Evaluación inicial de riesgos psicosociales y planificación de la actividad preventiva de una empresa de formación profesional y postgrado

1 TRABAJO FIN DE MÁSTER PRESENTADO POR: Laura Rodríguez Romero EVALUACIÓN INICIAL DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA DE UNA EMPRESA DE FORMACIÓN PROFESIONAL Y POSTGRADO Tutorizado por: José María León Rubio MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN LA INDUSTRIA Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Departamento de Psicología Social Sevilla, 2023 2 Resumen: Los riesgos psicosociales y, en particular el estrés laboral, se configuran en la actualidad como uno de los riesgos en aumento y más difíciles de abordar en materia de seguridad y salud en el trabajo. La gravedad de sus consecuencias tanto para la salud de las personas como para las organizaciones, sumado al hecho de que nunca se haya llevado a cabo, en la organización objeto de estudio, una evaluación de riesgos psicosociales, fundamentan el presente trabajo. Bajo esta premisa, se ha llevado a cabo una evaluación inicial de riesgos psicosociales a las formadoras y formadores de un centro docente dedicado a la formación profesional tomando como referencia el modelo de demanda-control- apoyo de Karasek. El método de evaluación psicosocial utilizado ha sido el elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo; FPSICO. Con una participación de un total de 18 trabajadores. Tras la aplicación del cuestionario se ha podido determinar que el factor de riesgo con mayor prevalencia entre las formadoras y formadoras del centro privado de formación evaluado es la carga de trabajo (CT), seguido de las demandas psicológicas (DP) y la participación/supervisión (PS). Los resultados apoyan el marco teórico del modelo demanda-control- apoyo, prediciendo una situación de sobrecarga, con las consecuencias asociadas a la misma. Por ello se elaboró una planificación simplificada de la actividad preventiva para reducir el grado de riesgo. Palabras clave: Riesgos Psicosociales, Formadores, Demanda, Control, Apoyo, Evaluación, Prevención. 3 Abstract: Psychosocial risks and, in particular, work stress, are currently one of the increasing and most difficult risks to address in terms of health and safety at work. The seriousness of its consequences both for the health of people and for organizations, added to the fact that an evaluation of psychosocial risks has never been carried out in the organization under study, underlies this work. Under this premise, an initial evaluation of psychosocial risks has been carried out on the trainers of a teaching center dedicated to vocational training, taking Karasek's demand-control-support model as a reference. The psychosocial evaluation method used was that developed by the National Institute of Safety and Health at Work; FPSICO. With the participation of a total of 18 workers. After applying the questionnaire, it was determined that the risk factor with the highest prevalence among the trainers of the private training center evaluated is workload, psychological demands and participation/supervisión. The results support the theoretical framework of the demand-control-support model, predicting an overload situation, with the consequences associated with it. For this reason, a simplified planning of preventive activity was developed to reduce the degree of risk. Keywords: Riesgos Psicosociales, Formadores, Demanda, Control, Apoyo, Evaluación, Prevención. 4 ÍNDICE DE CONTENIDO I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 5 II. FUNDAMENTOS ................................................................................................................................... 6 III. MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................... 11 3.1 Factores Psicosociales ............................................................................................................... 12 3.2 Factores psicosociales de riesgo ............................................................................................... 13 3.3 Riesgos psicosociales ................................................................................................................ 16 3.3.1 La carga mental: fatiga mental ......................................................................................... 16 3.3.2 Estrés laboral. ................................................................................................................... 17 3.3.3 Modelo demanda-control-apoyo de Karasek y Johnson. ................................................. 20 3.3.4 Consecuencias del estrés laboral. .................................................................................... 21 IV. OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 23 V. METODOLOGÍA .................................................................................................................................. 24 5.1 Descripción de la empresa. ....................................................................................................... 25 5.2 Participantes ............................................................................................................................. 25 5.3 Instrumento F-PSICO versión 4.1 .............................................................................................. 26 5.4 Procedimiento análisis de datos ............................................................................................... 27 VI. RESULTADOS ................................................................................................................................. 28 6.1 Datos sociodemográficos de la población ................................................................................ 28 6.2 Valoración de la exposición a los factores de riesgo psicosocial. ............................................. 28 6.2.5 Tiempo de trabajo ............................................................................................................ 30 6.2.6 Autonomía ........................................................................................................................ 31 6.2.7 Carga de trabajo ............................................................................................................... 33 6.2.8 Demandas psicológicas .................................................................................................... 36 6.2.9 Variedad / contenido ....................................................................................................... 38 6.2.10 Participación / supervisión ............................................................................................... 39 6.2.11 Interés por la persona trabajadora / compensación ........................................................ 41 6.2.12 Desempeño del rol ........................................................................................................... 43 6.2.13 Relaciones y apoyo social ................................................................................................. 45 6.3 Comparación de los resultados según el sexo. ......................................................................... 47 6.4 Comparación de los resultados por edad ................................................................................. 49 VII. DISCUSIÓN / CONCLUSIONES ........................................................................................................ 51 VIII. INTERVENCIÓN PROPUESTA y Planificación de la actividad preventiva. ...................................... 54 IX. LIMITACIONES ............................................................................................................................... 57 X. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................................... 58 XI. ANEXO i: ÍNDICE DE TABLAS ......................................................................................................... 60 XII. ANEXO II: ÍNDICE DE FIGURAS ....................................................................................................... 61 5 I. INTRODUCCIÓN El presente trabajo se centra en la evaluación inicial de riesgos psicosociales de los docentes de una empresa privada de formación dedicada a la Formación Profesional y de Postgrado, con sede en Sevilla, Utrera, Cádiz, Huelva y Salamanca, a fin de identificar aquellos factores psicosociales susceptibles de provocar un daño en la salud física y psicológica de las trabajadoras y los trabajadores, así como de la propuesta de planificación de la actividad preventiva en base a la misma, conforme a lo establecido en el artículo 16.2 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, cuya disposición final 1ª recomienda la elaboración de un documento único que contenga la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, con el fin de facilitar la gestión de la prevención del modo más eficaz posible. Todo ello bajo el objetivo principal de mejorar la salud y bienestar de los y las trabajadoras de la organización. Este estudio se ha articulado en torno a 7 capítulos principales:  Fundamentos. En este apartado se han establecido las razones que han motivado la realización de este trabajo.  Marco teórico. Este capítulo recoge una primera aproximación teórica a los elementos clave objeto de estudio, permitiendo con ello un acercamiento comprensivo a la compleja y multifactorial realidad de los riesgos psicosociales.  Seguidamente se han concretado los objetivos que van a servir de guía en el presente estudio.  Metodología y plan de trabajo. Como metodología de evaluación psicosocial se ha seguido el FPSICO 4.1, tomando como referencia el modelo demanda-control-apoyo de Karasek.  Discusión y conclusiones.  y por último una propuesta de intervención y planificación de la actividad preventiva. 6 II. FUNDAMENTOS Los riesgos psicosociales y, en particular el estrés laboral, se configuran como uno de los riesgos en aumento y más difíciles de abordar en materia de seguridad y salud en el trabajo. La razón fundamental que justifica la realización de este estudio se centra en el hecho de que la evaluación e intervención de las organizaciones sobre los riesgos de carácter psicosocial es en la actualidad una necesidad perentoria. No sólo por el incremento y extensión de esta problemática, sino también por la gravedad de sus consecuencias, tanto para la salud de las personas, como para las organizaciones y las economías nacionales (EU-OSHA). Distintos organismos, tanto nacionales (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo) como internacionales, (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, EU-OSHA), han formulado orientaciones y metodologías para llevar a cabo la evaluación y puesta en marcha de planes preventivos de riesgos de carácter psicosocial. No obstante, el abordaje de esta cuestión se sigue planteando como una tarea pendiente, ardua y compleja para las organizaciones. Cuestión avalada por los resultados de las diferentes encuestas, que, en las últimas décadas, se han llevado a cabo, tanto en nuestro país como en el conjunto de Europa, con el objetivo de obtener una imagen aproximada y la evolución de la situación de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral. Como ejemplo de ello, la VIII Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, realizada por el INSST en 2010, mostraba que un 29,7% de los trabajadores encuestados afirmaban sufrir un nivel de estrés alto en su puesto de trabajo, superando el 20% los que indicaron que el nivel del mismo era muy alto. Posteriormente, la 6ª Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (6ª EWCS, INSST. 2015) constató un incremento notable en la percepción de cómo los riesgos psicosociales inciden de forma negativa en la salud de las personas trabajadoras. Los datos obtenidos indicaban que el 30% de los encuestados asociaban de forma constante el estrés a su actividad laboral, un 17% había padecido ansiedad en los últimos 12 meses y un 16% tenía dificultades para conciliar el sueño. 7 Si además comparamos los datos obtenidos en la 6ª EWCS con los de ediciones anteriores, puede constatarse un empeoramiento de la salud mental de la población trabajadora en los últimos años. La Comunicación de la Comisión Europea de 2017 sobre “Trabajo más seguro y saludable para todos - Modernización de la legislación y las políticas de la UE de salud y seguridad en el trabajo” puso de manifiesto dos años después que “más de la mitad de los trabajadores de la UE señalan que el estrés es habitual en su lugar de trabajo, y cuatro de cada diez consideran que no se gestiona bien ”. Estos datos evidencian como los riegos psicosociales, y en particular el estrés, es un problema común y cada vez más extendido en el mundo laboral actual. Además, la evidencia científica establece una clara relación de la organización del trabajo con el deterioro de la salud mental. En esta línea, Pérez- Zapata y Álvarez-Hernández (2022) indican que las condiciones de trabajo son el factor con más peso en el estado de salud mental de la población, por encima de las condiciones y hábitos de vida, alcanzando un 43% para el total de la población y el 49% para las mujeres. Ahora bien, los riesgos psicosociales no sólo afectan negativamente a la salud de los individuos, también tiene importantes consecuencias para las organizaciones. En este sentido, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su Criterio Técnico 104/2021 sobre actuaciones de la IT ante riesgos psicosociales, afirmó que el estrés laboral incide de forma acusada en el absentismo y la rotación de personal, afectando directamente al rendimiento e incrementando la siniestralidad laboral. Además de por los argumentos expuestos, la evaluación e intervención sobre los riesgos psicosociales está respaldada a nivel normativo. Si bien en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) no se abordan específicamente los riesgos de naturaleza psicosocial, son abordados por la misma de forma indirecta. Así, establece de forma taxativa en su artículo 14.2 la obligación del empresario de “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, quedando por ende incluidos los factores psicosociales. En la misma línea, su 8 artículo 16.2, pone de manifiesto que “El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos”. Quedando definida en su art. 4 la “condición de trabajo” como cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Por su parte el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención define en su artículo 3.1 la evaluación de riesgos como: “el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse” en la que se incluyen los riesgos psicosociales aunque no sean mencionados explícitamente. También es necesario considerar los criterios técnicos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En este sentido, la publicación Criterio Técnico 104/2021 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Riesgos Psicosociales orienta las actuaciones llevadas a cabo por los inspectores relacionadas con la prevención y control de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Adicionalmente a este marco normativo obligatorio, existen textos técnicos que sirven de apoyo y refuerzo a la normativa vigente, ya que a pesar de tener la consideración de “recomendaciones o guías técnicas”, el art. 5 del RD 39/1997 establece que, en ausencia de normativa, se podrán utilizar como referencia las guías técnicas, las notas técnicas y artículos, desarrolladas por entidades de reconocido prestigio u otros métodos o criterios profesionales. Como ejemplo de algunas de esas Notas Técnicas de Prevención (NTP) publicadas por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo relacionadas con la evaluación de Riesgos Psicosociales encontramos: 9 - NTP 603: riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I) - NTP 604: riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II) - NTP 1056 PRIMA-EF: marco europeo para la gestión del riesgo psicosocial. - NTP 443: Factores Psicosociales. Metodologías de evaluación. - NTP 450: Factores Psicosociales. Fases para su evaluación. - NTP 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales. No obstante, a pesar de la existencia del imperativo legal en materia preventiva que obliga a las organizaciones a proteger a los trabajadores de los riesgos laborales, así como a evaluar los factores de riesgo a los que están expuestos los trabajadores, y por tanto también aquellos de naturaleza psicosocial, la realidad muestra que esta cuestión continúa siendo una asignatura pendiente en el ámbito de la salud laboral y que “a pesar de ser etiquetados como la epidemia del siglo XXI, los riesgos psicosociales apenas son evaluados por las organizaciones” (Louzán, R. 2022). Muestra de ello, son los resultados obtenidos en la 3ª Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes (ESENER 3, 2019), según la cual 65% de las empresas españolas con 20 o más trabajadores no disponen de un plan de acción para prevenir el estrés laboral. En su edición anterior, Así, por ejemplo, en la edición anterior de esta encuesta, ESENER 2, llevada a cabo en 2014, casi la mitad de los trabajadores (4 de cada 10) consideraba que el estrés no se gestiona adecuadamente en su lugar de trabajo. En la misma línea, la Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las Empresas (ESNER II), editada por el INSHT en 2015, pone en evidencia las dificultades que supone la evaluación de riesgos de naturaleza psicosocial. Así, tres de cada diez centros españoles señalan que no disponen de suficiente información para incluir los riesgos psicosociales en sus evaluaciones de riesgos, no hallándose diferencias significativas ni por tamaño de plantilla ni por sector de actividad. En definitiva, evaluar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo es de suma importancia, no sólo por el mero cumplimiento normativo, sino también como mecanismo de prevención y protección de la salud y bienestar de los trabajadores y las organizaciones. Es importante tener en cuenta que esta 16  Sus efectos están moderados por las variables personales. La percepción, experiencia y la biografía personal de cada individuo va a afectar en la incidencia de estos factores sobre la salud de los trabajadores. De esta forma, no todos los trabajadores responden biológica y/o psicológicamente de la misma manera ante situaciones análogas.  Dificultad de intervención. Su naturaleza compleja y multifactorial hace que sea difícil la intervención sobre los mismos. 3.3 Riesgos psicosociales Los riesgos psicosociales laborales son aquellos hechos, acontecimientos, situaciones o estados consecuencia de la organización del trabajo, con una alta probabilidad de dañar de forma importante la salud de las personas trabajadoras. Los riesgos psicosociales se caracterizan por:  Afectan a los derechos fundamentales del trabajador.  Tienen efectos globales sobre la salud del trabajador.  Afectan a la salud mental de los trabajadores.  Tienen formas de cobertura legal. Si además de estas características, tenemos en cuenta que cada vez existe más evidencia de las consecuencias de los riesgos psicosociales para los individuos y las organizaciones (EU-OSHA, 2007), resulta evidente la necesidad de que los mismos se integren de forma real y efectiva en la planificación de la actividad preventiva de las organizaciones. 3.3.1 La carga mental: fatiga mental El concepto de carga mental laboral está ganando cada vez más relevancia, principalmente debido a las nuevas formas de organización del trabajo y a los avances tecnológicos e informáticos. Estos factores conllevan un aumento en las demandas mentales o intelectuales en comparación con las demandas físicas presentes en las formas de trabajos más tradicionales. 17 La Carga Mental de Trabajo (CMT) o Carga de Trabajo Mental Carga Mental (CTM) es definida por el INSST (2002) como “el conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir, nivel de actividad mental o de esfuerzo intelectual necesario para desarrollar el trabajo”. La carga mental está relacionada con la interacción entre las exigencias de la tarea a realizar (duración, ritmo, contenido…) las características individuales de la persona (capacitación, motivación, activación, recursos, edad, experiencia…) y el contexto en el que se desarrolla (entorno, clima laboral, cultura organizacional…). Cuando existe un desajuste entre la cantidad de información que hay que procesar en una tarea y el tiempo disponible para ello hay riesgo de aparición de fatiga mental. Definida según el INSST como “la alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física; esta alteración está en función de la intensidad y duración de la actividad precedente y del esquema temporal de la presión mental”. (NTP 445: Carga mental de trabajo: fatiga) 3.3.2 Estrés laboral. El estrés, se configuran en la actualidad como uno de los riesgos en aumento y más difíciles de abordar en materia de seguridad y salud en el trabajo. Según datos facilitados por la Comunicación de la Comisión Europea de 2017 “más de la mitad de los trabajadores de la UE señalan que el estrés es habitual en su lugar de trabajo”. No existe una definición clara y general del concepto de estrés. Atendiendo a diferentes modelos explicativos, el estrés ha sido entendido como:  Una reacción o respuesta del individuo Según esta teoría el estrés se configura como un mecanismo adaptativo que prepara al sujeto para la acción. De tal forma que sería concebido como una respuesta fisiológica ante la presencia de una situación percibida como amenazante. Selye (1983) en esta línea, definió esa respuesta del organismo ante una situación que atenta contra la homeostasis o el equilibrio como 18 Síndrome General de Activación (SGA). Según esta teoría, basada en la respuesta fisiología del organismo, se distinguen tres fases que pueden observarse en la siguiente figura: - Fase de alarma: en esta fase el organismo detecta el estresor y genera una intensa activación fisiológica que facilita los recursos de cara a una posible actuación. - Fase de resistencia: en la que el sujeto intenta adaptarse a la situación amenazante manteniendo durante un periodo más prolongado ese nivel de activación. - Fase de agotamiento: si los recursos no han sido suficientes para reestablecer ese equilibrio y se prolonga demasiado la fase de resistencia, el sujeto pasa a una situación de desgaste fisiológico, psicológico y psicosocial. Figura 3: Fases del estrés. Elaboración propia En definitiva, ante una situación estresante, el organismo genera una respuesta que permite que el mismo se adapte para “enfrentarse o huir” de esa amenaza percibida. No obstante, un nivel óptimo de estrés resulta fundamental para la vida de una persona (Camargo, B. 2010), resultando negativo tanto la ausencia como el exceso de estrés. Ese nivel óptimo es descrito por la Ley Yerkes-Dodson como “eustrés” (ver figura 4). 19 Figura 4: Ley de Yerkes-Dodson: Relación estrés y rendimiento. Elaboración propia Tal y como puede observarse en la figura 4, los niveles más bajos de estrés se atribuyen a un estado de aburrimiento, desmotivación y desinterés por parte de la persona. En el “distrés” (estrés negativo o patológico), hay una activación excesiva e inadecuada a las demandas de la situación, provocando disfuncionalidad en el organismo. Es la etapa del “eustrés” (también conocido como estrés positivo o adaptativo) la considerada óptima, en la que confluyen, un nivel de estrés y activación óptimo que nos estimula a afrontar las demandas laborales favoreciendo un rendimiento ideal.  Un estimulo Desde esta perspectiva se concibe el estrés como la situación o estimulo que amenaza con romper el equilibrio homeostático de la persona. El afrontamiento de estas demandas físicas y psicológicas requieren un cambio en la forma de actuar. Características del estrés como estímulo: - Supone un cambio o desajuste en el funcionamiento normal de la persona. 20 - Es percibido como negativo o indeseable. - Es impredecible. - Es percibido como incontrolable por la persona.  Una interacción entre las características del estímulo y los recursos personales. Esta corriente integra las dos concepciones anteriores, siendo hoy día la que goza de mayor consenso y apoyo por parte de la comunidad científica. Desde esta perspectiva el estrés es “El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)" (Mc Grath, 1970). Es decir, el estrés se concibe como una interacción entre un estímulo externo y la respuesta que genera el individuo a dicha demanda. 3.3.3 Modelo demanda-control-apoyo de Karasek y Johnson. Existen diferentes modelos teóricos desde los que abordar los riesgos psicosociales y abordar el estrés laboral. Uno de los más relevantes y que sustenta una parte importante del presente trabajo es el modelo DEMANDACONTROL-APOYO propuesto por Karasek. Este modelo explica el estrés laboral en función de dos variables principales; las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control que el trabajador ejerce sobre éstas. Entendiendo las demandas como el conjunto de acciones psíquicas y procesos psicológicos necesarios para el desarrollo de las diversas actividades y tareas determinadas por los objetivos de la organización del trabajo. Por otro lado, el control del trabajo haría referencia al conjunto de capacidades y mecanismos sociales para hacer frente a las exigencias del trabajo. Incluye tanto el desarrollo de las habilidades del trabajador como el grado de participación y decisión de éste en la planificación y ejecución de su propio trabajo. Jeffrey V. Johnson, en el 86, amplió el modelo demandas-control introduciendo la dimensión de apoyo social. Esta dimensión hace referencia a las relaciones y percepción del clima social en el lugar de trabajo en relación 21 tanto con los compañeros, como con los superiores. Este apoyo, que actúa como moderador del estrés, puede tener ser de tipo instrumental (ayuda a resolver determinadas situaciones), emocional (empatía, estima, confianza…) e informativo (consejos, guía…). Figura 5: Modelo demanda-control-apoyo social, Karasek y Johnson, 1986. Fuente: NTP 603 (INSST) A través de la combinación de estas dimensiones, (ver figura 5) el modelo de Karasek hace una serie de predicaciones según la cual, el estrés laboral es el resultado de una combinación de altas demandas laborales, bajo control sobre el trabajo y poco apoyo social. Tanto el apoyo social como el control son factores que suelen verse muy influidos por los cambios en la organización del trabajo y, de hecho, las intervenciones preventivas que modifican en origen los riesgos psicosociales por lo general afectan conjuntamente a ambas dimensiones. (NTP 603: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I). 2001) 3.3.4 Consecuencias del estrés laboral. Según MELIÁ et al., los riesgos psicosociales, pueden presentar tres tipos de efectos, que además interactúan entre sí potenciándose: - Efectos sobre la salud física de los trabajadores - Efectos sobre la salud psicológica de los trabajadores. - Efectos sobre los resultados de trabajo y la propia organización 22 Los daños y consecuencias derivados del estrés por tanto son muy diversas y numerosas. Tal y como hemos visto en los apartados anteriores, éstas pueden ser positivas cuando favorecen la generación de recursos y actividad del individuo conllevando un aumento de productividad. No obstante, cuando el estrés es disfuncional puede llegar a generar múltiples efectos negativos. Algunos de estas consecuencias negativas pueden observarse en la siguiente tabla: PSICOLÓGICAS FISIOLÓGICAS ORGANIZACIONALES Ansiedad Depresión Apatía Pérdida de autoestima Incapacidad Concentración Bloqueo mental Mal humor Confusión Desorientación Síndrome de Burnout Trastornos: - Gastrointestinales - Cardiovasculares - Respiratorios - musculo-esqueléticos - dermatológico - respiratorios - endocrinos Absentismo Accidentalidad Aumento incidentes Rotación Perdida calidad Disminución producción Dificultades relación Falta cooperación Tabla 2: Consecuencias del estrés laboral Fuente: elaboración propia, contenido “el efecto sobre la salud de los riesgos psicosociales en el trabajo: una visión general” (INSST, 2018). 23 IV. OBJETIVOS El objetivo de la evaluación de riesgos psicosociales es determinar qué factores tendrían una alta probabilidad de desembocar en una situación de riesgo psicosocial con consecuencias importantes para la salud. Por lo tanto, lo que se evalúa realmente en la evaluación de riesgos psicosociales son los factores psicosociales, es decir, aquellas condiciones de trabajo psicosociales sobre las que se debería intervenir. (Lara Ruiz, y otros, 2015). El presente Trabajo Fin de Máster tiene como objetivo general: Realizar una evaluación inicial de los riesgos psicosociales a los que están expuestos las formadoras y formadores de un centro privado de formación profesional a fin de poder planificar y establecer, en base a ésta, medidas preventivas que promuevan la salud y el bienestar de los trabajadores y trabajadoras de la organización. Este objetivo principal se desglosa en los siguientes objetivos específicos: 1. Identificar y analizar los factores de riesgo. 2. Valorar el nivel de riesgo. 3. Establecer las medidas preventivas que eliminen las causas de los riesgos identificados o, en su caso, reduzcan el nivel de riesgo. 24 V. METODOLOGÍA La evaluación de riesgos es una de las herramientas clave para la gestión de la seguridad y salud laboral de las organizaciones. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece como una obligación del empresario, en su artículo 16, la planificación de la actividad preventiva a partir de una evaluación inicial de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. De esta forma, la evaluación de riesgos se configura como un elemento previo para la toma de decisiones preventivas de cualquier organización. Esta evaluación debe tener en cuenta todos los factores de riesgo, y por tanto ende han de estar incluidos los de carácter psicosocial, como es el caso que nos ocupa. De esta manera, la actuación sobre los factores de riesgo psicosocial debe estar integrada en el proceso global de gestión de la prevención de riesgos de las organizaciones. A través de la evaluación de riesgos psicosociales pretendemos identificar los riesgos a los que están expuestos los trabajadores de la empresa y estimar la magnitud de los mismos. Esto nos va a permitir obtener una información fundamental que ayude al empresario a determinar la necesidad y el tipo de adoptar medidas preventivas que deben adoptarse para aquellos riesgos que no hayan podido evitarse (artículo 3 del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención). No podemos obviar que en la practica la actuación sobre el ámbito psicosocial resulta complejo por diversas cuestiones. Por un lado, resulta difícil establecer una relación causal directa entre factor de riesgo y daño. Dado su carácter multicausal, hay que tener en cuenta que sus consecuencias afectan tanto al individuo como a las organizaciones. De ahí que para su estudio resulte básico partir de un enfoque bio-psicosocial que integre los diferentes niveles de salud: física, psíquica y social. Por otro lado, dado su componente subjetivo, resulta complicado objetivizar la percepción de una situación como estresante y por tanto determinar la magnitud del riesgo. Por consiguiente, al momento de llevar a cabo una evaluación del riesgo psicosocial, resulta necesario tomar en cuenta múltiples factores. Entre ellos se encuentran las condiciones laborales que pueden generar daños, los elementos 25 que pueden mitigar su impacto y las posibles consecuencias tanto para el individuo como para la organización. Para realizar la evaluación inicial de los riesgos psicosociales hemos llevado a cabo diferentes pasos, que van desde la recogida de información hasta la valoración del riesgo y la realización del informe de resultados. Estas etapas se integran en la gestión del riesgo psicosocial, en la que se distinguen varias fases. Tal como indica la NTP 702, descritas con mayor detalle en la NTP 450: - Identificación de los factores de riesgo. - Elección de la metodología y técnicas de investigación que se han de aplicar. - Planificación y realización del trabajo de campo. - Análisis de los resultados y elaboración de un informe. - Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención. - Seguimiento y control de las medidas adoptadas. 5.1 Descripción de la empresa. La organización objeto de estudio es un centro docente dedicado a la formación profesional con sede principal en Sevilla y delegaciones en Cádiz, Utrera, Huelva, Salamanca y Ciudad Real. Esta organización es una PYME con menos de 25 trabajadores contratados por cuenta ajena. 5.2 Participantes El colectivo objeto de estudio son las formadores y formadores, con vinculación contractual por cuenta ajena, de un centro privado de formación profesional que prestan servicios en diferentes centros de trabajo con sede en; Sevilla, Utrera, Huelva, Cádiz, Salamanca y Ciudad Real. El equipo de formadores está formado por 14 hombres y 4 mujeres, que desarrollan su actividad laboral. 32 Tal y como puede observarse en la figura 8, no existe riesgo de exposición de los formadores al factor de autonomía. De lo que se deduce que las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y la posibilidad individual de las personas trabajadoras para gestionar y tomar decisiones sobre aspectos como los tiempos, los procedimientos y la organización del trabajo. La evaluación de Autonomía se recoge en dos grandes bloques partir de los siguientes 12 ítems de los que se adjuntan el porcentaje de respuestas dadas a cada pregunta y el gráfico que lo representa: Autonomía temporal 3 - ¿Tienes la posibilidad de tomar días u horas libres para atender asuntos de tipo personal? Autonomía decisional 10a - ¿Puedes tomar decisiones relativas a: lo que debes hacer (actividades y tareas a realizar)? 33 6.2.7 Carga de trabajo El 66,7 % de las formadoras y formadores encuestados manifiesta presentar un riesgo muy elevado en lo relativo a la carga de trabajo, es decir, respecto al nivel de demanda de trabajo al que tienen que hacer frente. La Figura 9: Carga de trabajo Tabla 8. riesgo por carga de trabajo Tabla 9. estadísticas básicas cargas de trabajo 34 evaluación de las cargas de trabajo se recoge en tres bloques a partir de 13 ítems cuyas respuestas y porcentajes puede observarse a continuación: Presiones de tiempo: Esfuerzo de atención: 35 Cantidad y dificultad de la tarea: Atendiendo a los datos expuestos, el riesgo muy elevado al que se ven sometidas las formadoras y formadores en este factor, responde especialmente al nivel de esfuerzo de atención, obteniendo también niveles altos de riesgo en lo que respecta a la cantidad de trabajo y presiones de tiempo. Muestra de ello recae en el hecho de que el 100% de los encuestados indican que a menudo o siempre deben mantener exclusiva atención en su trabajo, siendo alto o muy alto el nivel de atención exigido (ítems 21 y 22). Teniendo además siempre en el 44,4% de los casos que realizar varias tareas al mismo tiempo (ítem 27). Por su parte, el 77,8% han manifestado percibir una cantidad de trabajo elevada (ítem 26). De igual manera, el 66,6% indicó que siempre o a menudo deben ejecutar las tareas con rapidez (ítem 24), debiendo acelerar el ritmo de trabajo en el 72,2% de los casos (ítem 25). 36 Esto pone de claro manifiesto que la carga de trabajo ha de ser analizada por el servicio de prevención de riesgos laborales, a fin de poder aplicar medidas que contribuyan a la eliminación o reducción de los niveles de riesgo detectados. 6.2.8 Demandas psicológicas En cuanto a las exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo, encontramos que para el 61,1 % existe un riesgo elevado o muy elevado. Estos resultados se han calculado a partir de las respuestas a 9 ítems que valoran la demanda psicológica y que analizaremos a continuación. Figura 10. Demandas psicológicas Tabla 10. Riesgo por demandas psicológicas Tabla 11. Estadísticas básicas demandas psicológicas 37 Exigencias cognitivas: Exigencias emocionales: 38 Los resultados obtenidos en este último factor nos informan también de un riesgo importante en cuanto a las demandas psicológicas, tanto en exigencias cognitivas (grado de movilización y esfuerzo intelectual al que deben hacer frente en el desempeño de las tareas) como emocionales. Así se observa que el 94,5% (ítem 33a) y el 94,4% (ítem 33b) perciben a menudo o siempre unos requerimientos elevados de aprendizaje y de adaptación a nuevas situaciones. Tratando directamente siempre o casi siempre en el 88,9% con alumnos o personas no empleadas en el trabajo (ítem 33f), ante los que a menudo o siempre en el 72,2% de los casos se espera que se esfuercen en ocultar sus emociones. 6.2.9 Variedad / contenido La evaluación del factor variedad/contenido muestra que no hay riesgo, encontrándose los 18 formadores en una situación catalogada por el método FPSICO 4.1 como adecuada. Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con significado, se trata de un trabajo importante y goza de reconocimiento del entorno de la persona trabajadora: Figura 11. variedad / contenido Tabla 12. riesgo variedad / contenido Tabla 13. estadísticas básicas riesgo variedad / contenido 39 6.2.10 Participación / supervisión Tabla 58: pregunta 40a Figura 57: pregunta 40a Figura 12: participación / supervisión 40 Los resultados arrojados por la aplicación informática indican que el 50% de los sujetos presenta un nivel de riesgo elevado o muy elevado para el factor participación/supervisión. La evaluación de esta variable se hace a partir de los siguientes ítems de los que se adjunta el porcentaje de respuestas dadas a cada pregunta y el gráfico que lo representa: Tabla 14: riesgo participación / supervisión Tabla 15: estadísticas básicas riesgo participación / supervisión Tabla 64: pregunta 11a Figura 62: pregunta 11a 41 Analizando el resultado de los ítems puede indicarse que el nivel de riesgo uno de los valores a destacar es la escasa participación de las formadoras y formadores en la incorporación de nuevos empleados (ítem 11f). Según los datos, el 66,6% manifiesta no tener ninguna participación en este aspecto. En cuanto a la dimensión de este factor, relacionada con la supervisión que la organización ejerce sobre los quehaceres, podemos resaltar que el 44,4% de los encuestados afirma que la supervisión sobre el ritmo de trabajo es insuficiente (ítem 12c), en la misma línea, el 33,3% tiene la misma apreciación en cuanto a la supervisión sobre la calidad de su trabajo. 6.2.11 Interés por la persona trabajadora / compensación Los datos obtenidos muestran que el 16,7% de las formadoras y formadores presentan un riesgo elevado o muy elevado para el factor interés por el trabajador/compensación, frente a un 83,3% se encuentra en una situación adecuada. Figura 13. Interés / Compensación Tabla 16. riesgo Interés / Compensación Tabla 17. estadísticas básicas riesgo Interés / Compensación 48 Si observamos el resto de factores, pueden observarse las siguientes diferencias entre hombres y mujeres: - Tiempo de trabajo (TT). Mientras que las formadoras se encuentran en una situación de riesgo aceptable, el 50% de los hombres presenta un riesgo elevado o muy elevado en lo que respecta al tiempo de trabajo. - Carga de trabajo (CT). En este caso los resultados son muy llamativos. El 85,7% de los hombres presenta un riesgo muy elevado en este factor, mientras que en el caso de las mujeres se determina que no existe riesgo, encontrándose el 100% de las mismas en una situación adecuada en cuanto a las cargas de trabajo. - Demandas psicológicas (DP). el 75% de las mujeres presenta riesgo elevado en este factor, frente al 57%2 de los hombres con riesgo elevado o muy elevado. - Participación / supervisión (PS). En este caso el 100% de las mujeres presenta riesgo elevado o muy elevado frente a un 35,8% observado para los formadores masculinos. 49 6.4 Comparación de los resultados por edad A continuación, se muestran los gráficos resumen de la exposición a cada uno de los nueve factores que analiza el método FPSICO 4.1 según la variable edad. Figura 17. Comparativa del nivel de riesgo en los distintos factores laborales por edad MENOS DE 30 AÑOS ENTRE 30 Y 40 AÑOS MÁS DE 40 AÑOS 50 Como puede observarse en existen diferencias significativas respecto a la exposición de riesgo según la edad de las formadores y formadores. Resulta llamativo observar como los formadores mayores de 40 años solo presentan un nivel de riesgo muy elevado en el factor cargas de trabajo. Gozando para el resto de los factores de una situación adecuada sin riesgo. La situación de los encuestados y encuestadas agrupados en “menos de 30 años” y “entre 30 y 40 años” ofrece datos más homogéneos, no obstante, también pueden observarse las siguientes diferencias: - En lo referente al tiempo de trabajo (TT), el 66% de los formadores con menos de 30 años presentan un riesgo elevado, frente al 38,4% expuestos a riesgo elevado o muy elevado de los comprendidos entre 30 y 40 años. - Los datos más preocupantes, tal y como pudo observarse ya en el informe agrupado de riesgos (ver apartado 6.3.6) corresponden al factor cargas de trabajo (CT). En este caso el 100% los formadores menores de 30 y mayores de 40 están expuestos a un riesgo elevado, frente al 53,8% de aquellos con edades comprendidas entre los 30 y 40 años. - En cuanto a las demandas psicológicas (DP), no se aprecian diferencias significativas entre los menores de 30 y aquellos con edades comprendidas entre los 30 y los 40 años, encontrándose un 69,2% y un 66,7% respectivamente en niveles de riesgo elevado o muy elevado. - Para el factor participación/supervisión (PS) los formadores más perjudicados son aquellos con edades comprendidas entre los 30 y 40 años, ya que según se desprende de los resultados, el 61,5% de los mismos presentan un riesgo elevado o muy elevado. - En el caso de los factores interés del trabajador/compensación (ITC) y del desempeño del rol (DR), solo presentan riesgos los formadores de entre 30 y 40 años, para los cuales se ha detectado en ambos casos que el 23,1% de los mismos están expuestos a riesgo elevado o muy elevado en ambos factores. 51 VII. DISCUSIÓN / CONCLUSIONES Tras el análisis de la información obtenida podemos concluir:  El factor de riesgo con mayor prevalencia entre las formadoras y formadoras del centro privado de formación evaluado es la carga de trabajo (CT), detectándose que el 66,7% de los mismos se encuentran en una situación de riesgo muy elevada. En el caso que nos ocupa este nivel de riesgo está asociado principalmente al nivel de esfuerzo de atención, a la cantidad de trabajo requerido y a las presiones de tiempo asociadas. Teniendo en cuenta que a mayor nivel de riesgo existiría una mayor probabilidad de consecuencias negativas sobre la salud global y satisfacción de las personas trabajadora, resulta fundamental que el servicio de prevención evalúe la carga de trabajo, así como el resto de factores con riesgo elevado, de cara a la implementación de medidas que eliminen o minimicen el mismo.  Tras la carga de trabajo se puede apreciar que los siguientes factores con mayores evidencias negativas son; las demandas psicológicas (DP), tanto en exigencias cognitivas como emocionales, con una incidencia del 61,1% en riesgo elevado o muy elevado, cuestión íntimamente relacionada con el hecho de que su actividad implica en una parte muy importante el contacto con usuarios y alumnos. Seguidamente encontramos la participación/supervisión (PS), con un 50%. Cabe destacar, para este último factor, la escasa participación de las formadoras y formadores en la incorporación de nuevos empleados, así como la escasa supervisión sobre el ritmo y la calidad del trabajo que desempeñan.  En contraposición encontramos que existen tres factores; autonomía (AU), variedad/contenido (VC) y relaciones y apoyo social (RAS) para los que no se ha detectado riesgo alguno. Encontrándose todas las personas encuestadas en una situación adecuada.  Llevando a cabo una comparativa en función del sexo, se observan diferencias significativas. o Asociándose un mayor índice de riesgo en hombres en factores como las cargas de trabajo (CT), interés por el 52 trabajador/compensación (ITC) y desempeño del rol (DR), en los que se detectan diferentes niveles de riesgo, llegando incluso en el caso de las cargas de trabajo a obtenerse un valor de riesgo muy elevado para el 85,7%. No existiendo riesgo asociado a estos factores en caso de mujeres. o Por su parte las mujeres sufren unos índices de riesgo mayores que los hombres en lo referido a las demandas psicológicas (DP), así el 75% de las formadoras presentan riesgo elevado en este factor, frente al 57%2 de los hombres con riesgo elevado o muy elevado. También se observan diferencias importantes en lo referido a la participación / supervisión (PS). En este caso el 100% de las mujeres presenta riesgo elevado o muy elevado frente a un 35,8% observado para los formadores masculinos.  Si tenemos en cuenta los resultados obtenidos en función de la edad de las formadores y formadoras, es destacable el hecho de que los mayores de 40 años únicamente presentan riesgo para el factor carga de trabajo. A nivel general, los formadores menores de 30 años presentan mayores niveles de riesgo en los factores tiempo de trabajo (TT) y demandas psicológicas (DP), mientras que en los que tienen edades comprendidas entre los 30 y los 40, destacan especialmente las demandas psicológicas (DP) y la participación/supervisión (PS).  Los resultados obtenidos además se muestran coherentes con los obtenidos en la ENCT, según la cual el 71% de las personas dedicadas a la educación tratan directamente con personas que no son empleadas en su organización, con la consecuente exigencia emocional que ello conlleva. En cuanto a las demandas directas de personas según la mencionada encuesta son muy frecuentes en el sector de la educación (78%). En cuanto al factor relaciones y apoyo social, los datos obtenidos también coinciden con los de la ENCT, según la cual, la falta de ayuda o apoyo social por parte de compañeros es muy poco frecuente, no estando el colectivo de educadores dentro de los identificados con una mayor prevalencia de violencia, acoso o discriminación. 53  Dados los resultados obtenidos, podemos afirmar que nos encontramos ante una situación laboral de SOBRECARGA o MUCHA TENSIÓN, que, siguiendo el modelo demanda-control-apoyo, se caracteriza por una elevada demanda, un bajo control por parte de la persona trabajadora y un alto apoyo social, que en este caso actúa como moderador o reductor del estrés y sus consecuencias. Dada esta situación de partida, el modelo predice que nos encontramos ante una situación desfavorable con riesgo para la salud y bienestar de las formadoras y formadores. En esta situación, los mismos experimentan un incremento de activación que no se traduce que una respuesta de afrontamiento efectivo, generando un malestar que puede acabar generando un estrés residual dañino para su salud. Esta situación descrita por el modelo como “sobrecarga” pone de manifiesto la necesidad de llevar a cabo una planificación e intervención. 54 VIII. INTERVENCIÓN PROPUESTA Y PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA. Tal y como indica la LPRL en su artículo 16b), si los resultados de la evaluación de riesgos laborales pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Como hemos expuesto en el apartado anterior, nos encontramos ante una situación laboral caracteriza por una elevada demanda, un bajo control por parte de la persona trabajadora y un alto apoyo social. Partiendo de ese supuesto planteamos una intervención y planificación de la actividad preventiva dirigida a eliminar, reducir o controlar los riesgos identificados. De la evaluación de riesgos se desprenden como principales estresores laborales:  Cargas de trabajo elevadas por un alto nivel de esfuerzo de atención durante el desarrollo de su actividad, así como por la cantidad de trabajo y presiones de tiempo. Casi siempre deben mantener exclusiva atención en su trabajo, siendo muy alto el nivel de atención exigido. Teniendo además en muchos casos que realizar varias tareas al mismo tiempo y acelerar el ritmo de trabajo.  Demandas psicológicas elevadas tanto a nivel como emocional. Se perciben requerimientos elevados de aprendizaje y de adaptación a nuevas situaciones.  Riesgo adicional que supone el trabajar directamente con los alumnos.  Escasa participación y supervisión de los ritmos y calidad del trabajo realizado.  También algunos formadores manifiestan dificultades para compatibilizar la vida laboral con la vida personal, además de trabajar en algunas ocasiones sábados, domingos y festivos. 55 De forma general la intervención llevada a cabo podría esquematizarse de la siguiente forma: Figura18 : Esquema de intervención A continuación, presentamos nuestra propuesta de planificación de la actividad preventiva, teniendo en cuenta que, en términos generales, las actividades preventivas que deben planificarse son: - Evaluación de riesgos. - Información y formación de los trabajadores. - Controles periódicos necesarios de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores. - Vigilancia de la salud. - Control de cambios de las condiciones de trabajo o de los trabajadores - Medidas de emergencias. - Notificación e investigación de accidentes. Tal y como puede observarse en la siguiente figura, para cada actividad preventiva se ha determinado el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables, siendo fundamental llevar a cabo un seguimiento continuo de la misma. 2. Identificación y evaluación Riesgos Psicosociales 3. Diseño de Plan de actuación 4. Puesta en práctica INTERVENCIÓN PSICOCOCIAL 5. Reevaluación y Ánalisis de resultados 56 Riesgo Medida Responsable Plazo Seguimiento (fecha) Transversal - Reconocimientos médicos inicial y periódicos Resp. RRHH Val. Prof. Val. Prof. - Proporcionar formación e información de riesgos Resp. RRHH 3 meses 12/2023 Carga de trabajo - Evaluación de las cargas de trabajo en los puestos para poder repartirlas de forma equitativa Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Planificar los trabajos adecuando carga de trabajo y tiempo de ejecución Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Contratar personal adicional temporalmente para periodos de alta demanda Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Promover la importancia de la autogestión del tiempo y la desconexión digital fuera del horario laboral Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Instaurar un sistema de pausas y descansos Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Formación en gestión del tiempo Resp. RRHH 3 meses 12/2023 Demandas psicológicas - Implementar un Plan de formación continua que permita la capacitación y adquisición de habilidades y competencias dando respuesta a nuevas necesidades de aprendizaje y de adaptación. Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Formación en Técnicas gestión estrés Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Entrenamiento en asertividad y habilidades sociales Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Prácticas de relajación y mindfulness para reducir el estrés y mejorar el bienestar emocional Resp. RRHH 3 meses 12/2023 Participación Supervisión - Mantener una comunicación constante a través de canales internos, como intranet o boletines, para informar sobre cuestiones generales y oportunidades de promoción laboral. Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Crear un buzón virtual para la presentación de ideas y sugerencias, de modo que los formadores puedan contribuir de manera continua. Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Establecer canales de comunicación y reuniones semanales de 15 min. (virtuales o presenciales) para tratar incidencias y novedades. Resp. RRHH 3 meses 12/2023 - Establecer indicadores y evaluaciones periódicas de la calidad y ritmos de trabajo que permita una retroalimentación sobre el rendimiento y las áreas de mejora. Resp. RRHH 3 meses 12/2023 Tiempo de trabajo - Implementar un sistema de incentivos adicionales o días u horas de descanso compensatorio por trabajar en días no laborales o festivos. Resp. RRHH 3 meses 12/2023 Tabla 22 : planificación de la actividad preventiva 57 IX. LIMITACIONES Una de las mayores limitaciones de este trabajo es la imposibilidad de generalizar los resultados. La guía del método de evaluación de los riesgos psicosociales aplicada, el FPSICO 4.1, recomienda que, para su uso en condiciones ideales, la muestra no sea inferior a 30 personas, aunque se puede aplicar según los criterios preventivos del estudio a cualquier tamaño muestral. 1. ¿Trabajas los sábados? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 2. ¿Trabajas los domingos y festivos? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 3. ¿Tienes la posibilidad de tomar días u horas libres para atender asuntos de tipo personal? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 4. ¿Con qué frecuencia tienes que trabajar más tiempo del horario habitual, hacer horas extra o llevarte trabajo a casa? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 5. ¿Dispones de al menos 48 horas consecutivas de descanso en el transcurso de una semana (7 días consecutivos)? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 6. ¿Tu horario laboral te permite compaginar tu tiempo libre (vacaciones, días libres, horarios de entrada y salida) con los de tu familia y amigos? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 7. ¿Puedes decidir cuándo realizar las pausas reglamentarias (pausa para comida o bocadillo)? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 Página 3 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 8. Durante la jornada de trabajo y fuera de las pausas reglamentarias, ¿puedes detener tu trabajo o hacer una parada corta cuando lo necesitas? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 9. ¿Puedes marcar tu propio ritmo de trabajo a lo largo de la jornada laboral? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 10a. ¿Puedes tomar decisiones relativas a: lo que debes hacer (actividades y tareas a realizar)? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 10b. ¿Puedes tomar decisiones relativas a: la distribución de tareas a lo largo de tu jornada? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 10c. ¿Puedes tomar decisiones relativas a: la distribución del entorno directo de tu puesto de trabajo (espacio, mobiliario, objetos personales...)? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 10d. ¿Puedes tomar decisiones relativas a: cómo tienes que hacer tu trabajo (método, protocolos, procedimientos de trabajo…)? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 10e. ¿Puedes tomar decisiones relativas a: la cantidad de trabajo que tienes que realizar? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 Página 4 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 10f. ¿Puedes tomar decisiones relativas a: la calidad del trabajo que realizas? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 10g. ¿Puedes tomar decisiones relativas a: la resolución de situaciones anormales o incidencias que ocurren en tu trabajo? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 10h. ¿Puedes tomar decisiones relativas a: la distribución de los turnos rotativos? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 No trabajo en turnos rotativos 5 11a. Qué nivel de participación tienes en los siguientes aspectos de tu trabajo: introducción de cambios en los equipos y materiales Puedo decidir 1 Se me consulta 2 Sólo recibo información 3 Ninguna participación 4 11b. Qué nivel de participación tienes en los siguientes aspectos de tu trabajo: introducción de cambios en la manera de trabajar Puedo decidir 1 Se me consulta 2 Sólo recibo información 3 Ninguna participación 4 11c. Qué nivel de participación tienes en los siguientes aspectos de tu trabajo: lanzamiento de nuevos o mejores productos o servicios Puedo decidir 1 Se me consulta 2 Sólo recibo información 3 Ninguna participación 4 11d. Qué nivel de participación tienes en los siguientes aspectos de tu trabajo: reestructuración o reorganización de departamentos o áreas de trabajo Puedo decidir 1 Se me consulta 2 Sólo recibo información 3 Ninguna participación 4 Página 5 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 11e. Qué nivel de participación tienes en los siguientes aspectos de tu trabajo: cambios en la dirección o entre tus superiores Puedo decidir 1 Se me consulta 2 Sólo recibo información 3 Ninguna participación 4 11f. Qué nivel de participación tienes en los siguientes aspectos de tu trabajo: contratación o incorporación de nuevos empleados Puedo decidir 1 Se me consulta 2 Sólo recibo información 3 Ninguna participación 4 11g. Qué nivel de participación tienes en los siguientes aspectos de tu trabajo: elaboración de las normas de trabajo Puedo decidir 1 Se me consulta 2 Sólo recibo información 3 Ninguna participación 4 12a. ¿Cómo valoras la supervisión que tu responsable inmediato ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo? El método para realizar el trabajo No interviene 1 Insuficiente 2 Adecuada 3 Excesiva 4 12b. ¿Cómo valoras la supervisión que tu responsable inmediato ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo? La planificación del trabajo No interviene 1 Insuficiente 2 Adecuada 3 Excesiva 4 12c. ¿Cómo valoras la supervisión que tu responsable inmediato ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo? El ritmo de trabajo No interviene 1 Insuficiente 2 Adecuada 3 Excesiva 4 12d. ¿Cómo valoras la supervisión que tu responsable inmediato ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo? La calidad del trabajo realizado No interviene 1 Insuficiente 2 Adecuada 3 Excesiva 4 Página 6 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 13a. ¿Cómo valoras el grado de información que te proporciona la empresa sobre los siguientes aspectos? Las posibilidades de formación No hay información 1 Insuficiente 2 Es adecuada 3 13b. ¿Cómo valoras el grado de información que te proporciona la empresa sobre los siguientes aspectos? Las posibilidades de promoción No hay información 1 Insuficiente 2 Es adecuada 3 13c. ¿Cómo valoras el grado de información que te proporciona la empresa sobre los siguientes aspectos? Los requisitos para ocupar plazas de promoción No hay información 1 Insuficiente 2 Es adecuada 3 13d. ¿Cómo valoras el grado de información que te proporciona la empresa sobre los siguientes aspectos? La situación de la empresa en el mercado No hay información 1 Insuficiente 2 Es adecuada 3 14a. Para realizar tu trabajo, ¿cómo valoras la información que recibes sobre los siguientes aspectos? Lo que debes hacer (funciones, competencias y atribuciones) Muy clara 1 Clara 2 Poco clara 3 Nada clara 4 14b. Para realizar tu trabajo, ¿cómo valoras la información que recibes sobre los siguientes aspectos? Cómo debes hacerlo (métodos, protocolos, procedimientos de trabajo) Muy clara 1 Clara 2 Poco clara 3 Nada clara 4 14c. Para realizar tu trabajo, ¿cómo valoras la información que recibes sobre los siguientes aspectos? La cantidad de trabajo que se espera que hagas Muy clara 1 Clara 2 Poco clara 3 Nada clara 4 Página 7 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 14d. Para realizar tu trabajo, ¿cómo valoras la información que recibes sobre los siguientes aspectos? La calidad del trabajo que se espera que hagas Muy clara 1 Clara 2 Poco clara 3 Nada clara 4 14e. Para realizar tu trabajo, ¿cómo valoras la información que recibes sobre los siguientes aspectos? El tiempo asignado para realizar el trabajo Muy clara 1 Clara 2 Poco clara 3 Nada clara 4 14f. Para realizar tu trabajo, ¿cómo valoras la información que recibes sobre los siguientes aspectos? La responsabilidad del puesto de trabajo (qué errores o defectos pueden achacarse a tu actuación y cuáles no) Muy clara 1 Clara 2 Poco clara 3 Nada clara 4 15a. Señala con qué frecuencia se dan las siguientes situaciones en tu trabajo: se te asignan tareas que no puedes realizar por no tener los recursos humanos o materiales Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 15b. Señala con qué frecuencia se dan las siguientes situaciones en tu trabajo: para ejecutar algunas tareas tienes que saltarte los métodos establecidos Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 15c. Señala con qué frecuencia se dan las siguientes situaciones en tu trabajo: se te exige tomar decisiones o realizar cosas con las que no estás de acuerdo porque te suponen un conflicto moral, legal, emocional… Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 Página 8 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 15d. Señala con qué frecuencia se dan las siguientes situaciones en tu trabajo: recibes instrucciones contradictorias entre sí (unos te mandan una cosa y otros otra) Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 15e. Señala con qué frecuencia se dan las siguientes situaciones en tu trabajo: se te exigen responsabilidades, cometidos o tareas que no entran dentro de tus funciones y que deberían llevar a cabo otros trabajadores Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 16a. Si tienes que realizar un trabajo delicado o complicado y deseas ayuda o apoyo, puedes contar con: tus superiores Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 No tengo, no hay otras personas 5 16b. Si tienes que realizar un trabajo delicado o complicado y deseas ayuda o apoyo, puedes contar con: tus compañeros Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 No tengo, no hay otras personas 5 16c. Si tienes que realizar un trabajo delicado o complicado y deseas ayuda o apoyo, puedes contar con: tus subordinados Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 No tengo, no hay otras personas 5 16d. Si tienes que realizar un trabajo delicado o complicado y deseas ayuda o apoyo, puedes contar con: otras personas que trabajan en la empresa Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 No tengo, no hay otras personas 5 Página 9 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 17. ¿Cómo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar? Buenas 1 Regulares 2 Malas 3 No tengo compañeros 4 18a. Con qué frecuencia se producen en tu trabajo: los conflictos interpersonales Raras veces 1 Con frecuencia 2 Constantemente 3 No existen 4 18b. Con qué frecuencia se producen en tu trabajo: las situaciones de violencia física Raras veces 1 Con frecuencia 2 Constantemente 3 No existen 4 18c. Con qué frecuencia se producen en tu trabajo: las situaciones de violencia psicológica (amenazas, insultos, hacer el vacío, descalificaciones personales…) Raras veces 1 Con frecuencia 2 Constantemente 3 No existen 4 18d. Con qué frecuencia se producen en tu trabajo: las situaciones de acoso sexual Raras veces 1 Con frecuencia 2 Constantemente 3 No existen 4 19. Tu empresa, frente a situaciones de conflicto interpersonal entre trabajadores: Deja que sean los implicados quienes solucionen el tema 1 Pide a los mandos de los afectados que traten de buscar una solución al problema 2 Tiene establecido un procedimiento formal de actuación 3 No lo sé 4 20. ¿En tu entorno laboral, te sientes discriminado/a (por razones de edad, sexo, religión, raza, formación, categoría...)? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca 4 Página 10 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 21. A lo largo de la jornada, ¿cuánto tiempo debes mantener una exclusiva atención en tu trabajo (de forma que te impida hablar, desplazarte o, simplemente, pensar en cosas ajenas a tu tarea)? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 22. En general, ¿cómo consideras la atención que debes mantener para realizar tu trabajo? Muy alta 1 Alta 2 Media 3 Baja 4 Muy baja 5 23. ¿El tiempo de que dispones para realizar tu trabajo es suficiente y adecuado? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 24. ¿La ejecución de tu tarea te impone trabajar con rapidez? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 25. ¿Con qué frecuencia debes acelerar el ritmo de trabajo? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 26. En general, la cantidad de trabajo que tienes es: Excesiva 1 Elevada 2 Adecuada 3 Escasa 4 Muy escasa 5 27. ¿Debes atender a varias tareas al mismo tiempo? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 Página 11 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 28. El trabajo que realizas, ¿te resulta complicado o difícil? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 29. En tu trabajo, ¿tienes que llevar a cabo tareas tan difíciles que necesitas pedir a alguien consejo o ayuda? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 30. En tu trabajo, ¿tienes que interrumpir la tarea que estás haciendo para realizar otra no prevista? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 31. En el caso de que existan interrupciones, ¿alteran seriamente la ejecución de tu trabajo? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 32. ¿La cantidad de trabajo que tienes suele ser irregular e imprevisible? Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 33a. En qué medida tu trabajo requiere: aprender cosas o métodos nuevos Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 33b. En qué medida tu trabajo requiere: adaptarse a nuevas situaciones Siempre o casi siempre 1 A menudo 2 A veces 3 Nunca o casi nunca 4 Página 12 de 16 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES