Medidas contra la segmentación laboral en el contexto de la crisis en España

13 Artículos 14 15 Medidas contra la segmentación laboral en el contexto de la crisis en españa1 José Manuel López Gómez2 Enrique Javier López Lara3 Resumen Se analizan las causas y características de la fragmentación del mercado de trabajo español y se ofrece un análisis crítico de las medidas adoptadas como alternativas. Se pone el acen- to en el estudio de las últimas reformas laborales y se analizan el concepto de «flexiseguridad» que se impulsa desde la Unión Europea y las propuestas de contrato único. Se observa que estas medidas, lejos de acabar con la segmentación entre trabajo estable y trabajo precario y orientarse hacia el trabajo decente, van camino de precarizar todas las formas de trabajo, ya que el hasta hace poco empleo estable también se ha flexibilizado, especialmente en el régimen del despido. Se concluye que estas medidas no parecen ser eficaces para frenar la crisis y crear empleo, ya que propicia la destrucción de puestos de trabajo hasta el punto de que se estima un incremento del número de parados hasta 6 millones para 2013, más del 26% de la población activa del mercado de trabajo español. Palabras clave: mercado de trabajo, desempleo, crisis europea Abstract We analyze the causes and characteristics of the fragmentation of the Spanish labor market and provide a critical analysis of the measures taken as alternatives. The emphasis is placed in the study of recent labor reforms and the discussion on the concept of «flexisecurity» that is driven from the European Union, as well as the single contract proposal. It is noted that these measures, far from ending the segmentation between stable and precarious work and move towards decent work, tend to turn precarious all the forms of work. This happens because that what used to be stable employment has also been relaxed, especially in dismissal regime. We conclude that these measures do not appear to be effective to curb the crisis and create jobs, as it provides jobs destruction to the point that a projected increase in the number of unemployed to 6,000,000 by 2013, over 26% of the workforce of the Spanish labor market. Keywords: labor market, unemployment, European crisis 1 Trabajo recibido el 15/11/2012. Aprobado el 30/12/2012 2 Doctor en Derecho por la Universidad de Sevilla (1993).Profesor Asociado en el Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la misma universidad. Contacto: [email protected] 3 Profesor Titular en el Departamento de Geografía Física y Análisis Geográfico Regional, Universidad de Sevilla. Coordinador del Máster Universitario Estudios Urbanos en Regiones Mediterráneas - Erasmus Mundus. Contacto:[email protected] ESTUDIOS - N° 28 -ISSN 0328-185X (Julio-Diciembre 2012) 15-32 16 Objeto El presente estudio tiene por objeto el análisis de las causas y características de la fragmentación del mercado de trabajo en España, especialmente azotada por la profunda crisis en que se encuentra sumergida Europa, caracterizada por una elevada tasa de desempleo y una relevante segmentación laboral, estudiar las medidas propuestas como alternativas –debate europeo sobre la «flexiseguridad» o «flexiguridad» y tesis del contrato de trabajo únicodeteniéndonos especialmente enlas medidas finalmente adoptadas por el Estado español en las recientes Reformas laborales de los años 2011 y 2012. 1. Introducción. Origen, causas y características de la segmentación del mercado de trabajo en España Tras la IIª Guerra Mundial la mayoría de los países europeos de economía social de mercado incorporan a sus ordenamientos jurídicos un marco normativo laboral caracterizado por la estabilidad en el empleo, que se protege a través de varios mecanismos: 1) Proclamación del principio de causalidad en la contratación, estableciéndose una preferencia legal hacia los contratos de duración indefinida mientras que se restringen los contratos de duración determinada, que sólo pueden celebrarse cuando existan causas coyunturales, esto es, circunstancias relativas a la naturaleza de la actividad empresarial de carácter temporal; de esta forma, la duración del contrato deja de estar sometida a la teórica autonomía de la voluntad de las partes para quedar sujeta a la concurrencia de un principio de causalidad. 2) Instauración del despido causal; la extinción del contrato por voluntad unilateral del empleador que históricamente se configuraba como de desistimiento, desprovisto de requisitos tanto formales como materiales (despido libre o ad nútum), pasa a ser concebida y regulada como una facultad sujeta, para su ejercicio regular, al estricto cumplimiento de unas exigencias formales y a la concurrencia de causas, disciplinarias u objetivas, legalmente establecidas. En España, incluso en la etapadel régimen franquista, a pesar de que se niegan los derechos de libertad sindical, negociación colectiva y huelga, ambos principios – causalidad para la contratación temporal y causalidad para el despidose incorporan a nuestro ordenamiento jurídico laboral, principios que encuentran su máxima protección con la Ley de Relaciones Laborales de 1976, que presume los contratos indefinidos, salvo que concurran determinadas causas relativas a la naturaleza de la actividad, y establece la readmisión obligatoria –no sustituible por indemnizacióndel trabajador despedido improcedentemente, es decir, sin causa ni motivo justificado. Ciertamente la obligación de readmitir al trabajador injustamente despedido tuvo una escasa duración ESTUDIOS - N° 28 (Julio-Diciembre 2012) 15-32 17 en el tiempo, limitándose al despido nulo sin formao radicalmente nulo por discriminatorio, pues finalmente se permite sustituir la obligación de readmisión por el abono de una indemnización que en el Estatuto de los Trabajadores (1980) se cifra en 45 días por año. En efecto, el Estatuto de los Trabajadores4, que actualmente permanece vigente aunque ha tenido muchas reformas, mostraba su preferencia por el contrato indefinido sin perjuicio de que, excepcionalmente y por las causas tasadas en la Ley, pudieran realizarse contrataciones de duración determinada. Todo ello a pesar de los vaivenes que ha sufrido esta regla, desde la que sostenía que el contrato de trabajo se presume indefinido, salvo prueba en contrario y por las excepcionales causas tasadas, a la que parecía que ambas, contratación indefinida y contratación de duración determinada, eran opciones situadas al mismo nivel. Por tanto, a pesar de estas sucesivas reformas convirtieron la contratación temporal en el principal instrumento de flexibilidad, el principio de causalidad nunca llegó a desaparecer, según nuestra jurisprudencia. En la década de los ochenta en los países europeos, entra en crisis la configuración legal de la relación laboral como una relación estable y de larga duración, exclusiva y a jornada completa y, en su lugar, las legislaciones o, en su caso, la negociación colectiva fomentan el uso de los llamados contratos «atípicos» (contratos de duración determinada, a tiempo parcial, formación, aprendizaje, prácticas relaciones laborales especiales, modalidades contractuales…) que se exceptúan del régimen general, lo que produce una considerable segmentación del mercado de trabajo, que se vertebra, por un lado, en un grupo de trabajadores con estatus de estabilidad y por otro, en unas franjas periféricas, integradas por mujeres, trabajadores inmigrantes y no cualificados y por desempleados, sobre todo jóvenes en búsqueda del primer empleo, en una situación de precariedad en la protección social y en el empleo (Valdés Dal-Re, 2010). A ello contribuyó la estrategia de empleo de la Unión Europea de final del siglo pasado, que desde 1998 se planteaba, entre otras cuestiones, la conveniencia de introducir en su legislación «tipos de contratos más adaptables, dado que el empleo reviste formas cada vez más variadas», esto es, flexibilidad mediante la introducción de contratos atípicos. Fruto de esta estrategia, tendrá lugar la proliferación de una amplia gama contratos atípicos, con un estatus en general más precario que el del trabajador fijo de plantilla. El problema de la segmentación del mercado de trabajo encuentra su máxima expresión y gravedad en España, a pesar de que en la primera década del nuevo siglo obtuvo un importante crecimiento económico que pareció superar un mal endémico –el desempleo– que durante muchos años había caracterizado su economía. En efecto, el desempleo bajó hasta el 11,3%(julio 2008). Dicho crecimiento se fundamentaba básicamente en las disponibilidades de crédito fácil a las empresas, familias y Administraciones Públicas. La Banca internacional, fundamentalmente alemana y norteamericana, articulaban préstamos a los bancos y cajas de ahorro españolas y éstos, a su vez, 4 En adelante, ET. J. M. López Gómez y E. J. López Lara / Medidas contra la segmentación laboral... 18 daban facilidades extraordinarias a las empresas y familias, en muchas ocasiones sin tener en cuenta garantías de solvencia. La inversión de las familias se centraba en las viviendas, las de las empresas en el sector de la construcción e industrias auxiliares y en el turismo- Las Administraciones Públicas invirtieron en grandes obras públicas, en la mejora de las infraestructuras, de la sanidad, de la educación y en investigación. Ello contribuyó en el Bienestar social, aunque también se produjeron derroches o inversiones espurias. España empezó a recibir incluso a ciudadanos de otros países extracomunitarios como trabajadores necesarios en determinados sectores y territorios. A pesar de ello, propiciada por las reformas laborales de los noventa, aparecía una elevada segmentación entre los trabajadores bajo el régimen de contratos atípicosy los trabajadores con contratos ordinarios de trabajo, de duración indefinida y a tiempo completo, supuestamente protegidos plenamente. Aquéllos suponían un 30%, mientras que en la Unión Europea sólo llegaban al 13%, señalándose un diferencial en exceso elevado. La temporalidad incide principalmente a los jóvenes menores de 25 años (en torno al 65%), afectaba fundamentalmente a los sectores de la construcción y la agricultura e incidía más en las mujeres (un 36% frente al 31% para los varones). Por otra parte, a pesar del crecimiento, preocupaba el empleo sumergido, la cara más oscura de la segmentación, que no cotiza ni tampoco contribuye, además de que no ofrece ningún tipo de garantías. Esta componente, según el diario El País (2011), es estimada por la Fundación de las Cajas de Ahorros (www.funcas.es) entre 4 y 4,7 millones de empleos entre 2005 y 2008. Pero en el año 2008 comienza a sentirse el declive económico, cuyo origen se sitúa en la gran crisis financiera, que se fraguó en los Estados Unidos USA en el año 2007 (subprime financial crisis), para extenderse después por Europa, siendo los eslabones más débiles países tales como Grecia, Irlanda, Portugal, Italia y España. La paralización del sistema financiero y la consiguiente reducción del crédito provocan el estadillo de la «burbuja inmobiliaria», Como consecuencia, el sistema se derrumba, las Administraciones quedan endeudadas a merced de la especulación de los mercados financieros que exigen elevados intereses a la deuda soberana. Las consecuencias aparecen en cadena: el paro crece vertiginosamente, en primer lugar los trabajadores temporales, después en cascada, los indefinidos, aunque se entendieran protegidos por supuestas elevadas indemnizaciones y se va produciendo una espiral que no parece tener fin. Consecuencias adicionales son el receso en el consumo de los desempleados que no pueden hacer frente a sus hipotecas, se producen los desahucios y una pesadilla de nunca acabar se cierne sobre miles de familia que se ven fuera del sistema. Paralelamente, Europa y las instituciones financieras exigen reformas, en especial recortes en el gasto público y reducción de los salarios. La espiral de consecuencias se encadena: más desempleo. Llega, tras larga maduración, el rescate de la Banca española, que trae como secuencia más pérdida de empleos producto del paro. En definitiva, las medidas anti crisis adoptadas en España se han centrado en una opción de política económica que lejos de controlar el sistema financiero, toma como objetivo prioritario –casi único la reducción del déficit público, que provoca una ESTUDIOS - N° 28 (Julio-Diciembre 2012) 15-32 19 espiral destrucción masiva y vertiginosa del empleo, hasta llegar al momento actual en el que la tasa de desempleo se sitúa en el 25,8% (septiembre 2012), es decir, se han perdido más de tres millones de empleosdesde 2008 y se prevé que en el año 2013 llegue al 26,9%, en términos absolutos, cerca de seis millones de personas (OCDE, 2012). Ciertamente el drama del desempleo es superior al de la segmentación del trabajo; téngase en cuenta que, incluso la tasa de empleo temporal baja al 23 % (Gobierno de España, 2012)5, simplemente porque la extinción de los contratos de duración determinada es más fácil y económica. Aun así, sigue siendo muy superior a la temporalidad media de la Unión Europea que se sitúa en el 14%. Sin embargo, el porcentaje de contratos a tiempo parcial ha aumentado del 16,3% al 21,3% e incide doblemente en las mujeres, crece el trabajo autónomo –que llega a alcanzar al 16,6% de la población activa– y el empleo sumergido afecta a más de un millón de personas. En definitiva, un importante número de trabajadores tiene un estatuto de precariedad, sin garantía alguna de estabilidad, lo que desde hace tiempo se viene denunciando porque se les priva de posibilidades de proyecto de futuro, les crea una situación permanente de inseguridad y ansiedad y les impide acceder a bienes como puede ser una vivienda digna, muy lejos de lo que la OIT denomina trabajo decente. Cuando se tratan de analizar las causas de la segmentación entre empleo fijo y empleo temporal en España se aducen la naturaleza temporal de las actividades base de nuestra economía, el turismo y la construcción y, desde algunos círculos interesados se intenta demostrar que el problema se encuentra en la elevada protección que disponen los trabajadores fijos de plantilla, especialmente alegando que el coste del despido de éstos es muy caro, lo cual como veremos no es en absoluto exacto, pues, sólo el despido declarado judicialmente improcedente por no concurrir causa justa de despido está especialmente indemnizado, mientras que la indemnización, cuando concurren causas imputables a la conducta de trabajador, es cero y, cuando existen causas atinentes a la empresa, no es superior a las de nuestro entorno europeo (Landa Zapirain, 2011). Seguramente la combinación de las características de nuestra economía, la facilidad que otorgaba la legislación laboral, la preferencia de muchos empresarios por el trabajador dócil y la debilidad de nuestros sistemas de control de los abusos en la contratación temporal y la economía sumergida son las causas reales del fenómeno. 2. El debate europeo sobre la «flexiseguridad» Más recientemente la propia Unión Europea (2006) constata la creciente «proliferación» de contratos atípicos, fenómeno que considera «puede tener efectos perniciosos», pues una parte de la mano de obra «puede verse atrapada en una sucesión de 5 Puede observarse la evolución desde 2002 en http://www.empleo.gob.es/estadisticas/ bel/ECL/ecl1_top_EXCEL.htm J. M. López Gómez y E. J. López Lara / Medidas contra la segmentación laboral... 20 empleos de corta duración y de baja calidad con una protección social insuficiente», mientras otra se encuentra protegida por los mecanismos que garantizan su estabilidad, lo que favorece la segmentación de los mercados de trabajo e incide negativamente en la productividad, amén de agravar las perspectivas para mujeres, jóvenes y trabajadores de edad avanzada. Se valora negativamente la segmentación de los mercados de trabajo pero no se plantea una radical reducción de las formas contractuales atípicas, sino simplemente se propone reducir las distancias entre empleo estable y precario, mediante una flexibilización del «modelo tradicional de relación laboral», estimando que unas «cláusulas y condiciones laborales demasiado protectoras» no solamente desaniman la contratación sino que desincentivan la adaptación de los propios trabajadores a los cambios. La solución que comienza a vislumbrarse en la Unión Europea es la «flexiseguridad» que, cobra fuerza en la estrategia europea de empleo a partir de 2005, y más aún en el periodo 2008-2010, que se plantea el objetivo de «promover la flexibilidad combinada con la seguridad en el empleo y reducir la segmentación del mercado de trabajo»(orientación nº 21). La estrategia de la «flexiguridad», en ese contexto de la pretendida modernización del derecho laboral, impulsa las reformas que supongan, al mismo tiempo, mayor flexibilidad y mayor seguridad. Teóricamente, mayor flexibilidad para las empresas y mayor seguridad para los trabajadores. Se considera (Comisión Europea, 2007)quese debe reducir la segmentación de los mercados laborales y el número de empleos precarios y que la seguridad que se necesita «es la seguridad del empleo, y no la del puesto de trabajo». A partir de ahí, se proponen medidas que aborden «simultáneamente» la flexibilidad y la seguridad, la «flexiguridad» ,aclarándose que la flexibilidad «no se limita a la libertad de las empresas para contratar o despedir, no implica que los contratos de trabajo por tiempo indefinido hayan quedado obsoletos» y que la seguridad, «no sólo alude a la seguridad de conservar el propio puesto de trabajo». Más allá, el informe de la «Misión para la flexiguridad», de diciembre 2008, insiste en que «las empresas necesitarán cada vez más un grado de flexibilidad suficiente para mejorar su capacidad de adaptación» y los trabajadores «deberán poder tener una garantía eficaz de seguridad en el empleo», si bien se advierte que «es necesario evitar que una visión de los problemas a corto plazo conduzca a que una mayor flexibilización del mercado laboral prevalezca sobre la cuestión de la seguridad»; «la flexiguridad no puede ser una respuesta aislada» y no es el gran remedio, pues «el crecimiento económico es ¯y seguirá siendo¯, el factor principal que contribuye a la creación de más y mejor empleo». La estrategia europea de flexiguridad supone que lo importante son las normas que garantizan encontrar empleo y no las normas que garantizan mantener un empleo determinado. Es decir, las disposiciones fiables y flexibles son las que permiten despedir sin dificultades. Al respecto se sostiene (Ramírez Martínez, 2010)que se tratan de medidas de «flexiguridad débil» (flexibilidad para los empresarios a cambio de seguridad para los trabajadores) frente a la que se propone «flexiguridad fuerte», reformas que ESTUDIOS - N° 28 (Julio-Diciembre 2012) 15-32 21 supongan flexibilidad tanto para las empresas como para los trabajadores y, al mismo tiempo, redunden en una mayor seguridad ambos y ponga el acento no en la seguridad en un concreto puesto de trabajo, sino en la seguridad el empleo. Tal concepción de la flexiguridad ha tenido también sus críticas, así el propio Parlamento europeo, julio 2007, considera que no hay pruebas de que el debilitamiento del contrato estándar facilite el crecimiento del empleo y propone no tanto revisar la supuesta rigidez del contrato indefinido típico, sino dotar de adecuada protección a los empleos atípicos, señalando como prioridad «asegurar una protección adecuada a los trabajadores con formas atípicas de empleo». 3. Las propuestas de «contrato de trabajo único» o la solución salomónica Siguiendo esa línea de flexiguridad, se baraja en Europa la tesis del contrato único. Se tratan de una serie de propuestas6 que so pretexto de evitar la dualidad entre trabajo fijo y trabajo temporal, refunden ambas figuras en un contrato único con un régimen fácil, flexible y barato, especialmente respecto a la extinción de la relación laboral. Así, los trabajadores contarían con un contrato indefinido desde el principio de la relación laboral, lo que se eliminaría «la enorme brecha existente entre el bajo nivel de la indemnización de los contratos temporales y el alto nivel de protección de los contratos indefinidos actuales» (Bentolila y Cansen). Esta propuesta de refundición radical de la arquitectura del contrato de trabajo dice partir del modelo danés de flexiguridad que se basa en políticas activas de empleo, en una gran permisividad del despido y en una generosa indemnización por desempleo, se intenta incorporar en Francia (Merlateau, 2007) y se traslada a nuestro país si bien en la propuesta española la generosidad en las indemnizaciones brilla por su ausencia. Dicho contrato de trabajo único se concibe como contrato de duración indefinida o indeterminada, cualquiera que fuese su duración o sus características, fácilmente rescindible mediante el simple pago de una indemnización creciente con la antigüedad, cualquiera que sea la causa del despido y al margen de la tutela judicial que se circunscribiría a los despidos por razones discriminatorias. Con lo cual de un sistema de despido causal, por causas disciplinarias u objetivas (económicas, productivas, técnicas, absentismo e ineptitud) tutelado por los órganos jurisdiccionales se pasaría a un sistema puro de despido libre indemnizado a bajo coste, más cercano al desistimiento. La indemnizaciones por despido (cualquiera que sea su causa y el aún improcedente) queda muy reducida, parte de 8 ó 12 días de salario, crecería progresivamente en función de la antigüedad, llegando a una cifra máxima, muy alejada de la indemnización que hasta 2011 se establecía para el caso de despido declarado judicialmente improcedente por 6 Entre otros, por Fundación de Estudios de Economía Aplicada, Grupo de los Cien, círculos de empresarios catalanes, CEOE (Confederación de Empresarios Españoles).y más recientemente la OCDE (2011). J. M. López Gómez y E. J. López Lara / Medidas contra la segmentación laboral... 28 Así, respecto de los llamados despidos objetivos –aquéllos que obedecen a causas ajenas a la voluntad o comportamiento del trabajadorlas medidas reformistas han consistido, en primer lugar, en una nueva revisión de la definición de las causas justificativas de despidos por circunstancias atinentes a la empresa que la Reforma de 2010 ya había flexibilizado tratando de reducir el margen de discrecionalidad judicial. Ahora, el nuevo art. 51 ET limita aún más ese margen, al establecer la presunción de que la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos constituye una causa económica que justificaría el despido. Por otra parte, se han introducido cambios radicales en el procedimiento de adopción de los despidos colectivos pues, aun manteniéndose por exigencia de la normativa de la Unión Europea el período de consultas, ni se requiere acuerdo con los representantes de los trabajadores, ni se requiere la autorización administrativa, tradicionalmente exigida desde 1944,para poder acordar estos despidos, salvo casos de despido por fuerza mayor. Los trabajadores despedidos procedentemente por causas objetivas sólo tienen derecho a una indemnización de la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (art. 53.1 ET) Por otra parte, se reduce drásticamente del coste de las indemnizaciones por despido improcedente. El art. 56.1 ET, ante un despido declarado injustificado por el Juzgado, prevé no la restitución del empleo, sino una opción a favor del empresario entre la readmisión o el abono una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 meses, que hasta entonces era de 45 días por años, con un máximo de 52 mensualidades. Regla que se aplica, no solo a los nuevos contratos, sino a los ya existentes, si bien para éstos se establece un régimen transitorio que lo suaviza algo. Junto a ello y de igual trascendencia, es la supresión de los salarios de tramitación, es decir los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se concluye el juicio instado por el trabajador, en su caso. Con todo ello, Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer et al. (2012) señalan que el régimen jurídico del despido sufre un significativo «vuelco», al facilitarse los despidos objetivos, tanto colectivos como individuales, con la intención de que sean formas de extinción de los contratos por necesidades de la empresa, y, al mismo tiempo, se reducen sensiblemente los costes de los despidos improcedentes, tanto en cuanto a la indemnización como en cuanto a la supresión de los salarios de tramitación. 5.5. El trabajo sumergido, la cara más oscura de la segmentación laboral Como colofón, es preciso señalar que la cara más oscura de la segmentación se encuentra en el trabajo sumergido, trabajadores que prestan sus servicios sin reconocimiento legal alguno, al margen de toda protección, en condiciones infrahumanas, especialmente ciudadanos extracomunitarios que carecen de autorización de residencia y trabajo y están a merced de los mafias internacionales que los gobiernos no terminan de atajar. ESTUDIOS - N° 28 (Julio-Diciembre 2012) 15-32 29 Siguiendo la estrategia de la Unión Europea que considera el empleo sumergido un «supuesto extremo de segmentación del mercado de trabajo», cabe destacar el RDL 5/2011, de medidas para la regularización y control del empleo sumergido, que, además de establecer una especie de amnistía para la regularización del trabajo irregular a los infractores que regularicen la situación de los trabajadores, se toman una serie de medidas como a) Incremento de la cuantía de las sanciones por infracciones tipificadas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social; b) Establecimiento de la obligación de los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos o que se presten de forma continuada en sus centros de trabajo, comprueben, con carácter previo al inicio de la actividad que los trabajadores de las contratistas o subcontratistas han sido dados de alta en Seguridad Social, exigiendo la acreditación del cumplimiento de dicha obligación. Incumplimiento que se tipifica como infracción grave; c) Establecimiento como sanción accesoria la exclusión del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo y d) Prohibición a las Administraciones Públicas contratar con aquellas empresas que hayan incurrido en el incumplimiento tipificado como infracción grave. En la misma línea se tramita actualmente el Proyecto de Ley de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social (BOCG 22-11-2012) por el que se aprueba un Plan tiene los siguientes objetivos: 1.º Impulsar el afloramiento del empleo irregular, con un efecto regularizador de las condiciones de trabajo y de generación de recursos económicos al Sistema de la Seguridad Social por el pago de cotizaciones sociales; 2.º Corregir la obtención y el disfrute en fraude de ley de las prestaciones por desempleo, particularmente en aquellos supuestos en que se constituyen empresas ficticias para poder acceder a aquéllas o donde se compatibiliza de manera irregular su percepción con el trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia; 3.º Erradicar posibles situaciones fraudulentas, principalmente en casos de falta de alta en la Seguridad Social de trabajadores que efectivamente prestan servicios en las empresas, en el acceso y la percepción de otras prestaciones del sistema de la Seguridad Social. Las medidas que se proponen van encaminadas al reforzamiento de las infracciones de la legislación laboral, ampliación de las facultades de la inspección de trabajo, y se centran especialmente en combatir la percepción irregular de prestaciones sociales, como las de desempleo. Paralelamente se pretende una reforma del Código penal a fin de reforzar el delito que supone la creación de empresas ficticias y talleres clandestinos, ampliando el período de prescripción de cinco a diez años de los supuestos delictivos más graves, como, por ejemplo, las «empresas fantasmas» sin actividad real que simulan relaciones laborales, con el único propósito de que los trabajadores obtengan una prestación pública y, por otra parte, para sancionar a aquéllos que empleen simultáneamente a una pluralidad de trabajadores sin comunicar su alta en la Seguridad Social, o sin haber obtenido la correspondiente autorización de trabajo. J. M. López Gómez y E. J. López Lara / Medidas contra la segmentación laboral... 30 6. Conclusiones Las sucesivas reformas laborales a la española no sólo no atajan la segmentación del mercado laboral sino que crean nuevas figuras sumamente precarias, como el falso contrato indefinido para emprendedores, sometido a un periodo de prueba de un año durante el cual el trabajador puede ser despedido sin causa ni motivo. Adicionalmente, en vez de acabar con la segmentación entre trabajo estable y trabajo precario, en la línea del trabajo decente, adopta la solución salomónica precarizando todas las formas de trabajo pues el régimen de extinción del hasta hace poco empleo estable se ha flexibilizado, hasta tal punto que ha perdido toda dosis de seguridad. La cuestión más llamativa es que no han servido para atajar la crisis y crear empleo ya que se sigue el proceso de destrucción de empleo masivamente. Según El País(2012b): «La destrucción de empleo se aceleró el mes pasado [noviembre 2012] hasta restar 205.678 cotizantes en las precarias cuentas de la Seguridad Social. El número de afiliados apenas supera ya los 16,5 millones de personas, el nivel más bajo desde 2003», mientras que el número de desempleados se sitúa al borde de los seis millones.9 En efecto, las reformas acometidas no ayudan a la creación de empleo, sino que facilitan su destrucción, porque en realidad sólo «el crecimiento económico es –y seguirá siendo–, el factor principal que contribuye a la creación de más y mejor empleo», mientras que el neoliberalismo sitúe la Economía por encima del Derecho y la Política, pues en ese contexto liberal «el Derecho es una fuerza de importancia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las relaciones laborales» (Ramírez Martínez (2010), citando a Kahn-Freund (1972)). Por ello debemos compartir las críticas a una Reforma que se aparta de la ley laboral clásica que atiende al trabajo como fin en sí mismo y no como una mercancía pues, si bien desde el punto de vista económico, existe efectivamente un mercado laboral, para el ser humano, el trabajo es fuente de dignidad personal, es fuente de estabilidad y factor de cohesión social, por ello no podemos reducir el trabajo a su dimensión puramente mercantil, pues el trabajo no es una mercancía sino un bien social (Somavia, 2012), como proclama la OIT, desde sus orígenes. Referencias Baylos Grau, A. & Trillo Párraga, F. (2012) «El impacto de las medidas anti-crisis y la situación social y laboral: España», Informe al comité económico social Unión Europea www.eesc.europa.eu/resources/docs/espagne-es.pdf Bentolila, S. & Jansen, M. (2010) «La viabilidad jurídica del contrato único» en Dolado & Felgueroso (coord.) 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