Mobbing en el sistema universitario gallego. El personal de administración y servicios

399 MOBBING EN EL SISTEMA UNIVERSITARIO GALLEGO. EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS M. Ángeles López Cabarcos Paula Vázquez Rodríguez RESUMEN Las Administraciones Públicas se muestran, lamentablemente, como un campo especialmente abonado para el desarrollo de nocivas y gravísimas patologías, vicios y conflictos laborales, contradiciendo de este modo los más elementales principios que, por imperativo, obligación y, sobre todo, lógica, han de inspirar la actividad de la Administración. El acoso psicológico se ha convertido en una lacra laboral que azota con enorme virulencia a la Administración Pública. La Universidad Pública puede convertirse en un entorno laboral altamente tóxico si no se adoptan las medidas para corregir y prevenir este tipo de procesos, lo que obliga necesariamente a identificar el problema, sus causas y sus consecuencias. PALABRAS CLAVE: acoso psicológico, mobbing, universidad, administración pública, Personal de Administración y Servicio. ABSTRACT Regrettably the civil services are particularly prone to the onset of pernicious deficiencies within the working environment that contravene the most fundamental principles governing its procedures. Psychological harassment is a disgrace to the workforce and one that puts enormous pressure on the civil service. The public university will become a noxious environment within which to work unless measures are taken in both the prevention and correction of abuses, all of which necessitates a thorough identification of the problem in question together with its likely causes and consequences. KEY WORDS: psychological harassment, mobbing, university, public sector, Administrative and Service Personnel. 1. MOBBING EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA La Administración Pública es sin ninguna duda el sector de actividad más “azotado” por situaciones de “violencia” en el trabajo. Ya ha quedado claro que la violencia es una forma de demostrar el poder detentado a través del empleo de la fuerza (no sólo) física, (sino también) psicológica, emocional, económica y política. Precisamente, el empleo de la fuerza se constituye como un posible método para resolver conflictos en un intento de doblegar al otro, de anularlo justamente en su calidad de “otro”. Ahora bien, cuando el empleo de la fuerza es perpetrado en democracia, precisamente “por quienes tienen la responsabilidad social y legal de cuidar a los ciudadanos, de mantener el orden en su mundo, de preservar la estabilidad y predictibilidad de sus vidas, la violencia tiene un efecto devastador y de largo alcance” (Sluzky, 1994). CITIES IN COMPETITION 400 La conducta violenta en la Administración Pública, al igual que la generada en el ámbito familiar, es verificable, aunque ocultada en muchos casos. En el caso de la violencia en la Administración, su detección y denuncia adquieren carácter de emergencia social. Su tratamiento y corrección mucho más. En cualquiera de sus múltiples variantes, el acoso en la Administración tiene un efecto devastador y de largo alcance en quienes han sido y son todavía sus víctimas. Ello es debido a que quienes provocan tales situaciones son precisamente los funcionarios políticos, personal jerárquico y administrativos de carrera de alto rango de la Administración, quienes tienen la responsabilidad de respetar y hacer respetar las normas administrativas vigentes. Históricamente, el respeto al superior conlleva la creencia de que existe la obligación de “complacerlo”, subordinándose a todo capricho impulso suyo. Ello significa no discutir en situaciones de trabajo y aceptar las conductas del superior. “El Desamparo Aprendido en que vive la población afectada encubre y perpetúa la existencia y el funcionamiento de las relaciones violentas más frecuentes y cotidianas de nuestra sociedad, donde no se ve el ejercicio de la fuerza material y por ello han sido naturalizadas, normalizadas” (Izaguirre, 1998). No existen datos que permitan evaluar debidamente el impacto que estas formas de violencia causan en la salud física y psíquica de los agentes públicos. De todas formas, uno de los efectos más graves es el denominado como síndrome de Desamparo Aprendido. La denominación pertenece a Martín Seligman, quién investigó cómo los animales suspenden su actividad cuando se hallan en una situación en la que no causan ningún efecto sobre su entorno. Una década más tarde, Lenore E. Walker aplicó este mismo principio de la indefensión aprendida al interrogante de por qué las mujeres permanecen al lado de los hombres que las maltratan. La “normalización” de la violencia las lleva a sentirse incapaces de reaccionar para defender las cosas en las que creen ¡con todo su corazón! Si se aplica este mismo principio a la Administración Pública, se hace necesario des-aprender, des-condicionar a las víctimas de este sector. Nos traicionamos a nosotros mismos cuando incumplimos los compromisos de ayuda o respaldo, y evitamos los comportamientos valientes. La profunda indignación frente a los casos de violencia anima para iniciar caminos de reconstrucción y de control sobre los profesionales que aspiran a ser reconocidos como auténticos “servidores públicos”. Sólo así la Administración Pública puede llegar a convertirse en un sistema respetuoso de las normas vigentes y al mismo tiempo tan severo como las circunstancias lo exijan. Necesitamos construir una Administración Pública más transparente, más humana, más justa y, en definitiva, más democrática y más servidora de la sociedad en general. Resulta urgente revisar las prácticas organizacionales e institucionales con las que perpetuamos, por acción u omisión, el autoritarismo, la arbitrariedad y el desgobierno de la Administración, para tomar conciencia del impacto que dichas prácticas tienen sobre la salud de las víctimas, sobre los resultados de la gestión de dichas instituciones, y sobre el sistema democrático en su totalidad. Según el Barómetro Cisneros de Piñuel (2001) la Universidad es el segundo sector más propicio para que ocurran situaciones de acoso psicológico. Así, como grupos afectados estarían, en primer lugar, los funcionarios de la Administración Pública del Estado o de las Comunidades Autónomas. A continuación, el personal docente universitario o preuniversitario. Tras ellos, el personal sanitario, los profesionales de la comunicación y los del turismo. SITUATION OF THE ENTREPRENEURSHIP, BUSINESS CREATION, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND FAMILY BUSINESS PERSPECTIVES. 401 Según Piñuel, el mobbing está tan extendido en la Universidad pública debido a dos factores que resultan decisivos para su propagación: es una Administración Pública y forma parte del sistema educativo. “Como no se puede despedir a la víctima, se la destruye. El hostigamiento psicológico está a la orden del día en la Universidad. Por ello, no es un tema marginal que pueda tomarse a la ligera...(...)...el acoso laboral más extendido en la Universidad es el formal, que se diferencia del informal en que está refrendado jerárquicamente por la organización”. Nunca como hasta ahora se había percibido el trabajo como fuente de patología. Es necesario estudiar formas para mejorar las condiciones de trabajo, consensuar códigos éticos e instalar la democracia en las relaciones laborales. 2. CASO DE ESTUDIO. LA UNIVERSIDAD PÚBLICA GALLEGA El estudio se ha centrado en identificar los casos de acoso psicológico existentes en el ámbito de las tres Universidades gallegas (la Universidad de Santiago de Compostela (USC), la Universidad de Vigo (UVI) y la Universidad de A Coruña (UDC)), abarcando en el mismo a todo el Personal de Administración y Servicios (PAS) y a todo el Personal Docente e Investigador (PDI). La enorme importancia del tema; lo “delicado” del mismo; y nuestra, a priori y errónea, estimación (cambiada a la vista de los resultados obtenidos) sobre el desconocimiento de las razones, causas y consecuencias de este tipo de procesos; nos han decidido a actuar sobre todo el Universo de personas objeto de estudio. La decisión adoptada ha sido analizar los procesos de hostigamiento psicológico que se producen entre dos (PDI y PAS) de los tres colectivos que identifican y dan vida a todo el sistema universitario. Queda fuera del estudio, por tanto, el ámbito del alumnado, obviando, de este modo, los procesos de acoso producidos entre ellos mismos como colectivo y aquellos otros producidos hacia sus superiores. El desconocimiento del tema; la relación, muy clara con la Institución, pero necesariamente diferente a la ejercida por otro tipo de personal; el número previsiblemente bajo de casos detectados entre este colectivo, y el número con certeza muy elevado de personas a contactar; nos han animado a no considerar a este colectivo en el estudio. El estudio ha tenido como objetivo desde el principio identificar los casos reales de mobbing para conocer sus características, causas y consecuencias y poder establecer, de este modo, eficaces mecanismos de prevención. La ficha técnica del estudio se presenta en la tabla 1. CITIES IN COMPETITION 402 Tabla 1. Ficha técnica del estudio ENCUESTA Universo o población de estudio El Personal de Administración y Servicios (PAS) y el Personal Docente e Investigador (PDI) del Sistema Universitario Público Gallego (USC, UVI, UDC). En total 7432 personas. Ámbito geográfico Comunidad Autónoma de Galicia Tipo de encuesta Encuesta Postal Fecha realización Junio – Septiembre 2002 En este trabajo se presentan algunos resultados relativos al PAS y al análisis conjunto de las tres Universidades. Según esto, el Universo de estudio, que coincide con el encuestado, se recoge en la Tabla 2. Tabla 2. Universo de estudio PDI ENCUESTADOS PAS ENCUESTADOS USC 2.107 1.139 UVI 1.598 593 UDC 1.210 785 La Metodología utilizada ha sido la elaboración de una encuesta diferenciada para el PAS y para el PDI. El estudio se ha llevado a cabo durante los meses de abril, mayo y junio de 2003. El método utilizado para llegar al total de 7.432 personas ha sido el correo postal. En su momento se consideró la posibilidad de utilizar el correo electrónico para realizar las encuestas, lo que hubiera facilitado enormemente la introducción de los datos en la base. La posibilidad fue desestimada después de hacer un riguroso estudio entre una muestra del universo total, en base a las siguientes razones: 1. No todo el PDI y PAS de las tres Universidades disponía de dirección de correo electrónico. Existía un número importante, fundamentalmente de PAS, que no disponía de cuenta propia de correo electrónico. En casos, aún disponiendo de cuenta de correo, no se disponía de un ordenador para recibir la encuesta y poder contestarla. 2. La probabilidad de respuesta a un cuestionario en papel se mostraba “significativamente mayor” a la de un cuestionario electrónico. La “tentación” de eliminar un correo electrónico era claramente mayor que la de mandar a la papelera seis páginas de cuestionario en papel. 3. La facilidad para cubrir el cuestionario. A pesar de la imparable irrupción de las tecnologías de la información y la comunicación en la vida del personal de la Universidad, la inmensa mayoría de las personas encuestadas encontraba “menos engorroso” y, por tanto, más rápido rellenar el cuestionario a mano y con bolígrafo, que en la pantalla del ordenador. 4. Lo “delicado” del tema. Al tratarse de un tema muy sensible y delicado, la inmensa mayoría de las personas consultadas manifestaron que contestar al cuestionario electrónicamente no garantizaba su anonimato de la misma manera que haciéndolo a través de correo postal. SITUATION OF THE ENTREPRENEURSHIP, BUSINESS CREATION, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND FAMILY BUSINESS PERSPECTIVES. 403 Decidido el método y realizado el estudio, extraemos las primeras conclusiones del mismo. Del universo encuestado, los porcentajes de respuesta referentes al PAS por Universidad y grupo se recogen en la Tabla 3. Puesto que se trata de una encuesta postal y tras un análisis riguroso de la bibliografía existente, admitimos los porcentajes de respuesta como significativos y válidos para extraer las conclusiones posteriores (García Gómez, 2002; Brío, Fernández y Junquera, 2003; De Burgos, Céspedes y Álvarez, 2003; García Gómez, 2003; Otero, 2003; Valle, 2003; Medina, 2004). Tabla 3. Respuesta de los PAS a la encuesta (%) % RESPUESTA PAS USC 11,3 UVI 15,3 UDC 12,8 El índice de participación entre el PAS ha sido muy elevado, especialmente en la Universidad de Vigo donde el porcentaje de participación del PAS supera el 15%. Aunque aquí no se van a analizar, los porcentajes de respuesta del PAS superan en buena media a los del PDI. La mayor “voluntad” del PAS para contestar una encuesta de este tipo puede justificarse, o bien, por una predisposición o implicación mayor de este tipo de personal para participar en investigaciones que, a través de sus conclusiones, puedan mejorar el funcionamiento de la Universidad; o bien, por un interés especial por el tema objeto de estudio. El porcentaje de casos de acoso psicológico detectados por Universidad se recogen en la Tabla 4. Tabla 4. Casos de acoso sobre el total de respuesta por Universidad (%) % PAS USC 10 UVI 10 UDC 7 Los resultados, muy reveladores, ponen de manifiesto la importancia del problema en cada uno de los tres ámbitos de estudio. Un dato para la reflexión: la Universidad de A Coruña presenta el porcentaje más bajo de PAS que manifiestan estar acosados (7%) y el más alto en relación al PDI víctima de procesos de acoso psicológico (23%). Conocidos los valores que expresan la ocurrencia de procesos de acoso psicológico entre el PAS en el ámbito universitario gallego, vamos a profundizar en el análisis de los resultados obtenidos en el estudio para poder extraer las conclusiones que permitan, por una parte, identificar las causas que provocan el problema y, por otra, diseñar las líneas de actuación que lo corrijan y, sobre todo, lo prevengan. El programa utilizado para tratar los datos y extraer las conclusiones ha sido SPSS en su versión 12.0. CITIES IN COMPETITION 404 3. PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS El análisis se inicia considerando las principales características sociodemográficas y laborales que definen a los sujetos encuestados. A continuación, se analiza la prevalencia y el grado de conocimiento que las personas pertenecientes al colectivo de PAS tiene del problema. Por último, se realiza un análisis en base a aquellos aspectos que diferencian a las víctimas de acoso psicológico de aquellas personas que nunca han padecido procesos de este tipo a lo largo de su vida laboral. 3.1. ASPECTOS GENERALES Consideramos en este caso seis variables de estudio importantes a la hora de caracterizar el colectivo de PAS que ha respondido a la encuesta: sexo, edad, nivel de estudios, estado civil, campus donde realiza su actividad y pertenencia o no al cuerpo de funcionarios del Estado. De acuerdo con los resultados obtenidos, existe un porcentaje claramente superior de mujeres que han contestado la encuesta (69% mujeres y 31% hombres). La edad del PAS se encuentra comprendida fundamentalmente en el intervalo entre 33 y 42 años, con un 47,7% de los casos registrados. El análisis del nivel de estudios demuestra que en un 67% de los casos el PAS cuenta con un nivel de estudios medio (Diplomatura) o superior (Licenciatura), siendo claramente superior el porcentaje correspondiente a este último (42% frente a 25%). El 33% restante de los casos cuenta con estudios de COU/ FPII, BUP/ FPI, o Estudios primarios73, esto último sólo en un 4% de los casos. En cuanto a la variable estado civil, la mayoría del PAS que ha respondido a la encuesta está casado o vive en pareja (63%). Respecto al campus donde desarrolla su actividad, el mayor número de respuestas se han obtenido en los tres campus principales – Santiago (32%), Vigo (25%) y A Coruña (25%)-, siendo muy reducidos los porcentajes que presentan los campus periféricos de las tres Universidades. No existen diferencias significativas a la hora de responder a la encuesta entre el PAS funcionario (Grupos I a V) y el PAS laboral (Grupo A a D), si bien es cierto que el PAS laboral ha participado en un porcentaje superior (57% frente a un 43%). 3.2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA En este apartado se empiezan a analizar cuestiones relacionadas con el problema concreto de los procesos de acoso psicológico en el trabajo. La primera cuestión se refiere al grado de conocimiento del problema. Es importante destacar que existe entre el PAS de las tres Universidades un grado muy elevado de conocimiento sobre el mobbing. Así, un 40% de los PAS afirma tener un conocimiento muy grande del problema, y un 37% más, afirma tener cierto conocimiento de este tipo de procesos. Sólo un 4% de los PAS afirma no saber nada relacionado con el mobbing (ver Figura 1). 73 A pesar de que los niveles de BUP o COU no resulten ya de aplicación desde la entrada en vigor de la LOGSE, hemos utilizado este detalle porque son los que resultan de aplicación teniendo en cuenta la edad de las personas encuestadas. SITUATION OF THE ENTREPRENEURSHIP, BUSINESS CREATION, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND FAMILY BUSINESS PERSPECTIVES. 405 Figura 1. Grado de conocimiento del problema Se ha analizado también si los propios PAS han observado casos de mobbing en su entorno laboral (ver Figura 2). La respuesta ha sido contundente, en un 61% de los casos no han observado procesos de acoso en su entorno. En el resto de situaciones, el mayor porcentaje de casos observados ha tenido lugar en el año inmediatamente anterior, resultando también significativo el número de casos observados en el período comprendido entre 1 y 3 años atrás. Figura 2. Ha presenciado algún caso de mobbing en su entorno El reducido porcentaje relativo a casos observados en un período de tiempo superior a los tres años puede explicarse porque, aunque no su ocurrencia, sí su identificación, el acoso psicológico como tal es un fenómeno muy reciente. Esto es, no es del todo justificable en cuanto a ocurrencia real de casos pasar de un porcentaje del 9% (casos observados hace más de tres años) a otro del 15% (casos observados en el último año), si lo es, sin embargo, si se explica desde el punto de vista de identificación del problema. En definitiva, nosotros pensamos que lo que ha crecido es la identificación del problema como tal, y no la ocurrencia de procesos de acoso psicológico. Si las personas identifican un problema –de la naturaleza que sea - pueden detectarlo, corregirlo y prevenirlo, nada de lo cual es posible si ignoran por completo su existencia. 3.3. VÍCTIMAS DE MOBBING EN LA ACTUALIDAD El estudio se centra fundamentalmente en el análisis de las personas que sufren en la actualidad procesos de acoso psicológico en el sistema universitario gallego. En este apartado se van a analizar los casos detectados entre el PAS, tratando de profundizar en sus características distintivas, condicionantes y repercusiones laborales y relacionadas con la salud. 37% 18% 4% 41% Mucho Algo Muy poco Ninguno 62% 15% 14% 9% Sí; Hace menos de 1 año Sí; Hace de 1-3 años Sí; Hace más de 3 años No CITIES IN COMPETITION 406 3.3.1. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS Consideramos en este caso tres variables de estudio importantes: sexo, edad y estado civil. De acuerdo con los resultados obtenidos, existe un porcentaje claramente superior de mujeres que manifiestan ser víctimas de acoso psicológico en el trabajo, tal y como se puede observar en la Figura 3. A nuestro entender, la condición sexual de mujer no es la causa que desencadena el proceso de acoso sino la mayor desprotección laboral que sufre actualmente este colectivo. La edad del PAS acosado se encuentra comprendida fundamentalmente en el intervalo entre 33 y 37 años, con un 34% de los casos registrados. La distribución de los casos de acoso psicológico por tramos de edad se puede observar en la Figura 4. Figura 3. Sexo Figura 4. Edad (%) Entre los que han sufrido o sufren situaciones de acoso psicológico existe una mayor proporción de casados o personas que viven en pareja (Figura 5). En resumen, el perfil del PAS víctima de procesos de acoso psicológico en el trabajo es el de una mujer casada (o que vive en pareja) de entre 33 y 37 años. No resulta extraña esta conclusión puesto que el porcentaje de PAS que respondieron en mayor proporción a la encuesta responde al perfil de mujer casada (o que vive en pareja) de entre 33 y 37 años. 65% 35% Hombre Mujer 20,8 34 20,8 5,7 7,5 9,4 1,9 23-27 28-32 33-37 38-42 43-47 48-52 53-57 58-62 SITUATION OF THE ENTREPRENEURSHIP, BUSINESS CREATION, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND FAMILY BUSINESS PERSPECTIVES. 407 Figura 5. Estado civil 3.3.2. ACTIVIDAD PROFESIONAL De los PAS afectados, un porcentaje bastante elevado, 60%, comparte su actividad profesional con un superior, resultando significativamente inferiores los porcentajes relativos a las categorías “con un inferior” o “con un igual”. Este hecho puede dar alguna pista del sentido en el que se producen la mayoría de los casos de acoso psicológico en la Universidad (Figura 6). Cuestión ésta que queda totalmente aclarada cuando se pregunta la categoría profesional de la persona que infringe el acoso. Tal y como se recoge en la Figura 7, en un abrumador 80% de los casos, el hostigador es un superior de la víctima, compartiendo ambos en un rotundo y lógico 75% de los casos el mismo centro de trabajo. Figura 6. Con quién comparte su actividad profesional Figura 7. Categoría profesional de la(s) persona(s) que infringe(n) el acoso 24% 7% 69% Soltero Casado/En pareja Otro 7%3% 80% 3% 7% Superior Ig u a l In fe rio r Superior e Igual Superior, Igual e Inferior 60% 11% 22% 7% Con un superior Con un igual Con un inferior Con nadie