei com as minhas colegas de equipa para que elas concretizassem o preenchimento e submissão da mesma. Por fim, a empresa também é reconhecida pela OPP como um Healthy Workplace . RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 19 2. Well Being Awards No meu estágio, apoiei também no processo de realização da candidatura aos Well Being Awards , que consiste numa iniciativa que distingue organizações com políticas people first . Isto é, visa valorizar as organizações com boas práticas, políticas e programas de Saúde, Bem-estar e Felicidade para os colaboradores. A decisão é realizada por um painel de júris imparcial e que se baseiam em evidências científicas e em processos de qualidade. Neste sentido, recolhi as etapas necessárias para a candidatura, assim como realizei uma síntese detalhada de tudo o que era necessário para a submissão da mesma. Dando algumas ideias de resposta para alguns itens presentes na checklist que, posteriormente, foram analisadas pelas minhas colegas de trabalho, no processo de realização da candidatura. A mesma foi submetida para análise e, até à data, aguarda apreciação. 3. Great Place To Work Por fim, apoiei na análise das respostas dos colaboradores ao questionário do Great Place to Work , de forma a perceber que aspetos a organização podia melhorar para corresponder às suas expectativas. Ou seja, após obtermos a resposta de grande parte dos colaboradores, obtidas a partir do google forms , exportei um ficheiro excel que continha todas as respostas. Como o questionário continha algumas respostas abertas, foi necessário adotar uma estratégia para que fosse possível chegar a um resultado. Assim, agrupei em clusters aquelas respostas que tinham o mesmo significado ou se referiam ao mesmo aspeto. Desta forma foi possível chegar a dois tipos de resultados, por um lado, aquilo que os colaboradores mais valorizam na empresa e que deve permanecer. E, por outro, aquilo que gostavam que mudasse ou que fosse melhorado. Após obter estes resultados, compilei todos numa página, de forma a ser mais fácil realizar a comparação entre aquilo que é valorizado e aquilo que gostavam que fosse melhorado. Por fim, passei estes dados ao resto da equipa de forma a, numa fase posterior, ser possível analisar com mais calma e arranjar soluções para os problemas. Este programa consiste numa autoridade global para a construção, sustentação e reconhecimento de culturas dos lugares de trabalho de alta confiança e elevado desempenho. Atribuem o selo “ Certified® ” que valida, mundialmente, a perceção positiva dos colaboradores sobre a organização. Isto é, reconhecem as empresas como “ Best Workplaces™” com base na opinião dos colaboradores em Portugal e ao redor do mundo. RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 20 2. Benefícios e Incentivos Os Benefícios e os Incentivos podem ser caracterizados como um conjunto de facilidades, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus colaboradores (Araújo & Garcia, 2009). Segundo Camara (2012), há evidência de uma mudança estratégica na Gestão de Recursos Humanos, o sentido de valorizar a visão de que uma boa gestão das competências está diretamente ligada a uma boa gestão de recompensas. Nesse sentido, os sistemas de recompensas são hoje um elemento estratégico fundamental para as organizações na prossecução dos seus objetivos (Camara, 2012). 2.1. Programa de Reconhecimento e Mérito Organizacional Dentro da Organização, existe o Programa de Reconhecimento e Mérito Organizacional que permite premiar os colaboradores que se destacam tanto pelo seu desempenho, como pelos seus contributos. Os colaboradores são premiados através de três programas que ocorrem em períodos diferentes, isto é, anual ou mensalmente. Estes reconhecimentos emanam de um regulamento em vigor, podendo ser atribuídos por um colaborador ou por uma chefia. Além de ter o objetivo de reconhecer um colaborador, as iniciativas ambicionam, também, reconhecer o esforço de uma equipa ou o esforço escolar dos educandos dos colaboradores da Organização. Assim, os prémios em questão, são atribuídos, e validados, pelo Departamento de Recursos Humanos e, posteriormente, analisados pela Administração da Organização. Isto é, a mesma vai decidir tendo em consideração a dimensão e qualidade do impacto causado pelo colaborador na equipa, no departamento, na empresa ou na organização. O prémio consiste na atribuição de um voucher, que pode, ou não, ser entregue durante uma cerimónia de premiação, consoante a iniciativa em questão. Durante o período de estágio, foram entregues vários prémios, das mais diversas iniciativas. As minhas tarefas, nesta área, baseavam-se em receber a lista de colaboradores premiados e qual o valor dos prémios atribuídos. Em seguida, realizava o pedido dos vouchers às devidas entidades e esperava aprovação por parte das mesmas. Quando os vouchers chegavam à empresa, separava os mesmos, tendo em atenção o valor ou o tipo de premiação. Por fim, era enviado um e-mail aos colaboradores para conhecimento das chegadas deste voucher e pedido para os virem recolher. Assim, contribuía para esta gestão e ajudava no envio dos vouchers para aqueles colaboradores que se encontravam a trabalhar noutras partes do país. Apesar desta prática se desviar, um pouco, do core do meu estágio, penso que foi essencial para me ajudar a adaptar ao meu local de trabalho e me ajudar a conhecer as pessoas e as instalações. RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 21 3. Análise e descrição de Funções A partir do contexto económico e de gestão do século XX, o conceito de função ganha especial destaque, por estar relacionado com a era industrial e com os modelos de gestão Taylorista e Fordista, sendo que as principais metas deste período consistiam no aumento da produtividade, mitigação de custos e na produção em série (Heloani, 2023). A Análise e Descrição de funções obtém particular enfoque pois torna-se a base para a operacionalização de outros processos (tais como, o recrutamento e seleção) (Hamel & Prahalad, 1990). Nos dias de hoje, Figueiredo e Paiva (2018), definem como boas práticas o conjunto de todas as normas e políticas de Gestão de Recursos Humanos que conduzem a uma melhor performance organizacional. Das mais diversas práticas destaca-se a Análise e Descrição de funções que valoriza as competências, habilidades e o conhecimento dos colaboradores (Chiavenato, 2014). A Análise e Descrição de Funções pode ser caracterizada, tal como o nome indica, como um processo através do qual se obtém informação relativa às funções. Segundo Bihim (2016), esta prática promove não só a evolução de funções, tarefas, postos de trabalho e profissões como permite uma melhor definição por parte da empresa em relação ao tipo de pessoas de que necessita para suprir as suas necessidades. De acordo com o autor citado, os passos subjacentes a este processo caracterizam-se: 1. Pela recolha de informação sobre a função; 2. Avaliação da informação recolhida; 3. Descrição da função baseada na informação recolhida; 4. Determinação das capacidades, habilidades e conhecimentos necessários para a realização da função; 5. Atualização constante da informação. Em síntese, como refere Cardoso (2008), este processo engloba as tarefas constituintes e distintivas de uma função, o que lhe atribui um carácter explicativo e classificativo. Apesar de não existir um formato universal este processo foca-se em aspetos intrínsecos, apresentando itens como a designação da função, a sua posição no organograma, relações hierárquicas e funcionais estabelecidas, objetivo global, deveres e responsabilidades associados, benefícios e regalias e regime contratual (Marras, 2017). Durante a realização do estágio, estive profundamente envolvida nesta prática específica, que se destacou como a mais significativa, de todas as tarefas que me foram atribuídas. Essencialmente, realizei, sob orientação, uma série de processos de criação, atualização e rebranding de funções, fundamentados no Modelo de Família de Funções, o qual, irei detalhar de seguida. RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 22 3.1. Modelo de Família de Funções (MFF) O Modelo de Família de Funções consiste numa metodologia que agrupa as funções em famílias, em que, o conjunto de atividades ou tipo de trabalho a realizar, pelas mesmas, é similar. Desta forma, possibilita uma diferenciação por níveis de complexidade e proporciona uma maior clareza em relação à evolução de carreira. Esta metodologia permite, então, sistematizar as funções e competências necessárias, no presente e no futuro, para o possível desenvolvimento do negócio. Adicionalmente, proporciona o reconhecimento de diferentes níveis de senioridade, dentro de uma dada função e permite mapear a cadeia de valor da organização e as respetivas famílias funcionais. Além disso, possibilita a criação de uma estrutura de grupos funcionais que esteja alinhada com as necessidades da organização e as tendências de mercado. A metodologia em questão engloba seis tipos de processos, nomeadamente, a criação de funções, a atualização de funções, a definição e atualização de microcompetências técnicas, o rebranding de funções, o modelo de bandas salariais e a missão por perfil de função. De seguida, está presente a explicação destes processos assim como a minha ajuda na realização dos mesmos. i. Criação e Atualização de Funções O crescimento da organização nos diversos mercados, implica a constante necessidade de criar e atualizar funções. Além disso, é crucial compreender que todas as funções são dinâmicas, estando sujeitas a mudanças ao longo do tempo e diante de diferentes circunstâncias. Desta forma, este processo caracteriza-se como essencial para garantir a satisfação das necessidades emergentes, relativas a novas funções ou a funções desatualizadas, promovendo, assim, a competitividade da organização no mercado. De uma forma sucinta, o processo de Criação de Funções , consiste na criação de uma nova função, que não existe na organização, e surge da necessidade apresentada pelo próprio DRH ou pelos Clientes Internos. De forma a ser mais fácil a explicação deste processo, elaborei a Figura 2 , que contém todos os passos necessários para ser possível perceber como se realiza, de forma sucinta, a criação de uma função. RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 23 Figura 2: Processo de Criação de Funções No realizar do estágio, tive a oportunidade de criar, com certa autonomia, três funções do grupo funcional técnico. Tal como está presente na figura acima, duas das funções que criei surgiram da necessidade sentida por um cliente interno de uma empresa de outro mercado e a terceira foi elaborada para responder uma necessidade de uma das equipas do departamento de Recursos Humanos. Após aprovação desta necessidade, uma colega da equipa recolheu os requisitos técnicos da função através de uma reunião com o cliente, quer via on-line , quer presencial. Posteriormente, realizei uma proposta tendo em base as funções que já existiam e que se encontravam relacionadas com a nova função. Por fim, depois de debater a minha proposta com outra colega da equipa, foi realizada uma primeira proposta para ser validada pelo cliente. As três propostas que realizei foram aprovadas, com algumas alterações realizadas pela minha colega, e, atualmente, já existem colaboradores a desempenhar estas funções. Este trabalho foi bastante desafiante pois provou que sou capaz de pensar fora de caixa e conseguir colocar-me no papel de outro trabalhador. A parte importante deste projeto revelou-se em compreender qual eram as principais tarefas e responsabilidades das funções, para que fosse possível criar um perfil que realmente corresponde-se ao pretendido. Na realização das tarefas, nunca me separei do principal foco, que era o próprio colaborador perceber a sua função enquanto a desempenha! Esta foi, sem dúvida, uma das tarefas que mais me enriqueceu e que contribuiu para uma maior confiança no meu trabalho. A Atualização de Funções caracteriza-se como um processo semelhante à Criação de Funções. De facto, a principal diferença centra-se na alteração de uma função que já existe, na empresa, e que se RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 24 encontra desatualizada ou desajustada às tarefas da função. De forma a ser mais fácil a sua compreensão, realizei, também, uma figura que demonstra os passos inerentes a este processo. Figura 3: Processo de Atualização de Funções Durante o meu percurso, apenas realizei a última parte deste processo, ou seja, realizei a atualização nas redes e sistemas internos. Para isso, recebia, por parte de uma colega da equipa, a proposta de atualização da função validada pelo cliente interno. Seguidamente, abria os sistemas internos da organização e comparava a função antiga com a função existente. Após identificar as diferenças, alterava o conteúdo desatualizado, tanto para a língua portuguesa como para o inglês e para o francês, com auxílio de algumas ferramentas existentes na internet. ii. Microcompetências O processo de microcompetências foi criado com o objetivo de garantir um perfil funcional mais detalhado e específico. Para o levantamento desta informação poderiam ser utilizadas diversas técnicas para recolha de dados, tais como, a observação, os questionários e as entrevistas (Rego et al., 2015). Neste caso, utilizou-se a entrevista, pois tem a vantagem de ser mais direta, pessoal e flexível, comparativamente com os questionários. Além disso, proporciona uma possibilidade de explicar ao entrevistado de que forma as informações obtidas na mesma podem ser utilizadas. A entrevista consiste numa das técnicas mais comuns para este contexto de Análise de Funções (Rego et al., 2015). De forma a compreender melhor o processo de microcompetências, realizei uma descrição das etapas realizadas, para o levantamento deste processo: RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 25 1. Identificação de um perfil funcional que não apresenta microcompetências mapeadas ou as mesmas se encontram desatualizadas; 2. Agendamento de uma reunião com um colaborador e/ou chefia que desempenha a função ou que representa a chefia direta dessa função; 3. Realização da reunião gravada com o cliente, garantindo a confidencialidade dos dados obtidos e utilização dos mesmos para estes fins. 4. Transcrição da reunião gravada, de forma a elaborar uma proposta de perfil dessa função; 5. Elaboração de uma proposta de microcompetências da função em questão, tendo por base a informação recolhida; 6. Processo de revisão da entrevista a pares, juntamente com o técnico responsável e/ou coordenadora da equipa e validação da proposta; 7. Envio da proposta de microcompetências ao cliente interno, no qual realiza uma segunda validação da proposta; 8. Após este procedimento, as microcompetências de uma função não são divulgadas com todos os colaboradores, permanecendo no DRH. Durante o meu percurso de estágio, estive envolvida em todas as fazes deste processo, contudo, não era eu que identificava o primeiro ponto, mas uma colega com experiência. Além disso, todos os dias do meu estágio eu realizava um dos pontos acima identificados, ou seja, as microcompetências fizeram parte dos meus dias de trabalho. Tal como identificado acima, após ser encontrada uma necessidade, eu realizava o agendamento de uma reunião de trabalho, consoante a disponibilidade dos participantes. De seguida, uma colega realizava a entrevista e, estando gravada, eu realizava a transcrição da mesma e a primeira proposta de microcompetências. Com supervisão, realizei dez processos de microcompetências pertencentes a diferentes famílias e diferentes grupos funcionais. Todos os processos de microcompetências que realizei foram validados pelos superiores e, atualmente, as funções, em questão, encontram-se com este processo atualizado. Obtive, também, a oportunidade de guiar, com supervisão, uma entrevista de recolha de microcompetências para a função de Coordenador de Produção. Após a entrevista, realizei as etapas seguintes, que se encontram em cima, debatendo sempre ideias com uma colega mais experiente, de forma a obter vários pontos de vista. Esta entrevista, caracterizou-se como sendo a tarefa mais desafiante em todo o percurso do estágio. Para além de colocar à prova as minhas capacidades como entrevistadora, acarretava uma grande responsabilidade. Todavia, também se caracterizou como sendo o processo mais gratificante, pois, no final, senti que estava pronta para me desafiar, ainda mais, e que RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 32 Figueiredo, E., & Paiva, T. (2018). O papel da gestão de recursos humanos na gestão do conhecimento – Os casos da análise e descrição de funções, recrutamento e seleção e acolhimento. Egitania Sciencia , 1 (22), 7–17. https://doi.org/10.46691/es.v1i22.192 Ford, D., Gadde, L. E., Hakansson, H., & Snehota, I. (2011). Managing business relationships . John Wiley & Sons. Guan, Y., Arthur, M. B., Khapova, S. N., Hall, R. J., & Lord, R. G. (2019). Career boundarylessness and career success: A review, integration and guide to future research. Journal of Vocational Behavior , 110 (Part B), 390–402. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.05.013 Hamel, G., & Prahalad, C. K. (1990). Strategic intent . Mckinsey Quarterly , 1 , 36-61. Heloani, R. (2023). Modelos de gestão e educação: gerencialismo e subjetividade. Cortez Editora Infante, A., & Darmawan, D. (2022). Gender equality: Women in human resource management practice. Journal of Social Science Studies , 2 (1), 27–30. https://doi.org/10.56348/jos3.v2i1.16 Lima, M. S. L., & Pimenta, S. G. (2006). Estágio e docência: Diferentes concepções. Revista Poíesis Pedagógica , 3 (3 e 4), 5–24. https://doi.org/10.5216/rpp.v3i3e4.10542 Lowe, G. S. (2010). Creating healthy organizations: How vibrant workplaces inspire employees to achieve sustainable success . University of Toronto Press. Marras, J. P. (2017). Administração de recursos humanos . Saraiva Educação SA. Miles, R. E., & Snow, C. C. (1996). Twenty-first-century careers. In M. B. Arthur & D. M. Rousseau (Eds.), The boundaryless career: A new employment principle for a new organization era (pp. 97-115). Oxford University Press. Rego, A., Cunha, M. P., Gomes, J. F. S., Cunha, R. C., Cabral-Cardoso, C., & Marques, C. A. (2015). Manual de gestão de pessoas e do capital humano (3ªed.) Edições Sílabo. Rynes, S. L., Gerhart, B., & Parks-Leduc, L. (2005). Personnel psychology: Performance evaluation and pay for performance. Annual Review of Psychology , 56 (1), 571-600. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.56.091103.070254 Shanafelt, T., Trockel, M., Ripp, J., Murphy, M. L., Sandborg, C., & Bohman, B. (2019). Building a program on well-being: Key design considerations to meet the unique needs of each organization. Academic Medicine , 94 (2), 156–161. https://doi.org/10.1097/ACM.0000000000002415 Singh, A. K., Tripathi, V., & Yadav, P. (2012). Rebranding and organisational performance – Some issues of relevance. American Journal of Sociological Research , 2 (5), 90–97. https://doi.org/10.5923/j.sociology.20120205.01 RELATÓRIO DE ESTÁGIO CURRICULAR: VISÃO INTEGRADORA DA CARREIRA NO AMBIENTE CORPORATIVO. 33 Soares, M. P. S. B. S. (2020). Formação permanente de professores: Um estudo inspirado em Paulo Freire com docentes dos anos iniciais do ensino fundamental. Revista Educação & Formação , 5 (13), 151–171. https://doi.org/10.25053/redufor.v5i13.1271 Yunita, I., Prasetio, A. P., Dharmoputra, S., & Sa’adah, S. (2019, May). Employee Turnover Intention: The role of perceived organizational support and stress. In 1st International Conference on Economics, Business, Entrepreneurship, and Finance (ICEBEF 2018) (pp. 451-457). Atlantis Press. https://doi.org/10.2991/icebef-18.2019.98