Una reflexión sobre la motivación y el sentido del trabajo.

UNA REFLEXIÓN SOBRE LA MOTIVACIÓN Y EL SENTIDO DEL TRABAJO Carmen García Arévalo Trujillo Tutorizado por: Mª Ángeles Caraballo Pou 05/2024 Resumen El objetivo de este Trabajo Fin de Grado es realizar una reflexión sobre la motivación y el sentido del trabajo. Para ello, se comienza describiendo el paradigma “individuo-colectivo”, que recoge algunos rasgos del marco social actual, y se analizan sus principales implicaciones sobre la concepción y sentido del trabajo. A continuación, se realiza una propuesta que pretende superar la visión reduccionista que ofrece el paradigma “individuo-colectivo”. Este nuevo paradigma se denomina “persona-comunidad” y permite la inclusión de motivaciones trascendentes. El análisis de estas motivaciones se lleva a cabo mediante la recensión del manual “Motivación en las organizaciones y sentido del trabajo” de Manuel Guillén (2021), que permite realizar una reflexión en profundidad acerca de las motivaciones del trabajo y de la concepción que tenemos de este. Palabras clave Trabajo | Motivación | Paradigma | Motivación moral | Motivación espiritual | Sentido del trabajo | Economía del descarte Abstract The goal of this Final Degree Project is to carry out a reflection on the motivation and meaning of work in our daily lives. To do this, the current Project begins by describing the “individual-collective” paradigm, which includes some features of the current social framework, and by analysing its main implications on the conception and meaning of work. Next, a proposal is made that aims to overcome the reductionist vision offered by the “individual-collective” paradigm. This new paradigm is called “person-community” and enables the inclusion of transcendent motivations. The analysis of these motivations is carried out by reviewing the manual “Motivation in organisations. Searching for a meaningful work-life balance” by Manuel Guillén (2021), which allows for an in-depth reflection on the motivations and the conception of work. Keywords Work | Motivation | Paradigm | Moral motivation | Spiritual motivation | Sense of work | Throwaway economy 1 ÍNDICE 1. Introducción 3 2. El paradigma individuo-colectivo 5 2.1. ¿Qué entendemos por el paradigma individuo-colectivo? 6 2.2. Implicaciones del paradigma individuo-colectivo 7 3. El paradigma persona comunidad 12 3.1. ¿Qué entendemos por el paradigma persona-comunidad? 13 3.2. Implicaciones del paradigma persona-comunidad 13 4. Recensión del libro Motivación en las organizaciones y sentido del trabajo (Guillén, 2021) 17 4.1. Principales ideas contenidas en el libro 18 4.1.1. Motivación extrínseca y motivación intrínseca y la pirámide de Maslow 18 4.1.2. El bien moral 19 4.1.3. Las motivaciones trascendentes 22 4.1.4. El bien espiritual 24 4.1.5. Las motivaciones religiosas 26 4.1.6. El amor 28 4.1.7. En busca de un sentido al trabajo 30 4.2. Principales aportaciones 34 4.3. Algunas consideraciones 35 5. Reflexiones finales 38 6. Bibliografía 42 2 1. Introducción En nuestra sociedad, el trabajo ocupa una parte muy importante de la vida de las personas, no solo por el tiempo que se le destina, sino también por cómo afecta al ámbito personal, familiar y social. Por ello, en este Trabajo Fin de Grado (TFG) se plantea una reflexión sobre la motivación y el sentido del trabajo. Junto a esto, hay otras razones que me impulsaron a analizar este tema. En primer lugar, el interés en realizar un estudio relacionado con la ética empresarial, que considero un elemento fundamental para poder llegar a ser una buena profesional. La motivación y el sentido que le damos al trabajo están estrechamente relacionados con la ética y la moral, como tendremos la oportunidad de ver más adelante al hilo de la recensión del manual de Guillén (2021). La forma de trabajar y el sentido que se le dé al trabajo repercute en la persona que desempeña el trabajo y en toda la sociedad, de ahí la relación del tema de este TFG con la ética empresarial. En segundo lugar, considero que se le ha dedicado poco tiempo a estas cuestiones durante la formación que he recibido, ya que las asignaturas del Grado de Marketing e Investigación de Mercados han tratado temas alejados del contenido de estas páginas, aunque también importantes para un profesional del Marketing. Tanto la ética empresarial como las soft skills se han mantenido generalmente al margen de las aulas y considero que son tan relevantes e imprescindibles como los conocimientos propios de una formación en mi área. Ello me ha llevado a plantearme que la elaboración de este TFG era una forma adecuada de cubrir esta laguna. Los conocimientos y la profundización en el tema abordado y, especialmente, la recensión del manual de Guillén (2021) pueden contribuir, y de hecho han contribuido, a adquirir y desarrollar algunas soft skills, como habilidades para mejorar el liderazgo y el compañerismo en el ambiente laboral, mostrando comprensión hacia la situación de los demás. Dicho manual brinda las claves necesarias para entender cuáles son nuestras motivaciones y metas en la vida. Una tercera razón que me ha llevado a profundizar en el tema de la motivación y el sentido del trabajo es la importancia de esta cuestión en mi propio futuro laboral. Cuando finalice el Grado y me incorpore al mundo profesional, desearía tener las herramientas que me permitan dar un sentido al trabajo que desempeñe, comprender cómo puede realizarme como persona y la aportación que puedo realizar con el mismo al resto de la sociedad. En 3 otras palabras, y empleando términos que se explicarán a lo largo del trabajo, me parece fundamental para mi desarrollo profesional (y para poder contribuir al desarrollo profesional de otras personas) cultivar la motivación intrínseca espiritual y la motivación trascendente moral, más allá de las motivaciones habituales como la remuneración o las posibilidades de conciliación con la vida privada. Para ello, se requiere profundizar y reflexionar sobre estas motivaciones, cómo enfocarlas y aplicarlas en mi entorno y cómo pueden cambiar mi forma de trabajar y relacionarme con los demás en mi trabajo. Para alcanzar estos objetivos, me planteé que la realización de este TFG me sería de gran utilidad. En cuarto lugar, la reflexión sobre la concepción del trabajo que se tiene en amplios sectores de la sociedad me hizo darme cuenta de la necesidad de cambiarla de cara al futuro. De esta manera, otro de mis objetivos con la realización de este TFG es intentar aportar mi grano de arena, concienciando acerca de la situación actual y de cómo podemos cambiarla, ya que este cambio viene de la mano de cada persona, como comentaremos a lo largo de este TFG. Para alcanzar los objetivos planteados, el TFG ha quedado organizado de la forma siguiente. En el segundo epígrafe se describe el paradigma “individuo-colectivo”, que recoge algunos elementos configuradores de la sociedad actual. Asimismo, comentamos cómo este paradigma incide, en parte, en la concepción que tenemos del trabajo, el sentido que le damos y las motivaciones que llevan a realizarlo. A continuación, el tercer epígrafe plantea el paradigma “persona-comunidad” como el marco en el que abordar otras motivaciones más allá de las recogidas en el paradigma individuo-colectivo. Para profundizar en esas otras motivaciones, se ha elegido el manual de Manuel Guillén (2021), del que se ha realizado una recensión en el epígrafe cuarto. Esta recensión incluye un resumen de los contenidos más relevantes, una síntesis de las principales contribuciones de este manual y un conjunto de reflexiones surgidas al hilo de la lectura del mismo. Finalizamos con las principales conclusiones que hemos alcanzado a lo largo de este TFG. 4 2. El paradigma individuo-colectivo En nuestra sociedad podemos decir que tenemos una visión “contradictoria” del trabajo. Por una parte, se exalta como medio de realización personal, de alcanzar un prestigio y una posición en la sociedad. Parece que debe sacrificarse todo por el trabajo. Pero, a la vez, hay un sentimiento de repulsa porque nos impide disfrutar de la familia, del ocio y, en definitiva, reduce nuestro “tiempo libre”. Se le asigna al trabajo un valor instrumental: es un medio para obtener bienes de consumo. Por tanto, la finalidad del trabajo es conseguir un salario que permita satisfacer nuestras necesidades primordiales y, además, nos dé acceso a bienes y servicios de ocio. Esta perspectiva sobre el trabajo se vuelve confusa puesto que es una de las actividades en las que invertimos la mayor parte de nuestro tiempo. Por lo tanto, parece necesario indagar sobre el sentido del trabajo, el papel que juega en la vida de las personas y la necesidad de esforzarnos por encontrar satisfacción y disfrutar del trabajo desempeñado. Sin embargo, como se ha comentado, tendemos a verlo como un mal que tenemos que sufrir para luego poder descansar y dedicar tiempo a las cosas que realmente nos gustan en nuestro tiempo de ocio. Dicho de forma coloquial, vivimos esperando a que llegue el fin de semana para librarnos del “castigo”. De hecho, los manuales de Microeconomía que se emplean en muchas de las facultades de Economía y Empresa obtienen la “oferta” de trabajo del individuo considerando que el trabajo le genera “desutilidad”, es decir, es un mal, y, por tanto, el objetivo del individuo es minimizar el esfuerzo con el fin de obtener el máximo salario posible. En este sentido, por ejemplo, Pyndick y Rubinfeld (2018, p.531) afirman: “El trabajo solo beneficia al trabajador por la renta que genera”. En este epígrafe se pretende argumentar que, en parte, esta concepción del trabajo surge de lo que se ha denominado el paradigma individuo-colectivo1, que no solo tiene implicaciones en cuanto al sentido del trabajo, sino que también tiene otras consecuencias sociales. 1Esta expresión la acuñó la profesora de filosofía Ana Zurita en el marco de un seminario celebrado en la facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Sevilla. Seminario “Cooperación y competencia en economía. Aplicaciones a las relaciones laborales” financiado por la Convocatoria de Ayudas para Actividades y Proyectos de Cooperación al Desarrollo de la Universidad de Sevilla (octubre, 2019). 5 2.1. ¿Qué entendemos por el paradigma individuo-colectivo? Sintéticamente, este paradigma supone que la dignidad del individuo radica en su capacidad de alcanzar el mayor bienestar posible. Así, el proceso de toma de decisiones se basa en la maximización de una función de bienestar sujeto a un conjunto de restricciones que pueden ser monetarias, de tiempo, etc. No obstante, aunque el individuo está centrado en sí mismo y, por tanto, carece de la posibilidad de la trascendencia, es consciente de que se inserta en un colectivo (entendido como la suma de individuos), cuyo objetivo es alcanzar el interés general que se entiende como los intereses individuales de la mayoría. Dentro de este paradigma, el trabajo es una mercancía que me permite adquirir otras con las que maximizar el bienestar. De hecho, un término muy recurrente en el marco de la Teoría Económica es el de “mercado de trabajo”. En este mercado hay una “demanda de trabajo” por parte de las empresas que buscan maximizar su beneficio y, como se señaló anteriormente, hay una “oferta de trabajo” que se obtiene a partir de la maximización de la utilidad, que requiere minimizar el esfuerzo. En este mercado la mercancía que se intercambia es el trabajo y su precio es el salario. De esta forma, el trabajo es simplemente un medio para conseguir bienes, sin darle un valor en sí mismo. Esta concepción del trabajo subyace en los modelos económicos que se enseñan actualmente en las aulas, y aparece en muchos de los manuales de economía como el que se ha citado anteriormente de Pyndick y Rubinfeld (2018) o el de Acemoglu, Laibson, y List (2017), que también es ampliamente utilizado como bibliografía para algunas asignaturas de Microeconomía y Macroeconomía de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Sevilla. En definitiva, atendiendo a lo que se denomina mercado de trabajo, podríamos concluir que debemos trabajar realizando el menor esfuerzo posible, con el objetivo de obtener un salario con el que poder conseguir los bienes materiales que permitan alcanzar cada vez cotas más altas de bienestar. En contraposición, también se defiende que, al ser lo que nos permite consumir y cubrir nuestras necesidades, debemos sacrificarnos siempre que haga falta para cumplir con los deberes que implique nuestra ocupación, sometiéndonos a muchas situaciones de estrés y desmotivación. Este planteamiento no contempla la dimensión de servicio y cuidado de las personas y del entorno que conlleva el trabajo y, por tanto, elimina la posibilidad de trascendencia. Como señala la filósofa Ana Marta González (2023): “La falta de una visión humana y humanizadora del trabajo propicia que la gente busque la humanidad en otra parte -por 6 ejemplo, en diversas actividades de ocio- y se produzcan fracturas en la vida de las personas.”2 En el paradigma individuo-colectivo, como el individuo se centra en él mismo, se dejan de lado los intereses generales, que sólo están presentes en el largo plazo. Además, la búsqueda de estos intereses generales se basa en la búsqueda del bien para la mayoría, dejando a un lado a las personas que no forman parte de esa mayoría. La concepción del individuo y del colectivo que supone este paradigma tiene una serie de implicaciones sociales, como se verá a continuación. 2.2. Implicaciones del paradigma individuo-colectivo A nivel general, una de las implicaciones del paradigma individuo-colectivo es lo que se ha denominado como la “economía del descarte”3. Este concepto recoge el hecho de que aquellas personas que no pueden aportar a la economía, o que se considera que no están aptas para maximizar su bienestar, quedan marginadas de la sociedad. En resumen, parece que premiamos a las personas por su utilidad y que otorgamos la dignidad en función de la valía, cuando lo justo sería que todos recibiéramos respeto y dignidad por el simple hecho de ser, sin relacionarlo con cómo de útiles le resultamos al sistema. A la vez, dicho sistema debe generar una maquinaria para compensar la marginación que él mismo ha generado. A modo de ejemplo, puede pensarse en los países que denominamos en vías de desarrollo: se recurre a ellos en busca de condiciones más ventajosas, como mano de obra más barata, y a la vez se intenta compensar la marginación que esto genera aportando ayudas económicas. El término de economía del descarte proviene de la “cultura del descarte”, concepto que introdujo el Papa Francisco en los documentos Laudato Si yFratelli Tutti para englobar muchos de los problemas que se encuentran en la sociedad actual. Son documentos de gran interés, por lo que vamos a comentar algunos puntos relativos a su contenido. 3Este concepto surge a partir del término “cultura del descarte” acuñado por el Papa Francisco en los documentos Laudato Si yFratelli Tutti, publicados en 2015 y 2020 respectivamente. 2https://www.unav.edu/noticias/-/contents/04/10/2023/ana-marta-gonzalez-catedratica-de-filosofia-asistimos-a-una -crisis-del-trabajo-para-muchas-personas-ha-dejado-de-ser-el-lugar-privilegiado-desde-el-que-articular-su-desarr ollo-personal-y-social/content/lovPblW1fC70/68133403 Fecha de acceso: abril, 2024. 7 Empezando por el documento Laudato Si, en este se pretende hacer un llamamiento mundial para resaltar ciertas actitudes. En primer lugar, se señala cómo maltratamos nuestro planeta debido a los medios empleados para favorecer el crecimiento económico. En este punto, se refiere, entre otros, a Juan Pablo II, que afirmaba que parecía interesarnos el planeta solo como medio para nuestro consumo, sin admirarlo, una vez más, por su propio ser. También apunta este documento, que, para poder llevar a cabo el cuidado del medio ambiente, es necesario un cambio en nuestro pensamiento y estilo de vida -de lo que se hablará en los siguientes epígrafes: “A esto se suma el problema de que los objetivos de ese cambio veloz y constante no necesariamente se orientan al bien común y a un desarrollo humano, sostenible e integral. El cambio es algo deseable, pero se vuelve preocupante cuando se convierte en deterioro del mundo y de la calidad de vida de gran parte de la humanidad” (Laudato Si). Asimismo, considera que el problema radica en que no vemos más allá de nosotros mismos -la visión egoísta del paradigma individuo-colectivo que se comentó en el epígrafe anterior- y que, al centrarse cada uno solo en sí mismo, se acaba perjudicando a nuestro mundo y a los demás. Tendemos a considerar que Dios -o como aquellos que consideren que hay un principio creador quieran denominarlolo hizo todo por y para nosotros, sin considerar el valor que tiene la creación en sí misma, por su propio ser. En este documento se afirma: “el mundo es algo más que un problema a resolver, es un misterio gozoso que contemplamos con jubilosa alabanza”. Introduce también la idea de que aquellos más jóvenes están comenzando a darse cuenta de esta realidad, y reclaman un cambio. No obstante, la naturaleza no es el único elemento que sufre debido a este modo de vida, sino que también lo sufre una gran parte de la población. Es innegable que el mal empleo de los recursos, el cambio en las condiciones climáticas, la extinción de especies, etc. repercutirán negativamente en las generaciones futuras, y especialmente en los países en vías de desarrollo. “La falta de reacciones ante estos dramas de nuestros hermanos y hermanas es un signo de la pérdida de aquel sentido de responsabilidad por nuestros semejantes sobre el cual se funda toda sociedad civil” (Laudato Si). La economía del descarte consiste, por tanto, en omitir responsabilidades y no hacer frente a aquellas consecuencias que se derivan de nuestras decisiones y de nuestros comportamientos. Mientras que los países en desarrollo y nuestro planeta sufren las consecuencias de nuestra actividad, las sociedades mejor posicionadas económicamente obvian estos problemas o proponen soluciones muy puntuales. Se ignora el hecho de que 8 cada vez menos comprometidos con su trabajo, enlazando uno con otro. Estas ideas se relacionan con el hecho de que considera que el concepto de trabajo se está redefiniendo. Si bien esto es algo que sucede de forma habitual en la economía y, en general en la sociedad, en este momento, con las innovaciones tecnológicas que están surgiendo, como la introducción de la inteligencia artificial, o los cambios culturales, ese cambio en la concepción del trabajo se está acelerando y está dejando de verse como se ha visto siempre. En línea con los cambios que apunta González (2023), Bárcena (2023) se refiere a los “turistas laborales”, nombre que le dio Tomás Pereda, subdirector general de la fundación Máshumano. Estos trabajadores van de trabajo en trabajo debido a que no quieren permanecer toda su vida en el mismo sitio. Cambian de empleo cuando ciertas condiciones dejan de gustarles, y la mayoría de las veces no es por el salario, puede ser incluso por el clima laboral. Por último, antes de seguir profundizando en el siguiente epígrafe sobre la motivación en el trabajo, es necesario señalar que hay muchas actividades profesionales que suponen mucho esfuerzo o son muy duras de realizar y quizás sean las que requieren una reflexión más profunda sobre la motivación. Si nos referimos a trabajos tradicionales, hay actividades laborales que son muy vocacionales como las relacionadas con la enseñanza o la sanidad, y otras como las relacionadas con la construcción que pueden requerir un esfuerzo físico muy exigente. Además, los trabajos “poco vocacionales” han ido en aumento con el avance de la tecnología. Gran parte de estos son los que se denominan “microtrabajadores”, por realizar trabajos repetitivos a cambio de un salario muy bajo. Ejemplos de este tipo de trabajadores pueden ser los etiquetadores para la inteligencia artificial, que se pasan horas frente una pantalla clasificando los objetos que aparecen en una imagen para que luego el conjunto de la población pueda consultar información rápidamente y tener una vida más fácil. Estos no son los únicos, existen muchos empleos complicados de realizar física o mentalmente a los que se recurre por falta de dinero o empleo. En estos casos, el sentido y la motivación en el trabajo se limitarán muchas veces a obtener un salario que permita cubrir las necesidades, porque hay condiciones laborales que difícilmente contribuyen (más bien, lo impiden) a que los trabajadores pongan esfuerzo para querer ser mejores o sentirse más realizados. 15 Maryl Gray, antropóloga del Centro Berkman Klein para Internet y la Sociedad de la Universidad de Harvard e investigadora de Microsoft Research, publicó un libro centrado en este tema: ‘Trabajo fantasma’. En una entrevista realizada por Daniel Méndez (2021), afirmaba que, para ella, el “trabajo fantasma” es el que realizan los “microtrabajadores” que mencionamos antes. Personas que, entre otros trabajos, se dedican a “entrenar” a la inteligencia artificial para que luego los usuarios puedan recurrir a ella con facilidad. Este tipo de trabajos son de salario bajo y no cubren beneficios como seguro o cotización. Dichos trabajadores muchas veces están expuestos a contenido violento o sensible para quien lo ve. Sucede, por ejemplo, con la plataforma de Tiktok (Rodrigo Alonso, 2023), que contrata a personas para que vean los vídeos antes de publicarse y asegurar que no se suba a la plataforma ninguno que pueda perjudicar a los usuarios. Para que nosotros utilicemos la aplicación, miles de personas ven contenido dañino para su salud a cambio de unas condiciones laborales muy precarias. Por sorprendente que parezca, incluso algunas de estas personas buscan darle un sentido a su empleo. En la entrevista de Méndez (2021), Maryl Gray afirma que, en un encuentro con una señora de la India, ésta aseguraba sentirse satisfecha con su trabajo ya que así “limpiaba Internet para sus hijos”. No obstante, a nuestro juicio, este tipo de reflexiones son muy poco frecuentes en este tipo de trabajos con condiciones tan precarias. Por esto, debemos ser conscientes de que el modelo que se defiende en estas páginas es un ideal al que apuntar, quizá una utopía, pero son las utopías las que nos ponen en movimiento y sacan lo mejor de las personas. En definitiva, lo que se pretende señalar con los ejemplos anteriores es que si bien el paradigma individuo-colectivo es muy reduccionista y el paradigma persona-comunidad pretende acoger a la persona en todas sus dimensiones, no se puede obviar el hecho de que en muchas situaciones buscar una motivación más allá del salario es difícil, casi imposible. Y esta motivación también cabe en el paradigma persona-comunidad porque, al fin y al cabo, también la satisfacción de las necesidades es una dimensión de la persona. Una aportación muy ilustrativa en el marco del paradigma persona-comunidad es la de Guillén (2021). En ella realiza un desarrollo de las motivaciones en el trabajo que van desde la más básica como puede ser el salario hasta las más trascendentes. Dada la relevancia de esta aportación, hemos considerado oportuno realizar un resumen y comentario de la misma en el siguiente epígrafe. 16 Finalmente, la Figura 2 recoge los rasgos esenciales del paradigma persona-comunidad. Figura 2. El paradigma persona-comunidad 4. Recensión del libro Motivación en las organizaciones y sentido del trabajo (Guillén, 2021) Manuel Guillén (2021) realiza una amplia reflexión sobre la motivación y el sentido del trabajo en su manual ‘Motivación en las organizaciones y sentido del trabajo’, superando la concepción del trabajo como “malestar” derivada del paradigma individuo-colectivo, y ampliando las motivaciones más allá de trabajo exclusivamente como medio de alcanzar un salario para poder consumir bienes y servicios. A lo largo del libro presenta su sistema, el Mapa de las Motivaciones, basándose en las teorías de otros autores predecesores y haciendo una revisión de éstas, ya que, como afirma Guillén (2021, p. 310) “la vida no es un cuadro o una fotografía estática. Más bien se podría comparar con un viaje, con una película de aventuras que hay que vivir”, por lo que cree que es necesaria una actualización de estas ideas. Cabe señalar que, complementando el manual, hay una web acerca del libro que puede usarse como soporte para realizar el 17 Mapa de las motivaciones personales11. A continuación, sintetizaremos el contenido del manual para explicar en qué consiste este Mapa de las motivaciones. Seguidamente, señalaremos las principales aportaciones de Guillén (2021) y finalizaremos la recensión de su manual con una serie de reflexiones personales al hilo de la lectura y análisis del mismo. Toda la información que se menciona en este epígrafe, incluidas las tablas, han sido extraídas del manual de Manuel Guillén, por tanto, a lo largo de este apartado la fuente bibliográfica será dicho libro. Asimismo, las referencias bibliográficas que aparecen en este epígrafe están tomadas de este manual por lo que no se añadirán en la sección de Bibliografía. 4.1. Principales ideas contenidas en el libro El libro comienza por las motivaciones tradicionales en la literatura (motivación extrínseca y motivación intrínseca) hasta llegar a las motivaciones espirituales. 4.1.1. Motivación extrínseca y motivación intrínseca y la pirámide de Maslow Guillén (2021) comienza enlazando dos teorías; la jerarquía de las necesidades de Maslow (Maslow, 1943) y la teoría de Herzberg de las motivaciones extrínsecas e intrínsecas (Herzberg, 1966). El autor defiende que estas teorías hablan de lo mismo, pero utilizando puntos de vista diferentes, por lo que podrían ser complementarias para llegar a una idea más completa. Así, podemos ver claramente que los niveles de la pirámide de Maslow tienen dos formas de satisfacerse: de manera extrínseca e intrínseca. Tras esto, el resultado es la Tabla 1, una vez añadidos conceptos de otras teorías que también colaboran con las ideas de estos autores. 11 Motivations (findmeaningfulwork.com) 18 Tabla 1. La motivación y la pirámide de Maslow Motivación extrínseca (Herzberg, 1966) Motivación intrínseca (Herzberg, 1966) Necesidades de orden superior (Maslow, 1943) Estima (Maslow, 1943) Sociales (Maslow, 1943) Afiliación (McClelland 1961) Relacional (Alderfer, 1969) Relacional (Ryan y Deci, 2001) Autorrealización (Maslow, 1943) Auto-estima (Maslow, 1943) Crecimiento (Alderfer, 1969) Autonomía (Ryan y Deci, 2001) Necesidades de orden inferior (Maslow, 1943) Seguridad (Maslow, 1943) Fisiológicas (Maslow, 1943) Poder (McClelland, 1961) Existencia (Alderfer, 1969) Logro (McClelland, 1961) Competencia (Ryan y Deci, 2001) A partir de la Tabla 1, cabe destacar una de las ideas que Herzberg aportó en su modelo, y es que los factores extrínsecos nunca llegan a motivar verdaderamente cuando están presentes, pero cuando no lo están, nos desmotivan. Por ejemplo, tener una casa no es algo que en un principio suponga una motivación para ir todos los días al trabajo, pero si no la tuviésemos o hubiese riesgo de perderla, sufriríamos estrés, miedo, intranquilidad… Cabe decir que este planteamiento también lo defiende Maslow, y es que las necesidades básicas son comunes a todo el mundo, por lo que el cuadrante inferior izquierdo, donde estarían el salario o la estabilidad, resultan fundamentales. Por ende, debemos solucionar los problemas referidos a estas motivaciones con la mayor prontitud. Otro aspecto relevante a subrayar, es que aquellos que tienen más motivaciones intrínsecas tendrán, por tanto, más niveles de autoestima y más satisfacción personal, mientras que las extrínsecas no generan tanto bienestar. Estas últimas son más útiles para aquellos trabajos que resultan repetitivos para quienes los realizan. Sin embargo, esto no quita que no debemos dejar de lado este tipo de factores ya que como hemos visto, son fundamentales para todo el mundo. 4.1.2. El bien moral Una vez llegados a este punto, que es en el que podemos ver que el paradigma actual se queda ‘estancado’, es cuando el artífice de esta teoría propone una primera ampliación, que justifica con el olvido del componente moral en las teorías anteriores, el cual debería ser básico cuando nos estamos refiriendo a la motivación humana. No obstante, parece que 19 este se da por hecho y no caemos en la cuenta de que también resulta esencial si nos vamos a referir a estos factores. Para el desarrollo de este concepto, Guillén (2021), apoyándose en el pensamiento de Aristóteles, propone la posibilidad de que el sistema de Maslow, más que un estudio sobre qué motiva, sea en realidad sobre los propósitos que buscamos satisfacer (para qué nos motivamos, con qué fin), en contraposición a la explicación de Herzberg, que sí que se refiere a los motivos que empujan a una persona a llevar a cabo una actividad. Una vez hecha esta afirmación, pone en contraste los niveles de la pirámide de Maslow con los tipos de bienes aristotélicos para demostrar que ambos autores se refieren a lo mismo: las necesidades de orden inferior de Maslow son equivalentes al bien útil de Aristóteles y las de orden superior al bien agradable. Esta relación, nos daría como resultado los siguientes cuatro conceptos que se recogen en la Tabla 2: Tabla 2. Las motivaciones de Herzberg y los bienes aristotélicos Motivación extrínseca Recibir Motivación intrínseca Lograr Bien Agradable Deseo voluntario de recibir el bien agradable Relación, afiliación, estima Deseo voluntario de lograr el bien agradable Autorrealización, satisfacción, autoestima Bien útil Deseo voluntario de recibir el bien útil Sostenimiento, seguridad, apoyo Deseo voluntario de lograr el bien útil Competencia, habilidad, éxito El haber relacionado a estos dos autores es lo que ahora permite que se pueda añadir a la tabla la concepción aristotélica del bien moral. Este es, según Manuel Guillén (2021, p. 61) “aquel que contribuye a hacernos mejores como seres humanos”. Aunque esta noción resulta muy similar al bien agradable, hay una clara diferencia entre ambos: el bien moral no siempre tiene que ser agradable. Para explicar esto, el escritor pone como ejemplo la educación en la niñez: cuando nos castigan por hacer algo mal, no resulta agradable, pero es lo éticamente correcto. Pese a eso, es cierto que muchas veces coinciden. Al añadir el bien moral, la matriz como aparece en la Tabla 3. 20 Tabla 3. Ampliación a la concepción aristotélica del bien moral Motivación extrínseca Recibir Motivación intrínseca Lograr Bien Moral Deseo voluntario de recibir el bien moral Reputación, admiración, respeto Deseo voluntario de recibir el bien moral Virtud, excelencia, bondad Bien Agradable Deseo voluntario de recibir el bien agradable Relación, afiliación, estima Deseo voluntario de lograr el bien agradable Autorrealización, satisfacción, autoestima Bien útil Deseo voluntario de recibir el bien útil Sostenimiento, seguridad, apoyo Deseo voluntario de lograr el bien útil Competencia, habilidad, éxito También se indica que el bien moral es algo que, como ya he mencionado, damos por hecho, (Guillén, 2021, p. 62) “entendemos que se nos debe tratar como a seres humanos y que merecemos ser tratados como tales”. No obstante, son muchas las organizaciones amorales, es decir, que carecen de ética. En estas páginas, el autor afirma que esto se debe a que se ha omitido el concepto de moralidad de todas las teorías que se han enseñado durante los últimos años. Una concepción ligada a la moralidad es la dignidad, con la que ya todos nacemos por el hecho de ser humanos, y que debemos diferenciar del respeto, que es algo de lo que nos tenemos que hacer merecedores. Es aquí donde el creador de este modelo introduce el concepto de la motivación moral extrínseca, y que define como el anhelo de recibir respeto, interés, justicia… En este caso, se vuelve a confirmar la afirmación de Herzberg, y es que la motivación moral extrínseca es algo que esperamos y que por tanto no nos motiva que esté, pero que, si falta, nos desmotiva. A continuación, se habla del concepto de la motivación moral intrínseca. Manuel Guillén expone que este tipo de motivación se evidencia cuando actuamos con el anhelo de desarrollarnos como seres humanos, de mejorar como individuos, en otras palabras, es la intención de querer hacer el bien. También añade que esta motivación suele contagiar a los demás las ganas de actuar de esta manera. 21 Junto a esto, menciona que, aunque en sus primeras obras no lo hace, más adelante Maslow sí que empieza a incluir el concepto moral en sus escritos, señalando que las personas más autorrealizadas son aquellas que “escuchan su conciencia, asumen responsabilidad, son honestos y trabajan duro”(Maslow, 1971),además de que diferencian las buenas de las malas conductas con más facilidad, buscando siempre realizar el bien. En contraste con Maslow, Guillén considera que este tipo de motivación es común a todos los seres humanos y no solo a ese tipo de personas que establece como autorrealizadas. Continúa desarrollando esta concepción admitiendo que asumir este aspecto moral implica asumir también que somos seres humanos libres y que, por consiguiente, podemos elegir ignorar este lado moral y obrar sin tenerlo en cuenta, actuando más bien como animales. Una vez entendida la idea de que somos seres libres y somos capaces de distinguir los tres niveles de la matriz, podemos reconocer también que habría tres libertades en relación con estos: física, psicológica y ética. Respecto a la física, alude a la capacidad de ser libres de hacer algo. Lo mismo pasa con la psicológica, mientras que la ética sería la libertad de querer hacer algo, “somos libres para el logro de algún propósito o finalidad que queremos alcanzar, y de cuyo resultado somos personalmente responsables” (Guillén, 2021, p. 92). Los que no asumen la existencia de un nivel moral, toman la libertad psicológica como la más alta, es decir, que consideran que todos los actos son correctos cuando estén guiados por lo que quieren y sienten, sin impedimentos. Es esto lo que sucede en muchas empresas, donde los altos cargos actúan sólo basándose en lo que experimentan en ese momento. Un ejemplo que utiliza el autor a lo largo de estas páginas es cuando un directivo habla mal a sus trabajadores, a pesar de que se está guiando por lo que siente, está dejando a un lado el componente ético. Este tipo de conductas dan lugar a un relativismo moral, lo cual puede tener consecuencias negativas en los demás e incluso en nosotros mismos. 4.1.3. Las motivaciones trascendentes En este punto, el Mapa de las Motivaciones sigue estando incompleto, en la segunda parte del libro aún quedan elementos por añadir. Se presenta entonces la idea de las motivaciones trascendentes, y es que el autor no considera que nuestra función sea solo ‘recibir’ y ‘lograr’, sino que también cree que debemos incluir el ‘dar a los demás’, un concepto que tiene sentido ya que para que unos puedan ‘recibir’ otros tienen que ‘dar’. 22 Son muchos autores los que ya habían introducido este concepto antes, como Maslow, Allport o Frankl. Según los filósofos del siglo XX, el ser capaces de pensar también en los demás y no solo en nosotros mismos implica madurez humana. Del mismo modo se comenta que el autor IESE Juan Antonio Pérez-López ya hablaba de las motivaciones en función de estos tres elementos (intrínsecas, extrínsecas y trascendentes). Mientras que algunos autores plantean que el querer dar es consecuencia de haber recibido algo e intentar corresponder a este acto o de querer recibir algo a cambio, otros exponen que damos sin esperar nada con la finalidad de dar más sentido a nuestras relaciones. Acerca de estas dos opiniones hay un gran debate que el escritor muestra en esta parte de la publicación. A continuación, podemos ver el resultado de añadir esta nueva columna (Tabla 4). Tabla 4. Ampliación a la motivación trascendente Motivación extrínseca Recibir Motivación intrínseca Lograr Motivación trascendente Dar Bien Moral Ámbito ético Deseo voluntario de recibir el bien moral Reputación, admiración y respeto Deseo voluntario de lograr el bien moral Virtud, excelencia y bondad Deseo voluntario de dar el bien moral Amabilidad, comprensión y bien Bien agradable Ámbito psicológico Deseo voluntario de recibir el bien agradable Relación, afiliación y estima Deseo voluntario de lograr el bien agradable Autorrealización, satisfacción y autoestima Deseo voluntario de dar el bien agradable Compasión, afecto y cariño Bien útil Ámbito físico Deseo voluntario de recibir el bien útil Sostenimiento, seguridad y apoyo Deseo voluntario de lograr el bien útil Competencia, habilidad y éxito Deseo voluntario de dar el bien útil Asistencia, ayuda y servicio Siguiendo la línea de las motivaciones anteriores, la motivación trascendente útil es el querer ayudar o dar a los demás respecto a un bien útil o ‘primario’, como puede ser lo relacionado con el ámbito de la sanidad, la educación, justicia… Paralelamente, encontramos el concepto de la motivación trascendente agradable, que no es otra cosa que servir los bienes útiles, pero con afecto y cariño, algo propio de entornos 23 donde predomina la confianza como puede ser con familia o amigos. Esta noción resulta fundamental en ambientes de trabajo, ya que todos nos sentimos más cómodos cuando el ambiente en el lugar de empleo resulta agradable. Para concluir con esta nueva columna, situamos en el cuadrante superior derecho de la Tabla 4 las motivaciones trascendentes morales. Algunas de las cualidades que podemos relacionar con el bien agradable también pueden ser achacadas al bien moral cuando ayudan a nuestro desarrollo personal,o al de los demás cuando nos estamos refiriendo a las motivaciones trascendentes como es el caso. El creador de esta teoría explica que no tenemos por qué tener este tipo de cualidades de manera innata, sino que podemos adquirirlas a través de nuestro esfuerzo personal. Cabe señalar que al igual que en el resto de columnas, en lo que al ámbito moral respecta se puede obrar bien o mal, no actuamos siempre de buena manera solo por el simple hecho de dar, es aquí donde diferenciamos el bien agradable del bien moral. Si relacionamos este tipo de motivación con el empleo, podemos observar de manera más simple este tipo de conductas en los trabajos consistentes en ofrecer un servicio al público, como puede ser la educación. 4.1.4. El bien espiritual Otra de las motivaciones que faltarían para completar este mapa es la espiritual, de la cual Maslow también habló en obras posteriores a su teoría de la Jerarquía de las motivaciones. La realidad espiritual es algo que afecta a todas las personas, aunque sea una noción que, igual que el bien moral, se ha mantenido al margen de las teorías de la motivación durante mucho tiempo. Esta realidad espiritual puede entenderse de diferentes formas, el autor se refiere entonces a cinco aspectos que se encuentran en esta dimensión espiritual: “la conexión, el mindfulness o atención plena, la compasión, el sentido y la trascendencia” (Petchsawang y Duchon, 2012). Manuel Guillén define este concepto estableciendo que “el bien espiritual es aquel bien humano de naturaleza inmaterial que aporta sentido y trascendencia, que demanda una atención plena (mindfulness), y que lleva a la compasión entre seres humanos, a la vez que a una profunda conexión con la naturaleza”. (Guilén, 2021, p. 147).Añadiendo este concepto, el Mapa de las motivaciones queda como aparece en la Tabla 5. 24 Si seguimos ampliando, aparece el sentido del trabajo como vocación. Estas personas sienten una ‘llamada’ o ‘vocación’ a realizar su trabajo. Esta visión engloba y supera a las demás debido a que nos genera más motivación, nos hace sentir más realizados con lo que hacemos porque sentimos que estamos contribuyendo a ‘algo’ superior. Por lo general, “terminan teniendo mucho éxito profesional e incluso a veces acompañado de grandes ingresos financieros” (Barret, 2012). Profundizando en la idea de ‘vocación’, esta se refiere a la sensación de algo en la conciencia que te llama a realizar una actividad como misión u objetivo final en la vida. Esto provoca que consideremos importante la actividad que realizamos en sí misma, dejando a un lado la noción de ‘medio para un fin’. Para completar la tabla, el sentido del trabajo como vocación espiritual sería una ampliación de la idea del trabajo como vocación. Esta visión percibe el empleo como “razones de naturaleza espiritual más elevadas como la llamada de Dios mismo en el caso de los creyentes. Un Dios que crea a cada ser humano por amor y para amar, con un plan personal para hacerle feliz” (Manuel Guillén, 2021, p. 272), Para los creyentes, la ‘vocación’ de la que hablábamos en el párrafo anterior es una llamada de Dios a cumplir su fin en la vida. El autor recalca que no hay aún muchas investigaciones sobre cómo se aplica este sentido al empleo. Una vez que conocemos los diferentes sentidos, podemos ver cómo quedan agrupados en la Tabla 7. Es muy común en el paradigma individuo-colectivo que las motivaciones profesionales no coincidan con las personales, tanto en estudiantes como en directivos y trabajadores. Por lo general, para la vida profesional solemos centrarnos en las motivaciones del primer cuadrante, en contraste con la vida personal, en la que tenemos motivaciones más elevadas, como la moral o la espiritual. Una vez que nos damos cuenta de este desajuste, el autor propone tres pasos para solucionarlo: darnos cuenta del desequilibrio, tener iniciativa para resolverlo y buscar soluciones. A estos tres pasos, los denomina las tres Cs para que sea fácil de recordar. 31 Tabla 7. Mapa de las motivaciones y sentido del empleo Motivación extrínseca Recibir Motivación intrínseca Lograr Motivación trascendente Dar Motivación religiosa Devolver Bien Espiritual Ámbito sobrenatural Deseo voluntario de recibir el bien espiritual Don, regalo y gracia Deseo voluntario de lograr el bien espiritual Santidad, beatitud y perfección Deseo voluntario de dar el bien espiritual Santificación, salvación y bendición Deseo voluntario de devolver el bien espiritual Alabanza, aclamación y gloria Bien Moral Ámbito ético Deseo voluntario de recibir el bien moral Reputación, admiración y respeto Deseo voluntario de lograr el bien moral Virtud, excelencia y bondad Deseo voluntario de dar el bien moral Amabilidad, comprensión y bien Deseo voluntario de devolver el bien moral Reverencia, adoración y culto Bien agradable Ámbito psicológico Deseo voluntario de recibir el bien agradable Relación, afiliación y estima Deseo voluntario de lograr el bien agradable Autorrealización, satisfacción y autoestima Deseo voluntario de dar el bien agradable Compasión, afecto y cariño Deseo voluntario de devolver el bien agradable Gratitud, agradecimiento y aprecio Bien útil Ámbito físico Deseo voluntario de recibir el bien útil Sostenimiento, seguridad y apoyo Deseo voluntario de lograr el bien útil Competencia, habilidad y éxito Deseo voluntario de dar el bien útil Asistencia, ayuda y servicio Deseo voluntario de devolver el bien útil Obediencia, asentimiento y fidelidad 32 La parte final del manual pretende ayudar a sus lectores a buscar un mayor sentido al trabajo. Es importante ser conscientes, de que este sentido no depende solo de factores externos, sino también de nosotros mismo y la actitud que decidamos tener. Somos nosotros los que decidimos cuales son nuestras motivaciones, y por tanto los que elegimos el sentido final que le queremos dar al empleo. Cuando solo atendemos a los factores internos y externos en busca de motivación, nos quedamos estancados en los niveles más bajos del mapa, lo que provoca que en poco tiempo empecemos a sentirnos frustrados o estresados con nuestro empleo, alcanzando el concepto de la lógica del miedo. El autor afirma que el miedo se ha descrito siempre como el anteponerse a una situación amenazadora en nuestro interior. La lógica del temor es lo opuesto a la lógica del amor. Esta primera, puede darse cuando nos da miedo no alcanzar alguno de los elementos de la tabla, es decir, el temor a no recibir, lograr, dar y devolver amor.En el enfoque actual de la sociedad, predomina este exceso de miedo y falta de amor sobre los bienes útiles, agradables y morales. Por tanto, para incentivar las motivaciones, debemos dejar de lado toda esta lógica del miedo y buscar motivaciones positivas, por lo que el autor ofrece una hoja de ruta. Para buscar un mayor sentido al trabajo como empleo, debemos buscar el sentido en la tarea que realizamos y el amor que genera a los demás, “independientemente de la valoración externa o social que reciba” (Manuel Guillén, 2021, p. 288). Dicho de otra forma, debemos darle un sentido y una importancia a lo que hacemos sin tener en cuenta las motivaciones extrínsecas. Es importante que busquemos en nuestro interior una motivación mayor ya que como veníamos diciendo, las motivaciones no solo dependen de las organizaciones y de los factores externos sino también de nosotros mismos, aunque haya circunstancias laborales que pueden desmotivarnos. Para conseguir que amemos nuestro trabajo, Manuel Guillén se reitera en la idea de las tres Cs, pero aplicándolas ahora al trabajo (las tres Rs): “reconocer si no estamos buscando todos los tipos de bienes que cabe encontrar en el trabajo, rectificar la intención para buscar más y mejores tipos de bienes o motivaciones en el trabajo y reparar las equivocaciones cometidas en el pasado” (Guillén, 2021, p. 289). Cuando el autor pretende buscar un mayor sentido al trabajo como carrera, explica que hay una serie de bienes como el estatus o el dinero que aporta el empleo, y por tanto aparece una lógica del intercambio. Cuando se alcanza el éxito profesional y esta lógica del intercambio es óptima, surge el miedo a ‘perder’. Esta concepción del trabajo está muy 33 presente en la sociedad actual. Para que esto no ocurra, debemos buscar la lógica del amor, intentando dejar de preocuparnos excesivamente para estar agradecidos con lo que ya tenemos, disfrutarlo antes de volver a intentar conseguir más metas. Una actitud muy importante para superar la lógica del miedo es la humildad, que "constituye un modo ordenado de amarnos a nosotros mismos, de querer nuestro propio bien partiendo de la verdad de lo que somos” (Guillén, 2021, p. 295).La humildad elimina cualquier emoción negativa como la envidia, los celos o el miedo. La noción de vocación implica tener presente la dimensión moral, debido a que es la llamada que sentimos a realizar nuestra misión, a ser felices. El intentar descubrir nuestra vocación significa tener amor por nosotros mismos. Las personas que ven su trabajo como vocación buscan trascender, dar a los demás para poder transmitir esa felicidad. Por esto, el trabajo como vocación proporciona mayor sentido que el trabajo como carrera. Cuando vemos el sentido del trabajo como una vocación espiritual, sentimos que está llamada procede de un nivel espiritual más alto, como una llamada divina. 4.2. Principales aportaciones En primer lugar, el manual de Guillén ofrece una panorámica muy útil de las motivaciones, ya que, no sólo explica los tipos que existen y las expone como un mapa, sino que, además, ofrece una hoja de ruta para las diferentes visiones del trabajo que podemos llegar a tener en función de las motivaciones de cada persona. Asimismo, explica brevemente cómo podemos alcanzar una visión del trabajo superior a la que tenemos. Por otro lado, como ya mencionamos anteriormente, junto con el libro hay una web de apoyo para poder determinar en qué punto de este mapa estamos y cómo movernos hacia otro punto que consideremos más conveniente. Guillén elabora este mapa de las motivaciones basándose en teorías anteriores -de hecho, el mapa parte inicialmente de las aportaciones de Herzberg y Maslow-, y proponiendo una ampliación de esas teorías que se pueden considerar algo reduccionistas, ya que estarían más bien encasilladas en el paradigma individuo-colectivo, ofreciendo unas motivaciones muy simples y que conciben el trabajo como un valor instrumental. Una de las ideas más reivindicadas por Guillén, es que las teorías previas han dejado a un lado el componente moral, de ahí que las incluya en su mapa. Además, entra en debate con el lector para poder 34 incluir las motivaciones religiosas, que también forman parte de la realidad de muchas personas. El manual va llevando al lector desde las motivaciones más básicas hasta llegar a las más espirituales, haciéndole reflexionar y explicando detalladamente la necesidad de esa ampliación a motivaciones más superiores, puesto que el sentido del trabajo no se basa solo en el salario y las comodidades que pueda otorgarnos. De esta manera, propone una visión humanista que tiene cabida en la concepción del trabajo que se deriva del paradigma persona-comunidad, ya que incluye, entre otras, la motivación trascendente, el dar a los demás, haciendo ver que en muchos de los trabajos nos sentimos motivados por ayudar al resto o beneficiarlos. Muy unido a esta idea, incluye el concepto del amor, que hace ver como uno de los motores principales de las personas, de hecho, relaciona todas las motivaciones con el amor, considerando que este es nuestro motor principal. De esta forma, afirma que estamos más motivados en la vida y en el trabajo cuando amamos más aquello que hacemos. Así, supera la visión negativa y deshumanizada del trabajo. 4.3. Algunas consideraciones Antes de profundizar en las palabras del autor, creo que hay un aspecto muy importante que no se incluye en el libro: no tiene en cuenta el papel de la organización como responsable también de la motivación de los trabajadores. Quizá esto ha sido de forma intencionada, para realzar la iniciativa de cada persona en la búsqueda de la motivación y del sentido del trabajo, sin esperar a que las instancias superiores sean las que intervengan en este proceso. Además, no es un libro de dirección de personas, sino que su centro es la persona que trabaja. No obstante, como hemos visto en el paradigma persona-comunidad, la persona no se entiende sin la comunidad y viceversa, por lo que, al final, la motivación no depende solo de nosotros mismos, también es fundamental que las organizaciones busquen activamente mantener motivada a su plantilla. Para ello, se pueden adoptar muchas medidas. Por ejemplo, mediante la formación a través de los puestos de trabajo. En el informe de Hays (2022), un 41% de los profesionales afirman que no reciben formación en su empresa, mientras que, según las empresas, solo el 6% no reciben formación. Como ya se ha señalado anteriormente, los informes que se han manejado para este trabajo señalan que los encuestados dan importancia al salario y conciliación con la vida laboral. Ambos puntos son responsabilidad de la empresa, por tanto, siempre se encontrarán trabajadores más felices en aquellos sitios que cumplan estos dos requisitos. ‘Una de las razones por las que las encuestas de clima han sido tan ampliamente 35 utilizadas ha sido por considerar que es un buen predictor de la productividad y la eficiencia, de la motivación, del grado de satisfacción, del compromiso con la organización y del grado de estrés que se de en ésta’ (Peiró Silláy y Soria Verde, 2004, p. 255). Por tanto, un buen clima de trabajo contribuye a la motivación de los empleados, y las organizaciones deben implicarse para que éste sea óptimo. Ahondando en el papel de las organizaciones en la motivación de los trabajadores, Zendesk (2023) señala que se puede motivar a los empleados desde la organización mediante el reconocimiento y la recompensa al personal, brindando oportunidades de desarrollo profesional -como programas y cursos-, realizando críticas constructivas y revisando los errores, y mediante la flexibilidad laboral, ya que como hemos ido observando la conciliación laboral y familiar es considerada de los factores más importantes. Ya en las primeras páginas del libro, Guillén habla de los factores extrínsecos e intrínsecos. Tanto Maslow como el autor, coinciden en que, cuantas más motivaciones intrínsecas se tengan, más altos serán los niveles de autoestima y satisfacción personal. Esta idea también la respaldan otros, como Valle et al. (2023), que afirman que las personas que se sienten bien consigo mismas suelen estar más motivadas para perseguir metas importantes, porque se creen capaces de lograr el éxito y se sienten dignas de él. En este caso, coincido con Guillén en que estas personas autorrealizadas no son algunas en concreto como explicaba Maslow, considero que todos podemos llegar a estas cualidades teniendo la motivación necesaria. Bellón (2025, p.71), por ejemplo, afirmaba que “en muchas ocasiones, alcanzar esta motivación depende del entusiasmo que pone el maestro en su enseñanza”. Por otro lado, se afirma que las motivaciones intrínsecas son más útiles en trabajos repetitivos. Por ejemplo, un obrero que se pasa horas al sol, probablemente se sienta más motivado recibiendo una remuneración más elevada que buscando sentirse realizado a través de su trabajo, aunque depende siempre del caso. Lo que más me ha llamado la atención de este libro se encuentra en capítulos más avanzados: las motivaciones morales y religiosas. Como ya mencionaba en la introducción, he encontrado las explicaciones de estos temas muy breves durante mi formación, por ello, leer a un autor que las mantiene en su discurso me ha parecido muy interesante. No obstante, la ausencia de estos temas debería parecernos rara ya que olvidar la motivación moral cuando hablamos del comportamiento y de las motivaciones humanas no tiene 36 sentido, puesto que es lo que nos diferencia del resto de animales. Como decía Ana Marta González en su entrevista para la Universidad de Navarra: “La falta de una visión humana y humanizadora del trabajo propicia que la gente busque la humanidad en otra parte -por ejemplo, en diversas actividades de ocio- y se produzcan fracturas en la vida de las personas.” Por esto, es importante que intentemos introducir estos temas de nuevo en nuestro día a día, y dejar de concebirlos como tabúes. Según Maslow, hemos podido dejar a un lado estas motivaciones (morales y espirituales) por ‘la frustración de los jóvenes por no tener conocimiento de su lado más espiritual’. Coincido con ambos autores, ya que tras esta idea, Guillén afirma que cree que el abandono de este tipo de temas es lo que hace que tengamos un panorama tan desolador actualmente, y es que si en el día a día solo inculcamos la importancia del salario y lo establecemos como un factor esencial a la hora de calificar la dignidad de las personas y su grupo social, acabaremos asociándolo a lo más importante, haciendo que dejemos de relacionar el resto de motivaciones o metas en la vida con el sector laboral. Es también consecuencia de esto que las motivaciones profesionales no coincidan con las personales, que siempre suelen estar en cuadrantes superiores de la Tabla 6, mientras que las profesionales se estancan en los cuadrantes inferiores. Como ya he dicho, considero que se debe a que desconocemos la posibilidad de que podamos ver el trabajo con esta visión más elevada. Para esto, el autor propone tres pasos para solucionarlo: darnos cuenta del desequilibrio, tener iniciativa para resolverlo y buscar soluciones. Coincido con el autor en su aportación de las motivaciones religiosas a este mapa. Hay personas que las tienen y personas que no, pero el saber de su existencia hace que las tengamos más presentes y nos brinda la posibilidad de reflexionar sobre si nosotros mismos las tenemos en cuenta o no. Si las escondemos o dejamos de hablar de ellas porque no son comunes a todo el mundo estaríamos ignorando una realidad, y cayendo una vez más en el error de ignorar las convicciones, las creencias, los sentimientos y emociones más humanas y centrándonos sólo en lo empírico. Otra idea muy interesante que introduce en el Mapa de las motivaciones es la de las motivaciones trascendentes. En esta parte habla de que existen múltiples opiniones acerca del “dar” y mantiene que a día de hoy ha entrado en debate con muchas personas acerca del tema. El autor expone que algunos defienden que el querer dar es consecuencia de haber recibido algo previamente. Por ejemplo, Martínez Guillén (2013, p.52) define las motivaciones trascendentes como “el sujeto se mueve por las consecuencias que espera 37 que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en su entorno”. Otros consideran que lo hacemos de forma desinteresada para sentirnos más satisfechos con nuestras relaciones. En mi opinión, nos gusta dar a los demás por la sensación que nos da a nosotros, por tanto, sí que se podría decir que al final lo hacemos por obtener algo a cambio. Diría que estoy de acuerdo con Guillén y que lo hacemos por darle un valor superior a nuestras relaciones, desinteresadamente, aunque al final sí que le saquemos beneficio de alguna forma. 5. Reflexiones finales A lo largo de este apartado se llevarán a cabo reflexiones y conclusiones en relación a lo analizado a lo largo de este TFG. Tras el análisis del paradigma individuo-colectivo, consideramos que, de alguna forma, subyace en muchas de las decisiones y comportamientos que adoptamos. Asimismo, está en la base de muchos de los modelos que se explican en la asignatura de Microeconomía de la mayoría de las facultades de Economía y Empresa. Entre las implicaciones del paradigma se encuentra la concepción del trabajo exclusivamente como una mercancía para adquirir otras mercancías, y esta concepción nos lleva a disfrutar muy poco de una actividad que realizamos a diario, lo que lleva a la insatisfacción y a una situación permanente de estrés, como ponen de manifiesto las encuestas que se han comentado anteriormente. La asunción de esta concepción del trabajo tiene múltiples causas. En mi opinión, una de ellas es el haber dejado de lado este tipo de conversaciones en el ámbito de la educación. Es decir, al hablar poco del tema tendemos a adquirir y dar por hecho que el trabajo es algo negativo que, en cierto modo, estamos obligados a soportar. Como afirma Guillén (2021), en las aulas la mayoría de lo que se enseña es lo relacionado con las ciencias empíricas, dejando de lado todos los temas referidos a la parte más humana. Son muchos los ámbitos en los que estamos notando este abandono de las ciencias humanas, como la salud mental, la falta de inteligencia emocional, la falta de empatía y comunicación, o la menor capacidad de resolver conflictos. Al final, la falta de esta visión más humanista en la educación se termina notando, por lo que en los últimos cursos de estudios más superiores -como masters o grados universitariosse despierta el interés por incluir aquellos aspectos humanistas que son necesarios para poder desempeñar bien el trabajo, generalmente las conocidas como 38 soft skills, que son aplicables y provechosas tanto para la vida profesional como personal (Anibal Rey, 2015). La reflexión realizada en este TFG nos lleva a la consideración de que es importante educar desde un principio para ver el ámbito laboral como una forma más de disfrute o de realización personal y evitar este tipo de percepciones. Mckee (2018, p.18) afirma que: ‘a demasiada gente no le importa lo que pasa a su alrededor. Para ellos, el miércoles es la cima de la curva semanal, y solo trabajan para llegar al viernes’. Desde mi perspectiva, es vital ahondar en los aspectos más humanos, como las motivaciones o las metas. Como también menciona Guillen (2021), resulta poco coherente que se establezcan como tabúes o se ignoren todos los temas referidos a las emociones y sensaciones humanas. Parece que asuntos como el amor, la moral o la espiritualidad (que sí que está cobrando más relevancia en los últimos años) se consideran temas muy incómodos de nombrar, más todavía en el ambiente laboral. Una buena síntesis de esto la aporta Garrido (1996, p. 585): ‘No personalizo mi trabajo si no lo hago mío y no busco que sea eficaz, pero la eficacia mayor de lo que hago está en mi corazón’. Considero que otro de los motivos es la visión materialista del marco social en el que nos encontramos. Vivimos constantemente rodeados de estímulos que nos inducen la necesidad de comprar: anuncios, redes sociales, música, series… Se fomenta la idea de que el consumo es fundamental, de que el que más tiene es el mejor. De esta manera en el paradigma individuo-colectivo el materialismo también va unido al concepto de dignidad, percibimos que el que más tiene es más digno que el que menos. Nos hacen ver como personas exitosas a aquellas que tienen más y mejores cosas que el resto, olvidando una vez más que la dignidad debería ser algo intrínseco en la persona. De esta forma, si la única manera de conseguir dinero para calmar nuestro espíritu materialista es trabajando, veremos como motivación principal la retribución económica que obtengamos, pensando solo en hacerlo lo más rápido y con menos esfuerzo posible, para obtener el dinero que nos permita calmar nuestra ansia de consumir. Esta idea también va unida al concepto de economía del descarte. Debido a esa necesidad imparable de consumir, buscamos las mejores condiciones de compra. Un ejemplo de ello es el fast fashion, mediante el cual buscamos comprar más cantidad por menos dinero, lo que implica condiciones de producción más baratas, que buscamos en los países en vías de desarrollo, aquellos que acaban sufriendo las consecuencias de nuestra visión materialista, mientras nosotros miramos a otro lado y disfrutamos de todo lo que nos podemos permitir. 39 Por otro lado, bajo mi punto de vista, es muy importante tener en cuenta el papel de las organizaciones. Al final, las condiciones laborales y el ambiente de trabajo contribuyen de forma muy relevante a la motivación y satisfacción de los empleados. Refiriéndose a las empresas del sector pesquero, Cancharí Preciado (2023, p. 22) afirma que estas ‘pueden tomar medidas para mejorar la felicidad en el lugar de trabajo de sus trabajadores, como proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable, ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación, y reconocer y recompensar el buen desempeño’. En la mayoría de las organizaciones, estas condiciones no son muy adecuadas. Laparra Navarro (2006) habla de que en Francia, España e Italia ya se está debatiendo acerca de la precariedad laboral, ‘precariedad, desempleo y dualización del mercado de trabajo son características diferenciales de estos países’. Es muy común, por ejemplo, trabajar más horas de las cobradas o tener que trabajar tiempo extra en casa. Por esto, para un adecuado cambio de paradigma, es importante fomentar mediante cursos y formaciones impartidos por las organizaciones, un adecuado clima laboral y la búsqueda del desarrollo personal desde nuestro puesto de trabajo. Por su parte, Mckee (2017) afirma que es tarea nuestra, como individuos, encontrar maneras de vivir nuestros propios valores en el trabajo y forjar relaciones sólidas. Por otro lado, los líderes tienen la responsabilidad de crear un ambiente que fomente el desarrollo personal y profesional de las personas.En resumen, debemos volver a humanizar a los empleados y el trabajo. Siguiendo en esta línea, me reitero en que debemos hacer ver que el trabajo no tiene solo un valor instrumental, sino que es necesario buscar el disfrute y encaminarlo a un sentido superior para estar satisfechos en nuestro día a día. No parece lógico que nos sintamos todos los días “castigados” o estresados, así podemos llegar a vivir siempre insatisfechos e infelices. Esta idea no es aplicable solo al trabajo, como seres humanos podemos encontrar un sentido a todo lo que hacemos, buscar un fin a nuestras acciones, aunque estas no siempre resultan agradables. Ya hemos visto algunas de las consecuencias de este paradigma, que son resultado de esta percepción. Como no disfrutamos lo que hacemos, tendemos a centrarnos solo en alcanzar objetivo tras objetivo de manera robótica y mecanizada sin ser conscientes de lo que realmente estamos haciendo, lo que, como hemos visto, da lugar a la sisifemia. Por otro lado, el hacer las cosas de mala gana y buscando hacerlas (cómo dice el concepto de mercado de trabajo) con el menor esfuerzo posible, produce una quema constante en las 40