Las reformas laborales como instrumento de política económica y su impacto sobre el dialogo social en España. A propósito del reciente informe de la OIT “España: Crecimiento con Empleo”

Revista Internacional y Comparada de RELACIONES LABORALES Y DERECHO DEL EMPLEO Escuela Internacional de Alta Formación en Relaciones Laborales y de Trabajo de ADAPT Directores Científicos Mark S. Anner (Estados Unidos), Arturo Bronstein (Argentina), Martin Carillo (Perú), Lance Compa (Estados Unidos), Luis Enrique De la Villa Gil (España), Jordi Garcia Viña (España), Adrían Goldin (Argentina), Ana Virginia Gomes (Brasil), Julio Armando Grisolia (Argentina), Óscar Hernández (Venezuela), María Patricia Kurczyn Villalobos (México), Manuel Luque (España), Lourdes Mella Méndez (España), Antonio Ojeda Avilés (España), Barbara Palli (Francia), Roberto Pedersini (Italia), Rosa Quesada Segura (España), Juan Raso Delgue (Uruguay), Carlos Reynoso Castillo (México), Raúl G. Saco Barrios (Perú), Alfredo Sánchez-Castañeda (México), Malcolm Sargeant (Reino Unido), Michele Tiraboschi (Italia), Anil Verma (Canada), Marly Weiss (Estados Unidos), Marcin Wujczyk (Polonia). Comité de Gestión Editorial Alfredo Sánchez-Castañeda (México) Michele Tiraboschi (Italia) Comité de Redacción Graciela Cristina Del Valle Antacli (Argentina), Ricardo Barona Betancourt (Colombia), Omar Ernesto Castro Güiza (Colombia), Maria Alejandra Chacon Ospina (Colombia), Silvia Fernández Martínez (España), Paulina Galicia (México), Helga Hejny (Reino Unido), Noemi Monroy (México), Juan Pablo Mugnolo (Argentina), Martina Ori (Italia), Eleonora Peliza (Argentina), Salvador Perán Quesada (España), Alma Elena Rueda (México), Lavinia Serrani (Italia), Esperanza Macarena Sierra Benítez (España), Carmen Solís Prieto (España), Francesca Sperotti (Italia), Marcela Vigna (Uruguay). Redactor Responsable de la Revisión final de la Revista Alfredo Sánchez-Castañeda (México) Redactor Responsable de la Gestión Digital Tomaso Tiraboschi (ADAPT Technologies) Revista Internacional y Comparada de RELACIONES LABORALES Y DERECHO DEL EMPLEO Volumen 2, núm. 4, octubre-diciembre de 2014 @ 2014 ADAPT University Press - ISSN 2282-2313 Las reformas laborales como instrumento de política económica y su impacto sobre el dialogo social en España. A propósito del reciente informe de la OIT “España: Crecimiento con Empleo”* Francisco Javier CALVO GALLEGO** Miguel C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO*** RESUMEN: Dentro de un contexto en el que los informes o propuestas de diversas organizaciones y centros de estudio han ido asumido un papel cada vez más importante en la moderna evolución del Derecho Social, la reciente publicación del informe de la OIT “España: Crecimiento con Empleo” constituye, sin duda, la principal aportación de dicha organización a esta auténtica “batalla de las ideas”. Palabras clave: Reforma laboral, diálogo social, reforma de la negociación colectiva. SUMARIO: 1 Introducción: el debate de las “ideas” y su impacto sobre la evolución del Derecho Social. 2. Sobre el papel del Derecho del Trabajo en la evolución de la crisis española y su uso como instrumento de política económica en el marco procesos de integración. 2.1. El marco jurídico laboral como catalizador del amplio impacto de la crisis de 2008 sobre el mercado de trabajo español. 2.2. Las reformas legales de 2010 a 2012 y el distinto tratamiento del diálogo social. 2.2.1. Las reformas de 2010-2011 y el último reducto del tradicional rol del diálogo social. 2.2.2. La reforma de 2012 y el cambio de función del Derecho laboral: su impacto sobre el rol del diálogo social. 2.2.3. La articulación de la reforma laboral de 2012: las líneas esenciales en relación con la deflación salarial. 2.3. El impacto sobre el sistema de relaciones laborales y sobre la estructura de la negociación colectiva 3. Recuperación económica y calidad en el empleo: ¿aprendemos o no de nuestros errores? 4. La reciente reactivación del diálogo social. 5. Bibliografía. * Proyecto DER 201 2-36755. ** Profesor Titular de la Universidad de Sevilla. *** Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Universidad de Huelva. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 2 www.adaptinternacional.it 1 Introducción: el debate de las “ideas” y su impacto sobre la evolución del Derecho Social Seguramente uno de los rasgos más llamativos en la reciente evolución del Derecho del Trabajo, no solo español, sino también del de otros muchos países europeos, ha sido la creciente importancia e impacto que sobre los debates nacionales y, en último término, sobre las más importantes reformas acaecidas en estos últimos años han ido adquiriendo los sucesivos Informes, Estudios, Prospectivas o simplemente Propuestas elaborados, no ya solo por Organismos o Instituciones internacionales, nacionales o europeas con una larga tradición en estos temas – OCDE1, FMI2, Comisión Europea3, Banco de España4 … – sino también por los no siempre tan acrisolados grupos especiales de trabajo, fundaciones, gabinetes de estudios o simple y llanamente “laboratorios de ideas” de muy variado tipo, orientación y, por qué no decirlo, también financiación o apoyo. Es cierto que este tipo de informes han sido tradicionales en esta concreta área del ordenamiento. El estudio de instituciones clave del sistema de relaciones laborales, los desequilibrios de nuestro mercado de trabajo o de la estructura y financiación del sistema de protección social han sido, de hecho, objeto de atención constante por parte de este tipo de documentos. Pero lo que también parece indudable es que seguramente nunca hasta ahora tales informes y tales propuestas habían centrado tanto el debate político y orientado de forma tan intensa las reformas legales como a lo largo de estos últimos años. Baste pensar, por recordar tan solo algunos ejemplos, en el impacto que sobre las directrices y orientaciones para el Empleo tuvieron, y en gran parte, aún tienen, las propuestas del ya famoso informe Jobs, Jobs, Jobs, del grupo de trabajo liderado por Wim 1 En el caso de España y por mencionar el último véase OECD Employment Outlook 2014, ¿Cómo se sitúa España?, disponible en el momento de cerrar estas páginas en http://www.oecd.org/fr/espagne/EMO-ESP-ES.pdf 2 A estos efectos, sin duda el estudio más relevante del FMI fue el tantas veces mencionado IMF Country Report n. 13/244 de agosto de 2013, disponible en el momento de cerrar estas páginas en http://www.imf.org/external/pubs/ft/scr/2013/cr13244.pdf 3 Nuevamente por limitarnos al último de los trabajos realizados sobre España en el seno de esta institución, con un alto impacto entre la prensa española, Orsini, K., “Wage adjustment in Spain: slow, inefficient and unfair?”, ECFIN Country Focus, Vol. 11, Issue 10, November 2014. 4 Nuevamente por mencionar también solo un caso véase Cuadrado, P., Hernández De Cos, P. y Izquierdo, M., “El ajuste de los salarios frente a las perturbaciones en España”, en Boletín Económico del Banco de España, 2011, febrero, p. 45 y ss. LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 3 @ 2014 ADAPT University Press Kok5; las arduas y recurrentes discusiones en muchos de nuestros países sobre el denominado contrato único6 que, además, ciertamente impregnaron – junto con la teoría de los mercados transicionales7 – buena parte del contenido del Libro Verde sobre la modernización del Derecho del Trabajo8; o, por señalar un último ejemplo, la auténtica revolución silenciosa a la que hemos asistido durante estos últimos años en relación con las formas de gestión de las políticas de empleo y de estos mismos servicios públicos9 para comprender la importancia que, como decimos, han ido asumiendo estos informes, propuestas u orientaciones, no ya solo en el debate académico, sino también, y sobre todo, en la discusión política y en la labor reformadora de muchos de los países europeos. Seguramente uno de los factores que más han ayudado a esta trascendencia – baste pensar en los ejemplos antes propuestos – es la importancia que a los mismos se ha dado en los más importantes mecanismos de gobernanza de la Unión Europea y, en especial, en el seno del Método Abierto de Coordinación. De hecho, y en nuestro campo concreto, la estrecha relación de algunos de estos informes o propuestas 5 Véase, en este sentido, el impacto procedimental y formal del Informe de la Employment Taskforce dirigido por Wim Kok, Jobs, jobs, jobs: creating more employment in Europe, November 2003, sobre las Directrices aprobadas por la Decisión del Consejo 2005/600/CE, de 12 de julio de 2005, relativa a las Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros de 2005. 6 Sobre una de las primeras referencias expresas a este tipo de contratos en las Comunicaciones de la Comisión véase el “Primer itinerario: abordar la segmentación contractual”, del Anexo I “Los itinerarios de la flexiguridad” en la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 27 de junio de 2007, «Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad» (COM(2007) 359 final). 7 Véase, por todos, Schmid, G., Transitional Labour Markets: A New European Employment Strategy, Discussion Paper FS I 98 -206, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung 1998. Del mismo autor “Towards a theory of transicional labour markets”, en AAVV, The dinamycs of full employmnt, Edward Elgar, 2002, p. 175-177. Para un resumen de estas teorías nos remitimos a lo que ya en su momento señalamos en Calvo Gallego, F. J., “Las transiciones laborales y el nuevo modelo productivo: la incidencia de la reforma laboral de 2010” en AAVV., Relaciones laborales y nuevo modelo productivo, (coord. Castiñeira Fernández, J.), Carl, Sevilla, 2011, p. 49 y ss. 8 Libro Verde de la Comisión, de 22 de noviembre de 2006, «Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI» [COM (2006) 708 - no publicado en el Diario Oficial]. 9 Utilizamos la expresión y, obviamente, la idea, del ya clásico trabajo de Timo Weishaupt, J., “A silent revolution? New management ideas and the reinvention of European public employment services”, en Socio-Economic Review, Volume 8, Issue 3, p. 461 y ss. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 4 www.adaptinternacional.it con las posteriores orientaciones/directrices y, sobre todo con las más específicas y concretas Recomendaciones que surgen de las instituciones europeas – y que más tarde se incorporan a los Programas Nacionales de Reformas – permite atisbar la alta relevancia que dichos Informes o propuestas están teniendo sobre la evolución del Derecho Social, en especial, en aquellos países sometidos a algún tipo de memorándum, a un procedimiento de déficit excesivo o a los que han soportado un grave problema en la colocación de su deuda y a los que la ayuda de determinadas instituciones europeas ha venido en ocasiones condicionada por instrucciones orientadas, al menos en parte, por tales estudios10. De ahí, si se nos permite, que tanto los agentes sociales como las propias organizaciones internacionales estén percibiendo la enorme importancia de participar activamente en esta auténtica “batalla de las ideas”; una batalla en la que se juega buena parte de lo que posteriormente acabarán siendo criterios y orientaciones de reforma y en la que, y esto es importante destacarlo, desde presupuestos propositivamente científicos, se diluye en ocasiones el debate público ante una tecnocrática “verdad científica”, al menos en apariencia. Es este, en definitiva, el contexto en el que creemos que debe inscribirse el reciente y profundo estudio titulado “España: crecimiento con empleo”11 con el que la OIT parece querer incorporarse a un debate en el que, al menos a nuestro juicio, había desempeñado hasta el momento un papel quizás “menor”, sobre todo si lo comparamos con otras instituciones internacionales de cooperación o incluso integración. Cuestión distinta es si habrá llegado a tiempo. Pero no adelantemos acontecimientos. 2 Sobre el papel del Derecho del trabajo en la evolución de la crisis española y su uso como instrumento de política económica en el marco procesos de integración Desde esta perspectiva, el segundo elemento que seguramente debe destacarse en relación con este denso, completo y profundo informe es 10 Véase, a título solo de ejemplo, la llamativa relación, por ejemplo, entre el informe técnico mencionado en la nota 3 y la reciente Recomendación del Consejo de 8 de julio de 2014 relativa al Programa Nacional de Reformas de 2014 de España y por la que se emite un dictamen del Consejo sobre el Programa de Estabilidad de España para 2014 (2014/C 247/08). 11 Disponible en el momento de cerrar estas líneas en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--- publ/documents/publication/wcms_309979.pdf LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 5 @ 2014 ADAPT University Press que, como no podía ser menos, el mismo aborda de forma bastante acertada y completa los principales problemas, las posibles soluciones y el papel que dentro de ellas puede jugar el diálogo social. Y lo hace desde una perspectiva multidimensional que pretende situar globalmente las crisis – double-dip recession – del mercado de trabajo español y las medidas en él adoptadas en un contexto económico y también social. No es este, evidentemente, el lugar ni el contexto adecuado para intentar realizar una glosa de un texto que, como decimos, realiza una muy acertada radiografía de las causas y de las respuestas que se ha dado a la crisis económica y de empleo en España. Sin embargo, y más allá de algunas cuestiones llamativas – como quizás el excesivo peso acrítico que en ocasiones se otorga a determinadas fuentes gubernamentales cuyo discurso, obviamente, dista mucho de ser objetivo12–, lo que quizás se eche en falta en el documento – sobre todo por la centralidad que en él asume el diálogo social – es un tratamiento quizás más profundo del cambio, a nuestro juicio casi radical, al que hemos asistido en estos últimos años en las funciones y en el papel del Derecho del Trabajo y con él, de ese mismo diálogo. De ahí que, si se nos permite, centremos en esta temática buena parte del contenido de nuestro documento. 2.1. El marco jurídico laboral como catalizador del amplio impacto de la crisis de 2008 sobre el mercado de trabajo español Para comprender toda esta cuestión seguramente debemos retrotraer nuestro análisis al estudio de las razones por las que la contracción general de la economía que se produce internacionalmente a partir de 2008 – y cuyas razones, obviamente, no pueden ni deben buscarse en los elementos institucionales de un concreto mercado de trabajo13 – produjeron, no obstante, en España un impacto tan desproporcionado sobre el desempleo y la ocupación. No debe olvidarse – véase Tabla 1– como nuestro país pasó en poco más de tres años de una tasa de desempleo que 12 Sobre el uso “interesado” del lenguaje, incluso en algunas de las más recientes e importantes normas legales, resulta de interés Urrutikoetxea Barrutia, M., “El preámbulo del RD Ley 3/2012, o las retóricas de la manipulación”, Revista de Derecho Social, 2012, n. 57, p. 31. 13 En este mismo sentido, por todos, Monereo Pérez, J. L., “El derecho del trabajo y el legislador de la crisis económica. Técnica legislativa y política del derecho social”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2014, n. 38, quien recuerda como “la presente crisis económica estructural es, evidentemente, una crisis extralaboral en su origen y causas determinantes”. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 6 www.adaptinternacional.it rondaba en 2007 la media europea a casi triplicarla, lo que, por cierto, no deja de ser llamativo si se recuerda como tradicionalmente España había sido considerado por alguno de estos informes como uno de los países con una mayor protección del empleo y, por tanto, con un índice de rigidez más alto en relación con su mercado de trabajo. Tabla 1; Evolución del PIB y de la tasa de desempleo (2004-2013) 20 04 20 05 20 06 20 07 20 08 20 09 20 10 20 11 20 12 20 13 Euroare a 18 PIB 2,2 1,7 3,3 3 0,4 - 4,5 1,9 1,6 - 0,7 - 0,4 Tasa desem pleo 9,3 9,0 8,3 7,5 7,5 9,5 10, 1 10, 1 11, 3 11, 9 Alemani a PIB 1,2 0,7 3,7 3,3 1,1 - 5,1 4 3,3 0,7 0,4 Tasa desem pleo 5,2 4,8 3,9 3,8 3,4 6 7,5 7,6 7,5 7 España PIB 3,3 3,6 4,1 3,5 0,9 - 3,8 - 0,2 0,1 - 1,6 - 1,2 Tasa desem pleo 11, 1 9,2 8,5 8,2 11, 3 17, 9 19, 9 21, 4 24, 8 26, 1 Francia PIB 2,5 1,8 2,5 2,3 - 0,1 - 3,1 1,7 2 0 0,2 Tasa desem pleo 9,2 8,9 8,8 8 7,4 9,1 9,3 9,2 9,8 9,9 Italia PIB 1,7 0,9 2,2 1,7 - 1,2 - 5,5 1,7 0,4 - 2,4 - 1,9 Tasa desem pleo 7,9 7,7 6,8 6,1 6,8 7,8 8,4 8,4 10, 7 12, 2 Fuente Eurostat y elaboración propia. Pues bien, a estas alturas de siglo parece existir ya un cierto consenso en la identificación de las causas por las que, como hemos señalado, la crisis financiera mundial de 2008 tuvo un impacto tan intenso y tan rápido en el mercado de trabajo español, especialmente si lo comparamos con la evolución seguida por el empleo en otros países de nuestro entorno LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 7 @ 2014 ADAPT University Press económico. Más allá de las lógicas e inevitables consecuencias de la abrupta caída en la actividad de un sector de la construcción – y sus industrias auxiliares, no cabe olvidarlo – extraordinariamente hipertrofiado – y que seguramente estaban en la raíz última de todo este problema – fueron seguramente dos las causas últimas de todo este proceso que lastró y lastra nuestro sistema desde hace ya más de seis años14. El primero y fundamental se centró en los efectos que en aquel momento provocó la dualidad de nuestro mercado de trabajo, netamente escindido entre trabajadores con contratos temporales – un tercio aproximadamente en el momento de comienzo de la crisis – y trabajadores indefinidos. Para comprender este rasgo – que seguramente era ya el más llamativo de nuestro mercado de trabajo en el año 2007 – debemos recordar cómo, a diferencia de otros países europeos que optaron por otros tipos de flexibilidad – como el uso del trabajo a tiempo parcial o el autoempleo, más o menos dependiente económicamente –, España, por razones históricas, centró casi toda su flexibilidad desde mediados de los años 80 en el uso intensivo de la contratación temporal. Tabla 2: Porcentajes de trabajadores con contratos temporales y a tiempo parcial (2004-2013) Tasa 200 4 200 5 200 6 200 7 200 8 200 9 Unión Europea 27 Temporalidad 13,3 14 14,4 14,5 14 13,5 Tiempo Parcial 17,2 17,8 18,1 18,2 18,2 18,8 Autoempleo 16,3 16,2 15,9 15,7 15,5 15,5 Dinamarca Temporalidad 9,5 9,8 8,9 8,7 8,4 8,9 Tiempo Parcial 22,2 22,1 23,6 24,1 24,6 26 Autoempleo 6,4 6,3 6,2 6 5,9 6,2 Alemania Temporalidad 12,4 14,1 14,5 14,6 14,7 14,5 Tiempo Parcial 22,3 24 25,8 26 25,9 26,1 Autoempleo 10,9 11,2 11,2 11,2 11 11 España Temporalidad 32,5 33,3 34 31,7 29,3 25,4 14 Por todos, Cuadrado, P., Hernández De Cos, P., y Izquierdo, M., “El ajuste de los salarios…”, óp. cit., p. 45 y, aún más, recientemente, Orsini, K., “Wage adjustment in Spain…”, óp. cit., p. 2. De hecho, en esta misma línea puede verse el propio Programa Nacional de Reformas del Reino de España 2012, p. 41, disponible en el momento de cerrar estas líneas en http://www.lamoncloa.gob.es/documents/pnrdefinitivo.pdf FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 14 www.adaptinternacional.it cierta parálisis del proceso, que de facto mantenía condiciones pensadas para otro momento económico y que, por tanto, potenciaban el ajuste externo al interno, incrementando así la ya tradicional diferenciación entre insiders indefinidos y outsiders temporales. 2.2. Las reformas legales de 2010 a 2012 y el distinto tratamiento del dialogo social 2.2.1. Las reformas de 2010-2011 y el ultimo reducto del tradicional rol del diálogo social Pues bien, en este contexto, la primera reacción ante la crisis financiera en el sistema español de relaciones laborales fue, como ha sido tradicional prácticamente desde la reinstauración democrática27, la búsqueda de una solución concertada con los principales interlocutores sociales. El problema, seguramente, es que este diálogo se inició poco antes del inicio de la crisis financiera28, y, desde luego, mucho antes de que esta adquiriera toda su virulencia sobre el mercado de trabajo español. De ahí que el diálogo se centrará, al menos en un primer momento, en cuestiones ligadas más a la ya tradicional lucha contra la dualidad que al problema de la adaptación del sistema al nuevo contexto, un tema este que se incorporó solo de forma sobrevenida y, seguramente, lejos del epicentro de la nueva regulación. No obstante, es importante destacar como ni en el caso de la reforma de las instituciones del mercado de trabajo en el año 2010 –RD-ley 10/2010 de 16 de junio y, posteriormente, Ley 35/2010 de 17 de septiembre –, ni en la reforma del marco institucional de la negociación colectiva en 2011 – Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio –, se alteró el tradicional reparto de papeles entre el poder estatal y el diálogo social. Es cierto que en 27 Para un breve repaso por esta evolución véase Pérez Infante, J. I., “La concertación y el dialogo social en España: 1977-2007”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2009, n. 81, pp. 40 y ss. Un análisis completo e interesante igualmente en Rodríguez- Piñero Royo, M. C., “El II acuerdo para el empleo y la negociación colectiva”, Temas Laborales, 2012, n. 115, pp. 61 y ss. a quien se remite para una más amplia información bibliográfica. 28 Véase el documento Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso social, firmado en Madrid, el 29 de julio de 2008, por el Gobierno, CEOE y CEPYME, por parte empresarial, y UGT y CC.OO por parte sindical, dos meses antes, por tanto, de que el 15 de septiembre de 2008 Lehman Brothers anunciase la presentación de quiebra, fecha esta donde habitualmente se sitúa el inicio formal de la crisis financiera de 2008. LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 15 @ 2014 ADAPT University Press ninguno de los dos casos se logró alcanzar un acuerdo – como en cambio sí se obtuvo llamativamente en el caso del Acuerdo Social y Económico de febrero de 2011 sobre la reforma de las pensiones y de las políticas activas de empleo – y que, por tanto, ambas fueron emanadas unilateralmente por el Estado. Pero en ambos casos dicho proceso de diálogo social a tres bandas fue real, incluso en algún caso, seguramente excesivo en su duración – al alcanzar las negociaciones más de dos años – y cuando se elaboró la norma estatal, la misma intentó incorporar – sobre todo en el caso de la reforma de la negociación colectiva – los posibles acuerdos parciales o una posición cuasi arbitral entre las posturas definitivas de las partes29. Además, su contenido seguía a grandes rasgos las líneas ya tradicionales en relación con los problemas antes señalados. Así, y por lo que se refiere a la dualidad, la Ley 35/2010 continuó las líneas ya señaladas de incidir en la flexibilidad interna de la relación, intentar clarificar las causas del despido por causas empresariales, limitar el uso excesivamente prolongado y/o encadenado de contratos temporales y ampliar, hasta casi universalizar, una modalidad contractual indefinida con una indemnización más baja en el caso de despido improcedente30. Es más, en este campo la medida más novedosa y sin duda la estrella de aquella modificación fue una pretendida equiparación en los costes económicos de salida entre los contratos 29 Véase, ampliamente, Cruz Villalón, J., “Texto y contexto de la reforma de la negociación colectiva 2011”, en AAVV., La reforma de la negociación colectiva, (Dir. García- Perrote Escartín, I. y Mercader Uguina, J. R.), Lex Nova, Valladolid, 2011, p. 26. En un sentido similar Goerlich Peset, J. M., “El Real Decreto-Ley 3/2012: aproximación general”, en AAVV., La Reforma Laboral en el Real Decreto-Ley 3/2012", Tirant lo Blanch, Valencia, 2012, p. 11 y ss. Por lo que se refiere a la reforma de 2010, la Exposición de Motivos del RDL 10/2010 partiendo del “convencimiento de que el consenso de los interlocutores sociales constituye la vía más eficaz para introducir cambios sustanciales en el sistema de relaciones laborales” destacaba y reconocía como “el Gobierno ha prorrogado el debate hasta apurar las posibilidades de alcanzar un acuerdo. Sin embargo, agotados los esfuerzos por alcanzarlo, la adopción de las medidas que se consideran necesarias para dinamizar el mercado de trabajo y mantener el empleo existente no puede dilatarse por más tiempo. En todo caso, el proceso de diálogo social ha servido para conocer las posiciones de las organizaciones empresariales y sindicales respecto de los objetivos de la reforma y de su orientación”. En cambio, una posición bastante más crítica, destacando acertadamente las diferencias entre el texto aprobado en el I Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva y la reforma del RDL 10/2010, Baylos Grau, A.,“Aspectos generales y tendencias de la reforma laboral en la Ley 35/2010”, en Actum Social n. 47, enero 2011. 30 En general, sobre la Ley 35/2010 pueden consultarse, entre otros muchos AAVV., La reforma del mercado de trabajo y la Ley 35/2010, (Dir. Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, M.), La Ley, Madrid, 2011, o AAVV., Garantías de empleo y derechos laborales en la Ley 35/2010 de reforma laboral, (Coordinador Baylos Grau, A.), Bomarzo, Albacete, 2011. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 16 www.adaptinternacional.it indefinidos y los principales contratos temporales. Y ello mediante el recurso – muy adecuado, por cierto, a los juegos de suma variable tan típicos de la flexiguridad – a que parte de la indemnización de la extinción procedente de los pactos indefinidos fuera asumida por un organismo estatal – el FOGASA, centrado hasta aquel momento en el abono de salarios e indemnizaciones en caso de insolvencia empresarial – que, eso sí, se sufragaba mediante aportaciones exclusivamente empresariales. El problema, obviamente, es que en un contexto de frecuentes insolvencias, de un alto número de despidos y de limitaciones presupuestarias, tal mecanismo resultaba de más que difícil sostenibilidad económica. Pero no adelantemos acontecimientos. Por ahora nos interesa destacar como, en segundo lugar, y por lo que se refiere a los problemas de la negociación colectiva, el RDL 7/2011 ciertamente partía de una evaluación similar a la ya señalada. Pero en la disyuntiva entre centralización y descentralización – lógico desde la ya tradicional “hipótesis de la joroba” o “U-shape relationship”31 – optó – junto con una clara infravaloración de los “denostados” convenios sectoriales provinciales – por otorgar una prioridad aplicativa a los convenios de empresa que, no obstante, quedaba condicionada al ahora omnímodo poder ordenador de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos sectoriales estatales. En otras palabras, más que por una absoluta descentralización, se habría optado por potenciar una mayor centralización y una gestión desde la “cumbre” de la posible 31 Como se recordará para esta teoría serían básicamente los sistemas de negociación colectiva “intermedios”, ya sea en cuanto estructura como en ausencia de una coordinación efectiva, los que tendrían un peor comportamiento macroeconómico ya que, por un lado, normalmente carecerían de la suficiente perspectiva y poder para internalizar y asumir las posibles externalidades derivadas de la fijación de salarios; del mismo modo que, en segundo lugar, y desde la óptica opuesta, propia de los convenios de empresa, impedirían la presión competitiva, reduciendo la posibilidad de que estos acuerdos de muy bajo nivel funcional condujeran a una moderación salarial y, por tanto, a la posibilidad de que las situaciones de dificultad se articularan o gestionaran mediante reducciones en los salarios y no en el volumen de empleo. En general, para una amplia referencia a estos estudios económicos, puede acudirse a OCDE. Employment Outlook, 2006, p. 82 a 86 y disponible en http://www.oecd.org/els/emp/38569396.pdf. Obsérvese, no obstante, que en estudios anteriores - OECD Employment Outlook 1997- la propia OCDE había señalado –p. 77- que: “These results, again, appear to provide little support for the hypothesis those countries with intermediate levels of bargaining experience worse economic performance (the U – and hump – shape hypotheses). The conclusion from this analysis is that intermediate countries sometimes do as well as centralised/co-ordinated countries and sometimes do as well as decentralised/uncoordinated countries, but in no case is their performance clearly inferior to both. In sum, the U-shape hypothesis simply does not stand up to the data”. LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 17 @ 2014 ADAPT University Press descentralización a nivel de empresa32. Pero todo ello, además, en una situación de provisionalidad, ya que el cambio de mayoría política parecía inminente, lo que propició, seguramente, una posición casi obstruccionista por la parte empresarial, ante la perspectiva de una regulación más favorable a sus intereses con el más que seguro nuevo gobierno conservador. 2.2.2. La reforma de 2012 y el “cambio” de función del Derecho laboral: su impacto sobre el rol del diálogo social Pues bien, la llegada al gobierno de una nueva mayoría trajo cambios drásticos, no solo en cuanto a las medidas adoptadas, sino también, y al menos a nuestro juicio, en el papel que va a jugar el propio Derecho del Trabajo y con él, evidentemente, el diálogo social. Ciertamente, la posición de la nueva mayoría en relación con la dinámica reformadora fue, al menos en un primer momento, aparentemente la tradicional. De forma casi inmediata a su acceso al gobierno, este instó a los interlocutores sociales a que se abordará y negociara una nueva reforma laboral. Pero si se mira en profundidad se percibe con claridad como aquel llamamiento fue, al menos a nuestro juicio, más formal y aparente que real y sustancial: a lo extraordinariamente corto de los periodos de tiempo que se dieron a las partes, sobre todo si tenemos en cuenta los precedentes – dos años – ya comentados, se unió, al menos a nuestro juicio, la ausencia de una dirección real de los debates por parte del poder público, algo que evidentemente contrastaba, con los diversos documentos orientativos que fueron aportados por la anterior administración en el proceso de reforma de 2010-201133. En cualquier caso, lo más llamativo fue que, seguramente por el temor de los agentes sociales a que el contenido de la reforma ya estuviera prácticamente diseñado por la nueva mayoría, las principales 32 Ampliamente sobre aquella reforma, Mercader Uguina, J. R., “Estructura de la negociación colectiva y concurrencia de convenios en el Real Decreto-ley 7/2011”, en La reforma de la negociación colectiva, (Dir. García-Perrote/Mercader, Lex Nova, 2011, pp. 69 y ss. 33 En términos similares señala Goerlich Peset, J. M. “El Real Decreto-Ley 3/2012: aproximación general”, en AAVV., La Reforma Laboral en el Real Decreto-Ley 3/2012, Tirant lo Blanch, Valencia, 2012, pp. 11 y ss., “De hecho, aunque tras su toma de posesión el Gobierno incitó a los agentes sociales a alcanzar un acuerdo sobre la reforma laboral, no parece haber estado interesado en absoluto en ello: no se suministraron orientaciones o criterios respecto a los temas en cuestión y, en todo caso, el plazo que se concedió para cerrar el proceso fue francamente corto”. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 18 www.adaptinternacional.it organizaciones sindicales y empresariales de nuestro país alcanzaron, entre otros34, un importante acuerdo que incorporaba un auténtico programa de reformas laborales, especialmente en relación con la negociación colectiva. De este modo, el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2012, 2013 y 2014 fue suscrito con fecha 25 de enero de 2012 en un tiempo prácticamente record, sobre todo si lo comparamos con las fallidas experiencias de las reformas laborales anteriores. Y lo más importante es que buena parte de su contenido se dedicaba a establecer posibles orientaciones de la reforma que apostaban, llamativamente, por una mayor flexibilidad interna, por una inaplicación de los convenios negociada y por una estructura que ciertamente se abría hacia la empresa, pero dirigida desde los niveles sectoriales de ámbito territorial superior y “preservando” el ámbito provincial de la negociación35. Pues bien, y a diferencia de lo que había sido la regla general desde la restauración democrática36, el nuevo gobierno conservador prácticamente ignoró aquel y otros acuerdos en la “cumbre” –básicamente el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales37 –, y escasamente quince días después aprobaba un RDL, el 3/2012, de 10 de febrero – posteriormente convertido en la Ley 3/2012, epicentro de la actual reforma –, que incorporaba medidas ciertamente alejadas de las aprobadas por los interlocutores sociales38; unas medidas que, como veremos, tienen 34 Así, en el “Documento sobre diálogo social bipartito entre el 9 de noviembre de 2011y el 10 de enero de 2012”, firmado en Madrid, el 10 de Enero de 2012, por las principales organizaciones sindicales y empresariales se incorporaban: el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos; el Acuerdo sobre prórroga del Acuerdo Nacional sobre Formación Profesional para el Empleo; el Acuerdo sobre desarrollo de las previsiones sobre Mutuas y absentismo del Acuerdo Social y Económico (ASE, de 2 de febrero de 2011 antes mencionado); la Declaración sobre racionalización del calendario de festivo); la relativa al acceso a la jubilación anticipada y prejubilación y la solicitud de prórroga de las bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo. 35 Un amplio estudio del mismo en Rodríguez-Piñero Royo, M. C., “El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva”, Temas Laborales, 2012, n. 115, pp. 72 y ss. 36 En palabras de Goerlich Peset, J. M., “El Real Decreto-Ley 3/2012: aproximación general”, en AAVV., La Reforma Laboral en el Real Decreto-Ley 3/2012, Tirant lo Blanch, Valencia, 2012 “Desde este punto de vista, el RDL 3/2012 se separa claramente de los precedentes por su radical desconexión respecto de los procesos de concertación previos. No es sólo que no sea fruto del acuerdo previo; además, no parece tener siquiera el significado de arbitraje que ha tenido en otros momentos normativos”. 37 Véase, destacando igualmente esta omisión, Monereo Pérez, J. L., “El derecho del trabajo y el legislador”, óp. cit., p. 30; Goerlich Peset, J. M., “El Real Decreto-Ley 3/2012: aproximación general”, en AAVV., La Reforma Laboral en el Real Decreto-Ley 3/2012, Tirant lo Blanch, Valencia, 2012. 38 Como señala acertadamente Rodríguez-Piñero Royo, M. C., “El II Acuerdo para el Empleo…”, óp. cit., p. 57, quién confrontando al experiencia de 2012 con la de 2010 LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 19 @ 2014 ADAPT University Press su epicentro real en una deflación salarial como mecanismo que, por un lado, permite el ajuste en precio y no en cantidad de trabajo y, por otro, mejora la competitividad de nuestra economía. En cualquier caso, y retomando por ahora los aspectos procedimentales, es obvio que este desencuentro, olvido o simple omisión de las propuestas contempladas en el IIAENC, y el escaso o casi nulo papel dado a los interlocutores sociales en el nuevo proceso normativo39, es, al menos a nuestro juicio, mucho más que un simple cambio formal y viene a reflejar, como decíamos, un cierto cambio de rol del Derecho Laboral en esta fase ciertamente llamativa de su evolución. Tradicionalmente el carácter pacticio y negociado del Derecho del Trabajo suponía, en la práctica, el reconocimiento del carácter autónomo de las partes en la regulación de las condiciones de trabajo; un carácter que partía de la implícita consideración de que eran estos intereses los que estaban en juego y que, por tanto, todo acuerdo entre los interlocutores sociales, portadores colectivos de aquellos, se correspondía con la regulación más eficiente de este mercado del circuito económico y debía ser, por tanto, aceptado sin más por un legislador estatal que, por otra parte, y al menos en España, era normalmente parte activa de este diálogo a tres bandas. Desde esta perspectiva, la política económica era percibida más como un elemento del contexto que condicionaba y, por tanto, afectaba externamente y como presupuesto al diálogo social. Y aunque es cierto que la aparición a partir de los ochenta de la lógica aparentemente distributiva o de intercambio entre insiders y outsiders hizo que algunos reclamaran un papel más relevante al poder estatal, lo cierto es que la señala como “hemos experimentado reformas laborales con acuerdo” del mismo que “se han visto numerosas de éstas que no han sido precedidas de uno de éstos. Aunque en estos casos siempre se ha intentado, si quiera pro forma, lograr un pacto social que legitime la intervención del legislador laboral. Lo que no habíamos tenido hasta ahora, al menos que yo sepa, han sido cambios legislativos en contra de acuerdos interconfederales, esto es, ignorando lo negociado por los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas inmediatamente antes de la adopción de las medidas gubernamentales. Esto es lo que ha pasado con el documento que ahora se estudia, el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014”. 39 Resulta clarificador que en sus alegaciones ante Comité de Libertad Sindical, en relación con la queja planteada por las principales organizaciones sindicales relativas a estas y otras actuaciones del Gobierno -caso n. 2947, Consejo de Administración, 320.ª reunión, Ginebra, 13-27 de marzo de 2014 GB.320/INS/12, disponible en el momento de cerrar estas líneas en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--- relconf/documents/meetingdocument/wcms_239691.pdf - el propio Gobierno reconozca que el diálogo se limitó a cinco “reuniones técnicas” los días 15, 20 y 23 de febrero y 5 y 12 de marzo, cuando, obsérvese, la norma ya estaba aprobada, publicada y en su mayor parte vigente. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 20 www.adaptinternacional.it pretendida interiorización de aquellos intereses por los agentes sociales, sobre todo sindicales, provocó que no se alterará radicalmente esta concepción concertada, dialogada o clásica del papel de los sujetos sindicales y empresariales en el proceso de innovación del marco laboral y, por tanto, de la relación entre la economía y la regulación mediante el diálogo social del mercado de trabajo. Pues bien, con estos antecedentes, seguramente lo más novedoso de esta reforma de 2012, es que la nueva mayoría conservadora va a alterar radicalmente esta percepción y va a configurar la reforma laboral como uno de los principales instrumentos de su propia política económica. De hecho, solo desde esta perspectiva se comprende que fuera esta reforma la primera medida realmente importante adoptada por el nuevo gobierno, frente a la postergación, seguramente por el calendario electoral español, de otras medidas, fundamentalmente las de optimización, o, en otras palabras, de importantes recortes en el gasto público. La razón de esta utilización es, al menos a nuestro juicio, también clara. Tras el paulatino proceso de integración económica y monetaria, buena parte de los tradicionales instrumentos de actuación de la política económica de los Estados de la zona euro o bien habían desaparecido o eran ciertamente limitados en un contexto de déficit excesivo. La incorporación al euro y, querámoslo o no, la situación de España en la “periferia” de dicha zona, hacía imposible una política monetaria propia que mediante una devaluación permitiera recuperar los desequilibrios macroeconómicos que arrastraba España, del mismo modo que retrasó mucho la necesaria actuación del Banco Central Europeo. Y además, en aquel momento el Pacto de Estabilidad y Crecimiento, la crisis de la deuda soberana y las exigencias de la Comisión y del Banco Central Europeo, hacían prácticamente imposible utilizar de forma contracíclica la política presupuestaria o fiscal. Desde esta perspectiva, la modificación del marco laboral, coordinado pero no uniformado a nivel europeo, y cuyas orientaciones comunitarias se movían además en un marco “amigable” para este objetivo, aparecía como el campo más adecuado para poder realizar una política de devaluación, sino monetaria, sí al menos salarial, que permitiera volver a ganar competitividad, mejorando las exportaciones y reduciendo los tradicionales desequilibrios macroeconómicos de nuestro país, además, eso sí, de potenciar un ajuste en salario y no en cantidad de trabajo, a diferencia de lo que había ocurrido hasta ese momento. Ahora bien, la utilización de esta herramienta suponía, al menos a nuestro juicio, un notable cambio con respecto a todo el modelo anterior. En primer lugar en la relación entre contexto económico y el sistema de LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 21 @ 2014 ADAPT University Press relaciones laborales. Y ello ya que, frente a su tradicional papel de factor influyente en el desarrollo de cualquier sistema de relaciones laborales, de condicionante en la actuación de los sujetos y en el contenido de tales acuerdos, esta nueva lógica supuso la inversión de los polos y de la corriente de actuación, ya que ahora será el segundo, el sistema de relaciones laborales en su nueva dinámica orientada por la reforma laboral, el que va a actuar sobre el primero, como uno de los mecanismos preferentes para el tratamiento de los desequilibrios macroeconómicos del sistema económico. En segundo lugar, y por razones similares, el cambio alcanza ahora a los propios objetivos o prioridades de la nueva reforma laboral. Y ello ya que junto con finalidades que, eso sí, primaria y realmente van a buscar erradicar las disfunciones de este mercado, la reforma de 2012 incorporara igualmente instrumentos normativos destinados a provocar una dinámica que, aunque pueda enlazarse con el mejor funcionamiento del mercado, puede y seguramente debe también leerse desde una perspectiva más amplia de política económica. Ello supone funcionalizar ciertas instituciones con el fin de lograr una praxis que permita aliviar algunos de los principales problemas del sistema económico en su conjunto, como presupuesto necesario, eso sí, para lograr un ajuste en salarios y no en despidos, y un repunte de la demanda mediante las ganancias de competitividad y, por tanto, del empleo. En cualquier caso, y por todo ello, no debe extrañarnos que, en tercer lugar, y en este contexto, el diálogo social pierda inevitablemente parte de su anterior trascendencia, y desde luego, la importancia, hasta ahora fundamental que, en caso de acuerdo, habían tenido sus resultados, asumidos hasta aquel entonces acríticamente por el gobierno y el legislador. La presencia de fines generales que pudieran llegar a reclamar un equilibrio de intereses distintos a los acordados al más alto nivel sindical y empresarial hace, por tanto, que el diálogo social pueda y deba ser llevado cabo – sobre todo en el marco de las normas internacionales suscritas por España –, pero sin que el mismo condicionase, al menos en aquel momento, y en aquellas circunstancias, unas decisiones que, en el fondo, respondían más a un cúmulo de decisiones económicas que a cuestiones estrictamente laborales40. Y ello ya que en el fondo la reforma 40 Como, por cierto, también se demostró con la nula consulta sindical previa a otra norma sumamente conflictiva como fue el Real decreto-ley 20/2012 de 13 de julio, aprobado unilateralmente por el gobierno sin convocar las mesas generales de negociación (preceptivas en virtud de la legislación interna) a pesar de que incluía la supresión de la paga extraordinaria del mes de diciembre de 2012 en el sector público y otras restricciones importantes que implicaban la suspensión de cláusulas de acuerdos FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 22 www.adaptinternacional.it no pretende favorecer tanto los intereses empresariales por el simple hecho de una concreta orientación ideológica, sino porque otorgando estos nuevos poderes al empresario se va a facilitar un ajuste salarial o incluso una auténtica deflación salarial que era necesaria – obviamente, en la lógica que impregna la reforma – para el correcto funcionamiento de la entera economía española. De hecho, esta misma lógica, esta encadenación entre reforma laboral y mejora de la situación o desempeño económico puede deducirse incluso de diversos documentos emanados, en último término, por el propio gobierno. Así, y por señalar tan solo dos ejemplos, un año después de la gran reforma de 2012, el Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo señalaba expresamente como “las reformas estructurales que se aplican en España desde principios de 2012 persiguen tres objetivos principales: en primer lugar, dotar a la economía española de estabilidad macroeconómica tanto en términos de déficit público e inflación como de equilibrio exterior. En segundo lugar, lograr unas entidades financieras sólidas y solventes, que permitan volver a canalizar el crédito hacia la inversión productiva. Finalmente, conseguir un alto grado de flexibilidad que permita ajustar los precios y salarios relativos, de forma que se consiga aumentar la competitividad de nuestra economía”. Es esta última, obviamente, la escueta referencia a la reforma laboral. Y obsérvese que a fuerza de ser breves el principal objetivo que se dibuja de la misma no es ya tanto la creación o incluso el mantenimiento del empleo, como la deflación salarial para mejorar la competitividad de la economía. Si a todo ello se unen las múltiples referencias realizadas a esta misma reforma laboral como una de las piezas clave dentro, no ya solo del Programa Nacional de Reformas de 2012, sino incluso de la propia Actualización del Programa de Estabilidad del Reino de España para el periodo 2012-2015 tendremos, al menos a nuestro juicio, una nueva demostración de lo que decimos. Y ello ya que, por ejemplo, si bien en este último documento es cierto que en ocasiones se aborda esta reforma como instrumento de eliminación de las rigideces del mercado de trabajo, no lo es menos que en otras aparece como vía, por ejemplo, para la mejora de las exportaciones ligada a “las ganancias de competitividad propiciadas, entre otros factores, por la reforma laboral” o el crecimiento del PIB; o, en otras palabras, destacando cómo esta “mayor flexibilidad salarial propiciada por la colectivos. Véanse en este sentido las conclusiones del Comité de Libertad Sindical, en relación con la queja planteada por las principales organizaciones sindicales relativas a estas y otras actuaciones del Gobierno – caso n. 2947, citada en la nota n. 39, párrafo 439–. LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 23 @ 2014 ADAPT University Press reforma laboral” tendría “unos efectos globales claramente beneficiosos, tanto para la economía en su conjunto como para el propio colectivo de trabajadores”41. 2.2.3. La articulación de la reforma laboral de 2012: las líneas esenciales en relación con la deflación salarial Desde esta perspectiva, y centrándonos, por tanto, en el auténtico núcleo de la reforma – al menos desde esta óptica – la deflación salarial, resulta obvio que la misma se intentó conseguir fundamentalmente por tres vías, estrechamente conectadas con las mismas instituciones que – como ya señalamos con anterioridad – se encontraban en el epicentro de las críticas por sus “funestas” consecuencias en el periodo 2008-2009. En primer lugar, mediante una clara apuesta por la descentralización a nivel de empresa de la negociación colectiva42. Y ello, a su vez, a través de dos vías. La primera, blindando incluso frente a los acuerdos interprofesionales y a los convenios colectivos sectoriales estatales la prioridad, fundamentalmente de los aspectos económicos, de unos convenios colectivos de empresa cuya posible negociación, aun estando vigente un pacto de ámbito superior, se permitía expresamente. Se trataba, junto con otras finalidades43, de incentivar una negociación atomizada que permitiera eliminar la restricción a la competencia en materia laboral que económicamente supone el convenio de sector con el consiguiente efecto sobre el crecimiento, incluso negativo de los salarios44. Y la segunda, 41 Una opinión similar, al menos en parte, en Pérez Infante, I., Ruesga, S. M. y Valdés Dal Ré, F., “¿Ha fracasado la reforma laboral?, El país, 1 de marzo de 2013. 42 Algo que, obviamente, no es novedoso en el panorama comparado. Véase, por ejemplo Marginson, P., “Coordinated bargaining in Europe: From incremental corrosion to frontal assault?”, European Journal of Industrial relations, April 15, 2014. 43 En relación con esta opción tampoco debe olvidarse como se ha llegado incluso a sostener que para una economía europea continental arquetípica, la traslación de un sistema basado en el nivel sectorial a un sistema asentado sobre la negociación de empresa – o con un eficiente sistema de desafectación de los convenios sectoriales –, podría llegar a reducir el desempleo en un cinco por ciento aproximadamente – Jimeno, J. F., Thomas, C., Collective bargaining, firm heterogeneity and unemployment, Banco de España, Documentos de Trabajo 2011, n. 1131 –. Véase no obstante las observaciones de Pérez Infante, J. I., “La negociación colectiva…”, óp. cit., p. 269 quien, siguiendo a la propia OCDE, señala como “desde el punto de vista empírico no parece que exista evidencia suficiente para determinar que un sistema de negociación colectiva muy descentralizado pueda obtener mejores resultados económicos, sobre todo en relación con el empleo y el paro, que un sistema más centralizado”. 44 Por brevedad nos remitimos a nuestro estudio Calvo Gallego, F. J., “El impacto de las FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 30 www.adaptinternacional.it reforma incluso disminuye, si bien esta disminución porcentual parece centrarse en los convenios de menores dimensiones territoriales mientras que se ampliarían los interautonómicos que parecen responder a empresas de mayores dimensiones, al menos territoriales. Esto último, además, sería coherente con el progresivo incremento porcentual de los convenios de grupos de empresa. En cambio, resulta llamativo comprobar cómo, seguramente por su desconexión con el amplio flujo de entradas y salidas de unidades empresariales en una situación de fuerte crisis, los convenios sectoriales tanto estatales como provinciales se habrían mantenido o incluso ganado peso sobre el total de acuerdos. Tabla 4: Número de convenios por ámbito funcional y territorial. España (2005- 2014 provisionales) 2005 2007 2.010 2011 2012* 2013* 2014* To tal % To tal % To tal % To tal % To tal % To tal % To tal % TOTAL 5.7 76 10 0 6.0 16 10 0 5.0 67 10 0 458 5 10 0 358 9 10 0 169 1 10 0 143 2 10 0 DE EMPR ESA Total 4.3 53 75 ,4 4.5 98 76 ,4 3.8 02 75 342 2 74 ,6 267 5 74 ,5 118 1 69 ,8 102 2 71 ,4 Provinci ales 3.8 50 66 ,7 4.0 40 67 ,2 332 0 65 ,5 299 0 65 ,2 229 4 63 ,9 0, 0 0, 0 Autonó micos 139 2, 4 181 3 139 2, 7 125 2, 7 91 2, 5 0, 0 0, 0 Interauto nóm. 364 6, 3 377 6, 3 343 6, 8 307 6, 7 290 8, 1 0, 0 0, 0 OTRO ÁMBITO 1.4 23 24 ,6 1.4 18 23 ,6 126 5 25 116 3 25 ,4 914 25 ,5 510 30 ,2 410 28 ,6 Grupo de Empre sas Total 95 1, 6 114 1, 9 107 2, 1 99 2, 2 80 2, 2 40 2, 4 36 2, 5 Provinci ales 59 1 59 1 49 1 44 1, 0 39 1, 1 0, 0 0, 0 Autonó micos 4 0, 1 13 0, 2 12 0, 2 7 0, 2 2 0, 1 0, 0 0, 0 Interauto nóm. 32 0, 6 42 0, 7 46 0, 9 48 1, 0 39 1, 1 0, 0 0, 0 Total sector 1.3 28 23 1.3 04 21 ,6 1.1 58 22 ,9 106 4 23 ,2 834 23 ,2 470 27 ,8 374 26 ,1 Sector localcomarcal 17 0, 3 16 0, 3 13 0, 3 9 0, 2 4 0, 1 0, 0 0, 0 LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 31 @ 2014 ADAPT University Press 2005 2007 2.010 2011 2012* 2013* 2014* To tal % To tal % To tal % To tal % To tal % To tal % To tal % Sector provincial 1.1 35 19 ,7 1.0 97 18 ,2 974 19 ,2 886 19 ,3 692 19 ,3 376 22 ,2 239 16 ,7 Sector inter- Provin cial Total 88 1, 5 93 1, 5 85 1, 7 83 1, 8 62 1, 7 0, 0 0, 0 Autonó micos 86 1, 5 92 1, 5 84 1, 7 82 1, 8 61 1, 7 44 2, 6 89 6, 2 Interauto nóm. 2 0 1 0 1 0 1 0, 0 1 0, 0 1 0, 1 1 0, 1 Sector nacional 88 1, 5 98 1, 6 86 1, 7 86 1, 9 76 2, 1 49 2, 9 45 3, 1 * Provisionales Fuente: MEYSS y elaboración propia. Los datos de los años 2005, 2007, 2010 y 2011 han sido tomados del Anuario de Estadísticas Laborales de los año 2006, 2008, 2011 y 2012 respectivamente. Los datos aún provisionales en el momento de cerrar estas líneas de los siguientes años o periodos corresponden: los de 2012 a la publicación Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo. 2012 Avance; los datos de 2013 a Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo. Avance registrados hasta diciembre 2013; los Datos de 2014 a la Estadística de Convenios colectivos de trabajo registrados hasta octubre de 2014 Pero en cualquier caso, el dato sin duda relevante a estos efectos, sobre todo de fijación de rentas, es el impacto que sobre la población asalariada tendrían cada uno de estos tipos de convenios. Y en este sentido, si bien es cierto que el número de trabajadores cubiertos por convenios de empresa se incrementó en los datos provisionales del año 2012, lo cierto es que, dejando a un lado su caída en los datos aún “muy” provisionales del año 2013, este porcentaje, siempre según los datos administrativos, sigue siendo inferior al 10%, aunque sí podría superar dicho umbral si los sumáramos al porcentaje ligado a convenios de grupos, seguramente más cercanos en la práctica a los convenios de empresa que a los de sector. En cualquier caso, parece evidente que, al menos según los datos proporcionados por los propios negociadores – lo que evidentemente les priva de exactitud –, la fijación convencional de los salarios seguiría siendo en nuestro sistema una labor básicamente de los convenios de sector. Y entre ellos, serían los convenios provinciales, aunque en retroceso, los que seguirían teniendo un mayor impacto, teniendo en cuenta que en el año 2014 los autonómicos uniprovinciales se han contabilizados como autonómicos. No obstante, tampoco está de más señalar cómo, en primer lugar, los convenios estatales van ganando paulatinamente fuerza, especialmente en los datos provisionales del año 2013. Y en segundo lugar, que la brecha entre la población asalariada cubierta por convenios – resultado, volvemos a repetir, de la suma de orientaciones sobre el FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 32 www.adaptinternacional.it colectivo al que se aplican los acuerdos realizadas por los propios negociadores – y la población asalariada es cada vez más amplia, lo que plantea la duda sobre este segmento que no se vería cubierto por la actividad negociadora en el plano colectivo. Tabla 5: Trabajadores por convenios por ámbito funcional y territorial. España (2005-2014 provisionales) 2007 2010 2011 2012* 2013* 2014* Ene-octubre Total % Total % Total % Total % Total % Total % TOTAL 116064 69 100 107943 34 100 106627 83 100 852524 7 100 504054 5 100 4327072 100, 0 EMPRESA Total 126106 4 10,9 923222 8,6 928995 8,7 795557 9,3 339649 6,7 297497 6,9 Provincia 584037 5 467778 4,3 432755 4,1 339525 4,0 0,0 0,0 Autonó 117034 1 58248 0,5 44382 0,4 26094 0,3 0,0 0,0 Interauto. 559993 4,8 397196 3,7 451858 4,2 429938 5,0 0,0 0,0 OTRO ÁMBITO 103454 05 89,1 987111 2 91, 4 973378 8 91, 3 772969 0 90, 7 470089 6 93, 3 4029575 93,1 Grupo de Empresas Total 143640 1,2 163731 1,5 181667 1,7 131348 1,5 73106 1,5 156207 3,6 Provincia 22281 0,2 15175 0,1 14489 0,1 9078 0,1 0,0 0,0 Autonó 12767 0,1 7884 0,1 7547 0,1 1336 0,0 0,0 0,0 Interauto 108592 0,9 140672 1,3 159631 1,5 120934 1,4 0,0 0,0 Total sector 102017 65 87,9 970738 1 89, 9 955212 1 89, 6 759834 2 89, 1 462779 0 91, 8 3873368 89,5 Sector local-comarcal 13206 0,1 5827 0,1 21885 0,2 20437 0,2 - 0,0 Sector provincial 614849 8 53 579993 4 53, 7 543337 6 51, 0 421454 0 49, 4 210445 1 41, 8 1234444 28,5 Sector Inter Provincial Total 104443 9 9 862599 8,0 826958 7,8 695683 8,2 512284 10, 2 730502 16,9 Autonó 102781 5 8,9 845975 7,8 817958 7,7 687183 8,1 509284 10, 1 728502 16,8 Interaut 16624 0,1 16624 0,2 9000 0,1 8500 0,1 3000 0,1 2000 0,0 Sector nacional 299562 2 25,8 303902 1 28, 2 326990 2 30, 7 266768 2 31, 3 201105 5 39, 9 1908422 44,1 * Provisionales Fuente: MEYSS y elaboración propia. Los datos de los años 2005, 2007, 2010 y 2011 han sido tomados del Anuario de Estadísticas Laborales de los años 2006, 2008, 2011 y 2012 respectivamente. Los datos aún provisionales en el momento de cerrar estas líneas de los siguientes años o periodos corresponden: los de 2012 a la publicación Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo. 2012 Avance; los datos de 2013 a Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo. Avance registrados hasta diciembre 2013; los Datos de 2014 a la Estadística de Convenios colectivos de trabajo registrados hasta octubre de 2014 LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 33 @ 2014 ADAPT University Press Sea como fuere, y más allá de que evidentemente las nuevas unidades de negociación son básicamente empresariales57, lo cierto es, como decimos, que de forma global no parece que esta prioridad aplicativa blindada de los convenios de empresa haya alterado drástica y rápidamente la estructura de nuestra negociación colectiva. En definitiva, que aun apreciándose en los años 2011 y 2012 este repunte, los datos no parecen reflejar por el momento el temido por unos y esperado por otros “torrente” de convenios de empresa58. Seguramente falta tiempo para apreciar con toda exactitud el definitivo impacto de esta reforma, del mismo modo que tampoco cabe olvidar como quedarían fuera de estos datos acuerdos y pactos informales de empresa que seguramente son cada vez más frecuentes en nuestra realidad59. Pero, en cualquier caso, de lo que no parece que quepa duda alguna es que la reforma de 2012 no ha provocado una rápida revolución descentralizadora de nuestra negociación colectiva, al menos por esta vía formal. Y ello ya que, en definitiva, seguramente las empresas que querían disponer de convenio propio ya lo habían obtenido con anterioridad a la reforma, y, en segundo lugar, las pequeñas y sobre todo las microempresas, tan frecuentes en nuestro tejido productivo, parecen encontrar más ajustado a sus intereses una negociación sectorial cercana – la provincial, en muchas ocasiones, como recuerda el IIAIENC – que les otorga un marco normativo específico, pero próximo, al mismo tiempo que “evita” la aparición de una dinámica representativa y de negociación en la empresa, que pudiera llegar a “pretender” participar en la gestión de un tipo de organización asentada en un poder de dirección especialmente “expansivo”60. De ahí que una de 57 Un proceso este que, de acuerdo con el Programa Nacional de Reformas de 2014, se estaría acelerando. Baste señalar como en el primer semestre de 2013 se identificaron 158 convenios de empresa previamente inexistentes, frente a 113 del primer semestre de 2012. Véase además lo ya señalado supra en la nota n. 55. 58 En un sentido similar, Merino Segovia, A., “Sentido y alcance de las reformas de 2012: nuevos (des)equilibrios entre los distintos instrumentos de autonomía negocial”, en AA.VV., Políticas de austeridad y crisis en las relaciones laborales: la reforma de 2012, (Coord. Baylos, A.), Bomarzo, 2012, p. 394. 59 Coincidimos, por tanto, con Del Rey Guanter, S., “Una visión integrada sobre la estructura de la negociación colectiva tras la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo”, Actualidad Laboral, 2013, T/I, n. 2 apartado IV en su carácter “numeroso” de acuerdo con la información “extraoficial” que se posee. 60 En un sentido similar, creo, Del Rey Guanter, S., “Una visión integrada…”, óp. cit., apartado V. En una orientación parecida ya señalaba Navarro Nieto, F., “La reforma del marco normativo de la negociación colectiva”, Ponencia del XXII Congreso Nacional DTSS, apartado III.2 como seguramente esta vía no sería la preferida por la microempresas, mayoritarias en nuestro tejido productivo. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 34 www.adaptinternacional.it las claves que seguramente determinen la continuidad de este esquema o la paulatina y progresiva aparición de más unidades empresariales en un futuro cercano se centre en la adecuación o inadecuación real del marco provincial a las exigencias de nuestras micro o medianas empresas61. En cambio, la evolución parece haber sido ciertamente distinta en el caso de la segunda línea potenciada por la reforma, las cláusulas de inaplicación u opt-out. Como puede apreciarse en la Ilustración 5, esta opción experimentó un fortísimo incremento durante los años 2012 hasta marzo de 2014. Pero a partir de dicha fecha, inició una lenta caída tanto en el número de inaplicaciones como en el número de trabajadores afectados. Ello parece indicar que en la dualidad entre la negociación de convenios de empresa y simple inaplicación, la mayor parte, sobre todo de Pymes y Micropymes españolas, habría optado por la inaplicación, seguramente por las menores exigencias formales, sobre todo en cuanto a sus negociadores, por la amplitud de la inaplicación – que abarca aspectos sobre los que no tendría prioridad blindada el convenio de empresa –, y por su carácter marcadamente temporal. 61 Coincidimos, por tanto, nuevamente, con Del Rey Guanter, S., “Una visión integrada…”, óp. cit., apartado V. LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 35 @ 2014 ADAPT University Press Ilustración 5: Inaplicaciones y trabajadores afectados por mes de inscripción (marzo 2012-octubre de 2014) Fuente MEYSS y elaboración propia Ahora bien, más allá de otras cuestiones en las que no podemos detenernos aquí, como el hecho de que normalmente las inaplicaciones presenten una ratio media de trabajadores inferior al mismo cociente de trabajadores por convenios de empresa – lo que podría indicar que la primera opción es normalmente la utilizada por empresas de menores dimensiones62–, lo que nos interesa sobre todo destacar aquí es que tampoco si agregamos todas estas inaplicaciones al impacto personal de los convenios de empresa, se alteraría el hecho de que, siempre según los datos administrativos – sobre los que inevitablemente debemos reiterar nuevamente nuestra cautela –, el porcentaje mayoritario de trabajadores seguiría siendo cubiertos por convenios sectoriales. Y ello, ya que obsérvese, el volumen global de trabajadores afectados por estos descuelgues no llegó, en el año en el que estos son más importantes, a más de 160.000 trabajadores. Desde estas premisas parece lógico considerar que buena parte de este 62 Nuevamente nos remitimos a los datos aportados En Calvo Gallego, F. J., “El impacto de las últimas reformas laborales…”, óp. cit., p. 163. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 36 www.adaptinternacional.it proceso de deflación salarial se ha desarrollado por otras vías distintas a la alteración de la estructura de la negociación colectiva. De acuerdo con unos datos estadísticos, eso sí, no muy fiables, esta habría permanecido más o menos similar, lo que viene a demostrar la dificultad de alterar estas reglas con la oposición de los propios negociadores colectivos, una oposición, por otra parte, que se detecta incluso en la redacción de los convenios sectoriales estatales posteriores a la reforma que en muchas ocasiones muestran un claro deseo de limitar o reducir las posibilidades de aplicación prioritaria de los convenios de empresa63. Ello nos conduce a destacar la importancia, seguramente, de otras vías. En primer lugar, y llamativamente, por la propia evolución natural de la negociación colectiva que, como ya hemos visto, ha ido desarrollando en todos los niveles un proceso de reducción en los incrementos salariales, hasta llegar casi al estancamiento. En este sentido, no debe olvidarse como, a pesar de su estructura intermedia, la negociación colectiva española está seguramente notablemente coordinada, al ser los mismos sujetos negociadores los que establecen los parámetros centrales de incremento salarial a nivel interconfederal estatal y los que firman los convenios sectoriales que son aplicables a la mayoría de asalariados cubiertos por la misma. El año 2009 fue seguramente excepcional, y su singular evolución responde seguramente tanto a la atípica ausencia de criterios orientadores sobre el incremento salarial a nivel interconfederal en dicho año, como a confusión generalizada en aquel momento sobre la trascendencia de la crisis y la forma de afrontarla: entre la austeridad y las limitaciones salariales por un lado y la voluntad de incrementar el consumo y, por tanto, las retribuciones del otro. En cambio, desde 2010 – véase Tabla 6 – los Acuerdos Interconfederales han optado por una clara contención salarial64 que, poco a poco, aunque quizás de forma 63 Por brevedad nos remitimos a los múltiples ejemplos y a las diversas orientaciones y tendencias reflejadas en Calvo Gallego, F. J., “El impacto de las últimas reformas laborales…”, óp. cit., pp. 168 y ss. 64 Así, en el AENC 2010-2012 – BOE de 22 de febrero de 2010 – se señalaba cómo “en el actual contexto económico, las Organizaciones firmantes del presente AENC declaramos la intención de llevar a cabo, durante su vigencia, una política de crecimiento moderado de los salarios que permita el mantenimiento y recuperación del empleo, y que contribuya a la reactivación económica”. Como criterios para la determinación de los incrementos salariales se señalaban para el año 2010, hasta el 1%; para 2011, entre el 1% y el 2%; y para 2012, entre el 1,5% y el 2,5%, referencias que pueden contribuir a lograr el objetivo antes señalado de incremento salarial moderado en la actual situación económica. Por su parte el II AENC 2012-2014 – BOE de 6 de febrero de 2012 – señalaba igualmente como “uno de los objetivos principales para propiciar la reactivación es mejorar la cuota de mercado interna y externa de los bienes y servicios españoles. Para LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 37 @ 2014 ADAPT University Press excesivamente lenta – sobre todo en los años 2010 y 2011 – , ha ido calando en el resto de tejido negocial y que ha dado lugar a un proceso de contención en los incrementos, eso sí, especialmente llamativo desde 2012. Tabla 6: Evolución del PIB y variación salarial media revisada de los Convenios colectivos por tipo funcional 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 PIB 3,6 4,1 3,5 0,9 -3,8 -0,2 0,1 -1,6 -1,2 Variación Salarial Media Revisada Total 4,04 3,59 4,21 3,6 2,24 2,16 2,29 1,16 0,53 Convenios Empresa 3,61 3,15 3,57 3,09 2,17 1,99 1,97 1,48 0,11 Otros Convenios 4,09 3,65 4,28 3,65 2,25 2,18 2,32 1,13 0,56 Fuente: Eurostat, Meyss y elaboración propia Pero además, y junto al importante descenso de las retribuciones en el sector público, impuesto directamente por las propias normas estatales65, seguramente la otra gran vía que ha facilitado este proceso han sido las modificaciones a la baja en las condiciones de trabajo, tanto colectivas como pactadas en convenio, facilitadas, como decimos, por una regulación legal que, al clarificar la causa del despido por motivos empresariales y eliminar la anterior necesidad de autorización en el caso de los despidos colectivos, ha creado una situación, al menos mientras continuaba la caída en la actividad económica, de enorme poder empresarial en la que, al hilo de estos procesos de despidos colectivos o simplemente plurales o incluso individuales, se impusieron acuerdos en los que junto con despidos, se incluían también medidas alternativas de ello, es imprescindible conseguir una contención de los precios españoles de forma que observen una tasa anual de crecimiento inferior a la media de la Unión Europea, adonde se dirigen las dos terceras partes de las transacciones comerciales”. De ahí que en el año 2012 el aumento de los salarios pactados no debería exceder el 0,5% y en el año 2013, el aumento de los salarios pactados no debería exceder el 0,6%. Finalmente, en el año 2014, el aumento de los salarios pactados debería ajustarse al ritmo de actividad de la economía española, según los siguientes criterios: si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial no excederá el 0,6%; si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es superior al 1% e inferior al 2%, el aumento salarial no excederá el 1%; si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 alcanza o supera el 2%, el aumento salarial no excederá el 1,5%. 65 Véanse por ejemplo en el ámbito estatal el Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público y el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 38 www.adaptinternacional.it inaplicación o empeoramiento de dichas condiciones salariales y/o contractuales. Finalmente, tampoco cabe olvidar el impacto que sobre estos salarios han tenido las diferencias salariales a las que se han visto obligados aquellos trabajadores cuyos contratos se extinguieron y han debido retornar al mercado con unas condiciones laborales, y seguramente salariales, bastante inferiores a las originarias – movers – frente al menor impacto de aquellos que han conservado su empleo – stayers66–. El resultado de todo ello, como decimos, ha sido un proceso de reducción salarial con efectos aparentemente positivos para la economía española pero que, además, no se ha aplicado uniformemente67. Esta reducción se ha centrado, de hecho, en los colectivos con contratos temporales68, que han tenido que reincorporarse al mercado de trabajo tras la previa extinción de sus contratos69 y, sobre todo, en los segmentos más bajos de retribución70 provocando de este modo un significativo incremento en las 66 En este sentido, véase como Arellano, A., Jansen, M. y Jiménez S., “Desigualdad salarial, crisis y reformas: bofetadas para todos, pero por turnos” en http://nadaesgratis.es/?p=33459#_ftn1 destacan la “gran discrepancia entre el índice de gini de los movers (aquellos que cambian involuntariamente de trabajo) y stayers (los que no cambian al menos hasta el trimestre analizado) después de la primera reforma laboral, que nuevamente se acelera en 2012, con posterioridad a la segunda reforma. En consecuencia el mecanismo principal de incremento de la desigualdad es la diferencia salarial entre antiguos y nuevos contratos. Con ello se evidencia que aún es mucho más importante la flexibilidad “externa” que la “interna”. 67 Más ampliamente Arellano, A., Jansen, M. y Jiménez S., “Desigualdad salarial, crisis y reformas: bofetadas para todos, pero por turnos” en http://nadaesgratis.es/?p=33459#_ftn1 que concluyen señalando “parece obvio que la desigualdad salarial ha aumentado en casi todos los sectores de la economía española, especialmente a partir de 2010 y coincidiendo con los procesos de reforma del mercado de trabajo español”. Para un análisis muy detenido de las causas de estas diferencias salariales García Serrano, C., Arranz Muñoz, J. M., Evolución de la desigualdad salarial en los países desarrollados y en España en los últimos treinta años, Fundación FOESSA, VII Informe sobre exclusión y desarrollo social en España, documento de trabajo 2.5 quienes concluyen como “la crisis está teniendo un efecto negativo sobre la distribución de los salarios, provocando un aumento de la desigualdad en España superior al resto de países de la Unión Europea. Según los datos de la MCVL, los salarios reales promedio cayeron un 8,4% entre 2009 y 2012 y la dispersión salarial (medida por el indicador interdecílico d9/d1) creció un 21,1% desde el año 2008 al 2012, básicamente porque aumentó en la parte baja de la distribución salarial (mientras que la dispersión en la parte alta permaneció estable)”. 68 Para más información Orsini, K., “Wage adjustment in Spain…”, óp. cit., p. 3, que cifra en el triple el ajuste salarial de los trabajadores temporales frente a los indefinidos. 69 Véase lo ya señalado supra en la nota n. 66. 70 Como señalaba Bentolila, S., ¿Cómo ha cambiado la distribución salarial durante la crisis?, disponible en http://nadaesgratis.es/?p=26655, en “solo tres años se observa una LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 39 @ 2014 ADAPT University Press desigualdades salariales difícilmente paliado por un gasto público redistributivo sometido a una fuerte contracción; un proceso este que está generando el crecimiento, cada vez más importante, de “trabajadores pobres”71 lo que tiene mucho que ver con el tipo de empleo que se está creando en esta fase de primera recuperación. De ahí que para cerrar este comentario, debamos analizar, si tan siquiera brevemente esta última cuestión. 3. Recuperación económica y calidad en el empleo: ¿aprendemos o no de nuestros errores? Dejando a un lado el estudio de otras cuestiones analizadas igualmente en el mencionado informe de la OIT, como señaladamente la reforma de las políticas activas de empleo, que por su importancia y desarrollo seguramente merecerán un tratamiento específico en un trabajo posterior, no quisiéramos concluir estas breves reflexiones sin abordar otro de los núcleos temáticos del mencionado informe como es la calidad en el empleo en este comienzo de la recuperación económica que, con todas las cautelas, parece estar viviendo el reino de España. Como es bien sabido, la calidad en el empleo es un concepto multidimensional que abarca múltiples vertientes que, obviamente, no pueden ser analizadas aquí en profundidad72. Por ello vamos a centrarnos más limitadamente en aquel aspecto que, como ya hemos visto, influyó seguramente de forma decisiva en la desmedida reactividad que sufrió nuestro mercado de trabajo durante las primeras fases de la crisis financiera. Y ello ya que, como hemos señalado, en general existe un cierto consenso al considerar que fue la excesiva focalización de la flexibilidad laboral española en la contratación temporal una de las causas caída de poder adquisitivo importante en el 30% inferior de la distribución, que además es mayor cuanto menor es el nivel salarial. Por el contrario, hay aumentos reales de salarios de la mediana para arriba”. 71 Sobre la creciente evolución de estos, con datos hasta el año 2010 puede verse AA.VV., Primer Informe sobre la desigualdad en España 2013 (Dir. Ruiz-Huerta Carbonell, J.), Fundación Alternativas, 2013, p. 122. De hecho la consolidación de estos nuevos perfiles o perfiles menos tradicionales de pobreza y exclusión social como el de los “trabajadores pobres” con la crisis económica ha sido incluso destacado por el propio Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social del Reino de España 2013-2016, p. 9. 72 Sobre los distintos indicadores utilizados para intentar mensurar este concepto – en especial los trabajos de la OIT, de la United Nations Economic Commission for Europe UNECE o Eurofound – nos remitimos por brevedad a la completa información proporcionada por la OCDE Employment Outlook 2014, p. 86. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 46 www.adaptinternacional.it con la crisis, pasando del 11,1% en el año 2007 al 17,7% en el segundo trimestre de 2014. Las razones de este claro apoyo normativo al contrato a tiempo parcial – que en una situación del mercado de trabajo como la española, pasan lógicamente por hacerlo más interesante para el empresario mediante la extraordinaria flexibilización del uso del tiempo complementario y la eliminación de algunas de sus rigideces (Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores) – son a nuestro juicio evidentes. Y ello ya que aunque la comentada deflación salarial seguramente generará la posibilidad de crear empleo con incrementos del PIB más bajos – como los que ahora mismo es capaz de lograr la economía española –, es obvio que dichos incrementos en el empleo – sea cual sea su calidad – se realizarán con mayor facilidad si se fomenta un tipo de trabajo como el empleo a tiempo parcial, en especial si se fomenta aquel que solo requiere diez horas semanales de jornada ordinaria, y se establecen además mecanismos que permiten ampliar extraordinariamente dicha cantidad de tiempo de trabajo sin riesgo alguno de consolidar esos incrementos de jornada que pueden acabar por convertirse en estructurales. Tabla 9: Asalariados por tipo de contrato y de jornada. Total y porcentaje de asalariados con contrato temporal y jornada a tiempo parcial sobre el total de asalariados y asalariados con contrato temporal (2007T3-2014T3) Total asalariados Asalariados con contrato temporal Total Jornada a tiempo parcial % tiempo parcial Total Jornada a tiempo completo Jornada a tiempo parcial % total asalariados % asalariados con contrato temporal 2007T3 17.094,6 1.901,0 11,1% 5.442,2 4.517,0 925,2 5,4% 17,0% 2007T4 17.095,0 2.009,5 11,8% 5.268,7 4.307,6 961,0 5,6% 18,2% 2008T1 17.010,1 2.059,1 12,1% 5.103,4 4.138,5 964,9 5,7% 18,9% 2008T2 17.037,5 2.067,5 12,1% 4.987,2 4.031,0 956,2 5,6% 19,2% 2008T3 16.920,1 1.937,2 11,4% 4.965,5 4.058,5 906,9 5,4% 18,3% 2008T4 16.477,2 2.088,7 12,7% 4.569,8 3.598,9 970,9 5,9% 21,2% 2009T1 16.013,0 2.075,0 13,0% 4.031,9 3.134,8 897,0 5,6% 22,2% 2009T2 15.923,1 2.098,4 13,2% 3.986,4 3.091,3 895,1 5,6% 22,5% 2009T3 15.863,8 1.988,0 12,5% 4.073,4 3.242,5 830,9 5,2% 20,4% 2009T4 15.724,6 2.139,4 13,6% 3.921,9 3.002,6 919,3 5,8% 23,4% 2010T1 15.489,6 2.125,4 13,7% 3.753,3 2.858,2 895,1 5,8% 23,8% LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 47 @ 2014 ADAPT University Press Total asalariados Asalariados con contrato temporal Total Jornada a tiempo parcial % tiempo parcial Total Jornada a tiempo completo Jornada a tiempo parcial % total asalariados % asalariados con contrato temporal 2010T2 15.619,9 2.170,5 13,9% 3.860,2 2.913,3 946,9 6,1% 24,5% 2010T3 15.705,1 2.064,4 13,1% 3.981,1 3.086,3 894,7 5,7% 22,5% 2010T4 15.554,7 2.166,7 13,9% 3.835,4 2.888,8 946,6 6,1% 24,7% 2011T1 15.367,4 2.235,5 14,5% 3.774,3 2.770,3 1.004,0 6,5% 26,6% 2011T2 15.579,5 2.293,6 14,7% 3.944,9 2.872,1 1.072,8 6,9% 27,2% 2011T3 15.479,3 2.118,3 13,7% 4.001,2 3.027,8 973,4 6,3% 24,3% 2011T4 15.150,5 2.157,1 14,2% 3.756,9 2.791,8 965,0 6,4% 25,7% 2012T1 14.723,7 2.189,0 14,9% 3.463,2 2.479,2 984,0 6,7% 28,4% 2012T2 14.720,3 2.292,1 15,6% 3.448,5 2.418,9 1.029,6 7,0% 29,9% 2012T3 14.560,9 2.170,8 14,9% 3.474,1 2.496,7 977,4 6,7% 28,1% 2012T4 14.288,7 2.289,5 16,0% 3.260,0 2.280,6 979,4 6,9% 30,0% 2013T1 13.987,0 2.374,3 17,0% 3.069,4 2.059,4 1.010,0 7,2% 32,9% 2013T2 14.072,2 2.443,7 17,4% 3.221,0 2.141,4 1.079,6 7,7% 33,5% 2013T3 14.123,9 2.311,5 16,4% 3.397,3 2.373,4 1.023,9 7,2% 30,1% 2013T4 14.093,4 2.438,2 17,3% 3.334,3 2.278,9 1.055,4 7,5% 31,7% 2014T1 13.929,5 2.420,2 17,4% 3.221,9 2.213,9 1.008,0 7,2% 31,3% 2014T2 14.317,5 2.530,0 17,7% 3.429,7 2.321,7 1.108,0 7,7% 32,3% 2014T3 14.413,1 2.337,1 16,2% 3.552,1 2.552,7 999,4 6,9% 28,1% Fuente: EPA y elaboración propia En cualquier caso, obsérvese además que, lejos de empezar a ser utilizado como un mecanismo alternativo a la contratación temporal – lo que bien podría serlo si se quisiera, dada nuevamente la flexibilidad en la cuantificación del trabajo que puede, pero que no tiene que reclamar el empresario –, los datos, tanto de contratación – Tabla 7, Tabla 10 – como de asalariados – Tabla 9 – demuestran un progresivo incremento en el número de contratos y de asalariados temporales y con jornada parcial; una doble atipicidad que seguramente se encuentra detrás de otro aspecto importante a la hora de analizar la calidad en el empleo: la voluntariedad. FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 48 www.adaptinternacional.it Tabla 10: Contratos de trabajo iniciales por modalidades y jornada año 2013. Totales y porcentajes de cada modalidad Modalidades Total de contratos (A) % por tipo de contrato (modalidad) Tiempo Parcial (TP) % sobre TP Total contratos iniciales % TP sobre total de tipo de contrato (A) Indefinido (Bonif./no Bonif) 630.234 4,4% 237.422 4,8% 37,7% Indef. Pers. Con discapacidad 5.635 0,0% 2.116 0,0% 37,6% Obra o servicio 5.932.482 41,5% 1.794.660 36,1% 30,3% Event. Circ. De la produc. 6.078.973 42,5% 2.404.931 48,3% 39,6% Interinidad 1.347.471 9,4% 495.400 10,0% 36,8% Temporal pers.con discapacidad 16.279 0,1% 7.489 0,2% 46,0% Relevo 12.225 0,1% 6.040 0,1% 49,4% Jubilación parcial 15.554 0,1% 15.554 0,3% 100,0% Sust. Jubilación 64 años 695 0,0% 0,0% 0,0% Prácticas 48.481 0,3% 13.492 0,3% 27,8% Formación 106.101 0,7% 0,0% 0,0% Otros contratos 99.404 0,7% 311 0,0% 0,3% Total contratos iniciales 14.293.534 100,0% 4.977.415 100,0% 34,8% Fuente: MEYSS, SEPE y elaboración propia Y es que como último dato a destacar, lo que ciertamente resulta llamativo – véase Ilustración 7 – es el importantísimo incremento de trabajadores a tiempo parcial que lo son involuntariamente; una muestra más, en definitiva, de que el crecimiento del empleo parece estar lejos de un crecimiento de empleo de calidad. LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 49 @ 2014 ADAPT University Press Ilustración 7: Porcentaje de trabajadores a tiempo parcial por no haber podido encontrar otro a tiempo completo 4. La reciente reactivación del diálogo social En este contexto, la reciente reunión del gobierno con los agentes sociales, el pasado 18 de marzo, supuso una cierta inflexión en el proceso de progresivo deterioro al que había estado sometido el diálogo social; un punto de inflexión que, por el momento, ha permitido al menos la aprobación, el 29 de julio de 2014, de un “Acuerdos de propuestas para la negociación tripartita para fortalecer el crecimiento económico y el empleo”78 en el que todas las partes reconocían que “la concertación forma parte de nuestra tradición social y permite alinear el esfuerzo de todos en la misma dirección, lo que contribuirá a un mayor crecimiento económico, a más empleo y a un reparto equilibrado de beneficios, esfuerzos y cargas que refuerce la cohesión social”. Sin poder detenernos aquí a analizar un acuerdo que, en gran parte, “solo” es un acuerdo sobre contenidos de materias que han de ser objeto posterior de negociación79, lo que nos interesa destacar aquí es que, tras la 78 Disponible en el momento de cerrar estas líneas en http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/noticias/ministro/detalle/2277 79 Véase con bastante más profundidad Rojo Torrecilla, E., “¿Recuperación del diálogo social? Del comunicado de 18 de marzo a la firma del acuerdo de 29 de julio, a la espera de la concreción de las medidas a partir de septiembre. Una nota sobre la protección FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Y MIGUEL C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 50 www.adaptinternacional.it esperada Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2014 de 16 de julio, ninguna de las cuestiones que se plantean parece suponer una alteración radical del camino asumido en 2012 con la reforma laboral. Las referencias a una mayor participación en la gestión comunitaria y nacional de las políticas de la Unión europea, la intensificación de las políticas contra el desempleo en relación con los jóvenes y los parados de larga duración, la mejora de los servicios públicos de empleo y de la intermediación mediante – resulta llamativo la aceptación sindical de este aspecto – el impulso a la colaboración público-privada, la lucha contra la discriminación de la mujer y la brecha salarial, el contenido de la nueva Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo, de la formación para el empleo, de la protección social o los aspectos de política presupuestaria y fiscal, de impulso a la economía social y a la Responsabilidad Social, aun siendo, como decimos, trascendentes, no suponen obviamente, una alteración radical de las posiciones que unilateralmente adoptó en 2012 el gobierno. Es más, las referencias a los dos aspectos clave que en estas páginas hemos abordado, la negociación colectiva y la lucha contra la segmentación, no parecen tampoco alterar las líneas básicas de aquella reforma. En relación con la negociación colectiva, y más allá de una más que deseable mejora de la información disponible sobre este proceso y de la formación de los negociadores, lo único que se señala es la intensificación de esfuerzos en la aprobación de un nuevo AENC que acompase “la evolución de los salarios con el proceso de recuperación del empleo” y donde “las rentas del trabajo y”, esto es lo novedoso, “del capital que participan del valor que generan las empresas adapten de forma coherente su evolución a las circunstancias económicas específicas de cada ámbito de negociación”. Y en relación con la lucha contra la dualidad los mecanismos distan igualmente de ser novedosos. Junto con los ya “tradicionales” planes para luchar contra el fraude – con la novedad, quizás, de que junto a la tradicional vertiente sancionadora se mencione ahora la más que nunca necesaria información a empresarios y trabajadores –, se añade la creación del “enésimo” grupo de trabajo que aborde el estudio de la cuestión. Por tanto, y desgraciadamente, nada nuevo bajo el sol. social a los colectivos más necesitados”, disponible en el momento de cerrar estas líneas en http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/08/recuperacion-del-dialogo-social- del.html LAS REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTO DE POLÍTICA EN ESPAÑA 51 @ 2014 ADAPT University Press 5. Bibliografía Arévalo Quijada, M. T., Calvo Gallego F. J., Gómez Domínguez D., “Grado y tipo de utilización en Andalucía del contrato de apoyo al emprendedor durante los primeros meses de reforma laboral”, Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, 2012, n. 117. 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