Work engagement e a vida pessoal: um estudo numa instituição pública

Universidade do Minho Escola de Psicologia Juliana Raquel Ferreira Coelho Work Engagement e Balanço entre o Trabalho e a Vida Pessoal – Um Estudo numa Instituição Pública junho de 2020 Work Engagement e Balanço entre o Trabalho e a Vida Pessoal – Um Estudo Juliana Raquel Ferreira Coelho UMinho | 2020 Universidade do Minho Escola de Psicologia Juliana Raquel Ferreira Coelho Work Engagement e a Vida Pessoal – Um Estudo numa Instituição Pública Dissertação de Mestrado Mestrado em Psicologia Aplicada Trabalho realizado sob a orientação da Professora Doutora Ana Luísa Oliveira Marques Veloso junho de 2020 ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ iii Agradecimentos Ao terminar esta longa jornada, devo um agradecimento especial a todas as pessoas pelo apoio e carinho que me deram ao longo do meu percurso académico. À minha orientadora, Professora Doutora Ana Veloso por me orientar durante esta etapa, pelos ensinamentos e atenção prestada. Uma pessoa sábia e com determinação que levarei como exemplo. Ao Doutor Manuel Vaz Ribeiro e colaboradores da Divisão de Recursos Humanos, pela disponibilidade e colaboração em tudo o que foi necessário, sobretudo à Liliana Pinto e à Ana Madeira pelo apoio crucial que prestaram na recolha dos dados. Às professoras e coordenadoras dos agrupamentos de escolas pela atenção e cooperação. Aos meus colegas de investigação pela partilha de conhecimentos e entreajuda. À minha família e amigos, pelo incentivo e por estarem sempre presentes. À Elsa e ao Daniel pelo apoio incondicional, ajuda, carinho e motivação, principalmente nos momentos de angústia em que as emoções estiveram à flor da pele. Acima de tudo, quero agradecer aos meus pais pelos sacrifícios que fizeram para que eu chegasse até aqui, pela presença constante, apoio e confiança. A vós, as palavras nunca serão suficientes para agradecer. iv DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. v Work Engagement e Balanço entre o Trabalho e a Vida Pessoal – Um Estudo numa Instituição Pública Resumo Esta investigação pretende analisar a relação entre o work engagement, o balanço entre o trabalho e a vida pessoal, e variáveis sociodemográficas e contextuais. A conciliação do trabalho e da vida pessoal tem aumentado o interesse da comunidade científica, uma vez que influencia o comportamento dos trabalhadores em ambos domínios. Este equilíbrio é um aspeto importante que pode melhorar o engagement dos profissionais. Participaram no estudo 264 trabalhadores de uma Instituição Pública, com idades compreendidas entre 23 e 69 anos (M = 48, DP = 9.15). Foi administrado o questionário UWES-9 (Utrecht Work Engagement Scale), adaptado para a população portuguesa, para avaliar o work engagement e, uma versão adaptada do questionário Work-Life Balance para avaliar o balanço entre o trabalho e a vida pessoal. Recorrendo a testes de associações e a testes de diferenças, através do coeficiente de correlação de Pearson, do Teste T para amostras independentes e da ANOVA, os resultados apontam para uma relação significativa entre o work engagement e work-life balance e sugerem que existem diferenças entre as médias dos grupos de profissionais que trabalham em agrupamentos de escolas e em serviços municipais e, também no tipo de carreira. Os resultados refletem a importância do balanço entre a vida profissional e a vida pessoal e dos comportamentos de engagement. Palavras-chave: balanço trabalho-vida, instituição pública, lazer, work engagement, vida familiar. vi Work Engagement and Balance between Work and Personal Life - A Study in a Public Institution Abstract This investigation aims to analyze the relationship between work engagement, the balance between work and personal life, and sociodemographic and contextual variables. The reconciliation of work and personal life has increased the interest of the scientific community, since it influences the behavior of workers in both domains. This balance is an important aspect that can improve the engagement of professionals. 264 workers from a public institution, aged between 23 and 69 years old (M = 48, SD = 9.15), participated in the study. The UWES-9 questionnaire (Utrecht Work Engagement Scale) was administered, adapted for the Portuguese population, to evaluate work engagement and, an adapted version of the Work-Life Balance questionnaire to assess the balance between work and personal life. Using association tests and difference tests, through Pearson's correlation coefficient, the T test for independent samples and ANOVA, the results point to a significant relationship between work engagement and work-life balance and suggests that there are differences between the means of groups of professionals working in school groupings and in municipal services and, also in the type of career. The results reflect the importance of the balance between professional and personal life and engagement behaviors. Keywords: work-life balance, public institution, leisure, work engagement, family life. vii Índice Introdução .................................................................................................................................. 9 Work Engagement ...................................................................................................................... 9 Balanço entre o Trabalho e a Vida Pessoal .............................................................................. 11 Lazer.............................................................................................................................. 12 Vida familiar .................................................................................................................. 13 Objetivos .................................................................................................................................. 14 Metodologia ............................................................................................................................. 14 Instrumentos ................................................................................................................ 15 Participantes ................................................................................................................. 16 Procedimentos.............................................................................................................. 17 Estratégia e análise de dados ....................................................................................... 18 Resultados ................................................................................................................................ 19 Discussão .................................................................................................................................. 23 Limitações e Investigações Futuras .......................................................................................... 25 Conclusão ................................................................................................................................. 25 Referências ............................................................................................................................... 26 Anexo ........................................................................................................................................ 29 Índice de Tabelas Tabela 1: Caraterísticas sociodemográficas dos participantes ................................................ 16 Tabela 2: Média, desvio-padrão e correlações entre work engagement, work-life balance e variáveis sociodemográficas .................................................................................................... 20 Tabela 3: Diferenças no work engagement e balanço entre o trabalho e vida pessoal em função do serviço………………………………………………………………………………………………..…………….. 21 Tabela 4: Diferenças no work engagement e balanço entre o trabalho e vida pessoal em função da carreira……………………………………………………………..………………………………………………. 22 14 despenderem mais tempo no trabalho, realizarem o trabalho em casa e estarem preocupados constantemente com assuntos profissionais. Por outro lado, outros autores (Clark, Michel, Stevens, Howell, & Scruggs, 2014; Łaba & Geldenhuys, 2018) assentam na premissa que indivíduos engaged, experienciam interações positivas em ambos domínios, o que contribui para a redução de conflitos entre o trabalho e a família. Este facto pode ser explicado pela Teoria das trocas sociais, a qual afirma que quando as organizações oferecem recursos adequados, os colaboradores sentem-se valorizados e satisfeitos e retribuem com atitudes positivas, conduzindo a resultados desejáveis para ambos (Łaba & Geldenhuys, 2018). A este propósito, as organizações têm um papel ativo na articulação de papéis dos seus trabalhadores quando: oferecerem certas condições facilitadoras patentes na sua cultura organizacional (e.g. horários flexíveis, subsídios de apoio, licenças remuneradas) perspetiváveis como recursos adicionais, adequando as caraterísticas do trabalho bem como permitindo a congruência dos valores organizacionais e dos trabalhadores (Andrade, 2015; Richert-Kaźmierska & Stankiewicz, 2016; Tavares, Caetano, & Silva, 2007). Objetivos No quadro desta realidade, desenvolveu-se a presente investigação objetivando-se analisar a relação entre o work engagement, o balanço entre o trabalho e a vida pessoal, e as caraterísticas sociodemográficas e contextuais em trabalhadores de uma Instituição Pública. A importância deste tema reside no facto destes conceitos fornecerem informações sobre o impacto que têm no desempenho dos trabalhadores e, consequentemente a nível organizacional. Metodologia A presente investigação carateriza-se como um método quantitativo-correlacional e transversal que pretende compreender a relação entre os resultados das variáveis em estudo, obtidos num único momento (Almeida & Freire, 2017; Martins, 2011). 15 Instrumentos Questionário Sociodemográfico O questionário sociodemográfico permitiu a caraterização sociodemográfica e contextual da amostra, no que se refere a: faixa etária, sexo, antiguidade, carreira e o serviço a que pertence. A caraterização considerou também aspetos como atividades de lazer e atividades familiar, e o impacto destas na vida profissional e pessoal. A este propósito foram colocadas as seguintes questões: “Pratica atividades de lazer?”; “Quais as atividades de lazer que pratica?”; “Qual a sua posição face à importância do lazer e do trabalho?”; “Quais as atividades da vida familiar que exerce?” e “Qual a sua posição face à importância da vida familiar e do trabalho?”. Work Engagement Scale A escala UWES-9 (Utrecht Work Engagement Scale), desenvolvida por Schaufeli e Bakker (2003), e traduzida e validada para a população portuguesa por Martins (2013) foi utilizada para avaliar o work engagement. O UWES-9 apresenta um α de Cronbach de .89 e avalia três dimensões do work engagement nomeadamente a absorção, vigor e dedicação. É constituído por nove itens, 3 itens por dimensão. Exemplificando, na dimensão vigor, é considerado o seguinte item: “No meu trabalho, sinto-me cheio(a) de energia”; na dimensão dedicação, o item: “Estou entusiasmado(a) com o meu trabalho” e por último, na dimensão absorção, o item: “Sinto-me feliz quando estou a trabalhar intensamente”. A forma de resposta adotada considera uma escala tipo Likert de 7 alternativas que varia de “0 = Nunca ou Nenhuma vez” a “6 = Sempre ou Todos os dias” (Schaufeli & Bakker, 2003). Na análise da fiabilidade, na população em estudo, a escala apresentou um excelente nível de consistência interna (α = .91). Work-Life Balance Scale O construto Balanço entre o trabalho e a vida pessoal foi medido através da escala Work-Life Balance desenvolvida por Fisher-McAuley e colaboradores (2003) e validada por Hayman (2005). Esta escala não tem versão portuguesa, pelo que se procedeu à sua adaptação para utilização nesta investigação. A escala Work-Life Balance é construída por 15 itens e avalia três dimensões do equilíbrio entre vida profissional e pessoal: (WIPL) interferência do trabalho com a vida pessoal, por exemplo, “A minha vida pessoal sofre por causa do meu trabalho”; (PLIW) interferência da vida pessoal com o trabalho, por exemplo, “A minha vida pessoal esgota a minha energia para trabalhar” e por último, (WPLE) melhoria 16 da vida pessoal e profissional, por exemplo, “A minha vida pessoal dá-me energia para o meu trabalho”. O α de Cronbach do estudo original para os três fatores corresponde a .93; .85 e .69 respetivamente. Para responder à escala, foi utilizada uma escala tipo Likert de sete pontos, relacionada ao tempo, em que 0 equivale a “nunca” e 6 representa “sempre”. Na população em estudo, as dimensões WIPL e PLIW apresentaram um nível razoável de consistência interna (α = .71; α = .77 respetivamente) e a dimensão WPLE apresentou um bom nível de consistência interna (α = .83). Participantes O estudo foi realizado a partir de um método de amostragem por conveniência (Hill & Hill, 2016) e voluntária. Na totalidade participaram 264 trabalhadores de uma Instituição Pública, com idades compreendidas entre os 23 e 69 anos (M= 47.59; DP= 9.145) e com uma média de tempo de trabalho (antiguidade) entre os 15 e os 20 anos. Na tabela 1 são apresentadas as caraterísticas sociodemográficas dos participantes. Tabela 1 Caraterísticas sociodemográficas dos participantes N % Sexo Feminino 191 72.3 Masculino 73 27.7 Faixa Etária Entre 20 e 34 anos 16 6.1 Entre 35 e 44 anos 84 31.8 Entre 45 e 54 anos 91 34.5 Mais de 55 anos 73 27.7 Antiguidade Abaixo de 20 anos 116 43.9 Acima de 20 anos 148 56.1 Carreira Assistente operacional 173 65.5 17 Assistente técnico 45 17.0 Técnico superior 43 16.3 Carreiras não revistas 3 1.1 Grupo Agrupamento de Escolas 118 44.7 Serviços Municipais 146 55.3 Com base na tabela, gostaríamos de clarificar que, relativamente à carreira, há maior homogeneidade no grupo “Agrupamentos de Escolas”, pelo que são sobretudo Assistentes Operacionais, contrariamente ao grupo “Serviços Municipais” que é mais diversificado e contém todos os tipos de carreira, desde Técnicos Superiores, Assistentes Técnicos e Operacionais. Verificou-se que 75% dos participantes admitem praticar atividades de lazer, entre as quais destacam-se a prática de caminhadas, compras, passeios e ouvir música com maior frequência de resposta (58%; 55%; 49% e 42%, respetivamente). Por seu turno, apenas 25% dos participantes considera a prática de lazer mais importante que a sua atividade profissional. As atividades de vida familiar com maior concentração de respostas correspondem à compra de bens para a casa, ir ao médico (seja para o próprio como acompanhar familiares), limpeza de casa e cozinhar (90%; 85%; 80%; 79%, respetivamente). Em termos da importância atribuída, 69% declara que ambos domínios têm o mesmo nível de importância e 31% refere que a vida familiar tem mais valor em relação ao seu trabalho. Procedimentos Inicialmente, foi solicitada a autorização para a realização da presente investigação à Comissão de Ética da Universidade do Minho, obtendo um parecer favorável (CE.CSH 003/2020) e a autorização da Instituição para a recolha de dados. Posteriormente, procedeu-se à tradução literal da escala Work-Life Balance para português de Portugal. A tradução foi submetida à apreciação de dois peritos para efetuar a retroversão e seguidamente, à aprovação de um indivíduo bilingue, garantindo a equivalência do conteúdo e do significado (Brislin, 1980). Com o objetivo de assegurar a validade e precisão do instrumento – Work-Life Balance – bem como detetar falhas ou dificuldades de 18 interpretação, procedeu-se à aplicação de um pré-teste a cinco indivíduos, e de seguida uma reflexão falada aos mesmos. A preocupação nesta fase deveu-se à operacionalidade do questionário e não à representatividade da amostra, daí o número de inquiridos ser reduzido. Com estas duas operações, foi possível verificar que não existem lacunas na interpretação e significado de cada questão do questionário. As diretrizes éticas consideradas foram a entrega de uma declaração de consentimento informado aos participantes, a qual indicava o carácter voluntário na participação do estudo e assegurava a privacidade e confidencialidade dos dados. Após uma sucinta apresentação, explicação dos objetivos do estudo e a recolha dos consentimentos informados assinados, procedeu-se à administração dos questionários a todos os participantes. Os formulários não identificaram os participantes, tendo sido atribuído um código a cada formulário. De acordo com o balanço social da Instituição Pública onde se recolheu os dados, o total dos trabalhadores é 591, pelo que se obteve uma taxa de resposta de 46%. Da totalidade de respostas, foram eliminados 5 questionários por ultrapassarem mais de 10% de itens não respondidos (Bryman & Crammer, 1993). Surgiram respostas omissas, 3 na variável “idade” e 1 na variável “importância do lazer vs trabalho”, pelo que foram substituídas pelo valor médio dos valores da variável na população em análise (Hill & Hill, 2016). Estratégia e análise de dados A análise dos dados foi realizada através do programa IBM SPSS (Statistical Package for Social Sciences), versão 26.0 (para windows). Além de análises descritivas, foram efetuadas análises exploratórias dos dados que permitiram verificar a normalidade das variáveis através do teste de Kolmogorov-Smirnov. Dado que indicou valores de p < .05, concluiu-se que os dados diferem de uma distribuição normal e, por esse motivo, foram realizados testes paramétricos e não paramétricos em todas as análises. Verificou-se que os resultados não se diferenciavam de forma significativa, pelo que, em conjunto com o facto de a amostra em estudo ser considerada grande, foi possível a utilização de testes paramétricos (Martins, 2011). Deste modo, prosseguiu-se com o estudo das propriedades psicométricas, nomeadamente a fiabilidade dos instrumentos utilizados e a validade da escala Work-Life Balance, visto que não se encontrava adaptada 19 para o contexto português. Para o estudo da validade, efetuou-se uma análise fatorial exploratória dos componentes principais com rotação varimax, considerando o critério de normalização de Kaiser (eigenvalue ≥ 1) (Field, 2009; Hill & Hill, 2016). Por questões teóricas, optou-se pela estrutura fatorial original, ainda que se tenha retirado o item 6 por este, nos resultados da nossa população, reduzir o α (Alfa com item incluído α =. 39; Alfa com item excluído α =.70). Assim, o aumento observado da consistência interna é significativo e reflete um grau razoável de fiabilidade (Field, 2009). Com base nesta decisão realizou-se as análises seguintes. Posteriormente, foram efetuados testes estatísticos, nomeadamente a correlação de Pearson, de modo a analisar a direção da associação e magnitude de duas variáveis, o Teste t para amostras independentes e a Análise da Variância (ANOVA) Unifatorial que averiguam se as médias dos grupos em comparação diferem significativamente (Martins, 2011). Resultados Correlações entre work engagement, balanço entre o trabalho e a vida pessoal e variáveis sociodemográficas A tabela 2 apresenta as médias, os desvios-padrão e as correlações das variáveis em estudo. A sua associação foi analisada através do coeficiente de correlação de Pearson (r). O work engagement está associado de forma negativa e fraca com as dimensões WIPL e PLIW (r = -.213, p < .01; r = -.302, p < .01, respetivamente) e de forma positiva e moderada com WPLE (r = .536, p < .01). Assim, maior nível de work engagement está relacionado com baixo nível de interferência do trabalho com a vida pessoal e vice-versa, e com o melhoramento da vida pessoal e profissional. Este resultado está de acordo com o conceito de work engagement pois os indivíduos engaged também apreciam a sua vida particular e têm outros interesses. 20 Tabela 2 Média, desvio-padrão e correlações entre work engagement, work-life balance e variáveis sociodemográficas M DP 1 2 3 4 5 6 7 1. Work Engagement 4.53 1.19 2. WIPL 2.68 .96 - .213 ** 3. PLIW 1.73 .82 - .302 ** .342* * 4. WPLE 4.61 1.59 .536 ** -.071 - .209* * 5. Vigor 4.50 1.32 .894 ** - .205* * - .313* * .531* * 6. Dedicação 4.71 1.36 .909 ** - .273* * - .348* * .498* * .783* * 7. Absorção 4.37 1.37 .835 ** -.086 -.138* .388* * .582* * .615* * 8. Sexo - .212 ** .220* * .069 -.078 -.132* - .221* * - .205* * 9. Faixa Etária .076 -.040 .026 -.026 .039 .015 .146* 10. Antiguidade - .079 -.050 .018 -.054 -.094 .009 21 .053 11. Carreira - .066 .165* * -.029 -.022 -.044 -.142* .013 Nota. n = 246, * p < .05, ** p < .01 Comparações entre grupos Comparações entre o work engagement e balanço entre o trabalho e a vida pessoal com o tipo de serviço Por questões de ligação à organização, os trabalhadores que desempenham funções nos Agrupamentos de Escolas poderão não visualizar a Instituição Pública como sua empregadora, mas sim as Escolas por serem o local onde desempenham as suas funções, o que difere dos Serviços Municipais. Deste modo, optou-se por comparar estes dois grupos, a partir da amostra total dos trabalhadores de uma Instituição Pública situada no Norte do país: profissionais que trabalham em Agrupamentos de escolas através da Instituição Pública em estudo (Grupo 1) e profissionais que trabalham nos Serviços Municipais dessa Instituição Pública (Grupo 2) em relação ao work engagement e ao balanço entre o trabalho e a vida pessoal, conforme apresentado na Tabela 3. Tabela 3 Diferenças no work engagement e balanço entre o trabalho e vida pessoal em função do serviço 1.Agrupamentos (n = 118) Média (DP) 2.Serviços Municipais (n = 146) Média (DP) t (262) Work Engagement 4.88 (.96) 4.24 (1.27) 4.55* WIPL 2.53 (.87) 2.80 (1.02) -2.28* PLIW 1.76 (.94) 1.70 (.72) .52 WPLE 4.87 (1.39) 4.40 (1.71) 2.43* *p < .05 22 A análise das diferenças entre as médias de work engagement, WIPL, PLIW e WPLE foi realizada através do Teste T para amostras independentes, pelo que os pressupostos foram avaliados com o Teste T para Igualdade de Médias (Martins, 2011). Os resultados revelam que os profissionais dos Agrupamentos (M = 4.8814, SE = .9667) e os profissionais dos Serviços Municipais (M = 4.2374, SE = 1.2697) apresentam diferenças face aos níveis de work engagement (t (262) = 4.546, p < .05). Estes resultados são semelhantes quando comparados com as dimensões WIPL e WPLE (t (262) = -2.279, p < .05; t (262) = 2.427, p < .05), sendo as médias diferentes para WIPL (M = 2.5339, SE = .8691; M = 2.8037, SE = 1.0214) e para WPLE (M = 4.8686, SE = 1.3947; M = 4.3955, SE = 1.7059). Por outro lado, o teste não demonstrou distinções nas médias em relação à dimensão PLIW (t (262) = .516, p > .05), (M = 1.7564, SE = .9357; M = 1.7038, SE = .7216). Comparações entre o work engagement e balanço entre o trabalho e a vida pessoal com o tipo de carreira. Procedeu-se ainda à análise do work engagement e balanço entre o trabalho e a vida pessoal através da comparação dos sujeitos de diferentes carreiras, nomeadamente Carreira Assistente Operacional, Assistente Técnico e Técnico Superior, de acordo com a amostra total dos trabalhadores. Na tabela 4 são apresentados os resultados da análise. Tabela 4 Diferenças no work engagement e balanço entre o trabalho e vida pessoal em função da carreira Assistente Operacional (n = 173) Média (DP) Assistente Técnico (n = 45) Média (DP) Técnico Superior (n = 43) Média (DP) F (3.260) Work Engagement 4.64 (1.15) 4.09 (1.35) 4.48 (1.08) 2.803* WIPL 2.58 (.91) 2.79 (.99) 3.03 (1.09) 3.366* PLIW 1.77 (.91) 1.61 (.57) 1.75 (.68) 1.251 WPLE 4.71 (1.56) 4.15 (1.70) 4.69 (1.47) 1.506 *p < .05 23 A significância da diferença entre as médias dos construtos e do tipo de carreira foi avaliada com a Análise da Variância (ANOVA) Unifatorial (Martins, 2011). Há diferenças significativas ao nível do engagement face ao tipo de carreira, F (3.26) = 2.80, p = .040. O teste de Comparações Múltiplas revelou que a Carreira Assistente Operacional apresenta maior nível de work engagement. Um resultado semelhante foi encontrado na análise de WIPL que relatou diferenças entre as carreiras F (3.26) = 3.37, p = .019, pelo que a Carreira Técnico Superior demonstra maior nível de WIPL. Relativamente à análise de PLIW e WPLE, não se verifica diferenças nas médias entre as carreiras, F (3.26) = 1.25, p = .292 e F (3.26) = 1.51, p = .213, respetivamente. Discussão A investigação apresentada fundamentou-se na análise de relações existentes entre o work engagement, o balanço entre o trabalho e a vida pessoal, e as caraterísticas sociodemográficas e contextuais em trabalhadores de uma Instituição Pública. Pretendeu-se ainda explorar as diferenças entre os grupos de profissionais segundo o serviço que prestam e o tipo de carreira face ao nível de work engagement e de balanço entre o trabalho e a vida pessoal. As análises correlacionais indicaram que o work engagement e as suas dimensões estão estatisticamente associados com os fatores de Work-Life Balance, pelo que os trabalhadores engaged poderão ter menos interferências do trabalho com a vida pessoal e vice-versa e, encontrar condições que visam a melhoria de ambos domínios. Apesar da pesquisa sobre esta temática ser reduzida e existirem poucas evidências que os trabalhadores engaged evidenciam equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, os nossos resultados são consistentes com Larasati e Hasanati (2019), que afirmam que o equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal conduz os indivíduos a maiores níveis de work engagement. Aplicando a teoria das trocas sociais, o modelo teórico poderá explicar estes efeitos uma vez que, quando os profissionais se sentem apoiados pela organização e, por isso verificam ausência de conflitos entre o trabalho e a vida pessoal (Tsaur & Yen, 2018), são mais recíprocos, respondendo com sentimentos e comportamentos mais favoráveis em relação ao trabalho, nomeadamente engagement (Łaba & Geldenhuys, 2018). O próprio conceito de engagement refere que os trabalhadores estão disponíveis para outras áreas da sua vida (Schaufeli, 2018), contrariamente aos workaholics que passam