Motivação prosocial, condições de trabalho e autoeficácia, como variáveis preditoras do Burnout

MOTIVAÇÃO PROSOCIAL, CONDIÇÕES DE TRABALHO E AUTOEFICÁCIA, COMO VARIÁVEIS PREDITORAS DO BURNOUT UMA AVALIAÇÃO EMPIRICA DO MODELO DE HARRISON, EM PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM AUTORA: DIRETOR: GUILHERMINA AMÉLIA DE SOUSA CARVALHEIRA JOSÉ MARÍA LEÓN RUBIO Universidade de Sevilha Espanha Outubro, 2015 II Esta investigação, teve o apoio do PROGRAMA OPERACIONAL DA EDUCAÇÃO (PRODEP), da UNIÃO EUROPEIA III Aos meus Pais, por uma dívida de gratidão. À memória do meu Pai, Joaquim Augusto Carvalheira (1918-2012), para quem a nossa formação foi a grande preocupação da sua vida. A todas as Mulheres que, por razões da sua condição, não conseguiram a realização intelectual a que aspiravam, embora lhes sobejassem motivação e capacidades. IV Agradecimentos: À minha irmã, Maria Virgínia de Sousa Carvalheira, por cuidar da nossa Mãe e assim permitir, que eu pudesse dedicar os últimos dois anos, à conclusão deste trabalho. Aos enfermeiros do Hospital Distrital de Faro, alguns deles meus antigos alunos, por generosamente, darem o seu contributo, para a realização deste estudo. Ao professor José María León Rubio, pela sua preciosa ajuda, desde as sugestões de bibliografia, à orientação e apoio na realização desta investigação. V ABSTRACT Professional burnout is a work environment problem that decreases the feeling of professional realization, associated to the drop in productivity. It mainly affects professionals who work with people, nurses being one of the most vulnerable groups due to the too asymmetrical relationship between them and their patients. This thesis has two goals: getting to know the professional burnout in Portuguese nurses and testing Harrison’s social competence model (1983; 1985), that has never been applied. For this, 285 nurses answered questionnaires, and information about self-efficiency, social motivation, working conditions, professional burn out and some demographic and professional variables, has been collected. The results show that the sample suggests a high level of importance to social motivation (interest in the community) and holds also a high level of personal self-efficiency. On the other hand, individuals find deficiencies in preventive measures, physiological alert associated to the demands of the workplace, but what most affects them is the contact with pain and death. However, these work environment deficiencies seem underestimated and individuals show low levels of professional burn out. Relating to Harrison’s model, whose principles state that social motivation and working conditions will predetermine self-efficiency and this in turn will act as a smoothing role, the results are as follows: Relating to the first part of the model, the results suggest that social motivation and evaluation of working conditions are variables that predict self-efficiency. The second part, on the other hand, which associates self-efficiency and burnout, wasn´t tested on this profession, for selfefficiency effect on burnout consequences, mainly organizational consequences, is due to the first model association, self-efficiency, with other variables such as the characteristics of the strong character: commitment and control. The results found in this study, high levels of motivation and self-efficiency and low levels of professional burn out, may be due to the effects of structural measures introduced to improve the health system, which is also reflected in a positive way on the Portuguese Nursing social and professional regulations. VI RESUMO O desgaste profissional ou burnout é um problema do local de trabalho, que diminui o sentimento de realização profissional, associada à baixa de produtividade. Afeta principalmente profissionais que trabalham com pessoas, sendo os enfermeiros um dos grupos mais vulneráveis, devido à relação demasiadamente assimétrica entre eles e os utentes. O objetivo deste trabalho é duplo: conhecer o desgaste profissional, em enfermeiros portugueses e testar o modelo de competência social de Harrison (1983;1985), que nunca foi implementado. Para isso, 285 enfermeiros preencheram questionários tendo-se recolhido informação sobre, autoeficácia, motivação pro social, condições de trabalho, desgaste profissional e algumas variáveis demográficas e profissionais. Os resultados indicam, que a amostra concede um gau de importância elevado, à motivação social (interesse pela comunidade) e possui um nível de autoeficácia pessoal, igualmente alto. Já nas condições de trabalho, os sujeitos encontram deficiências nas medidas preventivas, alerta fisiológico associado às exigências do posto de trabalho, mas é o contato com a dor e a morte, o fator que mais os afeta. Contudo, essas deficiências, parecem ser subestimadas e os sujeitos apresentam, níveis de desgaste profissional baixos. Sobre o modelo de Harrison, cujos pressupostos estabelecem que a motivação social e as condições de trabalho vão predeterminar a autoeficácia e esta por sua vez exerce um papel amortecedor sobre o desgaste profissional, os resultados foram os seguintes: Quanto à primeira parte do modelo, os resultados permite afirmar que a motivação social e a valoração das condições de trabalho, são variáveis preditoras da autoeficácia. Já a segunda parte, a que associa autoeficácia e burnout, não se comprovou neste trabalho visto que o efeito da primeira, sobre as consequências do síndrome, nomeadamente as consequências organizacionais, é devido à associação da autoeficácia com outras variáveis, como as dimensões da personalidade resistente: compromisso, e controlo. Os resultados encontrados nesta investigação, altos níveis de motivação e de autoeficácia e baixos níveis de desgaste profissional, podem ser devidos aos efeitos das medidas estruturais, introduzidas por volta do ano 2000, para melhorar a formação dos profissionais de saúde, as quais se refletiram também, no estatuto socioprofissional da Enfermagem Portuguesa. VII CONTEÚDOS CAPÍTULO PÁGINA Apoio institucional (PRODEP) …………………………………………………………… Dedicatória………………………………………………………………………………………. Agradecimentos ………………………………………………………………………………. Resumo em Inglês………………………………………………………………………….. Resumo ………………………………………………………………………………………… Conteúdos ………………………………………………………………………………………. Lista de Gráficos……………………………………………………………………………… Lista de tabelas ………………………………………………………………………………. ii iii iv v vi vii xi xii 1. INTRODUÇÃO ……………………………………………………………………………………… 1 1.1.RAZÕES QUE JUSTIFICAM ESTA INVESTIGAÇÃO ………………………………… 1 1.1.1.Definição e caraterísticas do burnout …………………………………….. 1 1.1.2.Custos financeiros e humanos…………………………………………………….. 2 1.1.3.Processos de contágio ……………………………………………………………….. 3 1.1.4.Especificidades da profissão de enfermagem que predispõem ao burnout .................................................................................................... 4 1.1.5.Fatores facilitadores e incidência do síndrome ………………………….. 5 1.1.6.Incidência do burnout na Enfermagem Portuguesa ……………………. 6 1.1.7.Abordagem ao estudo deste Síndrome………………………………………. 6 1.1.8.Interação pessoa/meio: noção de competência ………………………….. 8 1.1.9.Modelo de Competência Social de Harrison……………………………….. 9 1.2.O PRESENTE ESTUDO …………… …………………………………………………………… 13 1.2.1.Medidas estruturais para o desenvolvimento do ensino na área da saúde ……………………………………………………………………………………………… 13 1.2.2.Objetivos da investigação…………………………………………………………… 15 2. SINTESE DA LITERATURA ………………………………………………………………………. 16 2.1.STRESS, BURNOUT, AUTOEFICÁCIA, COMPORTAMENTOS DE AJUDA, MOTIVAÇÃO E ANÁLISE FUNCIONAL 16 2.1.1. Stress. Teoria Geral de Hans Selye e Teoria Cognitiva de Lazarus 16 VIII CAPÍTULO PÁGINA 2.1.2.Burnout…………………………………………………………………………………… 23 2.1.3.Autoeficácia de Bandura e domínios da autoeficácia profissional de Cherniss……………………………………………………………………………………………….. 27 2.1.4.Comportamentos de ajuda: motivação e noção de competência, segundo White…………………………………………………………………………………….. 32 2.1.5.Análise Funcional da motivação para comportamentos pro sociais de Clary & Snyder; Omoto & Snyder……………………………………………………… 36 2.2.HIPÓTESES DE TRABALHO ……………………………………………………………………. 40 3. MÉTODO ………………………………………………………………………………………………… 41 3.1.DESENHO DA INVESTIGAÇÃO AMOSTRA EPROCEDIMENTO ………………….. 41 3.1.1.Desenho da investigação e preparação dos instrumentos………….. 43 3.1.2.Amostra……………………………………………………………………………………… 44 3.1.3.Procedimento……………………………………………………………………………… 45 3.2.DESCRIÇÃO DOS QUESTIONÁRIOS ……………………………………………………….. 45 3.2.1.Questionário de Autoeficácia Geral de Schwarzer(1993)……………. 45 3.2.2.Questionário das Motivações Pro-Sociais dos Profissionais de Saúde de Omoto & Snyder (1995)Chacón y Vecina (1999)………………….. 50 3.2.3.Questionário de Autoavaliação das Condições de Trabalho da, Agence Nationale pour L´Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) France (1984)…………………………..…………………………………………… 56 3.2.4.Questionário de Desgaste Profissional do Pessoal de Enfermagem. (Inclui, recolha da informação sociodemográfica da amostra e variáveis de trabalho) de Jiménez-Moreno, et al. (1997)……………………………………. 61 IX CAPÍTULO PÁGINA 4 RESULTADOS……………………………………………………………………………………….. 66 4.1.ANÁLISE DAS CARATERISTICAS DA AMOSTRA……………………………………. 66 4.1.1.Carateristicas sociodemográficas………………………………………………. 66 4.1.2.Carateristicas de instrução ou formação……………………………………. 68 4.1.3.Caraterísticas profissionais da amostra e os seus efeitos sobre o desgaste profissional…………………………………………………………………………. 70 4.2.ANÁLISE DOS EFEITOS DAS PRINCIPAIS VARIÁVEIS INDEPENDENTES…. 76 4.2.1.Análises descritivas das principais variáveis independentes………. 76 4.2.2.Contraste de médias com os valores das principais variáveis independentes………………………………………………………………………………….. 78 4.2.3.Motivação social e as condições de trabalho como variáveis preditoras da autoeficácia................................................................... 79 4.2.4.Associação entre autoeficácia e o síndrome de desgaste profissional……………………………………………………………………………………….. 82 5. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS……………………………………………………………. 88 6. CONCLUSÕES E LIMITAÇÕES……………………………………………………………… 96 7. REFERÊNCIAS…………………………………………………………………………………….. 99 ANEXOS ANEXO 1 CARTA DIRIGIDA À ADMINISTRAÇÃO DO HOSPITAL DISTRITAL DE FARO…………………………………………………………………………………. 111 ANEXO 2 RESPOSTA DO HOSPITAL A AUTORIZAR A INVESTIGAÇÃO……… 113 ANEXO 3 PROTOCOLO DIRIGIDO A CADA ENFERMEIRO, CONTENDO AS INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO DOS QUESTIONÁRIOS …. 115 ANEXO 4 QUESTIONÁRIO DE AUTOEFICÁCIA………………………………………… 117 ANEXO 5 QUESTIONÁRIO DA MOTIVAÇÃO……………………………………………. 119 ANEXO 6 FICHA DE AUTOAVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO…. 122 ANEXO 7 ANEXO 8 QUESTIONÁRIO DE DESGASTE PROFISSIONAL DOS ENFERMEIROS……………………………………………………………………… QUESTIONÁRIO DAS VARIÁVEIS SOCIODEMOGRÁFICAS ……….. 132 143 5 1988); entre outros. Também a relação entre estes profissionais e os respetivos utentes, tem sido apontada como um fator que faz parte da etiologia do burnout. Os utentes dos serviços de saúde, são indivíduos com necessidades afetadas, a quem têm de ser prestados cuidados e ajuda, por forma a serem compensadas essas necessidades. Neste caso, a relação entre prestador e utente, torna-se demasiadamente assimétrica, originando grande tensão e desgaste nestes profissionais. Se esta situação se prolongar no tempo, os recursos emocionais esgotam-se, sendo esta uma das manifestações do burnout (Buunk, &Van Yperen 1991; Molleman et al, 1986). Tudo isto torna esta profissão particularmente stressante, física e emocionalmente (Hingley, 1984) e os seus profissionais especialmente vulneráveis ao síndrome (Schaufeli & Janczur, 1994). 1.1.5.Fatores facilitadores da incidência do síndrome A incidência deste síndrome é muito elevada nas diferentes profissões de saúde (González & González, 1998; Schaufeli, et al., 2011), sendo a Enfermagem uma das mais atingidas (Bouza, 1993; García Izquierdo, 1991; García Isquierdo, et al., 2000; Van Yperen, Buunk,& Schaufeli, 1992). Muitos acreditam, que esta predominância continuará a aumentar, devido às mudanças, que caracterizam as sociedades modernas. A sociedade tornou-se mais complexa, mais dependente das organizações, necessitando cada vez mais de profissionais de apoio, que prestem cuidados, ajuda e informação. Porém, enquanto a necessidade de um maior número de profissionais continua a aumentar, a possibilidade deles existirem diminui, devido a pressões politicas e económicas para reduzir os custos (Battles, 2000; Gil-Monte, 2000; Pons,1995; Shaufeli, Maslach & Marek, 1993). Uma das mudanças significativas, é o aumento da população idosa, nos países de economia avançada (Carr, & Kazanowski, 1994; GAO, 2001). Como é sabido, este grupo etário, necessita geralmente de mais cuidados de saúde. Porém, e sendo reconhecido que os enfermeiros são responsáveis, por uma larga maioria desses cuidados prestados à população (GAO, 2001) - visto serem “…os profissionais mais qualificados, que mais tempo permanecem em contacto direto com os utentes, e que por isso, estão no centro de qualquer sistema de saúde” (traduzido de, Clark, et Clark, 2003, p. 33) - a necessidade de aumentar estes cuidados, vai implicar um aumento do número de enfermeiros, também (Carr, & Kazanowski, 6 1994). Em contrapartida, cada vez menos jovens escolhem esta profissão, devido à existência de outras alternativas de trabalho, menos penosas e desgastantes. Em consequência, espera-se uma escassez dramática destes profissionais, num futuro próximo (Buerhaus, et al., 2000; Janiszewski Goodin, 2003). A titulo de exemplo, a Associação de Enfermeiras Canadianas estima que em 2016, haverá um défice de 113 mil enfermeiros no seu país (Clark, Stewart, & Clark, 2006). De referir também que nos Estados Unidos, a escassez destes profissionais, é a primeira queixa, na insatisfação no trabalho, neste grupo ocupacional (GOA, 2001), sendo também o problema mais grave, identificado pelas associações destes profissionais, a nível mundial (Clark, Stewart, & Clark, 2006). Para uma revisão: Clark, et Clark (2003); Clark, Stewart, and Clark, (2006); Report of General Accounting Office (2001); Ross, Polsky, & Sochalski, (2005), . No futuro, a escassez destes profissionais poderá piorar, as já deterioradas condições de trabalho, aumentar os níveis de stress crónico e em consequência, a incidência do burnout. 1.1.6.Incidência do burnout nos Enfermeiros Portugueses Em Portugal, a prevalência deste síndrome é mal conhecida, em virtude da pouca investigação, neste grupo profissional. Ainda assim, alguns estudos apontam para níveis elevados de burnout nos Enfermeiros Portugueses. Por exemplo, Queirós (2005), num estudo a nível nacional, refere que entre 27,15% e 16,06% destes profissionais, poderão sofrer de burnout moderado ou grave, embora apenas, 2,18% se sintam profissionalmente ineficazes. Nesta mesma linha, encontram-se os trabalhos de Murcho (2006), com 23,2%; Pacheco (2005), 23,8%; e Sá (2002), 23,17%, dos sujeitos, os quais, poderão sofrer níveis elevados de burnout, nas organizações por eles estudadas. Estes dados, embora não permitam conhecer a magnitude do problema a nível nacional, eles indicam uma tendência. 1.1.7.Abordagens ao estudo do burnout O burnout é uma experiência de stress individual, especifica do contexto de trabalho. A sua etiologia é complexa, e pode estar associada à combinação de um conjunto de stressores, gerados no meio social, laboral e no próprio individuo (Cherniss, 1980; GilMonte y Peiró, 1997; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001; Schaufeli, & Buunk, 2003); 7 Semmer, 1996). Do ponto de vista conceptual, este síndrome está enraizado na psicologia social, na sequência dos trabalhos de Maslach e colaboradoras, por volta de 1976, mas também na psicologia clínica, desde os trabalhos de Freudenberger, 1974. Em consequência, o seu estudo tem-se desenvolvido segundo as duas abordagens, não obstante a existência de diferenças substanciais, e até mesmo de uma certa tensão, entre elas (Cox, Kuk, & Leiter, 1993). Estas diferenças, têm influenciado quer a forma como o conceito tem sido projetado nos diferentes estudos, quer, a sua ligação ao meio do trabalho (Ibid.). Assim, na perspetiva da psicologia social, o burnout é um constructo, enraizado na complexidade das relações sociais exigentes com os utentes e também, com outros atores do meio laboral, como colegas de trabalho e superiores hierárquicos (Buunk & Schaufeli, 1993; Maslach, 1993). No estudo do síndrome, esta abordagem tem dado realce aos fatores do meio social e organizacional do trabalho, ou seja às variáveis situacionais (Cox, Kuk, & Leiter, 1993; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001), ou desencadeantes do síndrome, na versão de Gil-Monte y Peiró (1997). Exemplos destas variáveis: sobrecarga de trabalho, conflito e ambiguidade do papel, falta de controlo sobre o trabalho e outras. Na perspetiva clínica, o burnout estará ancorado nos fatores estáveis de personalidade e em outros fatores relacionados com o individuo. No estudo do síndrome, esta abordagem tem dado enfase às variáveis individuais (Cox, Kuk, & Leiter, 1993) como, traços da personalidade, estilos de coping, atitudes para com o trabalho, autoestima, autoconfiança, autoeficácia (Bakker, van der Zee, Dollard, 2006; Gil-Monte y Peiró, 1997; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). A maior parte da investigação realizada sobre o síndrome, tem incidido nas variáveis situacionais, havendo poucos estudos sobre as variáveis demográficas e de personalidade (Bakker, van der Zee, & Dollard, 2006, Maslach, & Schaufeli, 1993; Schaufeli, & Enzmann, 1998). Uma das razões, é que os fatores situacionais, são mais preditores e correlacionam mais fortemente com as três dimensões do burnout, do que os fatores ligados ao individuo, cujas correlações são muito mais fracas (Bakker, van der Zee, & Dollard, 2006; Cherniss, 1993; Maslach, & Schaufeli, 1993; Maslach, 8 Schaufeli, & Leiter, 2001). Maslach (1980) considerou que os stressores organizacionais têm sido mais responsáveis pelo burnout nos enfermeiros, do que os fatores individuais. Outra razão, é a falta de instrumentos credíveis para medir as variáveis de personalidade (Bakker, van der Zee, & Dollard, 2006). Mesmo assim, um número reduzido de trabalhos tem encontrado associação entre burnout e algumas variáveis individuais. Por exemplo, entre burnout e a personalidade tipo “hardiness” (Schaufeli, & Enzmann, 1998); locus de controlo externo (Glass, & McKnight, 1996); autoestima e autoavaliação da competência e merecimento pessoal (Pfennig & Husch, 1994); entre empatia (Williams, 1989); pobre orientação comunal (Yperen et al., 1992), entre outros. Apesar da quantidade de estudos realizados e dos investimentos envolvidos, o conhecimento sobre o síndrome, não tem tido grandes desenvolvimentos nos últimos anos, o que leva muitos críticos a sugerirem abordagens alternativas. Duas criticas têm sido feitas à abordagem situacional: a primeira, é que estando os indivíduos submetidos às mesmas condições de trabalho, porque razão alguns experimentam o burnout e outros não? Esta questão, não foi até agora, explicada (Pons, 1995); a segunda critica está relacionada com o envolvimento do individuo em todo o processo ou seja, esta abordagem, ao colocar a enfase no contexto organizacional, não só tende a desresponsabilizar o individuo em todo o processo do burnout, como lhe atribui um papel menos ativo, do que em outras situações, como por exemplo, no stress laboral (Cox, Kuk, & Leiter, 1993). Daí que muitas teorias contemporâneas ligadas ao stress no trabalho, põem o enfoque na interação, pessoa, meio. 1.1.8.Interação pessoa/meio: noção de competência segundo White Os efeitos da interação pessoa/meio sobre os indivíduos, foram sintetizados num conceito, a que investigadores de diferentes áreas da psicologia, chamaram “competência”. Em particular White (1959), apoiando-se em trabalhos sobre comportamento animal e desenvolvimento humano infantil, definiu competência como “… a capacidade para interagir eficazmente com o meio … a qual, no Homem, é lentamente obtida através de prolongados feitos de aprendizagem…” (p. 297). E “…a 9 competência é obtida pelas experiências acumuladas da eficácia…” (White, 1963. In Maluccio, 1981, p.4). White, define também que eficácia é, “…a experiência que acompanha cada transação específica com o meio…é a sensação de ter alguma influência ou efeito sobre o meio..”(In, ibidem). Ou seja, para White competência e eficácia são conceitos indissociáveis. O primeiro essencialmente teórico, é construído pelas experiências acumuladas do segundo, isto é da eficácia, a qual implica ação, estar ativo. Relacionado com estes conceitos, White (1959), desenvolveu ainda, a teoria da motivação para a competência, na qual postula a existência de uma força intrínseca, auto – gerada, que motiva o organismo humano a procurar a competência, ou seja a interagir eficazmente com o seu meio. Os conceitos de White foram aplicados com êxito em diversas áreas do desenvolvimento e comportamento humanos e em teorias, de como exercer, nas profissões de ajuda (Harrison, 1983). 1.1.9.Modelo de Competência Social de Harrison Esta investigação, tem subjacente o modelo de competência social (figura 1), de autoria de Harrison (1983; 1985). Nesta aceção, competência social significa a capacidade para influenciar as interações pessoais em contexto de trabalho, o que poderá ser sinónimo de habilidade social, a que se referem, León Rubio et al.,(1998). Para estes autores, habilidade social significa a capacidade para interagir adequadamente com outros, sem que daí resulte uma perda de reforço social. Ou seja, competência social ou habilidade social, diz respeito a um conjunto de respostas pertinentes, que decorrem das interações pessoais e que desempenhem com eficácia as seguintes funções: “conseguir reforçadores em situações de interação social; manter ou melhorar a relação com outros; impedir o bloqueio do reforço social; manter a auto-estima e diminuir o stress associado a situações interpessoais conflitivas” (León Rubio et al.,1998, p.15). No modelo de competência social, as perceções de competência e autoeficácia são cruciais, pois são elas que influenciam os comportamentos de ajuda. Neste modelo, Harrison parte do pressuposto que a maioria dos individuos que começam a trabalhar em profissões de ajuda, estão altamente motivados para ajudar 10 outros, e têm um elevado sentimento de altruismo. Contudo, no meio laboral existe um conjunto de circunstancias, que o autor considera como fatores de ajuda, quando facilitam a atividade do sujeito, ou como fatores barreira, quando a dificultam (GilMonte y Peiró, 1997). Entre estes fatores, contam-se a existencia de objetivos profissionais realistas, ajustamento entre os valores do individuo e a instituição, conhecimentos e preparação profissional, recursos suficientes, retroalimentação recebida, e no polo oposto, a sobrecarga de trabalho, mudanças conjunturais que podem levar à perda de controlo, conflitos do papel e ambiguidade do papel, etc. De acordo com o modelo, a motivação para ajudar vai predeterminar a eficácia do sujeito na consecução dos objetivos profissionais, de forma que, quanto maior a motivação, maior será a eficácia profissional do individuo. Se, para além destes elementos, existirem fatores de ajuda, estes, irão possibilitar um aumento da eficácia do sujeito, cuja consequencia é um aumento dos sentimentos da sua competência social. Por sua vez, estes sentimentos de competencia social, funcionarão como um reforço, quer no aumento ou manutenção dos sentimentos de eficácia do sujeito, quer sua motivação para ajudar (Gil-Monte y Peiró, 1997). Se, pelo contrário, existirem fatores barreira - mesmo que a motivação à partida seja elevada, como acontece com a maioria dos principiantes - os sentimentos de eficácia 11 diminuem, porque os objetivos profissionais não são atingidos e não há esperança de os atingir. Neste ciclo de retroalimentação negativa, a motivação diminuirá, assim como os sentimentos de eficácia e de competencia social. Se esta situação se mantiver no tempo, surgirá o sindrome de burnout, o qual por retroalimentação, vai desenvolver mais fatores barreira, diminuir os sentimentos de eficácia percebida, assim como de motivação para ajudar. Este modelo foi inspirado no pensamento de White (1959). Na transposição deste pensamento para o modelo, Harrison (1985) convencionou que nos campos da ajuda, a procura de competência social por parte dos que ajudam, pode ser considerada como um caso especial daquilo que White referiu, motivação para a competência, e que atingir a competência como ajudante, pode corresponder neste modelo, à constatação de que alguém está a ter benefícios, em alguma parte selecionada do meio social. No campo da saúde, esses benefícios correspondem, à recuperação dos usuários ou a outras mudanças no estatuto de saúde destes, que sejam consideradas razoáveis e possíveis de alcançar. Este modelo, foi especialmente concebido para explicar a etiologia do síndrome, em profissionais dos serviços humanos, mas nunca foi implementado, tanto quanto nos é dado saber. Apesar da quantidade de investigação sobre este síndrome e do recurso a múltiplas abordagens, a pertinência deste modelo, mantem-se atualizada. O burnout é um processo transacional que resulta da interação de fatores stressantes, situacionais e disposicionais, no âmbito do trabalho (Cherniss, 1980). Por outro lado, as organizações de serviços, são locais de grande complexidade, onde interagem fatores psicológicos e sociais de várias proveniências. Fatores, relacionados com os clientes, trabalhadores, natureza dos serviços que prestam, recursos, politicas de gestão e administração, entre outros (Cherniss, 1993; Gil-Monte y Peiró, 1997; Harrison, 1983; 1985). Na literatura sobre este síndrome, constata-se, que a investigação tem privilegiado o estudo em profundidade de variáveis seletivas, como por exemplo, falta de apoio dos colegas, excesso de horas de trabalho, etc. Esta perspetiva, de ver o síndrome apenas de alguns pontos de vista, tem sido apontada como um ponto critico na investigação (Cherniss, 1993; Cox, Kuk, & Leiter, 1993; Gil-Monte y Peiró, 1997; Harrison, 1983; 1985), já que, corre o risco de deixar fora, uma parte importante da 12 realidade e que aparentemente também está envolvida na etiologia do burnout. O modelo de Competência Social, é então uma alternativa, que parece integrar com lógica, aquela multiplicidade de fatores. O modelo, é abrangente por ter em conta a globalidade de fenómenos que ocorrem no âmbito do trabalho e que de algum modo, podem influenciar o burnout; multifacetado, por envolver - de acordo com os princípios matriciais do modelo - as várias componentes que integram essa globalidade e interativo, por se apoiar em mecanismos de feedback entre as várias componentes, em particular, por envolver - mais do que outros modelos - os profissionais e a importância de atribuir a estes, um papel ativo na prevenção deste síndrome. Na aplicação deste modelo a situações da vida real, com o objetivo de prevenir o burnout, Harrison sugere as seguintes etapas: a) Definição clara e realista dos objetivos laborais. b) Monitorização/avaliação sistemática desses objetivos, feita pelo coletivo, isto é, por colegas e superiores hierárquicos. c) Valorização da informação proveniente dos utentes e superiores hierárquicos. Esta informação, pode funcionar também como recompensa para o profissional. d) Finalmente, um processo de atribuição causal, no qual o profissional avalia, não apenas o seu contributo para a realização dos objetivos laborais, mas também se essa realização pode ser atribuída a si próprio ou a causas externas, como por exemplo ao acaso. Segundo Harrison, o sentimento de competência social só é conseguido, quando os profissionais acreditam que as mudanças verificadas, são atribuídas a si próprio, e não a causas externas, ou seja, quando os profissionais acreditam que “eles são a causa de efeitos observáveis” White, 1979, In. Harrison, 1985, p. 32). 13 1.2.O PRESENTE ESTUDO 1.2.1.Medidas estruturais para o desenvolvimento do ensino na área da saúde Em Portugal, entre 1998 e 1999, ocorreram mudanças profundas, nas carreiras dos profissionais de saúde, que embora longínquas, não podem ser dissociadas do espírito gerado com a Revolução dos Cravos em 1974, de que resultou a criação do Serviço Nacional de Saúde (SNS), através do Decreto-Lei nº 56/79, de 15 de Setembro. Neste diploma, o Estado assegura o direito à proteção da saúde e garante o acesso aos respetivos cuidados a todos os cidadãos, independentemente da sua condição económica e social. A medida é extensível aos cidadãos estrangeiros em regime de reciprocidade, apátridas e refugiados políticos. O espirito universal do SNS manteve-se e o investimento na saúde, foi apanágio dos governos, nas décadas seguintes. Contudo, foi a Resolução do Conselho de Ministros, nº 140/98 de 4 de Dezembro, que operou uma quase revolução coperniciana na formação dos técnicos de saúde. Neste diploma, o governo justifica: “ A forte consciência da necessidade de um salto qualitativo no desenvolvimento dos recursos humanos no domínio da saúde, pilar fundamental deste sector a que o Governo atribui importância prioritária, exige a tomada de um conjunto de medidas estruturantes…” (pág. 1), e “…o custo da saúde passou de fator de importância irrisória a valor primacial, a enfase do tratamento passou…para o cuidado da população, a gestão da doença é substituída pela gestão da saúde …”(Ibid.). Em consonância com este espirito, o diploma apresenta um conjunto de medidas estruturais dirigidas ao ensino das profissões na área da saúde, em particular a enfermagem das quais se destacam: criação do curso de licenciatura; reorganização da rede de escolas superiores de enfermagem e sua integração nos institutos politécnicos; mudança de tutela para o Ministério da Educação e o que isso representou para os docentes de enfermagem que passaram a usufruir das mesmas condições dos seus congéneres do ensino superior. Também a seleção dos candidatos ao curso de enfermagem passou a reger-se pelos mesmos critérios dos restantes cursos superiores. A regulamentação destas medidas está consignada no Decreto –Lei, nº 353/99 de 3 de Setembro, do Ministério da Educação e nas Portarias: nº799-D/99; nº799-E/99; nº 799- 14 F/99; nº 799-G/99), cria diversos cursos por forma a equiparar, num período de aproximadamente médio prazo, os diferentes níveis de enfermagem, ao grau de licenciatura. Também a criação da Ordem dos Enfermeiros (Decreto-Lei nº 104/98 de 21 de Abril), representou um salto qualitativo, na autonomia e controlo destes profissionais, sobre o seu próprio exercício profissional Todas estas medidas que de forma objetiva, elevaram o estatuto social desta profissão, supostamente aumentaram também a motivação dos respetivos profissionais. A enfermagem em Portugal, passou a ter maior visibilidade, maior valorização por parte do público em geral e o número de candidatos a este curso, não parou de aumentar. Contudo, a natureza do trabalho dos enfermeiros não mudou. O desgaste emocional na sequência de certos cuidados (Eastburg et al., 1994; Lewinson, Conley, & BlessingMoore, 1981; Schaufeli & Janczur 1994), associado à implementação das mudanças decorrentes das medidas atrás descritas como: novas metodologias de trabalho, reestruturação das funções e tarefas, introdução das novas tecnologias, maior pressão por parte dos profissionais para corresponderem às expetativas que o estatuto recentemente adquirido lhes exige, excesso de trabalho, conflito e ambiguidade do papel devido à falta de clarificação na atribuição de funções e tarefas, competição entre os companheiros, etc. Todos estas mudanças, introduzidos de forma rápida, podem diminuir os sentimentos de autoeficácia, aumentar as dúvidas sobre os sentimentos de competência (Buunk, & Van Yperen, 1991; Gray-Toft & Anderson, 1981, Molleman et al., 1986) e conduzir ao burnout. Também os enfermeiros mais jovens, podem sentir-se desiludidos por considerarem o trabalho confuso, pouco estruturado, acentuando neles o sentimento de preparação inadequada (Gray-Toft & Anderson, 1981). Assim, e partindo do princípio que os enfermeiros se encontram altamente motivados, devido a um melhor estatuto social e económico e terem maior visibilidade perante o público, pergunta-se: 21 ultrapassam os recursos do individuo” (Mariage et Schmitt-Fourrier, 2006, p. 5). É um processo altamente contextual, muda constantemente ao longo do tempo, para se adaptar às diferentes condições que geram o stress (Dewe, O´Driscoll, & Cooper, 2012; Folkman, 2012). “Nós alteramos as nossas circunstancias ou como elas são interpretadas, fazendo-as parecer mais favoráveis – um esforço chamado coping” (Lazarus, 1993, p. 8). É uma caraterística que no homem, visa proteger a saúde mental e física, dos efeitos do stress, prejudiciais à sobrevivência. 4) Um complexo padrão de efeitos biológicos ou psicológicos, considerados como reação ao stress (Lazarus, 1993). O burnout, é um produto desses efeitos. Na perspetiva transacional, o stress psicológico é equiparado, à emoção (Lazarus, 1993). Quando os indivíduos vivenciam os vários tipos de stress (dano ou perda, ameaça, desafio e beneficio) essa experiencia não ocorre isoladamente, mas faz-se acompanhar de sentimentos de ira ou raiva, medo, ansiedade, alegria etc. São essas emoções que segundo Lazarus, melhor expressam a natureza da experiencia do stress. As emoções são sempre uma resposta ao significado relacional e este, pode ser definido como o sentimento de uma pessoa, acerca do prejuízo ou beneficio que resulta, de uma confrontação particular com o meio. Uma emoção surge, não por uma demanda, constrangimento ou recursos do meio, mas pela justaposição destes fatores, com as variáveis de personalidade, os motivos e as crenças de um individuo. Lazarus considerou a teoria cognitiva do stress um subconjunto da teoria da emoção. As emoções, dão mais informação acerca da adaptação do individuo às pressões do meio, do que o stress, que é mais limitado no alcance e em profundidade (Lazarus, 1993). As emoções incluem variáveis motivacionais, cognitivas e relacionais, as quais operam nos processos de avaliação “appraisal” e coping. Lazarus identificou emoções negativas como, ira, medo, culpa, inveja etc e emoções positivas, felicidade, orgulho, amor, esperança, compaixão e gratidão. Outros investigadores também relacionaram o stress com as emoções. Walter Cannon, em 1932, deu grande importância à fisiologia da emoção e considerou o stress uma perturbação ao equilíbrio das funções internas - homeostase (Lazarus, & Folkman, 1984). Selye, em 1936, associou o eustress a sentimentos positivos e a estados 22 saudáveis e o distress a sentimentos negativos e à doença. Lazarus (1993), identifica emoções positivas e emoções negativas, associadas aos vários tipos de stress. Maslach (1976), identifica o esgotamento emocional, como a principal componente do burnout, o qual, resulta da exposição prolongada ao stress. O stress é um elemento incontornável na vida quotidiana, pois não se pode viver inativo. Estudos demonstram que um certo nível de stress, é benéfico para o desempenho dos indivíduos, mas quando esse nível é ultrapassado, o grau de desempenho decresce, e os efeitos prejudiciais sobre a saúde acontecem, como descrito anteriormente. É a chamada curva em “U”, invertida (Montesdeoca Hernandez, et al., (1997). O modelo transacional de stress (Lazarus & Folkman, 1984) e o modelo de competência social para o estudo do burnout (Harrison, 1983), têm em comum o facto, de ambos se apoiarem nas representações que resultam da interação dos indivíduos com o meio. Ou seja, estes modelos não privilegiam nenhuma variável ou fator – individual, situacional e do meio - mas colocam o enfoque, nas avaliações que resultam das complexas transações entre aquelas três componentes (características do individuo, condições da organização e do meio em sentido mais amplo). Assim, o modelo transacional, enfatiza os processos de avaliação e coping, os quais atuam como mediadores nas transações, pessoa – meio e distinguem aquilo que é prejudicial ou nocivo, daquilo que é benigno. Ou seja, identificando os vários tipos de stress, dano, ameaça, desafio e beneficio (Dewe, O´Driscoll, & Cooper, 2012; Lazarus, 1993; Lazarus & Folkman, 1984). Similarmente, o modelo de competência social, enfatiza as representações de competência própria e autoeficácia, as quais, medeiam os processos da relação pessoa – meio, permitindo a distinção entre fatores de ajuda e fatores barreira. Através de mecanismos de feedback, os fatores de ajuda facilitam a consecução dos objetivos pessoais, a realização dos indivíduos e consequentemente, desenvolvem sentimentos positivos de autoconfiança, autoeficácia, competência e provavelmente, alegria etc. Pelo contrário, os fatores barreira, constituem obstáculos a essa realização e por isso desenvolvem sentimentos negativos de insegurança, frustração, chegando ao burnout etc. Se recuarmos na história do estudo de stress, 23 podemos encontrar analogia entre os fatores de ajuda e fatores barreira de Harrison e o eustress e distress de Selye, respetivamente. 2.1.3.Burnout Antes do burnout ser considerado um problema social - o que aconteceu com Freudenberger (1974), nos EUA - há muito que a Literatura Europeia, nas suas mais diversas expressões, vinha criando personagens ou descrevendo pessoas reais, cujos estados psicológicos se ajustam, às atuais descrições do burnout. Contudo, essas manifestações, eram rotulados de diferentes maneiras, sendo a mais comum, a exaustão (Burisch, 1993; Maslach & Schaufeli, 1993). Provavelmente o primeiro a usar o termo burnout relacionando-o com exaustão, foi Shakespeare, em 1599, no poema The Passionate Pilgrin,“…she burnt out love…” (citado por Enzmann & Kleiber, 1989 p. 18. In Schaufeli, & Buunk, 2003). Thomas Mann, em os Buddenbrooks por volta de 1900, descreve a extrema fadiga e perda de idealismo para o trabalho, do principal protagonista daquela novela (Burisch, 1993; Maslach & Schaufeli, 1993). Graham Greene ( 1961), em “A Burnt-out-Case”, destaca o espirito conturbado de um famoso, mas desiludido arquiteto que abandona o trabalho e parte para a selva africana, protagonizando assim, um dos traços, posteriormente considerados mais comuns do burnout, que é o “turnover”, ou seja, mudar de trabalho, mudar de local. De igual modo, os biógrafos de Goethe, Herman Hess, e Wittgenstein ( ver Burisch, 1993), descrevem crises e estados de alma, nos seus biografados, em tudo semelhantes ao burnout (Burisch, 1993; Maslach & Schaufeli, 1993). Também na literatura profissional surgiram descrições de ambientes de trabalho, cujas características se aproximam de posteriores artigos sobre este sindrome. O caso Miss Jones (Shwartz & Will, 1953), relata o ambiente profissional vivido por uma enfermeira psiquiatra, que ao retomar o seu trabalho após uma curta ausência, propõe alterações, por forma a melhorar a rotina dos cuidados e a assistência àqueles doentes mentais crónicos. Contudo, a baixa moral dos colegas, tornam o ambiente de trabalho caótico. Algumas sugestões, foram recebidas com pouco entusiasmo pelos seus pares e outras completamente rejeitadas. Mesmo assim, fruto do seu entusiasmo, a enfermeira 24 tentou sozinha levar a cabo algumas medidas junto dos doentes, mas estes que tinham começado a reagir à desmoralização dos profissionais, rejeitaram qualquer tentativa de mudança. Alguns doentes tornaram-se agressivos e negativistas, outros demasiado exigentes e impossíveis de tratar e outros ainda, entravam em pânico quando a enfermeira se aproximava. Analisando à posteriori esta descrição extraída de um caso real, parece haver poucas dúvidas de que um processo de burnout estaria em curso, naquele local de trabalho (Burisch, 1993). Por isso, quando Freudenberger em meados dos anos 1970, introduziu o conceito na literatura psicológica e o rotulou de “burnout”, este fenómeno era vagamente conhecido (Maslach, 1993). O termo, já pertencia ao “imaginário coletivo”, pois vinha sendo usado coloquialmente, quer no contexto do abuso crónico de drogas, quer pelos advogados da indigência, quando estes se referiam aos seus colegas que apresentavam exaustão, perda de idealismo e falta de interesse pelo trabalho (Maslach, 1993; Maslach, & Schaufeli, 1993). O estudo do burnout partiu dos problemas encontrados no terreno, nomeadamente nos locais de trabalho e não se baseou em qualquer constructo ou modelo teórico, que permitisse a sua fundamentação. Ele foi primeiro identificado nas “free clinics”, EUA, cujo ambiente se caraterizava por longas horas de trabalho, baixo pagamento ou voluntariado, situações emocionais exigentes e escassez de recursos. A carência de recursos era compensada pela dedicação e camaradagem entre colegas (Leiter, 1991). Estas duas condições - a abordagem a partir do terreno, nomeadamente dos problemas do local de trabalho e as más condições onde esse trabalho se realizava – ilustram, a origem social do burnout, assim como, os cenários onde desde o inicio, tem incidido, a sua investigação. Freudenberger, foi pioneiro no estudo deste síndrome. Ele constatou que alguns voluntários, que com ele trabalhavam, ao fim de poucos meses experimentavam um gradual esgotamento emocional, perda de motivação e de envolvimento no trabalho, necessitando, de mais cuidados do que os clientes para os quais eles estavam a trabalhar (Farber, 1985). Freudenberger resumiu esta situação como “um estado final de exaustão sentido por alguém, devido às excessivas exigências, sobre a energia e os 25 recursos emocionais próprios” (Battles, 2000 p. 10). Apesar da importância de Freudenberger para o estudo do síndrome - deu-lhe um nome, descreveu os seus traços principais e, através dos seus artigos, alertou a comunidade de que o burnout não era um desvio de uns poucos, mas sim um fenómeno mais comum. Apesar de tudo isto, o contributo deste psicanalista teria caído no esquecimento se não fosse o trabalho de Maslach e colaboradoras nos anos subsequentes (Jimenez Moreno et al., 1997). Nos anos setenta, Susan Maslach, estava interessada em investigar a emoção no trabalho. Ela queria conhecer os processos de categorização e controlo, da ativação emocional nos profissionais que atuavam em situações extremas, como por exemplo no resgate de pessoas em perigo, urgências nos hospitais, etc, e o que levava esses profissionais a manterem a “cabeça fria” e assim atuarem de forma mais eficaz. Considerou que conhecer tais processos, poderia ser útil para os profissionais que tinham de permanecer calmos, para executarem bem o trabalho. A literatura psicológica sobre o assunto, era quase inexistente, mas havia na literatura médica, dois conceitos, que pareciam pertinentes para aprofundar aqueles processos. Um, era a noção de “preocupação distanciada” (Lief &Fox, 1963), a qual define que o ideal da profissão médica, é combinar a compaixão, com a distancia emocional. Ou seja, os profissionais devem implicar-se no bem estar e na recuperação dos pacientes, mas evitarem o sobreenvolvimento nos problemas destes, a fim de não aumentarem o seu próprio stress emocional (Pons, 1995). O segundo conceito era a “desumanização na auto-defesa” (Zimbardo 1970) que consiste na proteção do próprio perante situações perturbadores ou difíceis de lidar. No caso dos profissionais de saúde que lidam quotidianamente com situações exigentes e desequilibradores, pode ser mais fácil a estes profissionais, considerarem o utente, mais como um caso ou um sintoma, do que um ser humano em sofrimento (Maslach, 1993). A reflexão sobre estes conceitos, permitiu a Maslach e Ayala Pines, realizarem um extenso trabalho de campo usando entrevistas a médicos e enfermeiros e assim conhecerem a natureza do seu trabalho e os stressores associados A preferência por estes profissionais, estava relacionada com a literatura que lhes servia de guia, que era sobre as profissões médicas. 26 Da análise do material recolhido surgiram três temas chave. O primeiro, dizia respeito aos aspetos emocionais, tornando-se bem claro a sua importância na prestação de cuidados. Algumas experiências eram muito recompensadoras e motivantes para os profissionais, como por exemplo quando os doentes melhoravam, devido ao seu esforço. Contudo, outras experiências, como ter de dar más noticias aos doentes ou familiares, lidar com a morte, sobrecarga de trabalho, conflitos com colegas e superiores, eram muito stressantes emocionalmente, causando-lhes grande desgaste e exaustão a todos os níveis (Maslach, 1993). O segundo tema que emergiu era a preocupação distanciada. Esse objetivo era difícil de realizar. Alguns profissionais tentavam distanciar-se do foco emocional, mas a preocupação acompanhava-os. O padrão mais comum era uma mudança negativa gradual, das perceções e sentimentos dos profissionais acerca dos seus doentes. Quando atingiam a indiferença, havia antipatia e mesmo desprezo para com eles (despersonalização), (Battles, 2000, Maslach, 1993). O terceiro tema diz respeito à auto-avaliação da competência profissional. Muitas vezes, a perturbação emocional sentida pelos profissionais era interpretada como uma falha do próprio, que não conseguia o distanciamento ou a necessária objetividade em relação ao doente. Isto levava o trabalhador a questionar-se sobre a sua competência para trabalhar na área da saúde (reduzida realização pessoal) (Maslach, 1993). Mais tarde Maslach apercebeu-se que um fenómeno semelhante ao que estava a investigar, também ocorria entre os advogados dos indigentes e que eles chamavam a isso, “burnout”. Ela supos então, que o mesmo fenómeno poderia ocorrer em outras ocupações para além da saúde, facto que deu origem a um segundo trabalho exploratório, onde incluiu advogados, professores, guardas prisionais e outras profissões que tinham em comum o trabalho com pessoas. Os temas que emergiram deste estudo, eram similares ao do primeiro, o que permitiu a Maslach conjeturar, duas conclusões: a primeira é que o burnout era transversal às profissões dos serviços humanos e a segunda era que o focus do stress emocional, residia na relação entre prestador de cuidados ou serviços e os respetivos clientes ou utentes. Os efeitos positivos e negativos da interrelação não abrangem apenas os prestadores e os seus 27 clientes, mas também ocorrem entre colegas de trabalho e entre estes e os superiores. Investigadores como, Buunk & Schaufeli (1993), também corroboram a ideia que o burnout se desenvolve principalmente em contexto social. Masch (1993) entre advogados Acresce dizer que as profissões estudadas, tinham geralmente em comum, clientes com grandes necessidades, baixos salários aos trabalhadores e falta de feedback positivo, sobre o seu trabalho. A partir desta quantidade de informação, Maslach em colaboração com Susan Jackson, desenvolveram um questionário, o “Maslach Burnout Inventory” (MBI), que permitiu avaliar empiricamente este síndrome e por via disso, obter uma definição mais clara do que se entendia por burnout. O burnout é assim um síndrome multidimensional de que fazem parte três fatores: exaustão emocional, despersonalização e reduzida realização pessoal (Maslach & Jackson, 1981). O MBI, é o instrumento mais usado (90%) na investigação empírica sobre o burnout, sendo também responsável pela sua divulgação e estudo, em países fora dos EUA. A estrutura dos três fatores tem sido confirmada por vários investigadores 2.1.3.Autoeficácia de Bandura e domínios da autoeficácia profissional de Cherniss A autoeficácia é uma variável que pode moderar a relação entre trabalho e burnout (Bandura, 1994; Cherniss, 1993). Bandura (1989, p. 1175) define autoeficácia como “ as crenças que as pessoas têm, sobre as suas capacidades para exercerem o controlo, sobre os eventos que afetam as suas vidas”. Esta caraterística de personalidade, não se referem às habilidades que alguém possui, mas sim à opinião que cada um tem, sobre o que pode fazer com elas, havendo uma diferença entre dispor de capacidades e ser capaz de as utilizar eficazmente, em circunstâncias difíceis. Vários estudos têm demonstrado que essas capacidades, podem ser facilmente anuladas pela auto-dúvida, desde que as pessoas falhem, algumas vezes a realização das suas hipóteses, ainda que saibam que possuem as habilidades, para levarem a cabo essas hipóteses (Battles, 2000). De acordo com Bandura (1987), para um rendimento adequado, são 28 necessários dois elementos: a existência de capacidades e a crença do individuo, que dispõe da eficácia suficiente para as utilizar com sucesso. Na perspetiva de Bandura (1987), tanto as perceções de autoeficácia, como as de auto-ineficácia, têm um papel importante na vida quotidiana dos indivíduos, uma vez que elas funcionam como determinantes próximas dos processos cognitivos, afetivos, motivacionais e de seleção, no momento da tomada de decisões. Elas interferem de muitas maneiras, naquilo que os indivíduos pensam, sentem, como se motivam a si próprios e como se comportam, nas diversas situações, nomeadamente em contextos difíceis e de stress. De acordo com Bandura (1982; 1987;1994), os indivíduos com alta confiança nas suas capacidades, impõem a si próprios, metas que favorecem os seus interesses, e o desenvolvimento de atividades novas. E, apesar de intensificarem os seus esforços, eles experimentam baixos níveis de stress e ansiedade; encaram as tarefas difíceis como desafios a serem ultrapassados; definem objetivos mais ambiciosos e implicamse mais firmemente na consecução destes; não evitam tarefas difíceis ou complexas, o que lhes permite adquirir competências novas e consolidar as existentes; usam de maior vigor e persistência, perante eventuais obstáculos e recuperam mais facilmente, após eventuais falhas ou recuos; atribuem as falhas à insuficiência dos seus esforços, ou à falta de conhecimentos, etc. Tudo isto se traduz em lucros para esses indivíduos, permitindo-lhes atingir um melhor nível de bem estar e de realização pessoal. No trabalho, ao sentirem-se mais competentes, têm maior probabilidade de controlo e independência sobre os eventos, maior satisfação e realização e por isso, maior motivação. Em consequência, estes indivíduos são menos vulneráveis ao stress, à depressão e eventualmente ao burnout, uma vez que este síndrome, é uma reação a situações adversas ou stressantes no trabalho. Em contraste, as pessoas que se consideram ineficazes ou duvidam das suas capacidades, evitam tarefas difíceis porque as consideram ameaçadoras, o que limita as oportunidades de desenvolverem e adquirirem novas competências; têm baixas aspirações e implicam-se pouco nos objetivos que escolhem; desistem rapidamente, perante os obstáculos e são lentos na recuperação do sentimento de eficácia, depois 29 de falhas ou recuos. Sentem menos controlo sobre os eventos, menos competência, menos realização e satisfação e menos motivação para o trabalho. Eles tornam-se facilmente vítimas do stress, depressão, sentimentos de incompetência (Bandura, 1987) e como consequência, do burnout (Cherniss, 1993). Outros autores também associaram os sentimentos da falta de competência, às perceções de ineficácia, ao stress e em alguns casos ao burnout (Cherniss, 1993). White (1959), considera que atingir a competência para dominar o meio, é a principal razão de ser da motivação humana. Hall 1976, desenvolveu a teoria de êxito e falha psicológica, nos locais de trabalho tendo sugerido que a motivação e a satisfação no trabalho aumentam quando uma pessoa atinge com êxito objetivos significativos (Cherniss, 1993). Segundo Hall, tais objetivos conduzem à “psicologia do sucesso”, cujos reflexos no individuo se traduzem em, maior envolvimento no trabalho, objetivos mais ambiciosos e um sentimento de maior auto-estima. Ele sublinhou que, o que é importante são os sentimentos de sucesso, mais do que o sucesso medido objetivamente (Cherniss, 1993). Hall, influenciado pelos trabalhos de Argyris, 1964, sugeriu que quando uma pessoa não experimenta “êxito psicológico”, pode adotar vários comportamentos: a) tenta afastar-se emocionalmente daquela situação de trabalho, onde não obtém êxito, ou baixa os seus “standards”, tornando-se apático e desinteressado; b) valoriza mais as recompensas materiais em detrimento dos valores humanos, ou das recompensas intrínsecas; c) defende o auto-conceito, recorrendo a mecanismos de defesa; d) combate a organização; e) abandona a organização. Este conjunto de comportamentos, foram posteriormente identificados como característicos do síndrome do burnout. Cherniss (1993), também sugeriu uma ligação entre a incapacidade de adquirir um sentimento de competência e burnout, visto que no seu estudo, observou que quando esse sentimento de competência era contrariado ou frustrado, os resultados eram altos níveis de stress e em alguns casos burnout. Por exemplo, nos indivíduos da saúde, quando os seus clientes não apresentavam melhoras ou continuavam a 30 queixar-se, eles sentiam-se incompetentes precisamente porque esses comportamentos os impediam de se sentirem eficazes e competentes. Dominios da auto-eficácia profissional Saber se a autoeficácia é um traço geral de personalidade, um traço especifico, ou se ambos podem coexistir, é um assunto que continua em discussão. Para Cherniss (1993) e Battles (2000), uma pessoa pode sentir-se eficaz no desempenho de um determinado papel ou situação e não em outros. Por isso definiram domínios de autoeficácia profissional que significam as crenças para levarem a cabo com êxito, papeis profissionais. Com base nos trabalhos de Gibson e Dembo 1984 sobre autoeficácia em professores, Cherniss (1993), propôs três domínios de desempenho de papeis profissionais: domínio da tarefa, interpessoal e organizacional. Posteriormente, Battles (2000), baseando-se nos trabalhos de Haviland (1996), sobre profissionais que trabalhavam com doentes com AIDS (Acquired Immunodeficiency Syndrome), introduziu um quarto domínio, a auto-eficácia de coping. O primeiro domínio, é a autoeficácia da tarefa e diz respeito aos aspetos técnicos do papel profissional. No caso das enfermeiras está relacionado com as crenças, acerca da eficácia com que desempenham um sem número de atos técnicos, como por exemplo, punções venosas, ensino aos utentes e respetivas famílias sobre aspetos particulares a ter em conta a respeito da doença, registos dos dados clínicas, etc (Battles, 2000; Cherniss, 1993). Nesta profissão, há um conjunto de procedimentos comuns a todas as áreas, mas há também procedimentos específicas, próprios de cada uma das múltiplas áreas, para as quais é necessário “skills” específicos, como por exemplo em pediatria, cuidados intensivos etc. É preciso que os profissionais se sintam competentes tanto nos aspetos gerais, como específicos, para prestarem cuidados de saúde de qualidade, aos pacientes em cada uma das áreas. Se não se sentirem eficazes nos aspetos técnicos, estes profissionais podem desencadear sentimentos de incompetência, stress e perda de controlo da situação, condições propicias para o burnout. 37 singularidades, para se adaptarem de modo único, aos seus meios, mas sugerem uma perspetiva interacionista entre ambos. Em particular Snyder (1993), destaca o papel ativo dos indivíduos, em selecionarem ou construírem os seus próprios mundos sociais, por forma a tornarem esses mundos, mais conducentes e favoráveis às suas identidades e conceções do eu. Como exemplos, ele refere os movimentos em defesa das grandes causas - como a defesa do meio ambiente, o antinuclear, entre outros - em que os indivíduos se associam, para tornarem essas parcelas dos seus mundos, mais compatíveis, com as suas próprias crenças e valores. Contudo, o exemplo que melhor ilustra a convicção com que os indivíduos, tentam mudar certas parcelas do mundo social, procurando fazer deste, um lugar melhor, é o que é feito, através da ajuda prestada a outros, no âmbito do trabalho voluntário. Tradicionalmente, o trabalho voluntário abrange uma ampla variedade de atividades: cuidar de doentes, fazer companhia a idosos, aconselhamento a jovens, ou qualquer outro tipo de assistência a pessoas ou grupos, com necessidades afetadas. Seja qual for o conteúdo, os voluntários devotam quantidades substanciais de tempo e energia, fazendo por vezes sacrifícios pessoais significativos, para garantirem o bem estar de outros e por períodos de tempo, mais ou menos longos. Para além disso, há situações, em que voluntários podem ser vitimas do estigma social, o estigma, que afeta os indivíduos que eles próprios estão a ajudar, como no caso dos voluntários da Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS), referido por Snyder (1993). Outros elementos que podem contribuir para uma melhor caraterização do trabalho voluntário, podemos mencionar o facto dos indivíduos que ingressam nesta atividade, de um modo geral, fazem-no por iniciativa própria, procurando oportunidades para ajudar, em vez de se limitarem a reagir às oportunidades que surgem (Clary et al.,1998; Clary & Snder, 1991; Omoto & Snyder, 1995, Snyder, 1993). Também os voluntários, de um modo geral desconhecem antecipadamente, aqueles a quem vão ajudar (Omoto & Snyder, 1995). Em conclusão, ao analisarmos este conjunto de fatores, aparentemente mais desfavoráveis do que favoráveis para os indivíduos, as questões que se colocam são as seguintes: que processos guiam as pessoas, para, na ausência de obrigação, 38 procurarem oportunidades para ajudar desconhecidos, e durante períodos de tempo mais ou menos longos? E porque razão apenas algumas pessoas (cerca de 1/3) decidem ser voluntárias e outras não, embora a maioria considere, este tipo de atividade relevante para a sociedade? Estas questões têm fascinado os estudiosos do comportamento social, havendo uma quase total unanimidade em aceitar, que se trata de questões de natureza claramente motivacional (Batson, 1991; Clary & Snyder, 1991; Snyder, 1993). Investigadores como Clary & Snyder (1991) e Penner & Finkelstein (1998), têm argumentado que as relações entre os fatores disposicionais e os comportamentos de ajuda, poderão ser compreendidas, examinando as situações de ajuda não espontânea, ou seja, examinando o trabalho voluntário. A este propósito, alguns autores argumentam que, como no trabalho voluntário, são os próprios quem decide, sobre uma série de varáveis (tempo a dispensar ao voluntariado, grau de envolvimento, duração, e seleção das atividades a realizar, consoante as competências, capacidades e interesses), e porque os voluntários são bem acolhidos pelas organizações onde prestam ajuda, as barreiras situacionais são quase inexistentes, permitindo aos fatores disposicionais manifestarem-se, com menos constrangimentos. Estes fatores são importantes, quer para a decisão de ser voluntário, quer para a sua continuidade (Omoto & Snyder, 1995). Outros aspetos que dão credibilidade ao trabalho voluntário, enquanto “entidade” suscetível de ser investigada nos seus aspetos motivacionais, é o facto de se tratar de uma atividade planeada, continuada, e sustentada, por um período de tempo mais ou menos longo, e com um grau de compromisso com as organizações. Neste sentido, este tipo de ajuda é um protótipo da ajuda planeada (Clary & Snyder, 1991); Penner & Finkelstein (1998). Assim, as situações de ajuda não espontânea ou ajuda planeada, levantam um grande número de questões e indicam a complexidade dos fatores motivacionais que estão em jogo nos comportamentos de ajuda. Segundo Penner & Finkelstein (1998), para compreender porque é que uma pessoa oferece ajuda, é necessário compreender que função particular, a ajuda serve, para a pessoa que oferece a dita ajuda. 39 Uma abordagem considerada adequada para compreender os fundamentos motivacionais na ajuda planeada, é a análise funcional dos comportamentos prosociais de Clary & Snyder (1991). Um principio fundamental desta teoria é que, diferentes pessoas podem implicar-se nos mesmos comportamentos por diferentes razões, em busca de diferentes objetivos e para servir diferentes funções psicológicas. De acordo com esta lógica, atos de voluntariado que parecem semelhantes, podem refletir motivações subjacentes completamente diferentes, ou seja eles podem servir funções psicológicas, sociais e pessoais claramente diferentes (Omoto Y Snyder, 1990). A abordagem funcional, foi inicialmente concebida para a teoria das atitudes e persuasão de Smith, Bruner y White, 1956 e Katz, 1960 (Clary & Snyder, 1991), onde foi proposto que as mesmas atitudes servem diferentes funções para diferentes pessoas, ou talvez múltiplas funções para a mesma pessoa. Posteriormente, constatouse que as funções identificadas na teoria das atitudes têm a sua correspondente nas motivações dos voluntários. Assim, Clary et al., (1998), propuseram um conjunto de funções motivacionais servidas pelo voluntariado, posteriormente replicadas por outros como por exemplo Chacón y Vecina (1999) e são: Valores: quando o individuo é motivado por preocupações altruístas, humanistas ou pelo desejo de contribuir para o bem da sociedade, o ato voluntário cumpre a função de expressão de valores. Esta componente é das mais consistentes em investigações sobre voluntários. Conhecimento: em outras ocasiões e para outros indivíduos o ato voluntário cumpre uma função de conhecimento, quando é praticado para satisfazer a curiosidade intelectual, aprendendo novos skills ou reforçando os existentes etc. Desenvolvimento pessoal: para algumas pessoas o voluntariado serve para se sentirem melhor consigo próprias, sentirem-se úteis ou aumentarem a auto-estima. Estes atos voluntários servem a função de desenvolvimento pessoal. Interesse pela comunidade: em outros casos, as pessoas podem sentir a responsabilidade social de colocarem certos recursos ao serviço da comunidade, como 40 por exemplo partilhar conhecimentos próprios. Tais atos voluntários, cumprem uma função de interesse pela comunidade (Chacón, y Vecina, 1999). 2.2.HIPÓTESES A principal proposta deste estudo, é avaliar até que ponto as mudanças ocorridas no estatuto profissional dos enfermeiros Portugueses – entre finais dos anos 90 do século passado e primeiros anos deste século - poderão influenciar as perceções de competência e autoeficácia destes profissionais e relacionar estas perceções com o burnout. Muitos autores consideram que as mudanças conjunturais, afetam o meio laboral dando origem a falta de controlo sobre o trabalho, ambiguidade do papel, conflito do papel (Schaufeli & Janczur, 1994; Smith & Draper, 1994)) A segunda proposta é testar o modelo de competência social (Harrison, 1983; 1985). Este modelo sugere que o burnout está inversamente relacionado com a competência e a eficácia percebidas. Com base nestes pressupostos definimos as seguintes hipóteses estatísticas. Hipótese principal 1 - Uma alta motivação pro-social, conduzirá a baixas expetativas de autoeficácia a respeito do trabalho e a altos sentimentos de burnout, quando a avaliação das condições de trabalho, for negativa. Contudo, quando a referida avaliação for positiva, uma alta motivação pro-social conduzirá a altas expetativas de autoeficácia a respeito do trabalho e baixos sentimentos de burnout. A hipótese principal vai ser testada, através de várias sub-hipótese Sub-hipóteses a) As condições de trabalho estarão negativamente correlacionadas com duas dimensões do burnout (exaustão emocional e despersonalização) e positivamente com terceira dimensão (realização pessoal). b) Apesar das mudanças conjunturais o que pode levar a conflito e ambiguidade papel, perda de controlo no trabalho, incerteza e outros, os enfermeiros 41 Portugueses sub-estimam essas dificuldades organizacionais e apresentam elevados níveis de autoeficácia e baixos níveis de burnout. c) Os indivíduos recém chegados à profissão, apresentam baixos níveis de “intenção de mudar”, baixos níveis de burnout e altos níveis de motivação para o trabalho. d) As mulheres apresentam níveis mais elevados do que os homens, na dimensão exaustão emocional, enquanto que estes apresentam níveis mais elevados na despersonalização. e) Da autoeficácia profissional surgirão quatro sub-dominios independentes e correlacionados e são: tarefa, interpessoal, organizacional e coping (questionário só tem 44 sujeitos, Guarda). f) A valorização positiva das condições de trabalho, está positivamente relacionada com a autoeficácia e negativamente relacionada com o burnout. 42 3. MÉTODO 3.1.DESENHO DA INVESTIGAÇÃO, AMOSTRA E PROCEDIMENTO Esta investigação recolheu dados para um estudo transversal, exploratório, descritivo e correlacional das expetativas de autoeficácia para medir o desgaste profissional ou burnout. Embora um estudo exploratório e correlacional não permita estabelecer uma relação de causalidade entre condições de trabalho e burnout, Campbell & Sanley (1979) argumentam que a abordagem correlacional pode fornecer um levantamento preliminar de hipóteses e aquelas que sobreviverem à rejeição - isto é, aquelas cujas correlações sejam diferentes de zero - poderão ser submetidas a testes mais rigorosos, em investigações subsequentes. Neste estudo foi examinada a relação entre motivação, auto-eficácia, condições de trabalho e burnout e uma série de outras variáveis relacionadas com o trabalho. A amostra foi constituída por 285 enfermeiros a trabalharem no Hospital Distrital de Faro (HDF), um Hospital Geral e público na região do Algarve, Portugal. A escolha desta instituição, deve-se ao facto de ser mais acessível para a investigadora principal, e também pela recetividade por parte dos órgãos diretivos daquela instituição, a qual poderia refletir-se na posterior participação dos sujeitos. Os sujeitos completaram instrumentos para medir o desgaste profissional, grau de motivação pro-social, perceções de autoeficácia geral e condições de trabalho, as quais foram posteriormente relacionadas, com variáveis demográficas e outra informação adicional sobre o meio do trabalho. As respostas foram avaliadas com o recurso a várias operações estatísticas, nomeadamente a avaliação das características métricas das variáveis sociodemográficas, análise fatorial, análise de regressão simples e múltipla. 43 3.1.1.Adaptação dos questionários à versão portuguesa Tradução Na recolha de informação, foram utilizados 4 questionários. Três deles - Questionário das Motivações dos Voluntários da AIDS (Omoto y Snyder (1995), posteriormente adaptado à população de voluntários espanhóis, por Chacón y Vecina (1999); Questionário de Desgaste Profissional de Enfermagem (QDPE), (Moreno Jiménez, Garrosa Hernández y González Gutiérrez (1997) e Questionário de Autoavaliação das Condições de Trabalho, da Agencia Nacional Francesa, para a Melhoria das Condições de Trabalho (1984) – foram traduzidos do Castelhano para o Português. O quarto questionário, o de Autoeficácia Geral Percebida (Schwarzer, 1993), foi traduzido do Inglês para o Português. As traduções, foram feitas pela investigadora principal. Contudo, a tradução do Castelhano para o Português, foi revista por um técnico espanhol da área das ciências humanas, que encontrou a versão mais adequada, para algumas expressões, que a seguir se apresentam. Assim, no CDPE, o item nº 2, a expressão “…como un/a chico/a para todo”, foi traduzido por, “como se fossemos profissionais pouco qualificados”. O item 20, “Me he sentido agobiado/a por mí trabajo”, traduzimos por, “tenho sentido um grande stress no meu trabalho”. Item 88, “Me desborda el trabajo, parece que no voy a dar más de sí”, traduzido por : “Tenho excesso de trabalho. Não consigo fazer mais do que estou a fazer” Item 90, “Haces lo justo para que la persona esté atendida”, traduzido por “Faço o imprescindível para que a pessoa seja atendida”. Item 132”Algunas veces tengo ganas de tirar a toalla”. Traduzido por algumas vezes tenho vontade de me retirar”. Antes de serem submetidos a um pretest, todos os questionários foram revistos por uma psicólogo portuguesa, que é simultaneamente enfermeira e professora, na Escola Superior de Enfermagem Maria Fernanda Resende, em Lisboa. Pre-test Antes do trabalho de campo, os questionários foram submetidos a um pretest num total de 12 enfermeiros/as, assim distribuídos: 3, do Centro de Saúde de Faro; 3, Serviço de Hemodialise do HDF; 3, Serviço de Maternidade e 3, Consulta Externa do mesmo hospital. Esta operação teve como objetivo, aperfeiçoar os instrumentos de 44 recolha de dados, nomeadamente, saber se a linguagem utilizada nos questionários era clara e compreensível, para aqueles que viriam a preenche-los. 3.1.2.Amostra Escolhemos a População de Enfermeiros, por três razões fundamentais: primeira, sendo a Enfermagem uma profissão de alto risco no que diz respeito ao desgaste profissional (Garcia Izquierdo, 1991; van Yperen, Buunk, & Schaufeli, 1992), estes profissionais, estariam à partida, mais recetivos à participação no estudo, já que se pressupõe, estarem interessados em reduzir os eventuais malefícios do síndrome no seu próprio trabalho; segundo, pela escassez de estudos sobre este tema em Portugal, nomeadamente no grupo profissional em referência; terceira, porque sendo a investigadora principal, ela própria enfermeira, tinha interesse em conhecer a dimensão do síndrome de desgaste profissional e assim, poder dar o seu contributo para uma redução do fenómeno, nesta profissão. A população de Enfermeiros/as no HDF é de 549 e foram usados, dois critérios de inclusão: voluntariedade de participar no estudo, e prestar cuidados diretos aos utentes. Como critérios de exclusão utilizámos: desempenharem um cargo de direção ou supervisão; trabalharem em serviços onde não há contato direto com utentes, e estarem submetidos a qualquer tratamento ou terem estado ausentes por razões de férias, licença de maternidade ou atestados médicos. Depois de aplicados estes critérios dos quais resultaram a não inclusão de 78 indivíduos, a amostra ficou constituída por 471 sujeitos, distribuídos por 24 Serviços hospitalares (dois foram excluídos, Núcleo de Formação e Esterilização, porque os enfermeiros não estão em contato direto com utentes), onde são prestados cuidados de saúde, gerais e de todas as especialidades médicas. Foram distribuídos 471 questionários, mas só 309 foram devolvidos, o que corresponde a um nível de participação de 65,61%. Contudo, destes 309, 24 questionários (7,77%) foram rejeitados por não estarem completamente preenchidos. Assim a amostra ficou reduzida a 285 sujeitos o que corresponde a 57,84% de participação. 45 3.1.3.Procedimento O primeiro contato, foi feito por escrito, com membros do Conselho de Administração do HDF, (ver anexo 2), onde se apresentava o tema em estudo, os objetivos, universo que se pretendia abranger, eventuais benefícios para a instituição, assim como um exemplar dos questionários. A Instituição ao mais alto nível, mostrou-se muito recetiva à realização do estudo e, no sentido de maximizar a participação, ela própria elaborou uma nota informativa (anexo 3), solicitando aos enfermeiros, que participassem, no estudo. Esta circular foi reproduzida pela investigadora, que mais tarde a entregava “em mão”, aos responsáveis dos serviços, juntamente com os questionários. Obtida a autorização, efetuamos uma entrevista com cada um dos 24 responsáveis dos serviços, no sentido de conhecermos o numero de enfermeiros em cada um, darmos a conhecer os critérios de exclusão no estudo, ao mesmo tempo que solicitávamos, a esse responsável a distribuição e recolha dos questionários, pelo seu “staff”. Os questionários estavam individualizados em envelopes fechados e foram entregues aos responsáveis, em número igual ao de sujeitos elegíveis, em cada serviço. Os envelopes, para além de conterem um exemplar dos 4 questionários, continham também um protocolo, (anexo, 4) com as instruções para o seu preenchimento, e um envelope vazio, que serviria para introduzir os questionários depois de preenchidos, mantendo assim a confidencialidade dos dados. No protocolo de instruções, recomendava-se aos sujeitos, para não preencherem os questionários de uma só vez, que deveriam fazer uma pausa no seu preenchimento, dada a extensão do questionário. Depois de preenchidos e fechados no envelope para o efeito, os questionários eram entregues aos responsáveis dos serviços, que os guardava, até serem recolhidos pela investigadora principal. 3.2.QUESTIONÁRIOS 3.2.1.Escala da Autoeficácia Geral, Percebida (Schwarzer et al., 1997), (anexo, 4) Para avaliar a autoeficácia dos sujeitos, utilizámos a Escala de Autoeficácia Geral Percebida, de Schwarzer (1993). A autoeficácia é um conceito sociocognitivo, criado por Bandura (1977, 1995) e refere-se às convicções de otimismo de alguém, sobre a 46 sua própria competência, para lidar com situações desafiantes. Explicitamente, a autoeficácia geral percebida, refere-se à crença de uma pessoa, acerca das suas capacidades, para enfrentar com êxito, uma ampla variedade de situações novas e exigentes (Schwarzer et al., 1997). A autoeficácia é um traço disposicional (Bandura, 1977; 1997), que muitos consideram do domínio especifico, ou seja, não é um traço global da personalidade (Battles, 2000; Cherniss, 1993), mas abrange apenas, determinados domínios, ou situações particulares de funcionamento de uma pessoa. Contudo, outros investigadores (Sherer & Maddux, 1982; Snyder et al., 1991; Wallston, 1992) têm conceptualizado também, a existência de um sentimento generalizado de autoeficácia, uma confiança global na capacidade de enfrentar uma ampla variedade de situações desafiantes. Para Schwarzer, et al., (1997), os dois tipos de autoeficácia, podem coexistir em simultâneo. Também a autoeficácia global, pode ser confundida com outro constructo, o otimismo disposicional. Contudo, existem diferenças substanciais entre ambos e radicam no suporte causal, para uma visão positiva, sobre a vida. O otimismo disposicional, inclui todas as espécies de causas, externas, internas e mesmo a sorte ou o acaso, enquanto que a autoeficácia global é restringida às crenças, nos recursos pessoais, incidindo sobre a competência e ignorando outras fontes de razões, para o otimismo (Schwarzer, 1997). A escala de autoeficácia geral, refere-se a um sentimento estável e amplo da competência pessoal e foi desenvolvida na população Alemã, por Jerusalem & Schwarzer em 1981. A versão original da escala, continha 20 itens, mas foi reduzida para 10, estrutura que mantém. Esta versão foi posteriormente utilizada, em numerosos projetos de investigação, onde a consistência interna tem oscilado, entre Alfa=.75 e .90. A escala, tem mostrado ser válida e fiável também, em termos de convergência e validade discriminante, já que correlaciona positivamente, com autoestima e otimismo, e negativamente com ansiedade, depressão e sintomas físicos (Schwarzer, 1997; Schwarzer et al., 1997). Embora traduzida em várias línguas, o conjunto de dados empíricos apenas a turnou válida para as versões, alemã, espanhola 53 motivações especificas dos voluntários, tendo sido designados, segundo o conteúdo dos itens que os integravam, e são: 1. Valores: refere-se aos valores humanitários e de interesse para ajudar os outros. 2. Conhecimento: diz respeito ao interesse para aprender sobre a Sida. 3. Desenvolvimento Pessoal: refere-se à necessidade de por à prova e aprender sobre si mesmo e ao interesse em se desenvolver em contacto com outras pessoas. Está relacionado com a auto-defesa sobre o medo ou a ansiedade que a Sida provoca. 4. Interesse pela Comunidade: refere-se ao interesse concreto ou preocupação para com a comunidade de homossexuais. 5. Aumento da autoestima: diz respeito à necessidade de sentir-se bem consigo próprio e de evitar estados negativos. Adaptação do Questionário de Motivações, à população espanhola Um estudo preliminar (Chacón, et al.,1997), obrigou a alterações no questionário em adaptação, devido às diferenças entre as Organizações e a amostra americanas, e as suas congéneres espanholas. A amostra americana, era constituída maioritariamente por homossexuais (59%), e as organizações de luta contra a Sida, definiram como conduta de máximo risco, o contato sexual. A amostra espanhola, era constituída supostamente por heterossexuais, maioritariamente feminina, mais jovem e nas organizações de combate à Sida, foi considerado, que a principal conduta de risco, era o consumo de drogas (no estudo prévio atrás citado, realizado em sujeitos espanhóis, em que participaram 31 indivíduos voluntários da Sida, 93,9% disseram ser heterossexuais, 3%, (1) assumiu ser homossexual e 3% (1) disse ser bissexual. Os autores, Chacón y Vecina (1999), “apercebendo-se” da incomodidade que a pergunta, sobre orientação sexual, tinha provocado nos sujeitos, resolveram não a incluir, na presente investigação). Devido a essas diferenças, a subescala “Interesse pela Comunidade”, foi traduzida de forma mais genérica, já que na versão americana, “comunidade” referia-se especificamente ao coletivo de homossexuais. Do mesmo modo, o termo “gay”, no 54 questionário original, foi substituído, em todos os itens onde figurava, pelo termo “seropositivo” no questionário adaptado. Amostra, dados estatístico e resultados do questionário adaptado Depois de traduzido para Castelhano, o Questionário de Motivações, foi aplicado em 130 voluntários, pertencentes a várias Organizações na Comunidade de Madrid, que trabalhavam no campo da Sida, cuja idade se situa entre 18 e 66 anos, a maioria mulheres (76%), homens (23%) sendo a média de idades da amostra, 31 anos. Analisando os resultados das várias operações estatísticas, verifica-se que a fiabilidade total da amostra, é superior (.90) à do questionário original (.88), assim como a percentagem de variância total explicada, que é de 64,4% no primeiro caso e 49,4%, no segundo. A análise Fatorial em Componentes Principais, apresenta tal como o questionário modelo, uma estrutura de 5 fatores, com valores próprios superiores a 1, refletindo, os 5 tipos de Motivações dos voluntários que trabalham no campo da Sida. Contudo, existem algumas diferenças, já que 6 itens saturam em fatores diferentes, encontrando-se distribuídos pelos restantes. Os autores (Chacón y Vecina, 1999), atribuem este fenómeno a duas razões fundamentais. Primeiro, às diferenças entre a amostra espanhola maioritariamente heterossexual, enquanto que a americana é maioritariamente homossexual. Estas diferenças poderão ter levado os sujeitos a interpretações diferentes, consoante as afinidades com os utentes, objetos de voluntariado. Esse sentimento é particularmente importante no fator “interesse pela Comunidade” que no caso da amostra americana, esse interesse é dirigido para a comunidade gay, enquanto que na espanhola, “comunidade” é vista de forma mais genérica. Outra razão para explicar estas diferenças, pode estar relacionada com as estratégias, das organizações no combate à Sida. Nos EUA, os fatores de prevenção, incidem de forma preponderante, no contacto sexual, enquanto que nas organizações espanholas a prevenção da Sida, incide sobretudo no combate ao consumo de drogas. Em consequência o questionário adaptado, mostra um bom ajustamento ao modelo da teoria funcional da motivação, o mesmo acontece quanto ao essencial da sua estrutura e fiabilidade, cujas características apresentamos a seguir. Assim a versão 55 final do questionário adaptado e validado, para uma população de voluntários espanhóis no campo da Sida, é constituído pelas seguintes subescalas: Valores: ficou constituída por 4 itens, cujo o índice de fiabilidade é, .75. Comparando com o questionário original, este é constituído por 5 itens, com índice de fiabilidade, igual a .74. Conhecimento: composta por 6 itens e índice de fiabilidade .82, sendo a versão americana, constituído por 5 itens e índice alfa, .80. Desenvolvimento Pessoal: composta por 8 itens e índice de fiabilidade .86. O questionário original, é composto por 5 itens, sendo o índice de fiabilidade,.77. Interesse pela Comunidade: constituído por 5 itens e índice alfa, igual a .85. O questionário modelo, é constituído por 5 itens e índice alfa, igual a, .82. Relações Sociais: constituída por 2 itens, índice alfa,.79. Este fator não existia no modelo original e os dois itens que o integram, estavam distribuídos por outros fatores, (“para encontrar nova gente e fazer novos amigos” e “para conhecer pessoas semelhantes a mim”). Em contrapartida, o fator “Autoestima” do questionário original, foi eliminado, já que os seus itens por se referirem a aspetos de autoconhecimento pessoal, passaram a fazer parte do fator “Desenvolvimento Pessoal”. Adaptação do Questionário de Motivações ao universo de Enfermeiros Portugueses Considerando, que o uso deste instrumento nas diversas populações de ajuda, está legitimado pela Teoria Funcional da Motivação, visto as motivações pro sociais serem transversais aos diversos tipos de ajuda (Clary & Snyder, 1991); tendo em conta que este instrumento foi validado para um universo de voluntários espanhóis, cujo sistema de valores e modelos culturais, podem ser considerados, próximos dos valores dos seus congéneres portugueses; considerando ainda, que com este instrumento, se pretende conhecer as motivações dos enfermeiros que prestam cuidados de saúde nas diversas áreas e especialidades médicas, não incidindo apenas numa delas, como por exemplo, na área da Sida. Pelo exposto, a adaptação deste instrumento à população portuguesa, consistiu em duas alterações: 56 Primeiro, substituir, nos diferentes itens, os termos “Sida” e “seropositivo”, pelo termo “doença”. Isto verificou-se em 5, dos 6 itens que compõem o fator “Conhecimento”; num item do fator “Desenvolvimento Pessoal” e num item do fator “Interesse pela Comunidade”. Foram igualmente eliminadas as expressões “as pessoas seropositivas” no primeiro e segundo itens, do fator, “Interesse pela Comunidade” e substituídas pelas expressões “para com os outros”. Por último foram eliminados 4 itens, considerados pouco pertinentes para os objetivos do questionário. Dois desses itens, no fator “Desenvolvimento Pessoal” (“desafiar-me a mim próprio e testar as minhas capacidades” e “aprender mais acerca das minhas forças e fraquezas”) e dois, no fator “Relações Sociais”, sendo este último fator também eliminado por só possuir aqueles dois itens. Em conclusão, a versão definitiva do Questionário de Motivações para os Enfermeiros Portugueses, é composta por 21 itens, distribuídos por 4 fatores: Valores; Conhecimento; Desenvolvimento Pessoal e Interesse pela Comunidade, mantendo-se a escala de resposta de 1, “ nada importante” a 7, “muito importante”. 3.2.3.Questionário de Autoavaliação das Condições de Trabalho, Agence Nationale pour l´Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), (1984), France (anexo, 6). Este questionário, faz parte de um conjunto alargado de instrumentos, que podem ser utilizadas numa organização, com um duplo objetivo: primeiro, analisar as condições de trabalho e identificar eventuais situações críticas, que podem dificultar o desempenho dos trabalhadores, e segundo, harmonizar as exigências da tarefa, com as capacidades físicas e mentais do trabalhador assim como, as necessidades psicossociais deste, em contexto de trabalho. De acordo com Leplat (1977), por condições de trabalho, entende-se, o conjunto de fatores que envolvem o meio ambiente do trabalho, não se limitando àqueles fatores que envolvem um determinado posto, mas incluindo igualmente, o conjunto de relações entre tarefas, indivíduos e grupos. É esta multiplicidade, que determina uma situação de trabalho podendo influenciar, positiva ou negativamente, o desempenho dos trabalhadores. Se na interação trabalho/pessoa, o equilíbrio existente se vê ameaçado, o individuo põe em marcha, mecanismos de regulação, que lhe permitem manter um nível de adaptação satisfatória. Contudo, se esses mecanismos não forem suficientes, podem surgir disfunções (acidentes, erros, manifestações patológicas etc), as quais refletem a 57 falta de adaptação da pessoa à situação exigida (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_210.htm) Este questionário, é um guia genérico, que pretende abranger a totalidade de fatores comuns, a qualquer ambiente de trabalho. Contudo, a importância de cada um destes fatores, não é homogénea, para todas as organizações, havendo uns mais importantes do que outros, em cada organização avaliada. Por isso, alguns itens por estarem mais diretamente relacionados com o objeto de estudo da organização, são mais pertinentes para os sujeitos que respondem ao questionário, enquanto outros itens, poderão ser considerados menos pertinentes para a avaliação das condições de trabalho. Composição do questionário Este guia de recolha de informação, é constituído por 201 itens, distribuídos por 8 áreas ou fatores: seis desses fatores, dizem respeito às condições de trabalho e incluem 177 itens; um fator diz respeito aos objetos de proteção pessoal e é constituído por 18 itens; e um último fator, diz respeito aos sintomas de alerta e é constituído por 7 itens. Fatores que dizem respeito às condições de trabalho: 1º Condições de Segurança: refere-se aos equipamentos, ferramentas e máquina, espaços de trabalho, manipulação e transporte, eletricidade e incêndios e é constituído por 27 itens. Embora as condições de segurança, sejam um tema comum a todas as organizações e sobre as quais, todos os trabalhadores devem possuir alguns conhecimentos, nas organizações dos cuidados de saúde a segurança e manutenção dos equipamentos, são geralmente garantidas por profissionais com formação especifica - engenheiros, eletricistas etc. Por isso, os itens sobre segurança, podem não ser considerados muito pertinentes para os sujeitos deste estudo, uma vez que a sua função, é prestar cuidados de saúde, sendo as questões deste tipo de segurança, uma preocupação indireta para estes sujeitos. 2º Contaminantes Ambientais, fazendo parte destes: contaminantes físicos, ruido, vibrações e radiações; contaminantes químicos; e contaminantes biológicos, num total 58 de 21 itens. Nas organizações de saúde, existe algum risco de contaminação por estes elementos, mas não de forma homogénea, havendo serviços onde esse risco é maior. Por exemplo, os profissionais que executam tarefas em Radiologia, correm maior risco de contaminação por radiações, do que outros, que não lidam com esses materiais. Do mesmo modo, certos medicamentos, em cuja composição entram determinados contaminantes químicos (citostáticos), têm de ser manipulados com grande perícia e precisão, dado o poder toxicológico que lhe está associado, para o utente e também para o profissional. Contudo, o uso destes medicamentos não é trivial, estando limitado a algumas situações oncológicas. Há ainda os contaminantes biológicos, constituídos por microrganismos e que podem provocar infeções de vária ordem, sendo as mais graves, as hepatites, sida, tuberculose, etc. Nas organizações de saúde, os locais onde existe maior risco de contaminação por agentes biológicos, são sobretudo os serviços de infetocontagiosas, embora esse risco possa existir também em outros serviços hospitalares. Em todos estes serviços, existem normas específicas, manuais de boas práticas e indumentária de proteção, à disposição dos profissionais. Contudo e apesar disso, há sempre uma margem de risco, que é difícil evitar. Os itens do questionário relacionados com contaminantes biológicos, são de grande pertinência para os sujeitos deste estudo, dada a frequência com que estas situações podem aparecer, bem como a sua fácil difusão, pelos diferentes serviços hospitalares. 3º Meio Ambiente de Trabalho: iluminação e condições termohigronómicas, constituído por 13 itens, os quais podem ser considerados de pouca relevância para os sujeitos deste estudo, uma vez que estas duas variáveis são controladas pela estrutura da organização, constituindo apenas uma preocupação teórica ou indireta, para os indivíduos que fazem parte deste estudo. 4º Exigências do Posto de Trabalho: fadiga física; ergonomia do posto de Trabalho; carga mental e contem 42 itens. Este é um assunto de uma grande pertinência, para os sujeitos deste estudo. Segundo Díaz Canepa (2013), carga mental é um conceito, que remete para a pressão cognitiva e emocional, resultante das exigências associadas ao exercício do trabalho. Embora muitos reconheçam (Gregg,1994; González-Gutiérrez et al., 2005) que a fadiga física e a carga mental, são mais frequentes nos enfermeiros do que em outros profissionais, como por exemplo, diretores, pessoal da administração e 59 pessoal de serviços, a verdade é que, e de acordo com aqueles autores, existe uma grande escassez de estudos sobre este tema. Um dos traços que carateriza a profissão de enfermagem é a quantidade de informação proveniente de várias fontes, muitas vezes em simultâneo e sobre a qual estes profissionais têm de tomar decisões rápidas. Para além da informação proveniente de monitores, equipamentos e de outras fontes, sobre determinado paciente, acontece ainda a variabilidade das situações de trabalho e a complexidade das técnicas de assistência praticadas. Tudo isto se traduz em exigências cognitivas e emocionais e à consequente carga mental e fadiga física. Gregg (1994), encontrou que a carga mental em enfermeiros, está associada ao tipo de doença dos pacientes, ao volume de pacientes atendidos e à proporção da jornada de descanso. Por sua vez Nogaredaq y Nogareda (1990) encontraram no serviço de urgência de um hospital, uma ampla presença de sintomas relacionados com a carga mental, como a dificuldade de concentração, problemas de memória, e sensação geral de fadiga. Nesta profissão, a carga mental, está associada ao aparecimento de erros e acidentes (Stager, Hameluck & Jubis, 1989; Lauridsen & Tonnesen, 1990), e o desenvolvimento de importantes problemas de saúde física e psicológica (Sluiter, Croon, Meijman & Frings-Dresen, 2003), entre outros. 5º Organização do Trabalho: jornada de Trabalho; ritmo de trabalho; automatização; comunicação; estilo de liderança e participação; estatuto e contem 54 itens. O conjunto de itens que integram a organização do trabalho, têm uma grande importância, para os sujeitos deste estudo. O trabalho hospitalar, implica um serviço ininterrupto durante 24 horas por dia e em todos os dias do ano, o que obriga a jornadas de trabalho por turnos, incluindo trabalho noturno. O trabalho por turnos, tem repercussões negativas para a vida dos respetivos profissionais, devido às interrupções dos ritmos circadianos, que ativam e desativam a atividade fisiológica, em ritmos regulares ao longo das 24 horas. Muitos autores (Harma 1993), defendem, que o pico da atividade de certas enzimas gastrointestinais, bem como a adrenalina e outras, que regulam a frequência cardíaca, temperatura do organismo etc, têm o seu pico de atividade, entre as 8 e as 20 horas. A alteração dos ritmos circadianos pode provocar a chamada “ patologia da turnicidade”, que se carateriza por astenia, nervosismo, alterações do sono, fadiga, decréscimo da performance e muitas outras 60 manifestações, podendo chegar mesmo a erros técnicos de consequências irreversíveis para os usuários. Também a comunicação entre colegas e superiores hierárquicos e os estilos de liderança, têm uma grande importância na avaliação das condições de trabalho, dos sujeitos em estudo. A comunicação entre colegas e superiores, pode traduzir-se em apoio social, que é um conceito interativo, através do qual as transações interpessoais, tomam lugar (Barrón, 1996; Rodríguez, 1995). O apoio social, por parte dos colegas e superiores, tem reflexos positivos na vida dos trabalhadores já que, previne ou reduz o stress no trabalho (Aranda-Beltrán et al., 2009; Gil-Monte y Peiró, 1997), assim como os níveis de burnout (Cronin-Stubbs and Rooks, 1985). Aranda-Beltrán et al., (2009), identificaram vários estudos os quais demonstram que as redes de apoio social, previnem problemas cardiovasculares, cancro, doenças degenerativas e metabólicas, doenças psicológicas e neurológicas entre outras. A comunicação com os superiores hierárquicos, quando se traduz em feedback positivo, permite um aumento de autonomia profissional, aumento de autoeficácia e de auto-estima, assim como de performance no trabalho (Maluccio, 1981). 6º Organização da Prevenção: Legislação; organização dentro da Empresa. Este fator é constituído por 20 itens. Existe legislação em termos qualitativos e quantitativos que permite a associação livre dos profissionais de enfermagem, bem como a possibilidade de reivindicação de muitos outros direitos, como direito à greve etc. Também há, organizações sindicais com representação dentro das organizações hospitalares, assim como a Ordem dos Enfermeiros (Colégio de Enfermería), que regulamenta o exercício destes profissionais. Mesmo antes dos trabalhadores de enfermagem terem alcançado o estatuto de autonomia, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) ao longo do século XX, emitiu várias recomendações, entre elas, a R39 sobre a duração do trabalha nos hospitais. Contudo, foi a R157, (Recommandation sur le personnel infirmier, 1977), que estabeleceu um conjunto de recomendações sobre o emprego, as condições de trabalho, a vida do pessoal de enfermagem e até mesmo do Ensino e Formação destes profissionais. Estas recomendações da OIT, geralmente são adotadas pelos estados membros, sendo Portugal um dos países que participou na fundação 61 deste Organismo em 1919, na sequência do Tratado de Versailles. Por isso, este assunto é pertinente para os sujeitos inquiridos no âmbito deste trabalho. 7º Objetos de Proteção Pessoal, constituído por 17 itens. Existem manuais de boas práticas, assim como objetos de proteção, especialmente nos serviços de maiores riscos, nomeadamente nos serviços de infetocontagiosas. Contudo, os profissionais nem sempre cumprem todos os protocolos para se auto - protegerem. Isso pode acontecer, ou pela urgência imposta por determinadas situações, que não se compadecem com os pormenores dos protocolos, ou por comodismo ou desleixo, em alguns casos, e também porque existe uma crença, inconsciente e errada nos profissionais de saúde, que a doença, só atinge os outros, os não profissionais. 8º Sintomas de Alerta e contém 7 itens. Este conjunto de itens diz respeito aos sintomas causados ou atribuídos ao próprio trabalho e incidem sobretudo, no cansaço, irritabilidade, dificuldade em dormir e em se concentrar e se recorre a tranquilizantes. Todos os itens dos fatores entre 1 e 7 inclusive, foram codificados em: Sim, Não, Não Sei. Os sujeitos que assinalavam o Sim, queriam dizer, que se tratava de uma situação correta; uma resposta no Não, significa que os trabalhadores percebiam uma deficiência; uma resposta no Não Sei, significa que o trabalhador deveria solicitar formação ou informação sobre aquele assunto e uma resposta em branco, indica que naquele posto de trabalho, não existe aquele risco ou situação. No que se refere aos 7 itens do fator nº 8, existe uma escala, onde os sujeitos podem responder uma das 3 opções: 1 significa que aquele sintoma é sentido muitas vezes ou frequentemente; 2 significa às vezes; 3 significa, nunca. 3.2.4.Questionário de Desgaste Profissional de Enfermagem (QDPE), (anexo, 7). Este instrumento, da autoria de Moreno-Jiménez, Garrosa-Hernández, y González-Gutiérrez (1997), foi desenhado especificamente para avaliar o desgaste profissional, na profissão de enfermagem. Embora o Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach & Jackson (1981, 1986), continue uma referência obrigatória para os investigadores do burnout visto este instrumento, ter sido até agora, o mais utilizado na avaliação deste síndrome e o que mais contribuiu para a consolidação e divulgação do respetivo 62 conceito. Contudo, muitos investigadores que concebem o stress ocupacional como um processo (Cooper, Sloan, & William, 1990, e French, & Kahn, 1962, In. MorenoJiménez, Garrosa-Hernández e González-Gutiérrez, 2000), (Gil-Monte y Peiró, 1997, entre outros), defendem a elaboração de instrumentos mais abrangentes - e ao mesmo tempo mais específicos para cada profissão - que avaliem, não apenas o desgaste profissional em sentido restrito, mas incluam também outros elementos, suscetíveis de interferir com o stress, em todas as fases do processo, como sejam, os antecedentes e consequentes do síndrome e variáveis do próprio sujeito. Para estes autores, o desgaste profissional, pode ser entendido como o resultado de um processo de interação, no qual o sujeito procura ajustar-se ao seu meio laboral, em que os fatores ambientais são elementos desencadeantes do síndrome, enquanto que as variáveis pessoais, têm uma função facilitadora ou inibidora. Seguindo esta linha de raciocínio, o processo é modulado em cada uma das fases, por variáveis do próprio sujeito, cujo síndrome apareceria em função da vulnerabilidade ou resistência do individuo, e da incapacidade deste, para abordar de uma maneira ativa e positiva as fontes potenciais do stress (Moreno-Jiménez, Garrosa-Hernández, y GonzálezGutiérrez, 1997). Assim, e tendo em conta os pressupostos atrás descritos, a construção do QDPE, teve por base o modelo transacional e interativo, no qual o síndrome resultaria, do contexto laboral especifico, da profissão de enfermagem, das características individuais de cada sujeito e do tipo de enfrentamento adotado. Para abranger este leque de variáveis, a estrutura do QDPE, é constituída por 5 blocos, através dos quais se pretende recolher informação, tanto no que se refere ao síndrome, como aos fatores antecedentes e consequentes, assim como do próprio individuo. Como antecedentes, foram incorporadas variáveis da organização hospitalar, características intrínsecas ao trabalho de enfermagem, estrutura e cultura organizacionais, problemas relacionados com definição de papeis, e relações interpessoais. No desgaste profissional propriamente dito, o QDPE, incluiu as três dimensões clássicas, propostas por Maslach & Jackson (1981; 1986): esgotamento emocional, despersonalização e falta de realização pessoal. Importa referir que os autores do QDPE, nesta ultima dimensão substituíram a versão original, “realização 69 A análise descritiva das citadas variáveis, revelou que a maioria da amostra, poderia caraterizar-se do seguinte modo: - Nível de estudos realizados, “bacharelato”(n=180; 63,16%; veja-se o Gráfico 3). Gráfico 3. Nível de Formação da amostra. - Não cursaram nenhum tipo de especialidade (n=230; 80,70%; veja-se o Gráfico 4). Gráfico 4. Indivíduos, sem e com Especialidade em Enfermagem Dez indivíduos (n=10; 3,51%), têm outra formação de nível superior, sendo que (n=275; 96,49%) possuem apenas, formação em enfermagem. (ver Gráfico 5) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% grau académico Nível de formação sem bacharelato bacharelato licenciatura 0% 20% 40% 60% 80% 100% sem especialidade com especialidade Indivíduos com e sem especialidade 70 Gráfico 5. Outra formação de nível superior, para além da Enfermagem. Por último, das 55 pessoas que manifestaram ter cursado uma especialidade e que representam, 19,30% do total da amostra, a que mais elegeram foi “Obstetrícia” (n=16, aproximadamente 29%, desta subamostra); para as restantes especialidades, consulte o Gráfico 6. Gráfico 6. Tipo de especialidade em Enfermagem. 4.1.3.Caraterísticas profissionais da amostra e seus efeitos sobre o síndrome de desgaste profissional Neste caso, foram consideradas as seguintes variáveis: Anos de experiência profissional. Categoria profissional atual. Anos de experiência na categoria profissional atual. 0% 20% 40% 60% 80% 100% Só enfemagem Outras Outra formação superior 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Distribuição por especialidade 71 Situação laboral. Serviço em que desempenha o trabalho profissional. Horário. Sobre - emprego. Número de pacientes a seu cargo. Número de horas de trabalho por semana. Percentagem de tempo, que passa, em interação com os doentes, durante a jornada de trabalho. Os principais parâmetros descritivos destas variáveis, apresentam-se na Tabela 3 (as variáveis numéricas) e nos Gráficos de 7 a 11 (as variáveis categóricas). Tabela 3. Estatística descritiva: características profissionais da amostra. Anos de experiência profissional Anos de experiência na atual categoria Número de utentes a seu cargo, por turno Número de horas de trabalho por semana Numero de casos 285 285 285 285 Máximo 37 28 100 80 Mínimo 0,50 0,50 0,00 0,00 Média 11,9439 5,9211 11,6246 41,8596 Desvio Padrão 7,8582 4,7440 14,0424 9,3981 Segundo os dados obtidos, a amostra utilizada neste estudo, tem uma experiência profissional média de 11,94 anos, é constituída maioritariamente por enfermeiros/as graduados/as, com uma experiência média, na atual categoria de aproximadamente 6 anos, com uma situação laboral considerada estável, pois a maioria deles, pertence ao quadro do Hospital Distrital de Faro (Portugal), trabalhando em Serviços de Internamento ou Urgências, em horário rotativo, sendo este, fundamentalmente o seu único trabalho, no qual pode atender uma média de 14 pacientes por dia, trabalhando quarenta horas semanais, e passando entre 61% e 80%, de tempo, em interação com os doentes. 72 Gráfico 7. Distribuição da amostra, segundo a categoria profissional. Gráfico 8. Situação laboral; indivíduos com e sem vínculo,à instituição. Gráfico 9. Horário rotativo e fixo 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Enfermeiro Enfermeiro Graduado Enfermeiro Especialista Enfermeiro Chefe Categoria profissional 0% 20% 40% 60% 80% 100% Vinculo à instituição Sem vínculo Situação laboral 0% 20% 40% 60% 80% 100% Rotativo Fixo Horário de trabalho 73 Em relação ao serviço onde trabalham, 160 sujeitos (56%), exercem a sua função, nos diversos serviços de internamento, incluindo nestes, serviços de medicina e cirurgia gerais, bem como as especialidades, enquanto que, 116 (44%) dos indivíduos, trabalha nos serviços de urgência geral e pediátrica (Gráfico 10). Gráfico 10. Distribuição dos sujeitos, segundo o serviço onde trabalham Gráfico 11. Indivíduos, com e sem sobre-emprego 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% urgencia internamento Serviço onde trabalha serviço onde trabalha 0% 20% 40% 60% 80% 100% Numa só instituição Em mais do que uma insitutição Sobre-emprego 74 Gráfico 12. Percentagem de tempo, por dia, em interação com o doente. Para analisar o efeito destas variáveis, sobre o síndrome de desgaste profissional, procedeu-se do seguinte modo: em primeiro lugar, com as quatro variáveis medidas de forma métrica, realizou-se uma análise de componentes principais, com o objetivo de utilizar as pontuações fatoriais, numa posterior análise de regressão múltipla e evitar assim, o problema da multicolinealidade. A referida análise, indicou que era possível identificar dois fatores. O primeiro fator, explica 43,01% do total de variância, e saturam nele, de forma positiva, as variáveis “experiência profissional em anos” e “experiência em anos na atual categoria profissional”. O segundo fator, explica 26,39% da variância e saturam nele, também de forma positiva, as variáveis “número de pacientes a seu cargo” e número de horas de trabalho por semana”. O primeiro fator, foi denominado “experiência” e o segundo “carga”. Na tabela 4 encontra-se a solução fatorial e os respetivos fatores. Tabela 4. Análise de Componentes Principais das variáveis profissionais Carga dos fatores retidos, após a rotação varimax Variáveis Fator 1 Fator 2 Comunalidade Experiencia profissional 0,8718 -0,0882 0,7678 Experiência na categoria 0,8571 0,1132 0,7475 Número de utentes 0,2381 0,8238 0,7353 Número de horas -0,4110 0,5970 0,5254 Variância 1,7203 1,0557 % de Variância 43,01% 26,39% % de Variância acumulada 43,01% 69,40% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% <20% do tempo 21 a 40% 41-60% 61-80% >80% Percentagem de tempo em interacção com doentes 75 Com as pontuações fatoriais obtidas, realizaram-se tantas análises de regressão múltipla, como dimensões do síndrome de desgaste profissional foram medidas. Nenhum deles demonstrou um efeito do modelo de regressão sobre o síndroma. Contudo, foi possível detetar um efeito simples, do fator experiência, sobre o esgotamento emocional, indicativo de uma covariação inversa, entre a experiência e a referida dimensão, do esgotamento emocional, de maneira que quanto maior experiência, menor esgotamento emocional, com um valor para T de Student, igual a - 2,2922 (p=0,0219), embora este efeito só explique, aproximadamente, 1% da variância (veja-se a Tabela 5). Tabela 5. Análise de regressão, esgotamento emocional, por experiência e carga Experiência Carga Esgotamento -0,1352 -0,0005 Experiência 0,0000 Coeficiente de determinação: 0,0183 Coeficiente de correlação múltipla: 0,1352 Coeficiente de correlação alfa: 2,2713 Variáveis Esgotamento emocional Experiência Carga Média 2,2713 0,0000 0,0000 Desv. Padrão 0,4984 1,0018 1,0018 Coeficiente regressão -0,0673 -0,0002 Error Standar 0,0294 0,0294 T de Student -2,2922 P=0,02109 -0,3797 P=0,9933 Coeficiente correlação parcial -0,1352 -0,0005 Soma dos quadrados acrescentada 1,2902 0,0000 1,2902 Proporção da Variância acrescentad a 0,0183 0,0000 0,0183 Análise de variância Fonte de variação Graus de liberdade Soma dos quadrados Média de quadrados Devida à regressão 2 1,2902 0,6451 Resíduo 282 69,2481 0,2456 Variância Total 284 70,5384 F de Sndecor com 2 e 282 graus de liberdade =2,6271 (p=0,0741) Por último, relacionou-se a idade (a outra variável de controlo que se havia mostrado ativa a respeito do síndrome de desgaste profissional) e a experiência, comprovandose, que ambas as variáveis correlacionam de forma direta e significativa, r (285) = 0,8331, p= 0,00001; de maneira que com a idade, aumenta a experiência. Considerando o exposto, tomou-se a decisão de só utilizar a variável experiência em análises posteriores, que empregassem o esgotamento emocional como variável dependente. 76 4.2.ANÁLISE DOS EFEITOS DAS PRINCIPAIS VARIÁVEIS INDEPENDENTES 4.2.1.Análise descritiva das principais variáveis independentes Na Tabela 6, apresentam-se os principais parâmetros descritivos, das variáveis independentes, implicadas no modelo de Harrison. Num primeiro bloco, considerou-se a motivação social, medida com a escala “Interesse pela Comunidade”, resultante da estrutura fatorial, realizada por Chacón Fuertes e Vecina Jiménez (1999) ao Questionário de Motivações dos Voluntários de Omoto y Snyder (1995). A medida utilizada é a pontuação média dos 5 itens que compõem a referida escala, sendo os valores médios observados na nossa amostra 5,37, (DS=1,05). A média observada, pode ser considerada alta, se tivermos em conta que a amplitude teórica da referida escala, é de 1 a 7, o que pressupõe, que a amostra concede um alto grau de importância, à motivação social (interesse pela comunidade. O segundo bloco, é dedicado às condições de trabalho e inclui, dois tipos de medida. O primeiro tipo, é constituído pela valoração média das condições de trabalho, os equipamentos de proteção, os sintomas de alerta fisiológico e a frequência com que os sintomas físicos, são atribuídos ao trabalho, segundo o Questionário de Autoavaliação das Condições de Trabalho, da Agência Nacional francesa para a Melhoria das Condições de Trabalho (1984). O segundo tipo de medida é composto, pelas pontuações médias amostrais, nos fatores, antecedentes do desgaste profissional, avaliados pelo Questionário de Desgaste Profissional de Enfermagem (Moreno Jiménez, Garrosa Hernández y González Gutiérrez, 1997). Considerando, as pontuações médias das condições de trabalho e a amplitude teórica, destas escalas que vai de 0 a 3, exceto a escala de “sintomas atribuíveis ao trabalho”, cujo valor mínimo é 1, poderia dizer-se, que em todas as escalas das condições de trabalho, os sujeitos detetam deficiências, sendo as que chamam mais à atenção, as deficiências encontradas nas “medidas preventivas”, que a empresa pode adotar (média 2,11) e no “alerta fisiológico”, associado às exigências do posto de trabalho, cuja média é 2,31. No que diz respeito, aos antecedentes do síndrome de desgaste profissional, consideramos aqui como condições de trabalho específicas da profissão de enfermagem, se considerarmos que a amplitude teórica destes fatores vai de 1 a 4 e tendo em conta as médias observadas na amostra, poderia dizer-se que a esta, lhe afeta de forma fundamental, o fator “Contacto com a morte e a dor”. 77 Tabela 6. Principais estatísticas descritivas das variáveis independentes Variáveis Medidas N Rango Mín. Máx. Média Dv.típ. Motivação social Interesse pro-social 285 5,00 2,00 7,00 5,37 1,0522 Segurança 285 2,37 ,21 2,58 1,67 ,3698 Contaminantes 276 1,89 ,68 2,58 1,83 ,2969 Meio ambiente 285 2,75 ,25 3,00 1,90 ,4944 Condições de Exigências do posto 285 2,35 ,58 2,92 1,98 ,4198 Trabalho Organização do trabalho 284 1,74 1,14 2,88 1,71 ,2726 Medidas preventivas 284 1,81 1,06 2,88 2,11 ,3112 Equipamento proteção 283 2,06 ,53 2,59 1,67 ,4042 Alerta fisiológico 283 3,75 ,19 3,94 2,31 ,5024 Sintomas 285 3,00 1,00 3,00 1,80 ,3678 Interação conflitiva 284 2,67 1,00 3,67 2,56 ,4165 Sobrecarga trabalho 283 2,47 1,53 4,00 2,61 ,4310 Antecedentes do Contacto com a morte e a dor 284 3,25 ,75 4,00 3,13 ,4670 Desgaste Ambiguidade do papel 284 2,50 ,83 3,33 2,38 ,2898 Profissional Monotonia da tarefa 285 2,75 1,00 3,75 1,94 ,4966 Falta de coesão grupo 285 1,33 1,67 3,00 2,28 ,2906 Supervisão 282 1,82 1,45 3,27 2,44 ,2974 Autoeficácia Autoeficácia Geral 285 2,60 1,40 4,00 3,46 ,3916 N válido (segundo a lista) 266 Por último, no terceiro bloco, inclui-se a pontuação média da Escala de Autoeficácia Geral Percebida de Schwarzer (1993), cuja amplitude teórica vai de 1 a 4, enquanto que a amplitude observada vai de 1,4 a 4, com uma pontuação, média mais próxima do valor máximo, do que do mínimo e igual a 3,46 e com um Desvio Padrão, igual a 0,3916. Pelo que é possível afirmar, que a amostra tende mais para a autoeficácia, do que para a ineficácia pessoal. Resumindo, em termos gerais as pessoas inquiridas consideram que: 1. A motivação social é bastante importante para o desempenho da profissão de enfermagem. 2. As condições sob as quais eles realizam o seu trabalho, são avaliadas na sua maioria, como deficientes. Contudo, são o contacto com a dor e a morte, os fatores mais difíceis de enfrentar. 3. Apesar disso, estas pessoas desenvolveram um nível de autoeficácia que poderia ser qualificado de moderadamente alto. 78 4.2.2.Contrastes de medidas com os valores das principais variáveis independentes Por meio do teste t de Student, contrastaram-se os valores médios amostrais, dos principais fatores do estudo, com os valores médios das populações que foram utilizadas no processo de validação, dos instrumentos originais, os quais, constituíram os instrumentos de medida, neste estudo. Assim, os valores médios amostrais dos antecedentes do desgaste profissional, foram contrastados com os valores médios da população utilizada por Moreno Jiménez, Garrosa Hernández y González Gutiérrez (1997), para elaboração do Questionário de Desgaste Pessoal de Enfermagem. A referida amostra, era composta por 389 pessoas, que exercia a profissão em enfermagem, em 5 hospitais de Madrid capital, dos quais 88% eram mulheres e 11% homens, com uma média de idades aproximadamente de 36 anos (Desv. Padrão=7,37), com uma média de 14 anos de experiência profissional (Desv. Padrão=7) e 9 anos de experiência na mesma categoria. Todos estes parâmetros, são muito semelhantes aos da amostra, deste estudo. Os resultados dos contrastes, encontram-se na Tabela 7, na qual se pode comprovar a existência de diferenças estatísticas, significativas, entre os dois grupos, em todos os fatores, antecedentes do desgaste profissional, de maneira que, a amostra do estudo obteve pontuações médias mais bajas, em todos os fatores antecedentes, salvo na falta de coesão, na qual se obteve uma pontuação mais alta, indicativa do desacordo com a afirmação, que o referido fator, afeta o desenvolvimento do trabalho profissional, dos sujeitos. Portanto, poderíamos dizer que de todos estes fatores o “contato com a morte e a dor” é o único que parece afetar a amostra do estudo, embora em menor medida que em outros profissionais de saúde. Haveria que acrescentar a tudo isso, que o valor médio amostral em autoeficácia foi, de forma significativa mais alto que o obtido por Schwarzer et al. (1997), ao validar a Escala de Autoeficácia Geral Percebida, numa amostra de estudantes universitários de nacionalidade Costarriquenha, o que vem a reforçar mais a ideia, de que se trata de uma amostra com um nível de autoeficácia alto. 85 Para confirmar este extremo, realizou-se uma análise de regressão linear múltipla, mediante o método de passos sucessivos, utilizando como variáveis preditoras a autoeficácia e as dimensões da personalidade resistente. Os resultados obtidos apresentam –se na Tabela 14. Tabela 13. Correlações parciais entre autoeficácia e consequências do burnout, controlando o efeito das estratégias de enfrentamento Estratégias de enfrentamento Autoeficácia e Consequências do burnout Personalidade Resistente Consequências Psicológicas Consequências Organizacionais Compromisso -,1515 (,011) -,0225(,708) Reto -,2025(,001) -,0974 (,105) Controlo -,1843 (,002) -,0984(,100) Total -, 2275(,000) -,1212(,044) Procura de Apoio Social -,1999(,001) -,1236 (,039) Enfrentamento direto -,2151(,000) -,1372(,022) Evitação -,2322 (,000) -,1453 (,015) Na referida tabela pode comprovar-se: 1. O ajustamento do modelo de regressão aos dados, com um valor de F de Snedecor, para 2 e 278 graus de liberdade, igual a 34,75 (p=,0001). 2. A inclusão no modelo das variáveis “compromisso” e “controlo”, com valores respetivos da prova de significação t iguais a -6,536 (p=,0001) e 3,863 (p=,0001) e uns coeficientes ou pesos de predição respetivos iguais a -,357 e ,211; de maneira que uma pontuação baixa em compromisso e alta em controlo predizem consequências organizacionais do desgaste profissional. 3. A exclusão do modelo da variável autoeficácia e da componente da personalidade resistente “reto”, com uns pesos de predição respetivos, caso de ser incluídas na equação, muito baixas: ,004 e ,019; o que indica que as suas correlações parciais com a variável critério são insignificantes. Por último, os seus índices de tolerância, indicam que estão relacionadas com as variáveis preditoras já incluídas na equação. 4. Uma moderada e significativa correlação do modelo com a variável critério (R=,447); de maneira que ambas as variáveis preditoras explicam sobre 20% da variabilidade do parâmetro critério. Portanto, o efeito da autoeficácia sobre as consequências organizacionais do desgaste profissional é devido à associação da primeira com outras variáveis como as dimensões de personalidade resistente: compromisso e controlo. 86 Tabela 14. Regressão por passos da variável consequências organizacionais por autoeficácia e personalidade resistente. Parte I Análise de Variância Fonte de variação S.C. Gl M.C. F Sig. Regressão Residual Total 15,574 62,285 77,859 2 278 280 7,78 7 ,224 34,756 ,000 Parte II Variáveis incluídas B Error Típ. Beta T Sig. (Constante) Compromisso Controlo 3,154 -,503 ,224 ,278 ,077 ,058 -,357 ,211 11,353 -,6,536 3,863 ,000 ,000 ,000 Parte III Variáveis excluídas Beta dentro t Sig. Correlação parcial Tolerância Autoeficácia Reto ,004 ,019 ,072 ,276 ,943 ,783 ,004 ,017 ,893 ,606 Parte IV Resumo do modelo Multiplo R R Quadrado Coeficientes de correlação ,447 ,200 87 Tabela 15. Matriz de correlações entre as condições de trabalho Interação conflitiva Sobrecarga Contacto com a morte e a dor Ambiguidade do papel Monotonia da tarefa Falta de coesão Supervisão Segurança Contaminantes Meio ambiente Exigências do posto Organização do trabalho Medidas preventivas Equipamentos de proteção Alerta fisiológico Sintomas Interação conflitiva 1,000 Sobrecarga ,494* 1,000 Contacto com a morte ,286* ,223* 1,000 Ambiguidade do papel ,301* ,322* ,103* 1,000 Monotonia da tarefa ,248* ,260* -,010 ,296* 1000 Falta de coesão ,162* ,181* -,100 ,192* ,270* 1,000 Supervisão ,473* ,407* ,152* ,462* ,185* ,220* 1,000 Segurança ,206* ,179* ,091 ,138* ,136* ,120* ,181* 1.000 Contaminantes ,217* ,159* ,151* ,235* ,057 ,095 ,156* ,360* 1,000 Meio ambiente ,219* ,358* ,075 ,119* ,062 ,091 ,144* ,353* ,394* 1,000 Exigências do posto ,272* ,532* ,123* ,133* ,133* ,111* ,187* ,282* ,335* ,468* 1,000 Organização do trabalho ,272* ,447* ,056 ,140* ,173* ,249* ,270* ,262* ,266* ,282* ,515* 1,000 Medidas preventivas ,145* ,146* ,157* ,254* ,081 ,056 ,211* ,339ª ,370* ,323* ,245* ,246* 1,000 Equipamento de proteção ,049 ,184* ,009 ,168* ,020 ,063 ,169* ,239* ,286* ,210* ,342* ,269* ,267* 1,000 Alerta fisiológico ,036 ,088 -,048 ,015 ,066 ,060 ,031 ,077 ,129* ,079 ,117* ,132* ,075 ,101* 1,000 Sintomas atribuíveis ao trabalho ,158* ,319* ,004 ,203* ,236* ,147* ,186* ,108* ,060 ,050 ,302* ,317* ,168* ,192* ,154* 1,000 Determinante =2,599E-02;p=ó <0,05 88 5. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Os pressupostos do modelo de Harrison (1983;1985), a respeito da relação, entre motivação social e condições de trabalho, para determinar a autoeficácia, e o papel amortecedor, desta última, sobre o desgaste profissional, foram confirmados nesta investigação. Comprovou-se, que uma alta motivação social e uma valorização positiva das condições de trabalho, predizem um nível alto em autoeficácia, e esta, por sua vez, associa-se a um grau de desgaste profissional baixo. Em concreto, encontrou-se em primeiro lugar, um efeito aditivo das pontuações altas em interesse pela comunidade, e das pontuações baixas da carga associada às exigências do posto de trabalho, de maneira que foram estas que determinaram os valores de autoeficácia. De salientar, que os índices de autoeficácia observados nesta amostra, podem ser considerados moderadamente altos, sendo mais elevados, do que aqueles que nos serviram de referencia, como por exemplo, os de Schwarzer (1993;1997), num estudo de falantes de língua espanhola (Costa Rica). Em segundo lugar, encontrou-se uma associação inversa e proporcional, entre as avaliações de autoeficácia, e as pontuações totais do desgaste profissional, as qualificações parciais nas dimensões, esgotamento emocional e falta de realização pessoal, assim como, as avaliações referentes às consequências psicológicas e organizacionais, do síndrome de burnout. Contudo, a associação com este último tipo de consequências, parece ser um efeito da multicolienidade entre a autoeficácia e personalidade resistente. Num modelo de vulnerabilidade ao stress, Kobasa, Maddi, & Courington (1981), Kobasa, Maddi, & Kahn (1982), Keane et al.(1985), demonstraram que a personalidade resistente, tem um papel amortecedor nos efeitos potencialmente negativos, dos eventos stressantes, mitigando o impacto que esses efeitos possam causar nos indivíduos. Topf (1989), atribuiu os níveis de burnout encontrados em enfermeiras, aos baixos níveis de personalidade resistente dos respetivos sujeitos e Keane et al., (1985) concluíram, que o grupo de enfermeiras com personalidade resistente, apresentava um número menor de sintomas de doença, do que os seus pares que tinham outro tipo de personalidade, apesar de ambos os grupos, apresentarem, iguais níveis de burnout. Os dados obtidos nesta investigação, permitem compreender melhor a origem deste síndrome. Existe abundante literatura sobre o tema, onde se tem afirmado, que este síndrome, é a consequência lógica, da perda de motivação ou a desilusão, devido à não confirmação das altas expetativas ou à falta de realização dos objetivos profissionais, que podem caraterizar, o inicio de qualquer carreira, especulando-se sobre os distintos fatores, que podem minar a referida motivação inicial veja-se por exemplo, Anderson & Iwanicki (1981); Bloch (1977); Etzion, Kafry, & Pines (1982); Farber (1982); 89 Freudenberger, (1974; 1983), Freudenberger & Richelson, 1980); Harrison (1983; 1985); Kanner, Kafry, & Oines (1978); Pines 1981;1992); Pines & Aronson (1988); Pines & Kranner (1982), entre outros . No caso concreto dos profissionais de enfermagem, para além da perda de motivação citada, tem sido também amplamente referido como responsável pelo síndrome, a tensão emocional, associada à relação com os pacientes e à vivência dos problemas destes, já que, como refere Mariage, et Schmith-Fourrier (2006, p.2), “…un hospital contient ..tous les drames de la société…”sendo o contacto com o sofrimento, as doenças terminais e a morte, as experiências mais extremas e que provocam grande ansiedade e desgaste, nestes profissionais Cherniss (1980); Hare, Pratt & Andrews (1988); Hingley (1984); Lewinson, Conley, & BlessingMore (1981); Maslach (1982; 1993); Maslach, & Schaufeli (1993); Moreno Jiménez; Garrosa Hernández y González Gutiérrez (1997); Pines & Aronson (1988); Schaufeli & Juanczur 1994, Van Yperen, Buunk, & Schaufeli (1994), Hingley (1988), Mallett, Price, Jurs, & Slenker (1991), . Muitos investigadores referem-se à relação, enfermeiro/utente, como demasiadamente assimétrica, em que os “outputs” por parte do primeiro, excede os “inputs”, tendo como resultado, o esgotamento da energia e dos recursos emocionais (Hobfoll, Freedey, 1993). Na nossa investigação, a hipótese geral das altas expetativas, foi confirmada de forma parcial, já que, a idade, correlacionou com a experiencia profissional e esta, por sua vez, associou-se de forma negativa, ao esgotamento emocional. Este resultado, pode indicar que a experiência laboral, gera expetativas mais realistas e permite adotar, estratégias mais apropriadas para enfrentar o stress e portanto um menor desgaste profissional, o que está em linha, com os trabalhos de Farber (1984); Gil Monte y Peiró (1997); Maslach et al., (1996); Zabel & Zabel (1982) e outros. Acresce dizer, que a relação entre idade e burnout, não está esclarecida na literatura sobre o tema. Para além da sobreposição, experiência profissional e idade, a que aludem as investigações atrás citadas, também existem diferenças entre países, como se verifica, entre os EUA cuja incidência do síndrome, é maior nos trabalhadores jovens (Maslach et al., 1996) e a Europa (Holanda), (Schaufeli, & Van Dierendonck, 2000), onde essa incidência, é superior nos grupos dos trabalhadores mais velhos. A explicação para estas diferenças, pode residir num conjunto de práticas levadas a cabo nos EUA, mas que não têm acolhimento generalizado na Europa e consistem na denominada, “desistência seletiva”(1), (Schaufeli, & Buunk, 2003), que tem como consequência, o “efeito do trabalhador saudável” (1), (Karasek, & Theorell, 1990) em que os trabalhadores afetados, deixam __________ (1)A tradução é nossa 90 os seus trabalhos, permanecendo neles, apenas os mais saudáveis, grupo constituído por trabalhadores mais velhos, mais experientes e mais saudáveis. Na Europa, essa prática não está generalizada. Os trabalhadores europeus, têm relutância em mudar de trabalho, devido a valores culturais e aos sistemas de segurança social, que restringem a sua mobilidade, mais do que nos EUA (Schaufeli, & Buunk, 2003). Em conclusão e tendo em conta, o que foi dito atrás, podemos aceitar, provisoriamente, que são os mais jovens, os mais afetados por este síndrome, tal como o admitem Maslach et al., (1996) e que está também em linha, com os nossos resultados, embora no nosso caso, não possamos afirmar, se a ausência de burnout nos mais velhos, se deve aos efeitos da dita experiência profissional ou a outros fatores, que não foram controlados. No que diz respeito à tensão associada à inter-relação com os pacientes, não se encontrou correspondência entre esta relação e as pontuações de desgaste profissional. Pelo contrário, encontrou-se uma associação negativa com a despersonalização, o que indica, que ao maior contacto com o sofrimento e a morte, menor a despersonalização e portanto, poderíamos admitir maior humanização. Resultado este que está em linha com o apontado por Zapf, et al., (2001). Sobre as especificidades desta profissão e da natureza do seu objeto de trabalho, um fator que afeta de forma fundamental os nossos sujeitos, é o “contacto com a dor e a morte”. A literatura sobre o tema (Johnson, 1993; Lehto & Stnei, 2009; Limonero, 1996), refere que o contato com a morte e situações afins, gere medo, ansiedade e outras reações emocionalmente negativas, devido ao conhecimento, que os humanos têm da inevitabilidade da sua própria morte. Kelly (1955), justifica essas reações de medo, como mecanismos de defesa, como acontece com todos os fenómenos, desconhecidos. As estruturas cognitivas, formam-se pela experiência, e como a morte não é passível de ser experimentada, essas estruturas não existem de forma estável, o que leva o individuo a reagir aos potenciais perigos de morte. Este desconhecimento, é uma vantagem por permitir a sobrevivência. Se a experiência de morte estivesse integrada, no núcleo das estruturas cognitivas, ela era percebida, como uma não ameaça (Lehto & Stnei, 2009). Para os enfermeiros, a experiência da morte dos seus doentes, é uma situação extremamente stressante, pois vivem esses medos, em dois níveis, pessoal e profissional (Limonero, 1996; Becker, 1973). Pessoal, porque a morte dos doentes fálos pensar na sua própria morte e ao nível profissional eles enfrentam os medos, dos seus doentes e familiares, por via empática. Em consequência e segundo a literatura, a tendência destes profissionais é para o afastamento destas situações, cujas consequências podem ser: um défice de comunicação entre os membros da equipa, com a subsequente falta de apoio ao moribundo, dificuldade na tomada de decisões, em momentos que pode ser urgente fazê-lo, falta de apoio mutuo e de estabilidade na 91 equipa (Limonero, 1996). Estudos com estudantes de enfermagem (Johnson, 1994), concluem da pouca preparação destes estudantes, para lidarem com a morte, embora os curricula dos seus cursos, incluam algumas alíneas para tratar deste assunto. Como o medo da morte é fenómeno universal (Lehto & Stnei, 2009), é provável que todos os atores (docentes e estudantes), também eles, se afastem ou diminuam as oportunidades de falarem deste assunto, ainda que inconscientemente. Outras variáveis tratadas: neste estudo, identificou-se, que o fator responsável pela desilusão do pessoal de enfermagem, é a carga associada às exigências do posto de trabalho, entre as quais se destacam, o excessivo número de pacientes a serem atendidos diariamente, e a extensa jornada de trabalho, enquanto que as interrelações, pelo menos na forma como foram registadas por nós, não funcionaram como preditoras do desgaste profissional. A carga associada às exigências do posto de trabalho, pode ser um indicador de carga mental e fadiga laboral, em que a primeira é definida, como a pressão cognitiva e emocional, devido a excessiva quantidade e variedade de informação a ser processada, num curto espaço de tempo (Días Canepa,2013). Nos últimos anos, as ciências da saúde, foram dotadas de um aumento exponencial de meios de recolha de informação clinica, como, aparelhos, monitores, instrumentos, e outros, que vieram facilitar as tarefas destes profissionais, pondo à disposição destes, informação mais atualizada, rápida de obter, mais fiável e em maior quantidade. Contudo, tal facto, obriga os técnicos de saúde, particularmente os enfermeiros, à integração cognitiva constante de toda essa informação, que ocorre quase em simultâneo e sobre a qual há que tomar decisões no mais curto espaço de tempo (González-Gutiérrez, et al.,2005). Sabese, que o processamento de informação nos humanos, é limitada e que, tudo o que ultrapassar esse limite, pode ter efeitos cumulativos sobre o individuo, dando lugar a estados de fadiga laboral (Díaz Canepa, 2013), a qual se carateriza, por falta de energia, cansaço físico, desconforto físico, falta de motivação, e sonolência (Días Canepa,2013; González, Gutiérrez, et al.,2005). Apesar da escassez de estudos empíricos, sobre carga mental e fadiga laboral, na profissão de enfermagem, o que não deixa de ser surpreendente, uma vez que é amplamente conhecida a sua associação, com erros e acidentes profissionais, ainda assim, existem alguns trabalhos como por exemplo, Gregg (1994), que encontrou diferenças significativas entre os níveis de carga mental nos enfermeiros que trabalhavam em cuidados intensivos e o volume de pacientes que têm a seu cargo, não tendo encontrado quaisquer diferenças, em função dos anos de experiência profissional geral, assim como, no nível educativo. Do mesmo modo, GonzálezGutiérrez, et al.,(2005), encontraram maiores níveis de carga mental e fadiga laboral, nos enfermeiros do serviço de urgência extrahospitalar, seguidos das urgências gerais, e níveis mais baixos, em hemodiálise, cuidados intensivos de pediatria e urgências 92 internas. Embora não seja completamente legitimo, comparar estes resultados, com os que obtivemos na nossa investigação, visto que, na constituição das respetivas amostras, foram adotados critérios um pouco diferentes (a nossa amostra inclui indistintamente, sujeitos de todos os serviços, divididos apenas e à posteriori, por dois -serviços de internamento e serviços de urgência geral e pediátrica - enquanto que nos trabalhos atrás citados, as amostras recaíram, em serviços específicos, predeterminados) ainda assim, os nossos resultados estão em linha, com os obtidos por Gregg (1994), nomeadamente na associação encontrada, entre carga associada às exigências do posto de trabalho e o volume de utentes que tem a seu cargo, e com os trabalhos de González-Gutiérrez, et al.,(2005), em que, a carga mental e a fadiga laboral, apresentam níveis mais elevados nas urgências. Em conclusão, esta aproximação dos nossos resultados, aos dois grupos atrás citados, pode dever-se ao facto, de quase metade da nossa amostra, ser constituída por sujeitos a trabalhar nas urgências, o que poderá ter influenciado as estatísticas do conjunto, em particular, nesta componente “exigências associadas ao posto de trabalho”, uma vez que os serviços de urgência, são caraterizados por uma grande exigência física, psíquica e pressão temporal, como o consideram, GonzálezGutiérrez, et al., (2005) e outros. Finalmente, e dado que, aproximadamente dois terços dos sujeitos da nossa amostra, têm horário rotativo, 24 sobre 24 horas e havendo conhecimento, que nesse tipo de horário, os indivíduos trabalham em contraciclo, aos seus ritmos biológicos a que se junta, a privação do sono nos turnos da noite, dando origem a uma acumulação crescente de fadiga, sonolência, com deterioração da performance e consequente abrandamento das capacidades funcionais (Andorre & Quéinnec, 1998; Barthe, Quéinnec, et Verdier, 2004; Folkard, 1981;Folkard & Monk, 1985; Galy, Camps et Mélan, 2004; Härmä, 1993). Todos estes fatores, exigem um esforço suplementar dos trabalhadores, que se traduz, num aumento de carga laboral continua, podendo levar os indivíduos a sentirem, grande exigência associada ao posto de trabalho, jornada demasiadamente extensa e por isso desiludidos. Outras consequências do trabalho por turnos, são o aumento dos problemas de saúde física, sendo os mais frequentes, os gastrointestinais (Monk & Embrey, 1981) e a médio e longo prazo, problemas sociais e familiares devido à “marginalização”, gerada nestes trabalhadores, por estarem frequentemente ausentes dos ritos sociais (festas, aniversários), que estão programados para outros ciclos temporais e não para os trabalhadores por turnos (Gadbois, 2004). Outras variáveis, citadas na literatura e consideradas preditoras do desgaste profissional são, o sexo, as relações familiares e o nível de formação (veja-se Pines e Kafry, 1981; Freudenberger y North, 1985; Etzion y Pines, 1986; Greenglass, Pantony Y Burke, 1988; Leiter, 1990; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001). A primeira, porque as mulheres podem apresentar um maior risco de sofrer do síndrome, como consequência do stress, para compaginarem as tarefas domésticas com as exigências 93 do trabalho e harmonizarem o desenvolvimento da sua carreira profissional, com a vida familiar. As relações familiares, porque podem ser uma fonte de apoio e por conseguinte, um fator amortecedor do stress. Por último, o nível de formação, visto que a literatura sobre o tema, também refere que os indivíduos com maior formação, ocupam ou aspiram a cargos de maior responsabilidade e exigência, e por conseguinte, experimentam mais stress. Nesta investigação, tais variáveis não mostraram essa capacidade preditiva, o que vem ao encontro dos estudos de Day y Chambes (1991) e Kandolin (1993). Em relação a este último ponto, é importante esclarecer: primeiro, o nível de formação da nossa amostra por ser muito homogéneo, é impossível detetar efeitos diferenciais; segundo, este estudo não é o contexto mais adequado para confirmar tal hipótese, dado que esta amostra, obteve pontuações baixas em todas as medidas do síndrome. Na realidade, encontraram-se diferenças significativas entre as pontuações médias amostrais e os valores médios populacionais, indicando que estes últimos são superiores e portanto melhores indicadores do síndrome do que os primeiros. Resumindo, a amostra deste estudo, não apresentou níveis altos de desgaste profissional. Duas razões podem explicar os baixos níveis de desgaste profissional encontrado: 1. Em linhas gerais, a amostra utilizada, obteve pontuações mais altas em personalidade resistente e enfrentamento, do que nos antecedentes do síndrome, ou seja, o quociente entre exigências e recursos, é favorável a estes últimos, pelo que é provável que estes sujeitos não cheguem a experimentar níveis preocupantes de stress laboral e por conseguinte, não seja significativo de um ponto de vista clínico, o desgaste profissional que experimentam. 2. As mudanças profissionais e académicas introduzidas na Enfermagem Portuguesa (Decreto-Lei nº 104/98 de 21 de Abril, de 1998) e (Resolução do Conselho de Ministros nº 140/98 de 18 de Setembro; Decreto-Lei nº 353/99 de 3 de Setembro, Portarias nº 779-D/99; 779-E/99; 799-F/99 e 779-G/99, de 18 de Setembro), que tinham como objetivo melhorar o sistema de saúde, tiveram profundos reflexos no estatuto social e académico, destes profissionais. É provável que esta conjuntura tenha criado condições de motivação, o que poderá explicar em parte os resultados obtidos neste estudo ou seja, elevados níveis de motivação e de autoeficácia e consequentemente, fracos níveis de desgaste profissional. Em relação ao modelo de Harrison, há que assinalar, que se confirmou o papel protetor da autoeficácia, a respeito do desgaste profissional, de maneira que as pessoas com um alto nível de autoeficácia, apresentam um grau de desgaste baixo. 94 Estes resultados estão em concordância com os obtidos por Pons (1995) e por Battles (2000), e estão em linha com os postulados de Bandura (1987) ao examinar as relações entre autoeficácia e saúde. Os mecanismos pelos quais a autoeficácia exerce um efeito moderador sobre o desgaste profissional podem resumir-se do seguinte modo: 1. A autoeficácia dota de uma maior flexibilidade perante as situações geradoras de tensão no trabalho, visto que a pessoa que acredita nas suas próprias capacidades, dispõe de um reportório de condutas mais extenso e variado. 2. Perante dificuldades, as pessoas com um sentimento de eficácia pessoal mais elevado, reagem com maior persistência e esforçam-se mais por forma a superar essas dificuldades. 3. A autoeficácia gera interpretações menos ansiogéneas, dos fracassos e obstáculos já que a pessoa com sentimentos de eficácia pessoal atribui os fracassos à sua falta de esforço e não a causas externas ou ao acaso. 4. A autoeficácia ajuda a focalizar a atenção nos aspetos relevantes da tarefa e portanto, procura um estado anímico más adequado para a resolução da tarefa, enquanto que os sujeitos sem eficácia pessoal focalizam-se mais nas suas próprias limitações para a execução da tarefa , por conseguinte têm mais probabilidades de experimentar stress e tensão e de fracassar. Contudo, a autoeficácia não é a única variável que exerce uma função moderadora sobre o desgaste profissional, nem sequer é o mais importante, sendo possível que os seus efeitos sejam anulados por outras variáveis, como é o caso das dimensões do compromisso e controlo da variável da personalidade resistente cujo efeito sobre as consequências organizacionais do desgaste profissional ocultou a influencia da autoeficácia sobre as referidas consequências. Sem duvida o mais plausível é que os efeitos moduladores desta se juntem aos das outras variáveis como o apoio social ou o enfrentamento direto. Este ponto de vista encontra apoio no facto de que as correlações parciais entre a autoeficácia e as consequências psicológicas e organizacionais do burnout foram inferiores às associações de ordem zero entre ambas as variáveis salvo, para o caso da evitação, quando esta variável foi controlada pelas associações de caráter inverso entre autoeficácia e desgaste profissional incrementaram os seus valores. Além disso, é possível que a ocultação antes assinalada seja um efeito não controlado da instrumentação empregada pois a personalidade resistente foi medida com uma maior especificidade a respeito à profissão da amostra do que a autoeficácia. Em futuras investigações, conviria examinar com mais detalhe as associações encontradas entre experiencia profissional e a valorização das condições de 101 CHERNISS, C. (1980). Staff Burnout: Job Stress in the Human Services. Beverly Hills, CA: Sage. CHERNISS, C. (1993). Role of Professional Self-Efficacy in Etiology and Amelioration of Burnout. 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Lincoln: University of Nebraska Press. 117 ANEXO 4 ESCALA DE AUTOEFICÁCIA GERAL PERCEBIDA (Schwarzer, 1993; Schwarzer et al., 1997) 118 ESCALA DE AUTOEFICÁCIA GERAL PERCEBIDA (Schwarzer, 1993; Schwarzer et al., 1997) Com este instrumento pretende-se saber, como enfrenta cada uma das situações apresentadas. Assim, para cada item, faça um círculo sobre o número da escala respetiva, que melhor expresse a sua opinião. Ao número 1, corresponde nunca. Ao 2, corresponde, poucas vezes. Ao 3,bastantes vezes e ao 4, muitas vezes. 1. Eu consigo verdadeiramente, resolver sempre problemas difíceis, se me esforçar bastante. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 2. Se alguém se me opõe, eu consigo arranjar meios para atingir o que quero. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 3. É fácil para mim, manter os meus objectivos e realizá-los. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 4. Estou seguro/a de que, poderia lidar com acontecimentos inesperados, eficientemente. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 5. Graças ao meu expediente, eu sei como enfrentar situações inesperadas. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 6. Consigo resolver a maioria dos problemas, se eu fizer o esforço necessário. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 7. Quando confrontado/a com dificuldades, consigo permanecer calmo/a, porque posso contar com as minhas capacidades para lutar contra isso. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 8. Quando sou confrontado/a com algum problema, geralmente consigo encontrar várias soluções. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 9. Se eu estou em dificuldades, geralmente consigo pensar em alguma resolução. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 10. Venha o que vier pela frente, geralmente consigo enfrentá-lo. 1, Nunca. 2, Poucas vezes. 3, Bastantes vezes. 4, Muitas vezes. 119 ANEXO 5 QUESTIONÁRIO DE MOTIVAÇÕES DOS VOLUNTÁRIOS DE DOENTES COM SIDA (Omoto & Snyder, 1995; Chacón-Fuentes y Vecina-Jiménez, 1999) 120 QUESTIONÁRIO DE MOTIVAÇÕES DOS VOLUNTÁRIOS DE DOENTES COM SIDA (Omoto & Snyder, 1995; Chacón-Fuentes y Vecina-Jiménez, 1999) As questões que se seguem dizem respeito às motivações pró-sociais dos profissionais de saúde, para prestarem cuidados em situações de doença crónica ou grave. Assim, numa escala de 1 a 7, indique (escrevendo o número correspondente), quão importante é para si cada uma das motivações que se seguem, quando se trata de situações de doença crónica ou grave. O valor 1 significa que aquela motivação não é rigorosamente nada importante. O valor 2, nada importante. O valor 3, pouco importante: O 4, alguma coisa importante. O 5, bastante importante. O 6, muito importante. O 7, muitíssimo importante. GRAU DE IMPORTÂNCIA MOTIVAÇÕES Rigoros/. nada importante 1 Nada Importante 2 Pouco importante 3 Algo Importante 4 Bastante importante 5 Muito importante 6 Muitís/. Importante 7 1. Sou motivado/a devido aos meus valores pessoais, às minhas convicções e às minhas crenças. 1 2 3 4 5 6 7 2. Sou motivado/a porque gosto de ajudar os outros. 1 2 3 4 5 6 7 3. Sou motivado/a, porque considero que as pessoas devem fazer alguma coisa para resolverem os problemas que são importantes para todos. 1 2 3 4 5 6 7 4. Porque me considero uma pessoa preocupada com os outros. 1 2 3 4 5 6 7 5. Para compreender a doença e como esta afecta as pessoas. 1 2 3 4 5 6 7 6. Para aprender como as pessoas enfrentam a doença. 1 2 3 4 5 6 7 7. Para aprender como ajudar as pessoas na doença. 1 2 3 4 5 6 7 8. Para aprender mais sobre como prevenir a doença. 1 2 3 4 5 6 7 9. Para adquirir experiência em situações emocionalmente difíceis. 1 2 3 4 5 6 7 10. Para conhecer as pessoas. 1 2 3 4 5 6 7 11. Para saber lidar com os meus medos pessoais e a minha ansiedade a respeito da doença. 1 2 3 4 5 6 7 12. Para pôr à prova e avaliar as minhas habilidades. 1 2 3 4 5 6 7 121 GRAU DE IMPORTÂNCIA MOTIVAÇÕES Rigoros/. nada importante 1 Nada Importante 2 Pouco importante 3 Algo Importante 4 Bastante importante 5 Muito importante 6 Muitís/. Importante 7 13. Porque deste modo esqueço as preocupações da minha vida. 1 2 3 4 5 6 7 14. Para aprender sobre mim, sobre as minhas forças e as minhas habilidades. 1 2 3 4 5 6 7 15. Por me sentir útil. 1 2 3 4 5 6 7 16. Para me sentir bem comigo mesmo/a. 1 2 3 4 5 6 7 17. Pelo meu sentido de responsabilidade profissional para com os outros. 1 2 3 4 5 6 7 18. Pelo meu interesse e preocupação para com os outros. 1 2 3 4 5 6 7 19. Pela minha obrigação humanitária para ajudar os outros. 1 2 3 4 5 6 7 20. Para ajudar os outros. 1 2 3 4 5 6 7 21. Por me considerar um defensor na resolução dos problemas relacionados com a doença. 1 2 3 4 5 6 7 122 ANEXO 6 QUESTIONÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO da AgenceNationale pour l´Amélioration des Conditions de Travail (ANACT, 1984), França. 123 QUESTIONÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO da Agence Nationale pour l´Amélioration des Conditions de Travail (ANACT, 1984) França. Pretendemos saber a sua opinião sobre as condições de trabalho. A resposta sim, indica uma situação correta. A resposta não, indica uma situação deficiente. A resposta não sei, indica que tem necessidade de informação/formação. Uma resposta em branco, indica que no seu trabalho, não existe essa situação. Assinale com um X, a resposta que melhor corresponder, às condições no seu trabalho. 1. MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS 1.1. Os elementos de transmissão das máquinas/equipamentos (engrenagens, volantes, correias e outros), estão protegidos? …………………………………………………………………………………………….. 1.2. Os elementos móveis das máquinas/equipamentos (lâminas, bordos cortantes, etc.), estão protegidos? ………………………………………………………………………………………………………………………….. 1.3. As máquinas/equipamentos, dispõem de interruptores ou outro sistema de “stop” de emergência?............................................................................................................................... sim não não sei 2. FERRAMENTAS/UTENSÍLIOS 2.1 As ferramentas/utensílios que utiliza no seu trabalho, estão feitos de material adequado? 2.2. Estão bem polidos, isto é, sem arestas?...................................................................................... 2.3. Estão bem afiados e prontos a utilizar em qualquer momento?................................................. 2.4. Quando não se utilizam, estão bem guardados e ordenados no seu sítio?.................................. 2.5. Se são eléctricos, têm duplo isolamento, ou qualquer outro meio que os torne seguros? ………. 2.6. Dispõe para cada caso, de uma ferramenta adequada?.............................................................. 3. ESPAÇO 3.1. A distância entre as máquinas/aparelhos é tal, que impede que os seus elementos móveis magoem as pessoas ou estraguem outras máquinas? …………...…………………………………………….. 3.2. Estão os materiais armazenados no lugar destinado a isso?..................................................... 3.3. Está o chão limpo de gordura e é antideslizante?....................................................................... 3.4. Existem sinais de chamada de atenção e advertências, claramente assinaladas para indicarem: 3.4.1. Vias de transporte………….……………………………………………………………........... 3.4.2. Equipamentos para combate a incêndios ……………………..………………………………. 3.4.3. Saídas de emergência ………………………………………………………………………...... 4. MANIPULAÇÃO E TRANSPORTE 4.1. Se existem aparelhos de elevação, estes, estão dotados de interruptores ou sinais visuais acústicos, contra o excesso de carga? (ascensor ou outros)…………………………………………. 4.2. Estes aparelhos possuem mecanismos de segurança? …………………………………………. 4.3. O sistema de travão/freno, impede o deslizamento vertical da carga? ………………………… 4.4. Realizam-se revisões e provas periódicas aos cabos? ………………………………………… 124 4.5. Há normas estabelecidas pela empresa/organização, sobre: 4.5.1. Situação das cargas no ar …………………………………………………………………....... 4.5.2. Carga e descarga de materiais…………………………………………………………………. 4.6. Estão claramente marcados os pesos máximos, que podem ser transportados?………………..... 4.7. Se existem carros de mão, estes são conduzidos unicamente por pessoal autorizado? ...……….. 4.7.1. Os seus travões/sistemas de freno, funcionam bem e são potentes?................................... 4.7.2. O assento do condutor, é cómodo e tem boa visibilidade?.................................................. 4.7.3. A revisão periódica destes carros, é realizada?....................................................................... 4.8. No caso de haver faixas ou cintas transportadores, estão resguardados o motor, o rolo da faixa e outros peças, susceptíveis de constituírem perigo?.......................................................... sim não não sei 5. VIBRAÇÕES 5.1. Pode segurar o jornal, sem que lhe tremam as mãos? …………………………………………. 5.2. Se utiliza ferramentas que produzem vibrações, estas, estão dotadas de sistema de amortização?.................................................................................................................................... 5.3. As máquinas que produzem vibrações, estão isoladas ?....................................................... 6. ILUMINAÇÃO 6.1. O local de trabalho dispõe de iluminação geral, suficiente?................................................... 6.2. A luz está colocada de forma a evitar encandeamentos e reflexos? ….……………………….. 6.3. Considera que a iluminação do seu posto de trabalho é adequada?...................................... 6.4. As lâmpadas e as janelas mantêm-se limpas? …………………………………………………... 6.5. Realizam-se medições do nível de luz?.......................................................................................... 6.6. As lâmpadas fundidas são substituídas rapidamente?............................................................. 6.7. Os distintos espaços do seu centro de trabalho, dispõem dos níveis mínimos de iluminação, estabelecidos pela Ordem Geral de Segurança e Higiene?............................................................ CONDIÇÕES TERMOHIGROMÉTRICAS 7.1. As fontes de calor (ebulidores, estufas, fornos, etc.) estão isolados convenientemente?........... 7.2. O local de trabalho dispõe de ventilação geral?..................................................................... 7.3. Se ou quando se gera vapor de água, há um sistema de extração localizada ou outros, que evitem o excesso de humidade?................................................................................................ 7.4. A temperatura do local de trabalho é adequada ao tipo de atividade? ………………………… 7.5. A roupa de trabalho utilizada, é adequada ao tipo de trabalho e à temperatura ambiental? … 7.6. É feita a revisão dos sistemas de ventilação?.................................................................... 125 8. RADIAÇÕES 8.1. Estão sinalizados os locais em que há radiações ionizantes?................................................... 8.2. Se está num trabalho com radiações ionizantes, foi informado dos riscos a que está submetido e das medidas preventivas a tomar? ……………………………………………………………………. 8.3. Fazem-lhe revisões médicas periódicas?............................................................................. 8.4. Dispõe de um boletim sanitário?....................................................................................... sim não não sei 9. CONTAMINANTES QUiMICOS 9.1. No seu local de trabalho, sabe da existência de algum contaminante químico? ……………… 9.2. Existem normas estabelecidas para a utilização de produtos químicos perigosos? …………….. 9.3. Cumprem-se essas normas? …………………………………………………………………….. 9.4. Realizam-se medições periódicas da concentração do contaminante? …………………………. 9.5. Realizam-se revisões periódicas aos trabalhadores? ……………………………………………. 9.6. Se lida com produtos químicos, sabe que produtos são?...................................................... 9.7. Estão os produtos claramente etiquetados?........................................................................ 9.8. Se utiliza produtos tóxicos, pratica uma boa higiene pessoal (lavar as mãos antes de fumar ou comer, mudar de roupa etc.)………………………………………………………………………….. 9.9. Antes de introduzirem uma nova substância química ou outra, no seu trabalho, é requerido à administração ou a quem de direito, informação sobre: 9.9.1. A sua toxicidade……………………………………………………………………………….. 9.9.2. As condições seguras, para a sua utilização …………………………………………………… 9.10. Existem locais distintos do posto de trabalho, para tomar qualquer coisa ou almoçar, etc. ?.... 10. CONTAMINANTES BIOLÓGICOS 10.1. O contacto com elementos biológicos faz parte das suas atividades. Sendo assim. os refeitórios, seus ou dos utentes, bem como as casas de banho, estão isolados da sua zona de trabalho?............................................................................................................................... 10.2. A sua zona de trabalho, os vestiários, as casas de banho, os refeitórios etc. , mantêm-se em perfeitas condições de limpeza e desinfeção?............................................................................ 10.3. Os trabalhadores realizam uma boa higiene pessoal (lavam as mãos antes de fumar ou comer, mudam de roupa etc.)…………………………………………………………………………………. 11. FADIGA FÍSICA 11.1 .Os esforços utilizados no desenvolvimento do seu trabalho, são adequados: 11.1.1. À sua capacidade física…………………………………………………………………….. 11.1.2. À temperatura ambiental …………………………………………………………………… 11.1.3. À sua idade …………………………………………………………………………………… 126 11.1.4. Ao seu treino/experiência nesse campo…………..………………………………………….. 11.2. Se realiza um trabalho muito pesado, fazem-lhe revisões para controlar a frequência cardíaca?................................................................................................. 11.3.Realizaram-lhe alguma avaliação do consumo metabólico na atividade que realiza?. 11.4. Existem pausas estabelecidas de acordo com as duas perguntas anteriores?......... sim não não sei 12. CARGA MENTAL Do ponto de vista do cansaço mental: 12.1. Considera que o seu ritmo habitual de trabalho é adequado?............................................ 12.2. Está convencido que a atividade que lhe exigem, é a aquela que pode realizar?................. 12.3. O seu trabalho permite-lhe dormir bem, durante a noite?................................................... 12.4. Pensa que o descanso entre uma jornada de trabalho e a seguinte, é suficiente para recuperar do cansaço mental, provocado pelo seu trabalho?................................................. 12.5. O tipo de trabalho que executa, permite-lhe desviar a atenção por alguns instantes, para fazer ou pensar outra coisa?........................................................................................... … 13. ERGONOMIA DO POSTO DE TRABALHO 13.1. A distância entre os seus olhos e o trabalho que realiza, é suficiente?................... 13.2. A disposição do posto de trabalho, permite que possa trabalhar sentado?............ 13.3. O assento é cómodo?.................................................................................... 13.4. O assento é ajustável à cadeira de trabalho?.................................................. 13.5. Tem espaço suficiente para variar a posição de pernas e joelhos?..................... 13.6. Se está sentado numa cadeira alta, tem algum apoio para os pés?..................... 13.7. Pode apoiar os braços?..................................................................................... 13.8. Se tem a seu cargo alguma máquina, ferramenta ou utensílio, tem os comandos dispostos de tal maneira que não necessita de realizar movimentos forçados para os acionar?................................................................................................................. 13.9. A altura da superfície donde realiza o seu trabalho, é adequada à sua estatura e à cadeira?..................................................................................................................... 13.10. Dispõe de equipamento apropriado para levantamento das cargas?................. 13.11. Se tem de levantar cargas à mão, seguem-se as normas estabelecidas para levantar pesos?.......................................................................................................... 13.12. Se trabalha de pé, dispõe de uma cadeira para descansar durante as curtas pausas?. 13.13.Em geral dispõe de tempo suficiente para realizar o trabalho à vontade, sem presa 133 QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DO DESGASTE PROFISSIONAL DE ENFERMAGEM (QDPE), (BURNOUT), de MorenoJiménez; Garrosa Hernández; e González Gutiérrez, 1997) Neste questionário, encontrará uma série de questões, com as quais podrá ou não estar de acordó. Por favor, indique o que pensa em cada uma delas, marcando com uma cruz, o número, que melhor corresponder à sua opinião. 1 = totalmente em desacordo 2 = em desacordo 3 = de acordo 4 = totalmente de acordo 1 Perante os utentes/doentes, o médico é o protagonista e as tarefas que os enfermeiros/as executam, estão dependentes dos médicos. Total/ Desacordo 1 Desacordo 2 Acordo 3 Total/ Acordo 4 2 O público em geral, considera os enfermeiros/as, subordinados dos médicos, sem autonomia nou responsabilidade, como se se tratasse de profissionais pouco diferenciados. 1 2 3 4 3 No meu Serviço, não há uma boa relação entre os enfermeiros/as, que realizam tarefas distintas e os restantes enfermeiros/as. 1 2 3 4 4 No meu Serviço, as pessoas esforçam-se para ajudar os/as enfermeiros/as recém-chegados, a sentirem-se bem. 1 2 3 4 5 Sinto que, entre os elementos da equipa, os pormenores sobre como levar a cabo uma tarefa, não são discutidos ou são falados de uma maneira vaga. 1 2 3 4 6 Na mina Instituição, quando surgem problemas, os superiores hierárquicos, encorajam-nos a termos confiança em nós próprios. 1 2 3 4 7 A rotina do meu trabalho, aborrece-me. 1 2 3 4 8 Os médicos não têm em conta a opinião dos enfermeiros/as, no que diz respeito às questões dos doentes. 1 2 3 4 9 A monotonía das minhas tarefas como enfermeiro/a, causa-me apatía. 1 2 3 4 134 10 Os meus superiores, não me dão nenhuma informação, sobre se o trabalho que faço, está bem ou mal feito. 1 2 3 4 11 Só recebo alguma informação a respeito do desenvolvimento do meu trabalho, quando faço alguma coisa mal. 1 2 3 4 12 No meu Serviço, o ambiente é bastante impessoal. 1 2 3 4 13 No meu Serviço, eu posso contar os meus problemas pessoais aos meus companheiros. 1 2 3 4 14 Neste trabalho, faça-se o que se fizer, há sempre críticas. Ninguém reconhece o que se faz. 1 2 3 4 15 No meu trabalho, tenho demasiadas tarefas para realizar, ao mesmo tempo. 1 2 3 4 16 O número de elementos que integram a minha equipa, é insuficiente, para poder realizar o trabalho. 1 2 3 4 17 No meu local de trabalho, as condições físicas são deficientes, para uma boa execução do mesmo. 1 2 3 4 18 A planificação que me dão sobre como realizar o meu trabalho, é clara. 1 2 3 4 19 No meu Serviço, as pessoas puxam cada uma para seu lado. 1 2 3 4 20 Tenho sentido um grande stress no meu trabalho, debido à escassez de pessoal. 1 2 3 4 21 Sinto uma sobrecarga de trabalho, debido à escassez de pessoal. 1 2 3 4 22 Quando um enfermeiro/a, tem uma falha na execução do seu trabalho, as críticas generalizam-se a todos nós., enfermeiros/as. 1 2 3 4 23 Os nossos superiores não se importam com nada, nem com nós próprios, nem com o nosso trabalho. 1 2 3 4 24 Os superiores só mostram interesse por aquilo que nos acontece, quando isso os afeta diretamente. 1 2 3 4 25 As relações com o meu superior hierárquico, são apenas de tipo profissional. 1 2 3 4 26 Os utentes e ou os familiares destes, fazem exigencias aos enfermeiros, como se estes tivessem obrigação de lhes fazer tudo. 1 2 3 4 27 Quando surge algum contratempo ou erro no tratamento de um doente, este e ou os seus familiares, culpam os enfermeiros do erro que ocorreu. 1 2 3 4 135 28 Quando um enfermeiro/a comete alguma falha, as críticas generalizam-se a tudo o que os enfermeiros realizam. 1 2 3 4 29 Fico afetado/a quando o estado de saúde dos doentes, se agrava. 1 2 3 4 30 Afeta-me o facto de não ter meios suficientes para dar aos utentes/doentes terminais, uma boa qualidade de vida. 1 2 3 2 31 Entristece-me que haja doentes, que não recebem visitas dos familiares. 1 2 3 4 32 Fico afetado/a vquando vejo um familiar de um doente/utente, sofrer por este. 1 2 3 4 33 A informação dos meus superiores sobre como levar a cabo o meu trabalho, é pouco clara. 1 2 3 4 34 Tenho excesso de trabalho, devido ao tipo de doentes que cuido. 1 2 3 4 35 As ordens que recebo, são vagas e ambiguas. 1 2 3 4 36 As ordens que me dão os meus superiores são pouco sistemáticas. 1 2 3 4 37 Fico afetado/a quando more um doente, cujo proceso de doença acompanhei. 1 2 3 4 38 Sinto que os meus superiores reconhecem o meu esforço no trabalho. 1 2 3 4 39 Sinto-me bem, sinto-me realizado/a pelo meu trabalho. 1 2 3 4 40 No meu Serviço, não existe trabalho em equipa. 1 2 3 4 41 As interrupções e os improvisos no meu trabalho, acontecem todos os días. 1 2 3 4 42 O trabalho que realizo diariamente, exige demasiada responsabilidade. 1 2 3 4 43 Custa-me prestar cuidados que impliquem situações dolorosas para o doente/utente. 1 2 3 4 44 Ninguém valoriza o trabalho que realizamos. 1 2 3 4 45 Durante o meu dia de trabalho, tenho que fazer tarefas que não são da mina competencia. 1 2 3 4 46 Tenho continuamente interrupções no meu trabalho. 1 2 3 4 136 47 Sinto que os médicos não são auténticos em relação ao apoio à equipa de enfermagem; temem perder protagonismo. 1 2 3 4 48 Os médicos são autoritários na relação com os/as enfermeiros/as. 1 2 3 4 49 No meu trabalho, não existem pausas suficientes. 1 2 3 4 50 Tenho de atender demasiado numero de doentes. 1 2 3 4 51 Os médicos culpam-nos dos erros que eles próprios cometem. 1 2 3 4 52 Os doentes/utentes e os seus familiares, culpam os enfermeiros, do que de mal lhes acontece. 1 2 3 4 53 Falta-me sempre tempo para concluir o meu trabalho. 1 2 3 4 54 Acontece que o turno de trabalho, não é suficiente para realizar todo o trabalho que tenho de executar diariamente. 1 2 3 4 55 Os utentes e seus familiares, tratam-me como se eu fosse a sua enfermeira/0 particular. 1 2 3 4 56 Considero que as tarefas que me atribuem, estão bem planeadas. 1 3 3 4 57 Fico bastante afetado/a com a norte de um doente joven. 1 2 3 4 58 Fico afetada/o quando cuido de um doente cujas condições são criticas ou em estado terminal. 1 2 3 4 59 Considero que as tarefas que realizo são monótonas. 1 2 3 4 60 Considero que as tarefas que realizo são repetitivas. 1 2 3 4 61 Recebo dos superiores mais ordens, do que apoio. 1 2 3 4 62 Fico “stressado/a”, por realizar tantas tarefas ao mesmo tempo. 1 2 3 4 63 No trabalho, não considerada/o. Sinto que as pessoas me consideram pouco diferenciada/o. 1 2 3 4 64 Sinto que não influencio de maneira positiva, a vida de outras pessoas. 1 2 3 4 65 Sinto que me estou a afastar emocionalmente dos meus doentes/utentes. 1 2 3 4 66 Vou para o trabalho cansada/o e volto para casa cansada/o. Custa-me ir trabalhar. 1 2 3 4 137 67 Sinto-me esgotada/o no final de um dia de trabalho. 1 2 3 4 68 Por vezes pensó que os doentes/utentes, não merecem o esforço que lhes dedico. 1 2 3 4 69 Necessito de mudar. Diariamente, me sinto desmotivada/o, para o trabalho. 1 2 3 4 70 Quando os doentes não melhoram, tento fazer o meu trabalho o mais depressa possivel, evitando o contacto com eles. 1 2 3 4 71 Muitas vezes sinto-me esgotada/o, física e mentalmente. 1 2 3 4 72 Estou cansada/o de me esforçar, de dar a mina opinião sobre as questões do trabalho, mas ninguém me ouve. 1 2 3 4 73 Na relação com os familiares do utente/doente, procuro despersonalizar ao máximo e sempre que posso, evito o contacto com eles. 1 2 3 4 74 Respeito os meus doentes/utentes, não interfiro nos seus problemas. É como se os problemas não existissem. 1 2 3 4 75 Trato os meus doentes/utentes de forma diferente, segundo a conduta de cada um. 1 2 3 4 76 Sinto-me cética/o perante os problemas dos meus doentes/utentes. 1 2 3 4 77 Não vale a pena implicar-me nos problemas dos utentes/doentes, pois não tenho culpa de eles estarem no hospital. 1 2 3 4 78 Às vezes sinto-me cansada/o, sem vontade de me esforçar para fazer algo. 1 2 3 4 79 Sinto-me demasiado esgotada/o debido ao meu trabalho. 1 2 3 4 80 Sinto que me estou a afastar emocionalmente do meu trabalho. 1 2 3 4 81 Sinto que estou a ficar endurecida/o, debido ao contacto com os doentes/utentes. 1 2 3 4 82 Sinto que o trabalho do dia a dia no hospital ou centro de saúde, me desgasta. 1 2 3 4 83 Estou sempre a desejar que chegue a hora de saída. 1 2 3 4 84 Algumas vezes, é-me indiferente que os doentes/utentes, sejam melhor ou pior atendidos. 1 2 3 4 85 Sinto que o meu trabalho não serve para nada. 1 2 3 4 138 86 A norte de um paciente, não me afeta emocionalmente. 1 2 3 4 87 Sinto que a minha autoestima está muito em baixo. 1 2 3 4 88 Tenho trabalhado em excesso. Não consigo fazer mais do que estou a fazer. 1 2 3 4 89 Sinto-me completamente esgotada/o, depois de um dia de trabalho. 1 2 3 4 90 Faço apenas o imprescindível, para que a pessoa seja atendida. 1 2 3 4 91 Sinto-me inútil. 1 2 3 4 92 Gosto que haja uma grande variedade de tarefas, no meu trabalho. 1 2 3 4 93 Tenho uma grande curiosidade por tudo o que é novo, tanto a nível pessoal, como profissional. 1 2 3 4 94 O meu trabalho quotidiano, satisfaz-me e isso, faz com que eu me dedique totalmente a ele. 1 2 3 4 95 Considero que o trabalho que realizo, é muito valioso para a sociedade e não me importo de lhe dedicar todos os meus esforços. 1 2 3 4 96 Frequentemente sinto que posso mudar o amanhã, através do trabalho que estou a realizar hoje. 1 2 3 4 97 Embora me esforcé, não consigo mudar nada. 1 2 3 4 98 É o meu próprio idealismo que faz com que eu siga por diante, com a realização da minha atividade. 1 2 3 4 99 Na verdade, preocupo-me e identifico-me com o meu trabalho. 1 2 3 4 100 Ainda que isso implique maior esforço, opto pelos trabalhos que são para mim, uma experiencia nova. 1 2 3 4 101 No meu trabalho profissional, atraiem-me, aquelas tarefas e situações que implicam um desafio pessoal. 1 2 3 4 102 Não importa que me empenhe ou não no meu trabalho, pois, apesar dos meus esforços, não consigo mudar nada. 1 2 3 4 103 A melhor maneira que tenho de alcançar as minhas próprias metas, é implicar-me a fundo. 1 2 3 4 104 Implico-me no trabalho, frequentemente, pois considero que é a melhor maneira de alcançar as minhas próprias metas. 1 2 3 4 139 105 Na maioria das vezes, os meus chefes e superiores tomam em consideração, aquilo que eu digo. 1 2 3 4 106 Não me esforço no meu trabalho já que, de qualquer forma, o resultado é o mesmo. 1 2 3 4 107 Sinto que, se alguém trata de ferir-me, pouco pode fazer para o conseguir. 1 2 3 4 108 Sempre que posso, procuro ter novas experiências no meu trabalho quotidiano. 1 2 3 4 109 No meu trabalho, atraiem-me preferencialmente as inovações e novidades nos procedimentos. 1 2 3 4 110 A maioria das vezes, sinto que não vale a pena esforcar-me, já que faça o que fizer, as coisas nunca me saiem bem. 1 2 3 4 111 Embora façamos um bom trabalho, nunca alcançaremos as metas. 1 2 3 4 112 Dentro do possivel, procuro situações novas e diferentes, no meu ambiente de trabalho. 1 2 3 4 113 Perante uma situação conflitiva, mantenho-me firme e bato-me, por aquilo que quero. 1 2 3 4 114 Perante um problema, procuro esquecer-me de tudo o resto. 1 2 3 4 115 Manifesto o meu protesto, para com as pessoas responsáveis pelo problema. 1 2 3 4 116 Se um problema me atinge pessoalmente, tomo decisões que me comprometem. 1 2 3 4 117 Quando tenho problemas posso contar com alguém, a quem possa contálos. 1 2 3 4 118 Quando tenho problemas, não consigo ficar quieto, tenho de atuar. 1 2 3 4 119 Quando tenho problemas, procuro obter varias perspetivas da situação, antes de agir. 1 2 3 4 120 Quando tenho dificuldades, conto a alguém aquilo que sinto. 1 2 3 4 121 Quando estou em dificuldades, aceito a simpatía e a compreensão de alguém. 1 2 3 4 140 122 Perante situações problemáticas, sigo em frente, como se nada fosse. 1 2 3 4 123 Quando me confronto com algum problema, recuso pensar nele durante muito tempo. 1 2 3 4 124 Algumas vezes, tenho desejo de mudar de profissão. 1 2 3 4 125 Gostaria de deixar a profissão por um tempo, ou mudar para outros serviços. 1 2 3 4 126 Por causa do trabalho, irrito-me com a família. 1 2 3 4 127 O meu trabalho, impõe-me uma vida familiar com restrições. 1 2 3 4 128 Algumas vezes, tenho desejos de abandonar o meu trabalho. 1 2 3 4 129 Atualmente, o trabalho não me dá alegría, como dantes. 1 2 3 4 130 Evito implicar-me em trabalhos, que não me dizem respeito diretamente. 1 2 3 4 131 À medida que o tempo passa, implico-me menos no trabalho, pois, há muitas coisas que poderia fazer e não faço. 1 2 3 4 132 Algumas vezes, tenho vontade de me retirar. 1 2 3 4 133 Tenho sentido desejos, de abandonar a profissão. 1 2 3 4 134 Por vezes, sinto indiferença pelos trabalhos, que não se realizam corretamente. 1 2 3 4 135 O meu trabalho, obriga-me a pôr de lado, outras atividades. 1 2 3 4 136 À medida que o tempo passa, o meu interesse pelo trabalho, diminuiu. 1 2 3 4 137 Se pudesse, se tivesse segurança laboral e económica, mudaría de profissão. 1 2 3 4 138 Sinto que me implico tanto no trabalho, como dantes. 1 2 3 4 139 Neste trabalho, quanto menos fizer, melhor, pois o reconhecimento é o mesmo. 1 2 3 4 140 A mina profissão, está a afetar negativamente as minhas relações fora do trabalho. 1 2 3 4 141 141 O meu trabalho, faz com que a mina atividade social, seja menor. 1 2 3 4 142 O meu trabalho, está a afetar desfavoravelmente, a mina saúde. 1 2 3 4 143 Tenho a sensação, de que não me encontró bem. 1 2 3 4 144 Tenho tido frequentemente, dores de cabeça. 1 2 3 4 145 Tenho tido problemas musculares. 1 2 3 4 146 Tenho tido transtornos na tensão arterial. 1 2 3 4 147 Tenho tido problemas de tipo circulatório. 1 2 3 4 148 Tenho sofrido frequentemente de palpitações e taquicardias. 1 2 3 4 149 Tenho sofrido desmaios frequentemente. 1 2 3 4 150 Tenho notado um aumento da tensão arterial. 1 2 3 4 151 Sinto-me infeliz e deprimida/o. 1 2 3 4 152 Tenho vindo a viver sem esperança. 1 2 3 4 153 Tenho pensado na possibilidade de deixar este trabalho. 1 2 3 4 154 Sinto-me preocupada/o e até mesmo obcecada/o, pelos temas laborais. 1 2 3 4 155 Sinto-me irritável e fico impaciente, se as coisas não saem ao meu gosto. 1 2 3 4 156 Sinto-me ansiosa/o e tensa/o, ao ir trabalhar cada dia. 1 2 3 4 157 Tenho-me sentido esgotada/o e sem forças para nada. 1 2 3 4 158 Tenho sentido receio, de desmaiar, num sitio público. 1 2 3 4 159 Perdi a confiança em mim própria/o. 1 2 3 4 160 Sinto-me muito nervosa/o e prestes a “explodir” constantemente. 1 2 3 4 161 Sinto-me incapaz de tomar decisões. 1 2 3 4 162 Auto-culpabilizo-me, pelas minhas dificuldades. 1 2 3 4 163 Distraio-me facilmente, mesmo que esteja a fazer coisas de alguma importância. 1 2 3 4 142 164 Tenho vontade de chorar, fugir e esconder-me. 1 2 3 4 165 Sinto-me sempre hiperexcitada/o. 1 2 3 4 166 Estou hipersensivel à crítica. 1 2 3 4 167 Os problemas familiares ou do trabalho, afetam-me fácilmente. 1 2 3 4 168 Levanto-me já cansada/o. 1 2 3 4 169 Tenho perturbações de sono. 1 2 3 4 170 Acordo muito cedo e não consigo voltar a dormir. 1 2 3 4 171 Tenho pasado noites inquietas ou intranquilas. 1 2 3 4 172 Tenho tido alguns problemas de tipo sexual. 1 2 3 4 173 Constato que últimamente, estou mais propensa/o a ter algum tipo de acidente. 1 2 3 4 174 Tenho notado a impossibilidade de permanecer quita/o. 1 2 3 4