La brecha salarial en España y sus factores determinantes

FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS GRADO EN FINANZAS Y CONTABILIDAD La brecha salarial en España y sus factores determinantes. Trabajo Fin de Grado presentado por Amalia Duque Aguilar, siendo el tutor del mismo el profesor Francisco Espasandín Bustelo. Vº. Bº. del Tutor: Alumna: D.. Francisco Espasandín Bustelo Dña. Amalia Duque Aguilar Sevilla. Junio de 2019 GRADO EN FINANZAS Y CONTABILIDAS FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS TRABAJO FIN DE GRADO CURSO ACADÉMICO [2018-2019] TÍTULO: LA BRECHA SALARIAL EN ESPAÑA Y SUS FACTORES DETERMINANTES. AUTOR: AMALIA DUQUE AGUILAR TUTOR: Dr. D. FRANCISCO ESPASANDÍN BUSTELO DEPARTAMENTO: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y MARKETING ÁREA DE CONOCIMIENTO: ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS RESUMEN: La finalidad de esta investigación consiste en aprovechar el potencial y el talento de las personas sin tener en cuenta la barrera del género. Concretamente, persigue conocer hasta donde llega la problemática de la brecha salarial, y proponer estrategias que fomenten la diversidad de género en el ámbito laboral. Para la consecución de estos objetivos se parte desde la Teoría de Recursos y Capacidades. Como principal resultado se puede resaltar que la brecha salarial en las empresas, aunque cada vez más reducida, sigue estando presente. Finalmente, se ofrecen implicaciones teóricas y empíricas, para reducir el nivel de la brecha salarial y mitigar los problemas identificados en los diferentes ámbitos. PALABRAS CLAVE: Brecha salarial; Género, Desigualdad, Recursos Humanos, Diferencia Salarial. TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes - I - ÍNDICE 1 INTRODUCCIÓN ........................................................... 1 2 REVISIÓN DE LA LITERATURA .................................. 5 3 MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN ............................ 11 3.1 DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA ............................................................... 13 4 DISCUSIÓN DE RESULTADOS .................................. 23 5 CONCLUSIONES E IMPLICACIONES ....................... 29 5.1 CONCLUSIONES ......................................................................................... 29 5.2 IMPLICACIONES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 30 6 LIMITACIONES AL ALCANCE Y LÍNEAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN ........................................................ 31 6.1 LIMITACIONES AL ALCANCE ..................................................................... 31 6.2 LÍNEAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN .................................................... 31 Bibliografía ....................................................................... 33 Anexos ............................................................................. 35  ANEXO 1. ENCUESTA DE ESTRUCTURA SALARIAL. ................................... 35 TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 1 - 1 INTRODUCCIÓN La brecha salarial entre hombres y mujeres representa en la actualidad un gran reto, puesto que aunque existen políticas que intentan paliarla, y gracias a ellas se han producido grandes avances en esta materia, no se ha conseguido todavía que desaparezca por completo dicha desigualdad. Este trabajo de fin de grado se puede justificar desde dos puntos de vista, objetivo y subjetivo. El primero de ellos, a la vez se divide en cinco ámbitos, el social, familiar, académico, empresarial e internacional. Desde un punto de vista social, en primer lugar, una de las explicaciones para la brecha salarial de género es que las mujeres tienden a seleccionar ocupaciones y empleos que son más fáciles de combinar con responsabilidades para los niños y el hogar, llamados “empleos para toda la familia” (Boye, Halldén & Magnusson, 2017). En segundo lugar, los tópicos que se refieren a que la mujer tiene una responsabilidad familiar mayor que el hombre siguen reflejándose en nuestra sociedad, haciendo que el funcionamiento del mercado de trabajo se vea perjudicado (Del Río & Alonso, 2007). Para su mejor explicación se muestra la tabla 1.1. Edad Hombres Mujeres 25 – 29 1 hora y 55 min. 3 horas y 47 min. 30 – 34 1 hora y 46 min. 4 horas y 13 min. 35 – 39 1 hora y 50 min. 4 horas y 24 min. 40 – 44 1 hora y 49 min. 4 horas y 59 min. 45 – 50 1 hora y 45 min. 5 horas y 11 min Tabla 1.1. Tiempo medio de trabajo doméstico diario de los hombres y mujeres que viven en pareja por grupos de edad Fuente: González y Jurado Guerrero (2009) Además, la mujer se le suma una dificultad para acceder a los altos cargos llamado “techo de cristal”, a causa de la creencia de que una mujer puede llegar a ser un riesgo para la organización. Este techo, genera que la mujer se estanque en los puestos más alejados del poder, desempeñando las tareas menos novedosas y valoradas. Por ello, surgen cuestiones sobre si hombres y mujeres emplean diferentes estilos de liderazgo y si esas diferencias explican la escasa presencia femenina en los puestos directivos (Pérez, López-Guzmán & Santa Cruz, 2018). Por otro lado en la época en la que estamos, donde la tecnología es una gran recurso, y las habilidades humanas son cada vez más importantes y complementarias, las empresas no deberían prescindir de un recurso tan importante como es el talento de las mujeres en sectores en los que el talento ya escasea (World Economic Forum, 2018). Desde un punto de vista familiar, como apunta Word Economic Forum (2018): “el poder económico todavía está típicamente en manos de los hombres, quienes siguen siendo el principal punto de referencia económico de un hogar, a menudo manteniendo el control de los activos financieros. Además, las mujeres tienden a realizar la mayoría de las tareas no remuneradas (es decir, tareas domésticas, cuidado del hogar y otras actividades no remuneradas)”. Por otro lado, según Heredia et al. (2002), cuando en una familia hombre y mujer gozan de un puesto de trabajo, si surge algún problema de manera inesperada, lo más frecuente es que sea la mujer la que renuncie a su empleo. Duque Aguilar, Amalia - 2 - Desde un punto de vista académico, según Moreno y Asián-Chaves (2018), la desigualdad laboral en función del género es un tema ampliamente estudiado, así como el hecho de que estas desigualdades se reflejen en los salarios percibidos. Esto se puede observar solo con hacer una búsqueda sobre la brecha salarial en artículos de prensa, ya que desde hace años este medio de comunicación hace una crítica a esta problemática en concreto, por ejemplo: “La presencia de mujeres en los puestos directivos de las empresas españolas alcanza un 16,2% y supera el 15,4% del pasado ejercicio, pero no conlleva una reducción de la brecha salarial, según el informe 'Talento femenino 2019', divulgado este viernes por el Grupo ICSA y EADA Business School” (Servimedia.es, 2019); “Aunque hay avances, como la ley que obliga a las empresas a publicar los sueldos diferenciados por sexo, la lucha contra la brecha salarial sigue siendo necesaria, ya que carece de toda justificación económica o social” (El economista, 2019). Además, haciendo una búsqueda en “Abi Inform” se puede observar como el número de publicaciones sobre el tema objeto de estudio cada vez es más elevado, lo que lleva a pensar que conforme pasa el tiempo, la desigualdad salarial de género adquiere importancia en el ámbito de estudio, es decir, tiene un gran impacto. Figura 1.1 Evolución de publicaciones sobre la diferencia salarial Fuente: Abi Inform Por otra parte, la Comisión Europea (2012) apunta que “solo uno de cada siete miembros (13,7 %) de los consejos de administración de las principales empresas europeas es mujer. Esto supone solo un ligero aumento con respecto al 11,8 % registrado en 2010, pero a ese lento ritmo de avance se necesitarían alrededor de otros 40 años para aproximarse al equilibrio entre hombres y mujeres en los consejos de administración (un mínimo del 40% de ambos géneros)”. Desde un punto de vista empresarial, las brechas salariales se ven influidas por las instituciones de fijación de salarios que no afectan directamente al género, como las que rigen la negociación colectiva y los salarios mínimos (Arulampalam, Booth & Bryan, (2007). Adicionalmente, Pérez et al. (2018), citando a Droms Hatch y Stephen (2015), afirman que en relación con la responsabilidad social corporativa, y en especial con el nivel y la calidad de esta, se ha demostrado que factores como la diversidad de género en la dirección y el liderazgo tienen un impacto positivo, por extensión, sobre el rendimiento y la sostenibilidad financiera de las corporaciones. Desde un punto de vista internacional, puesto que países como España, Gran Bretaña, Italia, Francia, Alemania, Canadá o Estados Unidos tienen en común la continua y existente brecha salarial, existen movimientos globalizados para paliar este problema de índole mundial (Heredia, Ramos, Sarrió, & Candela, 2002). Es importante mencionar a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC), formada por TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 3 - organismos tales como la OIT, ONU-Mujeres y la OCDE, cuyo objetivo principal es conseguir la igualdad salarial entre hombres y mujeres (OIT, 2018). Según World Economic Forum (2018), aunque el progreso en materia de igualdad salarial siga avanzando a un ritmo muy lento, el hecho de que la mayoría de los países estén evolucionando hacia una mayor paridad de género es alentador y recompensa los esfuerzos de todos los responsables políticos y profesionales en todo el mundo que trabajan para alcanzar el quinto objetivo de desarrollo sostenible de la ONU: igualdad de género. Este hecho no quiere decir que se puedan minorar los esfuerzos, ya que a nivel global, en 2018, sólo cuatro regiones tienen una brecha salarial menor al 30%, como se muestra en la siguiente figura. Figura 1.2. Paridad de género Fuente: World Economic Forum (2018) Por otra parte, hay un motivo subjetivo que sustenta esta investigación, puesto que el estudio de este tema se debe en mayor medida a la pertenencia de la alumna que realiza el TFG al colectivo menos aventajado en el mundo laboral y salarial, que es el de la mujer. La finalidad de esta investigación es aprovechar el potencial y el talento de las personas sin tener en cuenta la barrera del género, sino que prime la profesionalidad de cada uno/a. Para conseguir esta finalidad se plantean varios objetivos: conocer hasta donde llega la problemática de la brecha salarial, y proponer estrategias que fomenten la diversidad de género en el ámbito laboral. Esta investigación se puede definir de carácter exploratorio, cognitivo (Descriptivo y explicativo), transversal, basada en datos primarios y estructurada de acuerdo con los siguientes fundamentos: primero, se revisa la literatura sobre la brecha salarial, se plantean las hipótesis y se diseña el modelo conceptual; seguidamente, se detallan los métodos de captación y análisis de datos; a continuación, se discuten los principales resultados; más adelante, se presentan las conclusiones e implicaciones teóricas y empíricas y, finalmente, se especifican las limitaciones y las líneas futuras de investigación. Duque Aguilar, Amalia - 10 - sectores (Sánchez et al., 2016; Vicesecretaría General de UGT, 2019). Adicionalmente, Olsen y Walby (2004), afirman que los sectores que tienen mayor brecha salarial coinciden con los más feminizados. - Hipótesis 9: Cuanto más feminizado está el sector, mayor brecha salarial. Figura 2.2. Modelo conceptual de las hipótesis Fuente: Elaboración propia TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 11 - 3 MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN Este estudio sigue un proceso bietápico, en el que, en primer lugar, se captan los datos necesarios y, posteriormente, se analizan. Para captar los datos necesarios se sigue el siguiente proceso: en primer lugar, se plantea si existe alguna base de datos con variables e indicadores sobre brecha salarial; en segundo lugar, y tras diversas averiguaciones, se conoce que el INE (Instituto Nacional de Estadística) ofrece datos sobre el tópico general de la investigación (la brecha salarial de genero); por último, nos ponemos en contacto con dicho organismo para localizar los microdatos. Los microdatos que facilita el INE son los incluidos en la Encuesta de Estructura Salarial (Anexo 1), que se realiza cuatrienalmente en todos los estados miembros de la UE a nivel nacional; siendo la última la que corresponde al periodo de 2014 la que hemos considerado para realizar esta investigación. Entre los datos incluidos en la encuesta de estructura salarial, no sólo figuran los datos de la brecha salarial; además la base de datos incluye otras variables que permiten explicar la situación de la variable objeto de estudio. Las variables finalmente consideradas en la investigación son las siguientes: la edad, la antigüedad, la duración del contrato, la responsabilidad en la empresa, el tipo de convenio, la orientación al mercado, el tamaño de la empresa, la titularidad y el sector de actividad. Variable Definición de la variable Escala de valoración de la variable Brecha salarial Diferencia existente entre el salario medio de los hombres y las mujeres. Escala porcentual Edad Años que tienen los trabajadores de las empresas. Menos de 19 años De 20 a 29 años De 30 a 39 años De 40 a 49 años De 50 a 59 años Más de 59 años Antigüedad Periodo de tiempo que el empleado lleva trabajando en una empresa. De 0 a 10 años De 11 a 20 años De 21 a 30 años De 31 a 40 años De 41 a 50 años De 51 a 60 años Duración del contrato Periodo de tiempo en el que el contrato está vigente para que el empleado pueda trabajar en el empresa. Duración indefinida Duración determinada Responsabilidad Nivel de toma de decisiones que tiene cada trabajador en la empresa. SI NO Tipo de convenio Acuerdo suscrito por los representantes de los Estatal sectorial Sectorial de ámbito inferior Duque Aguilar, Amalia - 12 - trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Este puede ser más o menos amplio, según el acuerdo al que se llegue. De empresa De centro de trabajo Otra forma de regulación Orientación al mercado Ámbito territorial que abarca la empresa. Local o regional Nacional Unión europea Mundial Tamaño de la empresa Mayor o menor volumen de empleados que tiene cada empresa. De 1 a 49 trabajadores De 50 a 199 trabajadores 200 y más trabajadores Titularidad Clasificación de las empresas dependiendo si el capital lo aporta el Estado o inversores privados. Público Privado Sector Conjunto de actividades económicas agrupadas por la esencia de las tareas. Industrias extractivas Industrias manufactureras Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado Suministro de agua, actividades de saneamiento Construcción Comercio al por mayor Comercio al por menor Transporte y almacenamiento Hostelería Información y comunicaciones Actividades financieras y de seguros Actividades inmobiliarias Actividades profesionales, científicas y técnicas Actividades administrativas y servicios auxiliares Admón. Pública y defensa Educación Actividades sanitarias y de servicios sociales Actividades artísticas, recreativas y de entrenamiento Otros servicios Tabla 3.1. Definición y escala de valoración de cada variable Fuente: Elaboración propia TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 13 - En relación al análisis de datos, resaltamos, en primer lugar, que aplicamos la estadística descriptiva y para ello utilizamos los programas informáticos IBM SPSS y Excel Además, la fórmula para calcular la brecha salarial es la siguiente: Brecha salarial = Sueldo medio del hombre – Sueldo medio de la mujer 3.1 DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA En este apartado se comentan los resultados relativos a las características de la muestra; en particular se describe la variable sexo, edad, antigüedad, duración del contrato, responsabilidad en la empresa, tipo de convenio, orientación al mercado, tamaño de la empresa, titularidad y sector de actividad. En primer lugar, se realiza un modelo arquetipo de la muestra, y en segundo lugar, dada la naturaleza del tema objeto de estudio se analiza cada variable en relación a la variable sexo. Variables Valor más frecuente Sexo Hombre Edad 40 – 49 años Antigüedad 0 – 10 años Duración del contrato Indefinida Responsabilidad No Tipo de convenio Sectorial de ámbito inferior Orientación al mercado Nacional Tamaño de la empresa Más de 200 trabajadores Titularidad Privada Sector de actividad Construcción Tabla 3.2. Modelo arquetipo de la muestra. Fuente: Elaboración propia. El modelo arquetipo que describe la muestra presenta las siguientes características: es un hombre, de 40 a 49 años, con menos de 10 años de antigüedad, con un contrato indefinido de convenio sectorial de ámbito inferior, no tiene responsabilidad en su puesto de trabajo, la empresa en la que trabaja es del sector de la construcción, tiene más de 200 trabajadores, con una titularidad privada y un mercado a nivel nacional. Duque Aguilar, Amalia - 14 -  Variable edad: Figura 3.1. Edad por sexo (datos absolutos). Fuente: Elaboración propia. Figura 3.2. Edad por sexo (datos porcentuales). Fuente: Elaboración propia. En relación con la variable edad, la mayoría de los hombres trabajadores tienen entre 30 y 49 años de edad, como ocurre de manera similar en las mujeres. Al observar la tabla de datos absolutos, se puede percibir como los datos representan una forma acampanada, ya que en los intervalos centrales se concentra una mayor población, disminuyendo conforme los intervalos se distancian. Por otro lado, se observa notablemente un descenso de la población trabajadora menor de 19 años, a causa de que en estas edades la población se centra más en la formación académica para después poder ser competitivos en el mercado laboral. Si observamos la tabla por porcentajes (Figura 3.2.), los valores se pueden considerar constantes con respecto a la diferencia entre géneros. No obstante, en los intervalos distales hay una mayor diferencia entre la población masculina y femenina. La tendencia dentro de la población femenina en los intervalos de mayor edad (más de 50 años), está influenciada por la paulatina incorporación de la mujer al mercado laboral. 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 Porcentaje de población Edad HOMBRE MUJER 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Porcentaje de población Edad HOMBRE MUJER TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 15 -  Variable antigüedad: Figura 3.3. Antigüedad por sexo (datos absolutos). Fuente: Elaboración propia. Figura 3.4. Antigüedad por sexo (datos porcentuales). Fuente: Elaboración propia. Respecto a la antigüedad la población se concentra en el primer intervalo y va disminuyendo conforme van aumentando los años de antigüedad, pasando desde los 70.000 trabajadores en el intervalo de 0 a 10 años de antigüedad hasta reducirse a 6 trabajadores en el último intervalo (de 51 a 60 años). La diferencia entre sexos tiene un movimiento bastante peculiar, ya que en el porcentaje de hombres, presenta una tendencia inversa a la tabla en datos absolutos, es decir, se refleja una tendencia ascendente, mientras que en el de mujeres desciende. Esta tendencia dentro de la población femenina, al igual que en la variable edad, está influenciada por la paulatina incorporación de la mujer al mercado laboral. En conclusión, a mayor antigüedad el volumen de trabajadores desciende, y sin embargo, al mismo tiempo, aumenta la diferencia de género. 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 Número de personas Atigüedad HOMBRE MUJER 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Porcentaje de pobleción Antigüedad HOMBRE MUJER Duque Aguilar, Amalia - 16 -  Variable duración del contrato: Figura 3.5. Duración del contrato por sexo (datos absolutos). Fuente: Elaboración propia Figura 3.6. Duración del contrato por sexo (datos porcentuales). Fuente: Elaboración propia. En la figura 3.5., se puede observar como la mayoría de los encuestados tienen un contrato de duración indefinida, en concreto, la cifra llega casi a los 100.000 hombres y 70.000 mujeres con este tipo de contrato. Por otro lado, en relación a los contratos de duración determinada, la cifra es bastante más reducida ya que ninguno de los dos sexos alcanza siquiera los 25.000 empleados. Observando las cifras en porcentajes (figura 3.6.), se puede concluir que no hay una gran diferencia en comparación con los datos absolutos, puesto que en los dos casos hay un mayor número de hombres que de mujeres. Se puede matizar que en la duración indefinida, aunque muy sutil, hay una mayor diferencia entre géneros que en la duración determinada. 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 DURACION INDEFINIDA DURACION DETERMINADA Número de personas Duración del contrato HOMBRE MUJER 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% DURACION INDEFINIDA DURACION DETERMINADA Porcentaje de poblecón Duración del contrato HOMBRE MUJER TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 17 -  Variable responsabilidad en la empresa: Figura 3.7. Responsabilidad en la empresa por sexo (datos absolutos). Fuente: Elaboración propia. Figura 3.8. Responsabilidad en la empresa por sexo (datos porcentuales). Fuente: Elaboración propia. Respecto a la responsabilidad en la empresa, gran parte de los trabajadores carecen de esta característica. Aunque hay un mayor número de trabajadores en los puestos sin responsabilidad, en ambos casos la cantidad de mujeres es menor que la de hombres, siendo muy superior la diferencia entre sexos en los puestos con responsabilidad que en los puestos sin responsabilidad, reflejado claramente en la tabla de porcentajes. En conclusión, en este caso, a mayor volumen de empleados, mayor diferencia entre géneros, o lo que es lo mismo, los puestos con responsabilidad siguen siendo “cosa de hombres”. 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 No Sí Número de personas Responsabilidad HOMBRE MUJER 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% No Sí Número de personas Responsabilidad HOMBRE MUJER Duque Aguilar, Amalia - 18 -  Variable tipo de convenio: Figura 3.9. Tipo de convenio por sexo (datos absolutos). Fuente: Elaboración propia. Figura 3.10. Tipo de convenio por sexo (datos porcentuales). Fuente: Elaboración propia. En lo referente al tipo de convenio, los hombres se concentran mayormente en el convenio “sectorial de ámbito inferior”, sin embargo, el convenio “de centro de trabajo” es el que tiene menos afluencia de este sexo. Por otro lado, las mujeres no solo se concentran en un convenio en concreto, ya que el convenio “estatal sectorial” y el “sectorial de ámbito inferior” recogen cifras bastante parecidas. Si analizamos la frecuencia de sexo según el convenio, se observa como en ningún convenio establecido existe un mayor número de mujeres que de hombres, siendo el que presenta mayor diferencia entre géneros el “de centro de trabajo”. Por el contrario, en los convenios con otras formas de regulación, las cifras dan un vuelco, ya que la afluencia de las mujeres es superior a la de los hombres. Esto no se puede considerar algo significativo ya que se consideran muchos ámbitos laborales. 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 Número de personas Tipo de convenio HOMBRE MUJER 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Porcentaje de población Tipo de convenio HOMBRE MUJER TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 19 -  Variable orientación al mercado: Figura 3.11. Orientación al mercado por sexo (datos absolutos). Fuente: Elaboración propia. Figura 3.12. Orientación al mercado por sexo (datos porcentuales) Fuente: Elaboración propia. Respecto a la variable orientación al mercado, según los valores absolutos, se pueden establecer como ámbitos preferidos por la población el local o regional y el nacional, siendo en estos donde la diferencia entre sexos es menos acusada, según datos porcentuales. Para las relaciones internacionales, tanto a nivel europeo como mundial, existe menor población implicada, al mismo tiempo que la diferencia de género es considerablemente más pronunciada. Con este análisis se puede observar, que la mujer tiene un mayor impedimento de acceder a las empresas con mercados más globalizados. 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 LOCAL O REGIONAL NACIONAL UNIÓN EUROPEA MUNDIAL Número de personas Orientación al mercado HOMBRE MUJER 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% LOCAL O REGIONAL NACIONAL UNIÓN EUROPEA MUNDIAL Porcentaje de población Orientación al mercado HOMBRE MUJER Duque Aguilar, Amalia - 26 -  H5 - Cuanto menor ámbito abarca el convenio, mayor brecha salarial: Figura 4.6. Brecha salarial y tipo de convenio. Fuente: Elaboración propia. La brecha salarial se mantiene prácticamente constante independientemente del ámbito al que afecta cada uno de los convenios, aunque se puede recalcar que los convenios de ámbito “estatal sectorial”, “sectorial de ámbito inferior” y “de empresa o grupo de empresas”, superan la media de la brecha salarial global. No se puede decir lo mismo de la diferencia entre géneros, siendo esta considerablemente mayor conforme el ámbito de aplicación de cada convenio disminuye, como ya se explicó en la figura 3.10.  H6 - A mayor orientación al mercado internacional, mayor brecha salarial: Figura 4.7. Brecha salarial y orientación al mercado. Fuente: Elaboración propia. En relación a la variable orientación al mercado, la brecha salarial registra una leve diferencia (en torno al 4%), recogiendo el mínimo valor el ámbito local o regional (11%) y el máximo el resto de los ámbitos (15% aproximadamente). Aunque en el ámbito local o regional, coindice que existe una menor brecha salarial con la menor diferencia entre géneros, en el resto de los mercados, la brecha salarial permanece constante sin estar condicionada por la diferencia creciente entre sexos cuanto mayor alcance presenta el mercado. 15% 17% 16% 14% 9% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% Brecha salarial Tipo de convenio 11,11% 15,62% 15,50% 14,90% 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% LOCAL O REGIONAL NACIONAL UNIÓN EUROPEA MUNDIAL Brecha salarial Orientación al mercado TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 27 -  H7 - A mayor tamaño de la empresa, mayor brecha salarial: Figura 4.8. Brecha salarial y tamaño de la empresa. Fuente: Elaboración propia. Según el tamaño de la empresa, la brecha salarial registra una tendencia creciente, aunque no muy pronunciada, conforme aumenta el número de trabajadores. En contraposición, y como se expone en la figura 3.14., la diferencia entre géneros presenta su valor mínimo en las grandes empresas. Se puede concluir, que a mayor tamaño de la empresa, mayor brecha salarial, aunque la diferencia entre sexos no sea significativa.  H8 - La brecha salarial es mayor en el sector privado: Figura 4.9. Brecha salarial y titularidad. Fuente: Elaboración propia. Con respecto a la variable titularidad, la brecha salarial en el ámbito privado es el doble (18%) que en ámbito público, coincidiendo con la existencia de mayor diferencia entre géneros en el ámbito privado que en el público. Por lo tanto, se puede afirmar, la existencia de una mayor brecha salarial en el ámbito privado. Puesto que en el sector privado todavía predomina el número de hombres con respecto a las mujeres, la aparición de mujeres en las esferas masculinas, amenaza la diferenciación de hombres y mujeres, algo que los hombres oponen resistencia (Dinovitzer & Hagan, 2013). 15,34% 16,36% 17,03% 10,00% 12,00% 14,00% 16,00% 18,00% 20,00% DE 1 A 49 TRABAJADORES DE 50 A 199 TRABAJADORES 200 Y MÁS TRABAJADORES Brecha salarial Tamaño de la empresa 9% 18% 0% 5% 10% 15% 20% PUBLICO PRIVADO Brecha salarial Titularidad Duque Aguilar, Amalia - 28 -  H9 - Cuanto más feminizado está el sector, mayor brecha salarial: Figura 4.10. Brecha salarial según el sector. Fuente: Elaboración propia. Es de especial interés la brecha salarial presente en los sectores anteriormente considerados como feminizados, presentando valores generalmente mayores que en los sectores masculinizados, a excepción de la administración pública y la educación. Además, entre los sectores masculinizados, podemos destacar la industria extractiva, que recoge valores incluso negativos, y el sector de la construcción, que no presenta brecha salarial. Esto es debido a la escasa o nula participación de la mujer en estos sectores. No hay que olvidar que la teoría de la segmentación, explica que la compatibilización de la vida laboral y familiar (lo que es conocido como la doble carga de trabajo) estaría determinando que la mujer tenga acceso a un empleo peor remunerado, produciendo una segmentación laboral por género, tanto horizontal, a ocupaciones y sectores peor remunerados, como vertical, restringiendo su acceso a puestos de mayor salario y responsabilidad (Cuerva, 2018). -5% 18% 11% 15% 8% 11% 7% 12% 11% 13% 9% 0% 8% 17% 13% 10% 17% 12% 19% 17% 19% 19% 5% 5% 16% 18% 19% -10% -5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Ind. Extractivas Ind. de la alimentación Ind. de la madera y del… Artes gráficas Coquerías y refino de… Fabricación de otros… metalurgia Fabricación de productos… Fabricación de vehículos… Suministro de energía… Suministro de agua,… Construcción Comercio al por mayor,… Comercio al por menor,… Transporte terrestre,… Act. postales y de correos Hostelería Información y… Act. financieras y de… Act. inmobiliarias Act. profesionales,… Act. administrativas y… Administración Pública y… Educación Act. sanitarias y de… Act. artísticas, recreativas… Otros servicios Brecha salarial Sector TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 29 - 5 CONCLUSIONES E IMPLICACIONES 5.1 CONCLUSIONES En este apartado nos referiremos a las principales conclusiones, en el cual resaltamos las evidencias identificadas al analizar los datos de la brecha salarial. En relación al volumen de trabajadores en cada intervalo de las variables, es interesante destacar que los hombres tienen mayor antigüedad en la empresa, poseen mayor número de contratos indefinidos y ocupan puestos de mayor responsabilidad. Además, de manera general, se registra un mayor número de trabajadores que de trabajadoras. Con respecto a la brecha salarial, en el ámbito del perfil del trabajador, se observa como la mayor brecha salarial se da en las personas menores a 19 años. En el ámbito del perfil laboral, la brecha salarial de las variables presenta bastante similitud con la brecha salarial global (15%), exceptuando que en los trabajadores que cumplen en la empresa más de 50 años de antigüedad, la brecha se acentúa notablemente. Además, en relación con el ámbito del perfil de la empresa, este sigue la misma línea que el ámbito anterior, pudiendo resaltar que en el sector privado se duplica la brecha salarial con respecto al público, y además, en la variable de los sectores de actividad, los que mayor brecha salarial son los mayormente feminizados, como las actividades administrativas y las actividades profesionales. H1 - A mayor edad, mayor brecha salarial. No se sostiene H2 - A mayor antigüedad, mayor brecha salarial. No se sostiene H3 - A mayor duración del contrato, mayor brecha salarial. Se sostiene H4 - A mayor responsabilidad en la organización, mayor brecha salarial. No se sostiene H5 - Cuanto menor ámbito abarca el convenio, mayor brecha salarial. No se sostiene H6 - A mayor orientación al mercado internacional, mayor brecha salarial. No se sostiene H7 - A mayor tamaño de la empresa, mayor brecha salarial. Se sostiene H8 - La brecha salarial es mayor en el sector privado. Se sostiene H9 - Cuanto más feminizado está el sector, mayor brecha salarial. Se sostiene Tabla 5.1. Conclusión de las hipótesis. Fuente: Elaboración propia. Duque Aguilar, Amalia - 30 - 5.2 IMPLICACIONES DE LA INVESTIGACIÓN Al concluir esta investigación se encuentran implicaciones tanto teóricas como empíricas. La principal implicación teórica es el aumento de las evidencias empíricas sobre la brecha salarial, como ya evidenciaba la investigación de Anghel et al. (2018): “En definitiva, si a los resultados obtenidos en el artículo unimos el hecho de que prácticamente en todos los indicadores del mercado laboral que se analicen (más incidencia en contratos temporales o parciales, menor tasa de empleo, mayor tasa de paro, etc.), las mujeres están peor tratadas, no hay duda de que se está produciendo una pérdida de talento y de crecimiento potencial que ninguna economía se puede permitir”. Por otro lado, las implicaciones empíricas se recogen en la segunda etapa del estudio, pudiendo evidenciar que esta investigación, tiene implicaciones prácticas para todas las empresas españolas tanto de ámbito público como privado. Como apunta de nuevo Anghel et al. (2018), estas empresas deberían implantar políticas de regulación en materia de remuneraciones para poder alcanzar la igualdad salarial o al menos garantizar la igualdad de oportunidades. Puesto que ya existen políticas que apoyan la igualdad salarial, como por ejemplo, la Ley de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, según la vicesecretaría de la UGT (2019), “UGT denuncia que la legislación actual, tanto a nivel europeo como nacional, es insuficiente para eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres”, otra opción sería reforzar las políticas existentes; “el Consejo Europeo en sus actas de julio de 2005 recomienda a los estados miembros implementar políticas que permitan incrementar la participación y el empleo femenino, y que promuevan reducciones en las brechas salariales entre mujeres y hombres” (Del Río & Alonso, 2007). TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 31 - 6 LIMITACIONES AL ALCANCE Y LÍNEAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN 6.1 LIMITACIONES AL ALCANCE En este apartado nos centraremos en las limitaciones al alcance de este estudio. Estas limitaciones tienen carácter de diversa índole y se refieren al modelo conceptual de la investigación, al carácter trasversal de la investigación, a la muestra, al método de análisis de datos empleado y las evidencias contradictorias de la literatura consultada. En primer lugar, respecto al modelo conceptual de la investigación, puesto que la brecha salarial está condicionada por una gran cantidad de variables, somos conscientes que al recoger un número bastante limitado de variables, la problemática de la brecha salarial no queda totalmente reflejada. Por otro lado, se debe añadir, que siempre podrán ser mejoradas en términos de definición. En segundo lugar, al tener la investigación un carácter transversal, ya que solo se analizan datos del año 2014, no se ha podido realizar la comparación de la variable en cuestión con otros años impidiendo reflejar su evolución. En tercer lugar, en relación a la población objeto de estudio, al excluirse los presidentes, miembros de consejos de administración y, en general, todo aquel personal cuya remuneración no sea principalmente en forma de salario, sino por comisiones o beneficios, la información de los que parte la presente investigación se encuentra sesgada, no dando una visión global del problema. En el caso de incluir la población no tenida en cuenta, los resultados podrían ser diferentes. Asimismo, dicho sesgo está acotado únicamente por el territorio español, por lo que este estudio no se puede extrapolar a otros países. En cuarto lugar, otra de las limitaciones corresponde al método de análisis que se emplea en esta investigación, puesto que sólo se realizan análisis univariantes y bivariantes impidiendo que se puedan relacionar entre sí todas las variables utilizadas. En quinto lugar, y último, al buscar información sobre el tema objeto de estudio, detectamos que existen referencias que exponen evidencias contradictorias con respecto a otras. 6.2 LÍNEAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN Las limitaciones del apartado anterior sugieren varias líneas futuras de investigación. En primer lugar, puesto que la brecha salarial es un problema que tiene relación con muchos ámbitos, deberían tenerse en cuenta otras variables de análisis como el nivel de estudios de los trabajadores o la competitividad de cada empresa. Además, puesto que las definiciones de las variables no son absolutas, estas siempre pueden definirse de forma más clara y concreta. En segundo lugar, dado que este estudio sólo analiza los datos de 2014, y estos se obtienen a partir de la encuesta de carácter cuatrienal, resulta interesante la adquisición de los datos correspondientes a 2018 para su análisis y posterior comparación con los datos presentes en esta investigación, y así, poder observar la tendencia de la brecha salarial. Por otro lado, también seria sugerente, analizar las encuestas anteriores al 2014 para estudiar su evolución. En tercer lugar, sería recomendable, incluir en la muestra los presidentes y miembros de consejos de administración, para así tener un estudio más global a todos los Duque Aguilar, Amalia - 32 - niveles jerárquicos de la empresa, y además ampliar el alcance territorial para poder comparar los datos con otros países. En cuarto lugar, ya que la brecha salarial, como hemos apuntado antes, tiene relación con bastantes ámbitos, relacionar todas las variables analizadas sería realmente interesante. Esta relación se llevaría a cabo mediante un análisis multivariante a través de modelos de regresión o ecuaciones estructurales. Finalmente, sería beneficioso contactar con expertos en la materia para que nos aporten soluciones y así afrontar el problema de la brecha salarial. Esta recolecta de información se llevaría a cabo con el método Delphi. Además, como en relación a este tema se han encontrado evidencias contradictorias en la literatura consultada, también sería interesante pedirle opinión a estos expertos sobre qué información sería más válida y fiable. TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 33 - Bibliografía Alvesson, M., & Billing, Y. D. (2009). Understanding gender and organizations. Sage. Anghel, B., Conde-Ruiz, J. I., & Marra de Artiñano, I. (2018). Brechas salariales de Género en España. Madrid: FEDEA. Accesible en: http://documentos. fedea. net/pubs/eee/eee2018-06. Arulampalam, W., Booth, A. L., & Bryan, M. L. (2007). 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The global gender gap report. Geneva: World Economic Forum. TFG-FICO. La brecha salarial en España y sus factores determinantes. - 35 - Anexos  ANEXO 1. ENCUESTA DE ESTRUCTURA SALARIAL. 1. Identificación de la Cuenta de Cotización Modificaciones en la identificación (Cumplimente sólo los apartados sujetos a variación con relación a los reflejados en la etiqueta identificativa) FIRMA O SELLO DE LA EMPRESA Sr./a. D. /D ª. ____________________________ _________ _________ _________ _________ _ Cargo que ocupa en la empresa __ ___________ _________ ___________ ___________ __ Teléfono ____________________________________________ Fax ______________________________ E- mail _____________________________________________________________________ Si desea realizar la cumplimentación por Internet, acceda a www.iria.ine.es Persona de contacto a quien dirigirse, en caso necesario, para consultas relacionadas con este cuestionario.