A mediação organizacional para a criação de um novo olhar sobre o associativismo

A MEDIAÇÃO ORGANIZACIONAL PARA A CRIAÇÃO DE UM NOVO OLHAR SOBRE O ASSOCIATIVISMO Universidade do Minho Instituto de Educação Francisca Patrício Borges maio de 2023 A MEDIAÇÃO ORGANIZACIONAL PARA A CRIAÇÃO DE UM NOVO OLHAR SOBRE O ASSOCIATIVISMO Francisca Patrício Borges UMinho|2023 Francisca Patrício Borges maio de 2023 A MEDIAÇÃO ORGANIZACIONAL PARA A CRIAÇÃO DE UM NOVO OLHAR SOBRE O ASSOCIATIVISMO Trabalho efetuado sob a orientação da Professora Doutora Ana Maria Costa Silva Relatório de Estágio Mestrado em Educação Área de Especialização em Mediação Educacional Universidade do Minho Instituto de Educação ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial CC BY-NC https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ iii Agradecimentos Enveredar pelo desconhecido é fugir da zona de conforto e estar disposto a aceitar vitórias e derrotas. Foi esse caminho que construi ao longo destes quase três anos de descoberta da Mediação de Conflitos. Começo assim por agradecer a todos os professores e professoras que se cruzaram comigo nesta caminhada e permitiram que pudesse realizar o estágio e concluir o mestrado, porque me ajudaram a desbravar o desconhecido. Agradeço também por toda a paciência e empatia que demonstraram em todas as vezes que a distância e as viagens se tornavam um impeditivo para um melhor aproveitamento. De todos os docentes, destaco a Professora Ana Maria Silva, minha professora orientadora de estágio, pela dedicação, compreensão, empatia, acompanhamento e por me dar a mão nos momentos que mais precisei, sendo de facto uma orientação e ajudando a dissipar o nevoeiro que por vezes surgia no caminho. Muito obrigada! Numa perspetiva mais pessoal, agradeço à minha mãe pelo apoio nesta aventura e nos difíceis anos enfrentados, por sempre me incentivar a procurar o que me faz feliz e por me motivar sempre a arriscar sem qualquer julgamento. Festejou comigo cada boa nota e ouviu cada desabafo meu, o que é fundamental para ter conseguido concluir esta etapa. Agradeço também ao Filipe que me mostrou que o amor cura e que torna possível enfrentar as lutas mais difíceis. Fez-se presente ouvindo preocupações, mas também fazendo surpresas na estação de comboios de Braga, que passou a ser um lugar de várias horas de espera infindáveis, mas nesses dias com mais felicidade. Para concluir esta etapa académica foi fundamental que outros arriscassem, tal como eu. Por isso, agradeço à Associação que me acolheu, principalmente à Presidente da Associação, por ter dito “sim” e ter confiado em mim e no meu trabalho e a todos os participantes do projeto que estiveram dispostos a (re)começar. Agradeço de forma especial à minha colega e amiga Sofia por ter alinhado neste projeto sem o conhecer, ter participado e ter sido sempre a primeira a entrar em todas as sessões e a última a sair, um importante apoio por saber que tinha ali alguém que me é tão especial e que me apoia sempre. Nunca é demais agradecer a quem tão bem nos faz, mas também a quem nos coloca em desafios profissionais e pessoais, são essas lutas que nos permitem criar novas perspetivas e pôr em prática a Mediação e aquilo que aprendemos, pois acredito que a Mediação, mais do que uma forma de prevenção e resolução de conflitos, é um estilo de vida. iv DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. v A MEDIAÇÃO ORGANIZACIONAL PARA A CRIAÇÃO DE UM NOVO OLHAR SOBRE O ASSOCIATIVISMO RESUMO Todos os Intérpretes de Língua Gestual Portuguesa aprendem que a sua postura ideal é neutra, invisível e discreta. Chegou o dia em que os Intérpretes de Língua Gestual Portuguesa se uniram e criaram associações e chegou também o dia em que a mediação organizacional se juntou. Nasce assim o projeto (Re)começar na Associação Mãos que Dão Voz (nome fictício), uma investigaçãointervenção desenvolvida online no âmbito do Estágio Académico do 2.º Ano do Mestrado em Educação, área de especialização em Mediação Educacional. Este trabalho foi realizado com base na investigação-ação e numa metodologia de natureza qualitativa onde o objetivo maior foi criar um novo olhar sobre o associativismo, contribuindo para que seja mais humano, “personificado” e com potencial social para estabelecer a paz e prevenir e gerir conflitos. A mediação organizacional apresenta um grande potencial na prevenção, gestão e resolução cooperativa de conflitos pela sua natureza humanista e transformadora. Com a finalidade de criação de um novo olhar sobre o associativismo, foram implementados vários objetivos como criar um projeto de mediação; dar a conhecer a mediação e os seus benefícios; promover o trabalho em equipa e promover sessões de reflexão com os associados. Salientam-se como principais resultados a análise do significado de pertença e participação na associação, a compreensão de como a mediação pode contribuir para o aumento da participação dos associados e implementação de várias estratégias para a desenvolver. Palavras-chave: Associação de Tradutores e Intérpretes de Língua Gestual Portuguesa, Associativismo; Mediação Organizacional; Prevenção e Gestão de Conflitos. vi ORGANIZATIONAL MEDIATION FOR THE EMERGENCE OF A NEW LOOK ON ASSOCIATIVE CONTEXT ABSTRACT All Portuguese Sign Language interpreters learn that their ideal posture is neutral, invisible, and discreet. The day came when Portuguese Sign Language interpreters got together and established associations, and the day also arrived for organizational mediation to join in. This is how (Re)começar at Associação Mãos que Dão Voz (Hands that Give Voice Association) (fictitious name) came to be, an intervention research developed online, within the scope of the 2nd year traineeship of the master’s degree in Education, specialization area Educational Mediation. This work was carried out with basis on an action-research and qualitative methodology to bring about a new way of looking at the associative context, contributing to making it more human, "personified" and with social potential to establish peace and prevent and manage conflicts. Organizational mediation holds great potential in the prevention, management and cooperative resolution of conflicts due to its humanist and transformative nature. With the aim of bringing about a new look at the associative context, several objectives were established, such as creating a mediation project; making mediation and its benefits known; promoting teamwork as well as reflection sessions with members. The main results were the analysis of the meaning of belonging and participation in the association, the understanding of how mediation can contribute to increasing the participation of members and the implementation of various strategies to develop it. Keywords: Associative Context; Organizational Mediation; Portuguese Sign Language Translators and Interpreters Association; Prevention and Management of Conflicts. vii Índice DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS ...... ii Agradecimentos .............................................................................................................. iii DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE ....................................................................................... iv RESUMO ............................................................................................................................ v ABSTRACT ........................................................................................................................ vi Índice de tabelas ...............................................................................................................x Índice de figuras............................................................................................................... xi Lista de abreviaturas e siglas .......................................................................................... xii 1. Introdução ................................................................................................................. 1 2. Enquadramento Contextual do Estágio ...................................................................... 3 2.1. Caraterização da Instituição ...................................................................................................... 3 2.2. Caraterização do público-alvo .................................................................................................... 4 2.3 - Área de investigação-intervenção e a sua relevância ................................................................ 6 2.4 Levantamento de necessidades, motivações e expectativas ........................................................ 8 3. Enquadramento Teórico da Problemática de Estágio ............................................... 12 3.1. O Intérprete de Língua Gestual Portuguesa .............................................................................12 3.2 O intérprete como alguém entre a comunicação de culturas .....................................................14 3.3 O associativismo......................................................................................................................16 3.4 Os desafios dos Intérpretes de Língua Gestual Portuguesa .......................................................18 3.5. A Motivação ............................................................................................................................20 3.5.1. A Hierarquia das Necessidades de Maslow ................................................................. 21 3.5.2. Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais de Frederick Herzberg .............................. 23 3.6. Motivação e o conflito .............................................................................................................24 3.7. Motivação e Mediação ........................................................................................................... 25 3.8. Mediação, Motivação e Inteligência Emocional ........................................................................26 3.9. As emoções e a Inteligência Emocional do Intérprete de Língua Gestual Portuguesa ................29 3.10. A mediação em contexto organizacional ................................................................................30 4. Enquadramento Metodológico do Estágio ................................................................ 32 4.1. Questão de investigação e objetivos da investigação-intervenção..............................................32 4.2. Metodologia e Métodos de investigação-ação...........................................................................33 2 contextualização social do que estes profissionais passam e do que pode influenciar a sua motivação para o associativismo. Refere-se também a motivação, vista como um fator influenciado pelos desafios que esta classe profissional enfrenta e são exploradas duas teorias motivacionais que se enquadram com a atuação do projeto: A Hierarquia das Necessidades de Maslow e Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais de Frederick Herzberg. Depois de uma abordagem genérica da motivação, esta é interligada com dois conceitos: o conflito e a mediação. Desta forma é explicado e justificado como é que a mediação de conflitos pode influenciar a motivação. Após este capítulo, é acrescentado mais um conceito, fazendo um trio: Mediação, Motivação e Inteligência Emocional, fundamentais para enfrentar os desafios antes explanados e para a participação no associativismo. Com a introdução da temática da inteligência emocional, é explorado o tema “As emoções e a Inteligência Emocional do Intérprete de Língua Gestual Portuguesa”. Este capítulo termina com a mediação em contexto organizacional abordando a mediação especificamente no contexto organizacional, retomando o foco para o associativismo e para a associação que influenciam a atuação, contribuindo para um melhor entendimento quanto ao enquadramento metodológico do estágio, sendo este o capítulo que se segue. Neste é apresentada a questão de investigação deste projeto e os objetivos de investigação e de intervenção que foram delineados. Para os realizar é descrita a metodologia e métodos de investigação: técnicas e instrumentos, recursos mobilizados e limitações do processo. No capítulo “Apresentação e discussão do processo de investigação-intervenção” é apresentado o projeto (Re)começar que deu vida a esta investigação-intervenção através do programa de mentorias (Re)começar lado a lado, das sessões (Re)começa refletindo, (Re)começa partilhando e (Re)começa. Nele está explicado em que consiste cada ponto do projeto, quais os objetivos, como foram planeados e como foram desenvolvidos. Após esta apresentação, chegam os resultados que foram obtidos através deles com a explicação, identificação e análise de cada vertente do projeto e respetivas sessões. Em jeito de conclusão, o corpo do presente relatório termina com a discussão dos resultados e uma conclusão geral daquilo que foi ou não conseguido através do projeto, das mudanças e dificuldades que se verificaram no contexto e nos participantes. Segue o final do relatório com as referências bibliográficas, apêndices e anexos que se encontram referenciados ao longo do presente trabalho. 3 2. Enquadramento Contextual do Estágio Neste capítulo será realizada uma caracterização da Associação que acolheu o meu projeto de estágio e do público-alvo a que foi direcionado o mesmo. São ainda identificados os objetivos da investigaçãointervenção, a sua relevância e pertinência no âmbito da especialização em Mediação Educacional e a identificação do diagnóstico de necessidades, motivações e expectativas. 2.1. Caraterização da Instituição A instituição onde decorreu o estágio é uma Associação sediada no Porto e fundada há 15 anos. Esta Associação é de caráter voluntário e sem fins lucrativos. Assim, todos os integrantes dos órgãos sociais têm esta missão como algo extralaboral e voluntário, procurando lutar pela valorização da profissão do Intérprete de Língua Gestual Portuguesa. A este grupo pertencem vários subgrupos: a direção constituída pelo Presidente, Vice-Presidente, Secretário, Tesoureiro e Vogal; a Assembleia Geral com Presidente, Vice-Presidente e Secretário; e o Conselho Fiscal integrando Presidente, Secretário e Relator. Como referido pelos entrevistados ao longo dos momentos de recolha de dados, esta Associação pode equiparar-se a uma empresa no que concerne a volume de trabalho e gestão de recursos humanos necessários para a prestação de serviços, uma vez que conta com o total de 91 sócios (no momento de implementação do projeto) e com uma vertente de prestação de serviços. Desta forma, os associados que pretenderem realizar serviços de tradução e interpretação de e para Língua Gestual Portuguesa em nome desta Associação podem ingressar na lista de serviços e, após mostrarem disponibilidade e serem selecionados, serão convocados. Estes serviços abrangem todas as áreas de atuação, sendo que os clientes interessados contactam a Associação para que seja acordado um orçamento e todas as informações sejam transmitidas. Esta é uma Associação dinâmica que preza por dar várias oportunidades aos seus associados, desde serviços, formações, e ainda procura ter uma voz ativa em defesa da valorização e dignificação da profissão, representando todos os Intérpretes de Língua Gestual Portuguesa (ILGP). De forma a complementar esta luta e entrega, surgiu a ideia e oportunidade de colaborar com a Associação de forma inovadora através da Mediação de Conflitos. O mote principal foi trabalhar exclusivamente com os integrantes da Associação, valorizando-os como profissionais, pessoas e parte de um grupo profissional. Normalmente, o que se assiste em formações, congressos ou outros 4 contextos é uma abordagem do Intérprete de Língua Gestual Portuguesa voltada para o surdo, para as técnicas de tradução ou para aspetos que rodeiem o público-alvo dos ILGP. Neste projeto o foco foi o Intérprete como pessoa e como profissional. 2.2. Caraterização do público-alvo O público-alvo do projeto de estágio foram todos os associados e os órgãos sociais da Associação. Atuando junto dos órgãos da administração da associação foi possível, por um lado, perceber as necessidades sentidas e a evolução face à intervenção e, da mesma forma, detetar alguma lacuna ou necessidade presente no grupo. No entanto, os associados foram considerados como o grupo sobre o qual incidiria preferencialmente a ação, considerando a sua relevância no desenvolvimento da associação. No início do estágio, as expectativas eram que neste grupo se conseguisse detetar o grau de participação na vida associativa e, a partir daí, contribuir para a dinamização e evolução da sua colaboração e participação na dinâmica associativa. Na primeira fase do projeto, foram utilizados dois instrumentos de recolha de dados - inquérito por questionário e entrevistas -, junto de todos os integrantes da Associação de forma a recolher informações sobre a caracterização e necessidades dos mesmos. Os dados recolhidos no inquérito por questionário representam 25% dos associados, contabilizando 30 respostas de 91 associados inscritos na Associação. Dos dados recolhidos, os associados respondentes são maioritariamente do género feminino (96,7%) e com uma média de idades de 31 anos. Relativamente ao contexto profissional, a maioria exerce a atividade de Intérprete de Língua Gestual Portuguesa e a média dos anos de serviço são aproximadamente 12 anos. Um dos respondentes ainda não possui qualquer tipo de experiência profissional. Também os serviços prestados pela Associação fazem parte desta experiência profissional, uma vez que 70% dos associados está integrado na lista de serviços que a Associação dispõe de forma a atribuir os serviços, que são solicitados por terceiros, pelos associados que desejarem realizá-lo. A tabela 1 apresenta a síntese da caracterização dos associados que responderam ao inquérito por questionário. 5 Idade (anos) 22-32 33-45 Média Respostas inválidas (ƒ) Total de respondentes ƒ % ƒ % 31 0 30 17 56.67% 13 43.33% Experiência profissional (anos) 0-10 11-21 12,48 5 30 ƒ % ƒ % 14 56% 11 44% Exerce a profissão Sim Não n.a 0 30 ƒ % ƒ % 26 86,7% 4 13,3% Prestação de serviços ATILG Sim Não n.a 0 30 ƒ % ƒ % 21 70% 9 30% Tabela 1Respostas obtidas no questionário inicial realizado aos membros da Associação De forma a representar todos os grupos dos órgãos sociais, foram entrevistados representantes de cada grupo, totalizando seis entrevistas. A maioria das pessoas entrevistadas são do género feminino e com uma média de idade de 32,5 anos. A maioria também exerce a profissão de Intérprete de Língua Gestual Portuguesa, sendo que a média de anos de experiência são 10 anos. Relativamente ao tempo de atuação nos órgãos sociais, as respostas variam entre 5 meses e 7 anos conforme se pode ler na tabela 2. 6 Idade (anos) 25-29 30-41 Média Respostas inválidas (ƒ) Total de respondentes ƒ % ƒ % 32,5 0 6 2 33,33% 4 66,67% Experiência profissional (anos) 0-9 10-14 10 1 6 ƒ % ƒ % 2 33,33% 3 50% Exerce a profissão Sim Não n.a 0 6 ƒ % ƒ % 4 66,67% 2 33,3% Tabela 2Respostas obtidas nas entrevistas realizadas aos membros dos Órgãos Sociais da Associação A diferença de anos de experiência, demonstrou-se um fator influenciador na perceção do trabalho de equipa e das necessidades da mesma. As pessoas que integram os órgãos sociais realizam o trabalho na Associação de forma voluntária e extralaboral, sendo este grupo uma das fontes das necessidades que foram indicadas (cf. Apêndice 1 B.). O projeto (Re)começar contou com a participação de vários associados e elementos dos órgãos sociais num total de 11 participantes. 2.3 - Área de investigação-intervenção e a sua relevância O trabalho educativo pode realizar-se em qualquer fase e contexto, mesmo numa Associação com 15 anos de atividade. A rotina, o trabalho, o desgaste e o desânimo são fatores em que a mediação pode contribuir para melhorar e renovar ambientes socio-organizacionais e também a nível individual. A relevância desta investigação-intervenção não está só presente quando se trata de uma área com pouca abordagem teórica, como é o caso da mediação organizacional numa Associação Profissional, mas também por despertar a importância de uma reflexão mais profunda nos seus intervenientes, que nem sempre são capazes de a realizarem sozinhos. No contexto em que foi realizado o estágio desenvolveu-se a mediação organizacional junto de um grupo profissional com pouco estudo realizado, como é o caso dos ILGP e, por esse motivo, é relevante 7 perceber como um projeto de investigação-ação pode trazer contributos para a investigação nesta área, mas também para a perspetiva dos intervenientes que puderam conhecer a mediação e criar um novo olhar sobre o associativismo. Neste sentido, a relevância desta investigação-intervenção contribui para desenvolver a mediação em novos contextos organizacionais. Esta nova perspetiva foi desenvolvida através da aplicação de vários modelos de gestão de conflitos, isto porque cada um tem benefícios que foram necessários para implementar o projeto. Foram abordadas várias temáticas através de exercícios que procuravam criar habilidades comunicacionais. Apesar da mediação ser, de facto, um processo e por isso exige o seu tempo, neste projeto o tempo foi limitado e, por isso, durante as sessões existiam exemplos que apelavam a situações reais para uma compreensão mais rápida e clara e eram colocados desafios para aplicar e praticar em situações concretas do quotidiano profissional/associativo. Ao encontrar os interesses dos participantes, procurou-se refletir e criar uma transformação pessoal e associativa. E, de facto, na associação não existem só associados, mas também órgãos sociais que lidam com os conflitos existentes na sua organização, por mais pequenos que lhes pareçam. Criei então uma base transformativa usando esse mesmo modelo com o objetivo de poderem conhecer novas formas de abordar e gerir os conflitos. Assim, ver o conflito de forma positiva e construtiva, como foi trabalhado ao longo do projeto, contribui para uma vida associativa mais pacífica e para a melhoria do trabalho de grupo. Tal como aconteceu neste contexto, por vezes os conflitos não estão evidentes ou consciencializados e é importante existir mediação para que estes sejam identificados e, a partir daí, trabalhados também com o empowerment que a mediação dá aos seus participantes, permitindo não só uma consciência do “eu” enquanto agente de mudança da postura e atuação perante o conflito, mas também perante a associação e a atuação no associativismo, de forma a tornar as pessoas conscientemente responsáveis pelas suas ações. Percebe-se, refletindo mais profundamente sobre esta ideia, que a mudança é primeiramente causada no individuo para este influenciar o meio e, neste caso, a associação a que pertence. Tal como aconteceu na situação relatada neste relatório, é preciso olhar para dentro para ver mais longe e, neste caso perceber que a causa do conflito não é movida só pelo outro, como explicarei mais à frente num outro ponto. A mediação cria uma visão mais profunda da organização, pois quando a base não está sólida ou a dar o exemplo que deseja receber, é difícil que o restante grupo vá corresponder a essas expectativas. O conflito numa organização é similar à metáfora da bola de neve, pode começar com algo pequeno, mas vai aumentando e acumulando outros aspetos que o fazem aumentar e perder o controlo. 8 Prevenindo ou resolvendo o conflito através da mediação leva a uma maior motivação para estar e participar, pois as pessoas querem estar onde se sentem bem. É assim criada uma nova narrativa tal como pretende transmitir o nome do projeto: (Re)começar, uma nova perspetiva do “eu”, do “outro”, do “meio” e do “nós”. É aplicado o modelo circular-narrativo onde existe reflexão, neste caso sobre o associativismo; mudança de significado do conflito; transformação da história, onde aconteceu a reversão da perspetiva da participação na associação; e aprofundar das relações através de mentorias e desafios mensais que estimularam as relações e o contacto entre os membros da Associação. No âmbito do Mestrado em Educação, área de especialização em Mediação Educacional, este projeto contribui também para uma influência macro sistémica, uma vez que a maioria dos participantes trabalha no contexto educativo. Assim, ao trabalhar a mediação como educação para a paz, essa influência irá passar para os contextos de trabalho desses intérpretes. As aprendizagens adquiridas irão influenciar outros aspetos da vida quotidiana dos intervenientes, como foi relatado acontecer ao longo das sessões. Desta forma, é importante que a mediação cresça e se expanda para outras áreas de investigação e intervenção, se reflita sobre novas questões e que chegue a outros profissionais e, consequentemente, a outros cidadãos. 2.4 Levantamento de necessidades, motivações e expectativas Numa primeira fase, antes do início formal do período de estágio, foi realizada uma reunião com alguns membros da direção da Associação de forma a existir uma apresentação minha e dar a conhecer a área em que pretendia intervir. Neste sentido, foi apresentada a mediação de forma genérica e justificada a escolha do local. Apesar de não reconhecerem conflitos significativos na Associação, foi essencial dar a conhecer a vertente preventiva da mediação, contribuindo para uma melhor compreensão sobre o conflito e a perspetiva da sua escalada quando não gerido de forma adequada. Numa segunda fase, foram recolhidos dados de forma a realizar o levantamento das necessidades, interesses, conhecimentos e perspetiva dos associados e dos órgãos sociais. Assim, este levantamento foi realizado recorrendo a dois instrumentos: inquérito por questionário e inquérito por entrevista. O primeiro foi direcionado a todos os membros da Associação e tinha como objetivos conhecer o públicoalvo, compreender o grau de satisfação e motivação face às atividades da Associação, detetar necessidades a serem trabalhadas e identificar quais os conhecimentos que os inquiridos possuiam 9 relativamente à mediação e a sua perspetiva sobre o conflito. Este questionário foi constituído por quinze questões presentes na matriz que se encontra no apêndice 2 e foi preenchido online através da aplicação Google Forms. O inquérito por entrevista teve como alvo alguns membros dos órgãos sociais da Associação. Devido ao número elevado de membros, foram selecionados os constituintes da direção e alguns membros dos restantes grupos dos órgãos sociais, que assinaram devidamente o consentimento informado (cf. apêndice 3). As entrevistas foram individuais e realizadas maioritariamente via ZOOM e uma de forma presencial. Estas entrevistas tiveram como objetivos compreender qual o funcionamento do grupo, identificar quais as necessidades que cada elemento do grupo vê na Associação e perceber qual o conhecimento deste grupo relativamente à mediação. A sua matriz está descrita no apêndice 4 e foi baseada em onze perguntas de resposta aberta; no entanto, foi uma entrevista semi-dirigida, uma vez que surgiram novas questões mediante as respostas obtidas. Através de conversas informais, foram também partilhadas algumas necessidades, através de comentários em atividades realizadas. Algumas das necessidades são coincidentes nos dois grupos, uma vez que ambos referiram querer mais oportunidades de partilhas, desenvolvimento pessoal, reflexão e debate sobre temas que não estejam apenas ligados a vocabulário gestual ou questões formais. Após uma dinâmica realizada numa atividade da Associação, os participantes assumiram sentirem-se, principalmente em contexto universitário, bastante sós, outros assumiram sentirem-se instáveis financeira, emocional e geograficamente, com demasiada carga horária de trabalho e com várias questões éticas, como a dificuldade em dizer “não”. Daí sentem que há uma grande dificuldade em separar os aspetos da vida profissional da vida pessoal. Com o debate em grande grupo, concluiu-se que os participantes conseguem identificar muitos mais entraves e aspetos negativos do que positivos na sua vida profissional e que todos esses fatores contribuem para que não haja um bem-estar na sua profissão. Quanto às necessidades destacadas pelos órgãos sociais, estas podem dividir-se em duas categorias: trabalho de grupo e Associação. A primeira apresenta várias necessidades que os membros gostariam de ver melhoradas, sendo que aquela com mais incidência, contabilizando 3 referências, foi a partilha de informação, seguida da distribuição de tarefas e da circulação da informação atempadamente com 2 referências. Por fim, seguiram-se necessidades com apenas 1 referência: pouco tempo disponível, dificuldade em compreender as tarefas e realizá-las no prazo, uso de expressões negativas, seguir objetivos comuns e pouca realização de reuniões online com todos os membros. Apenas um membro 10 não apontou aspetos a melhorar. Na segunda categoria, com 5 referências, os membros assumiram que a maior necessidade que sentem em relação à Associação é aumentar a participação voluntária dos associados. Foi duas vezes referido que existem constrangimentos na partilha de acontecimentos e, por último, os participantes foram referindo que gostavam de ver melhorado o espírito de missão por parte dos associados, da divulgação atualizada da informação entre o grupo e a comunicação com o outro (cf. apêndice 1). Na tabela 3 sistematizam-se as principais necessidades identificadas pelos participantes nos órgãos sociais da Associação. Resposta f Participação voluntária dos associados 5 Espírito de missão por parte dos associados 1 Constrangimento na partilha de acontecimentos e dificuldade em responder em conformidade 2 Divulgação atualizada da informação 1 Comunicação com o outro 1 Tabela 3 - Aspetos que os entrevistados consideram que devem ser melhorados na associação Aos associados inquiridos foi questionado que aspetos gostariam de ver melhorados na Associação, sendo que 9 pessoas responderam que não têm nada a apontar e 6 enviaram uma resposta inválida. Dos restantes, foi referido 3 vezes que deveriam existir mais formações/workshops/encontros durante o ano, 2 vezes que os sócios deveriam ter informação mais detalhada dos acontecimentos e trabalhos e que a participação dos associados deveria ser melhorada. Com apenas 1 referência os inquiridos gostariam de ver melhorada a comunicação e a relação com os mesmos, o associativismo, a duração das formações considerando que deveriam ter menos horas e consideram que deveria existir uma maior ajuda para que os associados consigam conciliar serviços, estes deveriam tornar-se mais ativos nas decisões da direção e que existe demasiada valorização dos serviços em detrimento de questões consideradas mais importantes. 11 Aspeto Frequência Resposta inválida 6 Sem aspeto a apontar 9 Comunicação com os associados 2 Chegada de informação (mais detalhada) aos sócios (ex: reuniões com partidos políticos) 2 Relação mais aberta com os sócios 1 Mais formações/workshops/encontros durante o ano 3 Demasiada valorização dos serviços em detrimento de questões mais importantes 1 Associativismo 1 Formações com menos horas 1 Participação dos associados 2 Tornar os sócios mais ativos nas decisões da direção 1 Ajuda para os associados conciliarem serviços 1 Tabela 4 - Aspetos que os associados consideram que devem ser melhorados na Associação. Após a recolha dos aspetos que os associados e os órgãos sociais gostariam de ver melhorados foi possível resumi-los em três grandes categorias: i) comunicação; ii) sentido de pertença e iii) participação. Da mesma forma, os conflitos que foram identificados pelos associados no questionário inicial resumiram-se em 4 categorias: i) confronto de ideias; ii) relações pessoais; iii) conflito de interesses e iv) divergência de opiniões. Refletindo sobre estes conflitos, entende-se que a temática central e comum a todos eles é a comunicação, um grande pilar do associativismo. A partir desta sequência de ligações, procurei compreender como se poderia criar uma nova visão do associativismo com base na mediação. 18 reconhecido, são as diretrizes de postura ética e profissional usadas até hoje (Sousa, 2015). Atualmente, existem duas associações nacionais que lutam pelos ILGP. A ATILGP – Associação de Tradutores e Intérpretes de Língua Gestual Portuguesa, fundada em 2007 tem como objetivo representar e defender os direitos profissionais dos Intérpretes de Língua Gestual Portuguesa, e também dinamizar formações e eventos, promover a classe, desenvolver o associativismo e divulgar a profissão. A ANAPI-LG – Associação Nacional e Profissional da Interpretação – Língua Gestual foi fundada em 2011 e os seus objetivos são a defesa da profissão e a luta para este profissional trabalhar em diversas áreas e ainda a divulgação da profissão com a filiação em organizações nacionais e supranacionais. Estas são as duas associações às quais os ILGP podem recorrer, uma vez que são uma classe profissional que não é regida por nenhum sindicato. 3.4 Os desafios dos Intérpretes de Língua Gestual Portuguesa O Intérprete de Língua Gestual depara-se com vários desafios laborais, éticos e deontológicos, pois é um profissional que serve as necessidades de duas comunidades (Sousa, 2015). Sandim (2006) debruçou o seu artigo apresentado no 2º Encontro dos Profissionais Tradutores/Intérpretes de Língua Brasileira de Sinais de Mato Grosso do Sul sobre a saúde mental e a qualidade de vida do Intérprete. Apesar do público-alvo serem Intérpretes brasileiros, a realidade é idêntica em Portugal. De facto, os desafios vivenciados por estes profissionais influenciam a sua saúde mental. O autor começa pelo problema geral: a pouca procura por este profissional, o que leva a horas de trabalho extras e sobrecarga dos que se encontram nos contextos, sendo que “a problemática pode chegar ao ponto do intérprete “fugir” dos surdos, dado ao seu cansaço físico e mental.” (Sandim, 2006, p.76). Para além das condições de trabalho, esta profissão é mentalmente exigente, pois implica que o ILGP tenha de treinar e aperfeiçoar o seu processo de memória, atuação rápida, cognição, motricidade, expressão corporal e compreensão da mensagem de forma a conseguir um trabalho de qualidade, tudo enquanto transforma uma língua na modalidade oral para gestual ou vice-versa. Esta exigência causa, em alguns Intérpretes, ansiedade devido ao cansaço mental; medo de errar pela incompreensão da mensagem, de um conceito ou desconhecimento de um gesto; e entre outros vários fatores a dificuldade em transmitir a mensagem para culturas e entendimentos diferentes (Sandim, 2006), como é exemplo as expressões idiomáticas típicas da língua portuguesa sem tradução ou sentido na Língua 19 Gestual Portuguesa. O mesmo autor afirma que essa ansiedade, quando prolongada, pode provocar vários problemas psicológicos como a depressão. Um estudo realizado por Oliveira e Pinto (2022) identificou os principais fatores de risco para a regulação emocional do ILGP, referindo-se ao trabalho no ensino superior, mas que se pode generalizar para outros contextos, são eles: a frustração, o stress e a angústia causados pela falta de referentes gestuais para terminologias específicas de uma área, instabilidade profissional, desconhecimento sobre a surdez e do papel do intérprete por parte de terceiros e más condições estruturais. O mesmo estudo apontou que as soluções para estes desafios seriam aumentar a estabilidade laboral através de condições contratuais, uma melhor organização interna da instituição, maior sensibilidade e mais cooperação entre a comunidade educativa. Alves, Barbosa, Branco, Oliveira e Serrão (2022) investigaram o impacto da pandemia COVID-19 no burnout sentido pelos intérpretes portugueses e verificaram que devido à terceira vaga da pandemia os casos aumentaram. Um dos fatores foi a interpretação que passou a ser realizada à distância de uma forma repentina e que aumentou o stress, a exaustão e o sentimento de ineficácia e, consequentemente, o risco de burnout . Este estudo apresentou resultados para cada tipo de burnout sendo que 59% corresponde a burnout pessoal, 46% a trabalho e 24% à relação com o cliente. O mesmo estudo, verificou que a pandemia desencadeou outros desafios acrescidos aos diariamente enfrentados como o excesso de horas de trabalho, desequilíbrio entre a vida pessoal e profissional, exaustão e, por isso, menos energia, menos qualidade de vida, falta de recursos necessários e iliteracia digital. Sousa (2015, cit. Napier, McKee & Goswell, 2010) salienta dois grandes desafios linguísticos que os ILGP têm de enfrentar, são eles a consolidação das próprias competências linguísticas e a imprevisibilidade e variação da linguagem dos outros. O Intérprete deve ter um conhecimento fluente das duas línguas que mobiliza: a oral e a gestual, de forma a compreender e expressar-se facilmente, mas também ter o conhecimento estrutural de ambas para que a correspondência de significados seja coerente. Sousa (2015) refere-se a vários autores (Bizzozero, 2012; Cordova, 2009; Lacerda, 2010 & Santos, 2012) que enumeram os que consideram serem os principais desafios do ILGP em contexto escolar: falta de correspondentes gestuais nos conteúdos escolares, o grau de domínio que os diferentes alunos têm da língua gestual o que exige adaptação linguística por parte do intérprete, falta de conhecimentos por parte da comunidade educativa sobre o intérprete o que cria situações adversas aos profissionais, e a pouca fluência da língua portuguesa que alguns alunos surdos podem apresentar. 20 Estes e outros desafios são fatores que podem desencadear burnout , daí ser importante estar atento a este profissional que apresenta propensão para a exaustão física, psicológica e emocional (Alves et al., 2022). 3.5. A Motivação Aguilar (1999) desconstrói a palavra motivação expondo o seu significado de uma forma clara: “mobil” (mover) + “ção” (ação). Desta forma, afirma que motivação corresponde aos motivos que levam a que uma pessoa faça uma determinada ação. Soares (2015, p. 14 cit. Berganini,1988, p.64) entende que “A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à força de um desejo”. No entanto, a motivação para atingir um determinado objetivo pode não ser intrínseca, por vezes o que motiva a pessoa é a obrigação que sente para evitar punições ou receber recompensas. Berganini (2008) citado por Soares (2015) afirma que a motivação tem “as suas fontes frequentemente escondidas dentro de cada um” (p.15) sendo que esses sentimentos são apenas experienciados pela própria pessoa. Este tipo de motivação é frequentemente vivenciado em empresas, onde são os fatores internos que impulsionam a realização de uma tarefa ignorando a vontade do trabalhador, sendo que este apenas olha para metas e objetivos que deve alcançar na sua carreira apesar de isso prejudicar a empresa (Soares, 2015), uma vez que o foco está nas satisfações pessoais. O estudo da motivação humana é complexo, pois as motivações comportamentais variam de pessoa para pessoa dependendo dos seus valores pessoais. Juntando a tudo isto, as necessidades, os valores e as capacidades individuais variam com o tempo o que torna este estudo ainda mais complexo. Todavia, sabe-se que existem características gerais e universais sobre o comportamento humano. A primeira é que para existir um comportamento é necessário existir uma causa, seja ela hereditária, por estímulos internos ou externos. A segunda caraterística é a motivação, ou seja, todo o comportamento tem um objetivo e uma finalidade, não é aleatório. E a última reforça a ideia de motivação sendo que os objetivos motivadores são pessoais estando ligados a impulsos, desejos ou necessidades. Conclui-se que qualquer comportamento humano tem um objetivo implícito ou explicito orientador (Saores, 2015 cit. Chiavenato, 1987). 21 Queirós (2019) cita Carvalho e Silva (2006, p.1) dizendo que a motivação é “o impulso que nos move e direciona ao comportamento de busca e à satisfação de uma necessidade, por isso não podemos considerá-la como uma simples injeção de ânimo, que deve ser aplicada de vez em quando nas pessoas”. Nas organizações as teorias relativas à motivação estão ligadas ao reconhecimento dos colaboradores, salientando a sua importância para a organização, estes deixam de ser vistos como meros meios para a produção, mas são encarados como um elemento competitivo com outras organizações, pois motivando os colaboradores existe mais compromisso com a organização e este irá produzir mais (Queirós, 2019). A motivação torna-se não só benéfica para a organização como para o próprio individuo, pois a satisfação e a motivação originam um estado de espirito positivo que consequentemente leva a que a pessoa atinja o seu máximo potencial. No entanto, a motivação pode ter vários fatores interrelacionados como o prazer de fazer o que se gosta e contribuir para a organização e para o ambiente com uma troca de energias motivacionais entre o individuo e a organização (Queirós, 2019 cit. Amorim at al., 2008). Na esperança de se compreender e estudar melhor a motivação, foram criadas ao longo do tempo várias teorias que tentam explicar este fenómeno humano. 3.5.1. A Hierarquia das Necessidades de Maslow Tal como nas situações conflituosas, a motivação baseia-se em necessidades e as pessoas normalmente procuram satisfazê-las, tal como defende Abraham Maslow (1954). Este autor, na sua teoria das necessidades criou uma hierarquização das necessidades humanas baseada em 5 patamares: necessidades fisiológicas, de segurança, socias, de estima e de autorreconhecimento e autorrealização (Figura 1). 22 Figura 1 - Pirâmide das Necessidades de Maslow As necessidades humanas começam, então, pelas necessidades fisiológicas que se baseiam nas necessidades que são intrínsecas ao individuo, que nascem com ele e que exercem uma grande influência no desempenho do mesmo. Após estas necessidades atendidas, procura-se a necessidade de segurança seja pelo perigo, doença, ameaças ou anseios do futuro, a segurança é referida como algo físico e psíquico. A pessoa estando bem consigo e com o meio, procura as necessidades socias que se referem ao relacionamento com os outros, à participação, à amizade, à aceitação por parte dos pares e os desejos de dar e receber afeto. A partir daí avança-se para as necessidades de estima e autorreconhecimento, relacionadas com a perceção que a pessoa tem de si mesma e de como se avalia, estando relacionada com conceitos como a autoestima e a autoconfiança. Por último, estão no topo da pirâmide as necessidades de autorrealização, que dependem de todas as outras necessidades existentes na pirâmide, pois simboliza a busca pelo seu maior potencial, pelo uso das suas capacidades e pelo autodesenvolvimento contínuo (Koten, 2013). É necessário que o individuo tenha as suas necessidades fisiológicas, como o sono, a fome, a sede, entre outras, satisfeitas para que procure satisfazer a sua necessidade de segurança e por aí em diante (Koten, 2013). O comportamento humano pode assumir mais que uma motivação, pois quando uma necessidade está realizada, a insatisfação sobe de patamar e obriga a que a pessoa procure satisfazer a necessidade que se encontra nesse patamar superior (Aguilar, 1999). Necessidade de Auto-atualização Necessidades de Estima e Auto reconhecimento Necessidades Sociais Necessidades de segurança Necessidades Fisiológicas 23 Esta é considerada a teoria mais importante, pois para o seu autor as necessidades correspondem a uma hierarquia de valores, isto é, quando uma necessidade está satisfeita surge outra insatisfeita, é um ciclo que prova que o comportamento humano pode ter mais do que uma motivação e que a busca pela satisfação dessas necessidades é uma busca constante (Soares, 2015). São, de facto, as necessidades não satisfeitas que motivam o individuo a agir e que regem o seu comportamento. É, por isso, um processo complexo e dinâmico (Koten, 2013). 3.5.2. Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais de Frederick Herzberg A teoria dos Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais de Frederick Herzberg está relacionada com a motivação em ambiente de trabalho causada por dois tipos de fatores: higiênicos/extrínsecos e motivacionais/intrínsecos. Os primeiros referem-se a aspetos que estão fora do controlo do indivíduo e são controlados pela direção da empresa na forma como esta se organiza ou pela cultura empresarial com que se rege, como por exemplo a existência do salário, as condições laborais, tipo de liderança, o clima organizacional, entre outros. Estes aspetos influenciam a motivação, pois são vistas como retribuições do trabalho, daí surgirem incentivos como prémios e recompensas onde o trabalhador ganha algo pelo seu empenho (Soares, 2015) e pela satisfação das necessidades fisiológicas como vistas na Teoria das Necessidades de Maslow (Koten, 2013). Quanto aos fatores intrínsecos, estes são controlados pelo individuo quando este sente autorrealização, crescimento pessoal e realização profissional, fatores que criam uma motivação interna que influencia o bom rendimento (Soares, 2015), são também controlados pela organização quando esta procura criar condições satisfatórias no trabalho e na segurança dos rendimentos, o que leva a um maior e melhor desempenho (fatores motivacionais) (Koten, 2013). O autor desta teoria, Herzberg, afirma que a motivação é promovida pelos fatores intrínsecos, mas que são os fatores extrínsecos que a ajudam a durar no tempo por estarem ligados à satisfação (Soares, 2015). Os indivíduos têm a expectativa de que certas necessidades serão atendidas (por exemplo, boas condições de trabalho, remuneração, segurança no emprego, bom relacionamento com colegas, acompanhamento, etc.) de modo, que, quando estas não são atendidas, leva à insatisfação, ainda que não seja desmotivação. Koten (2013, p. 15) cita Cunha, Rego, Cunha e Cardoso (2007) dizendo que os líderes das organizações prestam relativamente menos atenção aos fatores motivacionais preocupando-se, fundamentalmente, com os fatores higiénicos que não conduzem à motivação das pessoas – como os salários, o bónus e as condições de trabalho (…) sendo que «o salário não é um fator motivador». 24 Assim, Herzberg (1997) defende que são os fatores intrínsecos, como o reconhecimento pelos resultados alcançados, a autonomia, o feedback, as condições para o crescimento pessoal, entre outros, que trazem motivação ao colaborador (Koten, 2013). Esta teoria está em concordância com a teoria de Maslow, pois os fatores higiénicos/extrínsecos são as chamadas necessidades básicas dos indivíduos presente na pirâmide de Maslow (figura 1). Os fatores motivacionais/intrínsecos são as necessidades secundárias controladas pela própria pessoa (Soares, 2015). Assim, a motivação pode estar ligada ao conflito por via das necessidades não satisfeitas, seja por criar a situação conflituosa devido a vontade de agir para colmatar uma necessidade em causa de uma forma não cooperativa ou, por outro lado, pela motivação de resolver esse conflito de forma colaborativa e com base no diálogo, contribuindo ao mesmo tempo para a satisfação de outras necessidades que podem ter estado em causa devido ao clima tenso e pouco harmonioso vivido numa situação de conflito. 3.6. Motivação e o conflito Martí (2010) citando Vinyamata (1999) define o conflito como um confronto de interesses, perceções ou atitudes que acontece entre duas ou mais partes. Os mesmos autores dizem que a gestão desse confronto quando é realizada de uma forma pouco eficiente causa prejuízo para as partes e o problema do conflito surge quando existe incompatibilidade desses interesses, perceções ou objetivos entre as partes. A mesma autora cita ainda Marinés Suares (2005) e acrescenta que o conflito é um processo inter-relacional e que por isso nasce, cresce e desenvolve-se, podendo transformar-se, estagnar ou desaparecer na sua fase final. Normalmente, os envolvidos no conflito têm tendência para o negar ou temê-lo, pois existe uma visão negativa sobre ele. A verdade é que o conflito carrega sentimentos que não são confortáveis e provém de situações desagradáveis e de discordância. O conflito é, muitas vezes, evitado, porque é difícil lidar com ele e a solução encontrada não satisfaz alguma das partes, pois é normalmente imposta numa perspetiva ganhar-perder (Vincensi, s.d.). Lascoux (2009) afirma que, normalmente, os agentes envolvidos no conflito têm uma motivação para o alimentar, pois, como o autor reflete, é necessária uma motivação para que o conflito exista, isto é, um motivo ou “uma boa razão” (p.107) para que o conflito seja criado. Assim, compreender a motivação dos agentes é um ponto-chave para compreender o seu comportamento. Segundo o mesmo autor, é importante fazer uma distinção entre o discurso das emoções e o discurso da razão, porque o discurso 25 das emoções fomenta o diálogo e a explicitação do ocorrido. Ao ativar os mecanismos emocionais que estão ligados à situação conflituosa é possível perceber o que incita o conflito e o que promove harmonia relacional. Os componentes tanto de um bom clima relacional como de conflito são consequência de vários fatores individuais como os contextos, a perceção da realidade, as experiências em vários níveis da vida do individuo, entre outros. Todavia, existe algo em comum que influencia todos os indivíduos: as necessidades. O mesmo autor, afirma que as pessoas que estejam com todas as necessidades, identificadas na figura 1, satisfeitas dificilmente entram numa situação conflituosa, daí segue a ideia de satisfação que está intrinsecamente ligada com a motivação. Nesses casos, a motivação será adotar uma postura positiva face às situações conflituosas. Queirós (2019) cita Carvalho e Silva (2006) afirmando que a motivação é algo cíclico e repetitivo, com fases, e por isso, instável. No entanto, há barreiras à motivação que influenciam esse processo, especialmente no contexto de trabalho, são exemplo a má comunicação que desencadeia insatisfação e desinteresse pelas tarefas rotineiras e prejudica a interação entre pares e, ainda, a desvalorização por parte dos líderes com pouco feedback ou pouco reconhecimento do trabalho dos colaboradores (Queirós, 2019 cit. Semren, 2017). 3.7. Motivação e Mediação Num processo de mediação, pode ser complicado compreender que os assuntos trazidos para as sessões são carregados de afeto. De facto, são e mesmo que naquele momento os intervenientes não assumam sentir afeto pelo(s) outro(s), esse afeto existiu para dar espaço a sentimentos quer de mágoa ou desilusão, por exemplo (Lascoux, 2009). Por ser um processo exigente a nível emocional, psicológico e comunicacional, é importante que todos os intervenientes queiram de facto estar e colaborar nesse processo de mediação. Daí surge o princípio da voluntariedade previsto no nº1 do artigo 4º da Lei nº 29/2013 que declara que “O procedimento de mediação é voluntário, sendo necessário obter o consentimento esclarecido e informado das partes para a realização da mediação, cabendo-lhes a responsabilidade pelas decisões tomadas no decurso do procedimento” tornando-o uma das principais caraterísticas da mediação de conflitos. Assim, cabe ao(s) mediador(es) motivar(em) os intervenientes a iniciar o processo e a manterse nele, ressaltando os benefícios da mediação e os ganhos para ambas as partes (Martí, 2010). No entanto, apesar da mediação ser entendida como “(…) a forma de resolução alternativa de litígios, realizada por entidades públicas ou privadas, através do qual duas ou mais partes em litígio procuram 26 voluntariamente alcançar um acordo com assistência de um mediador de conflitos” em concordância com o artigo 2º a) da Lei nº 29/2013, esta assume mais duas vertentes: a transformativa e preventiva. Ao existir uma motivação das partes para se compreenderem, ouvirem e praticarem o diálogo, esses conhecimentos irão contribuir para uma visão do conflito mais positiva e futuramente para a aplicação desses conhecimentos e práticas no quotidiano o que gerará uma mudança no contexto dos intervenientes. Olhando para o processo de mediação mais amplamente, compreende-se que aos poucos a mudança surge e influencia. Essa é a importância do princípio da voluntariedade, estando por sua vontade no processo, a motivação para agir, ouvir, mudar e transformar é maior, assim como o cumprimento do possível acordo elaborado, pois existe um maior compromisso. Tal como no processo de mediação, o trabalho nas organizações deve ser voluntário, no sentido de que a motivação é a base para somar o saber fazer a tarefa, com o poder fazê-la e o querer fazê-la. O aspeto do “querer fazer” está dependente do estado de espírito, ânimo e satisfação que são as bases para a motivação (Queirós, 2019 cit. Grohmann, 1999). Queirós (2019) citando Bilhim (2009) numa perspetiva de recursos humanos, identifica a motivação como a vontade da pessoa fazer algo o melhor que consegue, visando os objetivos estabelecidos e reunindo todos os esforços para cumprir as tarefas da melhor forma. É por isso importante que as organizações motivem os seus colaboradores a atingir objetivos para que estes se sintam acolhidos e com as suas necessidades e bem-estar atentos por parte da organização. Da mesma forma, a comunicação é essencial no processo de mediação, mas também para a motivação, seja pela comunicação interna ou externa. É necessária comunicação para que a pessoa expresse os seus sentimentos o que num ambiente organizacional colabora para o aumento da eficiência e do desempenho (Queirós, 2019). 3.8. Mediação, Motivação e Inteligência Emocional É importante que seja realizado um trabalho emocional ao longo das sessões de mediação, compreender como “eu me sinto” e como “tu te sentes” contribui para a criação de empatia, cooperação e transformação. Tal como os conflitos e a motivação, as emoções também se baseiam nas necessidades básicas e criam motivação para agir em detrimento das mesmas. Assim, as emoções são respostas naturais aos acontecimentos vividos, no entanto o que impacta a conduta é a identificação ou não dessas emoções e a resposta a estas (Martí, 2010). 27 Em situação de conflito, normalmente as reações são mais reativas e defensivas com o objetivo de defender as suas necessidades e fazer valer o seu ponto de vista, o que acontece de ambos os lados quando ouvem a versão do outro e veem nela uma afronta ou ameaça. Deste modo, as emoções podem ser um entrave na empatia e na capacidade de ver a situação de várias perspetivas (Martí, 2010). Por este motivo, é importante que haja um desenvolvimento da Inteligência Emocional, esta, segundo Miguel, Rocha e Röhrich (2014), consiste em “conhecer e administrar as nossas emoções e as do outro com o objetivo de melhorar o desempenho” (p.8). Os mesmos autores citam Solovev e Mayer (1990) definindo Inteligência Emocional ainda como a “capacidade de monitorizar os sentimentos e emoções próprias e de outros, com o objetivo de os distinguir, e de usar essa informação para orientar o pensamento e a ação” (p.8) e a “habilidade para reconhecer o significado das emoções e suas interrelações, assim como raciocinar e resolver problemas baseados nelas. A inteligência emocional esta envolvida na capacidade de perceber emoções, assimila -las com base nos sentimentos, avalia -las e gerência -las” (Vincenci, s.d. p. 7 cit Solovev & Mayer, 1990,). Para Tavares (2019), Inteligência Emocional é definida como a capacidade humana das pessoas de compreenderem e entenderem os sentimentos de uma forma apropriada e precisa, os assimilar, regular e com isso modificar o estado de ânimo do próprio ou do outro. Para isso são necessárias quatro componentes: perceção e expressão emocional para reconhecer e identificar os sentimentos; facilitação emocional de forma a gerar sentimentos que colaborem com o pensamento; compreensão emocional contribuindo para consciencializar os sentimentos e aceitar as mudanças dos mesmos; e regulação emocional para gerir as emoções de forma eficaz. Assim, a Inteligência Emocional permite que o indivíduo coloque as emoções a trabalharem intencionalmente a favor de si mesmo de forma a facilitar a gestão da conduta e agir em detrimento de um resultado desejado. Para isso, o individuo necessita de 4 capacidades: compreender, avaliar e expressar de forma clara e objetiva as emoções que está a sentir; gerar as emoções necessárias para mais facilmente se compreender e compreender o outro; entender quais as emoções que está a sentir e atribuir-lhes conhecimento; e promover o seu crescimento intelectual através da regulação de emoções (Miguel, Rocha & Röhrich, 2014). Os autores supracitados comparam o sistema emocional humano a um computador, constituído por vários componentes, sendo que no primeiro caso o processador, monitor, etc. são substituídos pelos pensamentos e avaliações cognitivas, ações fisiológicas e os comportamentos padrão normalmente adotados. Assim, são necessárias algumas ações para que se consiga trabalhar com as emoções e 34 cultura, os valores ou o contexto social possam ser avaliadas com a mesma validez e objetividade das investigações analíticas, através de um estudo rigoroso, reflexivo, metódico e sistematizado do conhecimento da realidade. No entanto, esse conhecimento pode conter fenómenos complexos e que acontecem em ambientes naturais que quando analisados de forma quantitativa muitos dados relevantes iriam ser filtrados. (Villaverde & Juste, 2019). Numa organização, vista através do prisma de que esta é uma construção social, onde existem múltiplas inter-relações que contribuem para a modificação da forma de atuar do indivíduo no seu micro e macrossistema, é importante analisar e compreender comportamentos que anteriormente passavam despercebidos. Essa análise deverá ser realizada através de métodos qualitativos, pois as relações complexas implicam o estudo de várias variáveis que necessitam de uma explicação, compreensão e interpretação do comportamento dos indivíduos face à dinâmica organizacional (Veja, Rodríguez, García, & Arellano, 2019). Para tal, o método que foi considerado mais adequado foi a investigação-ação. Esta baseia-se no questionamento reflexivo e colaborativo das situações reais com o objetivo de melhorar as práticas e compreendê-las (Kemmis & McTaggart, 1988). Tozini-Reis e Tozini-Reis (2000, citados por Barros, 2012) fazem referência a Moreno (1972) que defende que para estudar um grupo, o investigador não pode estar fora desse mesmo grupo, o investigador deve ser também participante, ainda que sem influenciar os acontecimentos, e conseguir tornar os participantes também investigadores através da condução e da explicação da experiência. O método de investigação-ação é considerado um processo cíclico onde existe planificação, ação, avaliação do resultado (observação), reflexão e retoma-se ao início, à planificação de acordo com a reflexão sobre os resultados obtidos. O início baseia-se nas necessidades identificadas ou na problemática identificada, neste caso a participação no associativismo. De seguida, explorar o meio para definir um plano de ação geral, em passos que visam a melhoria e a compreensão do contexto, mas que também “(…) no sentido de retroalimentar as ações subsequentes, numa perspetiva cíclica.” (Barros, 2012, p. 69 cit, Kemmis & McTaggart, 1992). Este método permitiu existir liberdade para alterar as técnicas ou a forma a adaptar a atuação para conseguir responder à questão de investigação-intervenção e cumprir os objetivos previstos no início do projeto, através deste caráter reflexivo e cíclico, pois apesar de existir uma planificação inicial quer do projeto, quer das sessões realizadas, foi preciso adaptar às circunstâncias, aos participantes e ao seu feedback, como aconteceu quando um participante comentou no questionário de satisfação que sentia 35 falta que todos dessem a sua opinião. De forma a integrar este contributo, na sessão seguinte foi criada uma dinâmica de quebra-gelo e foi incentivada mais individualmente a participação ativa. Este método tornou-se vantajoso, pois os participantes foram sugerindo temáticas e demonstrando interesse em dinâmicas que pude realizar alterando a calendarização ou os planos estruturais das sessões, por vezes também por imprevistos que aconteciam como a pouca participação ou adesão às iniciativas. Assim, a investigação-ação tornou-se um porto seguro onde foi possível evoluir como profissional e pessoa através da constante reflexão da prática realizada e dando a flexibilidade de a alterar quando esta não surtia os efeitos desejados. 4.2.1. Técnicas e instrumentos de recolha e análise da informação Foram utilizadas várias técnicas ao longo do desenvolvimento do projeto de estágio, de forma a obter informações e avaliações durante todo o processo de intervenção-investigação. Na tabela 6 identificamse todas as técnicas e instrumentos utilizados nas diferentes fases do processo de estágio. Fases do processo de estágio Técnicas Instrumentos Inicial Inquérito por entrevista Guião de entrevista Inicial Inquérito por questionário Formulário Google forms Durante as sessões Formulário Google forms Final Formulário Google forms . Inicial Pesquisa documental Grelhas de registo Durante as sessões Grelhas de planificação Inicial Observação Diário de bordo Durante as sessões Diário de bordo e Tabelas de Observação Tabela 6 - Técnicas e instrumentos utilizados nas diferentes fases do processo de estágio Para o levantamento de necessidades foram utilizados o inquérito por entrevista e o inquérito por questionário, recorrendo a um guião de entrevista e um formulário construído na aplicação Google Forms que serviram para o levantamento de necessidades, numa fase inicial, contruindo bases de recolha de informação. Para a construção destes instrumentos procedeu-se a uma planificação prévia (cf. Apêndices 2 e 4). Cada um destes instrumentos destinou-se a públicos diferentes: o inquérito por entrevista direcionou-se a alguns membros dos órgãos sociais da Associação e o inquérito por questionário a todos os membros da mesma. Os inquéritos por entrevista exploram informação recolhida no seu ambiente natural, sendo o investigador fundamental para a recolha de informações pertinentes através de notas de observação no 36 decorrer das entrevistas e das transcrições das mesmas (Valadas & Gonçalves, 2014 cit, Bogdan & Biklen, 1994). Através das entrevistas, o investigador pode aceder a temáticas ou aspetos que não considerou previamente (Quivy & Campenhoudt, 1998). De modo a conhecer mais profundamente um fenómeno e conhecer as relações entre as variáveis é utilizado um inquérito por questionário que permite obter dados de uma forma retrospetiva (Coutinho, 2006). Assim, a informação é recolhida diretamente à amostra, isto é, ao público-alvo do questionário que poderá conceder os dados necessários à investigação através da resposta às questões colocadas. Ao referido, acresce, que os dados são confidenciais, uma vez que o inquirido não é identificável (Gerhardt & Silveira, 2009). O inquérito por questionário inicial foi aplicado tendo como objetivo a recolha de dados para diagnóstico de necessidades, sendo uma técnica que permite recolher um maior número de respostas de uma forma uniforme, com questões estruturadas. Simultaneamente, permite recolher respostas de uma área geográfica alargada num curto espaço de tempo, e usufruir do benefício da confidencialidade das respostas que motiva a que os participantes estejam mais à vontade para responderem com a sua opinião sincera e diminuir a influência do investigador nas respostas dos participantes (Soares, 2004 cit. Bravo, 1991). O formulário do inquérito foi previamente planificado e inserido no Google Forms e depois foi enviado aos associados da Associação de forma a conseguir conhecer o público-alvo, aquilo que mais gostam na associação e o que menos gostam, bem como a noção deste público sobre os conflitos e a mediação, entre outros. O inquérito por entrevista foi realizado a um grupo mais restrito de pessoas, sendo este composto por alguns membros do grupo dos órgãos sociais da associação. Para tal foi construído um guião semiestruturado de perguntas previamente planificadas (cf. Apêndice 4) onde algumas questões foram adaptadas ou acrescentadas consoante o discurso e as informações recolhidas. Foi escolhida esta técnica por permitir ter perceção do não-verbal e identificar aspetos que de forma escrita seria impossível perceber, como a hesitação nas respostas, a expressão facial e a entoação. Desta forma, esta técnica carateriza-se por existir um contacto direto entre o investigador e os inquiridos (Soares, 2004 cit. Quivy & Campenhoudt, 1992); essa proximidade permite que a resposta seja mais bem compreendida, pois quando algo é abordado sem aprofundamento o investigador pode pedir para clarificar ou aprofundar, existindo mais informação e mais clarificação das respostas respondidas de forma “vaga” (Soares, 2004, cit. Ghiglione & Matalon, 1997 e Borg & Gall, 2002). Já numa fase final do estágio, de forma a criar uma nova vertente focada nos órgãos sociais, foi realizada mais uma entrevista com a Presidente e a Vice-Presidente da Associação de forma a obter o diagnóstico necessário para adaptar as novas sessões às necessidades do grupo. Esta entrevista 37 realizou-se na plataforma ZOOM e foi semi-estruturada (apêndice 5) de forma a dar liberdade às entrevistadas de acrescentarem aspetos relevantes ou a entrevistadora explorar questões que não foram tão claras ou explicadas. Ao longo dos meses foram enviados questionários de satisfação no final de todas as sessões (Re)começa refletindo, (Re)começa partilhando e (Re)começa (apêndices 6, 7 e 8) via Google Forms com questões fechadas e de resposta aberta de forma a obter uma avaliação da sessão, encontrar aspetos a melhorar e/ou a manter e realizar uma avaliação contínua ao longo de todo o projeto para perceber a evolução deste. O questionário de satisfação teve como objetivo perceber o que melhorar nas sessões seguintes, que dinâmica manter e compreender a evolução de todo o projeto, também baseado na investigação-ação onde existia uma reflexão, alteração e era retomada a ação. Durante o processo foi usado como instrumento uma tabela aplicada à técnica de observação em que foram anotadas informações referentes às atividades: o número de participantes, ausências ou presenças e respostas a e-mails enviados, de forma a compreender a evolução e os efeitos que o projeto de estágio pudesse estar a proporcionar. Segundo Santos (1994) para a técnica da observação ser válida terá de existir um objetivo de investigação, de facto existiam como apresentado no ponto 4.1; é necessária uma planificação sistemática, neste caso criei tabelas apresentadas no ponto 6.2 e 6.3 que eram preenchidas sempre que existia nova informação; esta deve ser geral e não resumida a pequenas curiosidades, o que é possível verificar nos mesmos pontos através dos resultados obtidos; e deverá existir factos que provem essa observação, no caso do projeto existem os questionários de satisfação que foram transpostos para tabelas de observação. Foi ainda utilizado um outro instrumento, o diário de bordo (anexo 1), onde foram registadas todas as dúvidas, dificuldades, reflexões e uma síntese do trabalho realizado. Esses registos permitiram uma tomada de consciência de aspetos implícitos e comportamentais de modo a consciencializar as emoções para que o trabalho fosse desenvolvido de uma forma mais fluída e controlada (Korthagen, 2009). Dias, Pitolli, Prudêncio e Oliveira (2013) citam Zabalza (2004) referindo que o diário de bordo é um bom instrumento para a consciencialização dos padrões de trabalho de forma reflexiva e educativa. Os mesmos autores citam, ainda, Bertoni (2004) acrescentando que ao identificar dificuldades, procedimentos, situações coincidentes ou inéditas, sentimentos e formas de enfrentar desafios é possível corrigir o rumo a seguir e tomar decisões. No final do projeto, a avaliação final foi realizada através de uma reunião final, de onde resultou um diário de bordo e um questionário de satisfação final que abrangia várias questões mais especificas relativas ao projeto (Re)começar (apêndice 9). 38 Ao longo de todo o projeto foi utilizada também a técnica de pesquisa documental. Numa fase inicial do projeto para conhecer o contexto através da exploração do site da associação e de material bibliográfico relacionado com a mediação organizacional e a gestão de equipas. Com a pesquisa documental procurou-se aprofundar os conhecimentos sobre o contexto, a liderança e de como trabalhar e motivar as equipas. E, ao longo de todo o decorrer do estágio, para preparar as sessões (Re)começa refletindo e (Re)começa com a leitura e pesquisa de bibliografia de acordo com as temáticas abordadas, todas referenciadas nas planificações das sessões (cf. Apêndices 12 a 24). Esta técnica está relacionada com a pesquisa e com o uso para procedimentos metodológicos, nomeadamente o processo de investigação, onde o investigador utiliza os documentos para organizar informação, examinando e analisando para depois a categorizar e elaborar sínteses (Silva, Almeida & Guindani, 2009 cit. Pimentel, 2001). A pesquisa documental é baseada no método de observação, seleção e organização do conteúdo encontrado de forma científica, proporcionando a possibilidade de realização da investigação (Silva, Almeida & Guindani, 2009 cit. Gaio, Carvalho & Simões, 2008). É, então, a base de toda a investigação. Os dados obtidos através destas técnicas e instrumentos foram trabalhados de diferentes formas, mas maioritariamente transformando estes dados qualitativos em quantitativos. No que concerne ao inquérito por questionário, este foi transposto para tabelas onde a sua leitura está em frequência e percentagem (cf. Apêndice 1A), o mesmo foi realizado nas questões de resposta aberta onde as respostas foram categorizadas e depois contabilizadas com a mesma dimensão. Já as entrevistas realizadas foram gravadas e depois transcritas, onde a partir daí foi possível categorizar as respostas e recorrer ao mesmo método de tratamento anterior: transpor para tabela e contabilizar. A análise documental foi recolhida, lida e sistematizada como anteriormente referido e a observação também foi transposta para uma tabela com esquema de cores que permitiu ter uma perceção da assiduidade e de como o conceito “participação” evoluiu ao longo do tempo. 4.2.2. Recursos mobilizados e limitações do processo Apesar da pandemia da Covid-19 trazer uma nova forma de trabalho e contacto - online - esta modalidade é comporta por aspetos positivos e por outros mais desafiantes. As restrições pandémicas estavam levantadas e a Associação onde realizei o estágio cedeu a sua sede para a realização das atividades. No entanto, a opção tomada foi desenvolver o projeto (Re)começar de forma online . 39 A utilização da ferramenta ZOOM para a realização das sessões e entrevistas, foi um aspeto que possibilitou a participação de membros que se encontram geograficamente muito distanciados entre si e da sede da Associação. Aconteceu diversas vezes, alguns dos participantes participarem na sessão enquanto estavam na viagem de regresso a casa ou em viagens pessoais. Caso não se realizasse o projeto nesta modalidade, certamente o número de participantes seria menor e estaria limitado à zona geográfica mais próxima da localização da sede, acrescendo o transtorno em apanhar transportes públicos ou conduzir para o centro da cidade num horário pós-laboral. Todavia, esta modalidade de trabalho e interação retirou/penalizou a vertente humana da mediação, prejudicando o contacto, as interações, a motivação da estagiária e dos participantes e o cansaço das horas em frente ao computador. Os momentos de partilha, por exemplo, foram enriquecedores, no entanto, alguns participantes interagiam pouco e as dinâmicas nas sessões de reflexão tornavam-se um pouco limitadas por não ser profícua a realização em salas simultâneas. Aconteceu que alguns dos participantes não se conheciam pessoalmente e o seu contacto era realizado também online o que exigia dos mesmos ainda mais motivação para contactar o outro e manter esse mesmo contacto. Alguns dos participantes confessaram que com a correria do dia a dia esqueciam-se do seu mentor/mentorado o que comprova que o contacto frequente e presencial dessas pessoas é um aspeto importante para as levar a (inter)agir. Mesmo quando eram enviados e-mails de forma a obter feedback ou procurar dificuldades na interação, nem todas as pessoas respondiam, o que interferiu com a motivação na realização deste projeto. Foi, assim, um grande desafio manter as pessoas ativas, participativas e integradas no projeto de uma forma fisicamente distante. 40 5. Apresentação e discussão do processo de investigaçãointervenção O projeto começou por ser apresentado aos associados como um estudo intitulado “A mediação organizacional como base para a criação de um novo olhar sobre o associativismo” de onde resultou uma avaliação diagnóstica das necessidades e interesses dos membros da Associação de forma a conciliar o meu trabalho com as expectativas dos futuros participantes. Com base nas respostas aos questionários por inquérito e por entrevista concluiu-se que existiam aspetos que eram necessários trabalhar como a comunicação, a motivação e a participação. Foi daí que nasceu o projeto (Re)começar que tem como objetivo central responder à questão “De que forma é que a mediação pode influenciar e estimular a maior participação dos sócios?”. Para dar a conhecer o projeto e receber inscrições, este e a mediação foram apresentados em sessões de apresentação em que os membros da Associação foram convocados via e-mail e através do cartaz que consta no apêndice 10. Estas sessões tiveram pouca adesão e, por isso, foi necessário realizar mais algumas sessões de apresentação individuais em horários convenientes às pessoas que demonstraram interesse. Desta forma, a motivação para avançar com o projeto partia da busca por motivos ou soluções para fomentar a participação e a motivação em estar envolvido na Associação. Com a criação do projeto (Re)começar, as pessoas inscritas iriam participar mensalmente em algo ligado à Associação e, desta forma, criar a rotina de participação. Com esta estratégia também se pretendeu promover a interação entre os participantes para se conhecerem melhor uns aos outros e facilitar maior participação em atividades futuras. Esta ideia surgiu quando realizada uma atividade presencial; nesta atividade observou-se que a maioria dos participantes se sentou e conversou com quem já conhecia, sendo que aqueles que não conheciam ninguém ficaram isolados. Nesta mesma lógica, quantas mais pessoas os associados conhecerem, mais motivados vão estar para participar numa atividade, pois o clima será mais familiar. Para trabalhar e potenciar a comunicação foram criadas as sessões (Re)começa refletindo com temáticas ligadas à mediação de conflitos, onde a comunicação e o diálogo são pilares importantes tal como no associativismo. Nestas sessões era expectável que os participantes refletissem sobre estas temáticas através da exposição das mesmas, de questões reflexivas, de histórias e dinâmicas. E para trabalhar o sentido de pertença, planificaram-se as sessões (Re)começa partilhando onde cada participante partilhou as suas experiências e conhecimentos sobre uma temática sugerida por outro participante ou por mim, quando não existia nenhuma partilha. O objetivo era criar maior proximidade 41 entre os participantes e, da mesma forma, existir troca de saberes visto que os anos de experiência dos participantes variavam. Foi também criado o programa de mentorias (Re)começar lado a lado em que cada mentorado/a tinha um/a mentor/a atribuído/a. Esta seleção foi realizada, após o preenchimento de um questionário, em que foram procuradas as características complementares de cada um. Com esta dinâmica era expectável que os participantes criassem uma maior proximidade com um outro participante. Idealmente, ao existir essa maior familiaridade, o à-vontade nas sessões de partilha seria maior por existir uma âncora de segurança e a participação aumentaria, pois era estimulada a rotina de participação e de lembrança de pertença à Associação através dos desafios mensais e de uma motivação e incentivo entre o par. O projeto (Re)começar teve, então, duas vertentes: o gabinete de mediação e o programa (Re)começar lado a lado. Estas vertentes foram criadas de forma a compreender o impacto que a mediação pode contribuir para a maior participação dos associados como consta nos objetivos de investigação. Infelizmente, o gabinete de mediação não teve nenhum caso e nunca foi solicitado, apesar de se terem referido anteriores conflitos dentro da associação no questionário de levantamento de necessidades. Para guiar a criação e as planificações das sessões do programa (Re)começar lado a lado, as linhas guia foram os objetivos de investigação “Refletir sobre o significado de pertencer a uma associação.” e “Compreender de que forma a mediação pode transformar o contexto correspondendo às expectativas dos órgãos sociais e dos associados.”. Para isso criaram-se dinâmicas e o programa de mentorias de modo a fomentar a união, espírito de pertença e comunicação entre todos os membros da Associação. O projeto contou com três vertentes de atuação: i) o Gabinete de Mediação que não teve nenhuma solicitação, como dito anteriormente; ii) (Re)começar lado a lado onde todos os elementos da Associação poderiam participar, sendo que se inscreveram 7 associados e 4 elementos dos órgãos sociais.; iii) (Re)começar, cujo foco de trabalho foi nos órgãos sociais no qual participaram 4 pessoas (3 destas participantes também se inscreveram na vertente (Re)começar lado a lado). O objetivo basilar que motivou a criação do projeto (Re)começar foi personificar a Associação, onde cada sócio e cada membro dos órgãos sociais têm um rosto, histórias e vivências para partilhar. Considerou-se importante refletir e tomar consciência que atrás de cada posto na administração está uma Pessoa e que por trás de cada um dos 91 sócios está também uma Pessoa. 42 5.1. Programa (Re)começar lado a lado O programa (Re)começar lado a lado dividiu-se em quatro vertentes que aconteciam em simultâneo no tempo. Segue um esquema demonstrativo (figura 2) de forma a facilitar a compreensão: Figura 2 - Esquema do programa (Re)começar lado a lado O programa (Re)começar lado a lado consistiu num programa de mentorias onde os participantes se inscreveram e responderam a um breve questionário online sobre si, a sua experiência profissional, o que esperavam do outro e se pretendiam ser mentores ou mentorados (apêndice 11). Após essa inscrição, foram colocados em duplas consoante as respostas, tentando obter pares que se complementassem e onde pudesse existir afinidade e mais facilidade de cooperação. O objetivo desta dinâmica foi promover a interação entre os membros da Associação, partilhar experiências associativas e profissionais e ainda promover o espírito de grupo através do contacto com outros membros que anteriormente não tinham tido hipótese de conhecer (em alguns casos). Estes participantes eram convocados duas vezes por mês a participarem em duas sessões. 5.1.1. Sessões (Re)começa refletindo A primeira sessão mensal denominou-se (Re)começa refletindo através da qual se promoveu uma reflexão sobre temáticas relacionadas com a mediação: a mediação, o conflito, a empatia, a escuta Programa (Re)começar lado a lado Sessões (Re)começa refletindo Associados Órgãos Sociais Sessões (Re)começa partihando Associados Órgãos Sociais Sessões (Re)começa Órgãos Sociais 43 ativa, a comunicação não violenta e os temas abordados relacionados com o associativismo (apêndices 12 a 16). Realizaram-se também dinâmicas e levantaram-se questões reflexivas. Iniciou-se o conjunto de sessões com a temática do conflito para se começar a quebrar pré-conceitos existentes e a refletir sobre como cada um gere o conflito. Para tal, além da apresentação teórica sobre o conflito também foi usado o instrumento de Thomas-Kilman (1992) para determinar a forma como enfrentam o conflito e promover a autoconsciência. Foi nesta mesma sessão que os mentores e mentorados se conheceram numa dinâmica de gebra-gelo em salas simultâneas (cf. Apêndice 12). O segundo tema foi a empatia, necessária para depois avançar para a escuta ativa e a comunicação (Cf. Apêndice 13). A reflexão sobre esta temática passou pelo debate em grupo sobre “O que nos torna pessoas menos empáticas?”, “O que nos condiciona a empatia?” e “Quando ofendemos ou somos ofendidos oferecemos/esperamos vingança ou perdão?”, esta última através de um exercício que permitiu que os participantes se colocassem no lugar de quem está no outro lado do conflito, como se pode ver na figura 3. Para terminar a sessão, leu-se uma história relacionada com a importância do “eu” na resolução dos conflitos (Anexo 3). Figura 3 - Slide usado na apresentação referente à sessão (Re)começa refletindo sobre a empatia Depois de trabalhar como se colocar no lugar do outro, passou-se para o primeiro passo numa resolução de conflitos: a escuta ativa. Para uma participação mais ativa, foi realizado um exercício com várias frases em que os participantes teriam de anotar uma pontuação de 1 a 4 sendo que 1 representa a frequência “raramente”, 2 “algumas vezes”, 3 “muitas vezes” e 4 “quase sempre”. Da pontuação recolhida saberiam qual o seu estado de escuta ativa de acordo com o semáforo: vermelho, amarelo, verde (cf. Apêndice 14). No final de cada sessão procurou-se sempre trazer um vídeo, uma história ou uma imagem para que fique a referência e a mensagem mais vincadas na memória de 50 para correção, por vezes contribuem para validar o trabalho realizado e para o realizar com mais consciência. 51 6. Conclusões Os resultados obtidos com o projeto (Re)começar foram difíceis de identificar, pois, apesar da investigação-intervenção recair sobre a criação de um novo olhar sobre o associativismo, este feito é influenciado por variantes interligadas, tais como a motivação, a inteligência emocional, a perceção do associativismo, a vida pessoal e profissional, entre outras, que influenciam a investigação por serem variáveis em cada individuo. Investigar a participação e a motivação foi um grande desafio, principalmente quando o número de participantes no projeto foi bastante reduzido. A avaliação dos resultados foi desafiante, nomeadamente a quantificação dos mesmos, pois quantificar a nova visão do associativismo é impossível e quantificar a participação dos sócios é pouco representativo da realidade pelo número de participantes e pelas variantes que enviesaram essa participação como por exemplo o trabalharem nos horários das sessões, esquecimento da data da sessão, estarem em deslocações ou até falta de tempo por cuidarem dos filhos. A forma mais razoável que se encontrou para conseguir avaliar os resultados da participação foi a análise do número de presenças dos participantes nas sessões. Esta análise foi feita através do recurso a gráficos que demonstram a média da participação e a evolução desta, e a análise quanti-qualitativa foi realizada com as respostas aos questionários de satisfação e comentários que foram recolhidos nos questionários de satisfação no final de cada sessão e no questionário final. Retomando os objetivos de investigação-intervenção definidos no âmbito do projeto implementado, agora com foco nos resultados obtidos e no que foi possível realizar (cf. tabela 9), o primeiro objetivo de investigação foi compreender como a mediação pode contribuir para o aumento da participação dos associados tendo como objetivos de intervenção a criação de um projeto, um gabinete de mediação online e dar a conhecer a mediação e os seus benefícios. Destes três objetivos de intervenção, o único que não obteve qualquer resultado e impacto foi o gabinete de mediação, uma vez que nenhum dos membros da Associação recorreu a ele. O segundo objetivo de investigação foi refletir sobre o significado de pertencer a uma associação relacionado com o objetivo de intervenção de promover o sentido de pertença e o trabalho em equipa, trabalhado através dos desafios mensais das sessões (Re)começa refletindo, nas sessões (Re)começa e com o programa de mentorias (Re)começar lado a lado que pretendia criar uma maior ligação entre membros da associação e promover o trabalho em equipa sempre unido aos pilares da mediação. Outro objetivo foi promover sessões de reflexão, o que aconteceu em todas as sessões das várias vertentes do projeto, ainda que as sessões (Re)começa refletindo tenham uma maior componente reflexiva, através da partilha e do contacto mentor- 52 mentorado, os participantes trabalharam esses objetivos de intervenção. A tabela seguinte sistematiza a articulação entre objetivos de investigação, objetivos de intervenção e as estratégias para os concretizar. Objetivos de investigação Objetivos de intervenção Estratégias Compreender como a mediação pode contribuir para o aumento da participação dos associados Criar um projeto de mediação Projeto (Re)começar Criar um gabinete de mediação Não utilizadas Dar a conhecer a mediação e os seus benefícios Sessões (Re)começa refletindo e (Re)começa Analisar o significado de pertença à associação Promover o trabalho em equipa Desafios mensais das sessões (Re)começa refletindo, sessões (Re)começa e o programa de mentorias (Re)começar lado a lado Promover sessões de reflexão com os associados Sessões (Re)começa refletindo, (Re)começa partilhando e (Re)começa Tabela 9 - Objetivos de investigação e intervenção e os seus resultados Nos pontos seguintes apresentam-se os resultados das sessões e programa implementado no âmbito do Projeto (Re)começar. Estes resultados encontram-se articulados com os objetivos específicos das diferentes sessões e foram recolhidos através de avaliação contínua com recurso a e-mails, questionários de satisfação e grelha de participação e de uma avaliação final realizada através do questionário final de satisfação onde quase todas as sessões foram avaliadas. 6.1. Resultados do programa de mentorias (Re)começar lado a lado Os resultados do programa de mentorias foram recolhidos no final do projeto através do questionário de satisfação final. Não existiu uma avaliação contínua deste programa. A avaliação geral deste programa foi de “muito bom” para 4 pessoas (71,4%) e “bom” para 3 pessoas (28,6%). Notando-se a divisão de opiniões e uma pontuação globalmente mais baixa neste programa, comparativamente às sessões. Todavia, considerou-se importante estimular a autoavaliação e questionar cada inquirido sobre a sua dedicação a este programa, já que desta dedicação e investimento também dependeria o sucesso do mesmo. Nesta questão as respostas foram dispares: 1 pessoa (14,3%) avaliou como “má”, 4 pessoas 53 (57,1%) avaliaram como “boa” e 2 pessoas (28,6%) como “muito boa”. A auto-perceção sobre o investimento dos participantes no programa indica níveis de dedicação bastante diferentes o que se reflete também nos resultados globais. Da mesma forma que se procurou incentivar a autorreflexão, também se estimulou a reflexão sobre o outro e foi colocada uma questão aberta pedindo para o inquirido escrever um breve comentário relativo à/ao sua/seu mentor/a ou mentorada. Apenas foram obtidas 5 respostas:  “Penso que tivemos uma conexão imediata o que foi muito bom e deixou-me mais à vontade para partilhar coisas com a minha mentora” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Não tivemos muitos momentos de partilha, mas os que existiram foram agradáveis e gostei das conversas e de conhecê-la melhor. É de trato fácil e acessível. Também foi bom perceber que profissionalmente temos modos de atuação semelhantes.” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Disponível” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “A minha mentorada sempre apresentou uma ótima disponibilidade de participação nas tarefas propostas e sempre conseguiu estabelecer uma boa relação de empatia com o outro.” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Uma pessoa que, apesar da pouca experiência, é muito motivada e trabalhadora. Ao longo dos desafios, percebemos que eramos mais parecidas do que inicialmente pensamos” (Participante, Questionário final, junho 2022). As respostas obtidas foram bastante positivas e indicam interesse em colaborar, no entanto, não foi isso que aconteceu em todas as situações. Para terminar a secção relativa ao programa de mentorias, foi colocada outra questão aberta pedindo que os inquiridos identificassem os pontos positivos a ressaltar da mentoria realizada. Foram obtidas 5 respostas:  “Conhecer uma pessoa que não conhecia, partilha” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Dinâmica” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Conhecer o outro e conhecer-nos a nós próprios” (Participante, Questionário final, junho 2022); 54  “Foi um sentimento da minha capacidade de ajudar ao perceber os resultados do seu apoio, o Mentor tem sua autoestima aumentada e desenvolve sua autoeficácia” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Os desafios foram, sem dúvida, enriquecedores e permitiram-me ter tempo para conversar, ouvir a minha mentorada e com ela igualmente aprender.” (Participante, Questionário final, junho 2022). No entanto, quando questionados sobre os aspetos negativos, apenas responderam 3 pessoas:  “Estas sessões acabaram por ficar diluídas em comparação com as outras sessões” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Poderia ter havido mais interação” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Nada a referir” (Participante, Questionário final, junho 2022). Totalizando as 7 pessoas que participaram no questionário, podemos deduzir que as que não responderam aos aspetos positivos, fizeram-no nos aspetos negativos. Todavia, o primeiro comentário refere o programa como “sessões” sendo que não era esse o objetivo deste programa e este nunca foi apresentado como um conjunto de sessões como aconteceu com as sessões (Re)começa refletindo e partilhando. Podem ter sido criadas expectativas que não foram cumpridas, o que pode justificar as avaliações e a dedicação. Da mesma forma que as restantes secções, foi pedido um comentário sobre a mentoria realizada e as respostas (6) foram variadas:  “Foi uma ótima iniciativa, gostei muito da minha mentora e as partilhas foram enriquecedoras” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “é uma boa ideia, mas faltou tempo para efetivar os contactos” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Interessante” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Difícil de conseguir participação de forma voluntária” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Foi uma boa oportunidade de construção de uma relação de confiança e de empatia.” (Participante, Questionário final, junho 2022); 55  “Enriquecedora, de aprendizagem e crescimento” (Participante, Questionário final, junho 2022). Através destes comentários é possível identificar perspetivas diferentes, experienciadas pelos participantes. Alguns fazem uma análise mais profunda usando conceitos como empatia, crescimento, partilha ou aprendizagem. No entanto, a dificuldade expressada pela pessoa que referiu “Difícil de conseguir participação de forma voluntária” (Participante, Questionário final, junho 2022) é propício de gerar empatia face à experiência sentida pelos Órgãos Sociais. Conclui-se assim que foi conseguido de forma parcial o objetivo de investigação: analisar o significado de pertença à associação, que contribuiu para a partilha e o conhecimento Intra grupo. Por vezes, são pequenos gestos que contribuem para mudanças maiores, refletidos em feedback como: “Foi uma boa oportunidade de construção de uma relação de confiança e de empatia.” (Participante, Questionário final, junho 2022) e “Penso que tivemos uma conexão imediata o que foi muito bom e deixou-me mais à vontade para partilhar coisas com a minha mentora” (Participante, Questionário final, junho 2022). No entanto, existiram objetivos deste programa que foram concretizados na sua totalidade. O objetivo de incentivo da interação entre os membros da Associação foi conseguido, pois os participantes do projeto participaram nas sessões de partilha com as suas experiências e questões e nos desafios mensais considerando-os “(…) uma boa oportunidade de construção de uma relação de confiança e de empatia.” (Participante, Questionário final, junho 2022). Essa partilha de experiências torna efetiva a concretização de mais um objetivo, crucial para o desenvolvimento de laços entre os membros, a partilha de experiências associativas e profissionais, os participantes consideraram que “Foi uma ótima iniciativa (…) e as partilhas foram enriquecedoras” (Participante, Questionário final, junho 2022), “Os desafios foram, sem dúvida, enriquecedores e permitiram-me ter tempo para conversar, ouvir a minha mentorada e com ela igualmente aprender.” (Participante, Questionário final, junho 2022), “Não tivemos muitos momentos de partilha, mas os que existiram foram agradáveis e gostei das conversas e de conhecê-la melhor. (…) Também foi bom perceber que profissionalmente temos modos de atuação semelhantes.” (Participante, Questionário final, junho 2022). E foi conseguido que, em alguns casos, fosse possível promover o espírito de grupo através do contacto com outros membros que anteriormente não tinham tido hipótese de conhecer, agora acrescentando que esse contacto foi positivo na perspetiva dos participantes: “(…) Ao longo dos desafios, percebemos que eramos mais parecidas do que inicialmente pensamos” (Participante, Questionário final, junho 2022), “Conhecer uma pessoa que não conhecia, partilha” (Participante, Questionário final, junho 2022) e “Conhecer o 56 outro e conhecer-nos a nós próprios” (Participante, Questionário final, junho 2022). Aspetos ressaltados que vão ao encontro dos princípios da mediação trabalhados ao longo das sessões (Re)começa refletindo como a escuta ativa, a reflexão, a autoconsciência e a empatia e reforçados nas sessões (Re)começa partilhando onde a conversa fluía e era possível perceber o à-vontade entre o par através de interações. De facto, pode perceber-se que ficou mais por partilhar e que o tempo foi escasso para o trabalho a desenvolver, um participante ressaltou que “é uma boa ideia, mas faltou tempo para efetivar os contactos” (Participante, Questionário final, junho 2022), sendo por isso necessário mais tempo para que os objetivos fossem ainda mais evidentes. Outros participantes ressaltam o dilema da participação: “Difícil de conseguir participação de forma voluntária” (Participante, Questionário final, junho 2022) e “Poderia ter havido mais interação” (Participante, Questionário final, junho 2022). Tornou-se evidente que a participação ou ausência dela é crucial para concretizar objetivos e, principalmente, para conseguir colher frutos do trabalho realizado nestas mentorias. A experiência e aquilo que iriam levar daí era construído pelos participantes e pela entrega que dedicavam. Todavia é fundamental compreender que existe a consciência dessa influência e da ausência de participação no geral, o que se torna um primeiro passo para a mudança. 6.2. Resultados das sessões (Re)começa refletindo Nestas sessões foi conseguida a média mais alta de participação, 7 participantes por sessão. No entanto, nunca se realizou uma sessão em que todos os participantes estivessem presentes, chegando mesmo a ter uma sessão a iniciar apenas com 1 participante. Essa participação foi de facto instável como se pode confirmar na figura abaixo. Figura 5 - Presenças nas sessões (Re)começa refletindo 57 Para além dessa instabilidade enquanto grupo, o mesmo se verificou a nível individual. Ao longo do projeto foi preenchida uma grelha de observação com a presença dos participantes sinalizada por cores: a cor vermelha significa falta e a verde presença. NOME DEZEMBRO JANEIRO FEVEREIRO MARÇO ABRIL MAIO TOTAL RR RP RR RP RR RP RR RP RR RP RR RP P1 5/5 P2 3/5 P3 3/5 P4 4/5 P4 3/5 P6 4/5 P7 0/5 P8 5/5 P9 1/5 P10 4/5 P11 1/5 P12 2/5 Tabela 10 - Registo de participações nas sessões (Re)começa Refletindo Através desta tabela consegue-se perceber que a mancha vermelha vai aumentando nas últimas sessões; no entanto, o feedback dos participantes não é substancial para compreender o porquê desta ausência. Algumas faltas foram justificadas, contudo, algumas pessoas simplesmente não respondiam aos e-mails enviados. Foi um dos desafios enfrentados no estágio online , pois não há outra forma de possibilidade de contacto. Na tabela 10 consegue-se perceber a discrepância da participação, principalmente entre o P1 e o P7, sendo que o P1 participou em todas as sessões (Re)começa refletindo e o P7 faltou a todas as sessões, tendo apenas comparecido à sessão de apresentação. Os outros participantes ou deixaram de aparecer às sessões, ou eram intermitentes por variados motivos: trabalho, viagem, família, entre outros. A expectativa era conseguir feedbacks e perceções, através dos questionários de satisfação, para poder melhorar as sessões tendo em conta as respostas dos participantes o que não aconteceu, pois as pontuações eram altas e quando desciam não existia feedback do que melhorar. Esse foi um aspeto alertado aos participantes, dizendo que era fundamental justificar a sua pontuação qualquer que ela fosse para que o trabalho fosse orientado de forma a ir ao encontro dos seus interesses. Apesar de 58 alertados, a atitude não mudou. Os resultados encontram-se sistematizados na tabela seguinte, sendo que 1 corresponde a ‘muito mau/pouco‘ e 4 corresponde a ‘muito bom/muito’ TEMA Questão Avaliação da sessão Avaliação do desafio Pertinência do tema Abordagem ao tema Motivação 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Conflito - - 1 8 - - - 9 - - 2 7 - - 2 7 - - 1 8 Empatia - - 2 3 - - - 4 - - - 5 - - 1 4 - - 1 4 Escuta ativa - 1 1 5 - 1 2 4 - 1 1 5 - 2 - 5 - 2 - 5 Comunicação não violenta - - - 3 - - - 3 - - - 3 - - - 3 - - - 3 Associativismo - - - 8 - - 2 6 - - 2 6 - - 1 7 - - - 7 Tabela 11 - Registo de pontuações recolhidas nos questionários de satisfação das sessões (Re)começa refletindo Nesta tabela podemos verificar os valores atribuídos a cada critério de cada uma das 5 sessões. Claramente, os temas que os participantes mais apreciaram foram a Comunicação Não Violenta e o Associativismo relacionado com as temáticas anteriores. No entanto, podemos apercebemo-nos da discrepância da amostra existente, pois existem sessões com 9 avaliações e outras apenas com 3. O tema com menor pontuação a todos os níveis foi a Escuta Ativa. Todavia, no questionário de satisfação não existiram feedbacks acerca da sessão e, por isso, não há como justificar esta pontuação, como se verifica na tabela abaixo. SESSÃO ASPETOS A MELHORAR ASPETOS CONSEGUIDOS NADA 1 1. “Técnicas e ferramentas de resolução de conflito” 1. “Nenhum, achei a sessão muito interessante e dinâmica” 6 2 ---------------------------------------------- 1. “O tema foi bem contextualizado. Deve continuar a apostar no tipo de dinâmica estabelecido, ou seja, tempo para expor e tempo de debate.” 2. “Até ao momento, não tenho nada a apontar. Considero que as sessões têm sido esclarecedoras, dinâmicas, permitindonos refletir individualmente e com os nossos pares, o que consequentemente nos permite conhecermo-nos melhor enquanto 2 59 indivíduos.” 3. “Continua pois acho que abordas os temas com conhecimento e os espaços de "debate" /opinião são muito interessantes” 3 ---------------------------------------------- ----------------------------------------------- 7 4 ---------------------------------------------- 1. “Acho que deves continuar com a forma de apresentação tal como até agora pois tem sido muito interessante. Muitos parabéns” 2 5 ------------------------------------------------ 1. “Obrigada Francisca por estas sessões mesmo partilhando pouco foram uma mais valia para a minha vida” 2. “Muito produtivas no sentido de refletir sobre temas que não são habituais” 3. “Deviam continuar. São momentos de aprendizagem e partilha que raramente, enquanto grupo profissional, não nos permitimos a fazer. Parabéns!” Tabela 12 - Feedbacks recolhidos nos questionários de satisfação das Sessões (Re)começa Refletindo No entanto, os frutos que se puderam observar destas sessões foi a mudança de vocabulário que os participantes começaram a adotar quando se queriam referir a algo relacionado com o conflito, encontrar formas de aplicar a mediação ou até de formas de comunicação que se poderiam adotar. Estas mudanças eram percebidas de sessão para sessão quando relacionavam temáticas, mas também nas sessões (Re)começa partilhando em que os temas debatidos eram muitas vezes fruto de conflitos ou poderiam desencadeá-los e as temáticas abordadas eram integradas na discussão como forma de resolução da situação ou como uma nova perspetiva de olhar para a realidade. Também no questionário final foi procurada uma avaliação destas sessões, já numa perspetiva retrospetiva e mais fundamentada. Assim, numa avaliação geral, os 7 inquiridos avaliaram-nas como “muito boas” e existiu uma dispersão quanto à temática favorita: a empatia e o conflito foram as favoritas para 2 dos participantes e as restantes (a escuta ativa, a comunicação não violenta e as temáticas e o associativismo) para 1 participante cada uma delas. Estes resultados confirmam a 66 SESSÃO ASPETOS A MELHORAR ASPETOS CONSEGUIDOS NADA 1 1. “Criar alguma dinâmica de grupo que incentive à participação de todos.” 2. “Que todos os participantes partilhassem ideias.” - 5 2 - - 4 3 1. “Mais participantes, ainda que não possa ser controlado pela dinamizadora.” 1. “A temática abordada foi muito interessante e gostei da partilha entre todos.” 2. “Penso que nada. A dinâmica fluiu muito bem.” 3 4 ---- ---- Tabela 15 - Feedbacks recolhidos nos questionários de satisfação das Sessões (Re)começa Partilhando A única crítica que pude melhorar foi atendida, sendo que na segunda sessão foi realizada uma dinâmica de quebra-gelo onde cada participante foi desafiado a escolher um objeto que estava ao seu redor com que se identificasse e apresentá-lo ao grupo. Com esta dinâmica foi pretendido que cada participante se apresentasse sem o uso do método tradicional e que desse a conhecer aspetos que de outra forma poderia não dizer como gostos, caraterísticas da personalidade, hábitos, etc. Quanto às outras críticas de falta de participação, estas foram atendidas da forma possível, apelando à participação, à resposta ao questionário de satisfação e ao feedback sem receio. Foram também enviados e-mails a pedir sugestões para as sessões seguintes, onde era apelada a participação em cada sessão para que as partilhas fossem mais ricas e diversas. Apesar destes aspetos, a avaliação geral das sessões no questionário final foi “muito boas” (7 respostas), salientando 4 aspetos positivos:  “A partilha, conhecer um pouco melhor as pessoas” (Participante, Questionário final, junho 2022); 67  “Discussão de diferentes situações” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “O contato com colegas de trabalho de diferentes áreas de ação.” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Os temas abordados” (Participante, Questionário final, junho 2022). Não existiram aspetos negativos, apesar de 3 respostas:  “Não encontro” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “----" (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Não tenho nada a apontar” (Participante, Questionário final, junho 2022). Salientaram-se assim a partilha, a discussão, o contacto e os temas como os aspetos-chave mais positivos das sessões. Contudo, comparando com as respostas sobre as sessões (Re)começa refletindo as respostas foram mais sintéticas. Todavia, 7 participantes responderam que para si foi importante terem existido sessões de partilha, 6 deles justificaram a sua resposta:  “Porque às vezes pensamos que só nós temos problemas e, na verdade, todos temos situações que nos incomodam. Estas sessões ajudaram a também aprender a partilhar” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Oportunidade de conhecer melhor os outros. debater assuntos importantes para o meu crescimento pessoal e profissional” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Para ter outras visões de situações e como lidar com as mesmas” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Pois só permite que avaliemos as nossas ações e possamos melhorar” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Porque considero a partilha de informação ou conhecimento um grande valor para qualquer profissional” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Porque na correria do dia a dia, acabamos por não nos permitirmos, enquanto profissionais, a partilhar com outros que não os colegas de trabalho, e estes momentos permitiram-nos precisamente isso” (Participante, Questionário final, junho 2022). Foi através destas justificações que se reconhece a importância de momentos de partilha, que proporcionam a criação de empatia, de contacto com outros membros da Associação e de reflexão, 68 cumprindo os objetivos destas sessões. Infelizmente, o único aspeto que possa ter falhado foi o número de participantes nestas sessões, tendo até sugestão para alargar estas sessões para mais pessoas fora do projeto. No entanto, era pretendido que estas sessões fossem quebra-gelo e desbloqueadoras de relações para o programa de mentorias e também entre os participantes. Foram, por vezes, partilhadas situações pessoais e ao participarem novas pessoas e, porventura desconhecidas, poderia existir inibição em abrirem-se e partilharem opiniões mais controversas. São reflexo disso os comentários recolhidos sobre as sessões:  “Ter liberdade e sentir à vontade para partilhar situações da nossa vida foi muito bom. Às vezes parece que só nós temos situações de conflito ou problemas mas não é verdade. Estas sessões ajudaram a perceber isso e a sentirmo-nos à vontade para o fazer” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Sessões que nos levaram a olhar para dentro e a partilhar com o outro” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Dinâmicas” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Nestas sessões aprendi sobretudo a refletir sobre questões ao nível profissional” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “A partilha de experiências e informação permite percebermos a importância de respeitar o outro e de viver em sociedade” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Foram sessões muito enriquecedoras” (Participante, Questionário final, junho 2022). De facto, um dos objetivos principais destas sessões era desenvolver a autoconfiança e a liberdade dos participantes, como referido no primeiro comentário. 6.4. Resultados das sessões (Re)começa As sessões (Re)começa tinham como público-alvo os membros dos órgãos sociais como anteriormente referido. Todavia, dos 4 participantes responderam ao questionário final 3 deles perfazendo 75% de respostas. Este questionário contou com menos perguntas, uma vez que apenas existiram 2 sessões e o trabalho não foi realizado por um longo período de tempo, como na vertente (Re)começar lado a lado. No entanto, 100% das respostas avaliaram estas sessões como “Muito boas” atribuindo-lhes a pontuação máxima e indicam que estas corresponderam às suas expectativas. 69 Quanto a perguntas de resposta aberta, apenas foi obtida resposta de 50% dos inquiridos (2 respostas). Quando questionados sobre os pontos positivos destas sessões, esses dois participantes ressaltaram:  “Satisfeita pela conversa proporcionada e por conhecer ainda melhor os elementos dos órgãos sociais” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Diversidade de temas abordados” (Participante, Questionário final, junho 2022). A primeira resposta levanta aqui uma nova necessidade, agora descoberta: conhecer outros elementos do grupo. Assim, estas sessões com discussão e temáticas que normalmente não refletem em grupo proporciona um momento de conhecimento dos colegas. Um bom trabalho parte também por conhecer o outro e por saber mais sobre o mesmo, principalmente em contexto associativo e de trabalho. Ao referir esse ponto positivo, este participante salienta que este pode ser um aspeto pouco trabalhado e que não tinha sido referido antes. No que concerne aos aspetos negativos sobre as sessões foram referidos:  “Nada a apontar” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Pouca adesão dos associados” (Participante, Questionário final, junho 2022). É possível excluir a primeira resposta que não indica aspetos a melhorar, enquadrando-se nos aspetos positivos. No entanto, a segunda resposta demonstra que a compreensão das sessões e do seu objetivo pode ter estado comprometido, pois foi referido e salientado que o foco não eram os associados, mas sim os órgãos sociais. Subentende-se que pode haver no trabalho realizado um maior foco nos associados em detrimento dos órgãos sociais o que cria um automatismo para achar que tudo o que acontece é destinado aos primeiros. Continuando com as questões fechadas, retomamos as 3 respostas à questão “Sentes que irás conseguir aplicar os conhecimentos adquiridos no trabalho futuro?” onde todos afirmam que sim. Quando questionados “Se sim dá exemplos, se não escreve um ou mais motivos.” apenas responderam 2 participantes:  “Aspetos da liderança.” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Situações que exijam reflexão antes de agir” (Participante, Questionário final, junho 2022). 70 As repostas foram bastante curtas e com pouco conteúdo; no entanto, conseguem-se retirar as palavras “Liderança” e “Reflexão”. A primeira foi uma temática abordada e sempre conciliada com as outras, e a segunda é o verbo base de todo o projeto. Assim, refletir sobre a liderança pode ser considerado um passo para que exista mudança e um recomeço. Apenas foi obtido 1 comentário sobre estas sessões: “Estas sessões comprovaram o que estamos a fazer bem e ajudou a refletir sobre o que poderemos melhorar para motivar os associados a participar em mais iniciativas da associação”. Apesar de ser apenas 1 comentário, salienta algo que se considera importante: ganhar autoconsciência individual e de grupo, validar o que está bem e procurar melhorar o que é necessário para colmatar as necessidades. Quanto à estagiária e ao seu trabalho, o seu trabalho no geral, a sua comunicação e a sua capacidade de escuta foram avaliados como “Muito bom” por 100% dos inquiridos. Já a interação da estagiária com o grupo e o incentivo da estagiária ao grupo foram avaliados em “bom” por 1 participante e “muito bom” por 2 participantes. Quando pedido um comentário sobre a estagiária, apenas foi obtido 1. Este tipo de questão pode servir como justificação das cotações ou complemento de aspetos anteriormente não mencionados, no entanto o feedback é bastante reduzido apesar de construtivo:  “Dinâmica com necessidade de explorar o seu à vontade para gerir as discussões” (Participante, Questionário final, junho 2022). De facto, quando surgiam discussões mais longas que o esperado, era difícil colocar um ponto final, principalmente quando o foco é a reflexão e autoconsciência que leva o seu tempo. Desta forma, interromper uma troca de ideias seria como terminar com o processo que levaria a um desenvolvimento pessoal e de grupo. Daí ser tão complexo gerir o tempo de reunião, uma vez que quando levantada uma questão mais profunda, a discussão parecia não ter fim e cruzava caminhos e ideias muito interessantes de serem exploradas. 6.5. Discussão dos resultados Os principais resultados obtidos foram identificados através de um questionário de satisfação final que procurou compreender o efeito deste projeto nos participantes e, consequentemente, na Associação. 71 Dos 12 participantes no projeto apenas se obteve a resposta de 7 deles, correspondendo assim a 58% dos participantes. O projeto (Re)começar correspondeu às expectativas de 100% dos inquiridos os quais salientaram como maiores aprendizagens realizadas as seguintes:  “Perceber o que é a mediação, praticar mais a escuta ativa e tentar ser mais empática” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Compreender melhor todo o conceito de mediação de conflito e os tipos de empatia” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Parar para refletir sobre diversas situações” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Presença” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Que não existem problemas ou conflitos que não tenham uma solução construtiva e convergente para as partes envolvidas desde que exista uma atitude voluntaria de ambos os lados” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “A parar um pouco na rapidez do dia a dia, a observar-me e a observar mais os outros” (Participante, Questionário final, junho 2022). Nestas aprendizagens, o foco gira em torno da mediação, dos conceitos falados nas sessões (Re)começa refletindo, principalmente a empatia e a resolução positiva dos conflitos que possam surgir. Existem dois conceitos que chamam à atenção, são eles a participação e a reflexão, que foram muito ao encontro do esperado neste projeto. A participação quando associada à motivação foi trabalhada ao longo do todo o projeto como explicitado anteriormente e, apesar de apenas existir uma referência nos feedbacks, considera-se importante sobretudo numa amostra muito reduzida, pois como afirmou Berganini (1988, p.64 cit. por Soares, 2015, p. 14) a motivação encontra-se no interior de cada pessoa como uma força que pode estar ligada a um desejo da mesma, por esse motivo, ninguém consegue motivar alguém, o contributo que pode existir é uma estimulação da pessoa para agir em conformidade com o seu desejo. Quanto à reflexão era algo importante para que a transformação acontecesse, uma vez que permite a autorreflexão e a reflexão sobre o outro, como dito no último testemunho “(…) observar-me e a observar mais os outros” (Participante, Questionário final, junho 2022), estimulando assim a inteligência emocional na perspetiva de Miguel, Rocha e Röhrich (2014) que consiste em “conhecer e administrar as nossas emoções e as do outro com o objetivo de melhorar o desempenho” (p.8). Tal como explorado no Enquadramento Teórico do presente relatório as 72 emoções, quando acompanhadas de reflexão através da Inteligência Emocional são neutralizadas e permitem a prevenção do conflito com maior empatia, decisões mais claras, maior capacidade de superar desafios e mais equilíbrio emocional, que contribuem para que os ILGP tenham uma saúde mental saudável para superar os desafios inerentes à sua profissão com a atitude de “Parar para refletir sobre diversas situações” (Participante, Questionário final, junho 2022). Na resposta relativa à questão “Consideras que o teu conceito de Mediação de Conflitos se alterou com a participação neste projeto?” 100% dos inquiridos respondeu que sim e as aprendizagens realizadas foram diversas:  “Na verdade aprendi tudo. A palavra mediação era conhecida mas o seu conceito não era. Através das sessões consegui realmente compreender o que é a mediação” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Aprendi a olhar para a mediação não apenas como um método e ou estratégia que qualquer um de nós pode utilizar, mas a valorizar a mediação numa vertente profissional” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Importância da prevenção” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “saber ouvir” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Que a mediação de conflitos desempenha um papel muito importante na qualidade de facilitador da comunicação e usa métodos e técnicas que contribuem para que se estabeleçam as melhores relações socias nos mais variados contextos” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Aprendi que as opiniões das partes são importantes e que eventualmente terão pontos em comum, contudo, o papel de quem medeia é fundamental para trazer ao "confronto" as verdadeiras razões que levaram ao conflito e de que forma é possível gerir esse mesmo conflito” (Participante, Questionário final, junho 2022). Este foi o aspeto mais evidenciado pelos participantes e que manifesta os efeitos deste projeto nas pessoas que participaram, uma vez que ficaram a conhecer a mediação ou aprofundaram os seus conhecimentos sobre este conceito, mas acima de tudo sobre a prática, o que valoriza a mediação, mas também a vertente preventiva da mesma, atuando como uma prática que se pode adotar no quotidiano em diversas situações, dando como conseguido o objetivo de intervenção “dar a conhecer a mediação e os seus benefícios” . De facto, esse ponto foi um dos mais comentados ao longo da 73 sessão, tendo sido bastante positivo perceber e percecionar que os participantes conseguiam aplicar os conceitos e aprendizagens em situações reais e pessoais do seu dia a dia, agindo em conformidade com o aprendido e partilhando essas experiências nas sessões, seja com a consciência de não escutar o filho com a atenção plena ou de refletir a melhor forma de agir quando alguém demonstra pouca empatia por outra. Relativamente ao conflito as respostas foram dispares: embora 2 participantes (28,6%) tenham referido que a sua postura face ao conflito não se alterou com a participação neste projeto, 5 participantes (71,4%) admitiram que sim. Os aspetos que foram alterados, segundo os participantes foram:  “Aprendi a escutar mais o outro, a ser mais empática com a pessoa ou situação” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Em escutar ainda mais o outro.” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Antecipar momentos de tensão e ser empática” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Na comunicação” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Na minha abordagem/atitude perante as situações, procuro escutar mais ativamente o outro no sentido de compreender a mensagem que me está a ser transmitida ou transmitida a outra pessoa” (Participante, Questionário final, junho 2022). Os conceitos mais abordados pelos 5 participantes que responderam positivamente à questão e, consequentemente, os que manifestaram os efeitos do projeto, foram a escuta ativa, empatia e comunicação. Todos estes conceitos foram abordados nas sessões (Re)começa refletindo e trabalhados através dos desafios mensais, contribuindo para o sucesso do objetivo de intervenção “dar a conhecer a mediação e os seus benefícios”. Normalmente, segundo Vincensi (s.d) os envolvidos no conflito têm tendência para o negar uma vez que a perspetiva deste é negativa, pois os sentimentos vividos não são confortáveis, o que leva a que o conflito seja evitado. Os participantes passam agora a ter outra perspetiva deste, a não o evitar, mas sim prevenir ou impedir a sua escalada, salientando a abordagem preventiva e transformativa da mediação. Procurou-se também compreender quais as estratégias que atualmente usam numa situação de conflito, de forma a perceber os efeitos do projeto na prática quotidiana dos participantes face a este. As respostas obtidas foram as seguintes: 74  “Tento perceber a perspetiva do outro, ouvir mais e não minimizar o problema” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Observar, escutar, refletir e depois atuar” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Empatia e escuta ativa” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Dar vez e voz a todos/as” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Principalmente colocar-me no lugar do outro para perceber melhor a sua perspetiva e compreender as suas emoções” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Quando não implicada, procuro inicialmente entender como se chegou ao conflito, entender a posição das partes e, a partir daí, procurar acalmar, levar ao diálogo e procurar mediar da melhor forma.” (Participante, Questionário final, junho 2022). Mais uma vez, os conceitos-chave nestas estratégias foram a escuta ativa e a empatia. Consegue-se perceber assim o efeito que existe na vida dos participantes e na sua atuação diferenciada perante o outro, sobretudo uma procura por ouvir e refletir antes de intervir ou falar e que as sessões de reflexão geraram mudança e maior consciência nos participantes que compreenderam os benefícios da mediação. Os participantes que deram seu feedback demonstraram ter desenvolvido as capacidades necessárias para desenvolver inteligência emocional: compreender (“Tento perceber a perspetiva do outro (…)” (Participante, Questionário final, junho 2022) e (“Observar, escutar (…)” (Participante, Questionário final, junho 2022)), avaliar e expressar de forma clara e objetiva as emoções que está a sentir ((…) refletir e depois atuar” (Participante, Questionário final, junho 2022)); gerar as emoções necessárias para mais facilmente se compreender e compreender o outro (“(…) procuro inicialmente entender como se chegou ao conflito, entender a posição das partes e, a partir daí, procurar acalmar, levar ao diálogo e procurar mediar da melhor forma.” (Participante, Questionário final, junho 2022)); entender quais as emoções que está a sentir e atribuir-lhes conhecimento (“Principalmente colocar-me no lugar do outro para perceber melhor a sua perspetiva e compreender as suas emoções” (Participante, Questionário final, junho 2022)) (Miguel, Rocha & Röhrich, 2014). Quanto ao projeto no seu geral, foi pedido no final um comentário relativo a este projeto. Foram obtidas 5 respostas, as quais se transcrevem a seguir:  “Foi um ótimo projeto, ajudou-me a compreender o que é a mediação e deu-me ferramentas para ter uma melhor postura no conflito” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Momentos de partilha agradável e útil” (Participante, Questionário final, junho 2022); 75  “Esclarecedor” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Gostei do nome deste projeto, julgo que se adequa muito ao conteúdo que foi apresentado nas sessões e ao conceito de mediação” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “E é um projeto que reflete bastante sensibilidade e preocupação na melhoria das relações entre as pessoas” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Foi um projeto que considero importante para qualquer cidadão, mas essencialmente para qualquer profissional, visto lidarmos diariamente com pequenos conflitos ou de maior gravidade. Foi fantástico, produtivo e reflexivo.” (Participante, Questionário final, junho 2022). Obter 5 comentários positivos foi muito gratificante e reflete que projeto (Re)começar proporcionou um recomeço nestes 5 participantes na forma como lidam consigo, com o outro e com as relações. Todavia, quanto à questão central: “De que forma é que a mediação pode influenciar e estimular a maior participação dos sócios?” em que é reconhecida a pertinência de ser alterada para “De que forma é que a mediação pode influenciar e estimular a maior participação na Associação?”, as respostas não corresponderam às expectativas referentes às questões anteriores. Quando questionados “Este projeto proporcionou-te uma nova visão do associativismo?” a maioria dos inquiridos respondeu não (6 pessoas, 85,7%), apenas 1 pessoa admitiu sentir uma transformação sobre o associativismo (14,3%). De forma a concretizar o objetivo de criar uma nova visão do associativismo estas respostas não foram demonstrativas dessa transformação desejada, não tendo sido conseguido na totalidade o objetivo de investigação “compreender como a mediação pode contribuir para o aumento da participação dos associados”. Todavia, quando questionados “Este projeto proporcionou-te uma nova visão da Associação?” as respostas estiveram praticamente equivalentes, 4 pessoas (57,1%) responderam sim e 3 pessoas (43,9%) responderam não. As respostas “sim” foram justificadas pelas afirmações:  “Têm iniciativas que têm em conta interesses diversos dos associados” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Na (não)participação da vida da associação” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Que a associação pode ainda desempenhar um papel mais agregador e convergente nas relações e objetivos comuns dos seus associados” (Participante, Questionário final, junho 2022);  “Principalmente, quanto à minha atitude e participação enquanto sócia” (Participante, Questionário final, junho 2022). 82  “Inscrevi-me para ter mais orientação, mais aprendizagem e mais contacto com colegas da profissão." (Sócio 4, Newsleter nº 6, 2021);  “Tornei-me associado da ATILGP para poder estar em contacto com outros profissionais que sentem os mesmos desafios do dia a dia no mercado de trabalho, que ainda é demasiado precário devido à falta de reconhecimento profissional. Por outro lado, pelos serviços que vão surgindo." (Sócio 5, Newsleter nº 6, 2021);  “Inscrevi-me para conhecer pessoas que partilhavam a profissão, para aprender com as suas experiências e desenvolver-me enquanto profissional." (Sócio 6, Newsleter nº 6, 2021);  “Inscrevi-me para lutar pelos direitos dos Intérpretes, fazer serviços noutros contextos e para ter um grupo de apoio profissional com que possa debater e partilhar." (Sócio 7, Newsleter nº 6, 2021);  “Sentido de pertença e vontade de evoluir." (Sócio 8, Newsleter nº 6, 2021). Não foram transcritas todas as citações devido ao grande número das mesmas, no entanto nestes exemplos referenciados é percetível a ligação a vários aspetos que foram trabalhados no projeto (Re)começar: vontade de evoluir e aprender, conhecer os constrangimentos e desafios, ter contacto com colegas e sentir sentido de pertença. No entanto, apesar das citações não serem reflexo da totalidade dos membros, a amostra desta investigação-intervenção é reduzida, o que incita a reflexões sobre o associativismo e a participação no mesmo. Transformando essa visão do associativismo, estrategicamente acreditava que poderia influenciar a motivação e consequentemente a participação dos associados; contudo reconhece-se algumas condicionantes como o tempo e a adesão ao projeto. O que reforça a ideia de que todos fazem a diferença e todos são agentes de mudança como se salientou ao longo de todo o projeto. Ao participarem nas sessões e ao adquirirem conhecimento, são responsáveis por criarem a mudança no meio onde se inserem e por construírem relações de paz. Este foi um projeto feito para pessoas que queiram recomeçar com uma nova perspetiva de si, da relação com os outros, do conflito e aprofundando mais a forma de encarar a vida. Estes profissionais estão muito pouco preparados para o peso que o cargo deles acarreta, principalmente como “mediadores interculturais” à força, pois são híbridos, convivem com as duas comunidades: ouvinte e surda. Cada uma com as suas características, cultura e particularidades e é o ILGP que assume a explicação, sendo o elemento apaziguador entre culturas. A união dos mediadores de conflitos com os ILGP é algo que traria muitos benefícios tanto para a comunidade surda que 83 muitas vezes se sente excluída pelos ouvintes, como para a comunidade ouvinte que sente dificuldade em ser compreendida pelos surdos. Em suma, o projeto (Re)começar permitiu, como o nome indica, um recomeço: meu que a nível pessoal e académico, pois enveredei por uma área diferente da minha formação inicial de base; da Associação que me acolheu, pois os frutos estão a começar a tornar-se evidentes ainda que a participação possa não estar a ser visível; nos participantes, por adquirirem novos conhecimentos que lhes permitem ver o mundo de outra forma; e para o estudo nestas áreas, pois começa aqui uma articulação de duas temáticas em que a bibliografia era inexistente, abrindo novos campos de intervenção no âmbito da mediação organizacional. 84 Bibliografia Aguilar, M. (1999). Motivação humana nas organizações: análise crítica do comportamento humano no contexto das teorias e técnicas motivacionais aplicadas em organizações . Dissertação de Mestrado. Universidade Estadual de Campinas. Almeida, M. J. (2003). Para a História a Formação de Intérpretes de Língua Gestual Portuguesa. Integrar , (20), 55-60. 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Faculdade de Direito da 87 Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul. https://dsv.pucrs.br/direito/wpcontent/uploads/sites/11/2021/01/aline_oliveira_v2.pdf. Xavier, L. N. (2019). Contribuições ao estudo do associativismo docente . Pro-Posições , (30), 1-23. 88 Apêndices Apêndice 1 – Categorização dos inquéritos de diagnóstico aplicado A. Respostas do inquérito por questionário aplicado aos membros da Associação 1. Selecione o seu género. Género Frequência Percentagem (%) Masculino 1 3,3% Feminino 29 96,7% Outro 0 0% 2. Indique a sua idade. Idade (anos) Frequência Média Total de respondentes 22 1 32,5 6 23 4 24 1 25 2 26 4 27 1 28 1 29 1 32 2 33 1 34 1 35 2 36 2 37 2 89 38 1 41 2 43 1 45 1 3. Atualmente, exerce a profissão de Intérprete de Língua Gestual Portuguesa? Exerce a profissão Frequência Percentagem (%) Sim 26 86,7% Não 4 13,3% 4. Há quanto tempo exerce ou quanto tempo exerceu a profissão de Intérprete de Língua Gestual Portuguesa? (indicar a unidade temporal: anos ou meses) Tempo Frequência Média Total de respondentes Respostas inválidas 4 11,58 anos 26 Sem experiência 1 1 ano 2 2 anos 3 3 anos 1 4 anos 2 5 anos 1 7 anos 1 8 anos 8 10 anos 2 12 anos 1 13 anos 2 14 anos 1 15 anos 3 90 16 anos 1 17 anos 2 18 anos 1 21 anos 1 5. Presta serviços pela Associação? Prestação de serviços Frequência Percentagem (%) Sim 21 70% Não 9 30% 6. Em que medida está motivado para participar em atividades promovidas pela Associação? Motivação Frequência Percentagem (%) Nada motivado 0 0% Pouco motivado 3 10% Motivado 6 20% Muito motivado 21 70% 7. Em que medida está satisfeito em relação às atividades promovidas pela Associação? Satisfação Frequência Percentagem (%) Nada satisfeito 1 3,3% Pouco satisfeito 0 0% Satisfeito 10 33,3% Muito satisfeito 19 63,3% 91 8. Indique quais os aspetos que considera positivos em relação à Associação. Aspeto Frequência Resposta inválida 1 Entreajuda/Cooperação 2 Organização 2 Empreendedorismo 1 Transparência (dos assuntos a resolver) 4 Zelo 1 Preocupação 1 Dedicação 2 Luta pela dignificação e defesa da profissão 7 Dinamismo 3 Ideais 1 Promoção de partilha de ideias 1 Boa comunicação com os associados 2 Valorização dos associados e da profissão 1 Promoção de oportunidades (serviços e formações) 9 União 1 Diversidade de atividades 1 Temáticas abrangidas 1 Iniciativa 1 Tomada de posição junto dos partidos em defesa dos ILGP 1 Empenho 1 Criatividade 1 Inovação 1 Promoção de debates pertinentes sobre problemáticas atuais 1 Rápida resposta a todos os pedidos 1 Praticidade na divulgação de serviços 1 98 4 anos 1 8 anos 1 10 anos 1 14 anos 2 4. Há quanto tempo pertence à direção da Associação? Tempo Frequência Média Total de respondentes 5 meses 1 10 anos 6 4 anos 1 5 anos 3 7 anos 1 5. Como se sente enquanto membro da direção? Resposta Detalhes Frequência Bem 4 Responsabilidade Representar uma classe profissional 1 Voz ativa Possibilidade de dizer aquilo que sente que está mal, que é necessário mudar e dar propostas 1 Liberdade Aceitação da voz ativa Ter de dar muito de si Tempo e investimento 1 Orgulhosa 1 Privilegiada 1 99 a. Necessidades dos associados:  regularização da sua situação laboral  informação após o prevpap 6. Sente que há aspetos no trabalho em equipa que poderiam ser melhorados? Resposta Detalhes Frequência tempo 1 Compreender as tarefas e realizá-las no prazo “compreender que aquela necessidade daquele momento tem de ser realizada naquele momento, não é quando eu quiser” 1 Expressões negativas “esta não é a minha vida” “esta não é a minha prioridade” 1 Objetivos comuns Existir a mesma missão para todos 1 Circulação da informação atempadamente 2 Distribuição de tarefas Sobrecarga da direção 2 Interligação de tarefas Grande volume de trabalho Partilha Informação 3 Dinâmicas de grupo Nada 1 Reuniões online com todos os membros dos OS Criar soluções 1 Criar sugestões Maior colaboração Ajudar a direção na sobrecarga de trabalho Momentos de partilha e reflexão 100 Aspetos positivos Frequência Bom trabalho de equipa 3 Trabalho digno 1 Fluidez da informação 1 Distribuição de tarefas 1 Conhecimento dos membros 1 Boa relação entre os membros 1 a. E sente que a entrada, que referiu, desses dois membros, por exemplo, ou seja, esta rotatividade que pode existir beneficia ou prejudica esse tal caminho para os mesmos objetivos? Vantagem Desvantagem Mais pessoas a conhecer o associativismo Perda do ritmo de trabalho Mais pessoas a compreender o trabalho elaborado Necessidade de constante transmissão de informação Renovação de ideias Investimento de tempo escasso na adaptação Quantidade elevada de informação a ser transmitida 7. O que gostaria de ver melhorado na Associação? Resposta Detalhes Frequência Participação voluntária dos associados dinâmicas 5 Resposta breve (“amanhã eu faço”) Falta de tempo Pouca opinião partilhada Espírito de missão por parte dos associados 1 Constrangimento na partilha de acontecimentos  Partilha “(…) como colega e amiga em alguns casos eu ouço determinadas coisas 2 101 anónima? Sim. Mas dificuldade em responder em conformidade em que os associados desabafam e me confidenciam e eu digo sempre “Remete isso para a associação, partilha isso” “Ah não, não, não”.” Divulgação atualizada da informação Atraso na atualização de informações por não existirem momentos de partilha e convívio. 1 Demasiadas situações para se enviar um email por cada atualização. Comunicação com o outro “(…) porque a forma como nós comunicamos com o outro também vai fazer com que haja maior ou menor recetividade e maior ou menor participação dos associados nas diferentes iniciativas.” 1 a. Quais poderão ser os fatores que motivam essa falta de participação? Fator Detalhes Frequência Outras tarefas de mais interesse 2 Instabilidade financeira 1 Tempo “Ah eu não tenho tempo agora vou responder amanhã” 2 Dinâmicas não necessárias ao Currículo As dinâmicas de formação são procuradas e com bastante participação. 1 Pouca consciência da participação “(…) porque secalhar elas até pensam “mas eu adiro”, “eu já faço parte do associação, eu vou participando”, mas secalhar não é o suficiente para nós.” 1 102 b. Como referiste há pouco que pertences à direção há relativamente pouco tempo, sentes que esta perspetiva da Associação no seu geral de que deveria haver mais participação, como referiste, ou seja, vias isso enquanto sócia? Ou só tiveste essa perspetiva depois de que passaste para a direção? Sim. “se eu não estou tão presente e tão ativa, também considerava que não tinha tanta… não é o direito, direito nós temos, mas eu também tinha uma postura de não critica, ou seja, pudesse estar bem ou pudesse estar mal como eu não estava presente em todos os momentos, acaba por não sentir o que se passava.” “Eu acho que a grande diferença de estar na direção ou de estar num dos órgãos e de estar como mero espectador, que eu acho que por vezes é isso que acontece, é nós termos maior consciência do que se passa e perceber realmente o percurso que vai sendo trilhado, porque, por vezes, eu acho que é fácil fazer a critica, porque realmente não se teve o cuidado, a curiosidade, sei lá, de conhecer o que foi sendo feito.” 8. Acha que esses aspetos podem levar a algum conflito? Sim Não Total de respondentes ƒ % ƒ % 6 5 83,33% 1 16,70% Resposta Detalhes Frequência Desmotivação dos OS Vontade de desistir 2 Desvalorização do tempo investido Dificuldade em antever problemas Pouco tempo dos órgãos sociais 1 Trabalho voluntário 1 Desinformação dos associados devido à não participação 2 Confronto de ideias Debate acesso 1 103 Conflitos internos “que é que podemos fazer, do que é que está a falhar para a fraca adesão, para a ausência de adesão, o que é que podemos fazer para ir de encontro aos sócios, mas que os sócios participem de verdade” 1 Pouco contacto dos membros dos OS/trabalho em pequenos grupos Dificuldade em encontrar soluções 1 Dificuldade em pensar “fora da caixa” Dificuldade dos membros dos OS em estar a par do que acontece na Associação Não foi exposto diretamente aos associados a necessidade de participação destes. 9. Sabe o que é a mediação? Sim Não Total de respondentes ƒ % ƒ % 6 6 100% 0 0% a. Pode explicar o que significa para si a mediação? 1. “A mediação julgo que é quando existe um conflito, não tem de ser um conflito no sentido de problema em si, mas que… ou até melhor, que exista um conflito com um problema e que as duas partes não conseguem chegar a um acordo. Então aqui uma terceira pessoa vai tentar mediar as duas partes para tentar chegar a um acordo para o bem das duas partes.” 2. “No caso da mediação de conflito acho que acaba por esse um bocadinho isso também. Quando há conflitos é um bocadinho ouvir as duas partes, não tomar partidos que isso é pior e ficar ali no meio e tentar sempre que as coisas se resolvam a bem, que nesse conflito se vejam os dois lados. Imagina: o conflito é entre duas pessoas e essas duas pessoas mais a pessoa que vai fazer a mediação estão os três 104 presentes para também haver essa partilha de opiniões, porque eu acho que falta muito isso.” 3. “Pronto, se falam em mediação eu vou pensar logo no meu trabalho, porque o que é que é o intérprete? Um mediador da comunicação. Porque é que é um mediador de comunicação? Porque é uma pessoa que está ali para mediar a comunicação. Por isso, essa palavra a mim remete-me automaticamente para isso. É uma pessoa que está ali para mediar algo, para estar entre dois polos, não é? Mas pode até nem ser, atenção! Mas é logo que me remete a palavra é isso.” 4. “Mediação é o papel feito, vamos tentar explicar assim, por uma pessoa imparcial, neutra que vai tentar ouvir as duas partes, tentar obter a razão ou saber a razão do conflito, do que seja, vai mediar, fazendo um bocadinho o papel de tentar criar empatia no outro, do reposicionamento, de pensar o que é que o outro pensou para ter dito o que disse ou porque agiu daquela forma, tentando ser neutra, tentando fazer as partes ouvirem-se sem entrar em discussão. Principalmente fazer o outro ouvir e escutar.” 5. “Mediação para mim pressupões sempre duas partes em que temos informação a circular e há que ponderar… Lá está, para mim existem duas partes e que têm de ser expostas e ponderadas e comparadas para depois se tomar uma decisão.” 6. “eu deduzo que tem a ver com tudo que esteja relacionado com a forma como nós comunicamos entre nós e como nós trabalhamos. De certa forma nós, intérpretes, também acabamos por ser mediadores da comunicação. Deduzo que a mediação organizacional também tenha a ver com isso, a parte da gestão de problemas, de como fazer, como comunicar, como agir enquanto Associação.” 10. Quais as expectativas que tem para o estágio que irei realizar? Resposta Detalhes Frequência Maior participação dos associados 1 Maior visibilidade da associação Incentivo para a participação dos associados Compreensão do que está a Novidades 4 105 acontecer na Associação Perceber as necessidades dos associados Perceber como é que os OS podem satisfazer as necessidades dos associados. Novas perspetivas 2 Resposta a questões/dilemas 1 Mediar conflitos internos 1 Saber o que melhorar enquanto Associação 1 Dinâmicas de grupo Refletir sobre a sua profissão 1 Refletir sobre o associativismo Ensinar a mediar conflitos 1 Mais interação entre os O.S. e a direção Menos sobrecarga da direção 1 Mais soluções e sugestões 11. Há algo que queira acrescentar?  Importância da critica construtiva  Conflitos com clientes o Dificuldade de comunicação o Cedência por parte da direção para que não haja um conflito  Poder do intérprete na comunicação o “Eu acho que nós, intérpretes, podemos fazer a paz e podemos fazer a guerra, porque nós temos muito poder.” o “nós somos decisivos na forma como todos estão nas relações que se estabelecem”  Nem todos os sócios estão dispostos a investir nesta participação o Diferentes níveis de compreensão do outro o Sensibilidade para o assunto o Influencia sobre a participação 106 Apêndice 2 – Matriz do questionário de diagnóstico aplicado aos membros da Associação DIMENSÃO CATEGORIA OBJETIVO QUESTÕES Informações gerais Sexo Identificar o género dos inquiridos. Indique o seu género. Idade Verificar a faixa etária dos inquiridos. Indique a sua idade. Emprego Verificar a média de inquiridos que exerce a profissão de ILGP. Atualmente, exerce a profissão de Intérprete de Língua Gestual Portuguesa? Tempo de exercício de profissão ILGP Identificar a média de experiência profissional. Há quanto tempo exerce ou quanto tempo exerceu a profissão de Intérprete de Língua Gestual Portuguesa? (indicar a unidade temporal: anos ou meses) Prestação de serviços Verificar se os inquiridos prestam serviços pela Associação. Presta serviços pela Associação? Referente à associação Motivação de participação Identificar qual o grau de motivação para participar em atividades promovidas pela Associação. Em que medida está motivado para participar em atividades promovidas pela Associação? Grau de satisfação Identificar qual o grau de satisfação referente à participação na Associação. Em que medida está satisfeito em relação às atividades promovidas pela Associação? Aspetos positivos Identificar os aspetos que os inquiridos consideram positivos na Associação. Indique quais os aspetos que considera positivos em relação à Associação. Aspetos a melhorar Identificar os aspetos que os inquiridos consideram que devem ser melhorados na Associação. Indique quais os aspetos que considera que devem ser melhorados em relação à Associação. Mediação Conflitos Verificar se os inquiridos já vivenciaram algum conflito na Associação e qual a sua natureza. Já experienciou algum conflito na Associação? Se respondeu sim, indique a sua natureza. Verificar qual a incidência de conflitos experienciados no contexto de trabalho. Numa semana de trabalho, quantos conflitos experiência no seu contexto de trabalho enquanto ILGP? Compreender qual o sentido que os inquiridos têm sobre “conflito”. O que pensa sobre os conflitos? Identificar quais as formas de resolução de conflitos são maioritariamente preferidas. Selecione a forma que considera mais eficaz na resolução de conflitos. 1. Afastamento das partes 107 2. Diálogo entre as partes 3. Discussão e confronto entre as partes 4. Intervenção de um terceiro Mediação Verificar qual a ideia que os inquiridos têm face à mediação. Sabe o que é a mediação? Se sim, descreva o que para si é a mediação. Participação na mediação Verificar a recetividade dos inquiridos à mediação Participaria num processo de mediação? 114 Apêndice 8 - Matriz dos questionários de satisfação aplicados aos participantes das sessões (Re)começa DIMENSÃO CATEGORIA OBJETIVOS QUESTÕES A sessão Avaliação Geral Identificar o grau de satisfação quanto à sessão de um forma geral. De forma geral, como avalias a sessão? Perceber o que os participantes têm a acrescentar sobre as sessões. Tens algum comentário sobre as sessões (Re)começa? As temáticas Pertinência Avaliar a pertinência do tema para os participantes. Qual a pertinência que as temáticas abordadas tiveram para ti? Abordagem Perceber a perceção que os participantes têm sobre a abordagem às temáticas. Como avalias as abordagens às temáticas? A motivação Motivação para participar Perceber a evolução da motivação para participar nas sessões. Quão motivada estiveste para participar nas sessões (Re)começa? 115 Apêndice 9 - Matriz dos questionários de satisfação finais aplicados aos participantes do projeto A. Participantes do programa (Re)começar lado a lado Público-alvo: Participantes dos Órgãos Sociais e Sócios Objetivos:  Compreender o grau de satisfação dos participantes relativamente às várias sessões e dinâmicas;  Identificar alterações de conhecimento, conceitos e atitudes que os participantes sentiram por participarem no projeto (Re)começar;  Avaliar o desempenho da estagiária;  Compreender se existiu uma mudança de olhar sobre a Associação e o associativismo pela participação no projeto. DIMENSÃO CATEGORIA OBJETIVO QUESTÕES As sessões (Re)começa refletindo Avaliação Conhecer a avaliação geral que os participantes tiveram das sessões (Re)começa refletindo. De forma geral como avalias as sessões (Re)começa refletindo? Tema favorito Identificar o(s) tema(s) pelos quais os participantes tiveram preferência. Qual destes temas foi o teu favorito? Pontos positivos Identificar os pontos positivos das sessões. Quais são os pontos positivos que queres ressaltar das sessões (Re)começa refletindo? Pontos negativos Identificar os pontos negativos das sessões. Quais são os pontos negativos que queres ressaltar das sessões (Re)começa refletindo? Aplicação das aprendizagens Verificar se os participantes conseguiram aplicar na sua vida os conhecimentos adquiridos nas sessões. Sentes que aplicas-te os conhecimentos adquiridos na tua vida? Se sim dá exemplos, se não escreve um ou mais motivos. Comentário Conhecer o que os participantes querem escrever sobre as sessões (Re)começa refletindo de forma livre. Escreve um comentário relativamente às sessões (Re)começa refletindo. As sessões (Re)começa partilhando Avaliação Conhecer a avaliação geral que os participantes tiveram das sessões (Re)começa De forma geral como avalias as sessões (Re)começa partilhando? 116 partilhando. Pontos positivos Identificar os pontos positivos das sessões. Quais são os pontos positivos que queres ressaltar das sessões (Re)começa partilhando? Pontos negativos Identificar os pontos negativos das sessões. Quais são os pontos negativos que queres ressaltar das sessões (Re)começa refletindo? Pertinência Perceber o quão foi importante existirem momentos de partilha. Foi importante para ti existirem momentos de partilha? Porquê? Comentário Conhecer o que os participantes querem escrever sobre as sessões (Re)começa partilhando de forma livre. Escreve um comentário relativamente às sessões (Re)começa partilhando. (Re)começar lado a lado – programa de mentorias Avaliação Conhecer a avaliação geral que os participantes tiveram da dinâmica de mentorias. De forma geral como avalias a dinâmica das mentorias (Re)começar lado a lado? Conhecer a dedicação dos participantes no programa de mentorias. Como avalias a tua dedicação ao programa de mentorias (Re)começar lado a lado? Perceber a perceção que o participante tem do/a seu/sua mentor(a)/mentorada Escreve um breve comentário relativo à/ao tua/teu mentor/a ou mentorada. Pontos positivos Identificar os pontos positivos daa mentoria. Quais são os pontos positivos que queres ressaltar da mentoria realizada? Pontos negativos Identificar os pontos negativos da mentoria. Quais são os pontos negativos que queres ressaltar da mentoria realizada? Comentário Conhecer o que os participantes querem escrever sobre a mentoria de forma livre. Escreve um comentário relativamente à mentoria realizada. O projeto (Re)começar Mediação de conflitos Perceber se o conceito de mediação de conflitos alterou pela participação no projeto. Consideras que o teu conceito de Mediação de Conflitos se alterou com a participação neste projeto? Identificar quais foram as aprendizagens relativamente à Mediação de Conflitos. O que aprendes-te de novo relativamente à Mediação de Conflitos? O conflito Perceber se os participantes têm um novo olhar e uma nova postura face ao conflito. Sentes que a tua postura face ao conflito se alterou devido à participação neste projeto? Em que aspetos? Identificar as estratégias utilizadas pelos participantes numa situação de conflito. Que estratégias utilizas numa situação de conflito? As aprendizagens Identificar quais são as aprendizagens adquiridas ao longo do projeto. Quais foram as maiores aprendizagens que realizas-te neste projeto? 117 As expectativas Perceber se o projeto correspondeu às expectativas que os participantes tinham. O projeto (Re)começar correspondeu às tuas expectativas iniciais? Comentário Conhecer o que os participantes querem escrever sobre o projeto de forma livre. Escreve um comentário relativamente ao projeto (Re)começar. A estagiária Avaliação Conhecer a avaliação geral que os participantes atribuem ao trabalho da estagiária. De forma geral como avalias o trabalho da estagiária? Conhecer a avaliação geral que os participantes atribuem à comunicação da estagiária. De forma geral como avalias a comunicação da estagiária? Comentário Conhecer o que os participantes querem escrever sobre a estagiária de forma livre. Escreve um comentário relativamente à estagiária. A Associação A associação Perceber se a visão da associação se alterou com a participação do projeto. Sentes que tens uma nova visão da Associação com a participação no projeto? Se sim, em que aspetos? O associativismo Perceber se a visão do associativismo se alterou com a participação do projeto. Sentes que tens uma nova visão do associativismo com a participação no projeto? Se sim, em que aspetos? Motivação Perceber se os participantes têm mais ou menos motivação para participar nas atividades da Associação com a participação do projeto. Como avalias a tua motivação para participar nas atividades dinamizadas pela Associação depois de participares neste projeto? Comportamento Identificar os comportamentos que cada participante pretende alterar com a participação neste projeto. Escreve um ou mais comportamentos que pretendas adotar ou alterar face à Associação devido à participação neste projeto. B. Participantes da nova vertente (Re)começa Público-alvo: Participantes dos Órgãos Sociais Objetivos:  Compreender o grau de satisfação dos participantes relativamente à nova vertente do projeto (Re)começar;  Perceber se os conhecimentos transmitidos serão mobilizados no trabalho em equipa; 118  Avaliar o desempenho da estagiária. DIMENSÃO CATEGORIA OBJETIVO QUESTÕES As sessões (Re)começa Avaliação Conhecer a avaliação geral que os participantes tiveram das sessões (Re)começa. De forma geral como avalias as sessões (Re)começa? As expectativas Perceber se as sessões corresponderam às expectativas que os participantes tinham. As sessões corresponderam às tuas expectativas iniciais? Pontos positivos Identificar os pontos positivos das sessões. Quais são os pontos positivos que queres ressaltar das sessões (Re)começa? Pontos negativos Identificar os pontos negativos das sessões. Quais são os pontos negativos que queres ressaltar das sessões (Re)começa? Aplicação das aprendizagens Verificar se os participantes conseguiram aplicar na sua vida os conhecimentos adquiridos nas sessões. Sentes que irás conseguir aplicar os conhecimentos adquiridos no trabalho futuro? Se sim dá exemplos, se não escreve um ou mais motivos. Comentário Conhecer o que os participantes querem escrever sobre as sessões (Re)começa refletindo de forma livre. Escreve um comentário relativamente às sessões (Re)começa refletindo. A estagiária Avaliação Conhecer a avaliação geral que os participantes atribuem ao trabalho da estagiária. De forma geral como avalias o trabalho da estagiária? Conhecer a avaliação geral que os participantes atribuem à comunicação da estagiária. De forma geral como avalias a comunicação da estagiária? Comentário Conhecer o que os participantes querem escrever sobre a estagiária de forma livre. Escreve um comentário relativamente à estagiária. 119 Apêndice 10 – Cartaz convite para a sessão de apresentação do projeto (Re)começar 120 Apêndice 11 – Matriz do questionário de inscrição no programa (Re)começar lado a lado DIMENSÃO CATEGORIA OBJETIVO QUESTÕES Informações identificativas Nome Identificar os inscritos. Indique o seu nome. E-mail Recolher o contacto dos inscritos. Indique o seu e-mail. Tempo de experiência profissional. Identificar o tempo de experiência para a atribuição de mentor/mentorado. Quanto tempo de experiência profissional tem? (indique a unidade temporal: meses ou anos) Autorização Autorização de contacto Validar a autorização para contactar os inscritos via email. Aceita ser contactado via email no âmbito do projeto de estágio (Re)começar? Horário Horário das sessões Escolher o horário das sessões que é mais pertinente para os inscritos. Que horário seria mais conveniente para a realização das sessões? Grupos Grupo de mentores ou mentorados Registar em que grupo o participante quer pertencer. Eu quero ser mentor/mentorado? Mentores Identificar as qualidade que são autovisionadas. Que qualidades considera ter enquanto mentor? Identificar aspetos que podem causar conflitos ou que devem ser trabalhados nas sessões. Que aspetos acha que deve melhorar para ser um melhor mentor? Compreender as expectativas dos inscritos face ao outro. Que qualidades espera do seu mentorado? Mentorados Identificar as qualidade que são autovisionadas. Que qualidades considera ter enquanto mentorado? Identificar aspetos que podem causar conflitos ou que devem ser trabalhados nas sessões. Que aspetos acha que deve melhorar para ser um melhor mentorado? Compreender as expectativas dos inscritos face ao outro. Que qualidades espera do seu mentor? O projeto Expectativas Compreender as expectativas dos inscritos face ao projeto. Quais são as suas expectativas para este projeto? Temáticas Identificar temáticas do interesse dos inscritos. Que temáticas gostaria de ver abordadas? Acompanhamento Identificar a melhor estratégia de De que forma gostaria de ter um 121 acompanhamento dos pares. acompanhamento por parte da estagiária? Partilhas Recolher temáticas para as sessões (Re)começa partilhando. Tem alguma experiência, dilema ou questão que gostaria de ver debatidos numa sessão de partilha? 122 Apêndice 12 – Planificação da sessão (Re)começa refletindo de dia 10 de dezembro 2021 Planificação da Sessão (Re)começa refletindo sobre o conflito Data 10 de dezembro de 2021 Regime Online – plataforma ZOOM Duração 1 hora (19:10h – 20:10h) Tema O conflito Objetivos  Dar início ao programa (Re)começar lado a lado.  Introduzir a temática do conflito: o que é o conflito, etapas de evolução do conflito, o que pode piorar o conflito e estratégia de dissociação para lidar com o conflito.  Determinar a forma como cada um lida com o conflito (instrumento de Thomas-Kilman).  Dar a conhecer a atribuição mentor-mentorado. Atividades a desenvolver  Apresentação da temática (15 minutos)  Resposta ao instrumento de Thomas-Kilman para determinar a forma como enfrentam o conflito (30 minutos)  Apresentação dos mentores-mentorados e Dinâmica de quebra-gelo: encontrar 5 coisas em comum (15 minutos)  Visualização de um vídeo de forma a rematar a sessão (https://www.youtube.com/watch?v=_X_AfRk9F9w). Desafio mensal Ao longo do mês devem caraterizar a sua semana numa palavra e enviá-la ao seu mentor/mentorado para que seja criada uma primeira dinâmica e rotina de interação. 123 Bibliografia usada para a elaboração da apresentação: Martí, G. N. (2010). Mediación organizacional: desarrollando un modelo de éxito compartido. Editorial Reus, S. A.: Madrid Miguel, A., Rocha, A., Röhrich, O. (2014). Gestão Emocional de Equipa em Ambiente de Projeto. Lisboa: FCA – Editora de Informática, Lda 130 Apêndice 16 – Planificação da sessão (Re)começa refletindo de dia 8 de abril 2022 Planificação da Sessão (Re)começa refletindo sobre as temáticas abordadas e o associativismo Data 8 de abril de 2022 Regime Online – plataforma ZOOM Duração 1 hora (19h – 20h) Tema As temáticas abordadas e o associativismo Objetivos  Relacionar as temáticas abordadas com o associativismo;  Refletir sobre cada temática no âmbito da Associação;  Refletir sobre o comportamento individual na Associação e quais os contributos a dar. Atividades a desenvolver  Apresentação da temática (20 minutos) o Listagem das temáticas abordadas; o Os conflitos nas organizações: conflitos funcionais e disfuncionais; o Principais conflitos apontados na Associação; o Relação sobre a prevenção/resolução de conflitos e a comunicação; o A importância do feedback; o O que inibe o feedback.  Reflexões sobre o tema (40 minutos) o Porque se inscreveram na Associação/ Porque continuam inscritos na Associação? o Dinâmica “Devemos ou não fazer?” (devemos ou não fazer aquilo que está descrito em determinadas frases); o Qual o papel dos Associados na Associação? o Empatia na Associação; o O que observam na Associação? 131 o Que necessidades existem na Associação? o Como se sentem em relação a isso? o O que se pode fazer para atender a essas necessidades? o Em que é que os Associados poderiam contribuir mais? o Em que é que os Órgãos Socias poderiam contribuir mais? Desafio mensal  Manter o contacto com o/a seu/sua mentor/a ou mentoranda. Bibliografia usada para a elaboração da apresentação: Martí, G. N. (2010). Mediación organizacional: desarrollando un modelo de éxito compartido. Editorial Reus, S. A.: Madrid 132 Apêndice 17 – Planificação da sessão (Re)começa partilhando de dia 21 de janeiro 2022 Planificação da 1º Sessão (Re)começa partilhando Data 21 de janeiro de 2022 Regime Online – plataforma ZOOM Duração 1 hora (19h – 20h) Tema Sugerido por um participante: empatia no trabalho em equipa Objetivos  Dar a conhecer a dinâmica desta sessão;  Tentar cativar mais sugestões de temas ou experiências para as próximas sessões (Re)começa partilhando;  Existir uma partilha de saberes, vivências e opiniões entre os participantes;  Debater a temática da empatia no trabalho em equipa aproveitando aquilo que foi refletido na sessão anterior do (Re)começa refletindo sobre a empatia. Atividades a desenvolver  Apresentação da temática pela participante (5 minutos)  Debate aberto sobre a temática trazida pelo participante com algumas questões dinamizadoras: “Como definir um líder para o trabalho de equipa?”, “Que atributos esse líder deve ter?”, “Será importante que esse líder tenha ferramentas ou conhecimento de mediação de conflitos?” e “Já tiveram alguma situação positiva em que a pessoa reconheceu a sua postura e abriu espaço para o diálogo?” (55 minutos) 133 Apêndice 18 – Planificação da sessão (Re)começa partilhando de dia 18 de fevereiro 2022 Planificação da 2º Sessão (Re)começa partilhando Data 18 de fevereiro de 2022 Regime Online – plataforma ZOOM Duração 1 hora (19h – 20h) Tema Comercialização do Intérprete de Língua Gestual Portuguesa Objetivos  Apresentar o caso aos participantes;  Tentar cativar mais sugestões de temas ou experiências para as próximas sessões (Re)começa partilhando;  Existir uma partilha de saberes, vivências e opiniões entre os participantes;  Criar maior à vontade entre os participantes. Atividades a desenvolver  Dinâmica de apresentação/quebra-gelo (20 minutos): escolher um objeto com que cada um se identifique e justificar.  Apresentação da temática (5 minutos)  Debate aberto sobre a temática (35 minutos) o Como reagir perante a situação apresentada? o Qual o limite da comercialização do Intérprete de Língua Gestual? o Qual será o prejuízo de confiança quando se adota o comportamento exposto? o Quem deve agir nessa situação? Porquê? o Até que ponto consideram que o Intérprete pode ter exigências? 134 Apêndice 19 – Planificação da sessão (Re)começa partilhando de dia 11 de março 2022 Planificação da 3º Sessão (Re)começa partilhando Data 11 de março de 2022 Regime Online – plataforma ZOOM Duração 1 hora (19h – 20h) Tema Apropriação cultural por parte do Intérprete de Língua Gestual Portuguesa Objetivos  Apresentar a temática aos participantes;  Tentar cativar mais sugestões de temas ou experiências para as próximas sessões (Re)começa partilhando;  Existir uma partilha de saberes, vivências e opiniões entre os participantes;  Refletir sobre o que pode fazer a Associação quanto a este assunto. Atividades a desenvolver  Apresentação da temática (10 minutos)  Debate aberto sobre a temática (50 minutos) o O que é “apropriação cultural”? o Será um conceito bem aplicado tendo em conta que estamos a referir-nos a uma profissão? o O que será preferível: ausência de interpretação/acessibilidade ou iniciativas de intérpretes? o Até que ponto estas opiniões condicionam a atuação do intérprete? o São os nativos da língua, os surdos, que poderão impor limites de atuação a uma classe profissional? o Procurar que a situação seja vista de forma invertidas: surdos intérpretes/surdos que oralizam/surdos com identidade híbrida é 135 considerado apropriação cultural? o Esta opinião estará a criar mais barreiras ou a construir pontes? o O que terá despontado esta opinião? o Como se sentem em relação a este assunto? 136 Apêndice 20 – Planificação da sessão (Re)começa partilhando de dia 29 de abril 2022 137 Apêndice 21 – Planificação da sessão (Re)começa partilhando de dia 13 de maio 2022 Planificação da 5ª Sessão (Re)começa partilhando Data 13 de maio de 2022 Regime Online – plataforma ZOOM Duração 1 hora (19h – 20h) Tema A motivação Objetivos  Refletir sobre o tema a motivação;  Compreender o que influencia a motivação;  Perceber qual a definição de motivação para cada um;  Conseguir estratégias que ajudem a estimular a motivação. Atividades a desenvolver  Apresentação da temática (10 minutos)  Debate aberto sobre a temática (50 minutos) o Para vocês o que é a motivação? o Que fatores aumentam a vossa motivação em participar numa atividade? o Que fatores inibem a vossa participação numa atividade? o Que estratégias encontram para enfrentar esses inibidores? o Como os sócios motivados podem colaborar para o aumento da motivação nos outros sócios? o Que estratégias a direção da associação poderiam utilizar para ter mais participação/aumentar a motivação dos sócios? 138 Apêndice 22 – Planificação da 1ª sessão (Re)começa de dia 18 de maio 2022 Planificação da 1ª Sessão (Re)começa Data 18 de maio de 2022 Regime Online – plataforma ZOOM Duração 1 hora (21h – 22h) Tema O passado Objetivos  Refletir sobre o passado do grupo da Direção;  Conseguir estratégias que ajudem na prevenção/resolução dos conflitos que foram diagnosticados;  Trabalhar a autoconsciência e a consciência do grupo voltado para o trabalho em equipa;  Entender-se como agente de mudança. Atividades a desenvolver  Apresentação de temáticas (20 minutos) o Diferença entre grupo e equipa; o A liderança;  Modelo de Liderança Situacional; o A comunicação em ambiente de equipa; o A perceção das pessoas e as situações; o As posições, interesses e necessidades; o Modos de comunicar e de enfrentar o conflito.  Reflexões sobre o tema (40 minutos) o Sentem-se um grupo ou uma equipa? o Como percecionam a vossa liderança? o Como se adaptam a cada membro da equipa e às diferentes situações? o Sentem que a comunicação em contexto de trabalho flui? Que entraves poderão acontecer ou acontecem? 139 o O que mudariam no trabalho em equipa? o Quais as maiores dificuldades que enfrentam no trabalho em equipa? E com os Órgãos Sociais? o Essas dificuldades são comunicadas? Bibliografia usada para a elaboração da apresentação: Martí, G. N. (2010). Mediación organizacional: desarrollando un modelo de éxito compartido. Editorial Reus, S. A.: Madrid Miguel, A., Rocha, A., Röhrich, O. (2014). Gestão Emocional de Equipa em Ambiente de Projeto. Lisboa: FCA – Editora de Informática, Lda