Transición digital y seguridad y salud en el trabajo: el AENC 2023 y el futuro de la negociación colectiva

ISSN 1575-7048 – eISSN 2444-5819 TRANSICIÓN DIGITAL Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: EL AENC 2023 Y EL FUTURO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Digital transition and occupational safety and health: the AENC 2023 andthe future of collective bargaining María Teresa Igartua Miró* Universidad de Sevilla, España RESUMEN ■ El AENC merece una primera valoración positiva desde el momento en que la seguridad y salud ocupa un lugar destacado, con un contenido más preciso que en versiones precedentes; asimismo, por afrontar la desconexión digital. No obstante, pueden apreciarse algunas carencias, un enfoque poco transversal de la seguridad y salud y débil enlace con la transición digital. Sorprenden algunos planteamientos algo «alejados» de la regulación legal, susceptibles de consolidar ciertas inercias y desajustes en la práctica negocial, que debe afrontar de manera decidida los desafíos para la seguridad y salud del desarrollo tecnológico. Palabras clave: AENC, negociación colectiva, digitalización, desconexión, ciberacoso laboral. ABSTRACT ■ The AENC deserves a positive first assessment in that health and safety occupies a prominent place, with a more precise content than in previous versions, and for tackling the digital disconnection. However, there are some shortcomings, a lack of a cross-cutting approach to health and safety and a weak link with the digital transition. Some somewhat «distant» approaches to legal regulation are surprising and are likely to consolidate certain inertias and imbalances in business practice, which must decisively address the health and safety challenges of technological development. Keywords: AENC, collective bargaining, digitalisation, disconnection, cyberbullying in the workplace. * Correspondencia a: María Teresa Igartua Miró. Universidad de Sevilla (España).—[email protected]— https://orcid.org/0000- 0002-4614-6270 Cómo citar: Igartua Miró, María Teresa. (2023). «Transición digital y seguridad y salud en el trabajo: el AENC 2023 y el futuro de la negociación colectiva»; Lan Harremanak, 50, 72-103. (https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249). Recibido: 13 noviembre, 2023; aceptado: 05 diciembre, 2023. ISSN1575-7048 — eISSN2444-5819 / © 2023 UPV/EHU Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 73 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 1. Consideraciones previas En una valoración global, la negociación colectiva sigue presentando graves carencias en el tratamiento brindado a la seguridad y salud en el trabajo, ámbito donde debería insertarse también el derecho a la desconexión digital. Sería injusto afirmar que no se han producido avances ya bien entrado el sigloxxi, pero sí es fácil constatar que los cambios son más cuantitativos, siendo numerosos los convenios que dedican su atención a las materias en liza, ocupando incluso varios preceptos de su texto, que cualitativos, esto es, en forma de desarrollos, cobertura de lagunas, mejoras e innovaciones, lógicamente con las pertinentes excepciones. En breve síntesis, siguen siendo frecuentes las reiteraciones del texto legal, la repetición de fórmulas rituales o las remisiones a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) que en poco o en nada contribuyen a resolver los problemas y nuevos retos para las políticas preventivas. Esta situación, perpetuada en el tiempo, contrasta con los amplios espacios que el legislador deja a la interpretación y la concreción que en buena parte podrían ser ocupados por la negociación y con las nuevas realidades legadas a la salud de los trabajadores. A pesar de las posibilidades abiertas al convenio, pesan más las inercias, siendo los resultados más bien mediocres por una serie de causas entre las que sobresalen la caracterización del marco normativo como de derecho necesario mínimo indisponible (art.2.2 LPRL), el excesivo detalle de las normas de desarrollo, el cariz técnico y especializado de un buen número de materias, el desinterés de las partes, la escasa sensibilización y una obsoleta visión de la prevención en términos de carga y no de oportunidad o inversión. Urge entonces revertir esta situación, dado que el rol de la negociación colectiva es crucial para afrontar los nuevos desafíos (también Tiraboschi, 2020: 153), en especial en relación con las tecnologías disruptivas, aunque las oportunidades siguen desaprovechadas por los negociadores (Fernández Collados, 2020: 75), constatándose que la negociación sigue arrojando un balance bastante pobre, por ejemplo, en el tratamiento de los aspectos preventivos en el teletrabajo (Goerlich, 2021: 25). La aprobación del AENC1, que resalta el papel central de la negociación en esta faceta, es una buena oportunidad para mirar al futuro con confianza y realizar algunas propuestas destinadas al cumplimiento por los agentes sociales de las tareas que les vienen encomendadas. La tendencia a relativizar el espacio del convenio, dada la sobreabundancia normativa y el inmovilismo de los negociadores, primando el cumplimiento de los elevados mínimos legales, se ve superada por los efectos sobre la salud de los nuevos entornos laborales digitalizados 1 Resolución de19 de mayo de2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (BOE 31 de mayo). 74 María Teresa Igartua Miró Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 que demandan una mayor atención convencional y su abordaje en clave estrictamente preventiva. Partiendo del tratamiento de la seguridad y salud, más completo y concreto que en ediciones anteriores, y del desarrollo tecnológico en el texto que ha de gobernar los designios de la negociación hasta el próximo 2025, elucubraremos sobre lo que habría de esperarse de la negociación colectiva. Algunas de sus pautas y recomendaciones para la negociación despiertan bastantes expectativas, pero también provocan ciertas incógnitas. Es preciso seguir insistiendo en el papel que la negociación puede y debe desplegar en este ámbito pues seguimos «a la espera del (definitivo) empoderamiento de la negociación como fuente autónoma en la ordenación de la seguridad y salud en el trabajo» (García González, 2022: 42). Para la Estrategia española de seguridad y salud 2023-272, casi coetánea al Acuerdo, resulta básico para fortalecer el Sistema Nacional de Seguridad y Salud la potenciación de la negociación colectiva (Objetivo 6), seguramente por la conciencia de las limitaciones que aún presentan los Convenios a la hora de explotar todo su potencial en esta parcela. De forma más concreta, centra la atención en el logro de acuerdos que promuevan la integración de la prevención, la implicación de todos los sujetos presentes en la empresa en el cumplimiento responsable de las actividades preventivas y el desarrollo de acciones adaptadas a cada sector o empresa. Un aspecto a destacar es la potencialidad de la negociación colectiva en aspectos transversales en PRL, planteamiento poco extendido a nivel convencional que sigue considerándola un compartimento estanco, con poca cohesión y coordinación con otras materias con clara incidencia en la salud y seguridad como la organización del trabajo o su tiempo de ejecución, las nuevas tecnologías, las exigencias 24/7, determinados sistemas salariales, por mencionar solo algunas. Recomienda expresamente incluir orientaciones para desarrollar materias de especial relevancia como la desconexión digital, los planes de prevención e intervención en adicciones, reincorporación de personas trabajadoras tras haber padecido cáncer, perspectiva de género y formación en prevención de riesgos laborales. Los instrumentos negociados, aparte de ocuparse de los desafíos para la seguridad y salud derivados del desarrollo tecnológico y la transición digital deberían superar definitivamente las reiteraciones, las fórmulas tipo o la copia literal de la legalidad vigente que nada aportan a las amplias disposiciones existentes. Pese a que la propia Estrategia española insiste en la suscripción de compromisos de cumplimiento de la LPRL, más con cierto valor pedagógico o de sensibilización, pues sus preceptos son directamente exigibles sin invocación alguna por parte del convenio, éste debe ir más allá, ocupando los espacios que le correspon den en términos de mejora, concreción-adaptación y determinación 2 BOE 28 de abril de2023. Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 75 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 de los genéricos conceptos y parámetros empleados en esta parcela del ordenamiento jurídico laboral. Pero también colmando las lagunas legales, dando respuesta a los retos derivados de las transiciones (digital y climática) por su mayor capacidad de ajuste y su dinamismo, en tanto la norma da respuesta a estas nuevas demandas. 2. Nuevos desafíos para la seguridad y salud derivados del desarrollo tecnológico 2.1. La Seguridad y Salud en el AENC: una visión de conjunto El propio preámbulo del AENC pone en valor la necesidad presente tanto en éste como en sus precedentes de enriquecer los contenidos de la negociación colectiva, adaptándolos a los cambios, pero también abordando aspectos que contribuyan a atajar problemas estructurales entre los que sitúa «preservar la seguridad y salud de las personas trabajadoras». Es obvio, como también se manifiesta de forma expresa, que se busca que sus contenidos penetren en todos los ámbitos y se adapten a las distintas realidades, ahora bien, está por ver si basta para remover hábitos arraigados y cambiar efectivamente los designios de nuestra negociación a nivel de empresa y sectorial. Un salto de calidad se aprecia frente a Acuerdos anteriores que ponían el foco de atención en la seguridad y salud, sin un elenco tan desarrollado de materias. Así, en el III AENC se apreciaba cierta apuesta por abordar la prevención en sede negocial, insistiendo de forma especial en el fortalecimiento de las estructuras sindicales y el papel de los delegados de prevención (apartado 7) (Lousada y Ron: 2018: 106). Prestando ya atención al aprobado en2023, se dedica el capítulo VIII a la Seguridad y salud en el trabajo, comenzando por enmarcarlo en el contexto de la Estrategia Española 2023-2027, que cuenta con la intervención de los agentes sociales. Se pone el acento en el papel de la negociación como instrumento más idóneo de adaptación de las condiciones de seguridad y salud a las características del sector y/o la empresa. Siendo distintas las áreas donde debieran actuar los CC según en AENC, para aportar una visión más sistemática, podríamos hacer tres grandes bloques: 1. El primero centrado en temas «clásicos» en materia preventiva, que son abordados por la LPRL, pero que en la práctica no reciben un tratamiento adecuado en los convenios. Aquí destacarían la promoción de protocolos y guías en las empresas para la mejora de la sensibilización y generación de cultura preventiva, así como medidas concretas para el desarrollo de un plan integral destinado a su fomento y a la reducción de la siniestralidad laboral. Especial atención recibe la formación 76 María Teresa Igartua Miró Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 en PRL, incluyendo la de las personas trabajadoras designadas y la representación de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales, adaptando sus contenidos y duración a la realidad de las personas trabajadoras y empresas y, en el caso de los trabajadores y trabajadoras, fijando medios para su acreditación. Acierta el AENC, dada la pobreza de resultados que arroja la negociación en esta materia, en su mención expresa a la necesidad de incluir medios y medidas de coordinación de actividades empresariales, sencillos, eficaces y eficientes, con participación de las personas trabajadoras. Por su parte, dadas las carencias en materia de vigilancia de la salud, el predominio de un enfoque típicamente individual centrado en la voluntariedad-obliga- toriedad, en aspectos concretos de las pruebas o la consideración como tiempo de trabajo o el abono de gastos, se insiste en potenciar el desarrollo de la vigilancia de la salud colectiva, con efectos positivos en las políticas preventivas y un respeto más escrupuloso de los derechos fundamentales. 2. Un segundo bloque viene dedicado a cuestiones más novedosas y a grandes áreas de actuación que no reciben atención por parte de la LPRL, aunque se acepta mayoritariamente su inclusión implícita en los amplios enunciados legales. Estos serían los enfoques preventivos de nuevo cuño, aunque destacados hace tiempo en sede doctrinal, frente a riesgos o a situaciones marcadas por las inéditas realidades del mundo laboral. Entre otros, incluir la perspectiva de género en la gestión de la prevención en la empresa; contemplar la discapacidad en la gestión preventiva; promover la atención al envejecimiento y sus implicaciones en el desarrollo de la actividad laboral; impulsar el desarrollo de medios y procedimientos para la adaptación de puestos de trabajo; avanzar en la gestión preventiva de los riesgos psicosociales, impulsando programas de prevención del estrés laboral. Algunos de ellos, de gran trascendencia, merecerían un abordaje legal o reglamentario, pero, entretanto, es sin duda necesaria la actuación del Convenio, haciendo avanzar las políticas preventivas. Por su parte, un ámbito de especial relevancia, para atender la diversidad y el principio de adaptación, es el atinente al desarrollo de protocolos y guías para la mejora de la gestión de la reincorporación de las personas trabajadoras después de las bajas de larga duración. En la misma línea, asumiendo la existencia de graves problemas escasamente abordados legalmente y, en su caso, necesitados de un planteamiento actualizado, insta a la negociación a afrontar las adicciones y desarrollar planes de prevención e intervención en las mismas. Para concluir, también apunta a la priorización de la acción preventiva sobre los factores que generan determinados riesgos frente al mero establecimiento de pluses, ámbito en el que la negociación ha hecho indudables avances. Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 77 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 3. Por último, tendríamos un conjunto de materias relacionadas con los desafíos específicos planteados por el desarrollo tecnológico y su posible incidencia en la salud, que, al ser el objeto del estudio, pasamos a enumerar de forma más detallada, tal como los refleja el AENC: — avanzar en la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo a distancia. Como no podía ser de otra forma, dado el papel esencial que la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD) otorga al convenio, junto a la llamada que se realiza en el capítulo dedicado a la seguridad y salud, se incluye un capítuloX centrado específicamente al teletrabajo, aunque sin otras referencias a medidas preventivas, más allá de la evitación de la perpetuación de roles y estereotipos de género y los medios y medidas para garantizar el ejercicio del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia. — elaborar y hacer seguimiento de protocolos de gestión de los conflictos psicosociales asociados a la violencia y/o el acoso en el trabajo, incluyendo el ciberacoso, mobbing y la violencia a través de los medios digitales. — incluir programas de formación e información sobre los riesgos del uso de las nuevas tecnologías del trabajo y las medidas preventivas a adoptar frente a los mismos, además de criterios de buenas prácticas respecto a la digitalización. Los objetivos planteados son ambiciosos y más que necesarios, pero quizás el AENC es poco concreto; se corre el riesgo de que los CC asuman estos mandatos, limitándose a reiterarlos como simples mantras, sin soluciones específicas que contribuyan a paliar las graves carencias actuales. Resulta llamativo que no se mencione aquí la desconexión digital, aunque según el preámbulo incluye una novedosa apuesta por establecer pautas compartidas en el desarrollo efectivo del derecho a la desconexión digital desde la autonomía colectiva, a lo que dedica un capítulo aparte (capítulo VI) por tanto en línea con el «descontextualizado» esquema legal (art.88 LO 3/2018, de Protección de datos personales y garantías de los derechos digitales —LOPD—), falto de un enfoque netamente preventivo. 2.2. Tratamiento del desarrollo tecnológico en el AENC En los últimos tiempos se han vertido ríos de tinta acerca de los desafíos para la salud laboral derivados de los cambios en el mundo del trabajo y, de forma especial, los ligados a la digitalización y la automatización. También el Marco estratégico de seguridad y salud en el trabajo 2021-20273 (MESST) 3 Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones: «Marco estratégico de la UE en materia de salud y se- 78 María Teresa Igartua Miró Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 contiene referencias a esta cuestión, sosteniendo que los avances tecnológicos pueden crear nuevas oportunidades para los trabajadores en todas las etapas de su vida y su carrera profesional, pero también entrañan una serie de desafíos debidos al aumento de la irregularidad en cuanto a cuándo y cómo se desempeña el trabajo y a los riesgos relacionados con herramientas y maquinarias nuevas. Contiene alguna propuesta atinente a la modernización del marco legislativo, anunciando la revisión de la Directiva sobre lugares de trabajo y la de equipos que incluyen pantallas de visualización (PVD) para2023. Además, se apuesta por un análisis más profundo de la exposición de los trabajadores a la radiación óptica y los campos electromagnéticos y «de los posibles efectos adversos para la salud en el caso de los dispositivos más potentes». Como es sabido, de la disrupción tecnológica derivan problemas de hi perconexión (por todos, Corrêa, 2023: 418) y de licuación del tiempo y el lugar de trabajo, causando estrés, ansiedad o sobrecarga mental, junto al incremento de riesgos derivados del desarrollo en el uso de robots colaborativos y de la Inteligencia Artificial (IA) en términos de incremento de la sobrecarga de trabajo, poca intervención en la toma de decisiones, alienación, trabajos monótonos, sometimiento a la máquina, dificultades de comprensión de las aplicaciones informáticas, tareas poco o demasiado exigentes, deficiencias en las relaciones sociales, aislamiento, demandas tecnológicas desproporcionadas, desajuste entre exigencias y capacidades, postergación de los factores humanos, entre las más significativas. A lo que hay que sumar la opacidad de las decisiones algorítmicas, la complejidad de su funcionamiento, el incremento de la presión, vigilancia constante o los sesgos discriminatorios con una influencia sobre la salud, sobre todo mental, nada desdeñable. La Resolución del Parlamento Europeo sobre la propuesta de Directiva de Plataformas (2021)4 constata los mayores riesgos para los trabajadores de plataformas (en trabajos presenciales o en línea) en especial los que afectan a la salud psicosocial; entre los más significativos, horarios o intensidad de trabajo imprevisibles, entornos competitivos (sistemas de calificación, incentivos laborales mediante bonos), sobrecarga de información y aislamiento. Del mayor interés, aunque se trate de un instrumento sin eficacia vinculante, es la Resolución del Parlamento sobre salud mental en un mundo laboral digital5, que parte de guridad en el trabajo 2021-2027. La seguridad y la salud en el trabajo en un mundo laboral en constante transformación», Bruselas, 28.06.2021 [COM (2021) 323 final]. 4 Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, Bruselas 9.12.2021 (COM (2021) 762 final).5 Resolución del Parlamento Europeo, de 5 de julio de2022, sobre salud mental en un mundo laboral digital (2021/2098 (INI)). Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 79 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 los nuevos riesgos aparejados a la gestión algorítmica para exigir una definición nueva y más amplia de la SST, que no puede prescindir de la salud mental. Especial atención se presta al estrés, incrementado por la presión por limitaciones de tiempo, horarios de trabajo prolongados e irregulares, mala comunicación y cooperación en la organización, mostrando gran preocupación por la intimidad, la seguridad y salud, la vigilancia y seguimientos desproporcionales e ilegales, trato discriminatorio que pueden socavar la libertad de las personas, llevando a situaciones de agotamiento profesional, estrés tecnológico, sobrecarga psicológica y fatiga. Sin lugar a duda la salud mental ocupa ahora mismo el epicentro del desvelo por la salud laboral6. El AENC, sin embargo, aunque afronta expresamente el desarrollo tecnológico incluye escasas menciones a temas específicos que lo conecten a la seguridad y salud, relación mejor trazada, aunque con contenidos mucho más limitados en el III AENC (2015) donde se animaba a contemplar «la incidencia de las tecnologías de la información y la comunicación» en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales y «en materia de seguridad y salud en el trabajo». Como se sabe, el marco estratégico de la UE invita a los interlocutores sociales a adoptar medidas y actualizar los acuerdos existentes a nivel transectorial e intersectorial para abordar estos riesgos antes de2023 y buscar soluciones comúnmente acordadas para afrontar los desafíos derivados del teletrabajo, la digitalización y el derecho a la desconexión, con base en el Acuerdo Marco de los interlocutores sociales sobre la digitalización suscrito el 22 de junio de2020, al que también invoca el AENC. En dicho instrumento se fijan medidas como la orientación y formación de empleadores y trabajadores sobre cómo respetar las normas de organización del tiempo de trabajo; determinación de que los trabajadores no están obligados a permanecer localizables por sus empresas fuera del horario laboral o información de los riesgos de un exceso de conectividad o prevenir el aislamiento. Algunas de las cuales comparecen en el AENC, en especial la desconexión digital, que suscita algunas dudas y pocas soluciones concretas, más allá de las grandes declaraciones de intenciones. Algunos CC, aunque tímidamente, reconocen la necesidad de evaluar los nuevos riesgos y, de forma más concreta, los derivados de la introducción de 6 La Comisión de personas expertas sobre el impacto de la precariedad laboral en la salud mental en España, Precariedad laboral y salud mental. Conocimientos y políticas, Ministerio de Trabajo y Economía Social, 2023, considera especialmente expuestas a la precariedad las formas de trabajo no estándar o atípico (temporal, tiempo parcial, trabajos excluidos de la normativa laboral tales como los falsos autónomos, becarios o cooperativistas o el trabajo en determinados sectores u ocupaciones especialmente vulnerables). 80 María Teresa Igartua Miró Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 nuevas tecnologías7. A modo de ejemplo, el CC del corcho8, aunque con una fórmula bastante genérica incorpora una obligación de información y consulta a los trabajadores en relación con la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores (art.114). Es verdad que estos riesgos derivados de la disrupción tecnológica quedan de suyo comprendidos en los amplios términos legales, pero la llamada expresa contribuye a una mayor atención en la práctica. También algún texto reconoce el deber de informar a los trabajadores (art.18 LPRL) en relación con los cambios derivados de las nuevas tecnologías que puedan afectar a la salud de las personas trabajadoras9. El CC de la Industria Química apela al respeto al principio de mejora de la salud cuando aborda los cambios producidos por las nuevas tecnologías, modificaciones en los métodos de trabajo o nuevos agentes y sustancias10. Especial atención presta el AENC a la desconexión digital, sin embargo, resulta llamativo su mutismo a la repercusión de la robótica y la IA en el ámbito de la seguridad y salud, aunque alude al Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización y a los retos de la transformación en el mundo digital, con un enfoque orientado a las personas, en particular sobre su formación y capacitación o el principio de control humano sobre los algoritmos y el derecho a la información. Destaca el papel de la negociación para su uso adecuado, que debería verse reflejado en las prácticas negociales, sobre todo con la previsión de medidas frente a sus posibles riesgos y efectos negativos para la salud laboral. 7 Así el art.65 (nuevas tecnologías) VIII Convenio colectivo del personal de tierra de la E.P.E. Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR) (BOE 31 de julio de2019). Aunque lo que dice deriva de una interpretación contextualizada de la LPRL, es relevante la mención explícita dada la extensión y ubicuidad de los dispositivos tecnológicos. Su inclusión conlleva una nueva evaluación y medidas preventivas, así como formación, información y la consiguiente adaptación de la vigilancia de la salud. En lo demás es un CC muy apegado al texto de la LPRL. O en CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 29 de julio de2021) (art.14.1). Se refiere a esta cuestión evitando que la tecnología genere nuevos riesgos y a la implantación de nuevos procesos y elaboración de proyectos de seguridad el art.57 CC. Vid. de la provincia de Cádiz 2021-2023 (BOE 15 de febrero de2023). Y a la información de las decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo con repercusión en la SST a los CSS o DP en el art.59. Comunicación a la representación legal para poder analizar y prever sus consecuencias en la salud laboral en CC del sector de la madera, carpintería, muebles y afines de la Comunidad Valenciana (DO Generalitat Valenciana 5 de octubre de2022). 8 BOE 20 de mayo de2020. 9 CC del sector de transitarios de Madrid (BO Comunidad de Madrid de 8 de noviembre de2022). 10 Art. 70 XX CC general de la industria química (BOE 19 de julio de2021). En otros CC también se incluyen deberes de consulta sobre la adopción de decisiones relacionadas con las nuevas tecnologías que puedan repercutir en la seguridad y salud, por todos, art.90 CC del sector del comercio bario de Madrid (BOCM 24 de mayo de2023). Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 87 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 del AENC a «avanzar en la gestión preventiva de los riesgos psicosociales, impulsando programas de prevención del estrés laboral». La gestión ha de comenzar con una evaluación de los riesgos psicosociales, cuya implantación práctica en la empresa presenta aún claras deficiencias motivadas, entre otras razones, por la propia complejidad en su definición (entremezclándose los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales), la heterogeneidad, las propias dificultades inherentes a la evaluación y la falta de instrumentos normativos y técnicos uniformes para realizar con éxito la identificación y, sobre todo, la valoración de tales riesgos, a lo que suelen añadirse la escasa demanda de profesionales especializados en el área psicosocial o la subestimación de este tipo de riesgos (Louzán, 2022: 227 y 237). Pero es que este tipo de riesgos, pese al silencio del AENC, está llamado a cobrar un nuevo protagonismo y diferentes aristas en relación con la organización y dirección del trabajo mediante algoritmos, donde la doctrina ya ha ensayado la clasificación de los factores (por todos, García González, 2022: 21; Marín Malo, 2023: 177-191). Algunos de ellos comunes a los tradicionalmente asignados a formas de prestación como el teletrabajo (p.e., la monitorización y el control, el aislamiento, falta de comunicación, intensidad del trabajo y otros análogos)21. Junto a las observaciones realizadas en el epígrafe anterior sobre la evaluación en el teletrabajo, la propuesta de Directiva comunitaria sobre plataformas22 incide en esta cuestión (art.7). Concretamente, lo que exige a las plataformas es evaluar los riesgos de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones para la seguridad y la salud de sus trabajadores, en particular en lo que se refiere a posibles riesgos psicosociales, ergonómicos y de accidentes laborales. Junto a lo anterior, se prevé una cláusula de exclusión de su utilización de manera que se ejerza una presión indebida sobre esos trabajadores o pongan en riesgo de algún otro modo su salud física o mental. Pese a los intentos doctrinales de dotar de un mayor alcance al precepto legal, abogando por una interpretación amplia del término sistema (De Stefano, 2022: 6), a la norma le falta todavía ambición, estando necesitada de la previsión de medidas concretas más innovadoras, que bien podrían haber tenido reflejo en el AENC y que, indudablemente, deberían recibir atención en los próximos tiempos en la negociación colectiva. 21 Algunos CC, como el de las entidades financieras de crédito (BOE 28 de diciembre de2022), junto a la preferencia por la realización de la evaluación a distancia, y el uso de una metodología basada en un cuestionario a cumplimentar por las personas trabajadoras hacen mención a la recomendación de mantener el vínculo presencial con la unidad de trabajo y la empresa, a fin de evitar situaciones de aislamiento, instando a los acuerdos a incluir mecanismos que faciliten cierta presencia en el centro de trabajo (art.33.7). 22 Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y el Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, Bruselas, 9.12.2021, COM (2021) 762 final. 88 María Teresa Igartua Miró Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 Los riesgos psicosociales no alcanzan gran protagonismo ni se abordan con excesivo grado de detalle en los convenios, aunque cabe apreciar algunos avances23. A modo puramente ejemplificativo el CC de Al Air Liquide Spain propone el análisis de la calidad del trabajo, siguiendo y evaluando las condiciones que afectan a los distintos puestos, así el entorno laboral, estrés, carga de trabajo, nuevas tecnologías, acoso moral, entre otros, para adoptar las medidas oportunas24. De entre los mencionados, sigue sin tener respuesta legal, ni reflejo en el AENC o en la negociación colectiva, el tema de la carga de trabajo y la carga mental con claros efectos potenciales sobre la salud (González, 2019: 97). Carecemos de una de una definición jurídica o de fórmulas exactas de medición, pero es fácil constatar que puede verse desbordada en los trabajos a través de servidores, con constantes cambios horarios, la exigencia de respuestas súbitas, posibles fallos informáticos o de conexión y las «multitask», entre las más significativas. Asunto que ha recibido cierta atención judicial, afirmándose que la carga psicológica recurrente para el trabajador inherente a los servicios de guardia, aunque sean de baja intensidad, puede constituir un riesgo para la salud o la seguridad de los trabajadores (SSTJE 9 de marzo de2021 —asuntos n.ºC-344/19 y 580/19—). Por su parte, el Parlamento Europeo en la Resolución sobre Inteligencia Artificial (IA) en la era digital (2022) plantea la necesidad de utilizar la IA en el lugar de trabajo para que las personas dispongan de tiempo para mejorar la calidad de sus resultados; en lugar de simplemente aumentar la carga de trabajo. De nuevo aquí, aunque el AENC muestra cierta preocupación por el tiempo de trabajo y por la gestión flexible del mismo, no establece un enlace o conexión con las políticas preventivas, demostrando que está lejos la negociación de la consideración de la seguridad y salud como un tema transversal, enfoque al que apunta la Estrategia española. 5. El ciberacoso o acoso por medios tecnológicos Merece favorable acogida que el AENC incluya expresamente una referencia a esta cuestión en el capítulo de SST, aunque hubieran sido convenientes otras menciones expresas y complementarias, habida cuenta las particularidades de es- 23 En algún caso se incluyen los psicosociales y de organización (pausas de trabajo, fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento y claridad de las pausas a seguir en la gestión requerida por los clientes), entre los factores de riesgos que, como mínimo, han de contemplarse en la evaluación, CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU (BOE 19 de febrero de2021) (art.34). 24 CC de Al Air Liquide España, SA y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE 9 de marzo de2022) (art.54). En algún caso se conecta genéricamente la política adecuada de PRL y la calidad en el empleo, CC de construcción y obras públicas de la provincia de Cádiz (BOP 23 de noviembre de2021). Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 89 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 tos comportamientos, cuando se aborda la regulación del acoso o al afrontar en el capítuloXV la violencia sexual y de género. Se limita en definitiva a señalar en el capítuloVIII que los CC deberían elaborar y hacer seguimiento de protocolos de gestión de los conflictos psicosociales asociados a la violencia y/o el acoso en el trabajo, incluyendo el ciberacoso, mobbing y la violencia a través de los medios digitales. Dadas las especificidades del acoso cuando es perpetrado valiéndose de las TICs, seguramente hubiera sido más acertado un planteamiento que impulsara regulaciones convencionales de sus aspectos propios, así de delimitación conceptual, ejemplos de usos inadecuados o conductas constitutivas de estas formas de violencia y acoso, en especial con medidas preventivas concretas. No en vano características como el posible anonimato, la intensidad de la difusión, la extensión de las conductas, la «perpetuación» en el tiempo si se realizan a través de redes sociales, la ampliación de las formas de violencia en el trabajo, la rapidez o la intensidad del poder de control que puede ejercer la empresa, unidos al desbordamiento del «lugar de trabajo», la titularidad de los dispositivos, la implicación de terceros ajenos y las dificultades para la prevención y «control» de las conductas, exigen un tratamiento específico. Los CC deberían incluir guías o buenas prácticas para el uso correcto y razonable de las herramientas digitales en el trabajo y, en concreto, riesgos emergentes como la hiperconexión, la tecno-invasión y la violencia y el acoso cibernéticos, incidiendo en los contenidos preventivos y en el enfoque organizacional, en la «gestión» del riesgo, como recomienda el AENC, cuestiones conectadas directamente con la formación, la información y la sensibilización que será objeto de algo más de atención infra. El tema del acoso es afrontado con frecuencia por los convenios y no falta la inclusión de los propios protocolos de gestión, distinto es hasta qué punto contienen un enfoque preventivo acertado o, por el contrario, un tratamiento más reactivo o centrado en el campo sancionador-represivo. En esta parcela, al igual que con relación a otros riesgos psicosociales, se carece aún de una cultura preventiva eficiente, de forma que las medidas preventivas no son de primer orden, actuándose ante situaciones ya manifestadas. Este tipo de medidas, iniciadas con los procedimientos de denuncia internos y las reclamaciones de cese de los comportamientos y de indemnización y castigo, no pueden suplir la necesidad de evaluar el riesgo y la planificación de las medidas necesarias, con un abordaje propio de la seguridad y salud en el trabajo, idea a la que parece apuntar el AENC aunque no con la claridad que debiera. Enfoque destacado en el Convenio190 de la OIT sobre la violencia y el acoso (2019) que sí pone el centro de atención en medidas como la evaluación de riesgos laborales. Mencionando además de forma expresa en la letra f) del art.3 que se aplicará «a las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación». 90 María Teresa Igartua Miró Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 Es parca, sin embargo, la regulación interna sobre la materia. Por una parte, baste traer a colación el sucinto art.4 de la LTD que con su llamada expresa a atender a las «peculiaridades» del trabajo a distancia al adoptar medidas frente al acoso, podría estar dando carta de naturaleza a este tipo de acoso, realizado a través de las tecnologías de la información y la comunicación, o valiéndose de la especial vulnerabilidad de la persona trabajadora o de su aislamiento, aspectos con especial incidencia sobre las mujeres (Herraiz, 2023: 1). Dos críticas pueden hacerse a este acercamiento legal, por un lado, la parquedad y la falta de referencia explícita a este tipo de conductas, más frecuentes y extendidas en el teletrabajo, por otro lado, la desvinculación respecto a la garantía de la seguridad y salud tratada en los arts.15 y 16 LTD, continuando el tratamiento deslavazado propio de nuestra normativa laboral en este terreno. Por su parte, la LO 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, sí hace referencia explícita a esta cuestión, cuando establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital (art.12.1). Incorporando también una referencia expresa en la nueva redacción dada al art.48.1 de la LO 3/2007, de22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI) (DF décima). Además, se establece la obligación empresarial de «incluir en la valoración de los riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras» (art.12.2.4.º). Muy sintéticamente, el acomodo al Convenio 190 OIT exigiría, como pide expresamente su art.9 a los Estados, una legislación que imponga a los empleadores tener en cuenta estos riesgos, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, en particular a través de la identificación de los peligros y la evaluación de riesgos, con participación de los trabajadores y representantes, adoptando medidas para prevenirlos y controlados. Así como facilitar información y capacitación a los trabajadores y otras personas concernidas. Es fácil constatar cómo la negociación colectiva está bastante rezagada en estos aspectos, siendo escasa su inclusión en los apartados dedicados a la seguridad y salud (sobre el particular; Molina, 2019: 5) y sin trazar la debida conexión entre estos ámbitos cuando se regulan en capítulos distintos. Con frecuencia se incluyen medidas de lucha contra el acoso, pero no en clave estrictamente preventiva. Inclusive cuando se regula el uso correcto de dispositivos tecnológicos, el Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 91 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 centro de atención no suele girar sobre la evaluación, la evitación y la sensibilización respecto a su empleo para realizar comportamientos de acoso y violencia, que habrían de ser combatidos desde su origen, limitándose en ocasiones a la faceta disciplinaria. Dada la extensión de este tipo de conductas, su fácil comisión y heterogeneidad, constatada en sede judicial25, sería deseable que los convenios incluyeran referencias explícitas al ciberacoso, con aproximaciones conceptuales amplias, incidiendo en las formas específicas, con enumeración no exhaustiva de las prácticas más frecuentes (De Vicente, 2018: 131; su plasmación en la doctrina judicial en De Vicente, 2020: 96), facilitando su vinculación con la relación laboral, con independencia de la titularidad de los dispositivos o la realización «fuera» del tiempo y lugar de trabajo. Lo fundamental es que se valgan de entornos virtuales, que es lo que habrá de guardar alguna conexión con el trabajo. Se ha de poner el acento en que efectivamente se genere un ambiente humillante o degradante de trabajo, aunque los actos desencadenantes no se conecten directamente al ámbito laboral (Álvarez del Cuvillo, 2021: 192). Resulta fundamental su vinculación a las medidas de seguridad y salud, a la política preventiva de la empresa, dado el incremento de riesgo que supone (facilidad, manifestaciones específicas y efecto multiplicador), acogiendo el planteamiento preventivo e integral de la OIT. No son abundantes las menciones en los CC, aunque en algunos se contempla en las reglas sobre el uso correcto de los dispositivos digitales, en ocasiones tipificando los incumplimientos como infracciones de especial gravedad. Algunas de las recomendaciones sobre la plasmación convencional (Jalil, 2021: 40 y77) aparecen en algún texto. Así podría tomarse como modelo para avanzar por este camino el CC de la empresa Teleinformática y Comunicaciones, SAU26. En su Anexo II (acuerdo de trabajado a distancia), resalta la necesidad de mostrar la tolerancia cero, de incidir en esta cuestión debido a las peculiaridades del trabajo a distancia, como complemento al protocolo existente en la empresa, dado que se trata de nuevos riesgos que hay que prevenir y dada la obligación de adoptar cuantas medidas sean necesarias. Junto a una definición del ci beracoso, aclara que todos los comportamientos susceptibles de ser considerados como conductas de acoso se pueden producir actualmente también a través de dispositivos tecnológicos y terminan generando un mal ambiente de trabajo con importante repercusión en la salud de las personas trabajadoras, afectando a las relaciones de trabajo, y a la propia productividad de las empresas. Además, incluye un catálogo abierto de comportamientos tales como 25 En el ATS 22 de noviembre de2022 (R. 4446/2021) al abordar la falta de contradicción se aprecia con claridad la variedad de comportamientos o la relevancia de elementos como la difusión o no en redes sociales. 26 Acuerdos de prórroga y modificación (BOE 13.04.2022). 92 María Teresa Igartua Miró Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 distribuir en internet imágenes o datos delicados o comprometidos, dar de alta en sitio web para estigmatizar o ridiculizar a la víctima, crear un perfil falso en nombre de la víctima con demandas sexuales, dar de alta el email de la víctima para convertirla en blanco de spam y contacto con desconocidos, usurpar la identidad de la víctima para hacer comentarios ofensivos, acceder al ordenador de la víctima, distribuir falsos rumores de la víctima sobre un comportamiento reprochable de forma que quienes lo lean reaccionen y tomen represalias en contra de la víctima perjudicada, enviar mensajes ofensivos, hostigadores, amenazantes y perseguir a la víctima en espacios de internet que frecuenta, uso del teléfono móvil como instrumento de acoso, acciones de presión permanente a través de TICs para actuar conforme a las solicitudes del acosador. No obstante, el procedimiento a aplicar es el mismo que para el acoso en general previsto en la empresa, sin medidas preventivas concretas. No cabe la menor duda de la trascendencia del lugar que se conceda a esta cuestión en la propia política interna de uso razonable de los dispositivos digitales y la formación y sensibilización de los trabajadores, abordada en el epígrafe siguiente, pudiendo incluir prohibiciones expresas de la violencia cibernética en todas sus manifestaciones pero también prever otras medidas que minimicen el riesgo o reduzcan la impunidad de los agresores, siguiendo la tradición iniciada por los códigos de conducta (Álvarez del Cuvillo, 2021: 181). 6. Formación e información en el uso de los dispositivos tecnológicos Ha sido recurrente en los epígrafes anteriores la consideración de que la formación e información ocupan un lugar relevante en la prevención de distintos riesgos ligados a la transición digital y así lo ha entendido también el AENC, que aborda primero en general la formación preventiva, consciente de que aún hoy los CC no abordan esta cuestión con el rigor que deberían, para después vincularla al uso de los dispositivos. Insiste el AENC en la formación preventiva tanto para las personas trabajadoras designadas y la representación de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales como en la que corresponde a todas las personas trabajadoras, consciente de que un buen número de Convenios siguen dedicando una atención muy desigual, descuidando la formación de la plantilla, con escasas reglas de adaptación de sus contenidos y duración a la realidad de las personas trabajadoras y las empresas. El balance de la negociación es aún bastante pobre, pese a que la formación constituye uno de los pilares esenciales en la consolidación de una auténtica cultura de la prevención y el convenio tiene un evidente e indudable protagonismo, acorde al carácter abierto con que se configura la obligación en el texto legal. Aparte de ejemplos modélicos como el del sector de la construc- Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 93 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 ción, extendido gradualmente a otros ámbitos, como al CC del metal27 —capítuloXVII—, con creación incluso de una tarjeta acreditativa de la formación adquirida28; es bastante habitual que los convenios se ciñan a meras reiteraciones, simples menciones o remisiones en bloque. Sin embargo, no es frecuente que asuma su rol en orden a una descripción más o menos detallada de los bloques temáticos o las materias a impartir, siendo el contenido bastante genérico, con menciones muy ocasionales a las horas destinadas a la formación29. Tampoco suele acometerse la concreción de conceptos jurídicos de especial trascendencia, así en esta parcela el de «adecuación» (a las necesidades de las personas trabajadoras inmigrantes, con discapacidad, menores, de edad avanzada, teletra ba ja dores, en el uso razonable de las nuevas tecnologías y otros análogos), o aspectos relacionados con la forma o modalidad de impartición, inclusive exigiendo un mínimo de presencialidad30. Deben superarse las fórmulas estereotipadas (folleto único, en modelo normalizado, para todo el sector en el CC del Contact center31), que no se ajustan a los atributos de «suficiencia» y «adecuación» que competería desarrollar en sede negocial. De forma ya más específica, el AENC insta a incluir programas de formación e información sobre los «riesgos del uso de las nuevas tecnologías del trabajo y las medidas preventivas a adoptar frente a los mismos», además de criterios de buenas prácticas respecto a la digitalización. Estos nuevos riesgos exigen procesos formativos serios y eficientes, en tanto el cumplimiento de las medidas de prevención va a depender en buena medida de la colaboración de las perso- 27 Por ello algunos CC se remiten a ellos, como el de SEAT (CC 29 de septiembre de2022). El CC del sector del metal de la provincia de Sevilla indica que es materia reservada a la negociación estatal y a ello remite en su anexoX, junto con otras cuestiones (BOP 19 de febrero de2022). 28 IV CC estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal (BOE 12 de enero de2021). El CC de CAF al regular el derecho supletorio (DA 4.ª) establece que en formación en PRL se aplicará como mínimo este Convenio (CC de Construcciones y Auxiliar de Ferrocarriles, S.A. (BOE 15 de enero de2021). También es bastante detallado el contenido contemplado para el sector del corcho (BOE 14 de mayo de2020) (art.84). O para el sector de la ferralla en su IVCC (BOE 14 de marzo de2019) (art.82), que en cuanto al contenido del primer ciclo establece que ha de adaptarse al del CC de la construcción. VII CC estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE 13 de febrero de2019) (art.60). A esta tarjeta se remite algún CC provincial que además se compromete a ir mejorando este aspecto, incorporando al texto del convenio contenidos formativos correspondientes a oficios, especialidades o grupos profesionales no regulados en el CC de sector (CC de industrias sido metalúrgicas de Almería (BOP Almería 17 de marzo de2023). También se remite a la tarjeta de la construcción el CC de construcción y obras Públicas de la provincia de Cádiz (BOP 23 de noviembre de2021). 29 Un mínimo de 8 horas para todos los trabajadores, reiterando en lo demás el contenido de la LPRL en CC de Kiabi España, KSCE, S.A. (BOE 28 de octubre de2019). 30 De la que se exime a los directivos, CC general de ferralla (BOE 14 de marzo de2019) (art.84). El CC autonómico de reforma juvenil y protección de menores de las Islas Baleares (BO Illes Balearse 21 de julio de2022) solamente indica que sea presencial (art.47). 31 II CC de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing) (BOE 12 de julio de2018) (art.59). Sin cambios en el reciente III CC (BOE 9 de junio 2023). 94 María Teresa Igartua Miró Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 nas trabajadoras. Formación que a veces debe incluir el propio uso y manejo, dado que algunos riesgos están ligados a la propia inseguridad del trabajador frente al empleo de la tecnología, el desconocimiento, la nomofobia, el miedo a los errores, los fallos de conexión y así sucesivamente. Ello aconsejaría también la revisión de los contenidos formativos reflejados en el propio RSP, incluyendo materias esenciales para afrontar los desafíos preventivos derivados de la transición ecológica, digital y demográfica. Más allá de estas referencias genéricas, el AENC vuelve a insistir en la formación cuando aborda la desconexión digital (capítulo XI), ahora bien, con cierto desajuste con la legislación vigente, enviando un mensaje errado a las mesas de negociación. Señala expresamente que las empresas «podrán llevar a cabo»32 acciones de formación y de sensibilización de su plantilla sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. La fórmula empleada, en términos de mera recomendación o consejo, contrasta con los términos del art.88 LOPD (el empresario «elaborará» una política, en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho y las acciones de formación y sensibilización). No cabe desvirtuar en sede negocial la clara obligación legal que, además, ha de vincularse a las políticas preventivas y compartir las características de suficiencia y adecuación previstas en el art.19 LPRL. La práctica negocial muestra que un número creciente de convenios vienen a reflejar este extremo, si bien en la mayoría de los casos se limitan a reiterar la norma legal (Álvarez Cuesta, 2022: 440) sin concretar aspectos como los contenidos, la duración o la modalidad, entre los más significativos. Así en el CC del sector de la banca33 aunque se reconoce el derecho a la educación digital (art.80.4), no se especifica nada en relación con la seguridad y salud o el uso razonable, pero se hace un llamamiento a los protocolos para la regulación de los usos autorizados (art.35.3 y 5). El CC de cajas y entidades de ahorro34 señala que las entidades «realizarán» acciones de formación y sensibilización sobre la protección y respeto del derecho a la desconexión digital y laboral y sobre un uso razonable y adecuado de las TICs, dirigidas a todos los niveles de la organización. Otros textos aluden al interés por fomentar un uso razonable e impulsar 32 También en términos potestativos respecto a la política interna en el CC de industrias cárnicas (BOE 16 de julio de2022). 33 BOE 30 de marzo de2021. El CC del grupo Repsol (BOE 28 de febrero de2023) incide en la adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos con una especial atención a la asimilación de las nuevas tecnologías, pero no se concretan actuaciones sobre el uso razonable de los dispositivos ni con los riesgos a ellos asociados (anexo 6. Política de formación). 34 BOE 3 de diciembre de2020. En el CC de Centro Farmacéutico, SL (BOE 19 de junio de2020) se alude a la celebración anual de este tipo de jornadas para evitar el riesgo de fatiga informática (art.6.2). Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 95 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 una cultura adecuada sobre la utilización de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral, promoviendo acciones de sensibilización y formación35. 7. La desconexión digital 7.1. El derecho-deber a la desconexión como medida de seguridad y salud Aunque debe acogerse favorablemente la inclusión de un capítulo en el AENC dedicado a la desconexión digital (capítulo XI), no hubiera estado de más alguna referencia expresa en el centrado en la seguridad y salud (capítuloVIII) o, al menos, una trabazón con la gestión de los riesgos psicosociales, visión que empieza a tomar fuerza en sede doctrinal (por todos, Soriano, 2023: 335; Ayerra, 2022: 41; Trujillo, 2020: 257) pero que es todavía casi testimonial en la práctica negocial36. La certera afirmación de que el derecho a la desconexión «contribuye a la salud, especialmente en lo que concierne al estrés tecnológico, mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo», debiera haber sido acompañada de una mayor atención al riesgo de fatiga informática o a otros relacionados con el uso de los dispositivos digitales y de las pantallas, dada la obsolescencia de la normativa existente en este ámbito. Hasta la fecha la desconexión no se ha afrontado de forma decidida por la negociación, que la aborda con poco grado de detalle, siendo todavía escasas las herramientas y mecanismos capaces de garantizar el ejercicio efectivo del derecho, con frecuencia reiterando los dictados legales37 o recordando que las empresas elaborarán una política interna (art.16 del convenio de perfumería y afines)38. De ahí, seguramente, la preocupación mostrada por el AENC, aunque sus previsiones arrojan luces, pero también algunas sombras. Es valiente el AENC a la hora de definir el derecho en términos de «limitación del uso de las nuevas tecnologías fuera de la jornada específica», a fin de garantizar el tiempo de descanso, fórmula que parecería apuntar a un enfoque más 35 CC de la empresa Sociedad Mixta del Agua Jaén, SA (BOP Jaén 18 de enero de2021). 36 Por ejemplo, CC de cajas y entidades de ahorro (BOE 3 de diciembre de2020) lo relaciona con la mejora de salud disminuyendo la fatiga tecnológica o el estrés y mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo. Y también lo hacía el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva2018, 2019 y 2020 (BOE 18 julio). 37 A modo meramente ejemplificativo, VII CC del Grupo Constant Servicios Empresariales, SLU (BOE 31 de mayo de2018). CC de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias (BOE 5 de julio de2022). IV CC del ciclo integral del agua de Cataluña que prácticamente se limita a reconocer el derecho y a copiar el art.88 LOPD (DO Generalitat de Catalunya 14 de julio de2022). Algunas obligaciones para la empresa para garantizar la desconexión en CC de la industria siderometalúrgica de la provincia de La Coruña (art.92) (BO A Coruña 3 de agosto de2022). 38 BOE 26 de enero de2023. También CC de la industria del calzado (art.73) (BOE 10 de abril de2023). 96 María Teresa Igartua Miró Lan Harremanak, 2023, 50, 72-103 centrado en el deber empresarial (de no molestar), que enseguida se desvanece. Por eso resulta más llamativa aun la configuración de la desconexión digital en clave de «derecho» a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo, postergando o ignorando el deber empresarial de abstención. Pero más allá de ello, carece de lógica la salvedad introducida estimando que «la conexión voluntaria de una persona trabajadora no conllevará responsabilidades de la empresa». Pese a los cinco años transcurridos desde la aprobación de la LOPD las numerosas cláusulas convencionales siguen ancladas en esta misma configuración que obvia las obligaciones y la vigilancia empresarial y ahora parecen recibir el aval del AENC. De esta forma, ignorando la desigualdad intrínseca a las posiciones de las partes unidas por una relación laboral, se considera que si la persona trabajadora voluntariamente «dinamita» su propio derecho, la empresa queda exenta de cualquier género de responsabilidad. Planteamiento que no es acorde, siquiera, con la timidez de la regulación legal, algo más «entonada» en la LTD, pues contrasta con el carácter de derecho irrenunciable (por todos, Rodríguez-Piñero y Calvo Gallego, 2020: 1466) y de obligación empresarial (Jalil, 2021: 57) que la desconexión ostenta. Un abultado número de convenios resaltan que no se trata de una obligación para el trabajador, pese a la advertencia de que la generalización de este tipo de cláusulas conlleva el riesgo de desdibujar el derecho a la desconexión, alejándolo de la gestión preventiva (así Fernández Colla dos, 2020: 74). El CC de revistas y publicaciones periódicas (art.17)39 establece el deber de las empresas de respetar la vida privada de su personal, que no podrá ser molestado fueras de sus horarios asignados. Las medidas concretas, sin embargo, se centran en el derecho a no responder, en realizar un uso adecuado de los medios, evitando su uso. Pese a todo sí se incide en el deber de cumplir con las políticas de desconexión por parte de quienes tengan responsabilidad sobre un grupo de personas, sirviendo y actuando como referente en el equipo40. Aspecto en el que inciden también otros convenios, añadiendo deberes de dejar un mensaje de «ausente» en el mail en días de vacaciones y otras ausencias41, absteniéndose de requerir respuesta a las comunicaciones enviadas fuera del horario de trabajo; caso de enviar comunicación que pueda suponer respuesta fuera de la jornada laboral, el remitente asumirá que la respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente42. Brillan por su ausencia los instrumentos donde se aluda 39 BOE 19 de enero de2023. 40 En la misma línea, CC de empresas de seguridad (BOE 12 de enero de2022), que también incluye un listado de buenas prácticas. 41 Acuerdo sobre desconexión digital anexo al II Convenio colectivo de empresas vinculadas para Telefónica de España (BOE 13 de noviembre de2019). CC de Caja Laboral Bancaseguros, SLU (BOE 28 de octubre de2021). 42 Art. 76 CC sectorial de empresas de servicios funerarios de la provincia de Valencia (BO Generalitat Valenciana 5 de octubre de2022). Transición digital y seguridad y salud en el trabajo 103 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.25249 Miñarro Yanini, Margarita (2020), «El sistema de prevención de riesgos laborales como garantía de efectividad del derecho a la desconexión digital», en Rodríguez-Piñero Royo, Miguel y Todolí Signes, Adrián (dirs.), Vigilancia y control en el Derecho del Trabajo Digital, Thomson Reuters Aranzadi, Cizur Menor, 577-596. Molina Navarrete, Cristóbal (2019), «Redes sociales digitales y gestión de riesgos profesionales: prevenir el ciberacoso sexual en el trabajo, entre la obligación y el desafío», Diario La Ley n.º 9452, La LEY 7871, 1-25. Rodríguez-Piñero Royo, Miguel y Calvo Gallego, Francisco Javier (2020), «Los derechos digitales de los trabajadores a distancia», Derecho de las Relaciones Laborales n.º11, 1448-1472. Soriano Cortés, Dulce (2023), «Derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras», en López Ahumada, J. 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