Calidad del empleo: indicadores objetivos y subjetivos

FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS GRADO EN FINANZAS Y CONTABILIDAD Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos Trabajo Fin de Grado presentado por Sergio Recacha Esquivel, siendo el tutor del mismo el profesor D. Francisco Gómez García. Vº. Bº. del Tutor: Alumno: D. Francisco Gómez García D. Sergio Recacha Esquivel Sevilla. Junio de 2019 GRADO EN FINANZAS Y CONTABILIDAD FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS TRABAJO FIN DE GRADO CURSO ACADÉMICO [2018-2019] TÍTULO: CALIDAD DEL EMPLEO: INDICADORES OBJETIVOS Y SUBJETIVOS AUTOR: SERGIO RECACHA ESQUIVEL TUTOR: Dr. D. FRANCISCO GÓMEZ GARCÍA DEPARTAMENTO: ECONOMÍA E HISTORÍA ECONÓMICA ÁREA DE CONOCIMIENTO: ECONOMÍA APLICADA RESUMEN: La medición de la calidad del empleo no resulta una tarea sencilla puesto que es un concepto que carece de una definición uniforme, además de estar sometida a constante transformación según el país, el sector, o las circunstancias históricas. En el presente trabajo, se realiza un estudio a través de diversos marcos conceptuales para medir la calidad del empleo en España a nivel Nacional. El objetivo de este estudio es medir la calidad del empleo en España tomando como referencia el horizonte temporal comprendido entre los años 2009-2018, gracias a diversas propuestas basadas en dos perspectivas esenciales, la objetiva y la subjetiva. Con lo que respecta a la perspectiva objetiva, se tratará de llevar a cabo la revisión de una serie de propuestas que recientemente han aparecido encaminadas a sintetizar toda la información en un solo indicador, bien mediante una única pregunta evaluativa, o bien con la construcción de un indicador sintético. Con lo que respecta a la perspectiva subjetiva, la revisión de los principales indicadores se fundamentará en mayor medida en trabajos académicos, puesto que no cuenta con un marco consensuado. PALABRAS CLAVE: Calidad del empleo; Indicadores Objetivos y Subjetivos; Satisfacción laboral; Trabajo Decente. - 2 - AGRADECIMIENTOS “El que da, no debe volver a acordarse; pero el que recibe nunca debe olvidar” El presente trabajo de fin de grado fue realizado bajo la supervisión del profesor D. Francisco Gómez García, a quien me gustaría expresar mi más profundo agradecimiento, por ayudarme a hacer posible la realización de este estudio. Además, de agradecer la paciencia, tiempo y dedicación que tuvo para que esto saliera lo mejor posible. Gracias Paco. A mis padres, por darme la vida y apoyarme en este camino, para que hoy estuviese escribiendo estas líneas. En especial, a mi abuela, porque sus consejos y sabiduría han sido un gran apoyo para mí en esta etapa universitaria y que, sin duda, han sido el motor de mis días. A mis amigos, por formar parte de mi vida, de mis momentos tristes y alegres, por apoyarme, por nunca dejarme caer, por estar siempre ahí. A José, Lucía, Ana, Inma y Eva. Gracias por aguantarme durante estos años. En especial, a Jesús, Gracias por estar siempre, sobre todo cuando no te llamo. Como olvidarme de aquellos que han vivido esta etapa conmigo, mis compañeros de carrera, Víctor, Marta, Inma, Dani, Paula. Gracias por formar parte de todo esto. En especial, a Nuria, por ser un pilar fundamental en esta etapa y de la que estoy inmensamente feliz de haber compartido contigo. Por último, dar gracias a todas las personas que de una forma u otra, me han apoyado a lo largo de estos años cruzándose en mi camino permitiéndome ser la mejor versión de mi mismo aportándome algo muy valioso, su cariño y su tiempo. En especial, a aquellos que nunca dejaron de creer en mí. Gracias infinitas. TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos ÍNDICE INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………...5 CAPÍTULO 1. MARCOS ANÁLITICOS PARA EL ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO………………………………………………………………………………………..7 1.1 INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………...7 1.2 ENFOQUES TEÓRICOS DE LA CALIDAD DEL EMPLEO………………………8 1.3 ENFOQUES SUBJETIVOS DE LA CALIDAD DEL EMPLEO……………….....10 1.4 RELACIÓN Y DISCREPANCIA ENTRE AMBOS ENFOQUES…………………11 CAPÍTULO 2. LA PERSPECTIVA OBJETIVA DE LA CALIDAD DEL EMPLEO: ELABORACIÓN PROPIA DE UN INDICADOR……...……………………………...…….15 2.1 MARCO TEÓRICO PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL ÍNDICE DE CALIDAD DEL EMPLEO OBJETIVO (ICE)…………………………………………………….…...…15 2.1.1 Concepto de ICE objetivo…………………………………………………….....15 2.1.2 Principios fundamentales del ICE objetivo…………………………………….16 2.2 PROPUESTA DE ICE OBJETIVO CON LA EPA…………………………….…..17 2.3 DESARROLLO ANALÍTICO Y RESULTADOS DEL ICE OBJETIVO…………..29 2.3.1 Aclaraciones metodológicas…………………………………………………….29 2.3.2 Construcción del ICE objetivo…………………………………………………..30 2.3.3 Resultados………………………………………………………………………..35 CAPÍTULO 3. LA MEDICIÓN DE LA CALIDAD DEL EMPLEO POR ORGANISMOS INTERNACIONALES………………………………………………………………………...39 3.1 INTRODUCCIÓN………………………………………………………………….....39 3.2 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)………………….....39 3.3 UNIÓN EUROPEA (UE)……………………………………………………………..41 3.4 ORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y EL DESARROLLO ECONÓMICO (OCDE)……………………………………………………………………….43 3.5 COMISIÓN ECONÓMICA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EUROPA (UNECE)……………………………………………………………………………………….44 Recacha Esquivel, Sergio - 2 - CAPÍTULO 4. LA PERSPECTIVA SUBJETIVA DE LA CALIDAD DEL EMPLEO……………………………………………………………………………………….47 4.1 ECONOMÍA DEL BIENESTAR SUBJETIVO………………………………...…...47 4.1.1 Enfoques e instrumentos de medición a través del indicador subjetivo….49 4.1.2 Métodos experimentales de medición del bienestar subjetivo……………….49 4.1.3 Hallazgos y limitaciones de la economía del bienestar subjetivo…………...51 4.1.4 Posibilidades de utilización de la información subjetiva…………………..….52 4.2 REPERCUSIÓN DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN EL BIENESTAR SUBJETIVO………………………………………………………..….54 4.3 BIENESTAR SUBJETIVO Y CONDICIONES DE VIDA OBJETIVA: COMBINACIONES POSIBLES……………………………………………………………..56 CONCLUSIONES………………………………………………………………………….59 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………………..60 ANEXOS…………………………………………………………………………………….66 TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos ÍNDICE DE CUADROS Cuadro 2.1. Principios esenciales de un ICE desde una perspectiva objetiva…….....17 Cuadro 2.2. Estructura del Indicador de Calidad Objetiva del Empleo………………...20 Cuadro 2.3. Evolución de las puntuaciones asociadas a cada factor por subcomponentes. España, años 2009-2018…………………………………………………..35 Cuadro 2.4. Evolución de las puntuaciones asociadas a cada factor por subcomponente…………………………………………………………………………………...36 Cuadro 3.1. Elementos de la calidad del empleo, según indicador de Laeken……….42 Cuadro 3.2. Dimensiones de la CE en base a la propuesta establecida en la Comisión sobre Mediación del Desarrollo Económico y el Progreso Social. 2009……................44 Cuadro 3.3. Propuesta de la UNECE (2015): dimensiones y cobertura geográfica……………………………………………………………………………………..45 Cuadro 4.1. Principales tradiciones del estudio del bienestar………………………...…48 Cuadro 4.2. Ventajas e inconvenientes de los métodos experimentales de medición del Bienestar Subjetivo………………………………………………………………………...…50 Cuadro 4.3. Porcentaje de personas que declaran que la característica en cuestión es “muy importante”…………………………………………………………………………..…52 Cuadro 4.4. Combinaciones de condiciones de vida objetivas y percepción subjetiva………………………………………………………………………………………..57 Cuadro 4.5. Importancia de los fenómenos de adaptación y disonancia (en %) a través de German Social Report (1984)............………………………………………………..…57 Recacha Esquivel, Sergio - 4 - ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1.1. Tipos de enfoques existentes…………………………………….…………....13 Figura 2.1. Ocupados por tipo de jornada, sexo y ocupación……………………………21 Figura 2.2. Asalariados por tipo de jornada laboral, número de empleados en el establecimiento y décil……………………………………………………………………….23 Figura 2.3. Ocupados que cursan estudios no reglados por participación empresarial en su formación (no reglada), sexo y grupo de edad…………………………………..…24 Figura 2.4. Ocupados por nacionalidad, sexo y ocupación………………………………25 Figura 2.5. Ocupados por su forma de jornada laboral, sexo y grupo de edad. Jornada Continua……………………………………………………………………………………….26 Figura 2.6. Ocupados por su forma de jornada laboral, sexo y grupo de edad. Jornada Partida………………………………………………………………………………………….26 Figura 2.7. Ocupados por número de horas efectivas trabajadas en la semana en el empleo principal, sexo y situación profesional…………………………………………….27 Figura 2.8. Ocupados por frecuencia que trabajan por la noche, sexo y grupo de edad…………………………………………………………………………………………….28 Figura 3.1. ¿Qué no es trabajo decente?......................................................................41 Figura 4.1. Esquema básico de Mediación………………………………………………...53 Figura 4.2. Empleo y equilibrio entre Vida privada y Vida laboral. Respuestas (en %) a la pregunta “Cuántas horas a la semana preferiría trabajar usted”……………………..54 Figura 4.3. Personas que han tenido dificultades familiares debido al tiempo que dedican al trabajo……………………………………………………………………………..55 TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos INTRODUCCIÓN La medición de la calidad del empleo no resulta una tarea fácil puesto que es un concepto que, por su propia naturaleza multidimensional, carece de una definición invariable, en constante cambio según el país, el sector, o las circunstancias históricas. Por estos motivos, la definición y la medición de la calidad del empleo es un asunto al que se le ha otorgado un distintivo tratamiento desde el ámbito académico, y también desde los organismos internacionales. Los profesionales de la materia indican que este es un término pluridisciplinario y que deben tenerse en cuenta varias características, tanto del puesto de trabajo (jornada, sueldo, cualificación necesaria) como de la relación laboral (tipo de contrato, condiciones de trabajo, formación). Por ello, en el presente trabajo se realiza un estudio a través de diversos marcos conceptuales para medir la calidad del empleo en España a nivel nacional; así como el estudio de los distintos indicadores de calidad del empleo existentes. En concreto, este trabajo parte de las siguientes cuestiones: ¿ha empeorado o mejorado, en los últimos años, el nivel de calidad de empleo en España? ¿Cuáles son los indicadores existentes y qué información pueden proporcionar de la calidad del empleo actual en España? ¿Cuáles son las ventajas o inconvenientes encontradas al emplear diferentes perspectivas (objetiva y subjetiva) en la medición de la calidad del empleo? Tras esta introducción, en el capítulo 1 se realiza una panorámica sobre la existencia de unos marcos analíticos que posibiliten la evaluación y estudio de la calidad del empleo mediante el uso de diferentes perspectivas, a partir de una propuesta realizada por Muñoz de Bustillo et. al. (2011). En el capítulo 2, desde el punto de vista individual, que es el que vamos desarrollar en este trabajo, se tratará de abordar el estudio de la calidad del empleo utilizando una perspectiva objetiva, siguiendo la idea propuesta por Arranz, García-Serrano, & Hernanz (2016) de acuerdo con la cual se sostiene que la calidad del empleo se constituye por las características de los puestos de trabajo que satisfacen las necesidades de las personas en relación con el trabajo. Este concepto procede en última instancia de una teoría sobre lo que son las necesidades humanas y lleva a investigar cuánto de dichas necesidades son satisfechas por los puestos de trabajo (Green,2006). Intentaremos proceder al estudio de esta perspectiva basándonos en el indicador objetivo de calidad del empleo tomando como fuente de información la Encuesta de Población Activa (EPA). Así, hemos extendido en el tiempo el trabajo de Arranz et. al. (2016). En el capítulo 3, siguiendo en el caso de los indicadores objetivos, nos centraremos en las propuestas de los organismos internacionales más relevantes: OIT, UE, OCDE y UNECE, pues son los más empleados en las evaluaciones de políticas públicas. Por último, en el capítulo 4, se tratará de abordar el estudio de la calidad del empleo desde una perspectiva subjetiva, mediante el estudio del indicador subjetivo de calidad del empleo para que sea el individuo el que evalúe el nivel de bienestar o utilidad derivada del empleo. Además nos propondremos conocer las ventajas y las limitaciones existentes en estas herramientas conceptuales y metodológicas básicas del uso de la información subjetiva. Esto nos permitirá conocer, entre otras cosas, la vinculación del bienestar, evaluado mediante los indicadores subjetivos, con relación a las condiciones de vida objetivas. Para finalizar, se extraen las diferentes conclusiones del trabajo. Recacha Esquivel, Sergio - 12 - la evaluación y estudio de la variable de interés, manifiesta una considerable intervención de limitaciones entre las que podemos destacar: En primer lugar, la insuficiente mutabilidad (escasa variabilidad) de las medidas de satisfacción entre países (incluso cuando tenemos en cuenta países con distinto nivel de desarrollo económico y social) y entre colectivos de trabajadores (incluso cuando sus circunstancias laborales se distinguen de manera relevante) En segundo lugar, la existencia otros múltiples factores que influyen en el grado de satisfacción con el empleo (no vinculadas con las características de los puestos de trabajo) que debilitan el rol de esta como indicador de calidad de empleo. En tercer lugar, la restricción que supone para el estudio científico o para la construcción de políticas el empleo de una única cuestión sobre satisfacción para llevar a cabo la evaluación de la calidad del empleo. El estudio de estas limitaciones desde la óptica subjetiva será ampliado en los próximos capítulos. Ambos enfoques intentan dar una visión sublime que establezca la manera de considerar la calidad del empleo desde diferentes ópticas o perspectivas para que sea el investigador, ya sea en la disciplina académica o en el área de políticas públicas, el que partiendo de una fuente de información fiable, sea capaz de seleccionar entre las diferentes propuestas existentes. Se pone de manifiesto la inexistencia de una sola medida en torno a la calidad de empleo basada en diferentes enfoques, no obstante, más que entenderlo como una restricción en su estudio es conveniente afrontarlo como una oportunidad para indagar en la situación que más se adecue a sus preferencias con el fin de descubrir el procedimiento más adecuado. A través del estudio de la perspectiva objetiva consideramos que en ella se emplea una declaración imparcial y equilibrada no estando dominada por experiencias personales, prejuicios o deseos de quien la sustenta, puesto que aunque adquiera cierta visión subjetiva como ya se comento anteriormente como consecuencia de que su medición y/o estudio se fundamenta exclusivamente en información objetiva una vez seleccionadas sus dimensiones correctas (mediante su modelización) gracias al uso de teorías y demostraciones empíricas dentro del ámbito de las ciencias sociales se encuadra dentro de esta óptica. Sin embargo, a través del estudio de la perspectiva subjetiva consideramos que la idea fundamental radica en la utilidad del desempeño en el puesto de trabajo pudiendo ser medida desde diferentes ópticas donde juega un rol primordial la satisfacción laboral basada en la interpretación de la realidad desde el punto del informante estando empañada por percepciones personales. De hecho, cuando hemos abordado la medición del concepto de calidad de empleo con objetividad, nuestras conclusiones han permanecido invariantes puesto que se ha empleado información objetiva con la que contrastar nuestra idea, sin embargo, cuando hemos abordado el concepto con subjetividad, las variables que hemos considerado desde esta perspectiva han estado condicionadas por opiniones/preferencias de los propios empleados en el puesto de trabajo. En la figura 1.1 se muestran los distintos tipos de enfoques considerados anteriormente, estableciendo 4 aspectos fundamentales que integran dichos enfoques: indicador de resultado, ámbito evaluado, grupos de comparación y procedimiento evaluativo. TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos TIPOS DE ENFOQUES ENFOQUE OBJETIVO ENFOQUE SUBJETIVO Indicador de resultado Modelización de procesos basados en literatura teórica y empírica de las CCSS Satisfacción laboral Ámbito Evaluado Trabajo Trabajo Grupos de Comparación Niveles de calidad de empleo Niveles de calidad de empleo Procedimiento Evaluativo Evaluación objetiva, declaración imparcial Evaluación subjetiva, sesgos de adaptación Figura 1.1. Tipos de enfoques existentes Fuente: Elaboración propia a partir del documento de trabajo “Calidad del empleo desde los enfoques del bienestar subjetivo y el desarrollo humano”, Calvo y González, 2013 Recacha Esquivel, Sergio - 14 - TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos CAPÍTULO 2 LA PERSPECTIVA OBJETIVA DE LA CALIDAD DEL EMPLEO: ELABORACIÓN PROPIA DE UN INDICADOR 2.1 MARCO TEÓRICO PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL ICE OBJETIVO En este capítulo se procede a mostrar la estructura de los aspectos más significativos que debería poseer un indicador (o conjunto de indicadores) que facilite la comparación de la calidad del empleo entre grupos de trabajadores e indagar en su evolución con el paso del tiempo. Tenemos que tener presente que para llevar a cabo nuestro estudio debemos examinar los atributos o características que hacen que un empleo pueda considerarse “bueno” o “malo”. En primer lugar, antes de abordar la construcción de los indicadores y los análisis posteriores, se procede a esclarecer el término de calidad del empleo que se usará después, que no se encuentra vinculado exclusivamente al trabajo en sí mismo sino también a su contexto, es decir, el empleo en el puesto de trabajo. En segundo lugar, se presenta una propuesta de índice que se cuantifica de manera transversal año a año empleando los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) posibilitándonos con ello el análisis de su evolución temporal. En este estudio, como ya se ha comentado, vamos a emplear una fuente estadística, cuyos microdatos se van a utilizar para la evaluación de los índices de calidad del empleo. La EPA posee una considerable cantidad de preguntas en sus cuestionarios que nos van a posibilitar la construcción de las variables vinculadas a las distintas dimensiones de la calidad del empleo. Esto nos va a permitir tanto la construcción como su posterior cálculo de manera transversal para un horizonte temporal amplio (2009-2018). En base a la información obtenida por esta fuente de información intentaremos llevar a cabo la construcción de un ICE integrado por una serie de componentes. 2.1.1 Concepto de ICE objetivo Nuestro estudio sobre la construcción del ICE va encaminado a emplear un concepto objetivo de calidad del empleo (véase el capítulo 1, en la que se han examinado los enfoques posibles para definirla y medirla). Puesto que las medidas de bienestar, al estar condicionadas por las expectativas de las personas y sus personalidades, no se corresponden necesariamente con la satisfacción de necesidades no son aceptables como aproximaciones de la calidad del empleo. En base a la definición propuesta por Morillo (2006) en la que se define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial” se pone de manifiesto que factores como las expectativas de las personas así como su personalidad afectan al bienestar y la satisfacción con el trabajo. El empleo de una perspectiva objetiva no denota que tengamos que suponer que la calidad del empleo capta el nivel en que se satisface cada necesidad del trabajador. Por el contrario, la calidad del empleo está formada por diversos elementos genéricos que satisfacen necesidades universales, pero el rango de cobertura de dichas necesidades será diferente motivado como consecuencia de estar condicionado por las circunstancias personales así como el entorno social y físico en que vive una persona. Por ejemplo, imaginemos que un puesto de trabajo satisface la necesidad de un buen equilibrio entre trabajo y vida privada, entonces este dependerá por una parte, Recacha Esquivel, Sergio - 16 - de las características del puesto (horario flexible) y por otra parte, de los aspectos de la vida personal del trabajador (responsabilidades familiares). Autores como Arranz,J.M et al.(2016) sostienen que esto nos lleva a suponer la posible adopción de dos perspectivas. La primera de ellas, tiene como objetivo conseguir medidas del nivel en que los puestos de trabajo contribuyen a satisfacer las necesidades de un trabajador partiendo de la base de que en las circunstancias del trabajador se incorporan aspectos como el entorno macroeconómico, el mercado de trabajo e incuso de la sociedad. La segunda de ellas, tiene como objetivo conseguir medidas de calidad del empleo que no se encuentren condicionadas por dichas circunstancias personales del trabador así como tampoco por el mercado de trabajo, es decir, aspectos del empleo que se encuentren vinculados de forma conjunta con las necesidades de los trabajadores. Como guía a la primera perspectiva podríamos encontrar las propuestas establecidas por la Comisión Europea (2001a), UNECE (2010) y OIT (2012) las cuales incorporan indicadores no vinculados con la calidad del empleo como pueden ser : la densidad sindical, la tasa de escolarización, indicadores macroeconómicos, indicadores de acceso al mercado ( tasa de paro), la protección social, etc. Como guía a la segunda perspectiva podríamos encontrar las propuestas establecidas en los trabajos realizados por Green, 2006; Muñoz de Bustillo et al., 2011; los cuales pretenden enfocarse únicamente en las características de los empleos. Esto otorga la posibilidad de crear índices focalizándose en los atributos de los puestos de trabajo tal y como se informan en datos de encuesta (o administrativos). 2.1.2 Principios fundamentales del ICE objetivo Nuestro estudio se centra en esta segunda perspectiva, por lo que los índices que propondremos a continuación solo utilizan una faceta objetiva. Estos índices solo emplean características o atributos de los puestos de trabajo excluyendo la información vinculada a circunstancias o características personales. Autores como Arranz,J.M et al. (2016) señalan una serie de principios esenciales que se deberían seguir para llevar a cabo el estudio, medición y construcción de los indicadores de calidad de empleo, que pasan por ser los mostrados a continuación:  El conjunto de atributos que se van a evaluar deben estar sustentados por modelos teóricos, en especial a través de las corrientes elementales del estudio de la calidad del empleo en las ciencias sociales.  Con el objetivo de examinar la situación de colectivos concretos de trabajadores el índice tiene que poder calcularse en el ámbito individual. Puesto que se intenta conseguir que los resultados sean comparables dentro del ámbito nacional, en lo que concierne al cálculo de datos a través del índice se pone de manifiesto la necesidad de que estos deban estar armonizados entre países.  El índice debe de estar sustentado en una pura definición de calidad del empleo y los elementos que integran el mismo no deben ir más allá de dicho concepto. Esto supone que la definición funcional de calidad del empleo empleada debe poseer una principal vinculación con los atributos o características que tienen una colisión directa en el bienestar de los trabajadores. Esto limita el tipo de información que un índice multidimensional debe poseer, tiene que limitarse a la información sobre los atributos de los puestos no de los trabajadores que los ocupan ( se pone de manifiesto como lo realmente significativo son las características del puesto de trabajo sin prestar atención a la persona que ocupa el mismo ); no debe contener información TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos contextual (niveles de paro, sistemas institucionales, etc.); y debe enfocarse a los resultados más que a la metodología utilizada.  Se deberá originar un índice agregado que permita medir la calidad del empleo de cualquier colectivo de trabajadores, pero a la vez debe permitir su descomposición en dimensiones e indicadores posibilitándonos con ello entender cualquier discrepancia observada a un grado elevado de detalle. OBJETIVOS CONSECUCIÓN DE RESULTADOS Evaluación de los atributos Modelos Teóricos, basados en las CCSS Cálculo del Indicador Armonización de los datos; ámbito individual; Ámbito nacional Sustentación en una pura definición de CE Base de datos informativos centrada en: atributos de los puestos de trabajo; no contextual; resultados más que metodología Creación de un Índice Agregado de CE Descomposición en dimensiones (componentes) y sub-componentes(factores) Cuadro 2.1. Principios esenciales de un ICE desde una perspectiva objetiva Fuente: Elaboración propia 2.2 PROPUESTA DE ICE CON LA EPA Tal y como indican Arranz,J.M et al. (2016) cuando procedemos a efectuar la construcción del índice de calidad de empleo debemos considerar que nuestra capacidad de construcción y medición de dicho índice se va a encontrar condicionada por la existencia o no de bases de datos que nos permitan reconocer el objetivo de nuestro estudio. Puesto que, como nuestro interés radica en la comparación de colectivos de trabajadores en un determinado momento del tiempo que nos permita conocer si la calidad del empleo mejora a medida que los trabajadores avanzan en sus trayectorias profesionales, no sería lógico construir un indicador o un conjunto de indicadores que posteriormente no posibiliten su medición motivados por la incapacidad de reconocerlos en las bases de datos correspondientes. Las fuentes estadísticas disponibles para analizar el mercado de trabajo en España son muy diversas, aunque las que se emplean con mayor frecuencia están integradas por un grupo más reducido. La fuente de mayor importancia es la Encuesta de Población Activa (EPA), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE, en adelante). La EPA recoge el empleo y el paro estimado. Se trata de una encuesta de periodicidad trimestral que permite la obtención de información del mercado laboral en España permitiéndonos conocer la estructura y evolución del mercado de trabajo español. La realiza trimestralmente el INE desde el año 1964, y se sustenta en una muestra de 65.000 hogares (lo que equivale a 200.000 personas). La información que se suministra está vinculada con la población activa, inactiva, ocupada, desempleada, y, desagregada por características tales como sexo, nivel de formación, ramas y Recacha Esquivel, Sergio - 18 - sectores de actividad, tipo de búsqueda de empleo, etc. Además, la información se ofrece por el total nacional, por Comunidades Autónomas y por provincias. “La finalidad principal de la Encuesta de Población Activa (EPA) es conocer la actividad económica en lo relativo a su componente humano. Está orientada a dar datos de las principales categorías poblacionales en relación con el mercado de trabajo (ocupados, parados, activos, inactivos) y a obtener clasificaciones de estas categorías según diversas características. También posibilita confeccionar series temporales homogéneas de resultados. Por último, al ser las definiciones y criterios utilizados coherentes con los establecidos por los organismos internacionales que se ocupan de temas laborales, permite la comparación con datos de otros países” INE (2008). Tal y como señalan Arranz,J.M et al. (2016) la revisión de la literatura expone que la calidad del empleo se desarrolla principalmente como un concepto multidimensional, que aborda cuatro dimensiones principales: seguridad socio-económica (salarios decentes, continuidad profesional y transiciones seguras); condiciones de trabajo (calidad intrínseca del trabajo y salud y seguridad); desarrollo formativo y cualificación; y conciliación entre vida laboral y personal1 La EPA posibilita la construcción de indicadores relacionados con tres ámbitos: condiciones de trabajo, desarrollo formativo y cualificación y conciliación entre vida laboral y personal. En efecto, el cuestionario de la EPA está integrado por un considerable número de preguntas vinculadas, por una parte, con el grado de estudios de los trabajadores, la ocupación, el prototipo de trabajo que realizan los empleados y el emprendimiento de formación relacionada con el desarrollo de los puestos de trabajo, y por otra parte, con el tipo de jornada de trabajo, la duración, y la realización de dicha jornada en horas “infrecuentes”. Sin embargo, el cuestionario no incluye información vinculada con determinados aspectos relevantes para la calidad del empleo, como pueden ser la calidad intrínseca del trabajo, la salud y la seguridad o el salario.  Con relación a las condiciones de trabajo, tal como señalo la CES en su documento de posición 2015, “Hacia una estrategia europea para un empleo de calidad” la Estrategia Europea no logra sus objetivos porque “hay demasiados trabajadores en el mercado laboral que se enfrentan a una situación de empleo precaria, plagada de inseguridad laboral, bajos salarios y exclusión de la protección social básica: los contratos precarios como contratos de cero horas, los falsos trabajadores autónomos, las prácticas no remuneradas y el trabajo no declarado son factores negativos del mercado laboral en constante crecimiento”. La salud y la seguridad2 en el puesto de trabajo adquieren especial vinculación con la calidad del empleo considerando esta dimensión. Puesto que la EPA no nos permite la obtención de información en base a estos aspectos (salud y seguridad), en esta dimensión se emplearan 1 Estas cuatro dimensiones coinciden a grosso modo con los bloques que se proponen en Eurofound (2002) y en Davoine et al. (2008) siguiendo la propuesta de la Comisión Europea (2001) y también, aunque agrupados de forma algo diferente, en Muñoz de Bustillo et al. (2011) y Eurofound (2012). 2 La EPA solo nos permite conocer con lo que respecta a la salud, los “Problemas de salud y seguridad y su relación con el empleo” (Bases Censo Año 2011) y con lo que respecta a la seguridad, los “Accidentes laborales y problemas de salud relacionados con el trabajo” (Bases Censo Año 2013) puesto que los datos no son comparables en el tiempo, optamos por no proceder al estudio de su evolución. TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos cuestiones relacionadas con dichas condiciones de trabajo desde una perspectiva diferente que pasaría por establecer una conexión entre lo que brindan los puestos de trabajo y lo que los trabajadores anhelan con respecto a la jornada y las horas de trabajo desempeñadas  Con relación al desarrollo formativo y cualificación en el empleo, tal como señalan Sergio Puente y Alejandro Casado (2016) es notable el “desajuste entre las competencias laborales demandadas y las ofrecidas por los individuos que buscan un empleo”. Esta dimensión al estar vinculada con la cualificación y formación exigida por los puestos de trabajo (no la que poseen dichos trabajadores) se encuentra estrechamente relacionada con la calidad intrínseca del trabajo (puesto que un mayor contenido de cualificación es un aspecto objetivo de la organización del trabajo vinculada con una mejor calidad de empleo). Mientras que los autores anteriormente mencionados comparten con nosotros la idea de la necesidad de construcción de un indicador de calidad de empleo (sustentado en esta dimensión) difieren en la utilización de una base de datos distinta a la nuestra (PIACC de la OCDE). En definitiva, mediante el estudio de esta dimensión intentaremos medir no ya a través del propio juicio de los trabajadores sino a través de la construcción de indicadores que nos posibiliten medir el contenido de cualificación y formación de los puestos (esta última, mediante la manifestación expresa de obtención de formación vinculada al puesto de trabajo y su volumen medido en horas).  Con relación a la conciliación entre vida laboral y personal, se ha observado que diversos estudios en este campo indican que dicha conciliación puede adoptar diversos enfoques: tal y como manifiestan Arranz,J.M et al. (2016) el primero consistiría en “medir las demandas del trabajo sobre los propios trabajadores (asumiendo que más demandas implican, ceteris paribus, más dificultades para reconocer las obligaciones laborales y no laborales); la otra consistiría en medir la satisfacción de cada trabajador con su combinación actual de trabajo y vida cotidiana ( ignorando el nivel concreto de las demandas de trabajo)”. Por otro lado, dicha pretensión de conciliación entre la vida privada y laboral se ha convertido en un nuevo desafío de acondicionamiento para todos los actores sociales. Este hecho se ha vuelto primordial fundamentado en la idea de obtener una mayor rentabilidad para las grandes empresas españoles, puesto que la inversión de políticas de conciliación (principalmente por las mejoras intangibles que genera) originan la captación de los profesionales más preparados, mejora de la competitividad y el resultado empresarial (Meil, García, Luque de la torre y Ayuso,2008). Meil et al. (2008), al respecto, señalan que “Este proceso ha permitido analizar las ventajas e inconvenientes de las distintas medidas que integran una política de facilitación de la conciliación. Tres son los retos de adaptación a los que se enfrentan las empresas en este ámbito, a saber, el reto de la igualdad de oportunidades, el de la flexibilidad y el reto de la organización.” (pg.19) En sintonía con el trabajo de Arranz,J.M et al.(2016) se expone la siguiente estructura de indicador de calidad de empleo: El cuadro proporciona los componentes obtenidos (así como sus sub-componentes) que nos van a ayudar al estudio de nuestra estructura de indicador de calidad de empleo a través de la información, disponibilidad y acceso a los datos expuestos en nuestra fuente de datos (EPA). Recacha Esquivel, Sergio - 20 - COMPONENTE SUB-COMPONENTE CT:CONDICIONES DE TRABAJO CT1: Trabajar con jornada parcial por no haber podido encontrar un trabajo de jornada completa (0) ; resto de variables (50) ; por no querer un empleo de jornada completa (100) CT2: Desajuste entre el deseo de trabajar más horas y las que posibilita el puesto de trabajo. Más horas (0) ; igual número de horas (100) CT3: Dimensión salarial por tipo de empresa (número de trabajadores). Trabajar en empresas con menos de 50 empleados (0) ; entre 50- 249 (50) ; trabajar en empresas con más de 250 empleados (100) DFYC:DESARROLLO FORMATIVO Y CUALIFICACIÓN DFYC1: Tipo de estudios o formación fuera de los planes de estudio oficiales financiada por la empresa. No (0) ; No calificable (50) ; Sí, y financiada por la empresa (100) DFYC2: Nivel formativo requerido por el puesto de trabajo: grupo ocupacional (0) ; grupos 4-8 (33) ; grupo 3 (67) ; grupos 1-2 (100) CVLP:CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y PERSONAL CVLP1: Forma de la jornada laboral. Continua (100) ; Partida (0) CVLP2: Duración de la jornada laboral. Horas de trabajo habitual a la semana: +50 (0) ; 39-49 (50) ; 21-38 (75) ; 1-20 (100) CVLP3: Programación de la jornada laboral (Horas atípicas y/o inusuales) Número de veces que en las últimas cuatro semanas trabajo alguna noche: más de la mitad (0) ; ocasionalmente (50) ; ninguna (100) CVLP4: Programación de la jornada laboral Número de veces que en las últimas cuatro semanas trabajo algún sábado o domingo: dos o más(o);uno(50);ninguno(100) Cuadro 2.2. Estructura del Indicador de Calidad Objetiva del Empleo Fuente: Elaboración propia a partir de Arranz J.M. et al. (2016). Índice de calidad del empleo, ASEMPLEO, Madrid TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos Una vez establecida la forma general de índice y sus correspondientes dimensiones, se procede a explicar la construcción del mismo. En primer lugar, la primera dimensión “Condiciones de trabajo” (CT) está integrada por tres sub-componentes. El primer sub-componente hace referencia al tipo de jornada laboral que poseen los trabajadores (completa o parcial). Para ello se combinan las respuestas a dos cuestiones: la primera de ellas hace referencia a dicho tipo de jornada y la segunda de ellas (que sólo contestan los trabajadores que poseen una jornada parcial) los motivos por lo que la jornada de trabajo es parcial. Gracias al empleo de nuestra fuente de información (EPA) podemos esclarecer estas cuestiones en base a las siguientes gráficas. La primera, “Ocupados por tipo de jornada, sexo y grupo de edad” en cuanto al tipo de jornada laboral; la segunda, “Razones del trabajo a tiempo parcial en España” en cuanto a los principales motivos por los que dicha jornada de trabajo es parcial. Nuestra idea radica en la “voluntariedad de trabajar más o menos horas”, suponiendo que trabajar menos horas de forma voluntaria es la mejor situación, por el contrario, trabajar menos horas de forma involuntaria es la peor situación. Por ello, se ha asignado un valor de 0 a quienes responden que trabajan con jornada parcial como consecuencia de la imposibilidad de encontrar un empleo de jornada completa, un valor de 100 a quienes responden que trabajan con jornada parcial por no querer un empleo de jornada completa; y un valor de 50 al resto de variables. Figura 2.1. Ocupados por tipo de jornada, sexo y grupo de edad. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EPA (INE) -Consultar Anexo 1. “Razones del trabajo a tiempo parcial según grupos de edad” Tal y como señala Olías (2018) “Más de uno de cada tres contratos firmados en octubre (2018) eran a tiempo parcial. En concreto, el 36.6%, lo que supone un gran aumento respecto al inicio de la crisis. En el mismo mes de 2007 su porcentaje estaba diez puntos porcentuales por debajo, en el 26.5% del total de contratos suscritos.” Valdeolivas (2018) indica que en el Ministerio de Trabajo se tiene constancia del “reto” que supone reducir este nivel de contratos de jornada parcial como Recacha Esquivel, Sergio - 28 - Figura 2.7. Ocupados por número de horas efectivas trabajadas en la semana en el empleo principal, sexo y situación profesional. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EPA (INE) El tercer sub-componente hace referencia a la programación de la jornada laboral. Martínez (2009) señala que “cruciales son las normas y las expectativas para trabajar fuera de las horas normales y las potenciales repercusiones de carrera por usar políticas favorables a la familia. Lo importante no es la presencia formal de políticas WF (work-family) sino más bien su uso. Así pues, simplemente documentar el predominio de tales políticas nos informa poco sobre cómo ellas pueden o no beneficiar a los trabajadores. La idea pasaría por considerar que trabajar en horas “infrecuentes” no sería una situación deseable a lo que se suma la creciente necesidad de apostar más por el uso que por la concurrencia a la aplicación formal de políticas que mejoren la conciliación entre la vida laboral y familiar (sin ponerlas en práctica). En nuestro caso, la EPA dispone de varias variables que evalúan el grado en que los empleados desempeñan su actividad laboral fuera de estas horas normales. Nos permite conocer aquellos individuos que trabajan por las tardes, por las noches, los sábados y los domingos, además de conocer aquellos que trabajan con un sistema de turnos. En nuestro estudio consideraremos tres de ellas, trabajar por las noches, los domingos y los sábados puesto que se hace evidente la necesidad de simplificar los cálculos. El valor total de este sub-componente será la media de estas tres variables. Concretamente, la primera variable la podemos vincular con el número de ocupados por frecuencia que trabajan por las noches, en función del sexo y grupo de edad. Las respuestas a estas variables se han llevado a cabo asignando un valor de 100 si el individuo no trabajo ningún día por la noche; un valor de 50 si trabajo ocasionalmente en turno de noche; y un valor de 0 si no trabajo ningún día. En base a esto y al gráfico expuesto a continuación intentaremos abordar el estudio de esta variable TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos Figura 2.8. Ocupados por frecuencia que trabajan por la noche, sexo y grupo de edad. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EPA (INE) Además, otras dos variables se refieren al número de veces que en las últimas cuatro semanas el individuo trabajó algún sábado o domingo. Las respuestas a estas variables se han llevado a cabo asignando un valor de 100 si el individuo no trabajó ningún día en sábado o domingo; 50 si trabaja uno; y 0 si trabajo dos o más. En base a esto y al gráfico expuesto a continuación intentaremos abordar el estudio de esta variable: -Consultar Anexo 3. Ocupados por frecuencia que trabajan los sábados o domingos, sexo y grupo de edad. Porcentaje. Esta agrupación de indicadores y el índice objetivo de calidad del empleo obtenido se van a construir y evaluar año a año para los colectivos anteriormente definidos en el horizonte temporal comprendido entre los años 2009-2018.3 Esto nos va a posibilitar la comparación entre colectivos no solo en un momento puntual de tiempo sino a lo largo de un horizonte temporal amplio. 2.3 DESARROLLO ANALÍTICO Y RESULTADOS DEL INDICADOR DE CALIDAD OBJETIVA DEL EMPLEO 2.3.1 Aclaraciones Metodológicas Previa a la explicación en detalle de cada uno de los componentes de dicho indicador estimamos oportuno establecer 2 aclaraciones: 3 No obstante, resaltar que debido a las limitaciones encontradas a través de nuestra fuente de información elegida, para determinados sub-componentes o variables del horizonte temporal seleccionado puede sufrir leves modificaciones (Por no disponer de información). Recacha Esquivel, Sergio - 30 - Por un lado, la forma de calcular las variables. Se ha considerado una unidad de medida comprendida en el intervalo 0-100, de acuerdo con la cual la mayor puntuación (100) se sustenta en el resultado más deseable y la menor puntuación (0) con el resultado menos deseable, considerando ambas en términos de calidad de empleo. Cualquier otro resultado intermedio se atribuye de manera equivalente. El peso otorgado a cada sub-componente variará en función de la puntuación otorgada a dicho sub-componente. Por otro lado, la agregación de la información en su correspondiente dimensión que posibiliten la obtención del índice agregado de calidad de empleo (ICE). Los componentes que vamos a considerar son, como ya se comento, Condiciones de Trabajo (CT), Desarrollo formativo y Cualificación (DFYC) y Conciliación entre la vida laboral y personal (CVLP). Cada uno de ellos se encuentran integrados por una serie de sub-componentes (los cuales van a depender de una serie de factores). A cada sub-componente se le asigna una puntuación dependiendo de los resultados obtenidos a través de los factores, posibilitándonos con ellos conocer el peso final (en %) que representa con respecto al ICE. Las puntuaciones otorgadas a cada factor así como sub-componentes se detallaran a continuación. Por otro lado, la forma de recodificar la información. La información empleada para la construcción y cálculo del ICE han estado condicionadas por la información disponible en nuestra base de datos (EPA), atendiendo a los criterios contenidos en la misma (Sexo, Grupo de edad, Horizonte temporal, etc.) y toda la información obtenida se sustenta en resultados nacionales de la EPA.4 Posteriormente, la agregación de la información de estos componentes nos va a permitir la construcción del índice agregado de calidad de empleo. Una vez establecida la forma general de índice y sus correspondientes dimensiones, se procede a explicar la construcción del mismo. 2.3.2 Construcción del ICE objetivo Para cada sub-componente se ha calculado su respectiva media individual a lo largo del horizonte temporal considerado para el estudio (2009-2018) a través de las puntuaciones obtenidas en cada uno de los factores que lo integran. En la práctica, el desarrollo de este estudio sería el siguiente: Con lo que se refiere a cada dimensión observamos que; la primera dimensión (CT), se encuentra integrada por tres sub-componentes (CT1, CT2 y CT3); estos se encuentran condicionados por una serie de factores obteniendo una puntuación máxima de 400 puntos. La segunda dimensión (DFYC) está formada por 2 subcomponentes (DFYC1,DFYC2) obteniendo una puntuación máxima de 350 puntos. La 4 Nótese que, puesto que para calcular el ICE tendríamos que obtener una recta de regresión de cada uno de los parámetros, es decir, del número de personas, horizonte temporal, sexos..etc. Por consiguiente, siendo el procedimiento sumamente complejo, se ha optado por simplificar el método, a partir del desarrollo mostrado a continuación. TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos tercera y última dimensión (CVLP) está formada por cuatro sub-compontes (CVLP1, CVLP2, CVLP3 y CVLP4) obteniendo una puntuación máxima de 600 puntos.5 De tal forma, el resultado final de ICE va a estar formado por una puntuación total máxima de 1375 puntos. Por lo que cada dimensión o componente anteriormente descrito va a representar un 29%,26% y 45%, respectivamente con respecto al total de puntuación del ICE. A continuación, a modo de ejemplo práctico y con el fin de conocer la metodología seguida para el cálculo de ICE y sus correspondientes dimensiones se expone lo siguiente: Con lo que respecta a la metodología seguida en la primera dimensión considerada “Condiciones de trabajo” (CT)6 se ha observado que: En primer lugar, una vez conocidas sus puntuaciones o ponderaciones en el ICE, con ayuda de los gráficos anteriormente expuestos se calcula el valor promedio del horizonte temporal comprendido entre los años 2009-2018.7 En el caso del sub-componente número uno (CT1)8, con lo que respecta a aquellos empleados (Hombres y Mujeres) que poseen un “empleo de jornada parcial por la imposibilidad de encontrar un empleo de jornada completa” (factor1) al cual le otorgábamos una puntuación de 0 puntos, hemos obtenido un valor promedio considerando ambos sexos por separado de 65% y 56.04%, respectivamente; agrupados de forma conjunta obtenemos un valor promedio de 60.52%9, por lo que “de media” en torno al 60% manifiesta el resultado más desfavorable desde nuestra óptica motivado por el hecho de trabajar menos horas de forma involuntaria. Posteriormente, para “el resto de variables” (factor2) a las que otorgábamos un valor de 50 puntos, hemos obtenido un valor promedio de 16.42% y 27.65%, respectivamente; agrupados de forma conjunta obtenemos un valor de 22.03%. Por último, para aquellos “empleados que no quieren un empleo de jornada completa” (factor 3) (otras razones) a las que otorgábamos un valor de 100 puntos, hemos obtenido un valor promedio de 17.78%. Este último aspecto recibe esta puntuación puesto que pone de manifiesto la mejor situación posible considerada desde nuestra óptica (trabajar menos horas de forma voluntaria). A partir de esta información, el valor del sub-componente (CT1), se calcularía de la siguiente forma: 5No obstante, es significativo mencionar que, como es de esperar, al estar integradas las tres dimensiones seleccionadas de la EPA por un número distinto de sub-componentes, cada una de ellas posee un peso distinto en la construcción del índice agregado. 6 Esta metodología es análoga a la seguida en las otras 2 dimensiones consideradas, DFYC y CVLP. 7 Recordemos que este componente (CT) está integrado por tres sub-componentes donde cada uno recibe una puntuación de 150,100 y 150, respectivamente y en conjunto de 400 puntos. 8 Horizonte temporal (2009-2017). Por imposibilidad. 9 Nótese que, la EPA nos permite la obtención de resultados en las siguientes unidades de medida: porcentajes y/o valores absolutos. En nuestro caso, para cada situación detallaremos la unidad de medida considerada. Recacha Esquivel, Sergio - 32 -  CT1: INTEGRACIÓN DE 3 FACTORES; PUNTUACIÓN MÁXIMA 150 PUNTOS. 𝐎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟔𝟎𝟓𝟐 + 𝟓𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟐𝟐𝟎𝟑 + 𝟏𝟎𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟏𝟕𝟒𝟒 𝟏𝟓𝟎 𝐩 = 24.78puntos En el caso del sub-componente número dos (CT2), con lo que respecta a aquellos empleados (Ambos Sexos) con una edad comprendida entre los 25-44 años que trabajan un “número superior de horas” (factor1) al cual le otorgábamos una puntuación de 0 puntos, hemos obtenido un valor promedio considerando ambos sexos de forma conjunta de 59.54% obteniendo el resultado más desfavorable desde nuestra óptica (desear trabajar un número superior de horas). Por el contrario, para aquellos empleados (Ambos Sexos) con una edad comprendida entre los 25-44 años que trabajan un “número igual o inferior de horas” (factor 2) al cual le otorgábamos una puntuación de 100 puntos hemos obtenido un valor promedio de 40.46% obteniendo el resultado más favorable desde nuestra óptica (trabajar igual o menos horas a las actuales). A partir de esta información, el valor del sub-componente (CT2), se calcularía de la siguiente forma:  CT2: INTEGRACIÓN DE 2 FACTORES; PUNTUACIÓN MÁXIMA DE 100 PUNTOS. 𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟓𝟗𝟓𝟒 + ( 𝟏𝟎𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟒𝟎𝟒𝟔) 𝟏𝟎𝟎 𝐩 = 40.46 puntos En el caso del sub-componente número tres (CT3), con lo que respecta a aquellos empleados (Ambos Sexos) que desarrollan su actividad laboral en una empresa con menos de 50 trabajadores (factor 1) al cual le otorgábamos una puntuación de 0 puntos, hemos obtenido un valor promedio del 25.53%; para aquellos empleados que desarrollan su actividad laboral en una empresa con 50-249 empleados (factor 2) al que otorgábamos una puntuación de 50 puntos, hemos obtenido un valor promedio del 12.97%; por último, para aquellos empleados que desarrollan su actividad laboral en una empresa de más de 250 trabajadores (factor 3) a la que otorgábamos una puntuación de 100 puntos, hemos obtenido un valor promedio de 11.32%. A partir de esta información, el valor del sub-componente (CT3), se calcularía de la siguiente forma:  CT3. INTEGRACIÓN DE 3 FACTORES; PUNTUACIÓN MÁXIMA DE 150 PUNTOS. 𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟐𝟓𝟓𝟑 + 𝟓𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟏𝟐𝟗𝟕 + 𝟏𝟎𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟏𝟏𝟑𝟐 𝟏𝟓𝟎 𝐩 = 11.87 puntos TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos Con lo que respecta a la metodología seguida en la segunda dimensión considerada “Desarrollo formativo y cualificación” (DFYC) se ha observado que: En el caso del sub-componente número 1 (DFYC1), con lo que respecta a aquellos empleados (Ambos Sexos) en los que la “empresa si participo en su formación” (factor1) al cual le otorgábamos una puntuación de 100 puntos, hemos obtenido un valor promedio de 54.09% siendo, en este caso, el resultado más deseable en términos de calidad de empleo. Posteriormente, con lo que respecta a aquellos empleados en los que la “empresa no participo en su formación” (factor 2) al cual le otorgábamos una puntuación de 0 puntos, hemos obtenido un valor promedio de 31.46% siendo, en este caso, el resultado más desfavorable en términos de calidad de empleo. Puesto que cualquier otro valor, como ya se comento, se asignaría de forma correspondiente, aquellas situaciones “no calificables” en cuanto al nivel de formación de los empleados (factor 3) le otorgábamos una puntuación de 50 puntos, obteniendo un valor promedio del 14.47%. A partir de esta información, el valor del subcomponente (DFYC1), se calcularía de la siguiente forma:  DFYC1: INTEGRACIÓN DE TRES FACTORES; PUNTUACIÓN MÁXIMA DE 150 PUNTOS. 𝐎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟑𝟏𝟒𝟔 + 𝟓𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟏𝟒𝟒𝟕 +(𝟏𝟎𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟓𝟒𝟎𝟗) 𝟏𝟓𝟎 𝐩 = 40.88 puntos En el caso del sub-componente número 2 (DFYC2), con lo que respecta a aquellos empleados (Ambos Sexos)10 que se integran dentro del “grupo ocupacional” (factor 1) al cual le otorgábamos una puntuación de 0 puntos, hemos obtenido un valor promedio de 10.47% (como consecuencia de ser el resultado menos deseable de la clasificación ocupacional en nuestra base de datos) ,aquellos que se integran dentro de los “grupos 4-8” (factor 2) al cual le otorgábamos una puntuación de 33 puntos, se ha obtenido un valor promedio de 54.42% (siendo el grupo donde radica un mayor número de empleados de nuestra serie temporal) , aquellos que se integran dentro del “grupo 3” (factor 3) al cual otorgábamos una puntuación de 67 puntos, se ha obtenido un valor promedio de 11.47% y finalmente, aquellos que se integran dentro del “grupo 1-2” (factor 4) al que otorgábamos una puntuación de 100 puntos, se ha obtenido un valor promedio de 23.62% (motivado por el hecho de ser el resultado más deseable dentro de la clasificación ocupacional en nuestra base de datos). A partir de esta información, el valor del sub-componente (DFYC2), se calcularía de la siguiente forma:  DFYC2: INTEGRACIÓN DE 4 FACTORES; PUNTUACIÓN MÁXIMA DE 200 PUNTOS 𝑶 𝒑 𝒙 𝟎.𝟏𝟎𝟒𝟕 + 𝟑𝟑 𝒑 𝒙 𝟎.𝟓𝟒𝟒𝟐 + 𝟔𝟕 𝒑 𝒙 𝟎.𝟏𝟏𝟒𝟕 + 𝟏𝟎𝟎 𝒑 𝒙 𝟎.𝟐𝟑𝟔𝟐 𝟐𝟎𝟎 𝒑 =𝟐𝟒.𝟔𝟑 𝐩𝐮𝐧𝐭𝐨𝐬 10 El horizonte temporal comprendido en este caso es de 2011-2018 por limitación de información presente en base de datos. Nótese, que anteriormente se han establecido los grupos ocupaciones contemplados por la OCU que coinciden a “groso modo” con los establecidos en la EPA. El procedimiento de cálculo ha sido complejo, puesto que la EPA no nos facilita esta información en porcentaje, si no en términos absolutos, por lo que se hace necesaria su conversión. Recacha Esquivel, Sergio - 34 - Con lo que respecta a la metodología seguida en la tercera y última dimensión, “Conciliación entre vida laboral y personal” (CVLP) se ha observado lo siguiente: En el caso del sub-componente número uno (CVLP1), con lo que respecta a aquellos empleados (Ambos Sexos) comprendidos entre los 25-44 años que presentan un empleo de “jornada Continua” (factor 1) al que otorgábamos una puntuación de 100 puntos, se ha obtenido un valor promedio de 27% (siendo el resultado más deseable desde nuestra perspectiva), por el contrario, con lo que respecta a aquellos empleados (Ambos Sexos) comprendidos entre los 25-44 años que presentan un empleo de “jornada partida” (factor 2) al que otorgábamos una puntuación de 0 puntos, se ha obtenido un valor promedio del 28% (siendo el resultado menos deseable desde nuestra perspectiva). A partir de esta información, el valor del sub-componente (CVLP1), se calcularía de la siguiente forma:  CVLP1. INTEGRACIÓN DE 2 FACTORES . PUNTUACIÓN MÁXIMA DE 100 PUNTOS. 𝟎𝐩 𝐱 𝟎.𝟐𝟖 +(𝟏𝟎𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟐𝟕) 𝟏𝟎𝟎 𝐩 = 27 puntos En el caso del sub-componente número dos (CVLP2), con lo que respecta a aquellos empleados cuya duración de la jornada laboral se encuentra comprendida entre “1-20 horas” (factor 1) a la que otorgábamos una puntuación de 100 puntos (motivado por el hecho de ser el resultado más deseable ), se ha obtenido un valor promedio del 3.57%; para el caso de trabajar en un intervalo de “horas comprendido entre 21-38” (factor 2) a la que otorgábamos una puntuación de 75, se ha obtenido un valor promedio de 18.03%; trabajar en un “intervalo de 40-49 horas” (factor 3) a la que otorgábamos una puntuación de 50, se ha obtenido un valor de 50.86% (siendo el tramo horario más frecuente en base a nuestros datos); por último, trabajar “más de 50 horas” (factor 4) a la que otorgábamos una puntuación de 0 puntos (motivado por el hecho de ser el resultado menos deseable), se ha obtenido un valor de 6.35%. A partir de esta información, el valor del sub-componente (CVLP2), se calcularía de la siguiente forma:  CVLP2.”INTEGRACIÓN DE 4 FACTORES.”PUNTUACIÓN MÁXIMA DE 225 PUNTOS. 𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟎𝟔𝟑 + 𝟓𝟎 𝐩 𝐱 𝟎.𝟓𝟎𝟖 + 𝟕𝟓 𝐩 𝐱 𝟎.𝟏𝟖𝟎𝟑 + (𝟏𝟎𝟎 𝐩 𝐱𝟎.𝟎𝟑𝟕) 𝟐𝟐𝟓 𝐩 = 19 puntos En el caso del sub-componente número tres (CVLP3), con lo que respecta a aquellos empleados que desarrollan su “actividad laboral por las noches” (Horas Atípicas) se ha observado que: en primer lugar, para aquellos que “trabajan dos o más noches” (factor 1) a la que otorgábamos una puntuación de 0 puntos (puesto que era la situación más desfavorable), se ha obtenido un valor promedio del 6%; en segundo lugar, para aquellos que “trabajan ocasionalmente” (factor 2) a la que otorgábamos una puntuación de 50 puntos, se ha obtenido un valor promedio del 6.5%; en tercer y último lugar, para aquellos empleados que no trabajaban “ninguna” noche (factor 3) a TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos la que otorgábamos una puntuación de 100 puntos, se ha obtenido una puntuación del 87.29% (siendo el resultado más favorable). A partir de esta información, el valor del sub-componente (CVLP3), sería el siguiente:  CVLP3:”INTEGRACIÓN DE 3 FACTORES”. PUNTUACIÓN MÁXIMA DE 150 PUNTOS. 𝟎 𝒑 𝒙 𝟎.𝟎𝟔 + 𝟓𝟎 𝒑 𝒙 𝟎.𝟎𝟔𝟓 +(𝟏𝟎𝟎 𝒑 𝒙 𝟎.𝟖𝟕𝟐𝟗) 𝟏𝟓𝟎 𝒑 = 60 puntos En el caso del sub-componente número 4 (CVLP4), con lo que respecta a aquellos empleados que desarrollan su actividad laboral los sábados/domingos se ha observado que: en primer lugar, para aquellos que “trabajan dos o más días al mes” (factor 1) a la que otorgábamos una puntuación de 0 puntos (motivado por el hecho de ser la situación menos deseable), se ha obtenido un valor promedio del 6%; en segundo lugar, para aquellos que “trabajan 1 día al mes” (factor 2) a la que otorgábamos una puntuación de 50, se ha obtenido un valor promedio del 24; en tercer y último lugar, para aquellos que no trabajan “ningún día” (factor 3) a la que otorgábamos una puntuación de 100 puntos, se ha obtenido un valor promedio del 70%,manifestando con ello el mayor peso de la serie con lo que respecta a la situación más deseable.  CVLP4.”INTEGRACIÓN DE 3 FACTORES”. PUNTUACIÓN MÁXIMA DE 150 PUNTOS. 𝟎 𝒑 𝒙 𝟎.𝟎𝟔 + 𝟓𝟎 𝒑 𝒙 𝟎.𝟐𝟒 +(𝟏𝟎𝟎 𝒑 𝒙 𝟎.𝟕𝟎) 𝟏𝟓𝟎 𝒑 = 55 puntos 2.3.3 Resultados del ICE objetivo En base a todo lo expuesto anteriormente y con ayuda del siguiente cuadro estableceremos, definitivamente, la estructura final de ICE (puntuación final) que pasaría por ser la suma de las tres dimensiones anteriormente expuestas (las cuales se encuentran integradas por las respectivas puntuaciones,en porcentaje, de sus subcomponentes)11 COMP/ SUBCOMP PONDERACIÓN FACTOR % X09 PUNTUACIÓN OBTENIDA X09 PONDERACIÓN FACTOR % X18 PUNTUACIÓN OBTENIDA X18 MEJORA O EMPEORA LA CE SEGÚN IO 11 Como se puede observar determinados factores a lo largo del estudio presentan una limitación más reducida como consecuencia de la necesidad presente de simplificar los cálculos. Recacha Esquivel, Sergio - 36 - X09-18 ICE 334.4 PUNTOS 324.6 PUNTOS -9.86 PUNTOS CT 108.6 PUNTOS 101.2 PUNTOS -7.4 PUNTOS CT1 FACTOR1:47% FACTOR2:27.7% FACTOR3:25.3% 26.1 PUNTOS FACTOR1:68.5% FACTOR2:16.6% FACTOR3:15.0% 16 PUNTOS -10.1 PUNTOS CT2 FACTOR1:31.5% FACTOR2:68.5% 68.5 PUNTOS FACTOR1:26.7% FACTOR2:73.2% 73.2 PUNTOS +4.7 PUNTOS CT3 FACTOR1:27% FACTOR2:13.6% FACTOR3:12.9% 14 PUNTOS FACTOR1:29.9% FACTOR2:13.6% FACTOR3:10.9% 12 PUNTOS -2 PUNTOS DFYC 62.9 PUNTOS 66.4 PUNTOS +3.5 PUNTOS DFYC1 FACTOR1:34.8% FACTOR2:17.7% FACTOR3:47.5% 37.5 PUNTOS FACTOR1:31% FACTOR2:12.5% FACTOR3:56.6% 41.9 PUNTOS +4.4 PUNTOS DFYC2 FACTOR1:10% FACTOR2:53% FACTOR3:11% FACTOR4:26% 25.4 PUNTOS FACTOR1:11% FACTOR2:54% FACTOR3:11% FACTOR4:24% 24.5 PUNTOS -0.9 PUNTOS CVLP 162.96 PUNTOS 157 PUNTOS -5.96 PUNTOS CVLP1 FACTOR1:28.4% FACTOR2:29.2% 28.4 PUNTOS FACTOR1:25% FACTOR2:24.8% 24.8 PUNTOS -3.6 PUNTOS CVLP2 FACTOR1:7.65% FACTOR2:51.67% FACTOR3:17.18% FACTOR4:3.14% 18.60 PUNTOS FACTOR1:4.78% FACTOR2:52.8% FACTOR3:18.0% FACTOR4:3.57% 18.60 PUNTOS 0 PUNTOS CVLP3 FACTOR1:5.4% FACTOR2:5.5% FACTOR3:88.7% 60.96 PUNTOS FACTOR1:6.1% FACTOR2:7.1% FACTOR3:86.4% 59.96 PUNTOS -1 PUNTOS CVLP4 FACTOR1:4.7% FACTOR2:21.6% FACTOR3:71.8% 55 PUNTOS FACTOR1:5.4% FACTOR2:23.9% FACTOR3:68.65 53.63 PUNTOS -1.37 PUNTOS TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos Cuadro 2.3. Evolución de las puntuaciones asociadas a cada factor por subcomponentes. España, años 2009 y 2018 Fuente: Elaboración propia a partir de la información anterior SERIE 2009- 2018 PONDERACIÓN (%) PUNTUACIÓN MÁXIMA NºFACTORES EMPLEADOS PUNTUACIÓN OBTENIDA HORIZONTE TEMPORAL 2009-2018 ICE 100% 1375 PUNTOS 27 FACTORES 298 PUNTOS CT 29% 400 PUNTOS 8 FACTORES 71.33 PUNTOS CT1 37.5% 11% 150 PUNTOS 3 FACTORES 19 PUNTOS CT2 25% 7.3% 100 PUNTOS 2 FACTORES 40.46 PUNTOS CT3 37.5% 11% 150 PUNTOS 3 FACTORES 11.87 PUNTOS DFYC 26% 350 PUNTOS 7 FACTORES 65.51 PUNTOS DFYC1 42.9% 11% 150 PUNTOS 3 FACTORES 40.88 PUNTOS DFYC2 57.1% 14.5% 200 PUNTOS 4 FACTORES 24.63 PUNTOS CVLP 45% 625 PUNTOS 12 FACTORES 161 PUNTOS CVLP1 16% 7.3% 100 PUNTOS 2 FACTORES 27 PUNTOS CVLP2 36% 16% 225 PUNTOS 4 FACTORES 19 PUNTOS CVLP3 24% 11% 150 PUNTOS 3 FACTORES 60 PUNTOS CVLP4 24% 11% 150 PUNTOS 3 FACTORES 55 PUNTOS Cuadro 2.4. Evolución de las puntuaciones asociadas a cada factor por subcomponentes. España, años 2009 y 2018 Fuente: Elaboración propia a partir de la información anterior En el Cuadro 2.3 puede observarse como la Calidad del Empleo (CE) según el Índice de Calidad del Empleo Objetivo (IO) empeora en torno a 10 puntos, comparando el primer año (2009) y último año (2018) de nuestro análisis. Las posibles razones o causas que motivan esta evolución de la calidad del empleo son las siguientes: En primer lugar, se observa cómo las CT son la principal causa de la evolución desfavorable de la calidad del empleo, empeorando en torno a -7.4 puntos motivado Recacha Esquivel, Sergio - 44 - Estas tres dimensiones proporcionan información sobre el impacto de la actividad laboral, es decir, de los resultados de éste sobre el bienestar de los trabajadores, e incluye no sólo la actividad dentro de la empresa, sino también la actividad pública y los efectos sobre la distribución de los ingresos salariales. DIMENSIONES ATRIBUTOS INDICADORES CALIDAD DE LOS INGRESOS -Relación del empleo con el nivel de vida -Índice sintético basado en el nivel de ingresos laborales SEGURIDAD EN EL MERCADO DE TRABAJO -Relación del empleo con la seguridad -Riesgo de perder el empleo -Riesgo de desempleo -Protección por desempleo CALIDAD DEL ENTORNO LABORAL -Aspectos no económicos de la CE; naturaleza, distribución del tiempo y lugar de trabajo -Proporción de trabajadores con “Job Strain” Cuadro 3.2. Dimensiones de la CE en base a la propuesta establecida en la Comisión sobre Medición del Desarrollo Económico y el Progreso Social.2009 Fuente: Elaboración propia con base en propuesta establecida por Stiglitz et at.,2009 Los resultados de los 32 países que se examinan (que se refieren al año 2005 – calidad del entorno laboral- y 2010 –los otros dos indicadores-) reflejan que los países con peores logros son Estonia, Grecia, Hungría, Polonia, Eslovaquia, España y Turquía, puesto que se encuentran entre los diez peores países en dos o en las tres dimensiones de la calidad del empleo y además no se encuentran entre los diez mejores en ninguna de ellas. Como elemento adicional de interés, se obtiene una correlación muy fuerte entre las posiciones de los países con respecto a cada una de estas dimensiones y sus posiciones con respecto a la tasa de ocupación (como aproximación a la cantidad de empleo que existe en ellos). A través de ello se pone de manifiesto que, al menos a nivel agregado, no existe sacrificio entre cantidad y calidad. 3.5 COMISIÓN ECONÓMICA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EUROPA (UNECE) La Comisión Económica de las Naciones Unidas para Europa (UNECE), en colaboración con la OIT, Eurostat y la OCDE, han desarrollado recomendaciones operativas para medir las dimensiones señaladas dentro de la calidad del empleo (UNECE,2010,2015)13. Se constituyó un grupo de expertos cuyos objetivos fueron 13 El Grupo de expertos sobre la medición de la calidad del empleo se creó en febrero de 2012 encontrándose integrado por: Alemania (presidente), Azerbaiyán, Australia, Canadá, Finlandia, Francia, Israel, Italia, Luxemburgo, México, República de Moldavia, Países Bajos, Polonia, Suiza, Reino Unido, TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos tres. El primero de ellos consistió en la revisión de la estructura conceptual de la medición de la calidad del empleo. El segundo la revisión de los indicadores, y el tercero el desarrollo operativo de las definiciones y una guía práctica para el uso de los indicadores y su interpretación. Este grupo de expertos definen la calidad del empleo como: “Los aspectos del empleo que pueden afectar al bienestar de las personas. En otras palabras, la calidad del empleo se refiere a las condiciones éticas del empleo, los beneficios monetarios y no pecuniarios, la conciliación de la vida familiar y laboral, la protección social y la seguridad en el empleo, el desarrollo de las capacidades y el aprendizaje, así como la motivación y las relaciones sociales”. Como destaca la propia UNECE (2015), cada una de estas dimensiones están relacionadas con las necesidades humanas de formas diferentes, por lo que no son “compensables” una con las otras, ni existe una jerarquía entre ellas (UNECE, 2015). INSTITUCIÓN DIMENSIONES COBERTURA GEOGRÁFICA UNECE (2015) 1) Seguridad y ética 2) Ingresos y beneficios 3) Equilibrio entre trabajo y vida no laboral 4) Seguridad en el trabajo y protección social 5) El diálogo social 6) Desarrollo de habilidades y formación. 7) Relaciones sociales y motivación Unión Europea (UE) Cuadro 3.3. Propuesta de la UNECE (2015): dimensiones y cobertura geográfica. Fuente: Elaboración propia a partir de la información anterior Eurostat, Eurofound, OIT, OCDE, UNECE(Secretaría) y Mujeres en la Globalización y Organización del Empleo Informal (WIEGO). Recacha Esquivel, Sergio - 46 - TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos CAPÍTULO 4 LA PERSPECTIVA SUBJETIVA DE LA CALIDAD DEL EMPLEO 4.1 ECONOMÍA DEL BIENESTAR SUBJETIVO Partiendo de una noción básica suele considerarse que la felicidad es un estado único, que varía desde la depresión total al máximo bienestar subjetivo. Sin embargo, el bienestar subjetivo es un concepto mucho más extenso, puesto que engloba una serie de factores complementarios a los estados de ánimo positivos. De tal forma que, no existe un término que represente íntegramente al bienestar subjetivo, lo que supone medir diferentes magnitudes para describirlo plenamente. Al igual que la situación socioeconómica no puede ser definida en su totalidad a partir del ingreso, el bienestar subjetivo no puede ser totalmente evaluado a través de un indicador como la satisfacción con la vida (Diener y Tov, 2005) Tal y como señala Montes (2016) el estudio de la felicidad desde la perspectiva subjetiva del bienestar se basa en lo que el sujeto manifiesta para evaluar su felicidad. Algunos economistas utilizan al bienestar subjetivo como sinónimo de felicidad, apoyados por la psicología para la definición. La psicología tiene una historia muy rica en el campo de la felicidad, de hecho, los estudios experimentales sobre la felicidad datan de 1950. Y en general, los psicólogos emplean la expresión “felicidad” con más precisión que los economistas. Los psicólogos distinguen entre: (a) “satisfacción personal” , que es un elemento cognitivo; (b) “afecto”, el componente afectivo; y (c) el bienestar subjetivo, definido como el estado general del bienestar subjetivo, sintético, de larga duración, que incluye tanto el componente afectivo como el cognitivo (Bruni y Porta, 2007). Ryan y Deci (2001) dividen el campo en dos tradiciones: una que aborda la felicidad (tradición hedónica) y otra el potencial humano (tradición de eudamonia). Keyes, Ryff y Shmotkin (2002) denominan a la primera como el enfoque del bienestar subjetivo (BS) y a la segunda como el enfoque del bienestar psicológico (BP). Esto por razones conceptuales y empíricas: en lo conceptual, los estudios sobre BS han incluido no solo indicadores de felicidad, si no también valoraciones cognitivas de satisfacción con la vida, y no todos los aspectos incluidos en BP representan la noción de autorealización propia a la tradición de eudamonia. Desde el punto de vista empírico, hay evidencia de correlaciones moderadas entre BP y BS, lo que indica que son aspectos vinculados pero diferentes del funcionamiento psicológico (Keyes, Ryff y Shmotkin, 2002) La investigación empírica ha posibilitado la demostración de que los indicadores subjetivos de bienestar generados a partir de encuestas se vinculan, leve o moderadamente, con medidas de bienestar subjetivo originadas a través de otros procedimientos, como puede ser el caso de los indicadores biológicos de estados negativos y positivos (fortaleza del sistema inmune, estado de los parámetros del sistema cardiovascular, etc.), los reportes de otros informantes (familiares o amigos) y conductas que reflejan cambios de ánimo positivos, por ejemplo, las personas con mayor bienestar subjetivo tienden a sonreír con mayor frecuencia. Estos indicadores proponen algún grado de validez de los indicadores subjetivos de bienestar (Diener y Tov, 2005). Recacha Esquivel, Sergio - 48 - Cuadro 4.1. Principales tradiciones del estudio del bienestar Fuente: Villatoro (2012) a partir de la adaptación de keyes, Ryff y Shmotkin (2002) Por otro lado, también existe evidencia acerca de la validez predictiva de este tipo de indicadores. Por ejemplo, la insatisfacción con la vida se vincula con ideaciones y conductas suicidas. Otros factores relacionados con el bienestar subjetivo son la sociabilidad, el progreso en el trabajo y ciertos resultados positivos en el ámbito de la salud. De igual forma, las medidas del bienestar subjetivo son constantes a lo largo del tiempo, lo cual podría no solo deberse a la estabilidad en los temperamentos de las personas, sino también de la estabilidad de las circunstancias de la vida diaria (Diener y Tov, 2005). Un asunto más controvertido pasaría por considerar el grado en que las medidas del bienestar subjetivo, al estar relacionadas con los indicadores objetivos de calidad de vida, posibilitan un patrón comprensible y discutible considerando distintas poblaciones. Una relación sometida a discusión podría ser la vinculación existente entre el bienestar subjetivo y el PIB por habitante. Para algunos autores, los países con mayores incrementos en el PIB por habitante sustentan unos niveles constantes de bienestar subjetivo en el tiempo (Easterlin, 1973,1974; Frey y Stutzer, 2002; Diener y Biswas-Diener, 2002) y las modificaciones en el nivel de ingresos no son seguidas por variaciones similares en el bienestar subjetivo (Clark y otros, 2005). Otros autores como Stevenson y Wolfers (2008) manifiestan que la ausencia de asociación se ha debido a las limitaciones existentes en las muestras y en la manera en la que se han medido los ingresos y el bienestar subjetivo. Los indicadores subjetivos (felicidad, bienestar subjetivo, satisfacción laboral, satisfacción con la vida, etc.) han de poder hacer frente a diversos problemas de índole metodológica que por razones de espacio y tiempo no vamos a abordar en el desarrollo de este trabajo. Puesto que, como ya se comentaba en el capítulo 1, la satisfacción o insatisfacción laboral se encuentra estrechamente vinculada y adquiere gran relevancia para la calidad del empleo desde una perspectiva subjetiva, en este capítulo nos centraremos en su estudio haciendo especial hincapié en las variables que integran un indicador de calidad de empleo subjetivo (en el ámbito laboral) así como los métodos o procedimientos empleados para su medición. Motivados por esta relevancia, tal y como se desprende del trabajo de Gamero (2005), diferentes estudios empíricos han reconocido vectores de características individuales y laborales que influyen en el grado de satisfacción de los individuos en sus puestos de trabajo. Además de las características personales (edad, sexo, capital humano, salud) y de los rasgos de las empresas (tamaño, sector), algunos trabajos también han puesto especial atención a las características del empleo (salario, horas de trabajo, sindicación, posibilidades de promoción laboral, inseguridad laboral y, entre otras, el clima laboral). TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos 4.1.1 Enfoques e instrumentos a través del indicador subjetivo de calidad del empleo Teniendo en cuenta todo lo anterior, bajo nuestro juicio, consideramos merecedor de reconocer en este estudio, el problema metodológico vinculado con la medición o cálculo de valor de los indicadores subjetivos. Una de las particularidades que tiene la Economía de la Felicidad es que incorpora un tipo de herramienta e información que la ciencia económica no está acostumbrada a utilizar. Como lo son las encuestas sobre evaluaciones subjetivas de felicidad o satisfacción con la vida, también llamados reportes de bienestar subjetivo o de satisfacción general. De esta forma se inaugura una nueva forma de analizar el bienestar subjetivo que no guarda relación con la tradición objetivista dominante ni con la vertiente utilitarista neoclásica como el enfoque de capacidades. De esta forma diversos autores hacen alusión al inicio de una nueva Ciencia Económica (Días,2013). En sintonía con el trabajo de Ansa (2016) se pone de manifiesto que el procedimiento frecuente de obtener valores para los indicadores subjetivos se basa en preguntar directamente a las personas. El empleo de encuestas ordinarias posibilita la obtención de respuestas, dentro de determinados intervalos, vinculadas a una multitud de cuestiones relacionadas con el nivel de felicidad, satisfacción o bienestar que los individuos manifiestan haber experimentado en diferentes circunstancias. Para contestar a las cuestiones globales y retrospectivas relacionadas con el nivel de felicidad/satisfacción, los individuos tienen que acogerse a la reflexión y a los recuerdos. Según sostiene el psicólogo y premio nobel de economía Daniel Kahneman y sus seguidores, las respuestas que tienen como fuente la memoria no se relacionan exactamente con la suma de placeres y penas realmente percibidas en el momento en el que se originan los hechos. Dicho de otra forma, la satisfacción que sustentan los individuos en las encuestas puede no coincidir con la que se examino realmente en el momento en cuestión. De ahí que estos psicólogos diferencien entre experienced utility, con relación a las sensaciones que los individuos han vivido realmente y remembered utility, el recuerdo que los mismos individuos guardan en la memoria en relación a las sensaciones que sintieron cuando realizaban determinada actividad (Kahneman y Krueger,2006: 5) 4.1.2 Métodos experimentales de medición del bienestar subjetivo Tal y como refleja Montes (2016) como consecuencia del gran desarrollo que tuvo en los últimos años el reporte subjetivo se pueden observar que han sido fomentadas un gran número de técnicas para obtener datos sobre el bienestar experimental de los sujetos. Dentro del ámplio rango, encontramos las llamadas evoluciones momentáneas a través del día, como el método de muestreo vivencial o de muestreo de la experiencia (Experience Sampling Method o MMV), la Evaluación Momentánea Ecológica (Ecological Momentary Assessment o EMA) o el método de reconstrucción del día (Day Reconstruction Method o DRM).Estos enfoques varían en la profundidad y la precisión de la medición (Stone y Mackie, 2013) En base a los trabajos de Ansa (2016) y Montes (2016) estos métodos pasarían por:  Método de muestreo vivencial o MMV: se trata de un método similar al anterior desarrollado por los psicólogos hedonistas-conductistas. En este caso la información proveniente de los individuos que participan en el experimento se recoge en tiempo real y en el ámbito cotidiano de cada una de las personas. Se lleva a cabo facilitando a las personas participantes un diario electrónico especialmente programado que emite pitidos de forma aleatoria durante el tiempo que dura el experimento, en ocasiones varias semanas. En el momento Recacha Esquivel, Sergio - 50 - del pitido la persona en cuestión tiene que registrar qué actividad está realizando e indicar la intensidad de entre varios sentimientos (por ejemplo, felicidad, frustración, enfado, etc.). Estos datos pueden ser promediados para obtener una medida real de la experiencia diaria. Este método es considerado como el patrón oro (gold standard) de los métodos de medida de la felicidad (Kahneman et al.,2004b). Tiene como inconveniente que es considerablemente más caro que, por ejemplo, el método de reconstrucción del día. En ambos casos, lo que se pretende es superar algunos de los problemas característicos de la medición de la satisfacción procedente de las encuestas habituales de satisfacción (memoria imperfecta, peso excesivo a sensaciones extremas o recientes, etc.).  Método de la evaluación momentánea ecológica o EME: es una metodología de investigación que sugiere a los participantes parar en un determinado momento del día y realizar notas de su experiencia en tiempo real, midiendo sentimientos inmediatos. La diferencia presente en este procedimiento es que sigue las emociones asociadas con las experiencias a medida que ocurren durante el día. De esta manera se evita confiar en la memoria y con efectos contextuales originados por ambientes artificiales como por ejemplo, un laboratorio (Stone y Mackie, 2013).  Método de reconstrucción del día o DRM: método experimental de medición de la felicidad consistente en solicitar a los participantes del estudio que revivan el día anterior y lo dividan en episodios o actividades (comer, estar con los amigos, ir al trabajo, etc.). A continuación han de describir cada actividad y contestar a diversas cuestiones reviviendo los sentimientos expresados. Dichos sentimientos se sostienen en nueve dimensiones que luego pueden combinarse en un único índice de bienestar. El cuadro 4.2 proporciona las ventajas e inconvenientes encontrados en los siguientes métodos así como su forma de evaluación. Métodos de Evaluación del Bienestar Subjetivo Método de Muestreo de la Experiencia o vivencial ( MMV) Método de Evaluación Momentánea Ecológica (EME) Método de reconstrucción del día (MRD) Evaluación Día Anterior Cualquier momento en el mismo día Mismo Día Ventajas - Análisis más objetivo; tratan de que el espacio temporal entre la experiencia y la evaluación sean la mayor posible. -Medición de sentimientos inmediatos -Se evita confiar en la memoria (emociónexperiencia-día) -Más rápido (completado en una sola sesión) -Más económico -Aplicable de forma escalable a grandes encuestas. TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos Inconvenientes -Poco práctico en el momento de hacer la encuesta a medida que la tecnología avance -Si se realiza al final del día se encuentra condicionado por un buen/mal día del individuo -Naturaleza intensiva del mismo -Difícil aplicar a grandes escalas (nivel Nacional) -Valoración diaria con modificaciones como consecuencia de poseer el individuo un buen o mal día condicionando sus resultados. Cuadro 4.2. Ventajas e inconvenientes de los métodos experimentales de medición del bienestar subjetivo. Fuente: Elaboración propia a partir de Stone y Mackie, 2013 4.1.3 Hallazgos y limitaciones de la Economía del Bienestar Subjetivo Un factor a tener en cuenta es que los estudios que se encuadran dentro de la perspectiva de la economía de la felicidad se emplean para comparar los niveles de bienestar manifestados por los individuos que poseen un trabajo y los que no. En este ámbito, en multitud de trabajos desempeñados por diferentes países y periodos se han encontrado que las personas desempleadas son más infelices, tienen una probabilidad mayor de padecer enfermedades y su autoestima se resiente (véase la amplia revisión de la literatura recogida en Ansa, 2016). Desde esta perspectiva, habría que preguntarse si las personas prefieren recibir subsidios antes que trabajar. En sintonía con esto, también se ha investigado en qué medida la baja calidad del empleo condiciona la satisfacción laboral de los trabajadores que la padecen. Así, numerosos trabajos han prestación especial atención en conocer los diferentes aspectos vinculados al empleo (salario, duración de la jornada laboral, seguridad en el empleo, formación continua, conciliación, etc.) a la satisfacción laboral manifestada por las personas. Por ejemplo, en un trabajo conducido por Clark (2004) se encuestaron 14.000 trabajadores de 19 países de la OCDE. En la siguiente tabla mostramos una serie de características ligadas con el empleo y el porcentaje de personas que la valoraron como “muy importantes”. Característica Mujeres Hombres Promedio Salario elevado 19.3 21.5 20.4 Horario flexible 19.0 15.7 17.35 Buenas oportunidades de promoción 18.5 18.8 18.65 Seguridad en el empleo 56.7 54.2 55.45 Trabajo independiente 51,0 49,0 50 Recacha Esquivel, Sergio - 52 - Posibilidad de ayudar a otras personas 31,5 32,9 32,2 Utilidad para la sociedad 27,0 18,5 22,75 Cuadro 4.3. Porcentaje de personas que declaran que la característica en cuestión es “muy importante” Fuente: Elaboración propia a partir de Clark (2004, p.23) Así, según la información proveniente de los estudios de carácter subjetivo cabe señalar que aunque los trabajadores valoran mucho la independencia, las posibilidades de promoción, la calidad horaria..., lo que más valoran son la seguridad en el empleo y, también, el salario. Por ello, no es de extrañar que el salario y la seguridad en el puesto de trabajo sean decisivos de la satisfacción laboral de los individuos, sobre todo en situaciones económicas de precariedad. Por último, tal y como señala Calvo y González (2013) la evaluación de la calidad del empleo de acuerdo a la satisfacción laboral presenta una serie de limitaciones: En primer lugar, la satisfacción laboral solamente es reportada por personas empleadas, de modo que al utilizar este indicador subjetivo no es posible comprender si es preferible un empleo de mala calidad frente a otras alternativas como el desempleo, estudiar, dedicarse a tareas del hogar, o a la jubilación. En segundo lugar, la satisfacción laboral supone una evaluación subjetiva altamente vulnerable a sesgos de adaptación ya que las personas se ajustan a las nuevas circunstancias laborales de modo que estás dejan de influir en su satisfacción laboral y los trabajadores con más bajas expectativas o que han tenido vidas con mayores carencias tienden a expresar mayor satisfacción frente a similares circunstancias laborales. 4.1.4 Posibilidades de utilización de la información subjetiva Con relación al trabajo de Villatoro (2012) se pone de manifiesto como existen diferentes posibilidades de uso complementario de las medidas subjetivas y objetivas. Una posibilidad, seguida por Sen (1985c), hace referencia a la definición de una lista mínima de capacidades en base a los “estándares contemporáneos”. Sen sostiene que este ejercicio de reconocimiento de los estándares no es “puramente subjetivo”, puesto que las convenciones de la sociedad deber ser tratadas como cuestiones “de hecho” y no ser sustentadas en criterios morales. Una primera opción de utilización de información subjetiva en el cálculo de indicadores subjetivos pasaría por considerar que está ha sido empleada en la alimentación de los umbrales de pobreza y exclusión. Esta se ha llevado a cabo en primer lugar, determinando los estándares de pobreza o exclusión en base a respuestas de los ciudadanos, en segundo lugar, preguntando a las personas sobre el gasto necesario para mantener a una familia fuera de la pobreza y, por último, preguntando si sus ingresos se sitúan por encima o por debajo de dicho nivel. En estos métodos se parte de la idea de que la pobreza es una jerarquía socialmente construida y no puede ser determinada por un observador externo sin considerar los valores prevalecientes en la sociedad. Las líneas de pobreza subjetiva no son un consenso social sobre la pobreza, puesto que las evaluaciones subjetivas del ingreso son meras reacciones verbales de los entrevistados ante preguntas sobre su bienestar socioeconómico. La evaluación de los entrevistados tampoco decide si su hogar es TFG-FICO. Calidad del Empleo: Indicadores Objetivos y Subjetivos pobre o no. Los ingresos de los hogares son comparados con líneas de pobreza nacionales, que son promedios agregados (Villatoro, 2012). Una segunda opción de utilización de información subjetiva en el cálculo de indicadores subjetivos pasaría por considerar situaciones donde no se cumple el razonamiento de que los individuos exponen sus gustos en base a los gastos de su bolsillo. Las medidas de bienestar subjetivo pueden ser adecuadas para la evaluación de bienes públicos como los centros de salud, la infraestructura deportiva y de recreación y la dotación de áreas verdes. Los resultados negativos de las conductas individuales para el bienestar colectivo también pueden ser exploradas indirectamente a través de información subjetiva. Por ejemplo, los individuos poseen estímulos para evitar impuestos, lo cual disminuirá los recursos para financiar bienes públicos. El modelo económico convencional no evalúa totalmente la situación, puesto que para el individuo, el efecto de su decisión en el financiamiento de las políticas públicas será muy poco apreciable, y no le ponderará en su decisión. La erosión de los servicios públicos provocada por la evasión de múltiples individuos aislados puede captarse mediante las percepciones de las personas sobre la calidad de los servicios públicos (Dianer y Tov, 2005). Una tercera opción de utilización de información subjetiva en el cálculo de indicadores subjetivos pasaría por considerar los efectos de compensación. Muchas políticas públicas poseen impactos sobre el bienestar que discurren a través de la productividad y los ingresos como bien por medio de otros canales. El análisis económico tradicional puede reconocer la existencia de los otros canales, pero si los efectos son positivos en un canal y negativos en otro, los efectos netos de las políticas no pueden ser definidos, a menos que se posea con la información necesaria para identificar los efectos de compensación. Así, los indicadores subjetivos pueden ser utilizados para inferencias sobre los efectos netos de las políticas públicas (Helliwell, 2003). Una cuarta opción de utilización de información subjetiva en el cálculo de indicadores subjetivos pasaría por analizar tensiones entre distintos objetivos y mecanismos de política, tanto a nivel agregado como dentro de los hogares. Por ejemplo, se pueden estudiar los trade-off de bienestar subjetivo entre inflación y desempleo y luego elegir entre políticas que minimicen las pérdidas en bienestar subjetivo (Villatoro, 2012) Es destacable, tal y como indica el autor anteriormente mencionado, la cantidad de políticas públicas y sociales que buscan explícitamente mejorar distintos indicadores de bienestar subjetivo. Por este motivo, los indicadores subjetivos pueden ser utilizados para evaluar los impactos de las políticas, considerando que existan justificaciones suficientes para estas medidas en la evaluación. En este análisis se pueden considerar los datos subjetivos como medidas de resultado, pero también como variables mediadoras, o circunstancias que intermedian entre la intervención y los resultados finales de esta (por ejemplo, la superación de algún umbral de vulnerabilidad o pobreza. Figura 4.1. Esquema básico de mediación Fuente: Villatoro (2012) a partir de Baron y Kenny (1986) REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Ansa, M.M. (2016): “Empleo y Desempleo desde la Perspectiva del Bienestar Subjetivo”, Lan Harremanak. Revista de Relaciones Laborales, pp. 49-78. Arranz, J.M., García-Serrano, C. y Hernanz, V. (2016): Índice de calidad del empleo, ASEMPLEO, Madrid. Arranz, J.M., García-Serrano, C. y Hernanz, V. "Calidad del empleo: una propuesta de índice y su medición para el periodo 2005-2013" (ISSN:0210-1173). Hacienda Pública Española. 2018, vol 225, núm 2. Arranz, J.M., García-Serrano, C. y Hernanz, V. "Employment quality: Are there differences by type of contract?" (ISSN:0303-8300). Social Indicators Research. 2018, vol 137, núm 1, p. 203-230. Bacharach, S.B., Bamberger, P. y Conley, S. (1991): “Work-home Conflict among Nurses and Engineers: Mediating the Impact of Role Stress on Burnout and Satisfaction at Work”, Journal of Organizational Behaviour, 12, pp. 39-53. Borjas, G.J. 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