O impacto da idade e experiência profissional na formação do contrato psicológico: estudo aplicado à optometria

Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Ana Isabel Freitas Borges O impacto da idade e experiência profissional na formação do Contrato Psicológico: Estudo aplicado à Optometria julho de 2021 O impacto da idade e experiência profissional na formação do contrato psicológico: Estudo aplicado à Optometria Ana Isabel Freitas Borges UMinho | 2021 i Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Ana Isabel Freitas Borges O impacto da idade e experiência profissional na formação do Contrato Psicológico: Estudo aplicado à Optometria Dissertação de Mestrado Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde Trabalho realizado sob a orientação da Professora Doutora Gina Gaio Santos julho de 2021 ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição CC BY https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ iii Agradecimentos Com a conclusão desta dissertação termino uma grande etapa da minha vida, o meu percurso académico. Considero ultrapassado um grande desafio devido à sua complexidade, metodologia e sobretudo os constrangimentos provocados pela atual situação pandémica que vivemos. Não seria possível esta conclusão sem um grande apoio e auxílio das pessoas que me rodeiam. Agradecer em primeiro lugar aos meus pais, pelo apoio incondicional, pela motivação, por todo o carinho e por todas as oportunidades que me permitiram chegar, onde hoje estou. Tenho o maior privilégio em ser vossa filha. Em segundo lugar agradecer ao Elias por ser o maior apoio da minha vida. Por nunca me ter deixado desistir apesar das dificuldades, pelo incentivo de procurar sempre mais. Depois à minha irmã, à minha madrinha e familiares, por todas as vivências que me permitiram aprender sempre algo novo. Agradecer também à Universidade do Minho por ser um local onde aprendi e cresci muito, e a todas as pessoas com as quais me cruzei nesta caminhada. Agradeço também à Professora Doutora Gina Gaio Santos, o seu profissionalismo, o seu trabalho e partilha de conhecimentos como orientadora desta dissertação. À APLO pela disponibilidade de ajuda na divulgação da dissertação e informação partilhada, e a todos os entrevistados, o meu muito obrigada! Não seria possível a realização desta dissertação sem a partilha de informação que forneceram e se revelou valiosa. Muito obrigada a todos!!!! iv DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. v Resumo Título: O impacto da idade e experiência profissional na formação do Contrato Psicológico: Estudo aplicado à Optometria. A realidade atual da conjuntura laboral leva a uma perceção de carreira e de relações interpessoais diversificadas por parte dos profissionais. No contexto da optometria o meio de trabalho é variado existindo a possibilidade de trabalho em óticas ou em meio hospitalar. Todas estas opções tornam as relações entre optometrista e entidade patronal suscetíveis a alterações. As expectativas que cada indivíduo cria da entidade patronal traduzem-se na forma como as consultas aos pacientes são realizadas e o desempenho geral é conseguido. O grande interesse é perceber, através de entrevistas semiestruturadas a 27 optometristas de idades e anos de experiência profissional diversificados, que estão atualmente a exercer a função, se a experiência profissional e os anos de carreira transformam o contrato psicológico, se de facto existe maior propensão para determinado tipo de contrato em idades mais avançadas. O modelo que serve por base à análise de dados é o de Denise Rousseau (1995) analisando três das quatro formas contratuais por si identificadas: transacional, equilibrado e relacional. Os resultados obtidos na análise de dados permitem identificar que a maioria dos sujeitos na faixa etária mais jovem possuem um CP do tipo transacional, enquanto os da faixa etária mais velha divergem no tipo de CP. Palavras Chaves: Anos de Experiência Profissional, Contrato Psicológico, Idade, Optometria vi Abstract Title: The impact of age and professional experience on the Psychological Contract formation: A Case Study in Optometry The current reality of the labor market leads to an individual perception of a diversified career root and multiple interpersonal relationships. In the context of optometry, the work environment is diversified, with the possibility of working in optics or in a hospital environment. All these options make the relationship between the optometrist and the employer susceptible to change. The expectations that each individual holds from the employer translates into the professionalism that each optometrist puts in its work performance. With our study we aim at understanding if there are age and seniority differences among optometrists in what concerns their views regarding their work experiences and their psychological contracts. We interviewed 27 optometrists of different ages and years of professional experience who were currently exercising the function. Our goal was to see if years of experience and age play a significant role in the formation and evolution of the psychological contract, and to understand if age is a powerful determinant for a certain type of psychological contract. The theoretical model that serves as a basis for data analysis is the work of Denise Rousseau (1995), hence in our study we also identify three distinct forms of psychological contract terms: transactional, balanced and relational. The results obtained allow us to identify that most subjects at the young age group have a transactional type of psychological contract, while the older age group diverges in the type of psychological contract held. KeyWords: Age, Optometry, Psychological Contract, Years of Professional Experience vii Índice DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS .... ii Agradecimentos .......................................................................................................................... iii DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE .............................................................................................. iv Resumo ......................................................................................................................................... v Abstract ....................................................................................................................................... vi Índice de Tabelas ........................................................................................................................... ix Lista de Abreviaturas ....................................................................................................................... x Introdução ...................................................................................................................................... 1 Capítulo IContrato Psicológico ............................................................................................... 3 1. Contrato Psicológico ................................................................................................................ 3 1.1. Origem do contrato Psicológico e Conteúdos ....................................................................... 4 1.2. O impacto da idade e da experiência profissional na formação do contrato Psicológico ......... 9 1.3. Contexto do Estudo Empírico: A Optometria ....................................................................... 11 Capítulo IIMetodologia .......................................................................................................... 12 2. Metodologia qualitativa .......................................................................................................... 12 2.1. Técnica da Entrevista ........................................................................................................ 13 2.2. Caraterização dos participantes ......................................................................................... 16 2.3. Codificação dos dados....................................................................................................... 18 Capítulo IIIApresentação dos resultados ............................................................................ 21 3.1. Noção Profissional ................................................................................................................ 21 3.1.1 Adequação da formação académica ..................................................................................... 21 3.1.2 Escolha profissional ............................................................................................................. 22 3.1.3. Percurso Profissional e Exercício da Profissão ..................................................................... 22 3.1.4. Conteúdos ou Termos que caraterizam o contrato psicológico ............................................. 27 3.1.5. Perceção de Quebra dos termos do CP ............................................................................... 33 viii 3.1.6. Constrangimentos que afetam os termos da relação de emprego ........................................ 35 Capítulo IVDiscussão e Conclusões ..................................................................................... 37 4.1. Discussão dos resultados do estudo....................................................................................... 37 4.2. Conclusões............................................................................................................................ 38 Limitações do Estudo ............................................................................................................... 40 Referências Bibliográficas ............................................................................................................. 41 Anexo I ......................................................................................................................................... 45 5 Mais tarde surge Rousseau (1989) em que define o conceito como uma crença individual num retorno futuro, baseado numa promessa realizada, onde foi oferecida uma contribuição ou consideração. Tendo por base a informação disponibilizada por Queirós (2018) podemos analisar as definições atribuídas ao CP por autores mais recentes entre eles: Herriot & Pemberton (1997) em que definem o CP como a perceção de ambas as partes da relação de trabalho, organização e indivíduo, sobre as promessas e obrigações recíprocas implícitas nessa relação. Meckler, Drake & Levinson (2003) atribuem o significado de um acordo entre a gestão e empregado, em que o empregado será colocado em situações onde as suas necessidades para o afeto, a agressão, a dependência, e a realização de ideais do ego podem ser adequadamente cumpridas. Wilkinson-Ryan (2012) para quem o CP envolve a compreensão subjetiva, idiossincrática das partes, acerca das suas obrigações contratuais. Boey & Vantilborgh (2015) referem que o CP é a perceção do indivíduo sobre múltiplas obrigações entre si e uma organização. Trybou, Maaike, Elke & Gemmel (2016) argumentam que o CP se refere às crenças de um indivíduo sobre os termos de uma troca recíproca com a organização em que ele ou ela pertencem. Finalmente, para Hannah, Treen, Pitt & Berthon (2016), o CP é construído sobre as crenças dos trabalhadores sobre as obrigações recíprocas que existem entre estes e a organização. Segundo (Pina e Cunha et al., 2016), o contrato psicológico é percetual e idiossincrático, onde as perceções de alguns funcionários podem não coincidir com a de outros, ou com a dos gestores ou proprietários das organizações, baseia-se em promessas percecionadas, tal como descrito anteriormente, em perceções de intenções para com a empresa e da empresa para com o funcionário, sendo altamente subjetivo. Existem quatro tipos de contrato psicológico definidos no sistema classificativo de Denise Rousseau (Rousseau, 1995). Tendo por base o Manual de Comportamento Organizacional e Gestão (Pina e Cunha et al., 2016) que se fundamentou em Rousseau (1995, 2000) e em Castanheira e Caetano (1999) são demonstradas na tabela seguinte as características resumidas de cada um dos tipos de contrato psicológico: 6 Tabela 1 Caraterização das quatro formas de contratos psicológicos Forma Contratual Deveres do Funcionário Deveres do Empregador Relacional • Manter-se na organização e desempenhar o que lhe está consignado, isto é, fazer de tudo o que for necessário para além da descrição da função • Identificar-se com os valores organizacionais • Ser leal à organização, empenhar-se na defesa dos seus interesses • Oferecer remuneração estável e emprego a longo prazo ao empregado • Atuar com justiça, seja do ponto de vista distributivo, procedimental ou interacional • Proporcionar oportunidades de formação e desenvolvimento na carreira • Cuidar dos interesses e bemestar do empregado e da sua família Transacional • Desempenhar apenas aquilo para que é pago • Trazer “valor acrescentado” para a organização • Responsabilizar-se pelo desenvolvimento das suas próprias competências e conhecimento • Ser responsável pela sua própria carreira profissional • Respeitar os valores e a cultura da organização, mas sem que necessariamente se identifique com eles. • Sem quaisquer obrigações de permanecer na organização ou de ser-lhe leal • Especificar claramente as funções que espera que o empregado execute • Remunerar em função do desempenho • Aceitar como legítima a saída do empregado • Sem quaisquer obrigações de proporcionar estabilidade de emprego e/ou formação para desenvolvimento de carreira do empregado 7 Equilibrada • Desenvolver competências com valor no mercado e que tragam valor acrescido à organização • Desempenhar novas e mais desafiantes funções, em decorrência dos desafios de competitividade a que a organização está submetida • Ajudar a organização a tornar-se e a manter-se competitiva • Fomentar a empregabilidade do colaborador • Criar oportunidades de desenvolvimento para o empregado no seio da organização • Apoiar a aprendizagem contínua do empregado, e auxiliá-lo a executar eficazmente tarefas progressivamente exigentes Transicional • O empregado sente que a organização é inconsistente nos sinais relativos às suas intenções. Daí resultam sentimentos de desconfiança • O empregado sente incerteza acerca das suas obrigações para com a organização • O empregado espera receber retornos organizacionais progressivamente menores do que os colhidos no passado • O empregador desconfia dos seus empregados • O empregador avalia o grau em que os empregados revelam incerteza na relação com a organização • O empregador introduz mudanças que reduzem os benefícios concedidos aos empregados, assim delapidando a qualidade da vida laboral relativamente à dos períodos precedentes É importante perceber qual o tipo de contrato existente para perceber as expectativas do funcionário na relação com o empregador. O contrato transacional é aquele onde os termos contratuais são de pouca duração e especificados. É esperado do funcionário o cumprimento de obrigações definidas, ou seja, que cumpra aquilo para que é pago não sendo obrigado a manter compromissos para o futuro. É esperado por parte da organização o cumprimento da compensação pelo trabalho exercido, não sendo expectável que faculte formação ou outras oportunidades de desenvolvimento (Pina e Cunha et al., 2016). Um contrato relacional é de longo prazo, não sendo os termos contratuais lineares. A principal característica da relação interpessoal é a confiança mútua. “As recompensas facultadas ao empregado 8 são moderadamente contingentes do seu desempenho, antes derivando da sua pertença e da sua participação” (Pina e Cunha et al.,2016, p.202). É esperada uma lealdade para com a empresa e da empresa para com o funcionário no sentido de lhe facultar bem-estar individual e familiar. No contrato equilibrado, a base da relação de emprego é condicionada pelo sucesso económico da organização e pelas oportunidades para o trabalhador de desenvolver a sua carreira. “As recompensas conferidas ao empregado são contingentes do seu desempenho e do seu contributo para as vantagens competitivas da organização” (Pina e Cunha et al.,2016, p.202). O empregado deve procurar aumentar as suas competências laborais no mercado externo á organização conferindo a esta um maior valor. O contrato transicional é, citando Pina e Cunha et al. (2016, p.202). um “estado cognitivo refletindo as consequências de mudanças e transições que colidem com arranjos previamente estabelecidos.” A relação é centrada em obrigações mútuas, com alguma desconfiança. Como verificamos existem diferenças entre o conceito de CP proposto por Rousseau e das pesquisas anteriores que são descritas na tabela seguinte criada, tendo por base o autor George (2009): Tabela 2 Caraterização do Contrato Psicológico Pesquisas Anteriores Rousseau O foco são as expectativas O foco são as promessas Envolve duas partes intercetadas Envolve perceções individuais Formado pelas necessidades básicas humanas Formado pelas perceções individuais de comportamento Procura um equilíbrio entre trabalhador e entidade Dá uma maior ênfase à violação do contrato No atual estudo empírico, será fundamental perceber qual o tipo de CP existente com base nas expectativas para com cada um dos optometristas e da entidade patronal para com estes. Com as mudanças geracionais é cada vez mais subjetivo o tipo de expectativas que cada indivíduo tem relativamente à sua relação de emprego. Com a tecnologia de informação em constante evolução, a abertura de novos mercados de trabalho, as mudanças sociais, políticas e económicas, a procura por carreiras onde seja proporcionado oportunidades de formação e aprendizagem, tornam as organizações inevitavelmente sujeitas a 9 constantes mudanças. Uma consequência destas alterações é também a alteração no vínculo formado entre a organização e o indivíduo. No que concerne às novas gerações de trabalhadores, é expectável que, mais do que um emprego, as pessoas procurem cada vez mais uma organização ou local de trabalho onde adquiram competências e experiências que aumentem o seu valor no mercado de trabalho. Com este pensamento em conta, as empresas que atingem um maior nível de compromisso por parte do trabalhador são aquelas onde são facultadas essas condições. É mais valorizado para o indivíduo a conquista de empregabilidade, do que a obtenção de emprego seguro. “Quem não é ‘empregável’ não suscita a atração das organizações. E as organizações que não facultam empregabilidade não concitam a atenção e o empenho de colaboradores ‘empregáveis’ (Pina e Cunha et al., 2016). Face a isto, será de esperar que as gerações mais jovens de profissionais de optometria prefiram um contrato de tipo equilibrado, onde há a garantia de empregabilidade futura. 1.2. O impacto da idade e da experiência profissional na formação do contrato Psicológico É importante perceber quem são considerados os trabalhadores de idade mais avançada. Segundo Ng e Feldman (2009), que se basearam em Beehr (1986), os trabalhadores mais velhos são considerados aqueles que estão na idade da reforma ou perto dessa idade. Citando Fula, Amaral e Abraão (2012, p. 288) “ao procurar por uma definição ao nível institucional, através de uma pesquisa por políticas ou programas dirigidos aos trabalhadores mais velhos, detetamos que este termo parece não estar claramente definido. Assim, em Portugal, talvez por não existirem programas específicos para trabalhadores de uma faixa etária mais avançada, não se nos apresenta uma definição para a idade do trabalhador mais velho.” Sabe-se que a idade é uma variável em constante mudança. Não existe um local no tempo em que todas as pessoas comecem a envelhecer exatamente nessa altura. Não se consegue saber em que fase do envelhecimento, as mudanças na relação de emprego irão trazer consequências para o trabalho. Cada vez mais a idade média dos trabalhadores no mercado de trabalho aumenta, fazendo com que, por sua vez, a idade da reforma aumente, ou seja, existem cada vez trabalhadores mais velhos a exercer funções, o que se traduz num aumento dos problemas associados à idade que vão afetar o trabalho (Ng & Feldman, 2009). Conforme os indivíduos envelhecem os incentivos que levam a exercer as suas funções vão-se alterando (Kraak et al., 2018). 10 Sabe-se que, conforme a idade avança a relação entre o trabalhador e a entidade patronal é mais forte alterando o tipo de CP existente, isto verifica-se, pois, os trabalhadores mais jovens têm uma maior tendência para um contrato relacional do que transacional. Por norma, os mais novos têm como objetivos o desenvolvimento profissional e pessoal, procurando uma relação baseada no investimento mútuo e desenvolvimento de carreira, enquanto os mais velhos têm uma maior dificuldade no desenvolvimento profissional, pois as capacidades físicas e psicológicas não são as mesmas que possuíam enquanto jovens. O tipo de CP formado nesses trabalhadores depende do papel que o cargo profissional ocupa na sua vida. Trabalhadores mais velhos, em que o trabalho ocupe uma parte importante da sua vida têm uma maior tendência para um contrato relacional. Conforme a idade avança, a consciência da brevidade da vida faz com que sejam valorizados as tarefas e os objetivos que realmente importam para cada indivíduo (Bal & Kooij, 2011). Alguns autores (Kraak et al., 2018) comprovam que os trabalhadores mais velhos têm um CP mais estável e menos suscetível à quebra do CP do que os trabalhadores mais novos. Esta quebra de CP ocorre quando não são honrados os termos do contrato. Na perceção do funcionário a organização falhou no cumprimento das suas correspondências contratuais. Esta quebra pode não corresponder à realidade, uma vez que, pode ocorrer pelo facto de o empregado verificar um incumprimento por parte da organização, perante as suas expectativas. No entanto, a quebra existente não corresponde necessariamente a um sentimento de violação do contrato, mas sim a uma noção de que a empresa não cumpriu a sua parte. Para ocorrer violação do contrato psicológico é necessário, entre outras coisas, que o funcionário considere que a responsabilidade pela quebra é da organização e/ou que não existem atenuantes que a desculpem e/ou que a organização nada fez para mitigar os efeitos das ocorrências. (Pina e Cunha et al., 2016). A experiência profissional refere-se à experiência que o trabalhador acumulou durante a sua carreira a executar determinada tarefa. Embora a idade e experiência profissional estejam relacionadas de forma proporcional, têm fundamentos diferentes. Enquanto o envelhecimento provoca alterações a nível psicológico e físico na vida do indivíduo, o aumento da experiência profissional provoca alterações nas reações na execução do trabalho. Devido as mudanças de carreira, por exemplo, alguns indivíduos podem já ter uma idade avançada, mas uma experiência profissional muito reduzida, o que nos demonstra que os anos de experiência de determinada função não são necessariamente proporcionais ao número de anos (Ng & Feldman, 2009) Os funcionários desenvolvem expectativas sobre o seu CP com base em diversas fontes, como influências sociais e fatores desenvolvidos ainda antes da contratação. Estas expectativas vão definir o 11 conceito de reciprocidade e obrigações mútuas que cada parte envolvida no contrato deve demonstrar. Indivíduos nascidos em gerações diferentes têm experiências diferentes e circunstâncias diferentes sobre determinada fase da sua vida, ou seja, definem diferentes expectativas para a sua vida e o seu trabalho (Lub, Bal, Blomme & Schalk, 2016). 1.3. Contexto do Estudo Empírico: A Optometria Os optometristas são profissionais da visão que proporcionam cuidados de saúde ocular primários. É da sua competência exames visuais, diagnóstico de problemas e tratamento das alterações visuais. (“Qual a diferença entre Optometrista, Oftalmologista e Técnico e Ótica?”, 2019). A Organização Mundial de Saúde define optometria como uma profissão de saúde autónoma, habilitada e regulada (licenciado) e que os optometristas são os especialistas de cuidados primários de saúde ocular que fornecem cuidados extensivos em visão e sistema visual que incluem refração e prescrição, deteção/ diagnóstico e tratamento de doenças oculares assim como reabilitação de condições do sistema visual ( World Council of Optometry, 2021) . Tal como referido anteriormente, “o mundo” está cada vez mais tecnológico. Com esta evolução aumentam também as necessidades visuais do ser humano pois são utilizados ecrãs digitais durante um número elevado de horas diárias, a prática de desporto evoluiu, há uma maior propensão para a leitura, e tudo isto coloca a visão em esforço redobrado. Surgiram dois grupos de profissionais relacionados com os cuidados visuais. Os oftalmologistas, médicos especialistas na visão, mais concretamente nos problemas patológicos desta, e óticos que fornecem lentes e armações. No início do século XX, sobretudo nos Estados Unidos, mas também na Europa, em especial Inglaterra, surgiu a necessidade da criação de um terceiro grupo. Grupo este que exercesse mais funções que o ótico, sem desenvolver conhecimentos ao nível da medicina, mas, sim, na deteção de defeitos visuais e a sua correção ou compensação. Foi atribuído o nome Optometristas a estes prestadores de cuidados primários da visão. A grande percentagem de população mundial que padece de problemas visuais necessita apenas de correção visual (óculos, lentes de contacto, etc.) de forma a conseguir ter uma vida feliz e completa, e é com essa percentagem que trabalham os optometristas (“Objetivos da Optometria”, 2020) 12 Capítulo IIMetodologia 2. Metodologia qualitativa O tipo de pesquisa utilizado é exploratório pois é pretendido encontrar explicações sobre o tema e os dados analisados são baseados na observação e realização de entrevistas semiestruturadas. Este estudo está inserido num paradigma de natureza interpretativa, com uma visão construtivista quanto à relação entre investigador e objeto de estudo. O método de recolha de dados a usar é a entrevista em profundidade, cujo guião se apresenta em anexo (Anexo1). O estudo será do tipo fenomenológico, visando a compreensão do tema do ponto de vista subjetivo do sujeito de estudo. “O método fenomenológico procura estudar o que é essencial, evitando o parcelamento da pesquisa e a atomização dos dados” (Sousa, 2005, p.26). Um paradigma de investigação pode ser definido como “progresso das práticas científicas baseado nas filosofias e pressupostos das pessoas acerca do mundo e a natureza do conhecimento, isto é, acerca de como a pesquisa deve ser conduzida” (Machado, 2020, p.2). O tipo de paradigma utilizado neste estudo é interpretativo, tendo por base um estudo fenomenológico, uma vez que a realidade é subjetiva e múltipla tal como é vista pelos participantes, o processo é indutivo, são analisadas pequenas amostras durante um certo período de tempo, e o ponto focal são as ações geradas a nível psicológico pelo próprio participante que devem ser compreendidas pelo investigador. Duas das características do paradigma interpretativo que serão essenciais na dissertação é a preocupação em criar teorias e replicar os resultados de umas situações para outras. Segundo o autor Sousa (2005, p.31) no paradigma qualitativo “A realidade não será objetiva nem apenas uma única, admitindo-se a sua apreensão subjetiva e tantas interpretações da realidade quantas os indivíduos que a consideraram. (…) As perspetivas fenomenológicas aceitando a subjetividade e a intuição no processo de investigação, em oposição aos “métodos quantitativos” baseados na isenção e na objetividade, permitiram também o enveredar por investigações baseadas em descrições pessoais e opiniões individuais, inclusivamente a própria opinião subjetiva, empírica, do investigador”. A recolha de dados foi feita através da entrevista, levada a cabo pela investigadora, onde o contacto entre a entrevistadora e o entrevistado permitiu que as questões fossem adaptadas e fosse pedida informação adicional sempre que necessário, sendo a flexibilidade a característica destacável perante as outras formas de inquérito. 13 Sousa (2005, p.31) no seu livro Investigação em Educação refere as características da perspetiva fenomenologista: “1A fonte direta dos dados é o ambiente natural, constituindo o investigador (com o seu pensar e a sua objetividade) o instrumento principal; 2Interessa mais a descrição e a compreensão dos fenómenos do que a sua natureza; 3o significado e o sentido são mais relevantes do que os resultados em si.” (como citado em Bogdan e Biklen, 1991). Citando a autora Coutinho (2020, p.139) “A entrevista, na investigação em Ciências Sociais e Humanas surge associada a planos de investigação qualitativa, já que o seu objetivo é fornecer ao investigador informação detalhada e profunda sobre um dado tópico devendo por isso ser realizada junto de sujeitos cuidadosamente selecionados em função de critérios muito bem definidos à partida, ou seja, amostras intencionais e não probabilísticas”. 2.1. Técnica da Entrevista A entrevista permite à investigadora realizar a coleta de dados de forma subjetiva questionando diretamente cada indivíduo. As perguntas efetuadas são abertas o que permite uma resposta em modo de conversa entre a entrevistadora e o sujeito, não sujeita a pressões, onde são fornecidas à investigadora as informações esperadas. É criada ao longo da entrevista uma relação de proximidade entre a investigadora e o entrevistado, o que leva a um maior compromisso nas questões e nas respostas. Ao ser criada esta relação, a conversa flui naturalmente, o que permite efetuar novas questões e esclarecimentos, levando a uma melhor compreensão das respostas. Existe a possibilidade de voltar a questionar e esclarecer as dúvidas dos sujeitos. A entrevista é flexível e permite ajustar as questões de acordo com as necessidades de cada um. Segundo Sousa (2005) existem seis tipos de objetivos na entrevista: 1perceber o que realmente sucede dentro do assunto em estudo; 2entender qual a opinião pessoal do sujeito sobre determinados factos; 3averiguar o que está a sentir o entrevistando; 4 - perceber qual a atitude do sujeito em relação aos factos; 5saber a decisão do individuo; 6conhecer as motivações que levaram àquela decisão e atitude. O método da entrevista tem algumas desvantagens entre as quais: “risco de distorções, devido ao modo como o entrevistador encaminha a sequência das perguntas, a ênfase com que as faz (…); demora na sua preparação e aplicação” (Sousa, 2005, p.248). 14 O tipo de entrevista escolhido foi a entrevista semiestruturada, onde existe um conjunto de questões que dão seguimento a entrevista, contudo é permitido ao entrevistado seguir o seu raciocínio. A investigadora prepara previamente as questões das quais pretende resposta do sujeito, e estas vão sendo colocadas conforme as suas respostas anteriores sem seguir uma ordem específica. Este tipo de entrevista foi o escolhido pois, permite explorar o tema de estudo em profundidade num meio concreto, o da optometria (Sousa, 2005). O primeiro passo para a criação das questões foi a revisão de literatura que permitiu definir quais os pontos focais para a determinação do tipo de CP existente. Após a definição das questões da entrevista, o estudo foi divulgado através de um documento de apresentação da investigação e do presente estudo, em diversos meios, nomeadamente email; pela APLO (Associação de Profissionais Licenciados de Optometria); e pelas redes sociais. O meio ou instrumentos utilizados para a realização das entrevistas foram as plataformas digitais como o ZOOM , por Skype ou mesmo resposta via email, isto devido à condicionante da pandemia atual SARS COV 2 e das restrições impostas pelos sucessivos confinamentos. Existiu a preocupação por parte da investigadora, que a escolha do meio e o horário da entrevista recaísse na opção do entrevistado, de forma a conseguir um acesso mais facilitado da concessão da entrevista. “O ambiente de uma entrevista requer-se informal, aberto, atento, sem pressas nem exigências” (Sousa, 2005, p.250). Em qualquer uma das situações garantiu-se um ambiente adequado à entrevista, de forma a não haver interrupções para não quebrar a fluidez das respostas. “A entrevista pessoal apresenta-se mais suscitadora de diálogo (…) levará a uma maior reflexão nas respostas, sobretudo no “porquê” (…)” (Sousa, 2005, p. 251). Foi requerida a autorização prévia da gravação das entrevistas, sendo a mesma realizada através das plataformas, deste modo todos os participantes sentiram-se confortáveis logo de início pois acabavam por esquecer que estavam a ser gravados. Apenas uma das entrevistas foi interrompida por falha na rede de internet, no entanto a situação ficou resolvida prontamente. Foi garantido todo o anonimato e confidencialidade, assim como a destruição das gravações após a conclusão do estudo, a todos os participantes. O objetivo principal da entrevista é a recolha de dados. Através deste meio de recolha existe a possibilidade de criação de uma relação de interação entre o entrevistador e o entrevistado que permite ao investigador obter informação que de outro modo não seria possível, solicitando esclarecimentos adicionais caso a resposta não seja suficientemente esclarecedora ( Coutinho, 2020), além de que no 21 Capítulo IIIApresentação dos resultados Este capítulo está divido em dois momentos. Primeiramente são apresentados os resultados relativos às questões de conteúdo pessoal e profissional. Num segundo momento são expostos os resultados relativos aos Conteúdos do CP, foco central do presente estudo. 3.1. Noção Profissional 3.1.1 Adequação da formação académica A perceção de existência de formação que permite lidar a nível relacional com os pacientes difere, no entanto, acaba por existir quase uma equidade entre os profissionais que sentem que adquiriram esses conhecimentos e aqueles que pensam não ter adquirido. Tabela 5 Adequação da formação profissional ou académica Adquiriu conhecimentos 12 Não adquiriu conhecimentos 14 Adquiriu, mas não o suficiente 1 Verificamos que de um total de 27 optometristas, 12 consideram que adquiriram conhecimentos durante a sua formação académica que lhes permitem lidar com os pacientes a nível relacional, 14 optometristas consideram que não adquiriram estes conhecimentos e 1 pessoa disse que adquiriu durante a formação, mas que não foi o suficiente para conseguir lidar com os pacientes. “Não, acho que é uma área pouco abordada durante a formação académica, tendo em conta que praticamente todo o tempo de trabalho na área se prende com o atendimento ao público.” [Optometrista, F, 27 anos, experiência profissional 4 anos] “A formação ajuda a interagir com o cliente, outros colegas e entidade patronal, mas não é o suficiente, o que ajuda é a experiência.” [Optometrista, F, 32 anos, experiência profissional 11 anos] “O curso é incompleto na parte prática da optometria, fazia falta trabalhar com mais pessoas reais”. [Optometrista, F, 30 anos, experiência profissional 9 anos] 22 3.1.2 Escolha profissional De acordo com a análise das entrevistas, a escolha profissional advém das motivações pessoais e outros fatores. Tabela 6 Escolha da profissão Escolha Planeada 18 Escolha não planeada 9 Conseguimos perceber que 18 optometristas tomaram a decisão de ingressar em optometria de forma consciente, no entanto 9 entraram por diversos motivos como, por exemplo, questões familiares, média de acesso ao ensino superior ou por espontaneidade. Eis o que os excertos referem: “Foi por um mero acaso, na verdade. Sempre me interessei pela área da saúde, portanto sabia que queria escolher algo nesta área. Sempre me interessou fazer algo que ajude na melhoria da saúde e da qualidade de vida das pessoas. Na altura, quando escolhi qual o caminho que queria seguir, não conhecia o significado da optometria. Não fazia ideia o que era nem o que faziam os optometristas, apesar de ser eu usuária de refração oftálmica desde os 6 anos! Quando fui investigar o significado da palavra, percebi do que se tratava e, como era seguida com optometristas desde que comecei a usar óculos, pensei “olha, parece-me muito interessante, é isto mesmo”.” [Optometrista, F, 26 anos, experiência profissional 4 anos] “Por considerar que era uma área com muito contacto com pessoas, todas elas diferentes, e por saber que no meu dia-a-dia ia ajudar e contribuir para melhorar a qualidade de vida/visão das pessoas.” [Optometrista, F, 28 anos, experiência profissional 6 anos] “Na altura não conhecia muito de optometria, acabou por ser a média a determinar porque era um curso de física e eu gostava muito de física [Optometrista, F, 45 anos, experiência profissional 18 anos] 3.1.3. Percurso Profissional e Exercício da Profissão Os optometristas exercem no seu trabalho diário diversas funções. Apesar do curso académico formar Optometristas capazes de lidar com os cuidados primários visuais, a realidade verificada através 23 do presente estudo demonstra que 19 entrevistados realizam outras tarefas para além das consultas e gestão do material oftálmico. Os dados recolhidos encontram-se identificados na tabela seguidamente apresentada: Tabela 7 Tarefas executadas no seu dia-a-dia Consultas de Optometria e Gestão de Lentes de Contacto e de material 27 Vendas 10 Atendimento ao Público 18 Limpeza de loja 8 Técnico de Oficina 10 Gestão de Equipas 1 Pela análise dos dados verifica-se que para além da função de optometrista, existem outras funções exercidas para uma maioria dos optometristas entrevistados. Destacam-se o atendimento ao público, as vendas e a função de técnico de oficina: “Limpo a loja, faço vendas, consultas e oficina. No geral gosto do que faço, mas gosto principalmente da parte de oficina e não aprecio muito consultas de contactologia (principalmente adaptações), que já na universidade não era uma área que me interessava muito” [Optometrista, F, 28 anos, experiência profissional 4 anos] “Faço consultas de optometria, atendimento ao balcão, montagens. Nem sempre gosto do que faço, há dias que preferia não lidar com o público” [Optometrista, F,37 anos, experiência profissional 13 anos] “Adoro o que faço, é gratificante terminar uma consulta e ver que o paciente está feliz por conseguir ver objetos, por exemplo, que antes não conseguia fazer. Principalmente gosto do que faço no dia a dia porque adoro ver a felicidade das pessoas depois de um bom resultado. No meu dia a dia, basicamente, faço consultas para obter uma prescrição que faz com que o paciente se sinta mais confortável no seu dia a dia e analiso todas as estruturas do olho verificando se existe alguma anomalia 24 ou não. Existindo, encaminho para o oftalmologista, não existindo avançamos para a escolha de óculos do paciente”. [Optometrista, F, 24 anos, experiência profissional 3 anos e meio] Tabela 8 Dificuldade nas tarefas executadas Não sente dificuldades nas tarefas 23 Sente dificuldades, mas apenas na parte comercial 4 Verifica-se que 23 entrevistados não sentem qualquer dificuldade nas tarefas executadas, e 4 entrevistados sentem dificuldades, mas apenas na parte comercial. “Não sinto dificuldades, com a experiência ganhei confiança” [Optometrista, M, 46 anos, experiência profissional 20 anos] “Sinto mais dificuldade na parte das vendas e atendimento ao cliente, estudamos para uma coisa e temos de fazer aquilo que não seria suposto. Atendimento não é fácil, as pessoas são complicadas ” [Optometrista, F, 26 anos, experiência profissional 5 anos] No ponto referente à importância da profissão, as respostas foram unânimes e todos os 27 entrevistados enaltecem a importância da mesma. “Sim, claro. A nossa profissão ajuda na melhoria da qualidade de visão das pessoas. Somos a linha da frente nos cuidados primários da visão e ajudamos todos os anos a diminuir o número de pessoas com baixa visão, devido a problemas refrativos, bem como no diagnóstico precoce e reencaminhamento no caso de patologias.” [Optometrista, F, 26 anos, experiência profissional 4 anos] “A optometria é muito gratificante, quando os optometristas são reconhecidos. O facto de conseguir pôr alguém a ver, independentemente dos recursos, valoriza muito enquanto pessoa pois muda a vida do paciente” [Optometrista, F, 46 anos, experiência profissional 19 anos] 25 “Considero muito importante, por vezes funcionamos como psicólogos. Somos o primeiro e único contacto que a pessoa tem com a sua saúde visual. Detetamos muitos problemas e sabemos reencaminhar.” [Optometrista, F, 30 anos, experiência profissional 9 anos] Relativamente à correspondência da profissão aquilo que antevia (expectativas iniciais) é analisada a seguinte tabela: Tabela 9 Correspondência às expectativas Corresponde 13 Não Corresponde 10 Incerteza 4 Dos dados recolhidos é observado que 13 optometristas consideram que a profissão corresponde às expectativas iniciais, 10 optometristas consideram que não corresponde às suas expectativas iniciais e 4 optometristas revelam uma incerteza na resposta. Aqueles que afirmam que corresponde às expectativas dizem o seguinte: “A profissão corresponde às expectativas, ainda faltam alguns passos a dar, mas sim corresponde.” [Optometrista, F, 41 anos, experiência profissional 17 anos] “Sim, corresponde às expectativas” [Optometrista, F, 23 anos, experiência profissional 1 mês] Eis o que é dito por aqueles que sentem que não corresponde às expectativas: “A realidade que acreditava enquanto estudante não é a que se verifica no mundo do trabalho. Somos desvalorizados na profissão por estar atrás de um balcão, deveríamos ser mais reconhecidos como optometristas.” [Optometrista, F, 46 anos, experiência profissional 19 anos] “A profissão não é bem o que antevia, a universidade não nos prepara para os vários tipos de pessoa que atendemos” [Optometrista, F, 36 anos, experiência profissional 12 anos] 26 “A profissão não é aquilo que antevia, neste momento degradou-se, quando sai da universidade havia uma necessidade muito grande por optometristas clínicos. Há muito a ligação comercial, falta de regulamentação foi ancorando a optometria à parte comercial o que degrada muito o âmbito da prática.” [Optometrista, M, 49 anos, experiência profissional 26 anos] “A profissão é completamente diferente do que é dito no curso. Na realidade a grande maioria faz um pouco de tudo e se for preciso até limpeza faz. A ideia que tinha era de que ia trabalhar com saúde. Cá fora é ótica e não saúde (ou seja, comércio)” [Optometrista, F, 31 anos, experiência profissional 10 anos] Já aqueles para quem a profissão não corresponde inteiramente às expectativas é dito o seguinte: “O mercado de trabalho é um bocadinho diferente, mas fui preparado na universidade para a realidade” [Optometrista, M, 43 anos, experiência profissional 14 anos] “Corresponde mais ao menos, não sabia que ia ter de lidar tanto com a parte comercial” [Optometrista, F, 24 anos, experiência profissional 7 meses] “Sim e não. Sim, porque era exatamente aquilo que imaginava e que esperava que fosse. Não, porque não fazia ideia em que pé estávamos em termos de regulamentação. Sinto que a optometria não é considerada uma profissão de saúde e de prestígio e deveria ser. Sinto que os profissionais muitas vezes não são reconhecidos, mesmo em relação aos próprios pacientes. Já ouvi expressões como “prefiro fazer consulta num médico a sério” e, a maior parte da culpa, é da propaganda das consultas gratuitas que acabam por generalizar o trabalho de um optometrista a algo que não tem valor.” [Optometrista, F, 26 anos, experiência profissional 4 anos] “A profissão é aquilo que antevia, mas gostava mais de uma realidade onde os optometristas estivessem integrados em clínicas e hospitais, mas sim corresponde.” [Optometrista, F, 30 anos, experiência profissional 9 anos] 27 3.1.4. Conteúdos ou Termos que caraterizam o contrato psicológico Tabela 10 Tipo de CP existente no grupo de entrevistados Tipo de CP Optometristas Faixa Etária Experiência Profissional Relacional 4 Jovem Inferior a 20 anos 3 3 Avançada Superior a 20 anos 1 1 Transacional 20 Jovem Inferior a 20 anos 14 17 Avançada Superior a 20 anos 6 3 Relacional e Transacional 3 Jovem Inferior a 20 anos 2 3 Avançada Superior a 20 anos 1 ------- Ao analisar a tabela 10 conclui-se que: No total dos 27 optometristas entrevistados 4 apresentam um CP do tipo Relacional. Destes, 3 optometristas pertencem a uma faixa etária mais jovem e com experiência profissional inferior a 20 anos e 1 à faixa etária mais avançada e experiência profissional superior a 20 anos. Dos entrevistados, 20 possuem um CP do tipo transacional, sendo que 14 pertencem a uma faixa etária mais jovem e 6 a uma faixa etária mais velha. Deste grupo 17 optometristas têm uma experiência profissional inferior a 20 anos e 3 uma experiência profissional igual ou superior a 20 anos. Por último 3 optometristas apresentam uma fusão dos dois contratos, relacional e transacional, sendo 2 de uma geração mais jovem, e 1 da mais velha. Os três optometristas deste grupo possuem uma experiência profissional inferior a 20 anos. 28 Tabela 11 Bem-estar organizacional Existe bem-estar organizacional 16 Não existe bem-estar organizacional 4 Do total, 16 optometristas referem a existência de um bem-estar organizacional e 4 não sentem bem-estar organizacional pois percecionam uma quebra do CP. “Gosto de trabalhar nesta empresa, pois é pequena, 3 trabalhadores, e todos nos damos bem, como trabalhamos num meio mais pequeno temos mais tempo e mais atenção aos pacientes e clientes, é mais familiar” [Optometrista com tipo de CP transacional, F, 22 anos, experiência profissional 1 ano e 7 meses] “Sou só eu e a patroa e felizmente damo-nos muito bem. Tenho liberdade, não sou só mais um e acima de tudo não há stresses como no meu emprego anterior, uma grande cadeia muito focada nos objetivos.” [Optometrista com tipo de CP relacional, F, 28 anos, experiência profissional 4 anos] Tabela 12 Compromisso inicial da organização Estabelecido 27 Não estabelecido ------- Todos os optometristas referem que as condições de trabalho foram explícitas desde o início, desde as suas funções à duração do contrato de trabalho. “Ajustaram o valor que iria receber, as necessidades que a empresa tinha, que neste caso era não precisar de alguém fixo, e tudo o que seria necessário realizar” [Optometrista com tipo de CP transacional e relacional, F, 32 anos, experiência profissional 11 anos] “Nesta empresa estabeleceram que seria apenas optometrista, nas funções que competem ao cargo” [Optometrista com tipo de CP transacional, F, 30 anos, experiência profissional 9 anos] 29 Tabela 13 Direitos da organização e deveres perante o profissional Apresentados 27 Não apresentados ------- Os 27 entrevistados referem quais os direitos e deveres que consideram que a organização deve possuir. Eis dois exemplos: “Tem o direito a exigir que seja rigorosa, profissional, fazer uma boa consulta, prestar um serviço de qualidade, e o dever do respeito e cumprimento das situações laborais acordadas” [Optometrista com tipo de CP transacional, F, 30 anos, experiência profissional 4 anos] “Tem o direito de exigir lealdade, e que seja capacitado para ser competente naquilo que faço. A relação é mútua, espero que seja devolvida a lealdade, ser tratado com dignidade e não ser colocado numa situação que me contradiga a ser optometrista” [Optometrista com tipo de CP relacional, M, 49 anos, experiência profissional 26 anos] Tabela 14 Cumprimento das promessas/obrigações por ambas as partes Cumprimento por parte do optometrista 27 concordam que cumprem Cumprimento por parte da empresa 23 concordam que a empresa cumpre É verificado que os 27 optometristas entrevistados referem que cumprem as obrigações que consideram ter para com a organização, no entanto apenas 23 referem ver cumpridas as promessas feitas pela organização. “Devemos dar o nosso melhor para justificar aquilo que nos pagam” [Optometrista com tipo de CP transacional, M, 30 anos, experiência profissional 9 anos] “Devemos dar o nosso melhor para os pacientes e resolver os seus problemas, tanto os direitos da organização como os meus são cumpridos”. [Optometrista com tipo de CP relacional, F, 26 anos, experiência profissional 12 anos] 30 Tabela 15 Valorização das competências Existe valorização das competências 21 Não existe valorização das competências 4 Existe valorização, mas não suficiente 2 Na generalidade os optometristas entrevistados consideram que a empresa da qual fazem parte valoriza as suas competências, é verificado que 4 optometristas não julgam ser valorizados e dois optometristas afirmam ser valorizados, mas não de forma suficiente. “Em condições de trabalho merecia um bocadinho mais porque às vezes tenho de fazer um bocadinho mais do que aquilo que era pretendido, a minha função é de optometrista e contactologista, mas muitas vezes acabo por fazer, por exemplo, uma limpeza, ou duas, ou três, ou todas as que forem necessárias porque ninguém faz por mim, e por vezes não é compatível; Nestas condições merecia mais, mas os tempos que correm não dão facilidades para ninguém; E outra coisa que noto, e já lutei e continuo a lutar, o tempo. As pessoas precisam de tempo, e não se podem marcar 20 consultas seguidas se depois não podemos dedicar tempo às pessoas, e luto com isso, digo: não marquem tantas consultas seguidas ou então alguma coisa vai falhar. Quando isto que refiro não está resolvido, não há uma valorização completa” [Optometrista com tipo de CP transacional, F, 47 anos, experiência profissional 23 anos] “Eu sinto que sou valorizada, mas isso só se reflete em palavras por assim dizer, porque financeiramente é praticamente igual a quando entrei, e isso é o que me deixa um pouco mais desagradada e triste, porque sei o quão importante sou, e por muito que goste de ouvir elogios, não é isso que me paga as contas”. [Optometrista com tipo de CP relacional, F, 28 anos, experiência profissional 4 anos] Tabela 16 Desenvolvimento Profissional Existe oportunidade de desenvolvimento 23 Não existe oportunidade ou pouca de desenvolvimento 4 37 Capítulo IVDiscussão e Conclusões 4.1. Discussão dos resultados do estudo Foram analisadas o total de entrevistas realizadas a 27 optometristas. Verificou-se que 20 optometristas (14 da faixa etária mais jovem e com menos experiência profissional, 6 pertencentes a uma geração mais velha e por sua vez com mais anos de experiência) possuem um tipo de Contrato Psicológico Transacional, ou seja, apresentam um CP de curto prazo, onde existe o autodesenvolvimento e autogestão da carreira, não se observando, contudo, uma obrigação de permanência na empresa. Do total dos 20 entrevistados com CP Transacional 4 optometristas, da faixa etária mais jovem, apresentam uma quebra de contrato. Isto deve-se a alterações organizacionais que tiveram impacto a nível individual. “O que verdadeiramente revela não é o “real” incumprimento das promessas “consagradas” no contrato - é antes a perceção de incumprimento por parte do membro organizacional” (Pina e Cunha et al., 2016, p.204). Das 27 entrevistas, 3 optometristas, 2 pertencentes à faixa etária mais jovem e 1 à faixa etária mais velha, apresentam um tipo de contrato transacional, mas também relacional, ou seja, para além das características do contrato transacional verifica-se a presença do sentimento de lealdade, de obrigação de permanência ou afetividade. Por último 4 optometristas, 3 da faixa etária mais jovem e 1 da mais etária mais velha, revelam um CP relacional, sendo o mesmo definido por um contrato a longo prazo, aberto, a relação baseada em confiança mútua. O funcionário trabalha com apreço pela empresa e a empresa zela pelo seu bem-estar e da família. Apesar de alguns optometristas contarem com vários anos de experiência profissional não existe uma correlação direta com os anos que estão na mesma empresa, ou seja, podem possuir vários anos de carreira profissional, mas trabalhar há pouco tempo na empresa atual, o que explica a falta de afetividade e sentimento de obrigação de permanência que seria esperado nos trabalhadores com mais anos de experiência profissional. 38 4.2. Conclusões Este estudo veio comprovar a diversidade de contratos dentro do mesmo sector, neste caso a optometria. O estudo analisou a perspetiva do trabalhador através da metodologia qualitativa procedendo à realização de entrevistas junto de optometristas a exercer a função. A investigação pretendeu dar resposta às duas questões de investigação apresentadas na introdução que são transcritas seguidamente: - Questão 1: Será que os optometristas mais jovens e com menos experiência profissional apresentam um contrato psicológico de tipo mais transacional ou equilibrado? - Questão 2: Será que os optometristas mais velhos e com mais anos de experiência profissional apresentam um CP de natureza mais relacional? Após a análise dos dados percebe-se que, de facto, os jovens e com uma menor experiência profissional, apresentam na sua maioria um contrato psicológico do tipo transacional, respondendo assim à questão 1. Verifica-se que os optometristas pertencentes a uma faixa etária mais velha, e com mais experiência profissional, divergem no tipo de contrato psicológico apresentado e é apresentado para esta faixa etária tanto o contrato transacional como o relacional. O contrato do tipo relacional foi também apresentado por optometristas na faixa etária mais jovem. Isto deve-se ao facto de existirem entrevistados que trabalham em meios familiares ou de pessoas próximas, e que possuem um CP que se mistura com a natureza das relações interpessoais. Os funcionários desenvolvem expectativas sobre o seu CP com base em diversas fontes, como influências sociais e fatores desenvolvidos ainda antes da contratação. Estas expectativas vão definir o conceito de reciprocidade e obrigações mútuas que cada parte envolvida no contrato deve demonstrar. Indivíduos nascidos em gerações diferentes têm experiências diferentes e circunstâncias diferentes sobre determinada fase da sua vida, ou seja, definem diferentes expectativas para a sua vida e o seu trabalho (Lub et al., 2016). Com a realização deste estudo adquiriu-se conhecimentos num setor tão pouco estudado como o da optometria. Os optometristas exercem um papel fundamental na sociedade, além de serem um grupo capaz de diagnosticar erros visuais conseguem igualmente corrigi-los proporcionando uma qualidade de vida ao utente que não seria possível sem esta correção. 39 A grande motivação que levou à realização desta proposta como tema da dissertação foi perceber, através dos conhecimentos com colegas optometristas, que o contrato psicológico existente acaba por ser ainda mais relevante do que o contrato formal, cada optometrista espera certos deveres da organização para consigo e isso faz com que a perceção dos deveres para com a organização fosse bastante diferente e subjetiva. As expectativas que cada indivíduo cria da entidade patronal traduz-se na forma como as consultas são realizadas. Percebe-se que a maturidade e os anos de carreira transformam o contrato psicológico, no entanto verifica-se que no setor da optometria o Tipo de CP que se forma e se altera, deriva de uma forte influência do meio e do tipo de relação que é criada com a empresa, mais do que a própria faixa etária pois é apresentado para a faixa etária mais velha diferentes tipos de CP. A importância deste estudo prende-se à quase inexistência de estudos na área da optometria que permitam perceber o tipo de relações empregador-trabalhador que existem no setor. O facto da profissão não ser regulamentada torna o setor exposto a mudanças no tipo de CP que se forma, uma vez que existem fortes inseguranças laborais no meio. Ao perceber que a idade e a experiência profissional interferem no tipo de CP no setor de forma diversificada e não correspondendo na totalidade ao expectável, demonstra-se que de facto o CP é percetual e idiossincrático, onde as perceções de alguns funcionários podem não coincidir com a de outros. Conclui-se, assim, que o CP se baseia em promessas percecionadas, tal como descrito anteriormente, em perceções de intenções para com a empresa e da empresa para com o funcionário, sendo altamente subjetivo (Pina e Cunha et al., 2016). 40 Limitações do Estudo Foram encontradas limitações ao estudo, entre elas, a falta de estudos que relacionem o tipo de CP à idade e à experiência profissional a nível nacional. A condicionante do SARS COV 2 desempenhou um papel muito influente neste estudo, quer na limitação de possibilidade de recolha de informação, quer na imposição das entrevistas serem realizadas por meios digitais, uma vez que deveria ser mantido o distanciamento físico e por certos períodos de tempo existiu mesmo a obrigatoriedade de permanência em casa. O CP é “uma crença individual tendo em atenção os termos e condições de uma troca recíproca acordada entre a pessoa e a contraparte. O contrato psicológico emerge quando uma parte acredita que uma promessa futura vai ser efetuada, onde é dada uma contribuição, e é criada uma obrigação que vai prestar benefícios futuros” (Rousseau, 1989, p.123). Este é também um tema sensível o que dificultou a adesão dos optometristas às entrevistas. Uma linha de orientação para possíveis investigações seria aprofundar o motivo que leva os optometristas da faixa etária mais jovem a vivenciar quebras do contrato psicológico. 41 Referências Bibliográficas APLO (2021) Inquérito de Satisfação Profissional do Optometrista em Portugal. www.aplo.pt (Inquérito ainda não publicado, divulgado confidencialmente) Bal, P. M., & Kooij, D. (2011). The relations between work centrality, psychological contracts, and job attitudes: The influence of age. European Journal of Work and Organizational Psychology , 20 (4). https://doi.org/10.1080/13594321003669079 Beehr, T. A. (1986). The process of retirement: A review and recommendations for future investigation. Personnel Psychology , 39 , 31–56. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1986.tb00573.x Boey, L., & Vantilborgh T. (2015). A Teoretical Model Relating the Dark Triad of Personality to the Content of Employees´Psychological Contracts . 40 (3), 44–66. Castanheira, L., & Caetano, A. (1999). 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Obtido de: https://worldcouncilofoptometry.info/concept-of-optometry/ (acesso em maio de 2021) 45 Anexo I Instrumento da Recolha de dados Entrevista Dados Pessoais: • Género: F M Outro • Idade: • Zona de trabalho: • Estado Civil: • Tem filhos: Sim Não • Tipo de vínculo contratual: Formação Profissional: • Título da função: • Habilitações académicas: • Anos de experiência profissional: • Sente que durante a formação adquiriu conhecimentos que o ajudam a lidar com outras pessoas em termos relacionais? • Realizou estágio profissional? Sim Não Parte 1: Questões Introdutórias sobre o Percurso Profissional 1. Porque escolheu esta profissão? (Motivações individuais, organizacionais e outras)? 2. Há quanto tempo exerce funções nesta empresa? Descreva as tarefas que executa no seu dia-a-dia. Gosta do que faz ou não? Porquê? 3. Sente dificuldade nestas tarefas? Quais e porquê? 4. Considera importante aquilo que faz? Porquê? 5. Esta profissão era o que antevia, isto é, corresponde às suas expectativas iniciais? 46 Parte 2: Questões sobre a Relação de Emprego e o Tipo de Contrato Psicológico 6. Gosta de trabalhar nesta empresa? Se sim ou não, porquê? 7. Quando entrou para esta organização, que tipo de compromisso é que a mesma estabeleceu consigo? 8. Quais os direitos que considera que a organização tem em relação a si a nível profissional? 9. Até que ponto sente que esses direitos são respeitados (não abusados/excedidos)? Dê exemplos. 10. Que deveres ou obrigações sente que a organização tem para consigo? 11. Até que ponto sente que essas obrigações organizacionais são cumpridas? 12. E inversamente, que deveres ou obrigações sente que tem para com a organização? 13. Até que ponto sente que não está a cumprir com esses deveres ou obrigações? Porquê? 14. Como considera que a organização valoriza as suas competências? Dê alguns exemplos. 15. Sente a necessidade de se desenvolver a nível profissional? É-lhe dada essa oportunidade na empresa? 16. Desde que entrou para a organização, sente-se mais ou menos identificado/a com a organização? O que é que tem mudado ao longo do tempo? 17. Sente-se na obrigação de se manter nesta empresa? Porquê? 18. A remuneração atribuída vai de acordo com o esperado e com as tarefas que realiza? 19. Como é a sua relação com os colegas? É uma relação apenas laboral? Existe um sentimento de amizade? 20. E em relação ao seu superior hierárquico? Como descreve essa relação? O que destaca como mais positivo e menos positivo nessa relação. Dê um exemplo. 21. Sente que é tratado de forma igual aos restantes colegas por parte da empresa? Sente-se protegido? 22. Caso algo não corra como esperado no seu trabalho, qual a atitude do seu superior perante a situação? Parte 3: Questões Finais: 23. Ao longo do seu percurso profissional notou diferenças na relação de emprego que tem com a empresa? Se sim, em que aspetos?