Teletrabalho e o direito à desconexão

Universidade do Minho Escola de Direito Ana Sofia Almeida Lourenço Teletrabalho e o Direito à Desconexão outubro de 2023 Teletrabalho e o Direito à Desconexão Ana Sofia Almeida Lourenço UMinho | 2023 outubro de 2023 Ana Sofia Almeida Lourenço Teletrabalho e o Direito à Desconexão Dissertação de Mestrado Mestrado em Direito dos Contratos e da Empresa Trabalho efetuado sob a orientação da Professora Doutora Teresa Alexandra Coelho Moreira ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição CC BY https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ iii AGRADECIMENTOS À minha orientadora, Prof.ª Doutora Teresa Moreira, desejo expressar a minha profunda gratidão pelo inestimável apoio, pela generosa partilha do seu vasto saber e pelos preciosos ensinamentos. A todos os docentes da Escola de Direito da Universidade do Minho, quero endereçar os meus agradecimentos mais calorosos pelo valioso legado de conhecimento e competências que me transmitiram ao longo da minha trajetória académica. À minha querida família, ao meu pai, à minha mãe e ao meu irmão, quero dedicar palavras de gratidão especiais. O apoio incansável que sempre demonstraram foi o pilar da minha motivação e inspiração. Este feito é, indiscutivelmente, dedicado a eles, que são a minha maior fonte de força. iv DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducentes à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. v TELETRABALHO E O DIREITO À DESCONEXÃO: RESUMO Esta investigação empreende uma análise do teletrabalho, desde a sua génese histórica até à atualidade, com particular destaque para as influências significativas resultantes da pandemia COVID-19. Este estudo abrangente não só desvela as substanciais transformações nesse novo paradigma de trabalho, como também explora a emergência e consolidação do direito à desconexão laboral, proporcionando uma visão completa e perspicaz deste tema complexo e de indiscutível relevância. Assim, no primeiro capítulo, teremos a oportunidade de examinar o enquadramento terminológico e conceptual do Direito do Trabalho, assim como a sua evolução histórica, de forma breve e como ponto de partida para a compreensão do tema. No segundo capítulo abordaremos o regime do Teletrabalho, mais precisamente, a sua origem, as modalidades e a sua consequente evolução e forneceremos uma análise da aplicação e regulamentação do Teletrabalho antes, durante e após a inexorável pandemia da COVID-19. Já no terceiro capítulo, destacaremos de modo proeminente as vantagens intrínsecas ao teletrabalho, englobando as valias de natureza financeira e temporal, a potenciação do desempenho e produtividade, a promoção da autonomia e alavancagem da motivação profissional, bem como a inclusão socioprofissional de indivíduos com necessidades especiais. Em igual medida, não se relegarão às sombras as desvantagens inerentes, a saber, o isolamento social, os desafios de supervisão remota das equipas e as subtilezas na delimitação entre a esfera profissional e a pessoal, concebendo assim um cenário preambular para a abordagem subsequente. No último capítulo, um foco meticuloso será direcionado ao direito à desconexão. Este será enquadrado no tempo de trabalho, abarcando o período laboral e os momentos de repouso. Neste contexto, uma reflexão aprofundada sobre a pertinência e alcance da legislação deste direito no enquadramento jurídico português será empreendida. Além disso, será escrutinada a configuração deste direito em outros países. Em paralelo, serão expostas e analisadas as consequências práticas decorrentes de uma conexão laboral ininterrupta, incluindo a ponderação da viabilidade de encarar o desrespeito do direito ao descanso por parte do empregador como uma manifestação de assédio laboral. Palavras-chave: Teletrabalho, Direito à Desconexão, Direito do Trabalho; vi TELEWORK AND THE RIGHT TO DISCONNECT: ABSTRACT This research undertakes an analysis of telecommuting, from its historical origins to the present day, with particular emphasis on the significant influences resulting from the COVID-19 pandemic. This comprehensive study not only unveils the substantial transformations in this new work paradigm but also explores the emergence and consolidation of the right to disconnect from work, providing a complete and insightful view of this complex and undoubtedly relevant topic. In the first chapter, we will have the opportunity to examine the terminological and conceptual framework of Labor Law, as well as its historical evolution, briefly as a starting point for understanding the subject. In the second chapter, we will address the Telecommuting regime, more precisely, its origin, modalities, and its subsequent evolution, providing an analysis of the application and regulation of Telecommuting before, during, and after the inexorable COVID-19 pandemic. In the third chapter, we will prominently highlight the inherent advantages of telecommuting, including financial and time-related benefits, enhanced performance and productivity, the promotion of autonomy, and boosting professional motivation, as well as the socioprofessional inclusion of individuals with special needs. Equally, the inherent disadvantages will not be ignored, namely social isolation, the challenges of remote team supervision, and the subtleties in delineating between the professional and personal spheres, thus creating a preliminary scenario for subsequent discussion. In the final chapter, meticulous attention will be directed toward the right to disconnect. This will be framed within working hours, encompassing the working period and moments of rest. In this context, an in-depth reflection on the relevance and scope of legislation related to this right in the Portuguese legal framework will be undertaken. Additionally, the configuration of this right in other countries will be examined and analyzed. In parallel, the practical consequences of uninterrupted work-related connections will be exposed and analyzed, including the consideration of the employer's disregard for the right to rest as a manifestation of workplace harassment. Keywords: Telework, Right to Disconnect, Labor Law; vii ÍNDICE DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS .............. ii AGRADECIMENTOS .................................................................................................................. iii DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE ............................................................................................... iv TELETRABALHO E O DIREITO À DESCONEXÃO: RESUMO .......................................................... v TELEWORK AND THE RIGHT TO DISCONNECT: ABSTRACT ....................................................... vi LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS ........................................................................................... x CONSIDERAÇÕES INCIAIS ...................................................................................................... 15 CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TERMINOLÓGICO E CONCEPTUAL DO DIREITO DO TRABALHO ............................................................................................................ 17 1.1. Noção e características do Direito do Trabalho ............................................................. 17 1.2. Evolução Histórica do Direito do Trabalho .................................................................... 21 1.2.1. Evolução histórica do Direito do Trabalho em Portugal ................................................. 26 CAPÍTULO II – TELETRABALHO ............................................................................. 30 2.1. Origem do Teletrabalho ............................................................................................... 31 2.2. Modalidades do Teletrabalho ....................................................................................... 34 2.3. Evolução do Teletrabalho ............................................................................................. 37 2.4. História e Evolução do Teletrabalho em Portugal .......................................................... 40 2.5. Teletrabalho antes, durante e após a pandemia COVID-19 em Portugal ........................ 43 2.5.1. Âmbito de aplicação no período PRÉ-COVID ................................................................ 43 2.5.2. Âmbito de aplicação no período COVID-19 .................................................................. 46 2.5.2.1.Lei n.º 83/2021, de 06 de dezembro ......................................................................... 49 2.5.3. Teletrabalho no período PÓS-COVID: Novas perspetivas e desafios .............................. 56 CAPÍTULO III – VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO ..................... 59 3.1. Benefícios do Teletrabalho ........................................................................................... 59 3.1.1. Poupança financeira e temporal ................................................................................... 60 17 CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TERMINOLÓGICO E CONCEPTUAL DO DIREITO DO TRABALHO 1.1. Noção e características do Direito do Trabalho O enquadramento terminológico e conceptual no campo do Direito do Trabalho é fundamental para compreender e abordar adequadamente as relações laborais e os direitos dos trabalhadores. Este enquadramento refere-se à definição clara e precisa dos termos, conceitos e princípios que regem as relações entre empregadores e empregados, bem como os direitos e obrigações de ambas as partes. Assim, o enquadramento conceptual envolve a compreensão aprofundada dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho, como a proteção dos direitos dos trabalhadores, a igualdade de tratamento, a segurança e saúde no trabalho, a negociação coletiva, a estabilidade do emprego e a responsabilidade do empregador. Um enquadramento terminológico e conceptual robusto é crucial para interpretar corretamente as leis e regulamentos, resolver disputas laborais, elaborar contratos de trabalho adequados, garantir condições de trabalho justas e seguras, e promover relações harmoniosas entre empregadores e empregados. Com efeito, recorrendo ao artigo 1152.º do Código Civil1, doravante CC, contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante um pagamento, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta. Artigo este reproduzido no artigo 11.º do Código do Trabalho2, doravante CT. Neste sentido, o aspecto principal que, prima facie , importa salientar é a ideia de “prestar uma atividade”. Segundo PEDRO ROMANO MARTINEZ3, o contrato de trabalho pressupõe uma prestação positiva, o trabalho como uma atividade, como uma prestação de facto, sendo que só releva a atividade que seja realizada de forma subordinada, ou seja, sob subordinação jurídica. Assim e ainda de acordo com o autor supra referido, importa apreciar alguns aspetos que delimitam o contrato de trabalho e que ajudam a estabelecer o objeto do direito do trabalho, 1 Artigo 1152.º do CC: “ Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta.”; 2 Artigo 11.º do CT: “ Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.”; 3 MARTINEZ, Pedro Romano – Direito do Trabalho, 10.ª edição, Coimbra: Almedina: 2022, p.21. 18 nomeadamente, a atividade humana, a atividade produtiva, a atividade exercida para outrem, a atividade exercida livremente e, finalmente, a atividade exercida de forma subordinada. A primeira referenciada diz-nos que só fazem parte do objeto do contrato de trabalho as atividades humanas desde que lícitas. Não estão, portanto, incluídas “ as atividades de animais ou de máquinas (...) porém, se é um homem que trabalha com a máquina ou com o animal há uma atividade humana. ”4. Já a segunda suporta que as atividades a ter em conta, para efeitos de delimitação do conceito de direito do trabalho, têm de ser atividades produtivas. O trabalho só é economicamente útil se criar diretamente riqueza5. Posto isto, na noção de Direito do Trabalho cabem as atividades produtivas, mas não as lúdicas. Assim, quando alguém exerce uma determinada atividade para seu prazer, está-se perante uma atividade que não tem qualquer relação com o Direito do Trabalho6. Todavia, importa esclarecer que o facto de se afirmar que a atividade tem que ser produtiva, não prevê a existência de resultados. Segundo PEDRO ROMANO MARTINEZ, tem de ser potencialmente produtiva, mas não necessariamente produtiva. Relativamente ao facto de ter de ser uma atividade exercida para outrem, o Direito do Trabalho, como ponto de partida, pressupõe que se esteja perante um contrato de trabalho em que a atividade é exercida por conta de outrem. Destarte, se alguém realiza uma atividade humana e produtiva, contudo exerce-a por contra própria, apesar de se afigurar como uma atividade em que está patente o fator de produção, ultrapassa o objeto do direito do trabalho7. Não pode, portanto, haver contrato de trabalho quando a atividade é prestada para a própria pessoa. O quarto aspecto limitativo refere-se à liberdade na prestação da atividade. Desta forma, só existe contrato de trabalho quando a atividade é exercida de forma livre8. A liberdade de formação de contrato e a liberdade de realização da atividade têm de existir9, caso contrário deve, tal situação, ser excluída da noção de direito do trabalho. Finalmente, o último aspeto relaciona-se com a forma como o trabalho é exercido. Assim sendo, não obstante tratar-se de uma atividade humana, produtiva e exercida livremente para outrem, isso não é suficiente. Para ser considerada uma atividade proveniente do direito do 4 MARTINEZ, Pedro Romano – Direito do Trabalho , 10.ª edição, Coimbra: Almedina, 2022,cit., p. 21; 5 VENTURA, Raúl – Relação jurídica de Trabalho , Porto, Imprensa Portuguesa, 1944, cit., p. 14; 6 MARTINEZ, Pedro Romano – Direito do Trabalho , 10.ª edição, Coimbra: Almedina, 2022, pp.21-22; 7 Veja-se, nesse sentido, os exemplos práticos de MARTINEZ, Pedro Romano, ob. cit., p.23; 8 Cfr. FERNANDES, Monteiro – Direito do Trabalho , 20.ª Edição, Coimbra, 2020, p. 22 e ss; 9 Veja-se, nesse sentido, o artigo 47.º da CRP, bem como o art. 8.º do Pacto Internacional sobre Direitos Civis. 19 trabalho, esta não deverá ser exercida para outrem de forma autónoma, com independência, isto porque a ideia de direito do trabalho assenta no pressuposto da dependência do trabalhador em relação ao empregador, mediante subordinação jurídica10. Assim, e de uma forma resumida, se o trabalhador exerce a atividade de forma independente, definindo autonomamente as condições de tempo, processo técnico e lugar, tal situação não poderá enquadrar-se no objeto do contrato de trabalho. Assim, é-de concluir como aspetos que caracterizam o Direito do Trabalho pode dizer-se que se deverá estar perante uma atividade humana, a qual implica uma prestação, não se tratando, pois, nem de uma coisa corpórea, nem de um bem intelectual, nem, finalmente, de um quid jurídico. Além disso, esta deve redundar numa prestação de facere, opondo-se, desta forma, às prestações de dare, de non facere ou de pati. Finalmente, requer uma atividade heterodeterminada, isto é, um desempenho cujo conteúdo preciso vai, embora com naturais limites, ser unilateralmente fixado por outra pessoa11. Neste sentido, embora seja difícil traduzir numa definição de um modo completo e correto o que é o Direito do Trabalho, pode sugerir-se uma significado, que assenta num critério misto, assumido pela maioria da doutrina12: “ Direito do Trabalho é o conjunto de regras jurídicas aplicáveis às relações estabelecidas, por ocasião do trabalho, entre o empregador e cada uma das pessoas físicas que trabalham sob a sua autoridade e direção e às relações coletivas estabelecidas quer entre o empregador e a coligação de trabalhadores e o(s) empregador(es) ou associações de empregadores. ”. Destarte, o Direito do Trabalho no ordenamento jurídico português é caracterizado por uma série de aspetos que refletem a proteção dos direitos dos trabalhadores, a regulação das relações laborais e a promoção de condições dignas de emprego. Alguns dos principais aspetos que caracterizam o Direito do Trabalho em Portugal incluem o princípio da subordinação, o qual consiste na relação de dependência em que o trabalhador se coloca, por força da celebração do contrato ficando sujeito nas prestações da sua atividade, as ordens, fiscalização e direção do empregador, dentro dos limites do contrato e das normas que a regem enquanto o empregador 10 Trata-se de uma opinião generalizada, cfr., entre outros, CORDEIRO, Menezes – Direito do Trabalho , I, Coimbra: Almedina, 2018, p.30; FERNANDES, Monteiro – Temas Laborais, Coimbra: Almedina, 1984, p. 35 e ss.; MARTINEZ Pedro Romano – Direito do Trabalho , 10.ª edição, Coimbra: Almedina, 2022, p.21 e ss.; 11 CORDEIRO, António Menezes – Manual de Direito do Trabalho , Coimbra: Almedina, 1999, p. 15-16; 12 LEITE, Jorge – Direito do Trabalho – Notas Sumárias, RED – Revista Eletrónica de Direito , 2016, cit., p.14, disponível em: https://repositorioaberto.up.pt/bitstream/10216/87373/2/164464.pdf. 20 se compromete a pagar salários e fornecer condições adequadas de trabalho13. O contrato de trabalho14, com efeito, é o alicerce das relações laborais em Portugal, estabelecendo os termos e condições do emprego, incluindo salário, horário de trabalho, direitos e responsabilidades de ambas as partes. Além disso, o Direito do Trabalho português preocupa-se com a proteção dos direitos dos trabalhadores, incluindo direitos fundamentais como igualdade de tratamento, segurança no trabalho, proteção contra discriminação e assédio, e liberdade sindical. Relativamente às horas de trabalho e descanso, a legislação laboral em Portugal estabelece limites para as horas de trabalho, intervalos para descanso e limitações para trabalho noturno. Os trabalhadores têm direito a férias pagas e outros períodos de descanso15. Assim, os trabalhadores não podem ser obrigados a trabalhar mais do que um certo número de horas por semana ou por dia (a duração máxima de trabalho normal é de 8 horas por dia e 40 horas por semana), com exceções para determinadas atividades e setores. Quanto à negociação coletiva é incentivada e protegida, permitindo que sindicatos e associações de empregadores estabeleçam acordos que regulamentem as condições de trabalho além das disposições legais mínimas. Para a segurança e saúde no Trabalho há regulamentos detalhados para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, incluindo medidas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, sendo que empregadores têm a obrigação de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável para seus funcionários, envolvendo a implementação de medidas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais16. Além disso, o Direito do Trabalho em Portugal promove a igualdade de género e proíbe a discriminação no local de trabalho com base em características como género, orientação sexual, idade, religião, entre outras. Os trabalhadores têm o direito de ser tratados de forma igual, independentemente de género, raça, orientação sexual, religião, entre outros. O Código do Trabalho proíbe qualquer forma de discriminação no local de trabalho com base nesses critérios17. Por fim, as regras para rescisão de contrato, seja por iniciativa do empregador ou do empregado, são bem definidas. 13 Ver, neste sentido, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, proc. n.º 07S2713, relatado por Vasques Dinis, de 16-01-2008, o qual nos dá a distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços disponível em: http://www.dgsi.pt/jstj.nsf/- /508FDE86FAB311DE802573D70051966D; 14 Ver art. 11.º e ss. do Código do Trabalho acerca da noção de contrato de Trabalho; 15 Duração e organização do tempo de trabalho: Artigos 197º a 237º do CT; Trabalho Noturno: Artigos 223º a 225º do CT; Férias: Artigos 237º a 247º do CT; 16 Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho: Artigos 281º a 283º do CT; 17 Igualdade e não discriminação: Artigos 13º a 28º do CT; Assédio Moral e Sexual: Artigos 29º CT. 21 Em suma, estes são apenas alguns dos aspetos que caracterizam o Direito do Trabalho no ordenamento jurídico português, os quais refletem o compromisso do sistema legal em proteger os direitos dos trabalhadores, promover relações laborais justas e equilibradas e garantir condições de trabalho condignas. 1.2. Evolução Histórica do Direito do Trabalho A dimensão histórica assume uma importância crucial no âmbito do Direito. As configurações que as realidades jurídicas adquirem encontram a sua estrutura e natureza profundamente enraizadas nos fatores históricos que as moldaram. É na tapeçaria da história que encontramos a chave para compreender o arcabouço jurídico que nos orienta; destituído dessa compreensão, mergulhamos na obscuridade da ignorância, desprovidos de um racional fundamentado para a aplicação do Direito, bem como para a análise crítica no ensino e aprendizagem. É também relevante salientar que a natureza não experimental da Ciência Jurídica limita a sua capacidade de testar a veracidade das proposições juscientíficas por meio da comparação com modelos paralelos: é à História e ao Direito Comparado que se atribui esta faculdade de forma mais plena e abrangente18. Com efeito, o estudo da evolução histórica do Direito do Trabalho muitas vezes tem o seu início associado à Revolução Industrial, que ocorreu na segunda metade do século XIX, um período marcado por conflitos entre as classes sociais, especialmente entre empregadores e trabalhadores. No entanto, algumas perspetivas, como a de ANTÓNIO MENEZES CORDEIRO19 e PEDRO ROMANO MARTINEZ20, sustentam que o Direito do Trabalho teve origem muito antes dessa época, remontando ao Direito romano. É amplamente sabido que o atual sistema jurídico português, notavelmente o Direito civil, possui raízes profundamente entrelaçadas com o Direito romano. Esta configuração, decorrente de justificações histórico-culturais complexas, não levanta dúvidas em relação aos factos. Este cenário deve ser tido em consideração ao prosseguir-se com a análise subsequente. É incontestável que outras disciplinas jurídicas, nomeadamente aquelas relacionadas com o Direito público e o Direito penal, têm origens mais recentes, muitas delas remontando ao período do 18 CORDEIRO, António Menezes – Manual de Direito do Trabalho , Coimbra: Almedina, 1999, p. 33; 19 Idem; 20 MARTINEZ, Pedro Romano – Direito do Trabalho , 10.ª edição, Coimbra: Almedina, 2022, pp. 51 e ss.. 22 jusracionalismo. No entanto, o Direito do Trabalho, pelo menos na sua vertente mais característica, não se insere predominantemente no domínio do Direito público. Assim sendo, tendo em conta o enquadramento jurídico-cultural que delineia o espaço português, é pertinente considerar que a tradição de base romanística assume relevância, especialmente em quatro aspetos distintos. Primeiramente, na antiga sociedade romana, já eram evidentes conflitos sociais e uma crescente tomada de consciência por parte das classes menos favorecidas, culminando no desenvolvimento de doutrinas sociais e na adoção de medidas legislativas de proteção dos trabalhadores. A ordem jurídica romana não só reconhecia o fenómeno do trabalho subordinado, como também continha regras específicas que o regulavam, muitas das quais subsistiram ao longo do tempo. Seguidamente, muitas das normas que fundamentam o Direito individual do trabalho e, em menor grau, outras áreas do Direito laboral, são, de facto, normas civis, ou seja, normas romanas adaptadas às circunstâncias atuais. Esta continuidade é notável. Num terceiro prisma, as influências sucessivas do Direito romano deixaram uma marca inegável nos aspetos linguísticos, conceptuais e científicos da realidade jurídica contemporânea. Estes quadros são precisamente os utilizados no Direito do Trabalho atual, como evidenciado pelas convenções coletivas de trabalho. Apesar das inovações face ao antigo Direito romano, estas convenções mantêm uma base linguística e conceptual que se assemelha à das antigas conventios romanas. Desta forma, é legítimo considerar que o Direito do Trabalho, inserido num sistema jurídico de matriz romanística, inevitavelmente absorve influências profundamente enraizadas deste contexto. Estas influências, tal como sublinhado por ANTÓNIO MENEZES CORDEIRO21, podem ser diretas quando institutos laborais antigos, conhecidos desde a época romana, persistem até aos dias de hoje ou são reintegrados através dos mecanismos de receção, ou indiretas quando refletem influências romanísticas em outros domínios do Direito que, por sua vez, têm impacto no Direito do Trabalho. Neste contexto histórico, observa-se que o trabalho assalariado, tal como o compreendemos hoje, estava inicialmente restrito ao âmbito dos trabalhos servis fora do contexto familiar. Surpreendentemente, a literatura especializada questiona a ausência de um termo latino que se ajuste de forma precisa à expressão contemporânea "trabalho", ou equivalente nas línguas contemporâneas. O termo labor revela-se demasiado restritivo; opus ou opera abrangem 21 CORDEIRO, António Menezes – Manual de Direito do Trabalho , Coimbra: Almedina, 1999, p. 35-36. 23 principalmente a noção de resultado obtido e, por fim, negotium engloba qualquer atividade humana. Contudo, o elemento essencial, ou seja, a noção de prestação de trabalho efetuada por um indivíduo livre sob a orientação de outro, já existia naquela época e constituía objeto de consideração jurídica22. Posto isto, na disciplina do trabalho subordinado, o Direito romano recorria à figura geral da locatio conductio23 ou "locação", abrangendo tanto o uso de coisas quanto a prestação de serviços por indivíduos livres24. A locatio conductio , um contrato comum no direito romano, consistia em uma pessoa comprometer-se a fornecer a outra, mediante retribuição, o uso de uma coisa ( locatio conductio rei) , a prestação de serviços específicos ( locatio conductio operarum ) ou a execução de uma obra determinada ( locatio conductio operis ). Na modalidade locatio conductio operarum , o trabalhador ( locator ) comprometia-se a realizar pessoalmente o trabalho em benefício de outrem, conhecido como conductor , que o remunerava (" merce "). O locator podia exigir a retribuição através da " actio locati ", enquanto o conductor podia exigir que o locator realizasse o trabalho conforme suas instruções pela " actio conducti "25. Posto isto, ANTÓNIO MENEZES CORDEIRO, não tem qualquer assomo de dúvida em afirmar que a locatio conductio operarum constituía um verdadeiro contrato de trabalho. A instituição da locatio conductio operarum carregava consigo múltiplas singularidades. Desde logo, impunha-se como um acordo exclusivo entre indivíduos de estatuto livre; vinculava-se invariavelmente a atividades lícitas; revestia-se de caráter consensual, ou seja, não demandava a observância de formalidades específicas para a sua validade; a sua conclusão estava intrinsecamente associada à passagem do tempo estipulado entre o condutor e o locador (paralelamente ao que se verifica nos modernos contratos de trabalho a termo); a responsabilidade pelos riscos incumbia ao empregador - condutor - dado que existiam cenários em que o trabalhador - locador - conservava o direito a retribuições - merces - ainda que ausente do labor. Não obstante, a tentativa de enquadrar o contrato de trabalho sob a égide da locatio conductio operarum revela-se menos clara do que a inicialmente suposta. Para certos estudiosos, o contrato de trabalho deveria ser considerado uma instituição jurídica distintiva da locatio da 22 CORDEIRO, António Menezes – Manual de Direito do Trabalho , Coimbra: Almedina, 1999 , p. 37; 23 Cfr. Quanto à origem e evolução desta, MAYER-MALY, Theo – Locatio Conductio, Herold: Wien, 1956, cit., p. 15 e ss.; 24 MARTINEZ, Pedro Romano – Direito do Trabalho , 10.ª edição, Coimbra: Almedina, 2022, pp. 54-56; 25 LEITE, Jorge – Direito do Trabalho – Notas Sumárias, RED – Revista Eletrónica de Direito , 2016, pp.21 e ss., disponível em: https://repositorioaberto.up.pt/bitstream/10216/87373/2/164464.pdf. 24 tradição romanista. Segundo esta linha de pensamento, o contrato de trabalho não teria a sua origem no Direito Romano, tendo apenas emergido no contexto do advento das empresas contemporâneas. Outros autores, afastando-se destas posições radicais, defendem que a locatio conductio operarum seria, em verdade, um autêntico contrato de prestação de serviços, em contraponto a um contrato de trabalho. Outra fase relevante na evolução histórica do Direito do Trabalho ocorreu durante o período feudal, na Idade Média, especialmente a partir do século IX. Nessa época de desenvolvimento económico e estabilidade política, que justificava a existência de indivíduos dedicados a um único ofício, os trabalhadores começaram a associar-se em corporações profissionais de suas atividades. Com efeito, essas corporações baseavam-se em três princípios - hierarquia, estabelecimento de regras profissionais e monopólio – e organizavam-se em três graus: mestres, companheiros e aprendizes, representando uma progressão na carreira.26.Os regulamentos ou estatutos profissionais eram elaborados pelas corporações e homologados pela autoridade pública, contendo regras fundamentais para a técnica do ofício e medidas punitivas para os infratores. Além disso, as corporações possuíam o monopólio da fabricação e venda de determinados produtos, sendo vedada a abertura de estabelecimentos que não atendessem às condições rigorosas do regulamento e não pertencessem aos quadros da corporação. Na Europa, as corporações tiveram o seu apogeu por volta do século XIII, seguido de um longo declínio. Este regime funcionou durante muito tempo sem conflitos que o pusessem em causa e satisfez, de certo modo, ao espírito da época impregnado de sentimentos de religiosidade e de fraternidade que, inclusivamente, levaram a considerar como pertencentes a uma só família os aprendizes, companheiros e mestres que laboravam na mesma oficina. Porém, à medida que o processo produtivo se desenvolveu, começaram a gerar-se no seu seio, por acção de fatores externos e internos, como é exemplo a abertura de mercados que os descobrimentos facilitaram e da consequente alteração ocorrida na sociedade, contradições que o foram minando27. As necessidades de liberdade de comércio e de produção, não se compadeciam com o carácter monopolista da produção corporativa e geraram um movimento de oposição que conduziu à sua abolição. 26 MARTINEZ, Pedro Romano – Direito do Trabalho , 10.ª edição, Coimbra: Almedina, 2022, p.57; 27 LEITE, Jorge – Direito do Trabalho – Notas Sumárias, RED – Revista Eletrónica de Direito , 2016, pp.22 e ss., disponível em: https://repositorioaberto.up.pt/bitstream/10216/87373/2/164464.pdf. 25 Como foi referido supra, alguns autores retrocedem na explicação histórica do Direito do Trabalho à Revolução Industrial, isto porque foi através desta Revolução que se estabeleceu uma nova perspetiva, originando o moderno Direito do Trabalho28. Neste seguimento, assiste-se nessa evolução aos problemas sociais popularmente conhecidos pela Questão Social. O grande fosso, que se verificou na segunda metade do século XIX, encontrado entre o capital – empresários e o trabalho – assalariados, originou um conflito social, no qual se basearam as teorias marxistas da luta de classes. Primeiramente, a Revolução Industrial começou na Inglaterra, nos finais do século XVIII e espalhou-se pelo resto da Europa e pelo mundo ao longo do século XIX, caracterizando um período de transição da produção artesanal para a produção em larga escala, impulsionada pela tecnologia e, consequentemente, por máquinas. Neste sentido, as condições de trabalho nas fábricas e indústrias eram frequentemente desumanas, com salários baixos, falta de segurança no trabalho, longas jornadas de trabalho e a exploração de mão de obra, inclusive o trabalho infantil, o que levou a uma série de problemas sociais e económicos. A Questão social é um conceito que surge durante o século XIX, precisamente referindose a esta série de problemas sociais decorrentes das transformações económicas e sociais que ocorreram durante esse período, como a industrialização, a urbanização e a exploração da mão de obra. Com efeito, e como não havia, na altura, regulamentações governamentais para proteger os trabalhadores, tendo os empregadores ampla liberdade para definir as condições de trabalho como desejavam, tornou-se esta uma grande preocupação para sociedade e para os governos. Assim, em resposta a pressões sociais, os governos começaram a introduzir gradualmente legislação para proteger os interesses dos trabalhadores e é, portanto, a partir da Questão Social que surge um elemento novo, a relação laboral deixa de estar somente dependente da vontade das partes, passando a existir um terceiro fator: a intervenção estadual29. Na Europa, a começar pela Alemanha, em 1891, foi elaborado o diploma que constitui a base da legislação sobre condições de trabalho. Já na Itália, em 1886, 1902 e 1902 foram emitidas leis protetoras do trabalho infantil e feminino, em 1898 legislou-se sobre infortunística laboral na indústria, em 1907 sobre o direito ao repouso e, no ano seguinte, sobre o trabalho noturno. Por seu turno, na França surge o regime jurídico da proteção do trabalho das mulheres 28 Cfr. CORDEIRO, Menezes – Direito do Trabalho, I, Coimbra: Almedina, 2018, cit., p. 104 e ss.; 29 MARTINEZ, Pedro Romano – Direito do Trabalho , 10.ª edição, Coimbra: Almedina, 2022, pp. 60-61. 26 e crianças, no final do século XIX e em Espanha as primeiras leis laborais começam também a aparecer no início do mesmo século, intensificando-se a partir do século XX30. Assim, é-de concluir que a Questão Social e o desenvolvimento do Direito do Trabalho estão correlacionados, visto que a preocupação com os problemas sociais decorrentes da industrialização e da mão de obra impulsionou a criação de leis e normas laborais para proteger os direitos dos trabalhadores e promover a justiça social, conquistas estas que formaram as bases para o desenvolvimento do Direito do Trabalho em muitos países europeus, estabelecendo padrões mínimos de proteção e regulamentação para os trabalhadores. Em síntese, a evolução histórica do Direito do Trabalho reflete as transformações sociais e económicas ao longo dos séculos. Desde as suas origens no Direito romano até aos desafios impostos pela Revolução Industrial e a Questão Social, este ramo do direito tem acompanhado o progresso da humanidade, procurando equilibrar as relações entre empregadores e trabalhadores. O estudo da história do Direito do Trabalho permite-nos, assim, compreender a importância das conquistas sociais e legislativas na promoção de condições dignas de trabalho e justiça social. À medida que as sociedades evoluíram, as exigências por regulamentações laborais intensificaramse, resultando em legislações que protegem os direitos dos trabalhadores e garantem um ambiente de trabalho mais justo e seguro. No entanto, apesar dos avanços alcançados, ainda enfrentamos desafios atuais no campo do Direito do Trabalho, conforme as relações laborais se adaptam a novas realidades e tecnologias, sendo essencial continuar a procurar soluções que promovam o bem-estar dos trabalhadores e garantam a proteção dos seus direitos, num cenário cada vez mais dinâmico e globalizado. 1.2.1. Evolução histórica do Direito do Trabalho em Portugal No que concerne ao ordenamento jurídico português, a evolução histórica do Direito do Trabalho em Portugal, acompanhou de perto a sequência europeia31, a qual foi explicada supra. Todavia, a grande diferença verificada quando comparada com os outros países foi que o grande motor das reformas no domínio do Direito do Trabalho não foi a sociedade, mas sim o próprio Estado32. 30 RAMALHO, Maria do Rosário Palma – Tratado de Direito do Trabalho, Parte I – Dogmática Geral , 5.ª edição, Coimbra: Almedina, 2020; 31 MARTINEZ, Pedro Romano – Direito do Trabalho , 10.ª edição, Coimbra: Almedina, 2022, p. 69 e ss; 32 Cfr. CORDEIRO, Menezes – Direito do Trabalho, I, Coimbra: Almedina, 2018, cit., p. 119. 33 n.º184 como: " the term home work means work carried out by a person, to be referred to as a homeworker, (i) in his or her home or in other premises of his or her choice, other than the workplace of the employer; (ii) for remuneration; (iii) which results in a product or service as specified by the employer, irrespective of who provides the equipment, materials or other inputs used, unless this person has the degree of autonomy and of economic independence necessary to be considered an independent worker under national laws, regulations or court decisions ;"60. Finalmente, no contexto da Estratégia Europeia de Emprego, em Bruxelas, foi assinado a 16 de julho de 2002 o Acordo Quadro sobre o Teletrabalho, que dá uma definição legal desta figura, com o intuito de extrair o que de melhor existe na sociedade da informação sobre esta forma de organização do trabalho radicada no contexto e da descentralização produzida potenciada pelas TIC61. Assim, no âmbito deste Acordo, depois de definido o teletrabalho subordinado e enunciado o seu carácter, procede-se à regulamentação, em particular, das seguintes matérias: condições de trabalho, proteção de dados; salvaguarda da privacidade; equipamentos; aspetos de saúde e segurança, organização do trabalho; formação profissional; direitos coletivos do trabalhador62. Até agora, só tínhamos as definições doutrinais ou as fixadas nos acordos das empresas, todavia com este Acordo Quadro passámos a ter uma definição “modelo” para as futuras legislações laborais dos Estados-Membros63. Em síntese, a jornada histórica do teletrabalho, assim delineada, reflete as interações intrincadas entre avanços tecnológicos, dinâmicas socioeconómicas e a resposta adaptativa do Direito do Trabalho. A confluência da inovação tecnológica, necessidades organizacionais e aspirações dos trabalhadores conferiu ao teletrabalho uma trajetória de metamorfose, culminando no estabelecimento de marcos normativos que pavimentaram o seu percurso. Neste contexto, a definição e regulamentação enunciadas no Acordo Quadro sobre o Teletrabalho de 2002 desempenharam um papel preponderante, fornecendo um arcabouço legal necessário para a consolidação desta modalidade laboral nos sistemas legais dos Estados-Membros. 60 Artigo 1.º da Convenção n.º 177, de 1996, da Organização Internacional do Trabalho disponível em: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312322; 61 BATALHA, António Lopes – A Alienabilidade no Direito Laboral – Trabalho no Domicílio e Teletrabalho, Edições Universitárias Lusófonas, 2007, p. 267; MOYA, Rosario Gallardo – El viejo y el Nuevo Trabajo a Domicilio, de la maquina de hilar al ordenador, p. 48 e ss; 62 GOMES, Maria Irene – O teletrabalho e as condições de trabalho: desafios e problemas, p. 5, disponível em: https://repositorium.uminho.pt/bitstream/1822/67361/1/Teletrabalho.pdf; 63 BATALHA, António Lopes – A Alienabilidade no Direito Laboral – Trabalho no Domicílio e Teletrabalho, Edições Universitárias Lusófonas, 2007, cit., p. 268. 34 2.2. Modalidades do Teletrabalho Dentro do amplo espetro que engloba o teletrabalho, desdobram-se as diversas modalidades, cada qual distinta com base no local onde a atividade é realizada e no tipo de interação mantida entre as partes. Dentro desse escopo, emergem as categorias de teletrabalho no domicílio, teletrabalho em telecentros e teletrabalho móvel. No que tange às tecnologias de comunicação e informação empregadas, surgem as variações de teletrabalho online e teletrabalho offline . Relativamente ao teletrabalho no domicílio, esta modalidade representa a forma mais comum e, que muitas vezes, atrai maior atenção64. É crucial, no entanto, diferenciar essa modalidade do trabalho no domicílio, pois entre ambas subsistem nuances distintas65. No trabalho no domicílio, o labor é executado na morada do trabalhador, muitas vezes valendo-se das TIC, mas carece do elemento principal num acordo de teletrabalho que é a subordinação jurídica. Além disso, tem um regime jurídico próprio, antes no DL n.º 440/91 e atualmente na Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro66. No CT está previsto no regime dos contratos equiparados – artigo 10.º . Posto isto, no trabalho no domicílio, o trabalhador exerce a sua função sem se submeter a ordens e diretrizes diretas, detendo autonomia na gestão do seu horário de trabalho, só devendo prestar contas das atividades nos prazos estabelecidos e atingir os objetivos delineados pela entidade patronal, tal como está patente no art. 1.º e ss. da Lei supra referida. Pelo contrário, no teletrabalho no domícilio, a subordinação jurídica é mais forte, o que significa que o empregador geralmente tem o direito de definir tarefas, horários de trabalho e expectativas de desempenho, estando consagrado e regulamentado no Código do Trabalho nos arts. 165.º e ss. Quanto ao teletrabalho em telecentros, este é um formato em que a atividade laboral ocorre em locais periféricos e descentralizados das instalações da empresa. Estes centros, frequentemente situados nos arredores das grandes cidades, configuram-se como ambientes equipados com recursos multimédia especialmente projetados para a execução das funções 64 AMADO, João Leal – Contrato de Trabalho – Noções Básicas, 3.ª Edição, Coimbra: Almedina, p.132; 65 FERNANDES, António Monteiro – O teletrabalho – um feixe de problemas in Revista Questões Laborais n.º 60, Coimbra: Almedina, 2022, p.12; 66 Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro que estabelece o regime jurídico do trabalho no domicílio, disponível e consultada em: https://diariodarepublica.pt/dr/detalhe/lei/101-2009-489257. 35 laborais dos trabalhadores67. Pode surgir a dúvida sobre se esta modalidade preenche os requisitos do teletrabalho, uma vez que os telecentros são propriedade da entidade empregadora. Contudo, deve-se salientar que os telecentros, apesar de serem propriedade do empregador, efetivamente garantem a separação espacial, dado que se situam em locais fisicamente distintos da sede da empresa. A configuração dos telecentros pode ainda ramificar-se em centros satélite ou centros comunitários de teletrabalho68. Os centros satélite denotam a realização das atividades laborais em filiais da empresa principal, ou seja, núcleos distantes da matriz, mas interligados por meio das TIC. Essa modalidade encontra fundamento na possibilidade de a empresa estender a sua presença por várias regiões geográficas, além de visar a redução de custos, pois frequentemente esses espaços são instalados em países onde os rendimentos são mais baixos69. Os centros de trabalho comunitário partilham semelhanças notáveis com os centros satélites. Estes são locais cuidadosamente organizados e situados em proximidade dos domicílios dos trabalhadores, equipados com recursos tecnológicos substanciais. Contudo, a distinção crucial reside na natureza compartilhada desses espaços, congregando trabalhadores de diferentes entidades empregadoras70. Assim, apesar de ter a virtude de diluir encargos financeiros pela partilha de despesas entre as várias empresas e catalisar um fluxo ampliado de informações e conhecimento, desvenda-se uma contrapartida considerável, tangente ao problema do sigilo, visto que a utilização convergente de equipamentos e serviços por parte de trabalhadores provenientes de distintas organizações acarreta o potencial risco de partilha inadvertida de dados sensíveis e informações confidenciais. Posto isto, o teletrabalho em telecentros, seja na configuração de centros satélite ou centros comunitários de teletrabalho, reflete uma adaptação estratégica das organizações para aproveitar a descentralização e as potencialidades das TIC, visando otimizar a produtividade e expandir a sua presença geográfica de forma eficiente. Por outro ângulo, emerge a noção de teletrabalho móvel ( mobile telework ), uma abordagem enfocada na atividade itinerante71. Através desta configuração, os trabalhadores, em 67 AMADO, João Leal – Contrato de Trabalho – Noções Básicas, 3.ª Edição, Coimbra: Almedina, p.132; 68 REBELO, Glória – Estudos de Direito de Trabalho, Edições Sílabo, 2019, p.212; 69 MOREIRA, Teresa Alexandra Coelho – Estudos de Direito do Trabalho , Volume II, 1.ª edição, Coimbra: Almedina, 2016, p. 131; 70 MOREIRA, Teresa Alexandra Coelho – Estudos de Direito do Trabalho , Volume II, 1.ª edição, Coimbra: Almedina, 2016, p. 132; 71 REDINHA, Maria Regina – O teletrabalho in Questões Laborais, Coimbra, Ano VIII, n.º 17 , 2001, p.13, disponível em: https://blook.pt/publications/fulltext/78a2b327e113/. 36 caráter nómada ou itinerante, desempenham a sua atividade laboral à distância, permanecendo permanentemente interligados à entidade empregadora através das TIC, sendo que esta situação é facilitada dado que a conectividade móvel, juntamente com dispositivos como telemóveis, tablets e computadores portáteis, viabiliza tal dinâmica, resultando na diluição da conceção do trabalho enquanto arraigado a um espaço estático e pré-definido72. Finalmente, na esfera das modalidades de teletrabalho, emerge a categorização do mesmo em teletrabalho offline e teletrabalho online , orientada pela natureza da comunicação informática entre o trabalhador e o empregador. Assim, o teletrabalho offline é demarcado pela ausência de conexão permanente com a entidade empregadora durante o exercício laboral, com a comunicação ocorrendo após a conclusão das tarefas atribuídas73. Em contraste, o teletrabalho online reflete uma interconexão constante entre o trabalhador e a empresa, com possibilidade de subcategorias como a comunicação unidirecional ( one way line ) e a comunicação bidirecional ( two way line), sendo que a primeira diz respeito à conexão que parte exclusivamente do trabalhador para o empregador e a segunda quando a conexão é feita pelas duas partes, o que pressupõe, desde logo, um maior controlo por parte do empregador74. Adicionalmente, há dois modelos relevantes que merecem destaque antes de encerrarmos este tópico. O teletrabalho externo surge quando se estabelece um contrato de teletrabalho com um profissional que não é integrante da empresa, diferenciando-se do teletrabalho interno, onde há uma transição do status de um trabalhador convencional para um teletrabalhador, conforme disposto no artigo 166.º, n.º 1 do Código do Trabalho75. Em síntese, as diversas modalidades do teletrabalho revelam a flexibilidade e a adaptabilidade do mundo laboral contemporâneo, ilustrando o panorama multifacetado do teletrabalho, sublinhando a importância da sua regulação cuidadosa para equilibrar a flexibilidade laboral com a salvaguarda dos direitos dos trabalhadores e a eficácia organizacional. Assim, de uma forma geral, o teletrabalho no domicílio proporciona comodidade e autonomia, minimizando o requisito de espaço físico compartilhado. Os telecentros e os centros de trabalho comunitário emergem como soluções intermediárias, reduzindo custos e fomentando interações, embora o desafio do sigilo persista. Por sua vez, o teletrabalho móvel, viabilizado pela disseminação de 72 MOREIRA, Teresa Alexandra Coelho – Estudos de Direito do Trabalho , Volume II, 1.ª edição, Coimbra: Almedina, 2016, p. 132; 73 LEITÃO, Luís Menezes – Direito do Trabalho , 7.ª edição, Coimbra: Almedina, 2021, p.539; 74 Idem; 75 RAMALHO, Maria do Rosário – Tratado do Direito do Trabalho: Parte IV – Contratos e regimes especiais , 1ª Edição, Coimbra: Almedina, 2019, pp. 179-180. 37 dispositivos móveis e conectividade constante, redefine a própria natureza do trabalho, diluindo fronteiras geográficas e temporais. 2.3. Evolução do Teletrabalho A exposição da génese do teletrabalho fomenta, por conseguinte, a apreensão da sua evolução e da sua exequibilidade no contexto laboral. A análise profunda da evolução do teletrabalho evidencia, por sua vez, uma complexa interseção entre fatores tecnológicos, socioeconómicos e culturais que moldaram a sua trajetória. A ascensão do teletrabalho como modalidade laboral não é meramente resultado da revolução tecnológica, mas sim de uma resposta a uma confluência de necessidades e oportunidades que foram emergindo ao longo das décadas. Assim, sobre a evolução do teletrabalho importa fazer referência à década de 90, na qual o teletrabalho emergiu dum contexto económico que procurava aumentar a flexibilidade e produtividade no trabalho. A consolidação da sociedade da informação na Europa, enfatizada pelo relatório "Livro Branco"76 de 1993, presidido por Jacques Delors, destacou a inevitável transformação da sociedade para uma "sociedade da informação"77. Nesse cenário, novas formas de organização do trabalho, como o teletrabalho, começaram a ser promovidas como soluções para os desafios e oportunidades apresentados pela era digital. A introdução do teletrabalho, sobretudo na década de 90, representou uma mudança significativa nas abordagens tradicionais de trabalho, uma vez que o avanço das TIC, como a internet, possibilitou que tarefas fossem realizadas de forma remota, impulsionando a descentralização do trabalho e permitindo a colaboração além das fronteiras geográficas. Assim, a adoção do teletrabalho cresceu significativamente na Europa, como revelado pelo Relatório sobre o Teletrabalho Europeu em 1999, onde mais de 9 milhões de europeus já tinham adotado essa 76 Nos termos do designado Livro Branco, a “ nossa década é testemunho de um novo elo de ligação, pela sua dimensão e significado, entre o processo de inovação tecnológica e a organização económica e social. Um sem número de inovações deu lugar a uma alteração profunda da organização das actividades e das relações no seio da sociedade. Surge, assim, uma nova «sociedade da informação» onde os serviços oferecidos pelas tecnologias da informação e das comunicações (TIC) contribuem para facilitar as actividades humanas .”, in Comissão Europeia: Crescimento, Competitividade, Emprego, 1994, Os desafios e as pistas para entrar no século XXI - «Livro Branco», Luxemburgo, Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias, disponível em: https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/0d563bc1-f17e-48ab-bb2a9dd9a31d5004/language-en; 77 Ibidem, p.24 e ss.. 38 modalidade de trabalho78. Essa expansão, no entanto, não ocorreu de forma uniforme entre os Estados-Membros, demonstrando as diferentes abordagens e estágios de aceitação dessa prática laboral. Em Portugal, por exemplo, nos finais dos anos 90, verificou-se, segundo BRANDÃO MONIZ “ pouca implementação desta forma de trabalhar ”79. Num contexto inicial, a União Europeia não adotou uma regulamentação específica para o teletrabalho, considerando-o, em vez disso, como uma mera forma de trabalho no domicílio. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) também, embora tenha definido um conceito amplo incluindo a prestação de serviços, não o mencionou explicitamente como "teletrabalho", fazendo referência ao trabalho no domicílio. Na União Europeia, a regulamentação inicial do teletrabalho ocorreu principalmente por meio de contratos coletivos, em âmbito nacional e setorial, com países como Alemanha e Áustria liderando esse movimento. Esta abordagem surgiu no contexto da flexisegurança, na década de 1990, como uma estratégia para flexibilizar o mercado de trabalho e criar oportunidades de emprego em resposta às crises financeiras. O marco da regulamentação uniforme ocorreu com a assinatura do Acordo-Quadro europeu80, resultante do Programa de Ação Social lançado entre 1998 e 2000. Este acordo, concluído em 2002, estabeleceu diretrizes e direitos essenciais para os teletrabalhadores na União Europeia, proporcionando maior segurança e estabilidade nas relações de trabalho entre empregadores e trabalhadores. Este Acordo representou o primeiro compromisso voluntário e autónomo entre as principais organizações de empregadores e trabalhadores na UE. Diferentemente de acordos anteriores, este não dependeu de diretivas para sua aplicação nos Estados-Membros, garantindo maior liberdade e autonomia na sua transposição para o direito nacional. Apesar das expectativas iniciais, a implementação do Acordo enfrentou desafios e até maio de 2009 apenas 21 países haviam comunicado alguma forma de aplicação, sendo que a transposição variou de acordos coletivos a medidas voluntárias e legislação nacional vinculativa. Assim sendo, as estatísticas iniciais demonstraram que, nesta época, apenas uma pequena 78 JOHNSON, Peter e BOTTERMAN, Maarten – Status report on european telework: new methods of work 1999. European telework, 1999, disponível em: http://www.fim.uni-linz.ac.at/research/telework/tw99.pdf; 79 MONIZ, António Brandão – Do Analógico ao Digital: O Trabalho na Sociedade do Conhecimento, Associação para a Promoção e Desenvolvimento da Sociedade da Informação, 2008, p.50, disponível em: http://www.rcc.gov.pt/SiteCollectionDocuments/AnalogicoDigital_08.pdf; 80 Acordo Quadro-Europeu de 2002, disponível em: https://resourcecentre.etuc.org/sites/default/files/202009/Telework%202002_Framework%20Agreement%20-%20EN.pdf. 39 parcela de trabalhadores na UE estava envolvida no teletrabalho, principalmente em setores como imobiliário, finanças e educação, com maior prevalência entre trabalhadores independentes e profissionais qualificados. A trajetória do teletrabalho na União Europeia, embora modesta inicialmente, como acabámos de ver, passou por uma transformação significativa com a influência das tecnologias digitais, tornando-se uma realidade mais marcante. Posto isto, ao longo dos anos, o teletrabalho evoluiu para uma opção viável e aceite por muitas organizações e trabalhadores. A pandemia da COVID-19 acelerou ainda mais a sua adoção em todo o mundo, colocando-o no centro do debate sobre o futuro do trabalho. Destarte, a evolução deste modo de trabalho é um testemunho das capacidades transformadoras das TIC e da importância de se adaptar continuamente às mudanças no mundo do trabalho. O teletrabalho, quando bem implementado e gerido, pode trazer benefícios tanto para as organizações, como para os colaboradores, abrindo oportunidades para uma maior conciliação entre vida profissional e pessoal, acesso a talentos globais e maior resiliência face a desafios como pandemias e mudanças no mercado de trabalho. Para concluir, a trajetória de evolução do teletrabalho revela-se como uma narrativa intricada, onde a interação entre a tecnologia, a economia, a cultura e as circunstâncias globais se entrelaçam, dando forma a um novo paradigma laboral. O percurso histórico do teletrabalho não só evidencia a sua notável capacidade de adaptação, mas também sublinha a necessidade de uma abordagem holística e dinâmica na sua implementação. O teletrabalho transcende a mera resposta a uma revolução tecnológica; é, sim, uma resposta ao contínuo esforço para harmonizar as exigências profissionais e pessoais, enfrentando os desafios de cada era com uma flexibilidade que o consagra como peça central no enigma em permanente mutação que é o mundo laboral. Em síntese, o teletrabalho materializa o poder da tecnologia e a capacidade de resposta às necessidades socioeconómicas e a sua história e evolução atestam que, apesar das dificuldades, esta modalidade laboral veio para ficar, estabelecendo-se como uma peça-chave nas estratégias organizacionais, influenciando o futuro do trabalho numa sociedade em constante avanço rumo a uma era digital e interconectada. 40 2.4. História e Evolução do Teletrabalho em Portugal Em Portugal, o teletrabalho tem uma história e evolução semelhantes a outros países, sendo influenciado por fatores económicos, sociais e tecnológicos ao longo do tempo. Posto isto, vamos abordar a história e evolução do teletrabalho em Portugal em algumas fases importantes. Primeiramente, o teletrabalho em Portugal começou a ganhar destaque nas décadas de 80 e 90, à medida que as tecnologias de informação e comunicação se começaram a desenvolver, conforme indica BRANDÃO MONIZ81. Assim, o Livro Verde para a Sociedade da Informação em Portugal, aprovado pelo Conselho de Ministros em 17 de abril de 1997 e apresentado à Assembleia da República em sessão plenária em 30 de abril de 1997, discutiu os benefícios e desvantagens do teletrabalho e afirmou que a sua adoção pelas empresas ainda estava longe de ser massificada82. Este cenário começou a mudar no setor empresarial português, que se esforçou para se adaptar ao mercado, aumentar a produtividade e a flexibilidade e desenvolver conhecimentos tecnológicos. Posto isto, projetos-piloto de teletrabalho foram lançados por empresas como Telemanutenção, em parceria com a Portugal Telecom, e outros posteriormente com HP, Microsoft, FCB, Rumos, PWC Consulting, entre outras, permitindo a integração profissional de pessoas com necessidades especiais em regime de teletrabalho. Destarte, nos anos 2000, o teletrabalho começou a consolidar-se em Portugal, especialmente em áreas relacionadas com as tecnologias da informação, comunicação e serviços digitais. Empresas multinacionais e organizações com filiais em Portugal começaram a adotar o teletrabalho como uma forma de aumentar a eficiência e a flexibilidade dos seus colaboradores. Todavia, GLÓRIA REBELO83 argumenta que o conceito de teletrabalho, como uma forma de trabalho à distância não era uma novidade no início dos anos 2000, mas sim resultado de inúmeros avanços que o tornaram uma realidade envolvente. Neste sentido, Portugal integrou o grupo dos Estados-Membros que fez a transposição das diretrizes do Acordo-Quadro europeu por meio de lei. Com vista a expandir esta forma de organização do trabalho, o Código do Trabalho português regulamentou explicitamente o 81 MONIZ, António Brandão – Do Analógico ao Digital: O Trabalho na Sociedade do Conhecimento , Associação para a Promoção e Desenvolvimento da Sociedade da Informação, 2008, p.50 e ss., disponível em: http://www.rcc.gov.pt/SiteCollectionDocuments/AnalogicoDigital_08.pdf; 82 Ibidem, p.58; 83 REBELO, Glória – Estudos de Direito de Trabalho , Edições Sílabo, 2019, p. 211. 41 teletrabalho como um contrato de trabalho em 200384, tendo sido o primeiro país a nível europeu a regular juridicamente esta modalidade no setor privado. O enquadramento jurídico do teletrabalho, conforme estabelecido no Código do Trabalho de 2003, abordou essa modalidade laboral em dez disposições legais (artigos 233.º a 243.º). Estas disposições foram alinhadas com os princípios delineados no Acordo-Quadro europeu, que tinha como objetivo garantir a natureza flexível e reversível do teletrabalho, bem como assegurar os direitos essenciais baseados em sete pilares fundamentais. Este arcabouço legal não refletiu apenas o compromisso com a igualdade entre os teletrabalhadores e os trabalhadores em configurações tradicionais, mas também procurou proteger os direitos fundamentais dos primeiros. Isso incluiu a salvaguarda do direito à participação coletiva dos teletrabalhadores, garantindo que eles tivessem voz nas decisões que afetassem seu trabalho. Além disso, a legislação reconheceu ainda a importância da privacidade e da proteção de dados, estabelecendo medidas para proteger esses direitos em ambientes de trabalho remotos. A saúde e a segurança dos teletrabalhadores foram priorizadas, refletindo o compromisso com a integridade física e mental desses profissionais. Isso incluiu a regulamentação das condições de trabalho, mesmo quando fora das instalações tradicionais da empresa. Ademais, o Código do Trabalho de 2003 considerou aspetos relacionados ao progresso na carreira dos teletrabalhadores, garantindo que eles não fossem prejudicados em suas oportunidades de desenvolvimento profissional. Por último, mas não menos importante, a legislação abordou a questão dos equipamentos de trabalho, reconhecendo que os teletrabalhadores precisavam de recursos adequados para realizar suas tarefas de maneira eficaz e segura. De seguida, durante a crise económica de 2008, o teletrabalho ganhou ainda mais relevância em Portugal, na medida em que muitas empresas viram nessa modalidade de trabalho uma oportunidade de reduzir custos operacionais, como arrendamento de espaços físicos, ao mesmo tempo em que permitiam aos seus trabalhadores maior flexibilidade para conciliar vida pessoal e profissional. Nesse sentido, em 2009, novas alterações foram introduzidas para estabelecer um enquadramento mais claro e seguro para a prática do teletrabalho no contexto 84 O regime jurídico do teletrabalho teve a sua primeira consagração legal nos artigos 233.º a 243.º da Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o Código do Trabalho. Nesse sentido, “ Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação .”. 42 laboral português85. No âmbito da evolução legislativa, é interessante observar que, no texto original do Código do Trabalho de 2003, havia deveres e direitos claramente definidos para os trabalhadores em regime de teletrabalho. Entre esses deveres, destacava-se o dever de segredo, que impunha ao teletrabalhador a responsabilidade de manter em sigilo informações e técnicas confidenciais fornecidas pelo empregador. No entanto, ao analisar o Código do Trabalho de 2009, notamos uma ausência notável desse dever específico. Os direitos relacionados à segurança, saúde e limites do período de trabalho, anteriormente abordados de forma detalhada nos artigos 239º, 240º e 241º do Código do Trabalho de 2003, foram incorporados de maneira mais geral no artigo 169º, n.º1 do Código do Trabalho de 2009. Isso reflete a ênfase na igualdade de tratamento para todos os trabalhadores, independentemente de estarem em regime de teletrabalho ou não. O princípio passou a ser a base, incluindo exemplos específicos, como a limitação máxima da jornada de trabalho diária e semanal, a isenção de horário e a segurança, higiene e saúde no ambiente de trabalho. No entanto, é importante ressaltar que esses deveres e direitos não desapareceram; eles simplesmente foram incorporados de forma mais geral, com referências explícitas no artigo 169º do Código do Trabalho de 2009. O princípio da igualdade de tratamento entre teletrabalhadores e outros trabalhadores é enfatizado, com a remissão para "limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional" como exemplos dos direitos dos teletrabalhadores, em igualdade com os demais. Uma mudança notável foi a inclusão do teletrabalho em uma subsecção própria, dentro da seção dedicada às modalidades de contrato de trabalho. Isso ressalta a natureza especial do teletrabalho, embora ainda seja compatível com outras modalidades de contrato, desde que os requisitos específicos sejam cumpridos, conforme observado por MARIA REGINA GOMES REDINHA86. Seguidamente, o contexto pandémico da COVID-19, que começou em 2020, impôs desafios sem precedentes em todo o mundo, incluindo Portugal. O país enfrentou lockdowns e medidas restritivas que obrigaram muitas empresas e funcionários a adotarem o teletrabalho como 85 Veja-se, nesse sentido, os artigos 165.º a 171.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0166&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversao =; 86 REDINHA, Maria Regina Gomes – Teletrabalho. Anotação aos artigos 233º a 243º do Código do Trabalho de 2003, disponível em: https://repositorio-aberto.up.pt/bitstream/10216/18645/2/39958.pdf. 49 da Lei n.º 83/2021, de 06 de dezembro, que veio aperfeiçoar a regulação do teletrabalho em Portugal e abordar algumas das questões levantadas durante a pandemia. 2.5.2.1. Lei n.º 83/2021, de 06 de dezembro O novo regime do teletrabalho, aprovado no início de dezembro de 2021 e com aplicação direta desde 1 de janeiro de 2022, surge da necessidade de configurar os moldes do trabalho à distância, adotado em larga escala devido às restrições ditadas pelo covid-19, mas que se prevê de uma modalidade de trabalho crescente mesmo em situações de normalidade. Destarte, como analisado supra, o mundo viveu tempos únicos de grande incerteza, atravessando períodos bastante conturbados da história mundial. A crise pandémica teve grandes reflexos na sociedade e no mundo do trabalho e, neste sentido, os países tiveram de implementar medidas urgentes para tentar conter a pandemia e Portugal não foi exceção, tendo adotado várias medidas em diversos setores, acentuando-se, desde logo, o trabalho através das tecnologias digitais e o aumento de trabalhadores nas plataformas digitais108. É no âmbito da pandemia, que foi publicado o novo regime de teletrabalho implementado através da Lei n.º 83/20021, de 6 de dezembro109, em que foram introduzidas alterações ao regime do teletrabalho previsto no Código do Trabalho até então. Esta alteração foi impulsionada, principalmente, pelo aumento do recurso ao teletrabalho em consequência da situação epidemiológica que enfrentávamos e, pelo que é possível apurar da doutrina110, a opinião generalizada quanto a este diploma é que, apesar de ter vindo esclarecer algumas dúvidas e apresentar soluções, permitiu que continuasse a persistir problemas que só poderão ser ultrapassados com o diálogo e compreensão dos sujeitos desta relação jurídica, como veremos mais à frente neste capítulo. Assim, a lei supra mencionada veio modificar o regime de teletrabalho, alterando o código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro111, que regulamenta o regime de reparação de 108 MOREIRA, Teresa Coelho - Teletrabalho em tempos de pandemia: Algumas questões, Revista Internacional de Direito do Trabalho, ano I/2021/N. º1; 109 Lei n.º 83/20021, de 6 de dezembro, a qual modifica o regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?tabela=leis&nid=3483&pagina=1&ficha=1; 110 Opinião de autores como Teresa Coelho Moreira, Maria Regina Redinha, João Leal Amado, entre outros; 111 Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?nid=1156&tabela=leis. 50 acidentes de trabalho e de doenças profissionais. Neste contexto, veio consolidar a regulação do teletrabalho em Portugal, conferindo-lhe uma nova roupagem jurídica, sendo que um dos aspetos mais relevantes desta legislação foi a definição clara do conceito de teletrabalho. Segundo o artigo 165.º do Código do Trabalho, o teletrabalho é agora definido como " a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. ". O legislador, ao estabelecer esta definição, procurou abarcar as diferentes modalidades de teletrabalho, seja ele realizado no domicílio do trabalhador, em centros multimédia específicos ou em outros locais externos à empresa. Além disso, a lei reconheceu a possibilidade de acordos escritos entre as partes para a transição do trabalho presencial para o teletrabalho e vice-versa, garantindo assim a reversibilidade desta modalidade laboral. Será agora apresentada uma análise das principais alterações e questões controversas decorrentes da adição de cinco novos artigos à legislação: os artigos 166-A.º112, 169-A.º113, 169ºB114, 170-A.º115 e 199-A.º116. Estes artigos foram incluídos com as seguintes temáticas: " Direito ao regime de teletrabalho "; " Organização, direção e controlo do trabalho "; " Deveres especiais "; " Segurança e saúde no trabalho "; e " Dever de abstenção de contacto ", respetivamente. Com efeito, o artigo 166.º do CT passou a ter como epigrafe: “ Acordo para prestação de teletrabalho ”, sendo que as grandes mudanças centram-se na previsão de um regime misto ou híbrido, onde se alterne o teletrabalho à distância com o trabalho presencial. Além disso, passou também a ser exigido outros elementos que o acordo deve conter e definir, como local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado o seu local de trabalho 112 Artigo 166.º-A do Código do Trabalho disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0166A&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversa o=#artigo; 113 Artigo 169º-A do Código do Trabalho disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0169A&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversa o=#artigo; 114 Artigo 169º-B do Código do Trabalho disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0169B&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversa o=#artigo; 115 Artigo 170º-A do Código do Trabalho disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0170A&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversa o=#artigo; 116 Artigo 199º-A do Código do Trabalho disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0199A&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversa o=#artigo. 51 para todos os efeitos legais (Artigo 166.º, n.º 4, alínea b) do CT) e a frequência e forma de realização dos encontros pessoais do trabalhador com os superiores hierárquicos e outros colegas de trabalho – artigo 166.º n.º 4, alínea h) e artigo 169-B.º, n.º1, al.c), ambos do CT. Relativamente à matéria de horários, pressupõe-se que o regime geral da duração do trabalho se aplica também ao teletrabalho. Caso o acordo nada refira, vigora o princípio da igualdade de tratamento, quer isto dizer que se aplicam as mesmas regras aplicáveis aos trabalhadores presenciais. Esta premissa aplica-se a todos os aspetos em que o acordo seja omisso117. Relativamente à oposição do trabalhador e do empregador à proposta de teletrabalho, a legislação estabelece que, se a oferta partir do empregador, o trabalhador tem o direito de se opor sem necessidade de justificação, e essa recusa não pode ser utilizada como motivo para despedimento ou aplicação de sanções disciplinares (art. 166.º, nº 6 do CT). No entanto, caso a iniciativa parta do trabalhador e a sua atividade seja compatível com o regime de teletrabalho, o empregador só pode recusar por escrito, apresentando as razões fundamentadas para tal decisão - art. 166.º, nº 7 do CT. Portanto, compreende-se que a proposta do trabalhador não é automaticamente vinculativa, e o empregador tem a liberdade de avaliá-la, podendo rejeitá-la nos casos em que possa afetar o bom funcionamento da empresa ou ultrapassar os recursos disponíveis. É importante ressaltar que a norma não estabelece critérios específicos para a recusa, concedendo ao empregador uma ampla margem de justificação, uma vez que qualquer motivo apresentado será aceite. Com o objetivo de agilizar essa análise e apoiar os trabalhadores nas suas propostas, é concedido ao empregador o poder de estabelecer, através de um regulamento interno amplamente divulgado e em conformidade com o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD), as atividades e requisitos nos quais a implementação do teletrabalho na empresa poderá ser considerada viável - art. 166.º, nº 9 do CT118. Por sua vez, o acréscimo do art. 166-A.º promoveu algumas das modificações mais significativas no diploma, especialmente no que tange à conciliação entre vida pessoal e profissional. Mediante este artigo, o âmbito do teletrabalho foi ampliado, dispensando a necessidade de acordo entre as partes, englobando agora pais com filhos até oito anos de idade, ultrapassando o limite anteriormente estabelecido de 3 anos. Tal disposição, contudo, não se 117 FERNANDES, António Monteiro – O teletrabalho – Um feixe de problemas in Revista Questões Laborais n.º 60 , Coimbra: Almedina, 2022, p.15; 118 VICENTE, Joana Nunes – A nova disciplina do acordo para a prestação de teletrabalho – comentário aos artigos 166º e 167.º do Código do Trabalho in Revista Questões Laborais n.º 60 , Coimbra: Almedina, 2022, pp. 60-61. 52 aplica aos trabalhadores de microempresas (art. 166-A.º, nº 7 do CT). Para que tal se concretize, é essencial que ambos os progenitores possuam as condições necessárias para adotar o teletrabalho e que ambos o exerçam em períodos sucessivos de igual duração, dentro de um prazo máximo de 12 meses. Além disso, essa faculdade é também estendida a famílias monoparentais ou a situações em que apenas um dos progenitores, devidamente comprovado, possua as condições adequadas para exercer a atividade em regime de teletrabalho - art. 166-A.º, nº 3, al. a) e b) do CT. Já no que toca ao artigo 167.º do CT este sofreu uma reconfiguração, passando a ser intitulado " Duração e termo do acordo de teletrabalho". Conforme a sua redação, o acordo de teletrabalho pode ser estabelecido com uma duração determinada ou indeterminada. No primeiro cenário, este acordo não pode exceder um prazo de seis meses, renovando-se automaticamente por períodos iguais, salvo se alguma das partes notificar, por escrito, até 15 dias antes do seu término, a sua intenção de não renovar (art. 167.º, nº 2 do CT). No segundo caso, ou seja, quando o acordo é celebrado por tempo indeterminado, qualquer uma das partes pode cessá-lo mediante comunicação escrita, sendo que a sua extinção produzirá efeitos após 60 dias da comunicação (art. 167.º, nº 3 do CT). No contexto de um contrato de trabalho de duração indeterminada ou ainda em vigor, caso o acordo de teletrabalho cesse, o trabalhador retomará normalmente a sua atividade presencial, preservando assim a sua categoria profissional, tempo de serviço e todos os direitos reconhecidos aos trabalhadores que exerçam funções presenciais com a mesma função e carga horária (art. 167º, nº 5 do CT). Esse mecanismo protege o trabalhador, garantindo-lhe igualdade de tratamento em relação aos demais colegas que desempenham as suas funções no local físico da empresa. Relativamente ao artigo 168.º do Código do Trabalho, intitulado " Equipamentos e sistemas ", este tem o propósito de esclarecer a responsabilidade do empregador em disponibilizar os equipamentos e sistemas necessários para a realização do teletrabalho. Fica estabelecido que o empregador deve providenciar tais equipamentos e sistemas ou, em alternativa, pode acordar com o trabalhador que este os adquira, mediante a prévia concordância acerca das suas características e custos. Neste contexto, cabe ao empregador assumir as despesas decorrentes da aquisição e utilização desses equipamentos e sistemas (art. 168.º, números 1 e 2 do CT). Ademais, o empregador é também responsável pelos custos adicionais de energia e da infraestrutura de comunicação, desde que esta seja compatível com as necessidades de trabalho à distância. O encargo com a manutenção desses equipamentos e sistemas também recai sobre 53 o empregador (art. 168.º, números 1 e 2 do CT). No entanto, a forma de calcular tais despesas adicionais não é devidamente detalhada, mencionando apenas que estas devem ser comparadas com os gastos homólogos do trabalhador no mês do último ano anterior (art. 168.º, nº 3 do CT), o que se apresenta como uma abordagem limitada e insuficiente. A questão tem suscitado considerável controvérsia, pois não esclarece adequadamente o método para calcular essas despesas adicionais, sendo necessário um diálogo sensato e aberto entre as partes para evitar potenciais litígios. Os artigos 169-A.º e 169-B.º do Código do Trabalho têm como propósito estabelecer orientações para a organização, direção e controlo do trabalho, sempre com o objetivo de salvaguardar os deveres tanto do empregador como do trabalhador. Essas instruções têm como foco principal proteger o trabalhador, assegurando a preservação de sua privacidade e promovendo a mitigação do isolamento social. Especificamente, o número 1 do artigo 169-A.º direciona a nossa atenção para o artigo 199º-A do Código do Trabalho, que trata do dever de abstenção de contacto. Este tema é relevante para discussão, uma vez que a definição de "força maior", a qual o legislador deixou em aberto, suscita questões. Uma possível abordagem para entender o conceito de "força maior" seria recorrer à lei civil, que considera "situações imprevistas e urgentes" como sendo casos de força maior. Todavia, essa definição talvez não se mostre suficientemente robusta para ser aplicada ao teletrabalho e até mesmo ao trabalho presencial. No contexto deste assunto, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) reflete sobre a necessidade de ampliar a autonomia dos trabalhadores sobre o seu tempo de trabalho, sem negligenciar as necessidades da empresa. Assim, esta diz-nos que a utilização adequada da tecnologia para ampliar as oportunidades e promover uma melhor conciliação entre trabalho e vida pessoal pode contribuir para alcançar esse objetivo e enfrentar as pressões decorrentes da diluição das fronteiras entre o horário de trabalho e o tempo pessoal. Para atingir um equilíbrio, esforços contínuos são necessários para estabelecer limites máximos ao tempo de trabalho, ao mesmo tempo em que se implementam medidas para aumentar a produtividade e garantir um número mínimo de horas de trabalho, de forma a proporcionar reais opções de flexibilidade e controlo sobre os horários de trabalho119. A preservação da privacidade do trabalhador em regime de teletrabalho tem sido sempre motivo de preocupação. Antes das alterações legislativas, o artigo 170º do Código do Trabalho 119 OIT – Trabalhar para um futuro melhor – Comissão Mundial sobre o Futuro do Trabalho, Lisboa, 2019, p.12. 54 estipulava apenas que a visita do empregador tinha como objetivo o controlo da atividade laboral e dos instrumentos de trabalho, devendo ocorrer entre as 9 e as 19 horas, com a presença do trabalhador ou de alguém por ele designado. As mudanças introduzidas por esta alteração foram significativas, destacando-se a obrigação de pré-aviso com 24 horas de antecedência, a menção ao horário de trabalho e a necessidade de consentimento do trabalhador para a realização da visita (art. 170º, nº 2 do CT). Ademais, ficou estabelecido que a visita deve focar-se estritamente no controlo da atividade laboral e dos instrumentos de trabalho (art. 170º, nº 3 do CT), sendo absolutamente proibido utilizar meios que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador, como a captura de imagem, som, escrita, histórico, entre outros (art. 170º, nº 5 e 7 do CT). Entendemos a necessidade de obter o consentimento do trabalhador, dado que se trata de uma visita a um espaço privado e sensível. No entanto, questionamos essa exigência, uma vez que a relação laboral é regida pela subordinação jurídica, o que sugere que o empregador tem o direito e o poder de efetuar o controlo. Além disso, pode surgir a dúvida se o trabalhador poderá sofrer consequências negativas caso não concorde com a visita. Nesse contexto, parece-nos que tal não será o caso, uma vez que é um direito assegurado ao trabalhador, conforme estabelecido no nº 2 da norma em análise120. Em outras palavras, embora existam direitos conflituantes entre ambas as partes, o direito do trabalhador é aquele que prevalece. Podemos concluir assim que, com esta alteração normativa, a proteção da privacidade do teletrabalhador é garantida, evitando que o teletrabalho se transforme numa invasão da sua vida privada no domicílio.121 O aditamento do artigo 170º-A tem sido objeto de intensos debates e críticas por parte dos empregadores, uma vez que cumprir as normas de segurança e saúde no trabalho, particularmente no que diz respeito à sonorização, ergonomia, ventilação e outros, representa um desafio considerável, uma vez que o local de trabalho é, predominantemente, o domicílio do trabalhador. Caso essas normas não sejam observadas, a entidade patronal enfrenta consequências severas (art.º 170-A, nº 6 do CT). Para concluir a análise deste regime, fazemos eco das palavras de SÉRGIO MONTE, Secretário-Geral adjunto da UGT, que resumem de maneira geral a nossa opinião acerca desta alteração: " a legislação confere um papel importante à negociação coletiva, tendo em conta que abrange realidades totalmente distintas ."122 120 MOREIRA, Teresa Coelho – Teletrabalho e privacidade in Revista Questões Laborais n.º 60 , Coimbra: Almedina, 2022, pp. 194-196; 121 Idem; 122 As incertezas da nova lei do teletrabalho , disponível em: https://lidermagazine.sapo.pt/as-incertezas-da-nova-lei-do-teletrabalho/. 55 Contudo, é importante destacar que esta legislação não é perfeita e carece de aperfeiçoamentos em certos pontos, deixando algumas lacunas a serem abordadas. Neste conspecto, no que diz respeito aos custos do teletrabalho, embora a lei preveja que o empregador é responsável pela disponibilização dos equipamentos e sistemas necessários, não há uma regulamentação clara sobre como devem ser calculados os acréscimos de custos de energia e rede, nem como devem ser reembolsados outros custos adicionais relacionados ao teletrabalho. Quanto aos limites de horário e direito à desconexão, a legislação não estabelece de forma inequívoca os horários de trabalho no regime de teletrabalho, nem garante explicitamente o direito do trabalhador à desconexão, ou seja, o direito de não responder a comunicações ou solicitações de trabalho fora do horário estipulado. Em relação à representatividade sindical e negociação coletiva, a lei não prevê de forma explícita a participação das organizações sindicais na negociação e regulamentação do teletrabalho, o que poderia garantir uma maior proteção dos direitos dos trabalhadores e uma abordagem mais equitativa e adequada a diferentes setores e realidades laborais. No que concerne à proibição de captura e utilização de imagem e som, embora seja mencionado que é proibido afetar o direito à privacidade do trabalhador durante o teletrabalho, não há detalhes sobre as medidas concretas para garantir essa proteção da privacidade dos trabalhadores em seus locais de trabalho em casa. Quanto à conciliação entre vida pessoal e profissional, embora a lei tenha avançado com o dever de abstenção de contacto, a legislação não define de maneira clara os horários de trabalho no contexto do teletrabalho, e também não assegura de forma explícita o direito do trabalhador à desconexão, ou seja, o direito de não estar obrigado a responder a comunicações ou pedidos de trabalho fora do horário previamente estabelecido. Por fim, no que diz respeito à regulamentação dos acordos de teletrabalho, a legislação não fornece detalhes específicos sobre o conteúdo e a forma desses acordos, deixando espaço para ambiguidades e divergências na sua implementação. Em suma, embora a Lei n.º 83/2021 tenha sido um passo importante na regulamentação do teletrabalho em Portugal, ainda existem pontos em que ela pode ser considerada como falha ou insuficiente. É fundamental continuar a analisar e aprimorar a legislação para garantir uma proteção mais abrangente e justa aos trabalhadores em teletrabalho, assegurando que esta 56 modalidade laboral seja exercida de forma equitativa e responsável para todas as partes envolvidas. 2.5.3. Teletrabalho no período PÓS-COVID: Novas perspetivas e desafios As transformações decorrentes do teletrabalho no período pós-COVID representam uma resposta robusta às emergentes necessidades e desafios que emergiram durante a pandemia. Estas mudanças procuram garantir uma abrangência alargada do direito ao teletrabalho e a criação de diretrizes mais claras para a sua implementação. Posto isto, em Maio de 2023, entraram em vigor um conjunto de alterações ao Código do Trabalho123. No que ao teletrabalho diz respeito, este estende-se agora aos pais com filhos com deficiência, doença crónica ou com doença oncológica, independentemente da idade. Segundo o novo artigo 166.º A do Código do Trabalho, " o trabalhador com filho até três anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência ou doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito ”. Além disso, as despesas com teletrabalho devem agora ser fixadas no contrato. Segundo a alteração feita ao artigo 168.º do supra mencionado diploma legal, “ o contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais ". Se não existir um acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora sobre o valor fixo, consideram-se despesas adicionais aquelas que correspondem à “ aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo " assim como " as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial ". Indubitavelmente, as transformações no panorama laboral que emergiram no período pósCOVID constituem um avanço significativo nas políticas relacionadas ao teletrabalho. Esta nova 123 Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno, disponível em: https://diariodarepublica.pt/dr/detalhe/lei/13-2023-211340863. 57 perspetiva, orientada para uma maior flexibilidade e proteção dos trabalhadores, embora seja um passo significativo, revela igualmente algumas lacunas que clamam por um aprimoramento legislativo e regulamentar mais apurado. O objetivo desta intervenção é garantir uma implementação eficaz e justa do teletrabalho, que possa ser ajustada às variadas realidades. Entre as áreas que requerem uma análise mais aprofundada, destacam-se: A regulação das despesas inerentes ao teletrabalho é uma vertente que, embora exija que os valores das despesas suplementares sejam estabelecidos nos contratos, carece de uma regulamentação mais pormenorizada quanto à metodologia de cálculo destes custos. Uma atenção mais minuciosa é imperativa para assegurar um reembolso justo e equitativo aos trabalhadores, abrangendo as várias vertentes, desde energia a internet e equipamentos. Outra área que suscita atenção é a delimitação dos horários e o direito à desconexão. A atual legislação não oferece diretivas claras sobre a definição de horários no contexto do teletrabalho e não assegura eficazmente o direito à desconexão após o término da jornada laboral acordada. Esta lacuna enfatiza a necessidade de estabelecer linhas de orientação que salvaguardem o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, evitando sobrecargas laborais aos colaboradores em regime remoto. No âmbito da participação sindical e da negociação coletiva, é notável a ausência de disposições explícitas. Incluir as organizações sindicais e promover uma negociação coletiva pode ser determinante para uma implementação mais justa e ajustada às diferentes realidades laborais. A proteção da privacidade emerge como uma outra área de preocupação. Embora a legislação faça referência à proibição da captação e utilização de imagem e som que afetem a privacidade dos trabalhadores durante o teletrabalho, é essencial delinear medidas concretas para garantir a proteção da privacidade dos colaboradores no seio dos seus lares. Por último, uma questão relevante diz respeito à normatização dos contratos de teletrabalho. A legislação atual não detalha de forma suficiente o conteúdo e os procedimentos destes contratos, o que pode resultar em ambiguidades e divergências na sua execução. A criação de diretrizes claras para a formalização destes acordos é essencial para garantir a transparência e justiça nas expectativas de ambas as partes envolvidas. Concluindo, as alterações que o teletrabalho experimentou no pós-COVID representam um passo fundamental rumo à modernização das políticas laborais, proporcionando aos trabalhadores maior flexibilidade e proteção. A expansão do acesso ao teletrabalho para os pais de crianças com deficiência ou doenças crónicas ilustra a capacidade da legislação de se adaptar às necessidades 58 da sociedade. Todavia, é crucial reconhecer que subsistem questões a serem endereçadas para garantir uma implementação eficaz, justa e clara do teletrabalho. 65 Além disso, a dispersão da força de trabalho entre os ambientes doméstico e presencial também reduz a dependência de um único local físico, mitigando os impactos negativos que podem surgir de eventos disruptivos, contribuindo não apenas para a sustentabilidade das operações, mas possibilitando também a alocação estratégica de recursos humanos e financeiros. Ademais importa também fazer referência à redução dos encargos ligados aos escritórios convencionais, uma vez que isto desencadeia uma alocação mais eficiente de recursos financeiros, os quais podem ser direcionados para áreas estratégicas da empresa, fortalecendo a inovação e a competitividade. Por conseguinte, esta otimização na gestão financeira pode culminar em uma margem de lucro mais atrativa, impulsionando um crescimento sustentável e a longevidade do empreendimento a médio e longo prazo. Neste contexto, o teletrabalho transcende a mera redução de custos operacionais, alavancando a agilidade e a capacidade adaptativa das empresas, conferindo-lhes a habilidade não somente de se ajustarem, mas também de florescerem num ambiente empresarial em constante mutação. 3.2. Desvantagens do Teletrabalho À medida que o teletrabalho emerge como uma modalidade laboral cada vez mais proeminente, não se pode negar o conjunto substancial de vantagens que traz tanto para os trabalhadores como para as empresas, como previamente explorado. No entanto, como é inerente a qualquer formato de organização laboral, este modelo também se depara com desafios e restrições que requerem uma análise criteriosa. Destarte, neste sub-capítulo, empreenderemos uma investigação aprofundada das desvantagens associadas ao teletrabalho, objetivando identificar e compreender minuciosamente as complexidades emergentes nesta esfera laboral. Erguendo-nos sobre esta premissa, procederemos à exploração das potenciais implicações desfavoráveis para os trabalhadores, assim como analisaremos os obstáculos que as organizações podem enfrentar ao introduzir e gerir o teletrabalho. Posto isto, vamos explorar, com detalhe, desafios como o isolamento social e a escassez de interações presenciais; a complexidade em delinear uma fronteira nítida entre o âmbito 66 profissional e a esfera pessoal; e, ainda, as dificuldades subjacentes à gestão e supervisão remota de equipas laborais135. 3.2.1. Isolamento social e falta de interação A modalidade de teletrabalho, que possibilita a realização das tarefas laborais a partir de locais remotos, frequentemente do ambiente doméstico, introduz um cenário propenso ao isolamento, tanto físico quanto psicológico, figurando como uma das desvantagens mais prementes e amplamente identificadas136. O teletrabalho, ao permitir que os profissionais executem as suas tarefas a partir de locais remotos, muitas vezes das suas próprias casas, pode levar a uma desconexão significativa com o ambiente tradicional do escritório e com os colegas de trabalho, podendo, esta distância, resultar em isolamento social, uma vez que os trabalhadores perdem a oportunidade de interações sociais e de convívio presencial com os colegas. Com efeito, a interação interpessoal no local de trabalho não se limita apenas a trocas de informações relacionadas com tarefas, mas também desempenha um papel crucial na construção de relações profissionais e na promoção de um ambiente colaborativo e de apoio mútuo137. Posto isto, o isolamento social causado pelo teletrabalho pode prejudicar a criação destas conexões sociais, afetando negativamente a coesão da equipa, o espírito e a troca de conhecimento informal. Além disso, é pertinente observar que o isolamento social pode desencadear impactos significativos na saúde mental dos teletrabalhadores, uma vez que a escassez de interações sociais pode culminar em sentimentos de solidão, isolamento e, em casos mais sérios, até mesmo depressão138. 135 AMADO, João Leal – O teletrabalho: do Código à Covid-19 , disponível em: https://observatorio.almedina.net/index.php/2020/03/25/oteletrabalho-do-codigo-a-covid-19/; 136 REBELO, Glória – Teletrabalho e Privacidade – Contributos e desafios para o Direito do Trabalho , Editora RH, 2004, p.32; 137 REBELO, Glória – Teletrabalho e Privacidade – Contributos e desafios para o Direito do Trabalho , Editora RH, 2004, p.33; 138 “ Uma das funções fisiológicas que pode ser afetada pelo teletrabalho é o sono. Neste caso, devido à maior flexibilização dos horários, observase uma perda de pistas socioprofissionais (zeitgebers sociais). O sedentarismo, a diminuição da exposição à luz natural e a utilização excessiva dos ecrãs dos dispositivos eletrónicos, principalmente durante o período noturno, podem contribuir para alterações do ritmo circadiano do sono e para uma má qualidade do sono. Por outro lado, sabemos que existe uma relação bidirecional entre as alterações do sono, em particular da insónia, e as doenças psiquiátricas. Ou seja, as alterações do sono aumentam o risco de doenças psiquiátricas (por exemplo, a depressão) e as doenças psiquiátricas conduzem frequentemente a alterações do sono. Devido ao isolamento social, o teletrabalho pode causar danos à saúde mental. Existem dados que revelam um impacto emocional negativo do teletrabalho, expressando- -se através de solidão, irritação, preocupação e culpa com níveis aparentemente mais elevados face aos trabalhadores em regime presencial.” in Teletrabalho: Quais são as Consquências para a Saúde 67 A ausência de colegas com quem partilhar vivências e superar desafios pode exacerbar os níveis de stress , contribuindo assim para o surgimento de um sentimento de desconexão em relação à própria organização.139 Perante esta realidade, as empresas que optam pelo teletrabalho devem não só considerar os aspetos operacionais desta modalidade, mas também atender de forma sensível às implicações emocionais e sociais que ela pode acarretar para os seus colaboradores. 3.2.2. Dificuldade na gestão e supervisão remota das equipas Um dos desafios centrais reside na transição do paradigma de supervisão. No âmbito do contexto tradicional, onde o trabalho é presencial, a supervisão muitas vezes ocorre mediante observação direta, feedback imediato e interações pessoais. Contudo, no contexto do teletrabalho, essa dinâmica assume uma configuração substancialmente diferente, clamando por uma abordagem orientada por resultados em detrimento da presença física. Esta mudança pode, por vezes, constituir um desafio para gestores habituados a um modelo mais convencional de supervisão. Acresce ainda a questão da comunicação e do contacto frequente. A distância física imposta pelo teletrabalho pode gerar uma sensação de desconexão, resultando em entraves na fluidez das trocas de informações. O feedback construtivo, vital para o crescimento profissional, pode, por sua vez, ressentir-se, prejudicando a capacidade de desenvolvimento dos colaboradores e a habilidade de correção atempada de eventuais falhas. Além disso, para os colaboradores, a gestão remota também pode desencadear sentimentos de isolamento e incerteza, uma vez que a ausência tangível do líder pode suscitar uma perceção de carência de apoio imediato, dificultando a resolução célere de problemas ou dúvidas que possam surgir. Assim, é imperativo reconhecer que a gestão eficaz de equipas em regime de teletrabalho exige uma reconfiguração das práticas convencionais, abraçando novos métodos de acompanhamento, comunicação e incentivo. A capacidade de adaptação e a adoção de ferramentas tecnológicas adequadas emergem como componentes cruciais para superar os Mental, Revista científica da Ordem dos Médicos , p. 241, disponível em : https://www.actamedicaportuguesa.com/revista/index.php/amp/article/viewFile/15735/6280; 139 FERNANDEZ, António Barrero – El teletrabajo , 1ªedição, 1999, Editorial Agata, p.125. 68 desafios da gestão remota, garantindo, assim, a manutenção da coesão e da eficácia das equipas, independentemente da sua localização física. 3.2.3. Dificuldade na separação entre a esfera profissional e pessoal A delimitação precisa entre as fronteiras da atividade profissional e pessoal emerge como um dos dilemas mais intrincados no contexto do teletrabalho contemporâneo140. No contexto da complexa dicotomia entre a esfera profissional e pessoal no âmbito do teletrabalho, emerge uma questão de vital importância que não pode ser subestimada e que será abordada de forma mais aprofundada no capítulo subsequente. Esta problemática parece, de forma subtil mas penetrante, abrir espaço para uma nova forma de desafio que se assemelha a uma espécie de "escravidão moderna", onde a fronteira entre o trabalho e o descanso tende a se esbater de maneira insidiosa141. Isso suscita uma reflexão profunda sobre a necessidade premente de regulamentar minuciosamente os períodos de atividade laboral e, de modo igualmente crucial, de estabelecer um direito robusto e efetivo à desconexão. Nesse âmbito, é fundamental reconhecer que o teletrabalho, embora ofereça a comodidade de realizar tarefas profissionais no conforto do lar, pode, paradoxalmente, intensificar a dificuldade em estabelecer limites claros entre o tempo de trabalho e o tempo pessoal142, uma vez que a ausência de deslocamentos físicos entre o espaço de trabalho e o ambiente doméstico tende a diluir as barreiras naturais que ajudam a definir esses momentos distintos do dia143. Ademais, a natureza intrusiva da tecnologia moderna também desempenha um papel nesse desafio, pois a constante conectividade através de dispositivos digitais pode resultar numa expectativa implícita de disponibilidade contínua por parte do empregador e colegas de trabalho, mesmo além dos horários convencionais de trabalho. Isso, por sua vez, pode criar uma sensação 140 REBELO, Glória – Estudos de Direito de Trabalho , Edições Sílabo, 2019, p.239; 141 MOREIRA, Teresa Coelho – Teletrabalho em tempos de pandemia: algumas questões in Revista Internacional de Direito do Trabalho (RDIT), ANO I/2021/N.º1 , pp 1324-1325, disponível em: https://idt.fdulisboa.pt/wp-content/uploads/2021/01/32.pdf; 142 AMADO, João Leal (2021). Teletrabalho: o “novo normal” dos tempos pós-pandémicos e a sua nova lei , disponível em: https://observatorio.almedina.net/index.php/2021/12/29/teletrabalho-o-novonormal-dos-tempos-pos-pandemicos-e-a-sua-nova-lei/; 143 AMADO, João Leal – Contrato de Trabalho – Noções Básicas , 3ª edição, Lições Almedina, 2019, p.131. 69 de obrigação de estar sempre "ligado", dificultando ainda mais a desconexão eficaz e a conciliação dos tempos de trabalho com os tempos pessoais144. Além disso, a ausência de um espaço físico definido para o trabalho, como um escritório, pode levar a uma confusão entre o momento de iniciar e encerrar as tarefas profissionais, resultando em jornadas de trabalho prolongadas e dificuldades para desconectar, podendo ter impactos profundos na saúde e no bem-estar dos trabalhadores. A sensação constante de estar "ligado" ao trabalho, mesmo após o horário regular145, pode levar ao burnout146 , ao aumento dos níveis de stress e comprometimento da qualidade de vida. Portanto, a abordagem de forma sensível e perspicaz desta questão, concernente à delimitação entre as esferas laboral e pessoal no contexto do teletrabalho, afigura-se de imperiosa relevância. Torna-se premente mitigar os possíveis impactos negativos, promovendo, assim, um equilíbrio saudável entre as múltiplas facetas da vida dos trabalhadores, em consonância com os desafios impostos pela crescente digitalização e deslocalização do mundo laboral. 144 MOREIRA, Teresa Coelho – Teletrabalho em tempos de pandemia: algumas questões in Revista Internacional de Direito do Trabalho (RDIT), ANO I/2021/N.º1 , p. 1326, disponível em: https://idt.fdulisboa.pt/wp-content/uploads/2021/01/32.pdf; 145 Para mais desenvolvimentos MOREIRA, Teresa Coelho – Teletrabalho em tempos de pandemia: algumas questões in Revista Internacional de Direito do Trabalho (RDIT ), ANO I/2021/N.º1, pp 1324-1325, disponível em: https://idt.fdulisboa.pt/wp-content/uploads/2021/01/32.pdf; 146 A síndrome de Burnout , ou síndrome do esgotamento profissional, encontra a sua origem na língua inglesa e traduz-se quase literalmente como “combustão completa”. Este termo espelha uma exaustão profunda e um esgotamento intenso, tanto a nível físico como mental, dos trabalhadores. Esta síndrome tem as suas raízes nas exigências excessivas e extenuantes do trabalho, na escassez de tempo para repouso dos colaboradores, na pressão intensa a que são submetidos e na acumulação de tarefas atribuídas a um único indivíduo. Este cenário é particularmente visível no contexto do teletrabalho, onde um trabalhador pode ser incumbido de desempenhar várias funções, devido à perceção por parte do empregador de que a flexibilidade deste ambiente permite tal sobrecarga, em comparação com o trabalho presencial. Ver, neste sentido, Country Manager da Expense Reduction Analysts – Teletrabalho e burnout: de mãos dadas in Dinheiro Vivo, disponível em: https://www.dinheirovivo.pt/opiniao/teletrabalho-e-burnout-de-maos-dadas-13595739.html. 70 CAPÍTULO IV – DIREITO À DESCONEXÃO O progresso humano, intrinsecamente entrelaçado ao fascínio pela ciência e tecnologia, tem sido o motor propulsor de uma série de inovações que moldaram a trajetória histórica, desde as primordiais conquistas, como a invenção da roda, até os feitos contemporâneos, como a emergência do microprocessador e da Internet. No atual panorama, em que a Inteligência Artificial147 se insinua como uma força motriz transformadora, essa maravilha tecnológica incide profundamente sobre uma multiplicidade de domínios, incluindo, de modo destacado, o mundo laboral. Desde os primórdios da Revolução Industrial, vislumbra-se uma sinergia marcante entre ciência, tecnologia e o âmbito do Direito do Trabalho, como depreendido previamente. A ascensão das TIC tem propiciado uma revolução inigualável neste campo, dando ensejo a novos paradigmas de emprego, notavelmente a pujante economia colaborativa148. Assim, a eclosão da economia colaborativa instaurou um cenário intrincado nas relações de trabalho, muitas vezes subvertendo as delimitações tradicionais entre trabalhadores independentes e assalariados. As plataformas digitais proliferaram, oferecendo uma panóplia de serviços e oportunidades de emprego, frequentemente associadas, contudo, a condições laborais frágeis. Adicionalmente, o alargamento da conectividade digital acarretou numa disponibilidade ininterrupta dos trabalhadores, induzindo uma sensação de supervisão constante e controle exacerbado. Posto isto, o entrecruzamento entre tecnologia e trabalho revela-se como solo fértil para a discussão de direitos basilares, destacando-se o Direito à Desconexão. As raízes históricas das legislações laborais, muitas vezes concebidas para conter jornadas de trabalho excessivas, servem como alicerce para o moderno Direito do Trabalho, no qual a limitação do tempo de trabalho não 147 MOREIRA, Teresa Coelho – Algumas questões sobre o direito à desconexão dos trabalhadores in Minerva: Revista de Estudos Laborais , Ano IX – I da 4.º série – N.º 2 (2019) explica que: “ Há que referir que não existe um conceito unívoco de Inteligência Artificial, principalmente porque tem de relacionar-se com outro conceito que também é difícil de definir e que é o de inteligência humana e que a mesma coloca várias questões que ultrapassam, largamente, o âmbito deste nosso artigo mas, apenas para referir algumas, desde logo a questão da proteção e propriedade dos dados que constituem a base de trabalho para a Inteligência Artificial; ou questões relativas à responsabilidade por exemplo no caso dos carros autónomos; ou o direito à privacidade porque todos vamos deixando uma série de pistas digitais que permitem a comparação à entrada de determinados locais de uma cópia digitalizada e a imagem da pessoa em causa e, em especial no caso das relações de trabalho, o trabalhador encontra-se, por esta via, amplamente radiografado e informações colocadas online podem perdurar no ciberespaço por muito tempo, correndo o risco de ficarem completamente desatualizadas e com a inerente descontextualização dos dados .”; 148 MOREIRA, Teresa Coelho – Algumas questões sobre o direito à desconexão dos trabalhadores in Minerva: Revista de Estudos Laborais , Ano IX – I da 4.º série – N.º 2 (2019), p. 136, disponível em: http://repositorio.ulusiada.pt/bitstream/11067/5506/1/minerva_v9_n2_5.pdf. 71 apenas resguarda a saúde e segurança dos trabalhadores, mas também desempenha um papel vital na contenção do desemprego, todavia a incessante evolução da economia digital testa os limites da adaptação das regulamentações preexistentes. Com efeito, no contexto da atualidade laboral, a flexibilidade no manejo do tempo de trabalho ganha relevância progressiva, pressagiando uma potencial harmonização entre atividades laborais e pessoais. Paradoxalmente, esta flexibilidade também traz consigo desafios relacionados com a conciliação entre essas esferas. Atualmente, a avaliação dos trabalhadores muitas vezes é baseada nos resultados apresentados, não apenas no esforço dedicado às tarefas, o que pode resultar numa intensificação do trabalho e na extensão do tempo dedicado a ele. Além disso, a flexibilidade temporal, para muitos, não representa liberdade, mas sim uma pressão crescente para conciliar as obrigações laborais com os momentos pessoais.149. Neste seguimento, os trabalhadores veem-se pressionados a estar sempre disponíveis para os empregadores, sem que fronteiras claras sejam estabelecidas no que tange ao respeito pelo período de descanso e à conciliação entre as esferas profissional, pessoal e familiar150. A problemática transcende a questão da não remuneração pelo trabalho executado nessas circunstâncias, embora essa seja uma preocupação substancial. O cerne da discussão reside na execução de tarefas frequentemente informais, como chamadas telefónicas ou e-mails com demandas "urgentes", que comprometem efetivamente o tempo de repouso do trabalhador. Por outro lado, denota-se, com frequência, que essa ligação ininterrupta se configura como uma escolha consciente e voluntária151, impulsionada por um impulso instintivo de sobrevivência por parte do trabalhador, especialmente num contexto global cada vez mais competitivo. A mentalidade do "presentismo", associada ao temor de ser esquecido, resulta numa dedicação constante e sem limites por parte do trabalhador152, sendo que tais atitudes raramente suscitam expectativas diferentes por parte do empregador. Nesse sentido, para além das mudanças normativas, uma transformação de paradigma é inelutável, de modo a deixar para trás a perspetiva 149 MOREIRA,Teresa Coelho – Algumas questões sobre o direito à desconexão dos trabalhadores, in: Minerva: Revista de Estudos Laborais Ano IX – I 4ª Série N.º 2, 2019, p. 143, disponível em: http://revistas.lis.ulusiada.pt/index.php/mrel/article/view/2755/3010; 150 CASTRO, Catarina Sarmento – Novas tecnologias e relação laboral – alguns problemas: tratamento de dados pessoais, novo Regulamento Geral de Proteção de Dados e direito à desconexão in Revista do CEJ, 2018-I, p.292 ; 151 MOREIRA, Teresa Coelho – O direito à desconexão dos trabalhadores in Questões Laborais n.º49, Coimbra: Almedina, 2016, p. 14; 152 MACHADO, Carmo Sousa e OLIVEIRA, João Galamba de – Direito à desconexão – como evitar a intrusão e a exaustão in Revista internacional de Direito do Trabalho (RDIT), Ano I, 2021, n.º1, p.754, disponível em: https://idt.fdulisboa.pt/ridt/ridt-1/direito-a-desconexao-como-evitar-aintrusao-e-a-exaustao/. 72 antiquada de que a excelência competitiva requer uma dedicação laboral ininterrupta e incansável153. O direito à desconexão, portanto, enfoca a garantia de que os trabalhadores possam usufruir de períodos de repouso ininterruptos, desvinculados das demandas incessantes do trabalho. Assim, esse conceito emergente configura-se como uma salvaguarda para a saúde mental e física dos profissionais, bem como para a preservação da integridade das esferas pessoais e familiares. Posto isto, a discussão sobre a natureza deste direito ou dever torna-se especialmente relevante, dada a crescente interconexão e a necessidade premente de estabelecer limites tangíveis para a desconexão, sendo crucial destacar o notável impulso que levou o tema do Direito à Desconexão ao debate no parlamento português, culminando em ações efetivas, que foi a disseminação generalizada do teletrabalho em Portugal. Embora essa modalidade já estivesse prevista no Código do Trabalho de 2003, era pouco expressiva e não amplamente adotada no mercado laboral do país, uma situação que persistiu por um longo período154, contudo essa situação sofreu uma mudança drástica com a eclosão da pandemia de COVID-19, que exigiu adaptações significativas tanto por parte dos trabalhadores quanto dos empregadores. Nesse contexto, a opção predominante tornou-se o recurso massivo ao teletrabalho, transformando o que antes era exceção em regra155. Concluindo, a interseção entre tecnologia e trabalho desenha uma paisagem complexa e multifacetada, dado que a emergência da economia colaborativa e o cenário laboral digital impõem questionamentos cruciais sobre a preservação dos direitos e bem-estar dos trabalhadores. O direito à desconexão emerge, assim, como um pilar fundamental nesse contexto, visando garantir momentos de repouso ininterruptos e promovendo um equilíbrio saudável entre as demandas laborais e a esfera pessoal. 153 MACHADO, Carmo Sousa e OLIVEIRA, João Galamba de – Direito à desconexão – como evitar a intrusão e a exaustão in Revista internacional de Direito do Trabalho (RDIT), Ano I, 2021, n.º1, p.768, disponível em: https://idt.fdulisboa.pt/ridt/ridt-1/direito-a-desconexao-como-evitar-aintrusao-e-a-exaustao/; 154 ALMEIDA, Maria Eunice Lopes de – O Teletrabalho e o Direito a Teletrabalhar , in Questões Laborais n.º 56, Coimbra: Almedina, 2020, pp.9495; 155 MACHADO, Carmo Sousa e OLIVEIRA, João Galamba de – Direito à desconexão – como evitar a intrusão e a exaustão in Revista internacional de Direito do Trabalho (RDIT), Ano I, 2021, n.º1, p.752, disponível em: https://idt.fdulisboa.pt/ridt/ridt-1/direito-a-desconexao-como-evitar-aintrusao-e-a-exaustao/. 73 4.1. Tempo de trabalho e período de descanso Quando o trabalhador celebra um contrato laboral, este não aliena o seu corpo ao empregador. Nem tão pouco a sua alma. Contudo, talvez seja possível dizer que aquele vende o seu tempo, ou parte dele156. Neste sentido, a esfera jurídica manifesta uma preocupação notável com esse intervalo temporal alienado, isto é, com a delimitação e quantificação desse período específico. Assim, a Constituição da República Portuguesa, doravante CRP, no artigo 59.º, n.º 1, alínea d), proclama que todos os trabalhadores possuem o direito " ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas ." Ademais, o n.º 2, alínea b) do mencionado preceito legal estipula que a " fixação, em âmbito nacional, dos limites da duração do trabalho " é incumbido ao Estado. Por conseguinte, esta é uma matéria que permeia o âmago do Direito Laboral desde o seu advento: a limitação da duração da atividade laboral, a preservação do equilíbrio físico e mental do trabalhador, a proteção da sua saúde, a garantia de períodos de repouso, a defesa da sua capacidade de autodeterminação e o cultivo da harmonia entre as suas atividades laborais e a vida pessoal e familiar. Neste trilho, a legislação portuguesa repousa sobre o binómio "tempo de trabalho" versus "período de repouso", sendo claro que o tempo laboral engloba duas vertentes distintas: o tempo efetivamente dedicado ao labor, conforme estipulado no artigo 197.º, n.º 1, do CT157, e os intervalos de inatividade considerados equivalentes ao tempo laboral. De igual modo, o conceito de tempo de trabalho efetivo não se limita à execução da prestação (" período durante o qual o trabalhador exerce a sua atividade "), mas abrange também o período de disponibilidade para o trabalho (" ou permanece adstrito à realização da prestação "). A contrapartida, denominada período de repouso, é abordada pela legislação numa perspetiva negativa, compreendendo, nos termos do artigo 199.º do CT158, todos os momentos que não se enquadrem na categoria de tempo laboral. 156 AMADO, João Leal – Desconexão profissional: direito ou dever? in Trabalho na era digital: que direito?, Estudos APODIT 9, AAFDL, 2022, p. 469; 157 Artigo 197.º do Código do Trabalho, disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0197&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversao =; 158 Artigo 199.º do Código do Trabalho, disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0199&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversao =#artigo. 74 Após clarificar as noções de tempo de trabalho e período de repouso, a legislação procede à organização da dimensão temporal da prestação laboral por meio de uma série de conceitos fundamentais operativos, merecendo particular destaque os dois seguintes: período normal de trabalho, patente no artigo 198.º do CT159: “ O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medindo em número de horas por dia e por semana, denomina-se período normal de trabalho .”; e o artigo 200.º do CT160, no qual está estabelecido o horário de trabalho: “ Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. ”161. Neste sentido, a noção de direito à desconexão assume relevância como a fronteira que demarca o limiar entre o período de atividade laboral e o intervalo de repouso, isto é, aquele espaço que delimita as obrigações laborais da esfera de descanso. Este conceito pressupõe, essencialmente, a existência de um intervalo em que o trabalhador se encontra vinculado à realização laboral, em virtude do elo contratual estabelecido entre as partes, sendo que, durante esse período definido, a obrigatoriedade laboral aplica-se, mas questiona-se se, além deste tempo, se mantendo laboral, tal deverá ser considerado como tempo de trabalho. No contexto de um contrato de trabalho, que é inerentemente recíproco, envolvendo deveres e direitos tanto para o trabalhador quanto para o empregador, incluindo remuneração e execução ou disponibilidade para o trabalho, é de notável importância observar que o foco reside na prestação de meios, e não necessariamente nos resultados. Logo, se o trabalhador se encontra disponível e ocasionalmente desempenha atividades laborais, qual é o princípio subjacente para não conceder a correspondente retribuição? Enquanto existem diversas modalidades flexíveis de organização do tempo de trabalho que visam atender às necessidades empresariais, essas modalidades não se traduzem em concessões irrestritas que permitam aos empregadores determinar, de forma arbitrária, a disponibilidade contínua dos trabalhadores. Portanto, a ideia de 159 Artigo 198.º do Código do Trabalho, disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0198&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversao =#artigo; 160 Artigo 200.º do Código do Trabalho, disponível em: https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0200&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nversao =#artigo; 161 AMADO, João Leal – Desconexão profissional: direito ou dever ? in Trabalho na era digital: que direito?, Estudos APODIT 9, AAFDL, 2022, pp. 470-471. 81 Entretanto, é válido mencionar que subsistem outras perspetivas sobre a problemática do direito à desconexão. Algumas destas perspetivas, por exemplo, suscitam dúvidas quanto à sua classificação como um direito propriamente dito, sugerindo uma aproximação mais ao direito ao cumprimento das disposições legais ou contratuais. Isso dá-se pelo entendimento de que as mesmas metas almejadas pela consagração do direito à desconexão poderiam ser alcançadas através de outras normativas já existentes. Não obstante, essa perspetiva não desconsidera a essência da nossa argumentação, a qual visa a não inovação decorrente de uma eventual lacuna legal, mas sim a resposta a uma necessidade intrínseca derivada da realidade pragmática. Nesse contexto, a declaração explícita de que o atual rumo é inadmissível por parte do legislador não se afigura como um passo descabido, mas sim como uma resposta coerente e apropriada à demanda por um ambiente laboral mais saudável. Em suma, diante do panorama delineado, concluímos que a raiz da questão não é a mera formalização do direito à desconexão profissional que, quando exercido, poderia gerar perceções negativas por parte do empregador. Em vez disso, o cerne da questão afigura-se como a necessidade de regulamentar o comportamento intrusivo da entidade empregadora, ressaltandose que esta, em princípio, deve abster-se de estabelecer qualquer forma de conexão com o trabalhador durante os seus períodos de descanso. Dentro desta perspetiva, argumentamos que se trata mais de um "dever de não conexão patronal" do que de um "direito à desconexão do trabalhador", tal como explanamos no ponto supra. Este enquadramento, consequentemente, não responde apenas aos anseios do trabalhador por um intervalo de desconexão, mas também promove um ambiente laboral mais equilibrado, no qual o respeito pelo tempo de descanso é salvaguardado, permitindo que o trabalhador viva e repouse de forma plena, sem a constante interrupção do chamado " do not disturb patronal”176. 4.3.1. Reafirmando o Direito à Desconexão: A Normatização do Teletrabalho no Pós-Pandemia como Vetor Orientador Chegados a este ponto, cumpre agora analisar quais os passos encetados até à data de hoje em Portugal no sentido de discutir este tema e qual a solução adotada. 176 AMADO, João Leal – Desconexão profissional: direito ou dever? in Trabalho na era digital: que direito ?, Estudos APODIT 9, AAFDL, 2022, p. 477. 82 Os primeiros movimentos legislativos em Portugal relativos à consagração do direito de desconexão começaram em 2017 com o Projeto de Lei n.º640/XIII/3177. O Projeto de Lei apresentado pelo PAN sustentou a imperatividade de instituir um direito à desconexão, tendo como justificação o avanço das novas tecnologias. Portanto, a intervenção legislativa foi considerada essencial para esclarecer e fortalecer a posição do trabalhador, contrapondo-se às intromissões do empregador durante os momentos de repouso. De forma análoga, o Projeto de Lei dos Verdes178 adotou uma perspetiva semelhante, ancorando a necessidade de regulamentação na reflexão sobre os ritmos acelerados da sociedade, que muitas vezes difundem a linha divisória entre trabalho e vida pessoal, exigindo a prevenção dessa situação. A mesma abordagem foi adotada pelo Projeto de Lei do PS179, que conectou a emergência do direito à desconexão à crescente e intensiva integração das novas tecnologias, geradora de uma conexão digital constante com o trabalho. Esta tendência distorce a organização do tempo de trabalho, obscurecendo os limites do verdadeiro período de descanso. Consequentemente, novos desafios surgem, notavelmente a invasão desmedida do trabalho na esfera privada dos trabalhadores, algo que requer repressão por meio de uma definição clara do direito ao repouso, manifestando-se na consolidação do direito à desconexão. No ano de 2021, apesar do contexto distinto, as propostas mantiveram, essencialmente, motivações coerentes com as premissas anteriores. O Projeto de Lei apresentado pelo BE180 baseou-se nas transgressões dos horários laborais, decorrentes da disponibilidade permanente por meio das tecnologias. Ainda que existissem disposições legais pertinentes, o projeto argumentou que o legislador deveria enfatizar de maneira mais inequívoca a contraposição à prática vigente. De igual modo, a deputada não-inscrita Cristina Rodrigues, no seu Projeto de Lei181, defendeu que a ausência explícita do direito à desconexão, apesar da legislação estabelecer limites para o período normal de trabalho e períodos mínimos de repouso, era evidente na prática que 177 Projeto-Lei n.º640/XIII/3 consultado e disponível em: https://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=41758; 178 Projeto-Lei n.º 643/XII/3 consultado e disponível em: https://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=41766; 179 Projeto-Lei n.º 644/XIII/3 consultado e disponível em: https://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=41767; 180 Projeto-Lei n.º 745/XIV/2 consultado e disponível em: https://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=110535; 181 Projeto-Lei n.º 790/XIV/2 consultado e disponível em: https://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=110658. 83 tais limites não eram efetivamente cumpridos. Assim, a necessidade de regulamentar de forma concreta essa questão tornou-se imperiosa. As propostas mais recentes, surgidas em 2021, foram consideravelmente influenciadas pela adoção generalizada do teletrabalho durante a pandemia. Por conseguinte, estes projetos frequentemente abordam a regulamentação do teletrabalho, incorporando, assim, a questão do direito à desconexão. Contudo, na nossa perspetiva, estes temas não devem ser automaticamente entrelaçados, pois embora o teletrabalho possa ser um dos motivos para a consagração do direito à desconexão, não é o único fator relevante. A proposta apresentada pelo PS182 não introduziu novas alterações ou adições ao Código do Trabalho. Em vez disso, propõe o estabelecimento de um regime ad hoc para a modalidade de teletrabalho, com o objetivo de abordar as questões que surgiram devido à sua implementação obrigatória durante a pandemia. Assim, o direito à desconexão consagrado nesta proposta não é um direito universal para todos os trabalhadores; em vez disso, está limitado aos teletrabalhadores. Embora estes trabalhadores estejam mais propensos a potenciais abusos em relação aos seus períodos de descanso, é evidente que não são o único grupo afetado. Uma crítica significativa é a exclusão da maioria dos trabalhadores. Notavelmente, o artigo 16.º, Parágrafo 1 do Projeto, que afirma que as normas legais sobre horários de trabalho se aplicam ao teletrabalho, teria sido mais razoável se um direito à desconexão fosse estabelecido no Código do Trabalho e posteriormente aplicado ao teletrabalho por meio da referência pretendida. Infelizmente, esta não foi a abordagem escolhida. Ao examinarmos o potencial direito à desconexão, é relevante observar que, além de ser um direito, é expressamente definido como um dever do empregador, nos termos do artigo 12.º, número 1, alínea b) da Proposta. O artigo 18.º, que estabelece o direito à desconexão, traz inovações limitadas, concedendo aos teletrabalhadores a capacidade de se desvincularem dos mecanismos de comunicação utilizados para o trabalho remoto e de recusarem solicitações de contacto. Além disso, a adoção desse comportamento pelo trabalhador não deve acarretar desvantagens ou penalizações. 182 Proposta n.º 808/XIV/2 (PS), disponível em: https://app.parlamento.pt/webutils/docs/doc.pdf?path=6148523063484d364c793968636d356c6443397a6158526c6379395953565a4d5a 5763765247396a6457316c626e527663306c7561574e7059585270646d45764e324a6b4d574d775a4459745a546c6b5a5330304f446377 4c574932595445744e4451354d7a59794e4449794f4759784c6d52765933673d&fich=7bd1c0d6-e9de-4870-b6a14493624228f1.docx&Inline=true. 84 No entanto, ressurge uma preocupação recorrente das propostas de 2017, em que a violação desse direito resulta numa simples penalização de contraordenação. Essa abordagem deixa o trabalhador incerto sobre que recurso direto está disponível quando o seu direito ao repouso é violado, pelo menos de forma explícita. No caso da proposta do PAN183, esta espelha em grande parte o que foi apresentado em 2017. Esta proposta introduz a noção de que, em casos de força maior, em que o direito à desconexão é excecionado, os trabalhadores devem ter direitos assegurados nos termos do trabalho suplementar. Isso inclui repouso compensatório, conforme previsto no artigo 229.º do Código do Trabalho, e compensação remuneratória, de acordo com o artigo 268.º. É relevante notar que tais considerações foram incluídas, embora apenas uma vez, e esta perspetiva parece crucial. No entanto, na nossa opinião, uma abordagem semelhante deveria ter sido adotada para situações em que o direito à desconexão é efetivamente violado, ou seja, quando um trabalhador é contactado para trabalhar e efetivamente executa tarefas fora das suas horas regulares. A proposta apresentada pelo BE184 relacionada ao direito à desconexão permaneceu idêntica à versão de 2017, com as mesmas alterações ao artigo 199.º do Código do Trabalho. No entanto, influenciada pelo aumento do teletrabalho durante a pandemia, introduziu certas modificações ao regime de teletrabalho previsto no Código do Trabalho, enfatizando a perspetiva do dever do empregador. Isso é evidente naos números 9 e 10 do proposto artigo 166.º, destacando a obrigação do empregador de se abster de estabelecer contacto com o trabalhador e a necessidade de disposições práticas para desligar ferramentas digitais utilizadas para fins de trabalho durante os períodos de descanso. É importante reconhecer a importância de incorporar disposições que se oponham à conectividade voluntária na perspetiva do dever de não conexão do empregador. Todavia, continua a ser perplexo por que essa limitação se aplica exclusivamente 183 Proposta N.º 535/XIV/2 (PAN) consultada e disponível em: https://app.parlamento.pt/webutils/docs/doc.pdf?path=6148523063484d364c793968636d356c6443397a6158526c6379395953565a4d5a 5763765247396a6457316c626e527663306c7561574e7059585270646d45764f54566c5a4451344d7a41744d5449775a6930304d6d593 34c5746694d6a55744e7a4a684d5451774d7a4e6c4d4445334c6d527659773d3d&fich=95ed4830-120f-42f7-ab2572a14033e017.doc&Inline=true; 184 Proposta N.º 745/XIV/2 (BE) consultada e disponível em: https://app.parlamento.pt/webutils/docs/doc.pdf?path=6148523063484d364c793968636d356c6443397a6158526c6379395953565a4d5a 5763765247396a6457316c626e527663306c7561574e7059585270646d45765a6a637a4f4445314e6a41744f4749794d5330304d6d4979 4c546b354f4441744e6d5a694e4441334f5449775a4449344c6d527659773d3d&fich=f7381560-8b21-42b2-99806fb407920d28.doc&Inline=true. 85 ao teletrabalho, em vez de se estender a um espectro mais amplo de trabalhadores, semelhante às alterações pretendidas ao artigo 199.º. A proposta do PEV185 em 2021 não se concentrou diretamente no direito à desconexão. Em vez disso, concentrou-se na regulamentação do teletrabalho. No entanto, certas disposições são relevantes para este tema. As propostas de alteração ao artigo 166.º do Código do Trabalho, particularmente as Secções 10 e 11, estipulam que fora das horas de trabalho, o empregador não pode estabelecer comunicação ou transmitir dados de natureza laboral ao trabalhador até ao início do próximo período de trabalho. O não cumprimento dessa disposição resulta na consideração desse contacto como trabalho suplementar, uma abordagem que pode levantar preocupações sobre a sua eficácia e aplicação prática. Em 6 de dezembro de 2021, foi publicada a Lei n.º 83/2021 no Diário da República. Esta lei resultou de uma versão de substituição dos projetos de lei apresentados por partidos políticos, chegando-se a um consenso sobre a redação final das disposições para regulamentar o teletrabalho. Além disso, foi acrescentado um artigo relativo ao direito à desconexão, ou seja, ao dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador. Destarte, com a Lei n.º 83/2021, foi adicionado ao Código do Trabalho o Artigo 199-A.º186, que trata do "Dever de Abstenção de Contacto ". A redação deste artigo parece algo ambígua em certos pontos, uma vez que estabelece um dever no Parágrafo 1 e, no Parágrafo 2, parece referirse a um direito. Essa distinção é relevante e merece uma análise cuidadosa. A distinção entre um direito e um dever não é trivial, pois implica diferenças substanciais na aplicação. Um direito confere ao trabalhador a opção de não estar disponível, enquanto um dever coloca a responsabilidade no empregador para não contactar o trabalhador. Esta distinção é fulcral para determinar se o trabalhador precisa de fazer valer ativamente o seu direito ou se é o empregador que deve garantir que o contacto não ocorra. Embora a interpretação seja crucial, parece que o 185 Proposta N.º 806/XIV/2 (PEV) consultada e disponível em: https://app.parlamento.pt/webutils/docs/doc.pdf?path=6148523063484d364c793968636d356c6443397a6158526c6379395953565a4d5a 5763765247396a6457316c626e527663306c7561574e7059585270646d45764f54526a5a4451304d5441745a5455314f4330304f546b77 4c546b34595463744e7a6b794d3245774e544d774e6a59304c6d52765933673d&fich=94cd4410-e558-4990-98a77923a0530664.docx&Inline=true; 186 Artigo 199-A.º do CT: “ 1 — O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior. 2 — Constitui ação discriminatória, para os efeitos do artigo 25.º, qualquer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira, pelo facto de exercer o direito ao período de descanso, nos termos do número anterior. 3 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1 .”. 86 legislador aborda ambas as perspetivas, reconhecendo que um direito só pode ser eficaz se estiver acompanhado de um dever correspondente. Uma análise mais detalhada do artigo adicionado sugere que a verdadeira inovação está na introdução de um dever direcionado ao empregador, enquanto o direito sempre existiu explicitamente como o direito do trabalhador ao repouso. Portanto, pode-se argumentar que o direito à desconexão aqui "consagrado" é, na verdade, uma faceta do direito ao descanso já existente, em vez de uma entidade autónoma. Embora a redação possa parecer um pouco ambígua, essa abordagem é consistente com as normas gerais de duração e organização do tempo de trabalho, incluindo aquelas de natureza constitucional, que de certa forma já poderiam garantir o suposto direito à desconexão187. No entanto, considerando os motivos subjacentes a esta discussão, parece prudente consagrar explicitamente o direito à desconexão, mesmo que seja considerado apenas um aspecto do direito existente ao repouso. A consagração explícita do dever do empregador de se abster de contactar o trabalhador levanta questões sobre até onde esse dever se estende. Isso levanta a questão se o dever de abstenção de contacto se limita a contactos diretos do empregador com o trabalhador (conexão vertical), ou se se aplica de maneira mais ampla, abrangendo outros contactos relacionados com o trabalho e até mesmo contrariando a disponibilidade do trabalhador para além do horário de trabalho (conexão horizontal e externa). Posto isto, a interpretação não é clara, e enquanto a redação parece sugerir que o dever se aplica apenas aos contactos diretos do empregador, a intenção subjacente poderia justificar uma interpretação mais ampla. O dever poderia ser interpretado como uma obrigação do empregador não apenas de se abster de contactar diretamente o trabalhador, mas também de criar mecanismos que impeçam contactos provenientes de outras fontes relacionadas com o trabalho, como colegas de trabalho (conexão horizontal) ou terceiros, como clientes ou fornecedores (conexão externa). A resposta a esta questão não é inequívoca. A letra da lei sugere que o dever do empregador é limitado, abrangendo apenas contactos diretos ou por ele motivados. No entanto, a intenção subjacente à norma poderia justificar uma interpretação mais alargada, que englobe também outras formas de contacto. Portanto, a clareza na definição dos limites deste dever é crucial para a eficácia do direito à desconexão. 187 CARVALHO, António Nunes de – O COVID-19 (des)organizou o tempo de trabalho in Tempo de Trabalho e Tempo de não Trabalho, Estudos APODIT 4, AAFDL editora, 2018, p.137. 87 Uma das preocupações importantes é a exceção estabelecida no final do Parágrafo 1 do artigo 199-A.º do Código do Trabalho, que isenta o dever de abstenção de contacto do empregador em " situações de força maior ". Contudo, ao contrário de algumas propostas anteriores, a versão final não especifica que essas situações de força maior sejam definidas através de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. Portanto, a determinação dessas situações é deixada para a interpretação do tribunal em caso de litígio. Embora não seja necessária uma autorização legal expressa para o envolvimento dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho nesse contexto, essa possibilidade é admitida pelo artigo 3.º, número 1, do Código do Trabalho. Seria benéfico, no entanto, especificar explicitamente se essas situações de força maior podem ser definidas antecipadamente, seja através de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, comissões de trabalhadores ou comissões intersindicais, ou mesmo diretamente com os trabalhadores. Uma abordagem desse tipo permitiria delinear claramente quais situações estariam abrangidas pela exceção e quais não estariam. Na nossa opinião, a interpretação do termo " força maior " deve ser restrita, a fim de evitar que o dever seja comprometido por situações que não se enquadrem verdadeiramente nesse critério. A utilização de casos de força maior para excluir situações de um determinado regime não é uma novidade no Código do Trabalho, e uma abordagem semelhante pode ser adotada aqui. Portanto, situações de força maior devem ser entendidas como eventos inevitáveis e imprevisíveis, que ocorrem de maneira súbita e não podem ser controlados ou previstos pelo empregador. Nesse contexto, podem ser incluídos eventos como catástrofes naturais, que não resultam de ações ou omissões do empregador. No entanto, é crucial que a definição de situações de força maior seja rigorosa, para evitar que eventos de menor relevância ou urgência sejam invocados como justificação para o incumprimento do dever de abstenção de contacto. A utilização do conceito de força maior para justificar exceções não é inédita no Código do Trabalho, mas para que seja feita uma aplicação eficaz, é importante delinear claramente o escopo dessas situações, seja através de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, comissões de trabalhadores ou outras formas de consulta e negociação. Ademais, importa ainda fazer referência a um aspeto relevante que merece atenção que é a questão das sanções. A versão final da lei mantém a imposição de uma contraordenação grave como a única sanção explícita pelo incumprimento do dever de abstenção de contacto por parte do empregador, só que essa abordagem pode ser insuficiente para garantir a eficácia do direito 88 à desconexão e não aborda plenamente o impacto sobre o trabalhador que sofre o incumprimento deste dever. Em vez disso, seria benéfico considerar a inclusão de sanções que tenham impacto direto no empregador e no trabalhador afetado. Além disso, a imposição de sanções específicas para essa conduta poderia ser mais eficaz em desencorajar o incumprimento e proteger efetivamente o direito à desconexão. Assim, e em jeito de súmula, as recentes propostas legislativas em Portugal que tangenciam o direito à desconexão, no contexto laboral, assinalam uma resposta perspicaz à marcante irrupção do teletrabalho. Não obstante, é imperioso compreender que este direito não se erige exclusivamente como uma prerrogativa dos teletrabalhadores, antes se apresenta como um valor intrínseco às diversas modalidades laborais, abarcando uma pluralidade de setores e configurações profissionais. A introdução de um dever de abstenção de contacto por parte do empregador constitui um avanço meritório neste contexto em constante evolução, o qual representa uma valorização da necessidade de estabelecer fronteiras intransigentes entre o período laboral e o período de descanso do trabalhador, um imperativo em consonância com os princípios fundamentais de bem-estar e equilíbrio na esfera profissional e pessoal. No entanto, para que este direito à desconexão se revele inequivocamente eficaz, é, na nossa opinião, inescapável atender a determinados vetores cruciais, tais como: 1. Precisão na Definição do Dever: A legislação deve providenciar uma definição minuciosa e abrangente do dever de abstenção de contacto por parte do empregador. Tal definição deve ir além do mero enunciado das formas de contacto, incluindo uma contextualização dos cenários laborais e situações específicas em que esse dever se aplica; 2. Contemplação de Situações Excecionais: É inegável que existem circunstâncias excecionais e de força maior que reclamam a pronta intervenção do trabalhador, mesmo para além do horário laboral convencional. Contudo, consideramos que a legislação deve, com discernimento, prever critérios e salvaguardas que permitam distinguir tais situações de modo a evitar abusos do direito à desconexão; 3. Sanções Adequadas: A ausência de cumprimento do dever de abstenção de contacto por parte do empregador não pode ficar desprovida de consequências significativas. A legislação deverá contemplar sanções proporcionais e eficazes, que não apenas dissuadam o empregador de transgredir este direito, mas que também possibilitem uma reparação justa ao trabalhador afetado; 89 4. Promoção da Consciência e Cultura Empresarial: Para além das disposições legais, tornase essencial a promoção da consciência sobre o direito à desconexão e a criação de uma cultura empresarial que reitere a importância do equilíbrio entre o laboral e o pessoal. Esta empreitada exige o empenhamento de empregadores e trabalhadores na adoção e cumprimento destas práticas; 5. Negociação Coletiva e Flexibilidade: Encorajar a negociação coletiva entre empregadores e representantes dos trabalhadores pode facultar a personalização das políticas de desconexão, ajustando-as às necessidades e realidades individuais de cada empresa. A flexibilidade é essencial para acomodar as nuances de diferentes ambientes laborais. Para concluir, a recente alteração legislativa em Portugal, que incorpora o Dever de Abstenção de Contacto , é indubitavelmente um passo louvável na salvaguarda dos direitos dos trabalhadores. Contudo, a plena concretização deste direito requer uma abordagem mais detalhada e uma maior clareza na legislação, bem como o comprometimento efetivo dos empregadores e dos próprios trabalhadores. A procura por uma desconexão laboral genuína e eficaz deve ser encarada como um objetivo coletivo, visto que, sem mudanças profundas nesse panorama, é improvável que se alcance um equilíbrio saudável entre a esfera profissional e pessoal. Nesse sentido, urge não apenas moldar as políticas legislativas, mas também forjar uma mudança cultural que reconheça o descanso e a desconexão como elementos vitais para o bemestar dos trabalhadores e, por conseguinte, para a harmonia da sociedade em seu todo. 4.4. Direito à Desconexão no direito comparado 4.4.1. Exemplo pioneiro francês A França foi o primeiro país do mundo a aprovar uma lei que expressamente consagrou o direito à desconexão188. O legislador francês, consciente da crescente prevalência do tempo dedicado ao trabalho em detrimento do tempo de repouso, devido à proliferação dos novos dispositivos de trabalho digitais, promulgou a Lei 2016-1088, datada de 8 de agosto de 2016, a qual entrou em vigor a 1 188 PEREIRA, Duarte Amorim – Há vida para além do trabalho: notas sobre o direito ao repouso e a desconexão profissional in Questões Laborais n.º 53, Coimbra: Almedina, 2019, pp-136-137. 90 de janeiro de 2017189 e que teve como base uma decisão de 2001 da Suprema Corte da França que diz que “ o funcionário não tem obrigação de aceitar trabalhar do seu domicílio ou de levar para casa seus arquivos e ferramentas de trabalho ”190 e uma decisão de 2004 da mesma corte que estabelece que um funcionário não pode ser punido por estar inacessível fora do horário de trabalho191. Esta lei em questão estabeleceu que os parâmetros do "direito à desconexão" seriam estipulados através de acordos coletivos (conforme o artigo L. 3121-64). No âmbito das negociações anuais relativas à igualdade profissional entre géneros e à qualidade de vida laboral, ficou determinado que deveriam ser delineados procedimentos para o plena exercício, por parte do trabalhador, do seu direito a desconectar-se, sendo incumbência do empregador assegurar o respeito pelos intervalos de repouso, períodos de férias e também pela esfera pessoal e familiar (nos termos do artigo L. 2242-17). Caso as negociações não atingissem um desfecho satisfatório, impunha-se, ainda assim, ao empregador a responsabilidade de instituir o direito do trabalhador a desconectar-se, o qual deveria ser formalizado num estatuto ou código de ética (nos termos do artigo L. 3121-65). Convém ressaltar que não existia uma obrigação categórica de alcançar um acordo, nem estavam previstas sanções caso o estatuto não fosse elaborado. Em ambas as circunstâncias, é da responsabilidade do empregador solicitar ao trabalhador que não faça uso dos dispositivos de trabalho digitais, como computador, smartphone, tablet, entre outros, durante os períodos de repouso, férias ou licenças, por motivos de saúde, maternidade/paternidade, entre outros. Caso o empregador não apenas deixasse de efetuar tal solicitação, mas também encorajasse ou compulsasse o trabalhador a manter-se conectado, infringindo, assim, o seu direito ao repouso, tal atitude poderia ser enquadrada como assédio192. 189 Lei sobre o trabalho, a modernização do diálogo social e a proteção da trajetória profissional conhecida como “ Lei El Khomri ”, disponível e consultada em: https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000032983213; 190 Labor Chamber of the Cour de Cassation (Câmara dos Trabalhadores do Supremo Tribunal da França), de 2 de outubro de 2001, n.º 99-42.727, tradução nossa, disponível em: https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007046319/; 191 Labor Chamber of the Cour de Cassation (Câmara dos Trabalhadores do Supremo Tribunal da França), de 17 de fevereiro de 2004, n.º 0145.889, tradução nossa, disponível em: https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007473856/; 192 MACHADO, Carmo Sousa e OLIVEIRA, João Galamba de – Direito à desconexão – como evitar a intrusão e a exaustão in Revista internacional de Direito do Trabalho (RDIT), Ano I, 2021, n.º1, p.764-765, disponível em: https://idt.fdulisboa.pt/ridt/ridt-1/direito-a-desconexao-como-evitar-aintrusao-e-a-exaustao/. 97 4.5. Responsabilidade pela violação do Direito à Desconexão A problemática da conectividade ininterrupta emerge como uma questão de relativa contemporaneidade, mas o período transcorrido desde o seu reconhecimento tem sido suficiente para demonstrar que o atual enquadramento jurídico-laboral não se mostra capaz de restringir eficazmente essa nova realidade e, adicionalmente, prevenir as suas consequências indesejáveis. Nesse contexto, emerge imperativa a necessidade de uma resposta por parte do âmbito legal que rege o Trabalho. Na nossa ótica, a resolução deste desafio não deve ser concebida unicamente através da mera consagração isolada de um "direito à desconexão do trabalhador" ou de um "dever de não conexão por parte do empregador". A abordagem requer um reconhecimento de que tanto o trabalhador quanto o empregador partilham a responsabilidade pelo êxito de quaisquer medidas destinadas a garantir uma desconexão efetiva do ambiente laboral. Esta abordagem enfatiza a ideia de coresponsabilização. As análises prévias conduziram-nos à conclusão de que a instituição expressa do "direito à desconexão do trabalhador" carece de pertinência se não vier acompanhada da obrigação do empregador de se abster de promover uma conexão disruptiva. Nesse sentido, é patente que a abordagem necessária para prevenir situações de conectividade constante deve originar-se da necessidade de regular a postura da entidade empregadora e sublinhar a sua responsabilidade em garantir uma desconexão eficaz do trabalhador durante os períodos de não-atividade laboral. No entanto, é crucial compreender que qualquer medida será enfraquecida se não espelhar a importância de reconhecer igualmente a responsabilidade do trabalhador em alcançar uma desconexão genuína. Portanto, é de extrema importância incorporar explicitamente no corpus jurídico a obrigação do empregador de se abster de perturbar o trabalhador com solicitações profissionais durante os momentos de repouso. Esta medida procura conferir ao sistema laboral uma resposta decisiva e dirigida à raiz do problema, que é o comportamento disruptivo do empregador em relação às normas legais. Entretanto, para garantir a implementação concreta do dever de não conexão por parte da entidade empregadora, é imperativo que o sistema laboral estabeleça a necessidade de adotar, em cada empresa, medidas preventivas e garantir a execução deste dever. Evitar a imposição de normas rígidas à entidade empregadora é aconselhável; em vez disso, a legislação poderia exemplificar alguns dos possíveis mecanismos que as empresas - em colaboração com as 98 estruturas representativas dos trabalhadores - poderiam implementar, atendendo às suas particularidades. Estes podem incluir a segregação de contactos pessoais e profissionais dos trabalhadores, sessões de formação sobre o uso adequado das tecnologias e as implicações do uso excessivo e contínuo, além de dispositivos eletrónicos que bloqueiem as comunicações durante os períodos de descanso. É igualmente crucial prever sanções para casos de incumprimento deste dever. A aplicação de eventuais infrações laborais parece ser uma medida apropriada neste contexto. Contudo, como mencionado no início, para assegurar uma desconexão genuína, o dever imposto ao empregador deve ser complementado por uma postura convergente por parte do trabalhador. Não se pode subestimar a necessidade de que o próprio trabalhador se desconecte do contexto profissional durante os momentos de repouso. Educar o trabalhador sobre a importância de efetivamente desfrutar dos seus períodos de descanso pode ser alcançado por meio de programas educativos que abordem o uso excessivo e contínuo das tecnologias, com ênfase nas consequências para o próprio trabalhador e para a comunidade empresarial, que surgem quando o seu tempo de descanso é desconsiderado. Em síntese, a solução para a desconexão profissional depende tanto da educação individual quanto da regulamentação a nível empresarial. Acreditamos que o caminho para assegurar que o período de descanso corresponda verdadeiramente a uma desconexão do âmbito profissional repousa na partilha de responsabilidades entre empregador e trabalhador. Esta colaboração de responsabilidades é fundamental para alcançar eficácia. Responsabilizar o empregador pelo não cumprimento da desconexão, bem como pela implementação de medidas organizacionais para garantir a mesma, e, simultaneamente, responsabilizar o trabalhador pela sua desconexão, através do cumprimento das medidas implementadas e pela vivência consciente do seu tempo de descanso. Esta abordagem abraça tanto a faceta normativa quanto a individual, permitindo que a desconexão profissional seja uma realidade sólida e colaborativa. 99 4.5.1. A violação do repouso do trabalhador pelo empregador - Assédio moral? Conforme expressamente afirmado por TERESA COELHO MOREIRA206, cujo entendimento subscrevemos integralmente, “ a maioria das pessoas mantém os seus dispositivos móveis junto a si, no bolso, na carteira, na roupa que veste e, à noite, próximo da cama ”, pelo que, neste contexto contemporâneo, estamos diante de um incessante “bombardeamento” ao trabalhador, com e-mails, perguntas constantes, mensagens sempre urgentes, pedidos de elaboração de relatórios sempre inadiáveis207. Tal realidade não pode ser negligenciada, potencialmente culminando numa forma de assédio que se enquadra nos termos delineados e sancionados pelo artigo 29.º do Código do Trabalho208. Neste seguimento, o conceito de assédio abrange uma série de comportamentos que almejam ou acarretam um ambiente hostil e desconfortável, levando, por vezes, o afetado a ponderar a rescisão do contrato laboral em virtude da pressão enfrentada. Este conceito, no nosso contexto, tende a aproximar-se mais de uma forma de assédio moral, também conhecido como " mobbing "209. Esta prática persecutória reiterada, geralmente perpetrada por superiores hierárquicos ou pelo empregador, tem como intento ou consequência afetar a dignidade do visado, ainda que não como objetivo, podendo causar danos, como stress e/ou burnout , afetando gravemente a sua saúde210. Numa eventual transposição da violação do dever de abstenção para o quadro do assédio moral, é imperativo verificar se se satisfazem os requisitos essenciais. Importa realçar que a jurisprudência não exibe uniformidade na definição do que configura assédio, dada a natureza complexa destas situações, frequentemente carentes de clareza na caracterização. Tal situação clama por uma avaliação casuística minuciosa para discernir a natureza subjacente. Além disso, uma análise mais aprofundada do fenómeno da conexão permanente revela a sua ligação intrínseca com o direito à desconexão. A crescente penetração da tecnologia no 206 MOREIRA, Teresa Coelho – Estudos de Direito do Trabalho , Vol. II, Coimbra: Almedina, 2016, p. 95; 207 AMADO, João Leal – Desconexão profissional: direito ou dever? in Trabalho na era digital: que direito?, Estudos APODIT 9, AAFDL, 2022, p. 479; 208 Neste sentido, o artigo 29.º do CT estabelece o seguinte: “ 1 - É proibida a prática de assédio. 2 - Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador; ”; 209 DRAY, Guilherme – Anotação ao art. º29 , in Código do Trabalho Anotado , 12ª Edição, Coimbra: Almedina, 2020, p. 141; 210 AMADO, João Leal – Desconexão profissional: direito ou dever? in Trabalho na era digital: que direito?, Estudos APODIT 9, AAFDL, 2022, p. 480. 100 ambiente de trabalho tem suscitado preocupações sobre a falta de fronteiras claras entre as horas de trabalho e os momentos de descanso. A disponibilidade constante de comunicações de trabalho pode sobrecarregar os trabalhadores, invadindo o seu espaço pessoal e dificultando a desconexão. Esta interligação entre a conexão permanente e o direito à desconexão é fundamental para a compreensão das implicações mais amplas deste cenário. Neste sentido, é possível identificar três elementos que concorrem para delinear uma possível situação de assédio: o elemento material, o temporal e o volitivo211. O elemento material212 abrange os comportamentos do assediante em relação ao assediado, devendo tais ações ser suficientemente graves para comprometer a dignidade do trabalhador. Cumpre destacar que, embora comportamentos censuráveis ocorram isoladamente, não se configuram como assédio a menos que a reiteração e continuidade temporal estejam presentes. Finalmente, o elemento volitivo remete para a intenção do assediante, isto é, os atos reprováveis realizados de forma contínua devem ter um propósito ilícito ou eticamente condenável213. Numa análise mais concreta, um trabalhador cujo direito ao repouso seja constantemente interrompido, comprometendo assim a harmonização entre a sua vida pessoal e profissional, poderia enquadrar-se nestes elementos214? O comportamento do empregador tornar-se-ia ilícito no momento em que demanda que o trabalhador exerça atividades para além dos limites temporais acordados. No entanto, este comportamento não atingiria o limiar da gravidade necessário para caracterizar uma situação de assédio se ocorresse esporadicamente. A verdadeira problemática residiria no cenário em que o empregador exige, direta ou indiretamente, uma disponibilidade excessiva dos trabalhadores, prejudicando assim gravemente o seu direito ao descanso. Quanto ao elemento volitivo, embora seja difícil inferir uma intenção prejudicial por parte do empregador, a lei não exige esta relação direta. Posto isto, é evidente que casos de transgressão do dever de abstenção podem, por vezes, assemelhar-se a situações de assédio, embora não de forma automática. A infração do dever de abstenção poderia eventualmente evoluir para uma situação de assédio, mas essa transformação não é obrigatória. 211 PEREIRA, Rita Garcia – Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho – Contributo para a sua conceptualização, Coimbra Editora, 2009, pp. 84-85; 212 Idem; 213 PEREIRA, Rita Garcia – Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho – Contributo para a sua conceptualização, Coimbra Editora, 2009, pp. 84-85; 214 Sobre esta questão, MOREIRA, Teresa Coelho, questiona com inteira razão: “ A dignidade da pessoa humana, conceito polissémico, permite no Direito do Trabalho proteger os trabalhadores contra atividades ou condições de trabalho particularmente excessivas. E não será o que acontece com estes novos tempos de trabalho? Não será a política de estar constantemente online, de não poder usufruir do necessário descanso e repouso, um atentado à dignidade humana dos trabalhadores?” in Questões Laborais n.º 49 , Coimbra: Almedina, 2017, cit., p.25. 101 Em suma, partilhamos da opinião de JOÃO LEAL AMADADO215 quando este afirma que “ talvez não fosse pior que o legislador fosse mais explícito e previsse expressamente, na letra da lei, a possibilidade de a violação do tempo de desconexão profissional por parte da empresa integrar a prática de assédio moral. ”. Portanto, é imperativo que, juntamente com a definição de políticas mais claras de desconexão, haja também um enquadramento jurídico adequado para proteger os direitos dos trabalhadores e garantir um equilíbrio saudável entre o trabalho e a vida pessoal, especialmente no contexto desafiador do teletrabalho e das demandas digitais constantes. 215 AMADO, João Leal – Desconexão profissional: direito ou dever? in Trabalho na era digital: que direito?, Estudos APODIT 9, AAFDL, 2022, cit., p. 480. 102 CONSIDERAÇÕES FINAIS Em pleno século XXI, testemunhamos uma transição significativa na esfera laboral, moldada por eventos globais de grande envergadura, impulsionada pela onda ininterrupta da globalização e pela proliferação das Tecnologias de Informação e Comunicação. Esta dinâmica transformadora conduziu a uma reconfiguração profunda do trabalho, onde a procura incessante pela competitividade e a demanda por flexibilidade se tornaram os faróis orientadores. Neste cenário, sob a égide da emergente sociedade da informação, o regime de teletrabalho emergiu como uma expressão notável dessa mudança de paradigma laboral. Portugal, pioneiro nesta trajetória, estabeleceu os fundamentos legais do teletrabalho já em 2003, ancorando essa modalidade no seio do setor privado por meio dos artigos 165.º a 171.º do Código do Trabalho. Ao longo dos anos, esse regime evoluiu, adaptando-se a um contexto laboral em constante mutação, e ganhou destaque com as medidas excecionais adotadas durante a pandemia. Esta evolução normativa e a experiência acumulada durante esse período atribuem um tom otimista ao panorama laboral. No entanto, é fundamental compreender que, para além das inúmeras vantagens que o teletrabalho oferece, este método também traz consigo preocupações inquietantes. Uma das questões mais complexas que emerge neste contexto é a necessidade de uma delimitação precisa das fronteiras que separam a esfera laboral da esfera pessoal. Esta demarcação tornou-se um desafio complexo no teletrabalho contemporâneo, onde as fronteiras tradicionais entre o espaço profissional e o espaço pessoal tendem a esbater-se. É importante, contudo, ressaltar que o direito à desconexão, embora tenha ganhado destaque no contexto do teletrabalho, revela-se como uma preocupação transversal a diversas modalidades de trabalho. Posto isto, a habilidade de se desligar do trabalho, preservando momentos de repouso e dedicação à vida pessoal, não é um pormenor periférico, mas sim um desafio premente que modelará a saúde física e mental dos trabalhadores. Neste sentido, o teletrabalho, ao facultar uma integração mais flexível entre as esferas laboral e pessoal, exige bases sólidas para garantir o direito à desconexão, fomentando uma harmonização saudável entre as exigências laborais e a qualidade de vida dos trabalhadores, sendo que a controvérsia subjacente ao direito à desconexão desdobra-se num desafiante contexto societário, permeado pelo avanço tecnológico e pela intensa concorrência no seio empresarial. 103 Esta conjuntura incita uma constante expectativa de disponibilidade por parte dos trabalhadores, dando azo a uma reflexão profunda sobre as implicações dessa interligação incessante. Nesta encruzilhada, repousa a essência da definição do tempo de trabalho, cuja configuração, tanto a nível nacional como europeu, tem negligenciado as mudanças na configuração do labor na atualidade. Desta constatação, emerge a premente necessidade de uma atualização abrangente para refletir a complexa realidade do ambiente laboral contemporâneo. Como examinámos ao longo da dissertação, a problemática da constante interconexão no ambiente laboral não é recente, como atestam a introdução de legislação em sistemas estrangeiros a partir de 2016, com os primeiros passos em Portugal ocorrendo em 2017. Não obstante, somente no cenário da pandemia de COVID-19, quando os problemas resultantes da hiperconetividade se tornaram mais flagrantes devido à difusão massiva do teletrabalho, o tema voltou a figurar proeminentemente no cenário parlamentar português. É neste pano de fundo que emergiram diversas propostas de lei com o intuito de regulamentar o direito à desconexão, culminando na promulgação da Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro. Não obstante, a implementação desta lei não resultou num direito concreto, mas sim num imperativo de abstenção de contacto por parte do empregador, partindo do princípio de que, do lado do trabalhador, já existe um direito ao repouso. Entretanto, defendemos que a consagração explícita do direito à desconexão permanece relevante. Com efeito, a maneira como este imperativo foi articulado demonstra ser insuficiente, uma vez que não abarca todas as possíveis formas de contacto no âmbito da relação laboral, pelo que o legislador deveria ter adotado uma abordagem mais abrangente. A existência de diferentes modelos de organização do tempo de trabalho não deve, nem pode, ser usada como escudo para abusos por parte dos empregadores, permitindo-lhes exigir uma conectividade ininterrupta. Por último, uma das críticas levantadas em relação ao imperativo de abstenção de contacto por parte do empregador é a consequência prevista em caso de incumprimento: uma infração grave. A nosso ver, seria mais apropriado prever uma consequência que afetasse diretamente a parte mais prejudicada, ou seja, o trabalhador. Poderíamos considerar situações já regulamentadas, como o assédio moral. Encerrando este percurso, reconhecemos os esforços do legislador em abordar esta questão, de inegável relevância nos dias de hoje. Todavia, o desafio reside ainda na mentalidade, tanto dos empregadores como dos trabalhadores. Sem alterações profundas nesta esfera, é improvável que possamos alcançar uma verdadeira desconexão laboral, que permita a conciliação 104 genuína entre a esfera profissional, pessoal e familiar, bem como a plena vivência do direito ao repouso. Portanto, é imperativo não apenas moldar as políticas legislativas, mas também fomentar uma mudança cultural que reconheça o valor do descanso e da desconexão como elementos essenciais para o bem-estar dos trabalhadores e, por extensão, para a saúde da sociedade como um todo. Em resumo, as medidas em curso, apesar de representarem um passo na direção certa, carecem de uma abordagem mais abrangente e do empenho efetivo de empregadores e trabalhadores, visto que a procura por uma desconexão laboral exige um compromisso conjunto. Empregadores, trabalhadores, legisladores e sociedade em geral têm um papel a desempenhar na promoção do direito à desconexão. Ao fazê-lo, estaremos a construir um futuro onde o trabalho seja uma parte realizadora e gratificante da vida, em vez de uma fonte constante de exaustão e stress . O caminho está traçado, cabe-nos agora trilhá-lo com determinação, conscientes do impacto positivo que esta mudança pode trazer para todos os envolvidos. 105 Lista Bibliográfica AMADO, João Leal – Contrato de Trabalho – Noções Básicas , 3ª edição, ISBN: 9789724080147, Coimbra, Almedina, 2019. – Desconexão profissional: direito ou dever? in Trabalho na era digital: que direito?, Estudos APODIT 9, ISBN: 9789726297697, AAFDL, 2022. – AMADO, João Leal, ROUXINOL, Milena Silva, VICENTE, Joana Nunes, SANTOS, Catarina Gomes e MOREIRA, Teresa Coelho – Direito do Trabalho – relação individual, ISBN: 9789724082141, Coimbra, Almedina, 2019. BATALHA, António Lopes – A Alienabilidade no Direito Laboral: Trabalho no Domicílio e Teletrabalho , 1.ª Edição: Edições Universitárias Lusófonas, Setembro de 2007, ISBN: 9789728881375. CARVALHO, António Nunes de – “O COVID-19 (des)organizou o tempo de trabalho ” in Tempo de Trabalho e Tempos de Não Trabalho , ISBN: 9789726291886, Lisboa, AAFDL Editora, 2018. 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