Salarios, productividad y empleo : la hipótesis de los salarios de eficiencia

Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia II Wages, productivity aud employment: 11w efficiency wage hypothesis M~ ÁNGELES CARABALLO Pou Profesora Ayudante de Universidad. Departamento de Teoría Económica yEconomía Política. Universidadde Sevilla. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales RESUMEN La hipótesis de los salados de eficiencia presenta una novedad importante: invierte la causalidad clásicade larelación productividad-salario. De esta for - ma, el salario se erige en un instrumento decisivo del empresario para deter - minar el nivel de productividad de la empresa y, como consecuencia, la rigi - dez del salario real no surge únicamente por la presión de los trabajadores, sino que es el resultado de la conducta optimizadora del empresario. El artículo analiza la relación salario-productividad y los principales méto - dos de contrastación empírica de la misma. El estudio realizado nos permite concluir que el modelo de salarios de eficiencia, aunque no constituye una “teoría general” del funcionamiento del mercado de trabajo, ayuda a explicar satisfactoriamente diversos rasgos del desempleo actual, contribuye a clarifi - car laincidencia de las características peculiares de cada empresa en el proce - so de formación de los salarios y consigue justificar las diferencias salariales interindustriales. Cuadernos de Estudios Empresariales, n0 6. Servicio de Publicaciones UCM, Madrid 1996. 106 Mi’ ÁngelesCaraballo Pou SUMMARY The efficiency wage hypothesis presents an important novelty: it reverts the causality of the productivity-Wage relation. So, wage appears as a decisi - ve instrument of the firm to fix the productivity anó, as aconsequence of this, the real wage rigidity is a result of the maximizing behavior of the firm. The article analizes the productivity-Wage relation and the main methods of empirical testing. Our conctusions are thar Éhe efficiency wage model, though it isn’t a “general theory” of tbe tabor markct performance, provides a satisfactory explanation ot the cnn-cnt unemployment, helps cts to explain dic effccts of 0w typical characteristiesof dic firm on tIte wagc determination and justifies dic interindustry wage diffcrentials. 1. INTRODUCCIóN. La determinación de las causas y posibles soluciones a las altas y persis - tentes tasas de desempleo de las economías occidentales se ha convertido en uno de los principales objetivos de la Política Económica. La complejidad de la situación actual no puede analizarse considerando una única causa’. Desde la ópticainacroeconómica se apunta hacia la insuficiencia de la demanda, las distorsiones en el crecimiento de la capacidad productiva o diversos factores institucionales como determinantes fundamentales. En cuanto a la vertiente microeconómica, el interés se ha centrado sobre el papel de los trabajadores en el proceso de negociación de los salarios. El poder de los trabajadores condu - ce, según estas teorías, no sólo apresiones alcistas sobre los salarios, sino tam - bién a otras rigideces indeseables en el mercado de trabajo2. En este artículo, pretendemos analizar el papel del empresario en la formación de los salarios en base al enfoque de los salarios de eficiencia. Según la teoría de los salarios de eficiencia, son los empresarios los que empujan al alza los salarios, conducta que se justifica en base a la relación salario-productividad: las empresas no desean reducir el salario que pagan a sus trabajadores porque esto implica un descenso de la productividad que conlleva un coste superior al ahorro generado por el recorte salarial. Aparece así elfenómeno del desempleo involuntario ya que los trabajadores desempleados no son capaces de encontrar un trabajo aunque estén dispuestos a aceptar un salario menor al vigente en el mercado. Nickell( 199<)) ofrece una panorámica gcnentl de las teorias mas rccicntes sobre las causas dcl desempleo. Bean( 1994) analiza la situación actual del descrnpleo en Europa. la línea más reciente deeste cnfoque es la teoría dc los insidcrs-outsiders” cuyos exponentes más destacados son Lindbeck y Snower. En Linheck y Snower(1988) se puede encontrar una -ecopilación de artículos sobre los pilares básicos de este modelo. Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia 107 El análisis del modelo de salarios de eficiencia se ha realizado atendiendo a los diversos factores empresariales que sustentan la relación salario-produc - tividad y quedan lugar a los distintos enfoques desarrollados dentro del mode - lo’: el modelo de regulación de la productividad, el modelo de los costes de movilidad, el modelo de selección adversa y los modelos sociológicos. A con - tinuación abordamos los métodos de contrastación empírica y sus principales resultados en diferentes países. Por último, exponemos las principales conclu - siones obtenidas a partir del estudio realizado. 2. ANTECEDENTES. Leibenstein( l957)~ realiza la formulación pionera de este modelo aplicán - dolo al análisis de la situación de subempleo en los países en vías de desarro - lío. En estos paises la productividad del trabajador depende de su salud y vita - lidad; en último término, de la rentaque percibe. Estarelación tiene dos fases, la primera es la relación salario-nutrición, y la segunda la relación nutriciónproductividad. Dc ambas relaciones concluye que hay una relación entre el salario y la productividad5. Cuando el salario es bajo, aparece el subempleo porque la escasa productividad supone una mayor demanda de trabajadores; sin embargo, el desempleo aparece cuando sube el salario porque el mismo trabajo se puede hacer con menos trabajadores6. En su versión actual, Solow( 1979) ofrece una primera aproximación al salario de eficiencia. Para su obtención, define la función de producción de la empresa como q= q(n,L), denominando “q” al volumen de producción de la empresa, “U’ al número de trabajadores y “n’ a la productividad. Esta, a su vez, depende del salario real “w”, con lo que se introduce la relación salarioproductividad en la función de producción. El beneficio de la empresa se determina mediante la expresión: B=PqQifl(W>L) -wL en la que hemos denotado “Pq’ al precio de “q”. La empresa determinará “w” y “L” para maximizar sus beneficios. Las condiciones de primer orden seran (denominamos H=n(w)L): + No podemos dejar de aludir al, ya clásico, ‘survcy” de Yellen( 1984) que recoge de torna sintética las características básicas de cada modelo. Carmichael(1990,p271) señala que los salarit,s de eficicncia aparecen por primera vez en Adam Smith. Por su parte. Gordun(1990,p.1157) remonta los orígenes de esta hipótesis aAlfred Marshall puesto que en sus PrincipIes utiliza los términos ‘efñcicncy wages” y “cffciency earnings. Conviene destacar que en este modelo la productividad del trabajador depende exclusivamente del salario y no de otros factores como el desempleo o el salario de los demás trabajadores -como ocurre en olros modelos—, Stiglitz(1976) y Dasgupta y Ray(1986.1987) aplican también la hipótesis de los salarios dc eticien - cia a los países subdesan.,llados. 108 M.0 .4, geles Caraballo I-’ou .~p8qfl (w) -w=0 De esta última condición de primer orden, obtenemos que: w Pq~77 y sustituyendo en la primera condición, concluimos que el salario de eficien - cia es aquél cuya elasticidad con respecto a laproductividad del trabajador es igual a uno7: ~ i,twl> 8w Por tanto, elsalario de eficiencia depende únicamente de las características que tenga la relación salario-productividad y no de las condiciones de la ofer - ta y la demanda del mercado. El desempleo que se genera es involuntario ya que, aunque los trabajadores estuvieran dispuestos a trabajar por un salario menor, la empresa no los contrataría porque no estaría maximizando benefi - cios. Las distintas formulaciones de la relación salario-productividad han dado lugar a los cuatro modelos de sal-arios de eficiencia que analizarnos a conti - nuación. 3. MODELO DE REGULACION DE LA PRODUCTIVIDAD. Este cnfoque parte de la consideración de cíue la información del empresa - rio sobre la productividad del trabajador es imperfecta y costosa. Con el fin de asegurar un nivel mínimo de productividad. el empresario fijará un salario que incentive a los trabajadores a desempeñar sus tareas con la intensidad requeri - da por la empresa6. Dado que csla condición de Solow pucdc resultar muy exigcnlc. Akerlof y Ycllcn( 1986. p. 14-16> formo lan los supuestos necesarios para relajsrl a y permitir í u~ la cl astic dad sca n~cnor que 1 - La Ítrm u 1 ac isÁ ‘‘ús co ‘toc ida dc cstc modelo es la dc Shapiro y Sti g Ii 1984>. En e las aportad o— nes de mayor relevancia destacan las dc Calv~l 1979>. Calvo y Wcl lisz( 1979>. Baum y White( 198’> Poster y Wan( 1984> y Bulow y Suni mcrs( 19861 Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia 109 En este modelo se determina el salario de eficiencia suponiendo que el número de trabajadores es fijo y que todos tienen las mismas características. Su función de utilidad es separable y depende positivamente del salario y negativamente del esfuerzo que realizan los trabajadores: v(w,e)~W-g(e). El trabajador tiene que elegir el nivel de intensidad con el que va a realizar su trabajo. Consideraremos dicho nivel como una variable discreta: si decide trabajar toma el valor uno y si decide trabajar a una intensidad menor a la requerida toma cl valor cero, existiendo una probabilidad “d” de que lo des - cubran y sea despedido, en cuyo caso recibirá el subsidio de desempleo “b’. El trabajador optará por aquel nivel de esfuerzo que maximice su utilidad y compara la utilidad que le reporta cumplir los niveles de productividad exigi - dos por la empresa con la que le reporta el no cumplirlos. El problema que se plantea el empresario es determinar un salario5 que ase - gure un nivel determinado de productividad del trabajador. El “salario de sali - da” del trabajador, si lo descubren trabajando a una menor intensidad, se deter - mina según g=p(E> z~ [1-pCE) Lb donde p(E) es la probabilidad de encontrar un nuevo trabajo y que es igual a 1-u (u es la tasa de desempleo) y “z” es el salario pagado por otras empresas. Si p(d) es la probabilidad de que lo sorprendan eludiendo el esfuerzo, tene - mos que la utilidad de trabajar a una menor intensidad(v¡) es [1—p(d>lw’-p(d)g=[í—p(d>lw+p(d)p(E)z--p(d) (1—p(E)lL En el segundo término, tenemos en el primer sumando la probabilidad de que no lo descubran, por lo que seguirá cobrando el mismo salario; en el segundo sumando, La probabilidad de que lo descubran determinada mediante la probabilidad de conseguir un nuevo trabajo a un salario “z” y, por último, la probabilidad de que lo descubran y no encuentre un nuevo trabajo, medida en términos del subsidio de desempleo. Si La utilidad de no eludir el esfuerzo es vzw-e, el empresario fijará un salario tal que v>v~. Si todos los empresarios pagan el mismo salario(w=z), entonces tenemos que w-p<d>w~p<d)w-p(d>uw+p<d)ub e<(w-b)p(d)u — ptdi u de donde deducimos que el salario de eficiencia(wEF) será: En general, podríamos considerar que cl paquete salarial no se cotnpone exclusivamente del salario, siso también dc la renta que tiene que pagar el empresario al trabajador cuando lo despide o abandona su tabajt~. En estc punto hemos seguido el supuesto simplificador de Shapiro y Stiglits(1984) qoc consideran esa renta como neta. Resulta interesante la discusión sobrc este supuesto que realira BoIl(tQRS) y la respuesta de Shapiro y Stiglitz(1955a>. lío MI’ Ángeles Co,oballo Pon W~F =.b + pld~ u Las empresas, tomando como dados el nivel de desempleo y los salarios de las otras empresas, encuentran óptimo ofrecer ese salario: no lo aumentan por - que los trabajadores están trabajando con la intensidad debida y no necesitan ser estimulados con salarios superiores, y no lo recortan porque se trabajaría a una menor intensidad. El desempleo que se origina en este modelo es involuntario, en la medida en que Los desempleados no pueden hacer una promesa creíble de que van a trabajar a un salario menor y con una productividad igual a la de los otros tra - bajadores. Por tanto, el desempleo actúa como una medida disciplinaria para mantener la productividad de los trabajadores. Si la intensidad de la supervisión del trabajo desciende o el subsidio de desempleo aumenta, el incentivo del trabajador será menor”, por lo qtíe el empresario elevará el salario para mantener la productividad. La demanda dc trabajo descenderá porque el coste laboral se ha elevado y, coíno consecuen - cia, el desempleo aumentará. La cuantía de la elevación del salario crecerá conforme lo hagan la productividad exigida por la empresa y la preferencia por el ocio del trabajador. Por el contrario, dicha cuantía será menor si aumen - ta la probabilidad de sorprender al trabajador realizando un menor esfuerzo o sí laganancia de relajar cl esfuerzo no compensa a la pérdida de ser despedi - do por ello. Cuando la demanda de trabajo decrece, habrá más desempleo porque los salarios no pueden descender lo suficiente corno para coínpensar el desplaza - miento de la demanda. La transición hacia un nuevo desempleo de equilibrio no será inmediata: los descensos en los salarios de las empresas solo serán atractivos cuando la tasa de desempleo haya aumentado, lo que explica la len - titud de ajuste de los salarios. Un autnento en la tasa de desempleo agregada puede inducir a los trabaja - dores a pensar que tienen una mayor probabilidad de ser despedidos, por lo que será más difícil evitar que trabajen con menor intensidad. Pero, por otra parte. una mayor tasa de desempleo implica una menor probabilidad dc encon - trar un puesto de trabajo en caso de despido, lo que conduce a un mayor incen - tivo para trabajar al nivel de intensidad requet-ido por la empresa. Si el segun - do efecto domina al primero, habría un descenso de los salarios, por lo que la actuación de la eínpresa sería contracíclica; pero si domina el primer electo, la subida salarial de la empresas tratando de mantener la productividad de sus trztba¡adores acentuaría la fase depresiva del ciclo economíco”. Chatterji y 5 park s( 199 l llegan a una conclusión opuesta t’ti 1 izando un todel o en el que cl ‘si reí dc esferzo no es una y ~Hable di serca si no con ti nu a y ti oes e dclermi no codógesaneníc: si.s embargo, este resultado depende fuertemente de la función de utilidad copleada por estos autores. Et’ definitiva, lo que se está planteando es que cl ande lo puede justificar distintas conclusiones s’bm los salarios ‘-ca les actuan O no en la mis ni a dirección (leí ce lo. Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia 111 Objeciones al modelo. El ataque más importante que recibe el modelo que hemos esbozado es la “crítica de los bonos”. Con ella, se objeta que el desempleo involuntario que se origina en el modelo de regulación de la productividad, desaparece si se permite que los trabajadores asuman la prima salarial que otorga la empresa para mantener un determinado nivel de productividad. De esta forma, los sala - rios descenderán hasta que se vacie el mercado y el desempleo que surja será voluntariot En definitiva, se plantea la posibilidadque los trabajadores “com - pren” su puesto de trabajo mediante el pago de un bono al empresario. Shapiro y Stiglitz(1984) ya habían reparado en esta crítica y defienden su modelo apoyándose en dos argumentos. En primer lugar, señalan que las imperfecciones del mercado de capital imposibilitan que el trabajador realice tales pagos y, en segundo lugar, aluden al problema del riesgo moral que se provoca puesto que los trabajadores temerán que laempresa los acuse de estar realizando un menor esfuerzo al exigido para despedirlos y apropiarse de sus bonos. Sin embargo, Carmichael(1985) replica que tales obstáculos no son sufi - cientes para evitar que aparezca el mecanismo de los bonos y concluye que la naturaleza involuntaria del desempleo que generan estos modelos de salario de eficiencia depende de una restricción exógena y artificial: la fijación de una ley de salarios mínimos por encima del salario de equilibrio del mercado. La respuesta de Shapiro y Stiglitz(1985b) es interesante puesto que discuten tan - to el concepto de desempleo involuntario al que se refiere Carmichael -es decir, si se puede considerar voluntariamente desempleada a una persona que no dispone del capital que necesita para acceder a un puesto de trabajocomo la ley de los salarios mínimos ya que, si está vigente en todos los países desa - rrollados, no tiene sentido dejarla fuera del análisis. En esta misma línea, Lang y Kahn( 1990) señalan que los bonos pueden ser pequeños en términos monetarios, pero no en términos de utilidad y que, si se permitiesen, se vaciada el mercado y el desempleo sería voluntario, pero sólo en el estricto sentido que le dan algunos economistas, como Carmichael, por - que no es que los desempleados decidan no pagar los bonos, sino que tienen que elegir entre pagarlos y alimentar a su ffimilia, por lo que no debe califi - carse a tales desempleados como voluntarios. Lang y Kahn( 1990) apuntan también que laevidenciaempírica estáen con - tra de que las empresas admitan esos bonos y los trabajadores estén dispues - tos a pagarlos. Además, surge un problema de riesgo moral adicional, puesto que si laempresa no despide directamente al trabajador que ha pagado el bono, ‘Esta crílica ha dado lugar a una desbordante literatura. Sin embargo. Akerlof y Yclien (lQSY.pl>S) la -echazan de un plumazo por el argumento tan obvio, a nuestro parecer, de que no tiene sentido plantear semejante controversia sobre unos mecanismos que difícilmente observamos en la realidad. 112 Mt Ángeles Caraballo Po~ puede inducirlo aabandonar su trabajo y, por otra parte, silos trabajadores tie - nen aversión alriesgo no querrán realizar ese pago. Por último, señalan que se puede producir un problema de selección adversa entre los individuos que posean capital porque los que detenten mejores cualidades decidirán autoem - plearse, mientras que los que no se consideren capacitados para ello, preferi - rán pagar el bono y acceder a un puesto de trabajo. En resumen, estos autores concluyen que lacompra del puesto de trabajo es unaposibilidad teórica, aun - que irreal, que no invalida los resultados del modelo de regulación de la pro - ductividad. Sin embargo, las objeciones a la “crítica de los bonos” requieren una serie de matizaciones. Por una parte, el problema del riesgo mora] queda difumina - do por los datos empíricos, como pone de manifiesto el estudio de Fay y Medoff(1985) sobre la relación productividad-mano de obra en las últimas recesiones del ciclo. Dicho estudio demuestra que no hay un despido masivo de trabajadores por parte de las empresas, incluso a costa de ver reducidos sus beneficios. Esto pone en duda la posibilidad de que las empresas despidan con asiduidad a sus trabajadores para quedarse con el bono de entrada que pagaron’3. Fair(l 985) comprueba que estos resultados se mantienen a nivel agregado. Por otra parte, si bien es cierto que el pago de los bonos no es constatado por la evidencia, hay otros mecanismos que podrían sustituirlo. En concreto, Lazear(1981) elabora un modelo en el que resulta óptima la realización de contratos salariales que determinen, al inicio de la relación laboral, un salario inferior a la productividad marginal del trabajador que, conforme el trabajador adquiera antigUedad en la empresa, se irá elevando hasta situarse por encima de laproductividad marginal. Este sistema constituye, según Lazear( 1981), un sustituto perfecto para el mecanismo de los bonos. No obstante, Akerlof y Katz(1989) demuestran que, cuando se están pagando salarios de eficiencia para asegurar tin nivel mínimo de productividad, tales contratos no son stísti - tutos perfectos del sistema de bonos necesario para vaciar el ínercado. Al margen de la “crítica de los bonos”, Carmichael(1990) -apoyándose en MacLeod y Malcolmson( 1989)- aduce otra deficiencia del modelo referente a la relación de causalidad salario de eficiencia-desempleo. Para estos autores, el desempleo origina que el empresario determine salarios de eficiencia y no a la inversa, como señala el modelo de regulación de la productividad. Por su parte, Lang y Kahn( 1990) consideran que el resultado de MacLeod y Mal - comson(1989) no constituye una objeción al modelo porque requiere un supuesto de partida contrario al del modelo de regulación de la productividad: la información perfecta del empresario acerca de la intensidad con la que los trabajadores desempeñan su trabajo. O Los datos que utilizan sonde 168 empresas manufactureras de los Estados Unidos con más de vein - tetrabajadores. Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia 113 4. LOS COSTES DE MOVILIDAD DE LOS TRABAJADORES. En este modelo, la relación salario-productividad se fundamentaenlos cos - tes que soporta laempresa cuando un trabajador, en el quepreviamente ha rea - lizadouna inversión para su contratación y aprendizaje, abandona su puesto de trabajo. Para evitarlo, el empresario intenta retener a sus trabajadores pagán - doles unos salarios que los desincentiven a dejar el trabajo; de esta forma, se ahorra los costes de movilidad y mantiene su productividad media’4. Mediante un cálculo sencillo, podemos determinar el salario que fijará una empresa para alcanzar ese objetivo. Denotamos “a” al porcentaje de trabaja - dores que abandonan su puesto de trabajo: será creciente cuanto más alto sea el salario ofrecido por otras empresas y decreciente conforme mayor sea el salario que percibe en su empresa actual. “j” representa el coste de aprendiza - je de un nuevo trabajador Si “N” son los nuevos trabajadores que llegan a la empresa en cada período, el coste total de aprendizaje será J=jN. El número de abandonos en un período de tiempo será A=a(w,z)L, donde es la fuerza de trabajo de la empresa, “w” es el salario que percibe en su empresa y “z” es elsalario que recibiría enotras empresas. Si la empresa desea mantener constante el número de trabajadores, contratará N=a(w,z)L. El coste salarial de la empresa se define mediante la expresión: CWL+J=WL+ja(w, z)L El salario determinado por la empresa será aquél que minimice el coste: tOL+i4$L ‘da li-jis Por tanto, la empresa elevará el salario hasta que el coste de aumentar en una unidad el salario de un trabajador se iguale al ahorro de costes de apren - dizaje debido a una unidad más de salario. La decisión del trabajador se reali - za en base a la comparación de la utilidad que le reporta lapermanencia en la empresa con la derivada de abandonar su puesto de trabajo, a diferencia del modelo de regulación de la productividad en el que se compara la utilidad de trabajar con la intensidad exigida con la utilidad de trabajar a un nivel de intensidad inferior. El mercado de trabajo no se vacía porque los salarios no son lo suficiente - mente flexibles, Salop(1979) busca la causa de dicha rigidez en la existencia de un mercado primario paralos trabajadores con mayor cualificación y de un mercado secundario paralos nuevos trabajadores. La empresa no puede pagar salarios distintos y el salario único que fija no vacía ambos mercados simultá - Los primeros modelos de coste de movilidad del trabajo se deben a Stiglitz<1974) y Salop y Salop(1976>. aunque el artículo fundamental es el de Salop(1979). 120 M. “Ángeles- Caraballo Pon ni(1988) para Gran Bretaña, Gera y Grenier(1994) para Canadá23 y Krueger y Summers(1988) para EE.UU.. Otro grupo de contrastaciones empíricas se refieren a la relación salarioproductividad. Este tipo de contrastaciones se realizan con una función de pro - ducción de Cobb-Douglas “aumentada” de la forma Y~Ar (eL>~exp (9> donde “A” es un factor que recoge todas las características propias de la empresa que repercuten sobre la productividad, “e” es el esfuerzo que realizan los trabajadores y que, según el modelo que estemos contrastando,dependerá de diversos factores. Surgen una serie de problemas. Por una parte, los que se refieren al control de los factores exógenos que afectan a la productividad del trabajador y que son difíciles de determinar y cuantificar en un modelo econométrico; por otro lado, aparece un problema de identificación, ya que es complicado dilucidar si los altos salarios son lacausa o el resultado de laalta productividad. Otra cues - tión adicional es queesa relación pueda explicarse satisfactoriamente por otros modelos, como el “insider-outsider”. Entre las diversas contrastaciones realizadas, destaca la de Raff y Sum - mers(1987) sobre la política salarial de la empresa Ford, porque constituye un ejemplo claro de la aplicación de los supuestos del modelo de eficiencia, aun - que con elinconveniente de que se trata de unaúnica y, quizás, atípica empre - sa. Dicha empresa incrementó en cinco dólares el salario de todos los trabaja - dores de la empresa para conseguir un aumento de los beneficios -y, de hecho, lo consiguió-. Los estudios empíricos más importantes sobre la relación salario-producti - vidad se han centrado sobre todo en el modelo de regulación de la productivi - dad y en elde los costes de movilidad24. En cuanto al modelo de regulación de la productividad, los trabajos más relevantes son los de Wadhwani y Wall(1991) y Capelli y Chauvin(1991). El primer trabajo lo contrasta a partir de los efectos del desempleo y de los sala - rtos relativos sobre la productividad de los trabajadores. Para una muestra de 219 empresas manufactureras de Gran Bretaña en el periodo 1972-1982, obtienen un valor aproximado de la elasticidad esfuerzo-salario de 0,6, una elasticidad esfuerzo-desempleo en torno al 0,05; sin embargo. la elasticidad Estos autores también demuestran que hay unas diferencias salariales entre las industrias mtyper - sistentes para largos períodos de tiempo que son similares en todos los paises desarrollados. El modelo de selección adversa y los modelt,s sociológicos cai-ecen, por ahora, de coníraslaciones empíricas sólidas, salvo las que ofrecen los propios pioneros de cada modelo -Akerlof< 1982), Weiss( 1980>- Esto no es obstáculo para que los resultados que se obtenga, para otros modelos sean compatibles con las predicciones de ambos. Por ejemplo, Gera y Grenier(1994) llegan a un resultado acorde en” las implicaeones de los modelos sociológicos, al verificar que una empresa que paga unos mayores salarios en una categora. paga unos salarios superiores en todas las dersás. Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de ejicenca 121 esfuerzo-salario relativo es menos significativaaunque no está en contra de los resultados de los modelos de eficiencia. Algunos resultados se pueden obtener con otros modelos, por ejemplo la relación salario-productividad mediante las diferentes cualidades inobservables de los trabajadores, pero la relación de la productividad con el desempleo sólo se explica en base a los salarios de efi - ciencia.De la misma forma, se puede admitir que la relación sea causal en sen - tido inverso es decir, que la mayor productividad genere unos mayores sala - rios, pero -al igual queen el caso anteriorno se explica larelación del desem - pleocon la productividad. En el segundo trabajo citado, Capellí y Chauvin(199l) aplican el modelo a una única industria con diversas plantas de los E.E.U.U. en 1982. Se observa que cuando el salario es alto hay menos problemas de disciplina y que cuanto mayores son los costes del trabajador en caso de despido menor es la amena - za de relajación de la intensidad del trabajo. Aparece una variable significati - va: la relación entre los directivos y los sindicatos. Si es buena, disminuye el peligro de que los trabajadores realicen un esfuerzo menor, quizá porque se pueden llegar a acuerdos distintos aelevar los salarios. Sin embargo, los resul - tados no son concluyentes como para afirmarde forma tajante que laempresa determina unos salarios más elevados para asegurar un nivel de intensidad en el trabajo. En cuanto al modelo de costes de movilidad, Andrés y Oarcia(1991) com - prueban que en sectores que pagan salarios más altos hay una menor probabi - lidad de abandono voluntario, corroborándose así las predicciones del mode - lo. Por su parte, Campbell( 1993) contrasta con éxito el modelo de movilidad para un gran número de empresas de los EE.U.U.. En un estudio reciente, MacLeod, Malcomsony Gomme( 1994) comparan los resultados sobre salario y desempleo que predicen el modelo de movilidad y el desempleo friecional ante distintos cambios del entorno económico; aunque ambos llegan a resulta - dos similares, la simulación realizada para los datos de E.E.UU. es favorable al modelo de salarios de eficiencía. Sinembargo, Krueger y Summers(1988) llegan a resultados adversos, por - que para un aumento del 10% en el diferencial de los salarios se obtiene un aumento del 0,3% de laproducción como consecuencia de la reducción de los abandonos del trabajo. De aquí deducen que los costes de movilidad no pue - den justificar totalmente las altas primas salariales que se observan, salvo que los costesde contratación sean muy elevados o la participación del trabajo en la producciónsea muy baja. En definitiva, ninguno de los artículos comentados presenta pruebas con - cluyentes a favor de los salarios de eficiencia, pero lo cierto es que los resul - tados no son desfavorables. En cualquier caso, los estudiosempíricos son demasiadoescasos como para emitir un juicio sobre la validez de esta hipó - tesis. — —--—-—— 1~~~~ ______ ________ 122 M”Ángeles Cap-aballo Pou 8. REFLEXIONES FINALES. El estudio realizado pone de manifiesto que la hipótesis de los salarios de eficiencia ha contribuido a enriquecer el análisis del funcionamiento del mer - cado de trabajo. Acontinuación señalamos las aportaciones más significativas. En primer lugar, la consideración del salario como determinante funda - mental de la productividad. De esta forma, laproducción de la empresa no va adepender exclusivamente de factores físicos y tecnológicos sino también del incentivo del trabajador que, en este modelo, está en función del salario que percibe. En segundo lugar, nos encontramos ante un modelo en el que el empresa - rio está interesado en mantener unos altos niveles salariales como condición para maximizar sus beneficios, es decir, no son únicamente los trabajadores los que intentan presionar al alza los salarios. En cualquier caso, la teoría de los salarios de eficiencia no se contraponen a los modelos que centran su aten - ción en el papel de los trabajadores sino qtíe constituye un enfoque comple - mentario. En tercer lugar, la hipótesis de los salarios de eficiencia contempla aspec - tos que inciden en la decisión empresarial sobre los salarios que, hasta el mometo, no habían sido analizadossuficientemente: la información imperfec - ta sobre la cualificación de los trabajadores, los costes de supervisión de la productividad,los costes de movilidad, las características de los procesos de selección de personal, normas consuetudinarias de la empresa, etc. En cuarto lugar, el modelo contribuye a determinar las causas de las dife - rencias salariales interindustriales. En quinto lugar, la hipótesis de los salarios de eficiencia nos permite clari - ficar características y componentes del desempleo actual. Nos referiremos resumidamente a algunas de ellas. El modelo de regulación de la productividad podría justificar la persisten - cia de altas de paro ya que éstas actúan como requisito paraque el empresario ejerza su autoridad conéxito. FI modelo de selección adversa ayuda a comprender la dificultad de los desempleados de larga duración para reincorporarse al mercado laboral. En dicho ínodelo, si hay escasez de mano de obra cualificada, las empresas convpiten por los mejores trabajadores vía salario, por lo que la presión salarial glo - bal del sector no disminuye ya que -como se ha comentado anteriormente- un sector que retribuye con salarios relativamentesuperiores a unacategoría, ha de seguir la misma conducta con las categorías restantes. Este comportamien - to actúa en contra de los desempleados de larga duración que van perdiendo cualificación y, además, porque el hecho en sí de estar en paro es un factor que cuenta negativamente en el proceso de selección que llevan a cabo las cmpresas. Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los sa/cirios de «¡¡ciencia 123 El desempleo juvenil podría explicarse en base al supuesto de los modelos de regulación de la productividad referente a la información imperfecta que tiene el empresario sobre la productividad del trabajador en el momento de la contratación. La información se transmite sólo una vez que el empleo ha comenzado, De este modo, la información imperfecta sobre el empleado pue - de dar lugar a despidos. De la misma forma, el trabajador que accede a un puesto de trabajo no suele estar totalmente informado de sus características, por lo que una vez que la obtiene puede no estar interesado en retenerlo. Los desajustes aparecen cuando, adquirida la informaciónprecisa, una o ambas partes no están satisfechas. Finalmente, la situación se solventa con el aban - dono del puesto de trabajo y la vuelta a la búsqueda de empleo, o con el des - pido. El desempleo por desajustes en la información es un componente signifi - cativo del desempleojuvenil. En cuanto a los jóvenes, porque a causa de la inexperiencia la mayor parte de la información necesaria sobre el puesto de trabajo les llega después de aceptarlo, y en cuanto a las empresas, porque no poseen referencias sobre el modo en que los nuevos candidatos desempeñan el trabajo. De todas formas, lacapacidad explicativa del modelo es limitada por - que si nos atenemos a los datos de la economía española, un 50% del total de la población juvenil está desempleada y, de ese 50%, un 67% no ha disfruta - do de un primer empleo. En cuanto a las críticas que ha recibido el modelo de los salarios de efi - ciencia, destaca, a nivel teórico, la crítica de los bonos porque suprime el resultado más importante del modelo: la justificación del desempleo involun - tarIo. Sin embargo, la escasarelevancia empírica de la crítica de los bonos ha restado fuerzas a sus argumentos. En el terreno empírico, corno se ha comentado en el epígrafe anterior, los resultados obtenidos por ahora sondébiles pero alentadores puestoque no son contradictorios con las principales implicaciones del modelo. 124 Mi Ángeles Caraba/lo Pon BIBLIOGRAFÍA. AKERLOF, G,A(1982): “Labor Contracts as Fartial Gití Exehange”. Ouarterlv journal of Economies, vol. 97, noviembre. pp. 543-569. (1984): “Gifl Exehange asid Efficiency-Wage Thetry: Eour Views’. American lEconomie Review. Papens and Proceedines, vol. 74, N. 2, mayo, pp. 79-83. AKPRLOF, CA, y KATZ, L,(1989): “Worker< Trust Funds and the Logie of Wage Profi - les’. Ou-arterlv Iournrd of Ecosiomies, vol. [<14. N, 3, agosto, pp. 525-536. AKERLOF, CtA. y YELLEN. J.(1987): “Ralional Models of Irrational Behavior”. Amen - casi Economie Review. Paners asid Proceedinsis, vol. 27. N. 2, mayo, pp. 132-142. (1988): “Fairness and Iinemp¡oymenr’. Anerican Economie Review. Pauers a~sd Procee -ET1 w298 448 m477 448 lSBT siings, vol. 28, N. 2, mayo 1988, pp. 44-49. (1990): “The Fair Wage-Effort l-iypothesis and Unemploynient”. Ouai-terlv Journol of Eco -ET1 w386 415 m477 415 lSBT nomies, vol. 105. N. 2. mayo, pp. 255-283. AKERLOE, CA. y YELLEN, .1. (eds.)( 1986): Effieienev Waee Model of theLabor Market . Cambridge University Prcss, Cambridge. ANDRÉS, J. y GARCÍA, J.(1991): “Una lnlerpretación de la Diferencia Salarial entre Sec - rones”. Investigaciones Económicas(2a ¿nocal, vol. 15, N. 9, pp. 143-167. ANNABLE, i.E.(I977): “A Theory of Downward Rigid Wages and Involunrary Unem - ploymesit”. Ecosionule Isiuuity, jubo, pp. 326-344. ARAl, M(l994): “An Empitical Analysis of Wage Dispension and Efficiency Wages”. Seandisiavian joarnal of Econornies, vol. 96, N. 1, pp. 31 -50. ELAN, C.R.(1994): “Eunopean Unemploynient: A Survey”. Journaí of Economie Litenalu -ET1 w369 258 m477 258 lSBT re, vol. 32, junio, pp. 573-619. BULL, C(1985): “Equilibrium Unemp]oyment as a Worker Discipline Device: Comment’. American Economie Review, vol. 75, N. 4. septiembre, pp. 890-891. BULOW, JI. y SUMMERS, L.H.( 1986): “A Theory of Dual Markets with an Application r.o Industrial Policy, Disenimination, and Keynesian Unempíoyment”. ]ournal of Labor Econo -ET1 w136 185 m477 185 lSBT niigs, vot. 4, N. 3, Pp. 376-414. CALVO, 0(1979>: “Quasi-Walrasiasi Theories of Unernployment”. American Ecosiomie Review. Paners and Proceedines, vol, 69, mayo, pp. 102-107. CALVO, O. y WELLISZ, S(l979): “Hierachy.Ability. aid bicorne Disrrihutiow”.Josirnal of Political Feonomv, vol. 87, octubre. Pp. 991-1010. CAMPBEL, C.M.(1993): “Do Firms Pay EIficierscy Wages2 Evidenee wiíb Dala at the Fi-ru Level”. Journal of Labor Economies, vol. II, N. 3, pp. 442-470, Salarios, productividad yempleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia 25 CAPELLI, P. y CI-IAUVIN, K.(1991): “An lnterplant Test of Ihe Efticiericy Wage Hypot - hesis” - Ouarterly Joumal of Economics, vol. 106, It 3, agosto. pp. 769-787. CARMICE’{AEL, H.L.( 1985): “Can Unemployment Be tnvoluntary?. Comment”. American Economie Review, vol. 75, N, 5, diciembre, PP. 1213-1214. (199<)): “Efflciency Wage Models of Unemp¡oyment-One View”. EconomieInuuirv, vol. 28, N. 2, abril, Pp. 269-295, CHATTERJI, M. y SPARKS, R.( [991): “Real Wages, Productivity, asid the Cycles: An Effi - ciency Wage Model”. Jounnal of Macroecononiics, vol. 13, N. 3, verano, PP. 495-5 lO. DASGUPTA, P. y RAY, D.(J 986): “lnequality asa Detenminant of Malnutrition and Unem - p]oyment: Theory”. Economie iounnal, vol. 96, N. 384, diciembre, PP. 1W 1-1034. (1987): “Inequality as a determinant of Malnurrition and LTnemployment: Po¡icy”. Econo -ET1 w425 453 m450 453 lSBT mie Journal, vol. 97, N. 385, enero, PP. 177-188. DELLARINGA, C. y LUCIFORA, C.( 1988): “La Determinación de los Salarios y la Con - ducta de los Sindicatos en Italia: Salarios de Eficiencia”. En: BRUNETTTA, R. y DELLA - RINGA, C. (eds.R 1992>: Relaciones Labora[es y Resultados Económicos. Ministerio de Traba - jo y Seguridad Social, Madrid, PP. 47~-~95~ DICKENS, W. y KATZ, L.(i987): “Intenindusty Wage Differences aud Theonies of Wage Determination”. National Bureau of Economie Research, N. 2271. DOERINGER, PB. Y PIORE, P(1971): Mercados Internos de Trabaio y Análisis Laboral . Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1985. BATON, HG. y WI-{ITE, W.(1982): “Agent Compensation asid the Lirnits of Bondisig”. Economie inpuirv, vol. 20, N. 3, Pp. 330-343. FAIR, R.C.( 1985): “Excess Labor and tbe Business Cycle”. American Economie Review vol. 75, N. 1, marzo, pp. 239-245. LXV, JA. y MEDOFE, .J.L.(1985): ‘Labor and Output Oven the Business Cycle: Sorne Direel Evidence”. American Economie Review, vol. 75, N. 4, septiembre, pp. 638-655. FOSTER, J. y WAN, H.(1984): “Involuntary (Jnemployment as a Principal-Agua Equili - brium”. American Ecorsonsie Review, vol. 74, junio, PP. 476-484. GERA, 5. y GRENIER, G.(1994): “Jnterindustry WageDifferentials and EfñciencyWages: SorneCanadian Evidence”. Canadian Joumal of Economies, vol. 27, N. 1, febrero, pp. 81-lOO. GORDON, R.J.(J 990): “What is New-Keynesian Economies?”. Journal of Economie Lite -ET1 w394 154 m450 154 lSBT rature, vol. 28, septiembre, pp. 1115-1171. (3REENWALD, B.C.(1986): “Adverse Seleerion in the Labotsr Market”. Review of Econo -ET1 w424 123 m450 123 lSBT mies Studies, vol. 53, manso, PP. 325-347. GUASCH, iL. y WEISS, A.(1980): “Adverse Selection by Mankets and the Advantage of Being Late”. Ouarterlv Joumal of Economies, vol. 94, pp. 435-436. 126 M. ‘ Angeles- Cro-a hallo Pu” KONJNGS, y y WALSH, P.t 1994): “Evidence of Effieieney Wage Payments in UK Firm Leve] Panel Dato”, Economie Josirnal. vol. 104. mayo, Pp. 542-555. KRUFGER, Ay SUMMERS, L.t 1986): “Reflections on he lnter-lndustry Wage Struelt¡re”. En: LANG, 1<. y LEONARO, i. teds.)( 1987>: Unemnlovmcnt and the Structure of Labor Mar -ET1 w311 547 m484 547 lSBT kets. BasAl Blackwell, Londres, pp. 17-47. <1988): “Efflciency \Vuges and the lnterioduslrs’ Wave Strtielure”. Ecooometrica, vi>]. 56. mar?’,. ~‘p. 259-293. LANO, K. y KM-fN. 8(1990>: “Eflicieoey W’age Models of Unemployment: A Seeond View”. Econon,ic journul, vísí. 28. N. 2. abril, Pp. 296-306. LAZEAR, E.P.( 1981): “Ageney. Eai-nings Proliles, Productivity, and I-{ours Rcstrictions”. American Feonornic Review, sol. 71. N. 4, septiernbrc. pp. 605-62<). LEIBSTEIN, 1-111957): “The Theorv of Underemploymenl o Densely Popolaíed l3aekward Arcas”. En: AKERLOF, CA. y YELLEN. J. <eds>< 1986>: Efficiencv Wave Modeis of the Labor Markets. pp. 22-4(1. LINDBECK, A. y SNOWER. DJ.< 988): Tiso lnsidor-Ot[tsider Theo~’ of Eínolovrnent ¿md Unernp]ovíneot. MIT Press. Cambridge <Mass.). MACLEOD, B. y MALCOMSON. i,(1989): “Irnplieit Contracis, Incentive Compaiibilíly, ¿md lnvoluntas’y tinomploymeor”. Econo,netrica marzo pp 31 2-322. . MACLEOD, WH., MALCOMSON. ]M. y GOMME, I~(l994>: “Labor Tornover and dic Natural Rafe of Unemployment: FÁlieiency Wage verstís Frictional Uncníplovment”. Jorirnal of Labor Economics. vol. 12. N. 2. Pp. 276-315. NICKEt.L, S.( 1990): “Unomploymesst: A Sui-vey”. Economie Journal. vol, 00. junio. pp. 39 1-439. NICKELL. Si. y WADHWANI, 541988): “Unions. Wages and Employment: Test Based on UK Firm Level Dala’. Euroocan Econon ic Review. vo].32, í~r- 727-733. PLAZA, R.( 1994): “La Estructura de Salarios en España: Una Revisión”.Boletín de Estu~ dios Económicos, vol. 49, N. 152, agosto, pp- 377-390 [<AlT., D.MC. y SUMMERS. L,Hf 1987): “Did Henry Ford Ray EfiiciencyWages’?”.]our - na] of Labor Economies, vol. 5. pp. 57-87 SALOR, S.C.(1979): “A Mottel of the Natura] Rato of Uoeroployment”. Ai~erican Economie Revicw, vol. 69. marzo. Pp. 1117- 1125. SALO]’. JK. y SALO]’. SC..(1976>: “Se]f-Selectionand Turnover in the Labor Market”. Ouarterlv Journal of Economies, vol - 90. N -4. noviembre. PP. 619627 - SHAPIRO. C. y STIGLITZ,J.(1984): “Equilibrium Unemployment as aWorker Discipline Device”. American Economie Review. vol. 74. junio, Pp. 433-444. (1985a): ‘Equilibriurn Unemployment as a Worker Discipline Device: Reply”. American Econoruje Revioss’, vol. 75, N. 4, septiembre, pp. 892-893. Salarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficiencia 127 (1985b): “Cao Unemployment Be lnvoluntary?: Reply”. American Economie Review, vol. 75, N. 5. diciembre, PP. 1215-1217. SOLOW, R.(1979): “Another Possible Souree of Wage Stickiness”. Joumal of Macroeco -ET1 w379 558 m457 558 lSBT norutes, vol. 1, pp. 79-82. (1980): “Sobre las Teorías del Desempleo”. Información Comercial Española, julio-agosto IOSl,pp. 13t-t39. STIGLITZ,J.E.(1974): “Altemative Theories ofWage Determination and IJnemployment in LDC: The Labor Turnover Model”. Ouarterlv Journal of Economies, vol. 88, N. 2, marzo, pp. 194-227. (1976): “The Efficieocy Wage Hypothesis, Surplus labor, and the Distribution of Ineome jo LDCÁ”. Oxford Economies Papers, vot. 28, mayo. pp. 185-207. (1985): “Equilibrium Wage Distributions”. Economie Journal, vol. 95. Pp. 595-618. (1987): “The Economie Consequcoces of the Depeodence of Quality 00 Price”. Journal of Economie Literature, marzo, pp. 1-84. WADHWANI, SE. y WALL, M.(1991): “A Direct Test of the Efficiency Wage Model Using UK Micro-Data”. Oxford Economies Papers, vol. 43, N. 4, pp. 529-548. WEISS, A.(l98t1): “Job Qucus and Layoffs in Labor Marl<ets with Flexible Wages”. Jour -ET1 w440 349 m457 349 lSBT nal of Political Economv, vol. 88, junio, pp. 526-538. (1990): Fffieiencv Waees. Modeis of Unomnlovment. Lavoffs. and Waue Dispersion . Oxford uoiversity Press, Prioceton. YELLEN, J.(1984): “Efficiency Wage Models of Unemploymeot”. American Feonomie Review, vol. 74, N. 2, mayo, pp. 200-205.