Las recientes reformas laborales como instrumentos de política económica y su impacto sobre algunas condiciones ligadas a la pobreza en el trabajo

211 LAS RECIENTES REFORMAS LABORALES COMO INSTRUMENTOS DE POLÍTICA ECONÓMICA Y SU IMPACTO SOBRE ALGUNAS CONDICIONES LIGADAS A LA POBREZA EN EL TRABAJO FCO. JAVIER CALVO GALLEGO M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO Profesor Titular y Catedrático de Universidad y Senior counsellor PwC Universidad de Sevilla Proyectos DER2015-63701-C3-1-R y DER2015-63701-C3-3-R1 1. A MODO DE INTRODUCCIÓN: DERECHO, MERCADO DE TRABAJO Y SISTEMA ECONÓMICO Históricamente el Derecho ha desempeñado funciones o papeles muy diferentes en relación con lo que hoy conocemos como trabajo asalariado. Así, en un primer momento, el Derecho sin calificativos fue básicamente el instrumento para la creación de las fuerzas de la oferta libertad de trabajo y de la demanda libertad de empresa así como del propio concepto de mercado asentado sobre una autonomía de la voluntad cuyo carácter individual y no colectivo se protegió, además, a través de diversas normas punitivas. Sólo más tarde, y con los albores del nuevo siglo, la creciente conflictividad social provocó la aparición de un Derecho, entonces denominado como Social, aparentemente protector, pero que permitía y buscaba igualmente el mantenimiento del sistema de producción capitalista a través de la 1 Proyectos de investigación I+D+i DER2015-63701-C3-1- Instrumentos normativos para la mejora de las transiciones de los working poor y su inclusión social DER2015-63701-C3- 3-R Instrumentos Normativos Sociales ante financiados por la Secretaría de Estado de Investigación, Desarrollo e Innovación, dependiente del Ministerio de Economía y Competitividad del Gobierno de España y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) de la Unión Europea TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 212 los frutos a cambio del reconocimiento de unas condiciones de vida y de trabajo mínimamente dignas, de la aceptación de los mecanismos de autotutela colectiva y de un sistema de seguros y, posteriormente, de Seguridad o Protección Social asentado sobre una lógica redistributiva. Desde esta perspectiva, el Derecho del Trabajo obrera, pero también como un instrumento destinado a mantener el sistema capitalista mitigando o encauzando la conflictividad social inmanente al mismo. A grandes rasgos y reconociendo, por tanto, las singularidades autoritarias del nuestro régimen corporativo como decimos, el Derecho Social como un instrumento básicamente de pacificación social, va a permanecer en nuestro país sustancialmente inalterada hasta prácticamente la llegada de la democracia a nuestro sistema. Y ello ya que dicho cambio de régimen y de modelo de relaciones laborales va a coincidir en el tiempo con una crisis económica que, unida a drásticos cambios demográficos, sociales y productivos seguramente los factores más importantes generarán un problema de desempleo estructural cuya causa última, sin embargo, se pretendió situar y de hecho, algunos todavía la sitúan en los elementos institucionales del sistema y, señaladamente, en la propia configuración de la tutela otorgada por el Derecho del Trabajo. De este modo, y una vez asegurado un cierto consenso sobre el modelo económico y social tutelado por nuestra Constitución, el Derecho del Trabajo va a pasar a ser analizad mercado, como principal condicionante del desempleo y, más tarde, de la temporalidad, en una óptica que enfrentaba y en ocasiones aún pretende enfrentar a insiders y outsiders, a indefinidos frente a temporales, a rigidez y tutela frente a flexibilidad y creación de empleo. Esta perspectiva va a favorecer una percepción cada vez más autónoma del subsistema de relaciones laborales, cuya problemática se pretende abordar y tratar básicamente desde el mismo, mediante simples cambios normativos; unos cambios normativos en cuya gestación, además, se atribuye un poder casi omnímodo a los agentes sociales, del acuerdo, si este existía, o bien a la de árbitros entre las posiciones finales de las partes si aquel consenso finalmente no se alcanzaba. Y todo ello, además, desde una visión fundamentalmente unidireccional entre este subsistema y el sistema económico en la que lo que se resalta esencialmente es el impacto de la situación económica sobre el mercado de trabajo, sobre el desempleo y la temporalidad, minimizando en cambio sus externalidades y, por tanto, su capacidad de actuación sobre el funcionamiento de este mismo sistema económico en su conjunto. Sin embargo, las singulares circunstancias que ha vivido nuestro país durante estos últimos cinco años han alterado profundamente, al menos a nuestro FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 213 juicio, esta perspectiva tradicional. Por un lado, las profundas crisis económicas que hemos soportado double-dip recession , unidas a la insuficiencia de otros instrumentos tradicionales de política económica estatal política monetaria tras la entrada en el euro, política presupuestaria y fiscal tras el Pacto de Estabilidad y Crecimiento y el procedimiento de déficit excesivo han conducido a una revalorización del Derecho del Trabajo no ya tanto como instrumento de actuación ante los problemas específicos del mercado de trabajo, sino, y sobre todo, como un medio especialmente privilegiado para potenciar dinámicas internas que, no obstante, permitiesen mejorar y esta sería su finalidad fundamental la situación económica global; esto es, y básicamente como el instrumento básico de las nuevas políticas económicas en un contexto en el que el Estado-nación tradicional ha perdido, como consecuencia del proceso de integración europeo y de su específica situación económica, buena parte de sus tradicionales instrumentos de política económica. De este modo, y frente a la perspectiva tradicional que, como hemos visto, percibía la situación del sistema de relaciones laborales de forma fundamentalmente aislada, o, todo lo más, como un subsistema condicionado por las magnitudes económicas generales el contexto económico en la tradicional perspectiva de Dunlop , hemos pasado a otro en el que las instituciones laborales son o al menos han sido utilizadas como instrumentos para generar dinámicas, básicamente no ya de contención, sino incluso de neta reducción salarial, como mecanismos para ganar competitividad y mejorar nuestra balanza externa, aunque ello supusiera incluso inicialmente aumentar el desempleo flexibilización procedimental y certeza causal de los despidos económicos, productivos y organizativos . Además, esta nueva primacía de un interés público externo a las partes que concurren al mercado y al sistema de relaciones laborales aunque obviamente, y como veremos, coincidan llamativamente con el interés empresarial hizo igualmente que el anterior control y gobierno casi absoluto que los agentes sociales tradicionalmente desarrollaron sobre nuestro sistema despareciera, reapropiándose de dichas funciones los poderes públicos al menos mientras se diesen estas circunstancias especiales. El problema, como decimos, de esta funcionalización, de este sometimiento de los fines tradicionales del Derecho del Trabajo a las necesidades macroeconómicas del sistema económico en su conjunto en un contexto en el que el Estado-Nación ha perdido buena parte de sus tradicionales instrumentos de política económica es que si bien tales medidas han podido influir en el éxito o recuperación de tales magnitudes aunque restaría saber en qué grado y hasta qué punto, dada la presencia de otros factores que seguramente también han coadyuvado a la misma , lo ha hecho relegando las funciones tradicionales del Derecho del Trabajo o social especialmente su finalidad redistributiva y limitadora de desigualdades y posponiendo, por tanto, las cuestiones o TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 214 problemas específicos de este. Obviamente, tal desatención ha podido tener un impacto considerable sobre algunos de los aspectos que mayor influencia tienen sobre la pobreza en el trabajo, tal como ha sido definida en otros trabajos de esta misma publicación; en especial, en la cuantía de los salarios y la distribución en su caso de estas reducciones, en la tasa de temporalidad y en el grado de utilización del trabajo a tiempo parcial intensidad laboral no voluntario. Desde esta perspectiva el presente trabajo pretende explicar muy brevemente esta evolución para analizar solo desde la perspectiva laboral si realmente y hasta qué punto esta utilización económica del Derecho del Trabajo ha sido un factor relevante en relación con la evolución de la pobreza en el trabajo en España; esto es, lo que se pretende es elaborar un mínimo marco normativo de referencia que permita analizar la evolución y composición de este indicador aspectos estos abordados por nuestros compañeros sociológicos y economistas en esta misma obra colectiva , mostrando e identificando así los hitos institucionales quizás más trascendentes a estos efectos en estos últimos cinco años. Cuestión distinta es si la actual mejoría económica supone la finalización de con todo lo que ello supondría de revitalización del diálogo social y de las finalidades tradicionales del Derecho Social, señaladamente la lucha directa contra la pobreza y la desigualdad o si, por el contrario, este mayor parcialmente, entre las lógicas que dirigen la evolución del Derecho Laboral. E incluso, y si se nos apura, si la progresiva atención que las instancias internacionales están dando últimamente al negativo impacto que para el crecimiento tiene la desigualdad no llevará a que sea precisamente esta lucha contra la desigualdad uno de los motores del futuro desarrollo del Derecho Social, aunando esta vez la lógica tradicional y su uso como instrumento económico. Pero sobre todo ello volveremos en una fase más avanzada de este mismo proyecto. 2. EL PUNTO DE PARTIDA: EL MARCO JURÍDICO LABORAL COMO CATALIZADOR DEL AMPLIO IMPACTO DE LA CRISIS DE 2008 SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL Pues bien, para comprender esta cuestión del más reciente Derecho del Trabajo español seguramente resulta necesario comenzar recordando aun brevísimamente la fase previa a todo este cambio de perspectiva y, señaladamente, las razones por las que la contracción general de la economía que se produjo a partir de 2008 y cuyas razones, obviamente, no pueden ni deben FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 215 buscarse en los elementos institucionales de un concreto mercado de trabajo2 generó, no obstante, en España un impacto tan desproporcionado sobre el desempleo y la ocupación. En este sentido, no debe olvidarse véase Tabla 1Tabla 1: Personas de 18 a 64 años en riesgo de pobreza o exclusión social por su más frecuente actividad como nuestro país pasó en poco más de tres años de una tasa de desempleo que rondaba en 2007 la media europea a casi triplicarla, lo que, por cierto, no deja de ser llamativo si se recuerda como tradicionalmente España había sido considerado por algunos informes de organismos internacionales como uno de los países con una mayor protección del empleo y, por tanto, con un índice de rigidez más alto en relación con su mercado de trabajo. Tabla 1: Evolución del PIB y de la tasa de desempleo (2004-2013) 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Euroarea 18 PIB 2,2 1,7 3,3 3 0,4 -4,5 1,9 1,6 -0,7 -0,4 Tasa desempleo 9,3 9,0 8,3 7,5 7,5 9,5 10,1 10,1 11,3 11,9 Alemania PIB 1,2 0,7 3,7 3,3 1,1 -5,1 4 3,3 0,7 0,4 Tasa desempleo 5,2 4,8 3,9 3,8 3,4 6 7,5 7,6 7,5 7 España PIB 3,3 3,6 4,1 3,5 0,9 -3,8 -0,2 0,1 -1,6 -1,2 Tasa desempleo 11,1 9,2 8,5 8,2 11,3 17,9 19,9 21,4 24,8 26,1 Francia PIB 2,5 1,8 2,5 2,3 -0,1 -3,1 1,7 2 0 0,2 Tasa desempleo 9,2 8,9 8,8 8 7,4 9,1 9,3 9,2 9,8 9,9 Italia PIB 1,7 0,9 2,2 1,7 -1,2 -5,5 1,7 0,4 -2,4 -1,9 Tasa desempleo 7,9 7,7 6,8 6,1 6,8 7,8 8,4 8,4 10,7 12,2 Fuente Eurostat y elaboración propia. Pues bien, a estas alturas de siglo parece existir ya un cierto consenso en la identificación de las causas por las que la crisis financiera mundial de 2008 tuvo un impacto tan intenso y tan rápido en el mercado de trabajo español, especialmente si lo comparamos con la evolución seguida por el empleo en otros países de nuestro entorno económico. Más allá de las lógicas e inevitables consecuencias de la abrupta caída en la actividad de un sector de la construcción 2 Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2014, n. 38, quien recuerda como TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 216 y sus industrias auxiliares, no cabe olvidarlo extraordinariamente hipertrofiado fueron dos seguramente las causas últimas de todo este proceso3. La primera y fundamental se centró en los efectos que en aquel momento provocó la dualidad de nuestro mercado de trabajo, netamente escindido entre trabajadores con contratos temporales un tercio aproximadamente en el momento de comienzo de la crisis y trabajadores indefinidos. Para comprender este rasgo que seguramente era ya el más llamativo de nuestro mercado de trabajo en el año 2007 debemos recordar cómo, a diferencia de otros países europeos que optaron por otros tipos de flexibilidad como el uso del trabajo a tiempo parcial o el autoempleo, más o menos dependiente económicamente , España, por razones históricas, centró casi toda su flexibilidad desde mediados de los años 80 en el uso intensivo de la contratación temporal. Tabla 2: Porcentajes de trabajadores con contratos temporales y a tiempo parcial (2004-2013) Tasa 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Unión Europea 27 Temporalidad 13,3 14 14,4 14,5 14 13,5 Tiempo Parcial 17,2 17,8 18,1 18,2 18,2 18,8 Autoempleo 16,3 16,2 15,9 15,7 15,5 15,5 Dinamarca Temporalidad 9,5 9,8 8,9 8,7 8,4 8,9 Tiempo Parcial 22,2 22,1 23,6 24,1 24,6 26 Autoempleo 6,4 6,3 6,2 6 5,9 6,2 Alemania Temporalidad 12,4 14,1 14,5 14,6 14,7 14,5 Tiempo Parcial 22,3 24 25,8 26 25,9 26,1 Autoempleo 10,9 11,2 11,2 11,2 11 11 España Temporalidad 32,5 33,3 34 31,7 29,3 25,4 Tiempo Parcial 8,7 12,4 12 11,8 12 12,8 Autoempleo 14,8 14,6 14,2 13,9 13,9 13,7 Francia Temporalidad 13,5 14,1 14,1 14,4 14,2 13,5 Tiempo Parcial 16,8 17,2 17,2 17,3 16,9 17,3 Autoempleo 8,8 8,9 8,9 8,9 8,9 9,1 Italia Temporalidad 11,8 12,3 13,1 13,2 13,3 12,5 Tiempo Parcial 12,7 12,8 13,3 13,6 14,3 14,3 Autoempleo 25,7 24,7 24,4 24,1 23,6 23,4 Holanda Temporalidad 14,8 15,5 16,6 18,1 18,2 18,2 Tiempo Parcial 45,5 46,1 46,2 46,8 47,3 48,3 Autoempleo 13,7 13,9 13,9 13,7 13,5 13,4 Reina Unido Temporalidad 6,0 5,8 5,8 5,9 5,4 5,7 Tiempo Parcial 25,7 25,2 25,3 25,2, 25,3 26,1 Autoempleo 12,9 12,8 13,1 13,2 13,2 13,7 Fuente: Employment in Europe, 2010. 3 Por todos, P. CUADRADO, P. HERNÁNDEZ DE COS y salarios frente a las pe Boletín Económico del Banco de España, 2011, ECOFIN Country Focus, 2014, Volume 11 | Issue 10, p. 2. De hecho, en esta misma línea puede verse el propio Programa Nacional de Reformas del Reino de España 2012, p. 41, disponible en el momento de cerrar estas líneas en http://www.lamoncloa.gob.es/documents/pnrdefinitivo.pdf FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 217 Esta práctica generó no solo dos mercados de trabajo claramente segmentados por sus costes de salida, sino también toda una dinámica de gestión de los recursos humanos la cultura de la temporalidad que limitó de facto el desarrollo de las fórmulas de flexibilidad interna que, como instrumentos teóricamente destinados a luchar contra dicha dualidad, fueron incorporadas sucesiva e infructuosamente por nuestro legislador desde 19944. Si a todo ello unimos la tradicional necesidad de una autorización administrativa en el caso de los despidos colectivos otorgada de facto en caso de acuerdo con los representantes , y la oscuridad de la causa económica extintiva que, unida con un cierto activismo judicial hacía que los costes de despido en España se identificaran en ocasiones erróneamente con los del despido improcedente tendremos las razones, no solo de esta dualidad, sino también de su impacto sobre el mercado de trabajo al comienzo de la primera crisis económica. Y ello ya que este contexto no solo no incentivaba como señalaba el Programa Nacional de Reformas del Reino de España de 2012 laborales en particular de los salarios ino de hecho observar Ilustración 1 la abrupta caída de la tasa de temporalidad en el periodo de 2008 a 2010 para comprender lo singular de este ajuste, sus significativos efectos sobre los ingresos y gastos públicos, así como sobre la demanda interna, para constatar que lo que no consiguieron más de quince años laboral5. 4 Por brevedad véase lo que ya en su momento se comentó en AAVV., El problema de la temporalidad en España: un diagnóstico, (dir. L. TOHARIA CORTÉS), MTAS, Colección Economía y Sociología del Trabajo, Madrid, 2005. 5 TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 218 Ilustración 1: Evolución PIB, Porcentaje trabajadores temporales y tasa de desempleo España (2004-2010) Fuente: Eurostat y elaboración propia El segundo factor que seguramente influyó igualmente en este singular proceso de ajuste en la cantidad y no en el precio del factor trabajo fue, como decimos, la aparente desconexión entre los salarios fijados mediante la negociación colectiva y la realidad productiva de aquel momento. En efecto, resulta cuanto menos llamativo observar cómo ya en el año 2009, con una importante caída del PIB y, sobre todo de la inflación, la negociación colectiva española en su conjunto pero también, en todos y cada uno de sus ámbitos funcionales y territoriales seguía presentando aumentos salariales pactados relativamente altos, de un 2,24 tras su revisión, lo que llevó, como veremos, a que incluso eliminado el efecto composición se produjera un significativo incremento de los salarios al comienzo de la crisis6. 6 S. PUENTE, Boletín Económico Banco de España descuentan estos efectos, los salarios mostraron un repunte en términos reales en la fase inicial de la crisis, y solo a partir de 2010 habrían comenzado a mostrar un comportamiento más FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 219 Ilustración 2: Evolución PIB, desempleo y variación salarial media revisada en convenios colectivos (2005-2013) Fuente: Eurostat, Meyss y elaboración propia Tabla 3: Evolución PIB, desempleo y variación salarial media revisada en convenios colectivos (2005-2011) 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 PIB 3,6 4,1 3,5 0,9 -3,8 -0,2 0,1 Tasa desempleo 9,2 8,45 8,23 11,25 17,86 19,86 21,39 Variación Salarial Media Revisada Total 4,04 3,59 4,21 3,6 2,24 2,16 2,29 Convenios Empresa 3,61 3,15 3,57 3,09 2,17 1,99 1,97 Otros Convenios 4,09 3,65 4,28 3,65 2,25 2,18 2,32 Fuente: INE (serie anual, crecimiento en volumen base 2010), Meyss y elaboración propia El resultado de este aparente incremento de salarios seguramente debido a la atípica ausencia para dicho año de una orientación al más alto nivel7, algo extraño en un sistema tan coordinado como lo ha sido desde el año 2002 el 7 De hecho, los propios agentes sociales españoles destacaron en noviembre de dicho años cómo prorrogado el anterior acuerdo interconfederal ni negociado uno nuevo para este año, no ha ayudado a sortear algunos de los principales escollos que están marcando la nego -Compromiso de Actuación entre CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, sobre la Negociación Colectiva pendiente de 2009, suscrito el 18/11/2009, disponible en el momento de cerrar estas líneas en <http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/Ccncc/D_AspectosNormativos/AcuerdosInterconfederales/index.htm>. TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 226 Sea como fuere, lo más llamativo fue que, seguramente por el temor de los agentes sociales a que el contenido de la reforma ya estuviera prácticamente diseñado por la nueva mayoría, las principales organizaciones sindicales y empresariales de nuestro país alcanzaron, entre otros23, un importante acuerdo que incorporaba un auténtico programa de reformas laborales, especialmente en relación con la negociación colectiva. De este modo, el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2012, 2013 y 2014 fue suscrito con fecha 25 de enero de 2012 en un tiempo prácticamente record, sobre todo si lo comparamos con las fallidas experiencias de las reformas laborales anteriores. Y lo más importante es que buena parte de su contenido se dedicaba a establecer posibles orientaciones de la reforma que apostaban, llamativamente, por una mayor flexibilidad interna, por una inaplicación de los convenios negociada y por una estructura que ciertamente se abría hacia la empresa, pero dirigida desde los provincial de la negociación24. Pues bien, y a diferencia de lo que había sido la regla general desde la restauración democrática25, el nuevo gobierno conservador prácticamente ignoró básicamente el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales26 , y escasamente quince días después aprobaba un RDL, el 3/2012, de 10 de febrero posteriormente convertido en la Ley 3/2012, nucleo de la actual reforma , que incorporaba medidas ciertamente 23 , por las principales organizaciones sindicales y empresariales se incorporaban: el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos; el Acuerdo sobre prórroga del Acuerdo Nacional sobre Formación Profesional para el Empleo; el Acuerdo sobre desarrollo de las previsiones sobre Mutuas y absentismo del Acuerdo Social y Económico (ASE, de 2 de febrero de 2011 antes mencionado); la Declaración sobre racionalización del calendario de festivo); la relativa al acceso a la jubilación anticipada y prejubilación y la solicitud de prórroga de las bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo. 24 Un amplio estudio del mismo en M.C. RODRÍGUEZ- Temas Laborales, 2012, n. 115, p. 72 y ss 25 En palabras de J.M. GOERLICH PESET, El Real Decreto-Ley 3/2012: aproximación general , en AAVV., La Reforma Laboral en el Real Decreto-Ley 3/2012", Tirant lo Blanch, precedentes por su radical desconexión respecto de los procesos de concertación previos. No es sólo que no sea fruto del acuerdo previo; además, no parece tener siquiera el significado de 26 Véase, destac El Real Decreto-Ley 3/2012: aproximación general , en AAVV., La Reforma Laboral en el Real Decreto-Ley 3/2012", Tirant lo Blanch, Valencia, 2012. FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 227 alejadas de las aprobadas por los interlocutores sociales27; unas medidas que, como veremos, tenían su epicentro real en una deflación salarial como mecanismo que, por un lado, permitiese el ajuste en precio y no en cantidad de trabajo y, por otro, mejorase la competitividad de nuestra economía. En cualquier caso, y retomando por ahora los aspectos procedimentales, es obvio que este desencuentro, olvido o simple omisión de las propuestas contempladas en el IIAENC, y el escaso o casi nulo papel dado a los interlocutores sociales en el nuevo proceso normativo28, es mucho más que un simple cambio formal y viene a reflejar un cierto cambio de rol del Derecho Laboral en esta fase ciertamente llamativa de su evolución. Tradicionalmente el carácter pacticio y negociado del Derecho del Trabajo suponía, en la práctica, el reconocimiento del carácter autónomo de las partes en la regulación de las condiciones de trabajo; un carácter que partía de la implícita consideración de que eran estos intereses los que estaban en juego y que, por tanto, todo acuerdo entre los interlocutores sociales, portadores colectivos de aquellos, se correspondía con la regulación más eficiente de este mercado del circuito económico y debía ser, por tanto, aceptado sin más por un legislador estatal que, por otra parte, y al menos en España, era normalmente parte activa de este diálogo a tres bandas. Desde esta perspectiva, la política económica era percibida más como un elemento del contexto que condicionaba y, por tanto, afectaba externamente y como presupuesto al diálogo social. Y aunque es cierto que la aparición a partir de los ochenta de la lógica aparentemente distributiva o de intercambio entre insiders y outsiders hizo que algunos reclamaran un papel más relevante al poder estatal, lo cierto es que la pretendida interiorización de aquellos intereses por los agentes sociales, sobre todo sindicales, provocó que no 27 Como señala M.C. RODRÍGUEZ- umerosas de éstas que no han sido precedidas de uno de éstos. Aunque en estos casos siempre se ha intentado, si quiera pro forma, lograr un pacto social que legitime la intervención del legislador laboral. Lo que no habíamos tenido hasta ahora, al menos que yo sepa, han sido cambios legislativos en contra de acuerdos interconfederales, esto es, ignorando lo negociado por los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas inmediatamente antes de la adopción de las medidas gubernamentales. Esto es lo que ha pasado con el documento que ahora se estudia, el II 28 Resulta clarificador que en sus alegaciones ante Comité de Libertad Sindical, en relación con la queja planteada por las principales organizaciones sindicales relativas a estas y otras actuaciones del Gobierno -caso n. 2947, Consejo de Administración, 320.ª reunión, Ginebra, 13-27 de marzo de 2014 GB.320/INS/12, disponible en el momento de cerrar estas líneas en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -ed_norm/ -relconf/documents/meetingdocument/wcms_239691.pdf - 20 y 23 de febrero y 5 y 12 de marzo, cuando, obsérvese, la norma ya estaba aprobada, publicada y en su mayor parte vigente. TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 228 se alterará radicalmente esta concepción concertada, dialogada o clásica del papel de los sujetos sindicales y empresariales en el proceso de innovación del marco laboral y, por tanto, de la relación entre la economía y la regulación mediante el diálogo social del mercado de trabajo. Pues bien, con estos antecedentes, seguramente lo más novedoso de esta reforma de 2012, es que la nueva mayoría conservadora va a alterar radicalmente esta percepción y va a configurar la reforma laboral como uno de los principales instrumentos de su propia política económica. De hecho, solo desde esta perspectiva se comprende que fuera esta reforma la primera medida realmente importante adoptada por el nuevo gobierno, frente a la postergación, seguramente por el calendario electoral español, de otras medidas, fundamentalmente las de optimización, o, en otras palabras, de importantes recortes en el gasto público. La razón de esta utilización es también clara. Tras el paulatino proceso de integración económica y monetaria, buena parte de los tradicionales instrumentos de actuación de la política económica de los Estados de la zona euro o bien habían desaparecido o eran ciertamente limitados en un contexto de déficit excesivo. La incorporación al euro y, querámoslo o no, la situación de de dicha zona, hacían imposible una política monetaria propia que mediante una devaluación permitiera recuperar los desequilibrios macroeconómicos que arrastraba España, del mismo modo que retrasó mucho la necesaria actuación del Banco Central Europeo. Y además, en aquel momento el Pacto de Estabilidad y Crecimiento, la crisis de la deuda soberana y las exigencias de la Comisión y del Banco Central Europeo, hacían prácticamente imposible utilizar de forma contracíclica la política presupuestaria o fiscal. Desde esta perspectiva, la modificación del marco laboral, coordinado pero no uniformado a nivel europeo, para este objetivo, aparecía como el campo más adecuado para poder realizar una política de devaluación, sino monetaria, sí al menos salarial. Esto permitirá volver a ganar competitividad, mejorando las exportaciones y reduciendo los tradicionales desequilibrios macroeconómicos de nuestro país, además, eso sí, de potenciar un ajuste en salario y no en cantidad de trabajo, a diferencia de lo que había ocurrido hasta ese momento. Ahora bien, la utilización de esta herramienta suponía un notable cambio con respecto a todo el modelo anterior. En primer lugar, en la relación entre contexto económico y el sistema de relaciones laborales. Y ello ya que, frente a su tradicional papel de factor influyente en el desarrollo de cualquier sistema de relaciones laborales, de condicionante en la actuación de los sujetos y en el contenido de tales acuerdos, esta nueva lógica supuso la inversión de los polos y de la corriente de actuación, ya que ahora será el segundo, el sistema de relaciones laborales en su nueva dinámica orientada por la reforma laboral, el que va a actuar FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 229 sobre el primero, como uno de los mecanismos preferentes para el tratamiento de los desequilibrios macroeconómicos del sistema económico. En segundo lugar, y por razones similares, el cambio alcanza ahora a los propios objetivos o prioridades de la nueva reforma laboral. Y ello ya que junto con finalidades que, eso sí, primaria y realmente van a buscar erradicar las disfunciones de este mercado, la reforma de 2012 incorporara igualmente instrumentos normativos destinados a provocar una dinámica que, aunque pueda enlazarse con el mejor funcionamiento del mercado, puede y seguramente debe también leerse desde una perspectiva más amplia de política económica. Ello supone funcionalizar ciertas instituciones con el fin de lograr una praxis que permita aliviar algunos de los principales problemas del sistema económico en su conjunto, como presupuesto necesario, eso sí, para lograr un ajuste en salarios y no en despidos, y un repunte de la demanda mediante las ganancias de competitividad y, por tanto, del empleo. No debe extrañarnos que, en tercer lugar, y en este contexto, el diálogo social perdiese inevitablemente parte de su anterior trascendencia, y desde luego, la importancia, hasta entonces fundamental que, en caso de acuerdo, habían tenido sus resultados, asumidos hasta aquel entonces acríticamente por el gobierno y el legislador. La presencia de fines generales que pudieran llegar a reclamar un equilibrio de intereses distintos a los acordados al más alto nivel sindical y empresarial hizo, por tanto, que el diálogo social pudiera y debiera ser llevado cabo sobre todo en el marco de las normas internacionales suscritas por España , pero sin que el mismo condicionase, al menos en aquel momento, y en aquellas circunstancias, unas decisiones que, en el fondo, respondían más a un cúmulo de finalidades económicas que a cuestiones estrictamente laborales29. Y ello ya que en el fondo la reforma no pretendía favorecer tanto los intereses empresariales por el simple hecho de una concreta orientación ideológica, sino porque otorgando estos nuevos poderes al empresario se facilitaría un ajuste salarial o incluso una auténtica deflación salarial que era necesaria obviamente, en la lógica que impregnaba la reforma para el correcto funcionamiento de la entera economía española. 29 Como, por cierto, también se demostró con la nula consulta sindical previa a otra norma sumamente conflictiva como fue el Real decreto-ley 20/2012 de 13 de julio, aprobado unilateralmente por el gobierno sin convocar las mesas generales de negociación (preceptivas en virtud de la legislación interna) a pesar de que incluía la supresión de la paga extraordinaria del mes de diciembre de 2012 en el sector público y otras restricciones importantes que implicaban la suspensión de cláusulas de acuerdos colectivos. Véanse en este sentido las conclusiones del Comité de Libertad Sindical, en relación con la queja planteada por las principales organizaciones sindicales relativas a estas y otras actuaciones del Gobierno caso n. 2947, citada en la nota n. 28, párrafo 439 . TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 230 De hecho, esta misma lógica, este encadenamiento entre reforma laboral y mejora de la situación o desempeño económico podía deducirse incluso de diversos documentos emanados, en último término, por el propio gobierno. Así, y por señalar tan solo dos ejemplos, un año después de la gran reforma de 2012, el Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo señalaba las reformas estructurales que se aplican en España desde principios de 2012 persiguen tres objetivos principales: en primer lugar, dotar a la economía española de estabilidad macroeconómica tanto en términos de déficit público e inflación como de equilibrio exterior. En segundo lugar, lograr unas entidades financieras sólidas y solventes, que permitan volver a canalizar el crédito hacia la inversión productiva. Finalmente, conseguir un alto grado de flexibilidad que permita ajustar los precios y salarios relativos, de forma que se consiga aumentar la competitividad de nuestra economía obviamente, la escueta referencia a la reforma laboral. Y obsérvese que a fuerza de ser breves el principal objetivo que se dibujaba de la misma no era ya tanto la creación o incluso el mantenimiento del empleo, como la deflación salarial para mejorar la competitividad de la economía. Si a todo ello se unían las múltiples referencias realizadas a esta misma reforma laboral como una de las piezas clave dentro, no ya solo del Programa Nacional de Reformas de 2012, sino incluso de la propia Actualización del Programa de Estabilidad del Reino de España para el periodo 2012-2015 tendremos, una nueva demostración de lo que decimos. Y ello ya que, por ejemplo, si bien en este último documento es cierto que en ocasiones se abordaba esta reforma como instrumento de eliminación de las rigideces del mercado de trabajo, no lo es menos que en otras aparece como vía, por ejemplo, las ganancias de competitividad propiciadas, entre otros factores, por la reforma laboral mayor flexibilidad salarial propiciada por la reforma laboral unos efectos globales claramente beneficiosos, tanto para la economía en su conjunto como para el propio colectivo de trabajadores 30. 4.2. La articulación de la reforma laboral de 2012: las líneas esenciales en relación con la deflación salarial Desde esta perspectiva, y centrándonos, por tanto, en el auténtico núcleo de la reforma al menos desde esta óptica la deflación salarial, resulta obvio que la misma se intentó conseguir fundamentalmente por tres vías, estrechamente conectadas con las mismas instituciones que como ya señalamos con 30 Una opinión similar, al menos en parte, en I. PÉREZ INFANTE, S.M. RUESGA, F. VALDÉS El país, 1 de marzo de 2013. FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 231 anterioridad consecuencias en el periodo 2008-2009. En primer lugar, mediante una clara apuesta por la descentralización a nivel de empresa de la negociación colectiva31. Y ello, a su vez, a través de tres vías. La primera, mediante el reconocimiento de una prioridad aplicativa del convenio de empresa que rompía algunos de los principios esenciales del Derecho colectivo del trabajo español, como la igualdad entre convenios y la prioridad aplicativa por estrictas razones temporales. La segunda, blindando incluso frente a los acuerdos interprofesionales y a los convenios colectivos sectoriales estatales esta prioridad, fundamentalmente en sus aspectos económicos, de los convenios colectivos de empresa cuya posible negociación, aun estando vigente un pacto de ámbito superior, se permitía expresamente. Se trataba, junto con otras finalidades32, de incentivar una negociación atomizada que permitiera eliminar la restricción a la competencia en materia laboral que económicamente supone el convenio de sector con el consiguiente efecto sobre el crecimiento, incluso negativo de los salarios33. Y la tercera, culminando el largo y azaroso proceso de reformas sobre la institución de descuelgue, inaplicación u opting-out de los convenios34, al establecer, por primera vez, al menos de forma clara y específica, un arbitraje obligatorio y unilateral como instrumento destinado a finalizar el procedimiento y, por tanto, a permitir en su caso la inaplicación del convenio incluso sin el acuerdo con la representación de los trabajadores35. De esta forma 31 Algo que, obviamente, no es novedoso en el panorama comparado. Véase, por ejemplo P. Coordinated bargaining in Europe: From incremental corrosion to frontal European Journal of Industrial relations, April 15, 2014. 32 En relación con esta opción tampoco debe olvidarse como se ha llegado incluso a sostener que para una economía europea continental arquetípica, la traslación de un sistema basado en el nivel sectorial a un sistema asentado sobre la negociación de empresa o con un eficiente sistema de desafectación de los convenios sectoriales , podría llegar a reducir el desempleo en un cinco por ciento aproximadamente J. F. JIMENO, C. THOMAS, Collective bargaining, firm heterogeneity and unemployment, Banco de España, Documentos de Trabajo 2011, n.º 1131 vista empírico no parece que exista evidencia suficiente para determinar que un sistema de negociación colectiva muy descentralizado pueda obtener mejores resultados económicos, sobre todo en rela 33 -180. 34 s notas sobre el papel AAVV., Reformas estructurales y negociación colectiva. XXX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales (coord. F.J. PRADOS DE REYES), CARL, 2012, págs. 343 y ss. 35 Políticas de austeridad y crisis en TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 232 se potenciaba esta descentralización incluso en empresas que por sus mínimas dimensiones no tenían representantes legales con capacidad para negociar convenios estatutarios de eficacia general. Y aunque en apariencia esta inaplicación resultaba causalmente condicionada y limitada en sus materias, la amplitud e importancia de estas últimas unida a un contexto económico en el que buena parte de las empresas cumplían tales exigencias causales, motivó, como veremos, un uso bastante intensivo de la misma. Pero no adelantemos acontecimientos. Por ahora nos limitaremos a señalar cómo, aunque ambas reformas suscitaron más que fundadas dudas sobre su posible inconstitucionalidad, lo cierto es que nuestro Tribunal Constitucional consideró ambas admisibles en su Sentencia 119/2014 de 16 de julio. La segunda vía, igualmente centrada en la regulación de la negociación colectiva, suscitaba bastante más incertidumbres en su interpretación y aparecía además algo más diferida en el tiempo. Se trataba, en esencia, de limitar la ultractividad de los convenios colectivos denunciados a un periodo de un año dos en la versión inicial del RDL 3/2012 cuando no se hubiera establecido otra regulación distinta en el propio convenio. La aplicación de estas reglas provocaría, básicamente, que aquellos convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 y que no establecían reglas específicas para este supuesto prioritarias a la supletoria regla legal perderían su vigencia el día 8 de julio de 2012 siendo de aplicación, si los hubiera, los convenios de ámbito superior que incluyeran dichas relaciones en su ámbito de aplicación. Lo que no se aclaraba, es que ocurriría cuando no existiera ese convenio superior o en las materias que este no regulaba , ya que ante la disparidad de opiniones académicas36 y judiciales37, tuvo que ser el Tribunal Supremo el que finalmente las relaciones laborales: la reforma del 2012, (coord. A. BAYLOS GRAU), Bomarzo, 2012, Temas Laborales¸2013, n. 120, p. 233 y ss., a quien se remite para una más amplia referencia bibliográfica. 36 cerrar estas líneas en <http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/ Ponencia_CCNCC_Sofia_Olarte_Ultractividad_convenios_colectivos.pdf>. Sobre la posible contractualización, sostenida por un muy importante sector de la doctrina, véase M.E. CASAS BAAMONDE, M. RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, F. VALDÉS DAL- Relaciones Laborales, 2013, n. 9 septiembre, p. 1 y ss. 37 Un análisis exhaustivo de las diversas sentencias emanadas hasta la fecha, así como valiosas referencias a documentos y opiniones doctrinales en la Web, en E. ROJO TORRECILLA, Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Estudio de las resoluciones judiciales de la AN, TSJ y JS dictadas desde el 23 de julio de 2.013 hasta el 13 de mayo de 2.014 sobre el art. 86.3 de la FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 233 clarificará la cuestión, admitiendo la conservación de tales cláusulas pero con una naturaleza meramente contractual y abierta, por tanto, a posibles modificaciones posteriores por parte del empresario vía art. 41 ET38. En cualquier caso, el objetivo de esta reforma era evidente: eliminar la protección que esta ultractividad de las cláusulas sobre condiciones de trabajo significaba para los trabajadores a fin de presionarles para que admitiesen una negociación colectiva tanto, fomentando crecimientos muy limitados o casi inexistentes de los salarios y del resto de condiciones laborales. Pero en cualquier caso, la modificación seguramente más importante en esta área no afectó llamativamente al marco legal de la negociación colectiva, sino al régimen de extinción y modificación de las condiciones de trabajo. Y ello ya que la reducción de las indemnizaciones por despido improcedente, como, y sobre todo, la clarificación y objetivación de la causa del despido por razones económicas, la eliminación, al menos en el tenor literal, de la anterior exigencia de una razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado y la desaparición de la anterior necesidad de una autorización administrativa en el caso de los despidos colectivos, otorgó de facto al empresario, ya sea en el caso de los despidos colectivos, como incluso en los despidos plurales o individuales por estas razones empresariales, un enorme instrumento de presión para lograr un acuerdo que, evitando los despidos o reduciendo el número de los inicialmente propuestos por el empleador, permitiese la modificación de las condiciones de trabajo y la inaplicación de las normas convencionales39. El alto porcentaje de LET y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, disponible, en el momento de cerrar estas líneas en <http://www.ccoo.cat/ceres/documents/informes/butjur-46.pdf> 38 SSTS de 22 de diciembre de 2014 (RJ 2014, 6638); 23 de septiembre de 2015 (RJ 2015, 6270) y 18 mayo de 2016 (JUR 2016, 156002). 39 Obsérvese que, de acuerdo con el art. 8 RD del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada -Medidas sociales de acompañamientopara evitar o reducir los despidos colectivos se podrán considerar, entre otras, las siguientes: a) La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte. b) Movilidad funcional de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. c) Movilidad geográfica de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. e) Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. f) Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial. g) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados. TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 234 procedimientos de despido colectivo concluidos con acuerdo hacen suponer que en los mismos no solo existe una regulación de estas extinciones, sino también, medidas alternativas en las que, seguramente, destacan estas reducciones salariales o modificaciones a la baja de las condiciones laborales. 4.3. El impacto sobre el sistema de relaciones laborales y sobre la estructura de la negociación colectiva En cualquier caso, lo cierto es que el juego conjunto de las mencionadas reformas, unido también a una clara política de contención de rentas en los sucesivos Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), han dado lugar a una notable contención salarial y a una importante reducción de los costes laborales sea cual sea la fuente estadística utilizada40; una reducción esta que, además, sería seguramente aún más intensa si pudiese eliminarse el denominado efecto composición41. Así, por ejemplo, si asumimos la estadística de Mercado de Trabajo y Pensiones elaborada por la Agencia Tributaria42 véase Ilustración 3 los datos son consistentes con la evolución decreciente del empleo a partir de 2008 véase supra Tabla y con las variaciones salariales previstas en convenios hasta el año 2010 señaladas igualmente supra en la Tabla 3. Pero obsérvese cómo a partir de dicha fecha ver Tabla 7 la evolución es negativa, especialmente en el 40 Para una información más completa véase J. I. CONDE- http://nadaesgratis.es/?p=33231. En general, sobre los efectos económicos y sobre el mercado de trabajo de la reforma de 2012 resulta reforma laboral de 2012: un primer análisis de algunos de sus efectos sobre el mercado de Boletín Económico del Banco de España, 2013, septiembre, p. 55 y 56 41 habiéndose observado un aumento del peso relativo de los trabajadores con mayor formación y experiencia, que, en promedio, perciben salarios más elevados. Estos cambios en la composición del empleo han desempeñado un papel destacado en la evolución de los salarios a escala agregada y podrían explicar, según la metodología utilizada, una parte del incremento de los salarios reales que se observó en las fases iniciales de la crisis, aunque el incremento salarial neto de estos efectos fue aún positivo, a pesar del intenso deterioro sufrido por el empleo. A su vez, el proceso de moderación salarial que comenzó en 2010 podría ser algo más intenso de lo que indican las 42 La encuesta Mercado de Trabajo y Pensiones en las Fuentes Tributarias (MTPFT) es una explotación estadística, de carácter censal, basada en la información proporcionada por los retenedores en sus declaraciones anuales del modelo 190, que proporciona datos sobre percepciones satisfechas en concepto de salarios, pensiones y prestaciones por desempleo. En salarios se recogen todos los salarios declarados recibidos por los asalariados. Es por lo tanto Más información en http://www.agenciatributaria.es/AEAT.internet/datosabiertos/catalogo/hacienda /Mercado_de_Trabajo_y_Pensiones_en_las_Fuentes_Tributarias.shtml FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 235 año 2012, lo que indica la actuación de factores externos no reflejados en dicha estadística nutrida solo de hojas estadísticas entregadas por los negociadores. Ilustración 3: Asalariados y retribución anual media en España (2008-2015) Fuente: Agencia Tributaria. Estadística Mercado de Trabajo y Pensiones y elaboración propia Y unas conclusiones similares, aunque lógicamente con algunas diferencias, se aprecian si asumimos la evolución anual del coste laboral43 por trabajador. Como puede apreciarse en la Ilustración 4, estos incrementos, aunque positivos, empiezan a disminuir muy lentamente, desde el cuarto trimestre de 2008, llegando a cotas negativas en 2010. Y si bien se aprecia un ligero repunte en 2011, lo cierto es que la caída es ciertamente intensa en el año 2012, siendo en general negativa salvo en el cuarto trimestre de 2013. 43 La Encuesta Trimestral de Coste Laboral es una operación estadística continua, de carácter coyuntural y periodicidad trimestral, que abarca todo el territorio nacional y comprende a todos los trabajadores por cuenta ajena que estén asociados a cuentas de cotización a la Seguridad Social pertenecientes al Régimen General cuya actividad económica esté encuadrada en las Secciones B a S de la CNAE-09 y al Régimen Especial de Trabajadores del Mar cuya actividad económica es el transporte marítimo (división 50 de la CNAE-09). Más información en http://www.ine.es/metodologia/t22/t2230187.htm. TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 242 de forma excesivamente lenta sobre todo en los años 2010 y 2011 , ha ido calando en el resto de tejido negocial y que ha dado lugar a un proceso de contención en los incrementos, eso sí, especialmente llamativo desde 2012. Tabla 7: Evolución del PIB y variación salarial media revisada de los Convenios colectivos por tipo funcional 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 PIB 3,7 4,2 3,8 1,1 -3,6 0,0 -1,0 -2,9 -1,7 1,4p 3,2p Variación Salarial Media Revisada Total 4,04 3,59 4,21 3,6 2,24 2,16 2,29 1,16 0,53 0,50 0,73 Conv, Empresa 3,61 3,15 3,57 3,09 2,17 1,99 1,97 1,48 0,55 0,37 0,46 Otros Conven, 4,09 3,65 4,28 3,65 2,25 2,18 2,32 1,13 0,53 0,52 0,75 Fuente: Eurostat, Meyss (Estadística de Convenios colectivos de trabajo, avance mensual 2016, registrados hasta el 31-12-2016) y elaboración propia (datos actualizados a enero 2017); p= previsión Pero además, y junto al importante descenso de las retribuciones en el sector público, impuesto directamente por las propias normas estatales54, seguramente la otra gran vía que ha facilitado este proceso han sido las modificaciones a la baja en las condiciones de trabajo, tanto colectivas como pactadas en convenio, facilitadas, como decimos, por una regulación legal que, al clarificar la causa del despido por motivos empresariales y eliminar la anterior necesidad de autorización en el caso de los despidos colectivos, ha creado una situación, al menos mientras continuaba la caída en la actividad económica, de enorme poder de llevar a cabo, durante su vigencia, una política de crecimiento moderado de los salarios que permita el mantenimiento y recuperación del empleo, y que contribuya a la reactivación para el año 2010, hasta el 1%; para 2011, entre el 1% y el 2%; y para 2012, entre el 1,5% y el 2,5%, referencias que pueden contribuir a lograr el objetivo antes señalado de incremento salarial moderado en la actual situación económica. Por su parte el II AENC 2012-2014 - BOE de 6 de febrero de 2012- señalaba igualmen propiciar la reactivación es mejorar la cuota de mercado interna y externa de los bienes y servicios españoles. Para ello, es imprescindible conseguir una contención de los precios españoles de forma que observen una tasa anual de crecimiento inferior a la media de la Unión que en el año 2012 el aumento de los salarios pactados no debería exceder el 0,5% y en el año 2013, el aumento de los salarios pactados no debería exceder el 0,6%. Finalmente, en el año 2014, el aumento de los salarios pactados debería ajustarse al ritmo de actividad de la economía española, según los siguientes criterios: si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial no excederá el 0,6%; si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es superior al 1% e inferior al 2%, el aumento salarial no excederá el 1%; si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 alcanza o supera el 2%, el aumento salarial no excederá el 1,5%. 54 Véanse por ejemplo en el ámbito estatal el Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público y el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 243 empresarial en la que, al hilo de estos procesos de despidos colectivos o simplemente plurales o incluso individuales, se impusieron acuerdos en los que junto con despidos, se incluían también medidas alternativas de inaplicación o empeoramiento de dichas condiciones salariales y/o contractuales. Finalmente, tampoco cabe olvidar el impacto que sobre estos salarios han tenido las diferencias salariales a las que se han visto obligados aquellos trabajadores cuyos contratos se extinguieron y han debido retornar al mercado con unas condiciones laborales, y seguramente salariales, bastante inferiores a las originarias movers frente al menor impacto de aquellos que han conservado su empleo stayers 55. El resultado de todo ello, como decimos, ha sido un proceso de reducción salarial con efectos aparentemente positivos para la economía española pero que, además, no se ha aplicado uniformemente56. Esta reducción se ha centrado, de hecho, en los colectivos con contratos temporales57, que han tenido que reincorporarse al mercado de trabajo tras la previa extinción de sus contratos58 y, 55 salarial, crisis y reformas: bofetadas para to http://nadaesgratis.es/?p=33459#_ftn1 movers (aquellos que cambian involuntariamente de trabajo) y stayers (los que no cambian al menos hasta el trimestre analizado) después de la primera reforma laboral, que nuevamente se acelera en 2012, con posterioridad a la segunda reforma. En consecuencia el mecanismo principal de incremento de la desigualdad es la diferencia salarial entre antiguos y nuevos contratos. Con ello se evidencia que aún es mucho más importante la flexibilidad «externa» que la «interna» 56 http://nadaesgratis.es/?p=33459#_ftn1 que sectores de la economía española, especialmente a partir de 2010 y coincidiendo con los nálisis muy detenido de las causas de estas diferencias salariales C. GARCÍA SERRANO, J. M. ARRANZ MUÑOZ. Evolución de la desigualdad salarial en los países desarrollados y en España en los últimos treinta años, Fundación FOESSA, VII Informe sobre exclusión y desarrollo social en España, sobre la distribución de los salarios, provocando un aumento de la desigualdad en España superior al resto de países de la Unión Europea. Según los datos de la MCVL, los salarios reales promedio cayeron un 8,4% entre 2009 y 2012 y la dispersión salarial (medida por el indicador interdecílico d9/d1) creció un 21,1% desde el año 2008 al 2012, básicamente porque aumentó en la parte baja de la distribución salarial (mientras que la dispersión en la parte alta 57 triple el ajuste salarial de los trabajadores temporales frente a los indefinidos. 58 Véase lo ya señalado supra en la nota n. 55. TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 244 sobre todo, en los segmentos más bajos de retribución59 provocando de este modo un significativo incremento en las desigualdades salariales difícilmente paliado por un gasto público redistributivo sometido a una fuerte contracción; un proceso este que está generando el crecimiento, cada vez más importa 60 lo que tiene mucho que ver con el tipo de empleo que se está creando en esta fase de primera recuperación. De ahí que para cerrar este comentario, debamos analizar, si tan siquiera brevemente esta última cuestión. 4.4. Reforma laboral y atipicidad contractual Tras analizar los factores normativos que han podido coadyuvar a las reducciones salariales de estos últimos años y, por tanto, a los aspectos institucionales implicados directamente con la evolución de los umbrales que caracterizan y, por tanto, cuantifican al colectivo de trabajadores pobres , no querríamos dejar de analizar, finalmente, el tratamiento que las más recientes reformas laborales han dado a los otros dos aspectos que, como ya hemos visto en distintos apartados de este libro, están más estrechamente conectados con este mismo fenómeno de la pobreza laboral: señaladamente la atipicidad contractual y, más específicamente, el desarrollo de la temporalidad y del trabajo a tiempo parcial, en especial, el involuntario. Dejando por tanto a un lado otras cuestiones igualmente relevantes pero que escapan a las finalidad más concreta de este trabajo como podría ser el impacto de este mismo empeoramiento en la salud de la población asalariada española61. Ya hemos señalado como, seguramente por su prolongado periodo de gestación, la reforma de 2010 aún centraba su primer objetivo en estos aspectos de lucha contra la dualidad, desde una perspectiva que podríamos denominar so y de los costes de la contratación temporal, con una mayor flexibilidad interna, una clarificación de 59 Como señalaba S. BENTOLILA ¿Cómo ha cambiado la distribución salarial durante la crisis?, disponible en http://nadaesgratis.es/?p=26655 adquisitivo importante en el 30% inferior de la distribución, que además es mayor cuanto menor es el nivel salarial. Por el contrario, hay aumentos reales de salarios de la mediana para 60 Sobre la creciente evolución de estos, con datos hasta el año 2010 puede verse AAVV., Primer Informe sobre la desigualdad en España 2013 (dir. J. RUIZ-HUERTA CARBONELL), Fundación Alternativas, 2013, p. 122. De hecho la consolidación de estos nuevos perfiles o perfiles menos tradicionales de pobreza y exclusión social con la crisis económica ha sido incluso destacado por el propio Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social del Reino de España 2013-2016, p. 9. 61 condiciones de empleo y trabajo en los primeros años de la crisis socioeconómica, Relevancia y efectos sobre Cuadernos de Relaciones Laborales, 2016 n. 24, p. 405 y siguientes. FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 245 las causas de extinción de los despidos empresariales, una ampliación del ámbito de utilización de los contratos indefinidos con menores costes de despido improcedente y, sobre todo, la pretendida asunción de parte de dichos costes en los casos de despidos empresariales procedentes por parte de un organismo público como era el FOGASA de financiación exclusivamente empresarial62. En cambio, la reforma de 2012 abordó este problema básicamente por dos vías: en primer lugar mediante medidas centradas en la extinción del contrato, reduciendo los costes de despido improcedente, y clarificando y objetivizando la causa del despido empresarial y, por otro, mediante la creación de un nuevo contrato indefinido de apoyo al emprendedor, que presentaba como principal singularidad, más allá de su profunda incentivación económica, el que solo lo pudieran realizar las empresas con menos de cincuenta trabajadores disponiendo de un periodo de prueba de un año, rígido para la negociación colectiva63. Pues bien, si analizamos en primer lugar la evolución de la tasa de asalariados con contratos temporales, distinguiendo entre el sector privado y el público, se observa con claridad cómo, en especial en el sector privado, el gran desplome o reducción se produjo antes de las reformas de 2010 y 2012, por causas por tanto básicamente económicas y desligadas de cualquier cambio normativo, básicamente inexistente durante dicho periodo. Por el contrario, en el caso del sector público, la reacción parece más tardía la caída se posterga a 2012 y parece razonable que la misma esté ligada con la intensificación de los recortes presupuestarios y las exigencias derivadas de los Planes económico-financieros, sobre todo en las corporaciones locales, aunque desde luego, también pudo haber sido coadyuvada por la reforma laboral de 2013 que impidió hacer uso de las medidas de suspensión económica a las administraciones públicas incentivando, por tanto, la flexibilidad externa vía extinciones. 62 Sobre buena parte de estos aspectos nos remitimos nuevamente a lo que ya en su momento Documentación laboral, 2012, nº 94, p. 40 y ss. 63 Nueva contractuales, dualidad en el mercado y reformas laborales en el bienio 2010 a 2012 (II): la Documentación laboral, 2012, n, 95-96, p. 127 y ss. TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 246 Ilustración 6: Porcentaje de asalariados con contratos temporales: total, sector privado y sector público (2007-2116 TIII) Fuente: EPA y elaboración propia En cualquier caso, sin duda lo más llamativo es el progresivo incremento que desde ese momento han experimentado las tasas de temporalidad, especial, aunque no únicamente, en el caso del sector privado. En este sentido, es cierto que existe un cierto descenso añadido de dicha tasa hasta el primer trimestre de 2013. Pero no lo es menos que, con posterioridad v. Tabla 8 se aprecia un llamativo crecimiento hasta alcanzar porcentajes no solo nuevamente superiores a la media europea, sino también más altos a los ya existentes inmediatamente antes de ambas reformas laborales. FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 247 Tabla 8: Porcentaje de trabajadores con contratos temporales sobre el total de empleo datos no ajustados para los terceros trimestres (2006-2016) GEO/TIME 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Unión Eruropea (28 países) 12,5 12,5 12,1 11,7 12,1 12,1 11,8 11,9 12,1 12,3 12,3 Euro area (19 países) 14,2 14,2 13,8 13,2 13,4 13,6 13,0 13,1 13,2 13,6 13,7 Dinamarca 8,4 8,4 7,7 8,1 8,1 8,1 8,0 8,1 7,7 8,5 12,0 Alemania 12,8 13,1 13,0 13,0 13,2 13,1 12,3 12,0 11,8 11,8 11,9 Grecia 7,5 7,6 8,2 8,5 8,7 8,2 6,9 7,2 8,5 8,6 8,1 España 28,6 26,4 24,3 21,4 21,3 21,7 19,8 19,8 20,4 21,8 22,6 Francia : : : : : : : : 14,2 14,9 14,9 Italia 9,9 10,2 10,3 9,6 9,7 10,4 10,8 10,2 10,8 11,5 11,4 Holanda 15,0 16,1 15,8 15,9 15,8 15,7 16,6 17,4 18,2 17,3 17,6 Austria 8,2 8,3 8,4 8,6 9,0 9,2 8,7 8,8 8,6 8,5 8,5 Polonia 21,9 22,2 21,3 21,1 21,8 21,3 20,9 21,1 22,8 22,0 21,8 Portugal 17,1 18,2 18,3 17,8 18,7 18,5 17,5 17,7 18,6 19,0 19,1 Finlandia 15,9 15,8 14,6 13,6 14,9 15,2 14,8 15,1 14,8 14,5 15,4 Suecia 17,1 16,9 15,5 14,6 15,9 16,4 15,4 16,1 16,8 16,4 15,6 Reino Unido 5,0 5,0 4,6 4,8 5,3 5,1 5,4 5,3 5,5 5,3 5,1 Fuente: Eurostat y selección propia Además, debe igualmente destacarse cómo este cambio en la tasa de asalariados temporales no parece ser la consecuencia de un cambio en la tipología de los contratos realizados. Si nos centramos en esta última magnitud ver Tabla 9 , resulta evidente cómo el inicio de la crisis económica motivó un repunte sobre el ya altísimo porcentaje de contratos temporales realizados sobre el global firmados, pasando del 88,1% en el año 2007 al 92,3% del año 2011. Y si bien es cierto que este repunte se vio alterado ligeramente en el año 2012, en el que aunque sea por una décima se descendió del 90%, no lo menos que en el año 2013 volvió a ascender al 92,3%, no apreciándose modificaciones importantes en los años siguientes, en los que este tasa siguió siendo siempre superior al 91%. TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 248 Tabla 9: Contratos estipulados según duración y tipo de jornada (2004-2016) Total Por duración Por tipo de jornada Indefinidos Temporales % Temporales Tiempo Completo Tiempo Parcial % TP 2004 16.350,8 1.419,7 14.931,1 91,3% 12.629,6 3.721,2 22,8% 2005 17.165,0 1.542,8 15.622,1 91,0% 13.135,3 4.029,6 23,5% 2006 18.526,8 2.177,2 16.349,5 88,2% 14.171,6 4.355,2 23,5% 2007 18.622,1 2.220,4 16.401,7 88,1% 14.155,3 4.466,8 24,0% 2008 16.601,2 1.902,6 14.698,6 88,5% 12.349,6 4.251,6 25,6% 2009 14.021,8 1.312,4 12.709,4 90,6% 10.068,9 3.952,9 28,2% 2010 14.417,2 1.228,2 13.188,9 91,5% 10.170,2 4.246,9 29,5% 2011 14.433,2 1.110,2 13.323,1 92,3% 9.979,6 4.453,6 30,9% 2012 14.241,0 1.433,0 12.808,0 89,9% 9.257,9 4.983,1 35,0% 2013 14.792,6 1.134,9 13.657,7 92,3% 9.545,3 5.247,3 35,5% 2014 16.727,1 1.350,3 15.376,8 91,9% 10.802,3 5.924,8 35,4% 2015 18.576,3 1.509,2 17.067,1 91,9% 11.965,0 6.611,2 35,6% 2016 19.979,0 1.713,3 18.265,7 91,4% 12.791,5 7.187,4 36,0% Fuente: Boletín de Estadísticas Laborales, Movimiento Laboral Registrado y elaboración propia La sensación de que esta evolución parece responder más a factores económicos o incluso presupuestarios, que a los cambios normativos se acrecienta si se observa el no muy exitoso recorrido de las dos medidas estrella de cada una de las reformas de 2010 y 2012. En el primer caso, ya vimos cómo el núcleo de la misma se centró en la asignación al Fondo de Garantía Salarial inicialmente hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización que, bajo inspiración austriaca, se preveía en la Disposición Adicional décima de la misma norma de una parte de la indemnización equivalente a ocho días de salario por año de servicio para las extinciones por causas empresariales de contratos indefinidos de más un año de duración una indemnización esta calculada, además, sin los límites establecidos en general para estas prestaciones en el art. 33.2 ET . Como decimos, dado que la indemnización por despido procedente en estos casos era y es de veinte días de temporales más usuales sería de doce días por año de servicio, este resarcimiento al empresario pretendía equiparar sustancialmente ambos costes. El problema, como decimos, es que todo ello se imputaba sobre un organismo administrativo cuya capacidad financiera se encontraba en riesgo. De ahí que, tras algunas como la realizada por el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto que limitó esta asunción, para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012, a los despidos procedentes o ya no tan menores, como la realizada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y, posteriormente por la Ley 3/2012 que trasladaron el contenido de esta regla, sin límite de tiempo, al propio art. 33.8 ET, si bien reduciendo su campo de aplicación a las empresas de menos de 25 trabajadores y limitando la indemnización ahora abonada al trabajador al someterla a los límites legales generales establecidos para la prestación de este organismo , lo cierto es que, como decimos, en un marco más FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 249 amplio de reducciones encaminadas a preservar la viabilidad financiera de esta institución Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio la DF de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014, eliminó, con efectos desde el 1 de enero de 2014 este apartado. E igualmente un escaso, o al menos limitado éxito ha tenido, al menos hasta el momento, la gran apuesta de la Ley 3/2012 en el ámbito del fomento de la contratación indefinida: el denominado contrato indefinido de apoyo al emprendedor que, como ya hemos señalado, presenta actualmente tres grandes empresas de menos de 50 trabajadores eso sí, la inmensa mayoría de empresas españolas ; el disponer de un periodo de prueba de un año indisponible por convenio colectivo, y el estar fuertemente incentivado en el caso de contratación de ciertos desempleados menores de 30 o mayores de 45 años. Más allá de la viva polémica sobre el ajuste de esta norma ya sea con el derecho constitucional al trabajo, con el Convenio 158 OIT o incluso con la Carta Social Europea, resuelto favorablemente, al menos por lo que se refiere a la primera norma, por la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2014 de 16 de julio, lo cierto es que los meros datos estadísticos parecen demostrar que, si bien su utilización parece afianzarse con el paso del tiempo, no constituye, al menos hoy, un instrumento ciertamente exitoso para la lucha contra la temporalidad64. Como se aprecia claramente en la Tabla 10 en la que no hemos incluido el año 2012 al no haberse podido celebrar contratos durante la totalidad de dicho año el total de CAE celebrados en nuestro país, aunque ciertamente creciente los celebrados en 2016 duplican los celebrados en 2013 aún no superan al menos anualmente, aunque esto sí ocurrió durante los meses de octubre y noviembre de 2016 el 1% del total de contratos de trabajo registrados en nuestro país, siendo solo uno de cada diez contratos indefinidos. Es cierto que primero su apertura a los contratos a tiempo parcial, y, posteriormente, la eliminación por parte del Tribunal Constitucional de las dudas sobre su constitucionalidad parecen haber fomentado su utilización. Pero como decimos, no parece ser, todavía, un contrato especialmente significativo en el panorama de modalidades presentes en nuestro sistema y, por tanto, ni mucho menos, un mecanismo especialmente útil en la lucha contra la temporalidad. 64 Más ampliamente sobre el grado y tipo de utilización de esta modalidad, aunque limitando los datos a los obtenidos en la Comunidad Autónoma de Andalucía puede consultarse M.T. de utilización en Andalucía del contrato de apoyo al emprendedor durante los primeros meses Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, 2012, nº 117, p. 95 y ss. TRABAJADORES POBRES Y POBREZA EN EL TRABAJO 250 Tabla 10: Evolución Contratos apoyo al emprendedor sobre el total de contratos y de contratos indefinidos (2013-2016) Año Total Contratos Contratos indefinidos CAE % CAE sobre Total % CAE sobre Indefinidos 2013 14.792.614 1.134.949 78.721 0,40% 6,70% 2014 16.727.089 1.350.331 98.751 0,59% 7,31% 2015 18.576.280 1.509.165 129.385 0,70% 8,57% 2016 19.978.954 1.713.262 177.572 0,89% 10,36% Fuente: MEYSS, SEPE y elaboración propia En cambio, lo que sí muestra la Tabla 9, es la seguramente principal novedad en la más reciente evolución de la contratación laboral en España: el uso cada vez más intensivo del contrato a tiempo parcial. De hecho, y como se aprecia supra, el porcentaje de contratos a tiempo parcial no ha parado de incrementarse en estos últimos años. Y así, de acuerdo con los datos proporcionados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, estos habrían pasado de representar el 22,8% del total de pactos laborales en el año 2004, al 36% en el año 2016. Y ello, lógicamente, ha conducido también a que, como se aprecia en la Tabla 11, el porcentaje de asalariados con jornada a tiempo parcial se haya igualmente incrementado con la crisis, pasando del 11,1% en el año 2007 al entorno del 16% en estos últimos cuatro años. Las razones de este claro apoyo normativo al contrato a tiempo parcial que en una situación del mercado de trabajo como la española, pasan lógicamente por hacerlo más interesante para el empresario mediante la extraordinaria flexibilización del uso del tiempo complementario y la eliminación de algunas de sus rigideces (Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores) son a nuestro juicio evidentes. Y ello ya que aunque la comentada deflación salarial seguramente generará la posibilidad de crear empleo con incrementos del PIB más bajos como los que ahora mismo es capaz de lograr la economía española , es obvio que dichos incrementos en el empleo sea cual sea su calidad se realizarán con mayor facilidad si se fomenta un tipo de trabajo como el empleo a tiempo parcial, en especial si se fomenta aquel que solo requiere diez horas semanales de jornada ordinaria, y se establecen además mecanismos que permiten ampliar extraordinariamente dicha cantidad de tiempo de trabajo sin riesgo alguno de consolidar esos incrementos de jornada que pueden acabar por convertirse en estructurales. Los efectos sobre la intensidad laboral de los hogares y, por tanto, sobre la pobreza de estos últimos y de los empleados en ella son evidentes. FCO. JAVIER CALVO GALLEGO - M.C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO 251 Tabla 11: Asalariados por tipo de contrato y de jornada; total y porcentajes (2007T3-2016T3) Total Contrato indefinido Contrato temporal Total TC TP % Total TC TP % Total TC TP % 2006T3 16.548,7 14.679,3 1.869,4 11,3% 10.831,7 9.963,5 868,2 8,0% 5.717,0 4.715,8 1.001,2 17,5% 2007T3 17.094,6 15.193,6 1.901,0 11,1% 11.652,4 10.676,6 975,8 8,4% 5.442,2 4.517,0 925,2 17,0% 2008T3 16.920,1 14.982,9 1.937,2 11,4% 11.954,6 10.924,4 1.030,3 8,6% 4.965,5 4.058,5 906,9 18,3% 2009T3 15.863,8 13.875,8 1.988,0 12,5% 11.790,3 10.633,3 1.157,1 9,8% 4.073,4 3.242,5 830,9 20,4% 2010T3 15.705,1 13.640,8 2.064,4 13,1% 11.724,1 10.554,5 1.169,6 10,0% 3.981,1 3.086,3 894,7 22,5% 2011T3 15.479,3 13.361,0 2.118,3 13,7% 11.478,1 10.333,2 1.144,9 10,0% 4.001,2 3.027,8 973,4 24,3% 2012T3 14.560,9 12.390,1 2.170,8 14,9% 11.086,8 9.893,3 1.193,4 10,8% 3.474,1 2.496,7 977,4 28,1% 2013T3 14.123,9 11.812,3 2.311,5 16,4% 10.726,5 9.438,9 1.287,6 12,0% 3.397,3 2.373,4 1.023,9 30,1% 2014T3 14.413,1 12.076,0 2.337,1 16,2% 10.861,1 9.523,4 1.337,7 12,3% 3.552,1 2.552,7 999,4 28,1% 2015T3 14.948,9 12.509,8 2.439,2 16,3% 11.039,2 9.661,5 1.377,7 12,5% 3.909,7 2.848,2 1.061,5 27,2% 2016T3 15.404,6 12.964,9 2.439,7 15,8% 11.252,3 9.906,5 1.345,8 12,0% 4.152,3 3.058,4 1.093,9 26,3% Fuente: EPA y elaboración propia En cualquier caso, obsérvese además que, lejos de empezar a ser utilizado como un mecanismo alternativo a la contratación temporal lo que bien podría serlo si se quisiera, dada nuevamente la flexibilidad en la cuantificación del trabajo que puede, pero que no tiene que reclamar el empresario , los datos, tanto de contratación Tabla 9 como de asalariados Tabla 11 demuestran un progresivo incremento en el número de contratos y de asalariados temporales y con jornada parcial; una doble atipicidad que seguramente se encuentra detrás de otro aspecto importante a la hora de analizar la calidad en el empleo: la voluntariedad. Y es que como último dato a destacar, lo que ciertamente resulta llamativo véase Ilustración 7 es el importantísimo incremento de trabajadores a tiempo parcial que lo son involuntariamente; una muestra más, en definitiva, de que el crecimiento del empleo parece estar lejos de un crecimiento de empleo de calidad. Ilustración 7: Trabajadores a tiempo parcial Total y porcentaje por no haber podido encontrar otro a tiempo completo Fuente: EPA y elaboración propia