La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico

FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS GRADO EN FINANZAS Y CONTABILIDAD LA RETRIBUCIÓN Y EL COMPROMISO COMO DETERMINANTES DE LA FELICIDAD DE LOS EMPLEADOS: UN ANÁLISIS EMPÍRICO Trabajo Fin de Grado presentado por Virginia Iglesias Rodríguez, siendo el tutor del mismo el profesor Dr. D. Jesús Peña Vinces. Vº. Bº. del Tutor Alumno/a: Dr. D. Jesús Peña Vinces D.ª Virginia Iglesias Rodríguez Sevilla. Julio de 2022 GRADO EN FINANZAS Y CONTABILIDAD FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS TRABAJO FIN DE GRADO CURSO ACADÉMICO [2021-2022] TÍTULO: LA RETRIBUCIÓN Y EL COMPROMISO COMO DETERMINANTES DE LA FELICIDAD DE LOS EMPLEADOS: UN ANÁLISIS EMPÍRICO AUTOR: VIRGINIA IGLESIAS RODRÍGUEZ TUTOR: DR. JESÚS PEÑA VINCES DEPARTAMENTO: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y MARKETING ÁREA DE CONOCIMIENTO: ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS RESUMEN: Nuestra investigación tiene por objetivo evaluar en qué medida, dos políticas de RR. HH tales como el compromiso y la retribución influyen en la felicidad de los empleados. Para evaluar dicho objetivo hemos empleado una muestra de 154 empleados. Nuestras hipótesis fueron testadas con un modelo de regresión lineal múltiple. Los resultados indican que la retribución del empleado es mucho más importante que el compromiso a la hora de explicar la felicidad. En efecto, la retribución explica un 62% mientras que el compromiso solo lo hace con un 13%. Por otro lado, es importante tener presente que estos resultados se ven condicionados por el nivel de estudios del empleado, mientras que el sexo y la edad no fueron significativos. PALABRAS CLAVE: Compromiso de los empleados; Retribución del personal; Felicidad laboral; RR.HH. TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - I - ÍNDICE 1 CONSIDERACIONES INICIALES. ........................................................................ 3 1.1 INTRODUCCIÓN. ........................................................................................... 3 1.2 JUSTIFICACIÓN DEL TEMA. ......................................................................... 4 1.3 OBJETIVOS PRINCIPALES. .......................................................................... 4 1.4 ESTRUCTURA DEL TRABAJO. ..................................................................... 4 2 MARCO TEÓRICO. ............................................................................................... 7 2.1 DEFINICIÓN DE FELICIDAD.......................................................................... 7 2.1.1 La paradoja de Easterlin. ......................................................................... 8 2.2 FELICIDAD LABORAL. .................................................................................. 8 2.3 COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS. ........................................................ 9 2.4 RETRIBUCIÓN EN LOS PUESTOS DE TRABAJO. ..................................... 12 2.4.1 Teorías de la retribución. ....................................................................... 12 2.4.2 Justicia retributiva .................................................................................. 13 2.4.3 Retribución emocional. .......................................................................... 13 2.4.4 Factores sociales que influyen en la retribución. .................................... 14 2.5 HIPÓTESIS PROPUESTAS. ........................................................................ 14 3 METODOLOGÍA. ................................................................................................. 17 3.1 MEDIDA DE LAS VARIABLES DE ESTUDIO. .............................................. 17 3.2 DATOS Y MUESTRA DE ESTUDIO. ............................................................ 20 3.3 ANÁLISIS DE DATOS. ................................................................................. 20 4 RESULTADOS. ................................................................................................... 23 4.1 ANÁLISIS DE LA FIABILIDAD DE LAS VARIABLES. ................................... 23 4.1.1 Fiabilidad de la variable felicidad. .......................................................... 23 4.1.2 Fiabilidad de la variable retribución. ....................................................... 24 4.1.3 Fiabilidad de la variable compromiso. .................................................... 24 4.2 ANÁLISIS FACTORIAL................................................................................. 25 4.2.1 Análisis factorial de la variable felicidad. ................................................ 25 4.2.2 Análisis factorial de la retribución. .......................................................... 26 4.2.3 Análisis factorial de la variable compromiso........................................... 27 4.3 REGRESIÓN LINEAL MÚLTIPLE. ................................................................ 28 4.3.1 Regresión lineal sin variables de control. ............................................... 28 4.3.2 Regresión lineal con variables de control. .............................................. 30 - II - 5 DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES. ....................................................................... 33 5.1 DISCUSIÓN. ................................................................................................. 33 5.2 CONCLUSIONES DEL ESTUDIO. ............................................................... 33 5.3 FUTURAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN..................................................... 34 5.4 LIMITACIONES. ........................................................................................... 34 6 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 35 7 ANEXOS ............................................................................................................. 39 TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 3 - 1 CONSIDERACIONES INICIALES. 1.1 INTRODUCCIÓN. En este TFG nos vamos a centrar en el análisis de la felicidad de los empleados teniendo en cuenta aquellas variables que influencian o impactan directamente. En otras palabras, en aquellas políticas de la gestión de Recursos Humanos (RR. HH), que consideramos más relevantes y determinantes de la felicidad en el ámbito laboral. Realizamos este análisis debido a que, a lo largo de los años se han realizado muchos estudios sobre qué es la felicidad, cómo se mide, qué influye sobre ella y muchos más factores para poder entender mejor este concepto. Por un lado, hemos encontrado contribuciones científicas en las que se define la felicidad como “el grado en el cual un individuo evalúa la calidad global de su vida comoun-todo positivamente” (Veenhoven, 2005), en la que posteriormente se realiza un análisis empírico de los conceptos que pueden afectar a la felicidad. En cambio, otras publicaciones centran su atención en la felicidad en el campo laboral. Por otro lado, cabe destacar la importancia que tiene la psicología positiva y el comportamiento organizativo positivo en el trabajo: “el Comportamiento Organizativo Positivo en el trabajo representa el estudio y la aplicación de las fuerzas de los recursos humanos y de sus capacidades psicológicas positivas que pueden ser evaluadas, desarrolladas y gestionadas de manera eficaz para la mejora del rendimiento del trabajador.” (Moccia, 2016). En cuanto a la felicidad y una de nuestras variables principales, la retribución, Easterlin (Easterlin, 1974) analizó e investigó la relación entre la felicidad y los ingresos per cápita por país y llegó a la conclusión de que, aunque los países incrementaran su nivel económico, este no desembocaba necesariamente en un aumento de la satisfacción ni de la felicidad de los habitantes. En ese sentido, en contexto español cabe preguntarse: • En qué medida el compromiso de los empleados afectará a la felicidad de los empleados españoles. • En qué medida la retribución de los empleados afectará a su felicidad laboral de los empleados españoles. Por tanto, para alcanzar a dar respuesta a las preguntas antes mencionadas hemos realizado una investigación empírica compuesta de 154 empleados que trabajan tanto en el sector privado y público. En cuanto a la organización de nuestro trabajo, este se compone de 3 partes diferenciadas. La primera se refiere a la revisión de la literatura científica. La segunda, está relacionada con la muestra y metodología, y la tercera referida al análisis de resultados y las principales conclusiones del estudio. Iglesias Rodríguez, Virginia - 4 - 1.2 JUSTIFICACIÓN DEL TEMA. ¿Hasta qué punto afecta el trabajo a la felicidad de los empleados? ¿Qué variables influyen en la felicidad dentro del ámbito empresarial? Estas cuestiones son la clave de este TFG. La principal razón de haber elegido este tema para el TFG es porque considero que la felicidad es algo esencial en la vida de todos y gran parte de ella depende de cuán felices seamos en nuestro ámbito laboral, ya que, las horas en el puesto de trabajo constituyen una gran parte de toda nuestra vida. Todas esas horas que pasamos ejerciendo profesionalmente implican muchas consecuencias en el ámbito personal como pueden ser dejar en segundo plano a la familia, el tiempo libre y el ocio. Como empresa, que los empleados sean felices en el entorno laboral ofrece muchas ventajas empresariales debido al posible aumento de la productividad, mejor ambiente entre los empleados y superiores. Debido a esto, una mayor felicidad puede desembocar en un clima profesional bastante bueno y en beneficios para todos sus componentes (Rodríguez-Muñoz & Sanz-Vergel, 2014). Con este estudio nos centraremos en investigar si la retribución y el compromiso de los empleados afectan a su felicidad. Tendremos en cuenta variables esenciales para el análisis de este concepto puesto que, cada persona tiene una concepción diferente acerca de la felicidad. 1.3 OBJETIVOS PRINCIPALES. El objetivo principal de este estudio es el de conocer si dos políticas de RR. HH, retribución y compromiso afectan a la felicidad de los empleados. Este análisis tiene en cuenta distintos aspectos dentro de la vida laboral, como pueden ser el compromiso de los empleados en la organización, el clima empresarial, la satisfacción laboral o el salario, entre otros. Por tanto, con este estudio podremos responder a una serie de preguntas a lo largo de este TFG. • ¿Afectan las políticas de RR. HH antes mencionadas a la felicidad de los empleados y cuál de ellas es más importante? • ¿Cómo otras variables demográficas del personal, tales como la edad, sexo y nivel de estudios afectan también la felicidad en su conjunto? 1.4 ESTRUCTURA DEL TRABAJO. Este estudio va a estar compuesto de 5 capítulos, centrando cada uno de ellos una parte distinta esencial para dar lugar al posterior análisis. El Capítulo 1 incluye todas las consideraciones iniciales para poner al lector en situación antes de comenzar con el marco teórico. El Capítulo 2 destaca el concepto de la felicidad, incluyendo su definición, características de las variables a estudiar y concluyendo con las hipótesis propuestas. El Capítulo 3 se compone de una estructura teórica sobre las variables que serán objeto de estudio en el próximo capítulo. El Capítulo 4 se centra en el análisis de regresión múltiple de las variables de carácter cualitativo y cuantitativo. Este capítulo nos proporcionará la información necesaria para elaborar el quinto y último capítulo. TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 5 - Finalmente, el Capítulo 5 consta de una discusión sobre los resultados del estudio, las limitaciones que se han tenido a la hora de realizarlo, futuras líneas de investigación y conclusiones. Iglesias Rodríguez, Virginia - 12 - • Modelo de tres factores: se incluyen las dimensiones afectivas, calculadas y las normativas. • Modelo de cuatro factores: se divide el elemento calculado en dos componentes: costos (coste de abandonar la organización) y escasez de alternativas (sensación de no poder aspirar a otro empleo). (Calderón, 2016). 2.4 RETRIBUCIÓN EN LOS PUESTOS DE TRABAJO. Se puede definir la retribución como la compensación económica realizada por la empresa que percibe el trabajador por el esfuerzo realizado en la organización, ya sea físico o intelectual, independientemente de las causas y la modalidad de pago que sean aplicadas. (Rey Delgado, 2019). Existen dos posiciones tradicionales respecto al interés de la retribución. • Por un lado, hay quienes piensan que el dinero es lo único que mueve a las personas que quieren obtener un trabajo. (Casas, 2002). • Por otro lado, hay quienes creen que el dinero es una herramienta para fomentar la motivación de los empleados en situaciones en las que las necesidades básicas no están cubiertas ni aseguradas. (Casas, 2002). Tal y como dice Claver (Claver, Gascó & Llopis, 1997), el dinero es un medio de intercambio social, provoca una sensación de mayor estatus y reconocimiento frente a las personas que no logran alcanzar ese nivel de retribución. El hecho de que pertenezcamos a una sociedad mayormente materialista agrava esa diferenciación de posición entre unas personas y otras. Otro factor por mencionar es que la importancia de la retribución depende de la personalidad y las cualidades individuales de las personas. ¿Qué quiere decir esto? Nos referimos a que en personas con un alto nivel de confianza consigo mismo, individuos que ya tienen sus necesidades básicas cubiertas, la retribución recibida en el puesto de trabajo pierde importancia de tipo material y se convierte en un instrumento enfocado a incrementar la motivación en el puesto de trabajo. Para este tipo de personas en ocasiones es más importante la aprobación y el reconocimiento de sus compañeros respecto a sus objetivos alcanzados. Esto no quiere decir que esos factores sustituyan a la retribución, simplemente se complementan. (Casas, 2002). 2.4.1 Teorías de la retribución. La retribución está afectada por la oferta, demanda y la negociación. A lo largo de los años se han creado distintas teorías atendiendo a varias inclinaciones políticas. Vamos a describir brevemente las 4 teorías principales de la retribución: • Teoría del salario de subsistencia: se relaciona directamente con la escuela fisiocrática francesa y nos dice que, si el salario del mercado se ve aumentado, esto provocará que las familias tengan más hijos. Por el contrario, si el salario es inferior al de subsistencia, las familias tendrán menos hijos. Esta teoría también es designada como una visión pesimista respecto al futuro (Casas, 2002). • Teoría del fondo de los salarios: fue desarrollada por Adam Smith, y se basa en que el volumen de los salarios representa un porcentaje invariable con relación a los productos ya terminados o servicios prestados, por ende, los deseos económicos y salariales de los empleados no pueden sobrepasar ese límite establecido por un porcentaje (Casas, 2002). • Teoría de la productividad marginal: esta teoría se basa en el empleo de la ley de los rendimientos decrecientes. Esto quiere decir que las organizaciones que TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 13 - quieran aumentar sus beneficios netos encontrarán el equilibrio una vez que el salario sea fielmente idéntico al del producto marginal del mismo. (Casas, 2002) • Teoría de la negociación colectiva: en esta teoría entra el concepto del sindicato, el cual puede acordar un pacto con los directivos respecto al salario de los trabajadores (Casas, 2002). 2.4.2 Justicia retributiva Este concepto se basa en la percepción que tiene el empleado sobre el salario que considera apropiado respecto a sus labores y esfuerzos en la organización y el salario que realmente recibe. Si ambos coinciden, el trabajador se sentirá satisfecho y significa que la justicia retributiva se adapta a las necesidades del empleado y a las de la empresa (Casas, 2002). No obstante, si el empleado percibe que no se lleva a cabo esa justicia retributiva, puede afectar a la productividad individual, viéndose afectada también la de la empresa y a otros factores como la motivación, la concentración y el desempeño. Como consecuencia de esto, es muy importante que las empresas consigan un equilibrio entre lo que desea el empleado y lo que desea la empresa, esto se puede conseguir mediante una buena política retributiva. A continuación, podemos ver un esquema en el que se nos indica las principales consecuencias de carecer de justicia retributiva en la organización (Lawler, 1971). Fuente: (Lawler, 1971) 2.4.3 Retribución emocional. La Asociación Español para la Calidad (AEC) (Asociación Española para la Calidad, 2019) en 2019 define este tipo de retribución como “un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida de este, fomentando la conciliación laboral.” Iglesias Rodríguez, Virginia - 14 - Esta definición nos ayuda a entender que la retribución no es sólo “dinero”, el concepto va mucho más allá. Tal y como hemos mencionado en apartados anteriores, la retribución ayuda a mantener una buena motivación en las empresas, facilita oportunidades de ascenso y promoción y fomenta el aumento de la participación en las organizaciones. (Ibáñez, 2019) Según la Fundación Factor Humano (2006), (citado por Casas, 2002), la retribución emocional se compone de dos elementos principales: • Elementos intrínsecos: se incluyen los elementos que el trabajador entiende como subjetivo, como, por ejemplo, bienestar psicológico, ambiente laboral, logro de objetivos, etc. • Elementos extrínsecos: se incluyen los factores que el empleado percibe de manera objetiva, y que, por ello, es capaz de cuantificar. Unos ejemplos serían los cursos de formación o ayudas al estudio, planes de jubilación, etc. Debido a todos estos factores nos podríamos preguntar si una adecuada retribución en el puesto de trabajo influiría en la felicidad de los empleados. Esta cuestión la vamos a resolver con el análisis que vamos a realizar en el siguiente capítulo. 2.4.4 Factores sociales que influyen en la retribución. Para mencionar estos factores, nos hemos basado en un libro llamado “La remuneración, retribución y motivación de los vendedores” (Casas, 2002). ❖ Constituye un coste considerable en las organizaciones. ❖ Es una fuente de conflictos: no todas las empresas tienen impuesto un buen sistema de retribuciones y puede haber quejas por parte de los empleados, tanto por la cuantía de los salarios como por su distribución. ❖ Tiene una alta influencia sobre eficacia y eficiencia en las empresas: afecta a aspectos como la motivación interna, la productividad y la capacidad de lograr objetivos, entre otros. ❖ Los directivos pueden influir en la retribución: aunque la gestión de los salarios está limitada a restricciones legales, es posible que los directivos empleen un papel importante y los salarios se vean afectados a estos cambios, tanto de forma positiva como negativa. ❖ La naturaleza de la retribución es sistémica: esto significa que el salario percibido por los empleados es distinto en función del puesto que ocupe en la organización y de la responsabilidad que posea, además de tener otros factores en cuenta como el desarrollo, capacitación y la evaluación del rendimiento del empleado. 2.5 HIPÓTESIS PROPUESTAS. Por tanto, una vez desarrollado nuestro marco teórico nos planteamos las siguientes hipótesis. H1: En qué medida el compromiso de los empleados afectará a la felicidad de los empleados. H2: En qué medida la retribución de los empleados afectará a su felicidad laboral. A continuación, podemos ver un gráfico en el cual se puede ver con claridad las hipótesis que vamos a estudiar. TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 15 - Gráfico 1: Hipótesis. Elaboración propia. Iglesias Rodríguez, Virginia - 16 - TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 17 - 3 METODOLOGÍA. Para desarrollar el estudio y conseguir unos buenos resultados utilizaremos varias herramientas para la obtención de información teórica (variables de estudio), además de otras de carácter práctico. En primer lugar, hemos desarrollado un cuestionario con preguntas relacionadas con la felicidad y satisfacción laboral y compromiso de los empleados. En este caso, se realizan tanto a empresas privadas como públicas y de distintos sectores. Posteriormente, este cuestionario ha sido rellenado de forma fácil y cómoda por los trabajadores ya que se dispuso a través de un enlace de Google documentos, para así evitar el contacto físico. ❖ En segundo lugar, hemos utilizado el programa SSPS (Statistical Package for Social Sciences) para el cálculo de la fiabilidad de las variables y la elaboración de la regresión lineal múltiple. 3.1 MEDIDA DE LAS VARIABLES DE ESTUDIO. En este apartado vamos a incluir las variables de estudio (retribución, compromiso de los empleados y felicidad) y cómo las hemos medido, relacionándolas con sus respectivos códigos. En primer lugar, haremos una tabla con las variables de control incluidas en nuestro estudio. Código Variables de control X1 Sexo • Hombre • Mujer X2 Edad • Menor de 25 años • 26-30 años • 31-35 años • 36-40 años • 41-45 años • 46-50 años • Más de 50 años X3 Nivel de estudios • Sin estudios • Educación primaria • Educación secundaria • Bachiller • Grado • Máster • Doctorado Mousa et al., (2020) Tabla 1: Variables de control. Elaboración propia. Iglesias Rodríguez, Virginia - 18 - A continuación, mostraremos las variables tanto dependientes e independientes del estudio. Código Felicidad. Donde 1= Completamente en desacuerdo y 7= Completamente de acuerdo X9 Recibo un salario justo por mi trabajo X10 El clima organizacional de la empresa es bueno X11 Los superiores realizan una buena actividad de gestión X12 El clima organizacional en mi unidad de trabajo es bueno X13 La motivación interna de mi puesto de trabajo es alta X14 Mis tareas en la organización están bien diseñadas Mousa et al., (2020) Tabla 2: Variable felicidad. Elaboración propia. Código Retribución. Donde 1= Completamente en desacuerdo y 7= Completamente de acuerdo X15 Su retribución refleja el esfuerzo que usted ha puesto en su trabajo X16 Su retribución es adecuada para el trabajo que usted realiza X17 Su retribución está justificada después respecto a su rendimiento X18 Su retribución refleja cómo ha contribuido usted a la organización Cugueró-Escofet, Ficapal-Cusí y Torrent-Sellens (2019) Tabla 3: Variable retribución. Elaboración propia. TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 19 - Código Compromiso de los empleados. Donde 1= Completamente en desacuerdo y 7= Completamente de acuerdo X23 Los empleados parecen estar muy comprometidos con la organización X24 Los empleados parecen estar emocionalmente apegados a la organización X25 Los empleados parecen percibir los problemas de la organización como propios X26 Los empleados permanecen en la organización porque son conscientes de que, al abandonarla perderían las prestaciones generales y la antigüedad acumulada hasta entonces X27 Los empleados permanecen en la organización porque son conscientes de que, al abandonarla, perderían una oportunidad de desarrollo profesional X28 Los empleados permanecen en la organización porque se ha aplicado algún tipo de compensación basado en el éxito futuro de la organización X29 Los empleados han invertido demasiado en esta organización como para considerar la posibilidad de irse a otra parte X30 La mayoría de la gente le debe mucho a la organización X31 La gente siente un alto sentido de lealtad a la organización X32 Los empleados conocen, entienden y se identifican con las necesidades, objetivos y valores de la organización Triguero-Sánchez, Peña-Vinces y Guillén (2021) Tabla 4: Variable compromiso de los empleados. Elaboración propia. Iglesias Rodríguez, Virginia - 20 - 3.2 DATOS Y MUESTRA DE ESTUDIO. Los datos se han obtenido a partir de los resultados de una encuesta realizada al público objetivo, que en este caso son hombres y mujeres que estén activamente trabajando en Administraciones públicas y empresas privadas, de cualquier tramo de edad y con todos los niveles de estudio posible. Este cuestionario tiene un total de 23 ítems, divididos en variables de control (sexo, edad y nivel de estudios), variables independientes (compromiso de los empleados y retribución) y la variable dependiente, en este caso la felicidad. Al comienzo, se hizo una muestra piloto de 54 personas para verificar la fiabilidad de las preguntas respecto a las variables antes de seguir con el estudio. Este análisis nos obligó a realizar algunos cambios y posteriormente se procedió al envío masivo de la encuesta. Se han realizado un total de 154 encuestas, la mayoría de ellas centradas en la capital sevillana y en algunos pueblos cercanos como Utrera, Carmona, Los Palacios y Villafranca y Dos Hermanas. Esta encuesta ha sido distribuida de la siguiente forma: • Ha sido elaborada y respondida a través de cuestionarios online con un enlace de Google documentos para evitar el contacto físico y dar facilidad al público objetivo. • Se distribuyó por Ayuntamientos de varias localidades y empresas privadas de varios mercados distintos: supermercados, colegios privados/concertados, gestorías e inmobiliarias. • Se publicó en varias redes sociales como Telegram e Instagram para que la encuesta llegara a la máxima gente posible que cumpliera con los requisitos. • En todo momento las personas que se ofrecieron a completarlas supieron que esta encuesta era de carácter anónimo y con la única finalidad de poder realizar un estudio para este TFG. Este cuestionario llamado “Felicidad de los empleados” se puede consultar en el Anexo I de este trabajo. 3.3 ANÁLISIS DE DATOS. Para realizar el análisis de la encuesta se ha hecho uso de Excel creando una base de datos para posteriormente darle un tratamiento estadístico a los resultados a través de un programa informático, Statiscal Package for the Social Sciences (SPSS). En primer lugar, en este apartado del trabajo nos centraremos en la estadística descriptiva de la muestra. La Figura 1 nos muestra el sexo de los empleados encuestados. Observamos que la mayoría de ellos fueron mujeres, que se ven representadas por un 65% de total de la muestra, frente al 34% que han sido hombres y un 1% de carácter no binario. TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 21 - Figura 1: Sexo. Elaboración propia. En cuanto a la edad de los empleados encuestados, el tramo que más ha abundado han sido las personas de más de 50 años con un 25% sobre el total, seguido de los más jóvenes, menores de 25 años con el 19%. Figura 2: Edad. Elaboración propia. Iglesias Rodríguez, Virginia - 28 - Matriz componenteª Componente 1 X23 ,788 X24 ,824 X25 ,774 X26 ,600 X27 ,737 X28 ,728 X29 ,659 X30 ,638 X31 ,831 X32 ,863 Tabla 16: Matriz de componenteª. Fuente: Elaboración propia. Como se ha podido apreciar anteriormente, se puede concluir con que las escalas de medida empleadas cumplen los requisitos establecidos en cuanto a su fiabilidad. 4.3 REGRESIÓN LINEAL MÚLTIPLE. Nuestro análisis se compone de dos modelos, el primero sin variables de control y el segundo incluyendo las tres variables de control mencionadas anteriormente. 4.3.1 Regresión lineal sin variables de control. Resumen del modelo Estadísticas de cambios Modelo R R cuadrado R cuadrado ajustado Error estándar de la estimación Cambio de cuadrado de R Cambio en F 1 ,717ª ,514 ,507 ,70180615 ,514 79,820 Tabla 17: Resumen del modelo. Fuente: Elaboración propia. TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 29 - Resumen del modelo Estadísticas de cambios Modelo df1 df2 F Durbin-Watson 1 2 151 ,000 1,781 Tabla 18: Resumen del modelo. Fuente: Elaboración propia. a. Predictores: (Constante), Compromiso, Retribución b. Variable dependiente: Felicidad Anovaª Modelo Suma de cuadrados gI Media cuadrática F Sig. 1 Regresión 78,628 2 39,314 79,820 ,000 Residuo 74,372 151 ,493 Total 153,000 153 Tabla 19: Anovaª. Fuente: Elaboración propia. Coeficientesª Coeficientes no estandarizados Coeficientes estandarizados Modelo B Error estándar Beta t Sig. 1 (Constante) 1,009E16 ,057 ,000 1,000 Retribución ,639 ,064 ,639 9,975 ,000 Compromiso ,143 ,064 ,143 2,237 ,027 Tabla 20: Coeficientesª. Fuente: Elaboración propia. Iglesias Rodríguez, Virginia - 30 - Coeficientesª 95,0% intervalo de confianza para B Estadísticas de colinealidad Modelo Límite inferior Límite superior Tolerancia VIF 1 (Constante) -,112 ,112 Retribución ,512 ,766 ,784 1,275 Compromiso ,017 ,270 ,784 1,275 Tabla 21: Coeficientesª. Fuente: Elaboración propia. 4.3.2 Regresión lineal con variables de control. Resumen del modelo Estadísticas de cambios Modelo R R cuadrado R cuadrado ajustado Error estándar de la estimación Cambio de cuadrado de R Cambio en F 1 ,723ª ,522 ,506 ,70273433 ,522 32,364 Tabla 22: Resumen del modelo. Fuente: Elaboración propia. Resumen del modelo Estadísticas de cambios Modelo df1 df2 F Durbin-Watson 1 5 148 ,000 1,774 Tabla 23: Resumen del modelo. Fuente: Elaboración propia. TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 31 - Anovaª Modelo Suma de cuadrados gI Media cuadrática F Sig. 1 Regresión 79,912 5 15,982 32,364 ,000 Residuo 73,088 148 ,494 Total 153,000 153 Tabla 24: Anovaª Fuente: Elaboración propia. Coeficientesª Coeficientes no estandarizados Coeficientes estandarizados Modelo B Error estándar Beta t Sig. 1 (Constante) -,334 ,314 -1,067 ,288 Retribución ,629 ,065 ,629 9,678 ,000 Compromiso ,133 ,064 ,133 2,064 ,041 X1 -,010 ,116 -,005 -,090 ,929 X2 ,006 ,027 ,014 ,240 ,811 X3 ,080 ,050 ,097 1,586 ,115 Tabla 25: Coeficientesª Fuente: Elaboración propia Iglesias Rodríguez, Virginia - 32 - Coeficientesª 95,0% intervalo de confianza para B Estadísticas de colinealidad Modelo Límite inferior Límite superior Tolerancia VIF 1 (Constante) -,954 ,285 Retribución ,500 ,757 ,765 1,308 Compromiso ,006 ,261 ,776 1,289 X1 -,240 ,219 ,982 1,018 X2 -,046 ,059 ,893 1,119 X3 -,020 ,179 ,862 1,160 Tabla 26: Coeficientesª Fuente: Elaboración propia. Los resultados confirman nuestra primera hipótesis (B=0.929; p. ≤ 0.00), al mostrar que la retribución de los empleados es una política de RR. HH que condiciona la felicidad de los empleados. De igual forma, confirmamos que el compromiso (H2) tiene efecto sobre la felicidad de los empleados (B=0.133; p. ≤ 0.05), aunque en menor medida que la retribución. Con relación a las variables de control, el sexo (X1) y la edad (X2) no se muestran significativas, por tanto, no serían condicionantes de la felicidad. Sin embargo, parece ser o al menos existe la tendencia a que el nivel de estudios podría condicionar la felicidad (88% de confianza) puesto que se encuentra cerca del nivel de confianza del 90% (88% de confianza). TFG-Grado en Finanzas y Contabilidad. La retribución y el compromiso como determinantes de la felicidad de los empleados: Un análisis empírico - 33 - 5 DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES. 5.1 DISCUSIÓN. Nuestra investigación sugiere que aquellos empleados mejor pagados serían los más felices en la empresa. Puesto que, esta reflejaría el trabajo que realizan los empleados (X15) o al menos eso sugiere nuestro estudio. Realmente los resultados del análisis se sitúan dentro de lo que esperábamos conseguir y demostrar. Es cierto que no esperábamos que el efecto del compromiso de los empleados sobre la felicidad fuera menos importante respecto de la retribución. De hecho, se esperaba que el compromiso tuviera un mayor efecto sobre nuestra variable dependiente (felicidad). Sin embargo, nos ha sorprendido mucho este resultado, por tanto, en el contexto español, a diferencia de lo que ocurre en otros contextos, el dinero sigue siendo lo más importante para conseguir la felicidad de los empleados. Una vez realizada nuestra investigación, observamos que hay coincidencias y discrepancias tanto con conceptos de otros autores como estudios y análisis realizados con anterioridad. De esta manera, vemos, refiriéndonos a la variable retribución, que coincidimos con el pensamiento de Carr y Borrero-Caldas, (citados por Dabrio, 2021), mencionados en el marco teórico, sobre que el dinero sí contribuye a incrementar la felicidad de los individuos, ya que nuestro estudio nos ha demostrado que los empleados mejor retribuidos serán los más felices de la organización. A su vez, podemos confirmar que nuestro estudio se apoya en las teorías de la retribución, (Casas, 2002), y que sintoniza con la importancia de la justicia retributiva, debido a que es primordial que los empleados sientan que reciben un salario justo para así poder ver incrementada su felicidad laboral. Con respecto al compromiso de los empleados (Triguero-Sánchez, Peña-Vinces y Guillén, 2021), nuestro estudio muestra que sí afecta a la felicidad de los individuos, pero de menor forma. Esto puede ser debido a que, como veíamos el compromiso de los individuos depende en gran parte de su personalidad y vida personal y no tanto de las experiencias y el ámbito laboral, al menos no en la misma medida que la retribución (Torres Silva & Díaz Ferrer, 2012). Esta investigación, al igual que todas las relacionadas con la felicidad laboral, son claves para la gestión de los RR.HH. para poder sacar mayor partido al capital humano entendiendo de este modo sus deseos y necesidades, y, así encontrar un equilibrio entre las aspiraciones de los empleados y los objetivos de las empresas. 5.2 CONCLUSIONES DEL ESTUDIO. La principal conclusión de nuestro estudio es que las políticas de Recursos Humanos centradas en los aspectos económicos contribuyen a mejorar la felicidad de los empleados. Mientras que, aquellas políticas enfocadas en aspectos no monetarios como el compromiso tienen menor efecto en dicha felicidad. En cuanto a las implicaciones de gestión, nuestra investigación puede ser de gran ayuda para los gerentes y directivos de los departamentos de recursos humanos en las organizaciones. Puesto que, ya sabemos que la retribución influye en la felicidad de los empleados de manera considerable y que esta afecta directamente a la productividad y al ambiente laboral, por ello, la retribución hay que considerarla como variable fundamental y prioritaria. Iglesias Rodríguez, Virginia - 34 - Con esto queremos decir que las empresas podrían hacer estudios internos para revisar y evaluar los planes establecidos sobre el sistema de retribución. Darle esa preferencia al sistema retributivo y a la justicia retributiva, habida cuenta de que, esta puede desembocar en mejoras considerables. Considerando que, su perfeccionamiento puede tener muchas ventajas sociales y económicas, tanto para los empleados como para las organizaciones, ya que, da lugar a un mejor ambiente laboral y se puede ver reflejado con la optimización de los resultados. Por tanto, políticas de RR. HH como un incremento salarial, pagos por productividad, bonos y las participaciones (shares) de la empresa contribuirán a tener empleados felices y además comprometidos con la empresa. 5.3 FUTURAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN. Sería muy interesante analizar dentro del ámbito de la felicidad a los empleados separándolos según el tipo de empresa a la que pertenezcan, es decir, si es de carácter público o privado y así poder llegar a una conclusión clara sobre ello. Para llevarlo a cabo, haría falta un público objetivo bastante más extenso y el uso de un mayor número de variables que recojan varios aspectos del ambiente laboral. 5.4 LIMITACIONES. La primera y más notable ha sido conseguir el número de encuestas respondidas de las que disponemos. Ha sido necesario la búsqueda y visita presencial a varias empresas para que los empleados se sintieran cómodos respondiendo el cuestionario. Al principio muchos de ellos se mostraban aprensivos respecto al formulario porque no deseaban que sus superiores pudieran tener constancia de sus respuestas. Debido a esto, se les aclaró que nuestro cuestionario es totalmente anónimo y confidencial, este aspecto reforzó la sinceridad de los candidatos. Este análisis ha sido dirigido principalmente a la población de Sevilla y sus alrededores, sin poder llegar a obtener muestras de otras provincias que harían que nuestro estudio fuera de mejor calidad y más fiable. Finalmente, hay que mencionar que, aunque la encuesta haya sido distribuida en esta provincia, hubiera sido óptimo tener un mayor número de encuestas respondidas para hacer un análisis más profundo y detallado. 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