Alternativas de cumplimiento de responsabilidad social corporativa en gestión de recursos humanos. La norma SA8000

261 ALTERNATIVAS DE CUMPLIMIENTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. LA NORMA SA8000. Fernando J. Fuentes García Ricardo Veroz Herradón Julia Nuñez Tabales RESUMEN En este trabajo se analiza el concepto de Responsabilidad Social Corporativa en relación a la gestión de RRHH. Se definen cinco instrumentos de posible desarrollo, sus ventajas e inconvenientes. Finalmente, se estudia la implantación de la herramienta más avanzada y potente, la norma SA8000. PALABRAS CLAVES: Responsabilidad Social Corporativa, norma SA8000, grupos de interés. ABSTRACT In this article we discuss how the concept of Corporate social responsability in relation to personnel management. Five instrument of development are defined along this text, while its advantages and difficulty. Finally we approach to the state of the new standard Social Accountability 8000. KEY WORDS: Corporate social responsability, SA8000, stakeholders. 1. INTRODUCCIÓN: LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA RSC Al comienzo del tercer milenio se ha incrementado el interés por la dimensión social de las actividades empresariales, hoy los ciudadanos están cada vez mejor informados y han cambiado sus valores incrementando su conciencia ecológica y social por lo que exigen a las empresas “algo más” que la mera producción eficiente de bienes y servicios. Las empresas atienden estas nuevas demandas sociales de sus grupos de interés mediante acciones de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) dónde se incluyen todas las actuaciones de orden ambiental y social que se encuentran más allá de los intereses económicos y exceden de la visión tradicional de la empresa orientada en exclusiva a la generación de valor para los accionistas48. 48 El documento de la Comisión de las Comunidades Europeas (2001) expone a lo largo de seis capítulos la propuesta de estrategia de difusión del marco de la RSC en Europa. En España se han producido ya varias iniciativas parlamentarias que pretenden incentivar la RSC. Entre otras podemos citar según FUNDACIÓN ECOLOGÍA Y DESARROLLO (2003): Proposición no de Ley del Grupo Parlamentario Popular: fue presentada en noviembre de 2002, en el pleno del Congreso de los Diputados español, es una proposición que insta al Gobierno para que, “en el seno del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, se nombre una Comisión de Expertos, con la finalidad de estudiar, junto con los interlocutores sociales, las diversas posibilidades y mecanismos para valorar la Responsabilidad de la empresa, entre ellos la hipotética confección de un Código Ético de Buenas Prácticas[...]”. La proposición no de ley pide también que sea creada una comisión de expertos encargada de estudiar diversas posibilidades y mecanismos para evaluar la RSC, e incluye un somero repaso a las principales iniciativas soportadas por administraciones públicas y organismos internacionales para la promoción de la RSC, como la OCDE, la ONU, la OIT y la Unión Europea, especialmente tras el Consejo Europeo de Lisboa en marzo de 2000. La iniciativa cita como posibles instrumentos para la promoción de la RSC la elaboración de códigos de conducta, y las certificaciones CITIES IN COMPETITION 262 En opinión de Porter y Kramer (2003) existe un espacio de convergencia de intereses entre la filantropía pura y el negocio puro que a la postre puede generar beneficio social y económico. En definitiva la RSC puede constituir una ventaja competitiva diferencial que ya están utilizando las empresas líderes. El desarrollo de la RSC se debe a los cambios en el sistema de valores muy especialmente significativos en los países desarrollados (mayor preocupación por el deterioro ambiental, por las prácticas laborales discriminatorias, respeto de derechos humanos, etc.) y que se han relacionados con tres grandes factores (Nieto y Fernández: 2004): • Aumento de la regulación.- Las regulaciones han venido de muy diversas fuentes internacionales (ONU, OCDE, UE…) y gubernamentales exigiendo a todos los agentes económicos un respeto a unas normas de variada índole que buscan el bien de la humanidad en general. • Presión de los mercados de consumo.- Los mercados de consumo hoy van paulatinamente cambiando de forma que un numero creciente de consumidores eligen un consumo responsable buscando productos ecológicos o producidos de acuerdo a criterios RSC (comercio justo, bajo empleo de recursos no renovables, condiciones laborables justas, etc.). • Presión del mercado financiero.- La presión del mercado financiero es el cambio más reciente. En los mercados de dinero está creciendo el grupo de inversores que pretenden la ISR (inversión socialmente responsable), es decir fondos y empresas que desarrollan buenas prácticas de RSC. Existen estudios que indican que los inversores no se mueven únicamente por valores altruistas pues está demostrada una correlación positiva entre rendimiento social y financiero (parece ser que las empresas con mayor RSC tienen menos sanciones, mejor calidad de gestión, mejor reputación y son más atractivas para reclutar y mantener a los mejores empleados). y etiquetas sociales, pero no incluye referencias a los instrumentos de comunicación social y medioambiental y de transparencia RSC internacionalmente aceptados. Cabe destacar el interés en la extensión del enfoque RSC a las PYME, cooperativas y sociedades laborales. Esta Comisión de Expertos inició su andadura durante el verano de 2003, integrando a catedráticos, técnicos, representantes de organismos, fundaciones, empresas y organizaciones no gubernamentales, y tiene como objetivo elaborar un informe para que las empresas combinen su actividad económica con el desarrollo social de la empresa y la protección medioambiental. La Comisión presentará un informe antes de finalizar 2004, para cuya redacción se contará con la opinión de las comunidades autónomas y del Consejo Económico y Social. Orden de 17 de octubre de 2002 del Departamento de Industria, Comercio y Desarrollo, Gobierno de Aragón. En el nivel autonómico, Aragón ha sido la primera en incluir el desarrollo de políticas formales RSC entre las medidas objetos de ayudas y subvenciones: el Departamento de Industria, Comercio y Desarrollo, a través una Orden de 17 de octubre de 2002 en la que se convoca la concesión de ayudas a empresas industriales, específicamente dirigida a la adquisición de compromisos y el desarrollo de estrategias RSC. En la Orden se entiende ésta como “un compromiso a largo plazo con las distintas partes de la sociedad implicadas con el entorno de la empresa“.Las ayudas contemplan la puesta en marcha de políticas formales de acuerdo a iniciativas nacionales e internacionales, refiriéndose explícitamente a los nueve principios del Pacto Global de Naciones Unidas; también, la integración de la información económica, social y medioambiental en las memorias anuales de las empresas, siguiendo el modelo propuesto por Global Reporting Initiative; y la obtención de certificación en normas como SA8000 o AA1000. SITUATION OF THE ENTREPRENEURSHIP, BUSINESS CREATION, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND FAMILY BUSINESS PERSPECTIVES. 263 Figura 1. Factores que favorecen la difusión de prácticas de RSC Fuente: Nieto y Fernández (2004) 2. GLOBALIZACIÓN, DESLOCALIZACIÓN Y EXPLOTACIÓN DE LA MANO DE OBRA Aunque en el primer mundo las actuaciones empresariales pasan por la criba de la opinión pública, hoy gracias a la globalización se ha propiciado que en muchos países antes marginados es dónde se está desarrollando una creciente porción de la producción y en especial donde se están reubicando las actividades más intensivas en mano de obra y por supuesto, las más sucias y contaminantes (véase el cuadro 1 dónde se aprecia el elevado ritmo de crecimiento de diversos países de Asia). En su origen, la liberalización comercial propiciada por las diferentes rondas del GATT y posteriormente de la OMC fue considerada necesaria para la extensión de los mercados de las empresas manufactureras del primer mundo pero también necesaria para dar salida libre de trabas a las producciones del sector primario de los países del Tercer Mundo. Las clásicas ventajas que los economistas han encontrado en el librecomercio efectivamente se han cumplido y el avance de la generación de riqueza –a nivel agregadoes hoy indiscutible. Aún quedan determinados grupos de presión de signo reaccionario que se oponen al avance de la globalización pero lo cierto es que hoy es imposible volver atrás. Determinados países alejados del primer mundo ven crecer su producción a un ritmo muy elevado (ver cuadro 1), y en paralelo crece la preocupación por los numerosos efectos colaterales difíciles de controlar como por ejemplo la demanda de materias primas desbordada49 y el ritmo de degradación del medio natural que parece inadmisible. 49 La elevación desorbitada del precio del petróleo en 2004 está en gran parte ocasionado este fenómeno. Cambio en el sistema de valores y atribución responsabilidad empresarial Aumento de la regulación Presión del mercado de consumo Presión del mercado financiero Prácticas de RSC CITIES IN COMPETITION 264 País 2004 2005 China 8,8 8,0 Hong Kong 7.5 6,0 Corea del Sur 4,4 3,6 Taiwan 6,0 4,8 Indonesia 4,8 5,2 Filipinas 5,5 5,5 Tailandia 6,4 6,6 Vietnam 7,5 7,6 India 6,5 6,0 Kazajstán 9,5 9,0 Cuadro 1. Previsiones económicas en algunos países asiáticos (crecimiento PIB en %) Fuente: Banco Asiático de Desarrollo La apertura de las fronteras comerciales no sólo está generando industria en determinados países de Asia, Magreb o Sudamérica, sino que ha posibilitado que las actividades productivas más intensivas en mano de obra se trasladen (el fenómeno denominado deslocalización50) a las zonas donde su coste es más reducido y donde las autoridades resultan más permisivas. Esto resulta de una racionalidad económica aplastante pero genera numerosos damnificados al cerrarse factorías que muchas veces son plenamente eficientes. Importantes sectores industriales como el textil o la electrónica es muy probable que en pocos años desaparezcan en los países más desarrollados del llamado G-6 (Estados Unidos, Japón, Alemania, Reino Unido, Francia e Italia)51. Mapa 1. Principales países receptores de proyectos de deslocalización en 2003. Fuente:http://www.tecnociencia.es/especiales/deslocalizacion_empresarial 50 La deslocalización ha sido definida como el traslado de actividades productivas desde países industrializados a países en desarrollo caracterizados por poseer niveles sensiblemente inferiores a su renta per cápita y, por consiguiente, en el salario medio de la población empleada (Muñoz Guarasa: 2002). Existen dos formas de deslocalización: internalizada.- cuando la producción está en manos de una empresa filial de otro país; se trata de una "deslocalización intraempresarial" que también se denomina cautiva. Así, pues, se crearían filiales de la empresa propia en el extranjero; externalizada.- la producción se subcontrata a otra empresa extranjera, se denomina también "deslocalización subcontratada" o outsourcing. 51 La ampliación de la UE en 2004 inevitablemente acelerará el proceso de deslocalización. SITUATION OF THE ENTREPRENEURSHIP, BUSINESS CREATION, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND FAMILY BUSINESS PERSPECTIVES. 265 Los efectos de la deslocalización también han llegado a España. Precisamente, hoy nuestro país ve marcharse a la industria extranjera que se instaló a partir de los años cincuenta animada por las ventajas fiscales, diferencial de coste de mano de obra y nula conflictividad sindical, que suponía una evidente ventaja competitiva hoy prácticamente inexistente. Era entonces España el dragón europeo que atraía a los grandes del automóvil, electrónica y otras industrias52. En el siglo XXI los movimientos deslocalizadores tienen otros destinos y conociendo los escasos escrúpulos de las grandes multinacionales en sus actuaciones53 está surgiendo la necesidad de exigir a las empresas el respeto de los derechos de los trabajadores que incluso hoy se debe reclamar a los procesos externalizados. La exigencia de RSC se amplia así a los proveedores y subcontratistas pues la opinión pública no considera admisible, tampoco, que las empresas se relacionen con industrias del tercer mundo donde se abuse de condiciones de trabajo inhumanas, explotación de menores, discriminación por razón de sexo o raza, religión, etc. Muchas grandes empresas se enfrentan a campañas de publicidad negativa cuestionando el dumping social que se practica en su forma de producir lo que disuade a un creciente sector de consumidores de mayor concienciación social. En esta situación surgen varios problemas que no tienen fácil solución: • definir qué se consideran condiciones de trabajo adecuadas, dignas o admisibles, dada la diversidad de culturas, legislación, fuerza sindical, abundancia de mano de obra…; • designar quién tendrá la potestad de vigilancia y análisis de las condiciones y emitir informes de cumplimiento/incumplimiento de tales condiciones. A estas preguntas la contestación obvia –pero ingenua a la vezes considerar que los diversos acuerdos internacionales, la Organización Internacional del Trabajo-OIT y los estados, son los responsables de promulgar y controlar las normas de obligado cumplimiento. Sin embargo, la realidad muestra la pasividad de los responsables, insuficiencia de las actuaciones e incluso con demasiada frecuencia la complicidad de las autoridades estados en la explotación de la mano de obra. Como controladores sólo los medios de comunicación, sindicatos y/o asociaciones de consumidores han sido quienes denuncian con frecuencia situaciones y atropellos que vulneran no sólo normativas nacionales e internacionales sino incluso la dignidad del género humano. 3. ALTERNATIVAS DE CUMPLIMIENTO Y COMUNICACIÓN DE LA RSC EN GESTIÓN DE RRHH. Frente a una opinión pública cada vez más sensibilizada frente a los abusos de las multinacionales, se exige a éstas no sólo ser honradas sino especialmente parecerlo (como a la mujer del césar). Las grandes empresas sufren una pesada (y frecuentemente injusta) presunción de culpabilidad que les mueve a buscar diversas alternativas que refuercen y limpien su imagen corporativa ante la sociedad. Las principales vías utilizadas en la actualidad para afrontar las obligaciones de RSC en esta vertiente social son: - los índices o listas de empresas socialmente responsables; - el establecimiento de códigos de conducta; 52 Véanse los artículos publicados en prensa como el de Jiménez (2001) o Navarro (2004). 53 Como ya advirtió Galbraith (1967) ni siquiera los propietarios tienen poder de controlar estas actuaciones empresariales, son los directivos, la tecnoestructura quien actúa con impunidad y sin el menor escrúpulo en las grandes organizaciones. CITIES IN COMPETITION 266 - la adhesión o ratificación a declaraciones/normas internacionales; - la emisión de informes sociales que buscan incrementar la transparencia de las actuaciones en gestión de recursos humanos; - la certificación del respeto a determinadas de normas de gestión ética de recursos humanos de manera que se consigue la acreditación de cumplimiento de forma parecida a las ya tradicionales normas de calidad o medioambientales (como las ISO 9000 ó 14000) 3.1. ÍNDICES O LISTAS DE EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES Surgidos en los años ochenta en Estados Unidos pretenden distinguir a las empresas con mejores prácticas éticas y sociales. En los últimos años se han extendido por todo el mundo. Entre los índices más conocidos podemos citar las listas norteamericanas de la revista FORTUNE que es elaborada con los votos de sus lectores sobre las 10 empresas más admiradas y “The 100 Best Corporate Citizens” que tiene una mayor orientación a los esfuerzos en creación de empleo de las empresas y excelencia en las relaciones laborales. Otro índice muy conocido es el Índice de Sostenibilidad Dow Jones (DJSI Word) que pretende orientar a los inversores de mayor sensibilidad hacia el desarrollo sostenible y las prácticas sociales54. En España desde hace un lustro el Monitor Español de Reputación Corporativa (MERCO) que se elabora mediante una encuesta a los directivos (de compañías que facturan más de 45 millones de euros) y del estudio de distintas variables de gestión entre las que se incluye la cultura corporativa, calidad laboral, ética y RSC. Entre las ventajas de este instrumento podemos destacar el amplio eco en la opinión pública que tiene la publicación periódica de estas listas de empresas. En cambio, pensamos que la inclusión de unas u otras empresas está más relacionado con la notoriedad de las empresas que con sus prácticas sociales, así generalmente sólo tienen acceso a estas listas empresas de mayor tamaño, las que tienen un mayor presupuesto publicitario, siendo muy difícil que una empresa pequeña o mediana llegue a ser valorada por estos índices. Empresa Puntuación REF CPS CCCL ERSC DGPI IID El Corte Inglés 10.000 1º 2º 3º Inditex 9.165 3º 2º 1º Telefónica 8.264 3º 1º 2º Repsol YPF 7.252 2º 1º 3º BBVA 6.757 3º 2º 1º BSCH 6.268 3º 1º 2º La Caixa 5.276 1º 2º 3º Bco.Popular 5.078 3º 1º 2º Endesa 4.993 3º 1º 2º Iberia 4.983 2º 1º 3º Cuadro 2.- Líderes de reputación 2004 en España (REF=Resultados Económico-Financieros. CPS= Calidad Productos-Servicios. CCCL= Cultura corporativa y calidad laboral. ERSC= Ética y RSC corporativa. DGPI= Dimensión global y presencia internacional. IID= Innovación, investigación y desarrollo). Fuente: Merco 2004 54 Véase la aportación de Ricart, Rodríguez y Sánchez (2004) que analiza la evolución del crecimiento de la aceptación de estos índices en EEUU y Europa. Según estos autores en España la ISR (Inversión Socialmente Responsable) tiene aún poco desarrollo por lo que no se publican índices y se comercializa un número reducido de fondos de inversión con tal carácter. SITUATION OF THE ENTREPRENEURSHIP, BUSINESS CREATION, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND FAMILY BUSINESS PERSPECTIVES. 267 3.2. EL ESTABLECIMIENTO DE CÓDIGOS DE CONDUCTA Un código de conducta pretende ser la guía básica de referencia para los directivos en sus actuaciones diarias. Está destinado a conectar la misión y valores organizativos con el comportamiento cotidiano. Además, si está bien elaborado, proporciona guías claras de actuación que complementa las normas y políticas de las diferentes áreas de la empresa. Los códigos de conducta son explicitados y comunicados internamente y pueden serlo externamente para dar a conocer a clientes y sociedad en general cuáles son las pautas de actuación que pueden incluir la política de recursos humanos (salarios, carrera profesional, conciliación de trabajo y vida familiar, libertad sindical, seguridad y salud laboral, etc.). Los códigos de conducta son fáciles de emplear y contribuyen a mejorar la imagen de las organizaciones siendo muy utilizados actualmente. El mayor o menor alcance de los compromisos son fijados por la propia dirección de la empresa. La principal limitación de este instrumento es el escaso control que desde el exterior de la empresa se puede ejercer sobre su cumplimiento efectivo. 3.3. LA ADHESIÓN O RATIFICACIÓN A DECLARACIONES/NORMAS INTERNACIONALES. Consiste en la ratificación voluntaria por parte de las empresas del compromiso de cumplimiento por la empresa de determinados acuerdos, declaraciones o normas elaborados por instituciones u ONGs. Como ejemplos podemos citar: • Pacto Mundial de las Naciones Unidas.- fue lanzado en 2002 por el secretario general de Naciones Unidas Kofi Annan con nueve principios voluntarios en áreas de derechos humanos, trabajo y medio ambiente (véase cuadro 3). • Directrices de la OCDE para empresas multinacionales.- son recomendaciones hechas por los gobiernos a las empresas. • Libro verde.- documento cuyo objetivo era suscitar un amplio debate sobre la contribución de la UE al fomento de la responsabilidad social de las empresas a escala europea e internacional. Con ello de daba respuesta al llamamiento que se hacía en el Consejo Europeo de Lisboa, en que se instaba a las empresas a la búsqueda de prácticas socialmente responsables, retomado posteriormente en las cumbres europeas de Niza, Estocolmo y Gotemburgo. Al igual que en los anteriores instrumentos presenta la ventaja de resultar muy fácil la adhesión a normas pero resulta difícil el control efectivo del cumplimiento por los afectados o interesados (stakeholders). ÁMBITO PRINCIPIOS Derechos humanos 1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados a nivel internacional. 2. Evitar verse involucradas en abusos de los derechos humanos Normas laborales 3. Rrespetar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo al derecho a la negociación colectiva. 4. La eliminación de todas formas de trabajo forzoso y obligatorio. 5. La abolición efectiva del trabajo infantil. 6. La eliminación de la discriminación respecto del empleo y la ocupación. Medio ambiente 7. Apoyar la aplicación de un criterio de precaución respecto a los problemas ambientales. 8. Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental. 9. Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías inocuas para el medio ambiente Cuadro 3. Principios del Pacto Mundial. Fuente: Naciones Unidas (2001) CITIES IN COMPETITION 268 3.4. EMISIÓN DE INFORMES SOCIALES En los últimos años un número creciente de empresas presenta junto al informe económico-financiero un informe o balance social de sus actuaciones donde se detallan de forma cuantitativa y cualitativa las acciones sociales de las empresas. Habitualmente las páginas web de las empresas recogen esta información. En un principio cada empresa ha elaborado estos informes a su manera decidiendo que datos incluir y cuales omitir. Para paliar este problema surgieron las directrices internacionales GRI (Global Reporting Iniciative), una guía para la elaboración de memorias de sostenibilidad social con una cierta uniformidad de criterios que faciliten la transparencia y comparabilidad entre las memorias de unas y otras empresas55. Elaborar las memorias bajo esta norma supone un plus de credibilidad a la información que se presente. En España son ya 33 las empresas que han presentado memorias sociales siguiendo el modelo GRI (cuadro 4). Abertis Iberdrola AGBAR Iberia As. Española Contabilidad y Admón de Empresas (AECA) Indra Banco Bilbao Vizcaya Argentaria S.A. Industria de Diseno Textil SA (Inditex) Bilbao Bizkaia Kutxa (BBK) Larcovi Bodega Pirineos MP Corporación Industrial Caixa Galicia Red Eléctrica de España Cementos Rezola-S. Financiera y Minera, SA(FYM) Renfe CESPA Repsol YPF DKV Seguros Telefónica de España ENDESA Telefónica Investigación y Desarrollo Ericsson España S.A. Telefónica Móviles España FREMAP Telefónica Publicidad e Información, S.A. (TPI) Gas Natural Group Telefónica S.A. Grupo Eroski Tetra Pak Grupo Ferrovial Union Fenosa Grupo Santander Cuadro 4. Empresas españolas que elaboran informe social/memoria de sostenibilidad siguiendo el modelo GRI (datos disponibles a noviembre 2004) Fuente: http://www.globalreporting.org 3.5. CERTIFICADOS DE ACREDITACIÓN DE NORMAS Todos los instrumentos anteriores presentan el inconveniente de permitir un escaso control por parte de los stakeholders, además han sido calificados de voluntaristas. La única herramienta que permite reducir tales críticas es la revisión por parte de entidades de certificación independiente de las actuaciones de las empresas. Como ejemplos citaremos: • la norma AccountAbility 1000 (AA1000) que pretende garantizar la calidad de las rendiciones de cuentas, evaluaciones y divulgación de aspectos sociales y éticos de gestión mediante la verificación de la información por entidad certificadora; • la norma SA8000, también certificable, y que por su especialización en los aspectos sociolaborales será abordada en el siguiente apartado; • la norma EFR© de empresa familiarmente responsable creada por el IESE para certificar a aquellas empresas que facilitan la conciliación de vida laboral y familiar de los empleados56; • finalmente está en fase de desarrollo una norma ISO de RSC que se prevé finalizar antes de 2007. 55 En la dirección http/www.globalreporting.org puede consultarse la información a incluir en la memoria de acuerdo con esta norma. 56 En el trabajo de Chinchilla, León y Tarrés (2004) se recogen los principios de esta acreditación nacida muy recientemente. SITUATION OF THE ENTREPRENEURSHIP, BUSINESS CREATION, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND FAMILY BUSINESS PERSPECTIVES. 269 4. LA NORMA SA8000. 4.1. ORIGEN Y CONTENIDO La norma SA8000 surgió en 1997 en Estados Unidos con la misión de “mejorar las condiciones de trabajo a nivel mundial”. Se elaboró por un grupo de expertos reunido por la Agencia de Acreditación de Consejo sobre Prioridades Económicas (Council on Economic Priorities Acreditation Agency, CEPAA) compuesto por individuos de organizaciones que representaban a diversas partes interesadas (sindicatos, fabricantes, minoristas, organismos académicos, ONGs y empresas de consultoría y certificación). En 1998 se fundó Social Accountability International (SAI) para dirigir la implementación de SA8000 Aunque es todavía pronto para que la norma SA8000 sea lo suficientemente conocida, exigida y valorada, sin duda normas como ésta u otras de contenidos similares se acabarán imponiendo y generalizando en las organizaciones de la misma manera y acaso con mayor celeridad que las normas de calidad se han ido imponiendo. Los elementos que intervienen en la certificación de la norma SA8000 son: • Un sujeto activo, que será un certificador, que realiza un trabajo externo de comprobación. Es necesario que el sujeto activo sea un experto en la norma y llegue a conocer en profundidad la empresa que tiene que analizar. • Existe un sujeto pasivo, que es la organización, de tipo empresarial o no, que utiliza mano de obra directa o indirectamente (mediante la externalización de procesos) y que desea conseguir el certificado de la norma SA8000. • Otro requisito indispensable es que el experto base su trabajo en pruebas que revelen una evidencia suficiente. No se puede revisar a distancia sin conocer a fondo los hechos o tareas que se juzgan. • Además se ha de emitir un documento que resume la opinión del experto y del que éste es responsable. En caso de que se conceda la certificación ésta tiene un plazo de validez, transcurrido el cuál se ha de volver a someter a nuevos trabajos de revisión. • Por último, el informe se dirige a unos sujetos interesados en conocer que la empresa cumple/no cumple los requisitos de la norma SA8000 (estos sujetos son los clientes, propietarios de la empresa, empleados, autoridades públicas, etc.). El punto de partida de la norma SA8000 es que la empresa a acreditar debe “cumplir con la legislación nacional y cualquier otro derecho aplicable” y “respeta los principios establecidos en los siguientes instrumentos internacionales”, en concreto: - Convenios de la OIT 29 y 105 (Trabajos forzados y esclavitud) - Convenio 87 de la OIT (Libertad de asociación) - Convenio 98 de la OIT (Derecho de negociación colectiva) - Convenios 100 y 111 de la OIT (Igualdad de remuneración para hombres y mujeres que realizan trabajos de igual valor, Discriminación) - Convenio 135 de la OIT (Convenio sobre Representantes de los Trabajadores) - Convenio 138 y Recomendación 146 de la OIT (Edad mínima y recomendación) - Convenio 155 y Recomendación 164 de la OIT (Seguridad y Salud en el trabajo) - Convenio 159 de la OIT (Rehabilitación vocacional y empleo / Personas discapacitadas) - Convenio 177 de la OIT (Trabajo doméstico) - Declaración Universal de los Derechos Humanos - Convenio de las Naciones Unidas sobre los derechos de los niños CITIES IN COMPETITION 276 Herramienta Ventajas Inconvenientes Implantación Control externo Listas de empresas socialmente responsables Coste nulo Imagen Sólo accesible a grandes empresas. Restringida a las mayores empresas No Códigos de conducta Coste reducido Fácil implantación Flexibilidad Difícil control de cumplimiento efectivo Muy utilizada No Ratificación de normas Coste reducido Fácil implantación Difícil control de cumplimiento efectivo Reducida No Memorias sociales Coste moderado Información parcial60 Bastante utilizada No Certificación externa de norma Máxima garantía de “buenas prácticas” Coste de certificación Escaso conocimiento Muy escasamente utilizada Si Cuadro 7. Herramientas de utilizadas en RSC en relación a prácticas de RRHH. Fuente: elaboración propia BIBLIOGRAFÍA ABRAHAMSON, E. (1996). “Management fashion”, Academy of Management Review, vol 21, nº1, pp. 254-285. ABRAHAMSON, E. y FAIRCHILD, G. (1999). “Management fashion: Lifecycles, triggers, and collective learning processes” Administrative Science Quarterly, 44, pp.708-740. 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