El acoso sexual en el trabajo: el caso de las empresas del sector turístico

FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS GRADO EN TURISMO EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO. Trabajo Fin de Grado presentado por Vanessa García García, siendo el tutor del mismo el profesor Manuel González Rendón. Vº. Bº. del Tutor: Alumno/a: D. D. Sevilla. Septiembre de 2016 GRADO EN TURISMO FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS TRABAJO FIN DE GRADO CURSO ACADÉMICO [2015-2016] TÍTULO: EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO. AUTOR: VANESSA GARCÍA GARCÍA TUTOR: Dr. D. MANUEL GONZÁLEZ RENDÓN DEPARTAMENTO: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y C.I.M (MARK.) ÁREA DE CONOCIMIENTO: ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS RESUMEN: En los últimos años, hemos visto como se han incrementado los casos de acoso sexual en las empresas de cualquier sector. Hacemos hincapié en las empresas del sector turístico, puesto que mantienen un contacto más directo con el cliente y hay mayor presencia femenina. Sin embargo, no sólo nos vamos centrar en casos de acoso sexual hacía mujeres, sino también hacía hombres aunque sea algo más minoritario y poco habitual, como según se ha demostrado en varias investigaciones. Acoso sexual no es sinónimo de Mobbing o acoso laboral, debemos tratar de diferenciar cuando estamos ante un acoso sexual y cuando ante acoso laboral. Analizaremos los posibles daños que pueden derivarse de situaciones de acoso sexual y ampliaremos el conocimiento, sobre cómo las empresas pueden tratar de reducirlo e intentar erradicarlo en la medida de lo posible. PALABRAS CLAVE: Acoso sexual; Acoso por razón de sexo; Absentismo laboral; Hostigamiento; Entorno hostil. ÍNDICE CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN Y METODOLOGÍA, OBJETIVOS Y JUSTIFICACIÓN DEL TEMA ELEGIDO .......................................................... 4 1.1. Introducción y metodología de estudio ............................................................. 4 1.2. Objetivos ........................................................................................................... 6 1.3. Justificación del tema elegido ............................................................................ 6 CAPÍTULO 2: ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL, TIPOLOGÍA Y POSIBLES CAUSAS ............................................................... 8 2.1. Delimitación conceptual del acoso sexual en el trabajo ..................................... 8 2.2. Tipos de acoso sexual ...................................................................................... 9 2.2.1. Según la persona responsable del acoso sexual ................................... 9 2.2.2. Según la intensidad o grado del acoso sexual ..................................... 10 2.2.3. Según el fin principal de la persona responsable del acoso ................ 10 2.3. Comportamientos que evidencian situaciones de acoso sexual en el trabajo . 11 2.4. Posibles consecuencias del acoso sexual tanto para el trabajador como para la organización ................................................................................................. 12 2.5. Las mujeres como principales protagonistas de acoso sexual en el ámbito laboral .......................................................................................................... 13 CAPÍTULO 3: MEDIDAS PARA PREVENIR CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL. CONSECUENCIAS Y POSIBLES DAÑOS .................................................... 16 3.1. Acciones y medidas para prevenir el acoso sexual en el ámbito laboral ......... 16 3.2. Protocolos de actuación para casos de acoso sexual..................................... 17 CAPÍTULO 4: ACCIÓN SINDICAL Y MARCO JURÍDICO DE REFERENCIA ......... 22 4.1. Acción sindical ....................................................................................... 22 4.2. Marco jurídico ......................................................................................... 23 4.3. Jurisprudencia ........................................................................................ 25 CAPÍTULO 5: ESTUDIO EMPÍRICO SOBRE EL ACOSO SEXUAL EN EL SECTOR TURÍSTICO EN ESPAÑA ............................................................................. 28 5.1. Metodología ................................................................................... 28 5.2. Análisis de los resultados .............................................................. 30 CAPÍTULO 6: CONCLUSIONES Y LIMITACIONES ............................................... 40 7.1. Conclusiones ................................................................................. 40 7.2. Limitaciones en el estudio del acoso sexual laboral ...................... 43. BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 45 ANEXOS ................................................................................................................ 47 Anexo I .......................................................................................................... 47 GARCÍA GARCÍA, VANESSA 4 CAPITULO 1 INTRODUCCIÓN Y METODOLOGÍA, OBJETIVOS Y JUSTIFICACIÓN DEL TEMA ELEGIDO 1.1. INTRODUCCIÓN Y METODOLOGÍA DE ESTUDIO El acoso sexual en el trabajo según Pernas et al. (2010) no es algo nuevo, sin embargo, ha ido adquiriendo gran importancia en los medios de comunicación desde los años ochenta. El concepto de acoso fue acuñado por el movimiento feminista norteamericano en la década de los setenta, cuando un grupo de mujeres universitarias llevaron a cabo un estudio sobre su experiencia laboral, considerando que este tipo de acoso constituye una conducta intrusiva e indeseada de los hombres sobre la vida de las mujeres. En este momento no se hablaba de que la conducta fuera necesariamente de naturaleza sexual, y fue en los años ochenta cuando adquirió gran resonancia la temática de acoso sexual en el trabajo. En España el tema adquiere mayor relevancia tras la incorporación de nuestro país a la CEE. En primer lugar, debemos tener en cuenta siguiendo a Mansilla (2003), que el acoso sexual puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. Sin embargo, varios estudios han demostrado que las mujeres son más proclives a sufrir este tipo de situaciones puesto que, a menudo se encuentran en un contexto de mayor subordinación, precariedad e inestabilidad en el empleo. El acoso sexual es relevante en las empresas de cualquier sector, y especialmente, en el sector servicios, ya que hay gran presencia femenina, aunque, como se ha indicado anteriormente, el acoso sexual no es algo que afecte exclusivamente a las mujeres. Hoy en día, muchos trabajadores son conscientes de que las condiciones y entorno en las que se desempeña el trabajo son tan importantes o más que el salario, existiendo una mayor sensibilidad social ante posibles situaciones de acoso y otras problemáticas que atenten contra la dignidad y el trato adecuado para cualquier individuo. El acoso sexual tiene importantes consecuencias para las personas que lo padecen, entre las que podemos destacar fundamentalmente los daños de carácter psicológico (p.e., estrés, ansiedad, depresión, etc.). Además, es una de las principales causas que hacen que se reduzca la competitividad potencial de las organizaciones. Sin embargo, hay que tener en cuenta que existen importantes dificultades para saber qué tipo de conductas en las relaciones humanas tienen un carácter o componente sexual y cuáles no, así como qué conductas podrían calificarse de acoso y cuáles no. Igualmente hay que tener presente que sí la persona objeto o destinataria de ciertos comportamientos se muestra receptiva o, al menos, no muestra signos de rechazo, no podríamos calificar la situación de acoso sexual. Por otro lado, hay que tener en cuenta el acoso no implica necesariamente un contacto físico sino que a menudo se produce exclusivamente de forma verbal, pero también puede ser algo relacionado con el ambiente de trabajo que se crea para la persona afectada en concreto, haciendo que se cree un entorno hostil para ésta. También hay que tener en cuenta que el límite entre el acoso sexual y otras TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 5 situaciones que puedan tener consecuencias penales (p.e. el abuso sexual) no siempre es claro, lo que pone de manifiesto la tremenda dificultad del tema objeto de estudio Para añadir, a menudo se tienen varias concepciones de acoso sexual que no se corresponden con su realidad. La Organización Internacional del Trabajo (2010) señala las siguientes: - Actualmente se tiende a pensar que el acoso sexual es fenómeno poco frecuente. Sin embargo, la realidad muestra que alrededor del 40-60 por ciento de las mujeres trabajadoras declaran haber padecido alguna vez situaciones de este tipo en su entorno laboral. - También se tiende a pensar que con mucha frecuencia se exagera la gravedad de esta problemática. Para OIT no es algo que se exagere, ya que puede tener unas consecuencias devastadoras para las víctimas, viéndose obligadas con mucha frecuencia a abandonar su puesto de trabajo y/o sufrir daños psicológicos severos. - En diversas investigaciones, se afirma que el acosador no lo hace intencionadamente y que no era consciente que su conducta podría ser catalogada de acoso sexual. La realidad es que esos comportamientos hacen que la víctima se sienta humillada, ofendida y se cree un ambiente incómodo para el desarrollo de sus capacidades dentro de la organización, de lo cual sí suele ser consciente el acosador. - En último lugar, en ocasiones se hace alusión a que ciertas personas denuncien falsamente posibles casos de acoso sexual por razones muy diversas. Sin embargo la OIT (2010) considera que la realidad es otra, afirmando que menos del 1 por ciento de las quejas o denuncias por acoso sexual son falsas. Se trata de una cuestión sobre la que existe un intenso debate. Otra cuestión que merece ser resaltada en este apartado es la problemática que existe hoy en día para establecer un límite entre acoso laboral y sexual. A través del análisis de la literatura, hemos llegado a la conclusión de que la diferencia entre ambos conceptos radica en que en el primer caso, las personas que son las causantes de este tipo de acoso tienen como principal objetivo destruir el desempeño de las víctimas para así, inducirles a que abandonen su puesto de trabajo. En el caso de acoso sexual, el principal fines que las víctimas se sometan a sus requerimientos de carácter sexual, ofreciéndoles mejores condiciones laborales y amenazando a éstas, si no se someten a dichas peticiones, hasta con la posible pérdida del empleo. No obstante, el acoso sexual puede ser utilizado como un instrumento de acoso laboral, cuestión que será analizada más adelante. Finalmente, en nuestro estudio, abordaremos la problemática del acoso sexual en las organizaciones y las posibles alternativas de actuación. Para llevar a cabo nuestro estudio, estructuraremos el trabajo en dos bloques; en el primero, ampliaremos nuestro conocimiento en cuanto a definiciones de acoso sexual, tipos y posibles causas que pueden derivar de dicho comportamiento; y en el segundo bloque, realizaremos un estudio exploratorio, llevado a cabo mediante la técnica del cuestionario, cuyo objeto es obtener información sobre la realidad del acoso sexual en el sector turístico.. Analizaremos los resultados obtenidos y realizaremos un informe teniendo en cuenta las conclusiones que puedan derivar de dicho estudio. Es la relevancia de este problema en los últimos años y los daños tan severos en de carácter psicológico de las personas, lo que nos conduce a su investigación. GARCÍA GARCÍA, VANESSA 6 1.2. OBJETIVOS Los objetivos fundamentales de nuestro estudio son los siguientes: - Ampliar el conocimiento respecto a la problemática del acoso sexual en el trabajo. - Conocer las consecuencias que podrían derivarse, tanto para el trabajador como para la propia organización. - Conocer las tipologías de acoso sexual en el trabajo. - Proponer alternativas de actuación que ayuden a las empresas a reducir o intentar erradicar en la medida de lo posible el acoso sexual en el trabajo. - Investigar el alcance de dicho problema y conocer las posibilidades de que pueda ser padecido. - Realizar un estudio empírico, analizando el comportamiento que tendrían los sujetos ante la posibilidad de ser testigos o víctimas directas de acoso sexual en el trabajo. 1.3. JUSTIFICACIÓN DEL TEMA ELEGIDO El interés de la reflexión sobre este fenómeno, el porqué de su elección, viene avalado por su relevancia y por el incremento de la sensibilización social al respecto. En primer lugar, es la relevancia de este tema en los últimos años, lo que nos conduce a su investigación. Debemos tener en cuenta que no es algo nuevo que haya aparecido en los últimos años, sino que en los últimos tiempos se le está prestando mayor atención. Las organizaciones son conscientes de los daños que les puede provocar, o al menos, sobre parte de dichos daños. En segundo lugar, es un tipo de acoso que incorpora gran complejidad, puesto que se tiene dificultad para establecer un límite que separe mobbing o acoso laboral y acoso sexual. A menudo, muchos comportamientos que creemos que se corresponderían con acoso sexual, en realidad, son acoso laboral y viceversa. Finalmente, muchos investigadores han tratado de tratar esclarecer cuál podría ser dicho límite. Sin embargo, desde nuestra óptica, dependerá en gran medida de como dichos comportamientos o conductas sean adoptadas por la víctima en cuestión. TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 13 intermedios de la empresa estadounidense Astra, dedicada a la fabricación de productos farmacéuticos, cuya política de empresa era “despedir a madres y mujeres maduras para sustituirlas por jóvenes bellas y solteras”, a las cuales después presionaban para que mantuvieran relaciones sexuales con ellos. En el caso particular de España, los tribunales cada vez recortan más en indemnizaciones por acoso sexual. 2.5. LAS MUJERES COMO PRINCIPALES PROTAGONISTAS DE CASOS DE ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL. Desde hace varios años se ha venido observando, a través de documentos como Inmark Estudios (2006) que la mayor parte de las víctimas de acoso sexual son mujeres. Esto según nuestro propio conocimiento, podría deberse a que la mujer tiende a ser más vulnerable en determinados aspectos de la vida, además de que en muchos países, aún se continúa viendo a la mujer a un nivel distinto que al hombre. Determinadas culturas, no permiten a la mujer trabajar, no les permiten ir con ninguna prenda insinuadora y simplemente se dedican al cuidado de sus hijos y esposo. Hoy en día, esas situaciones hacen que esos estereotipos que se crean de la mujer en casa, mujer e hijos, entre otros, impidan que goce de las mismas condiciones laborales que el hombre y por consiguiente, sea más proclive ante posibles situaciones de acoso, principalmente en su lugar de trabajo. La vestimenta, consideramos que es un condicionante de especial relevancia ya que podría incrementar la posibilidad de sufrir este tipo de situaciones. Sin embargo, varios estudios demuestran que la forma de vestir no guarda relación con sufrir este acoso, en cambio, puede incrementar las posibilidades de que pueda ser padecido, aunque en varias ocasiones es una excusa que los acosadores utilizan para justificarse. La vestimenta insinuadora puede ser uno de los motivos por los que una mujer recibe comentarios de contenido sexual no aceptados por ésta y que la podrían hacer sentirse incómoda. Es importante adoptar un estándar de moda para acceder al trabajo, para así, atenuar esta posible situación. Para añadir, siguiendo a Barak et al. (1992), la inserción laboral tardía por parte de la mujer y en determinadas circunstancias, su poco reconocimiento laboral puede ser un condicionante fundamental. Por otro lado, los clientes que recurren a bebidas alcohólicas son más proclives a agredir sexualmente a trabajadoras que les atienden. Los efectos del alcohol y/o drogas pueden hacer que la persona afectada se sienta agredida verbalmente e incluso que se vea sometida a propuestas de carácter sexual no aceptadas y que en caso de reiteración, puedan causar daños de carácter psicológico en la víctima, al sentirse no valorada como profesional. En general, las mujeres son más vulnerables ante una posible violencia física y al acoso sexual. A la hora de ingresar en un puesto de trabajo, los obstáculos que deben superar son superiores a los que deben superar los hombres, incluyendo entre esos posibles obstáculos, discriminación en el salario de trabajo por su sexo. Según Nussbaum (2012) que fue premiada con el premio Príncipe de Asturias de Ciencias Sociales, en muchas naciones, las mujeres no tienen igualdad ante la ley, con todo esto, queremos decir que no tienen los mismos derechos de propiedad que los hombres, ni los mismos derechos contractuales, de asociación, ni a nivel religioso. A menudo, se les carga con una doble jornada de trabajo teniéndose que encargar de su trabajo y de las tareas del hogar junto con sus hijos. Se les obstaculiza el cultivo de facultades imaginativas y cognitivas. Gran parte de la población no se percata de que la mujer tiene más probabilidad de sufrir situaciones de acoso sexual a lo largo de su vida profesional, pero es una realidad GARCÍA GARCÍA, VANESSA 14 que debemos tener presente. La misma sociedad, es la causante de este hecho, ya que en multitud de organizaciones deben gustar, ser atractivas e ir bien maquilladas para conseguir aumentar las ventas de la misma y captar un mayor número de clientes. La alta preocupación que hay hoy en día con los temas de estética es lo que indirectamente lleva a este tipo de situaciones, llegando al extremo de que si no cumples unos ideales de belleza previamente definidos por la organización, no puedes optar a ocupar el puesto de trabajo. La mencionada sociedad se encarga de recordarnos una y otra vez que debemos estar bellas para trabajar, sin darnos cuenta que una mujer menos bella puede ser igual o más eficiente y que no es necesario discriminar a nadie por ese aspecto. Finalmente, en el caso de España, la mujer hasta hace relativamente pocos años no accedió al mundo laboral y aún, en determinados trabajos no tiene el reconocimiento profesional que merece e incluso nos queda un largo camino para conseguir que se las valore al mismo nivel que a los hombres, por mucho que se hable de igualdad entre hombres y mujeres. Por los hechos anteriormente mencionados, consideramos que es más vulnerable ante este tipo de situaciones y a continuación, enumeramos los grupos que tienen más posibilidades de sufrir situaciones de acoso a lo largo de su vida profesional, como según indica el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2015): - Mujeres solas con responsabilidades familiares ya sean madres solteras, divorciadas, viudas o separadas. - Mujeres jóvenes que están ante su primera oportunidad laboral, normalmente en un trabajo de tipo temporal. - Mujeres que acceden por primera vez a sectores tradicionalmente masculinos. - Mujeres con algún tipo de discapacidad. - Mujeres con trabajos temporales; mujeres subcontratadas. - Mujeres inmigrantes. - Otro grupo vulnerable, aunque a menor escala, son personas homosexuales y hombres jóvenes. TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 15 GARCÍA GARCÍA, VANESSA 16 CAPITULO 3 MEDIDAS PARA PREVENIR CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL.CONSECUENCIAS Y POSIBLES DAÑOS 3.1. ACCIONES Y MEDIDAS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL En el proyecto de la ley orgánica entre hombres y mujeres, el artículo 44 del Proyecto de Ley se refiere a Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. En el primer apartado del citado artículo, se les exige a las empresas que promuevan condiciones de trabajo que eviten posibles situaciones de acoso sexual. Las medidas que se establezcan, deberán negociarse con los representantes de los trabajadores. Entre las medidas que se pueden hacer al respecto, destacaríamos la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Es necesario hacer mención a que todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, tienen la obligación legal de establecer medidas o protocolos de actuación y prevención para casos de acoso sexual. Si las empresas no adoptan estas medidas, supondrá una infracción del ordenamiento jurídico. Más adelante, hablaremos de protocolos de actuación y prevención. (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2015) La LPRL (ley de prevención de riesgos laborales) instaura una nueva obligación empresarial consistente en el establecimiento de medidas para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y la necesidad de negociar tales medidas con los representantes de los trabajadores. En el establecimiento de medidas, no se diferencia entre empresas de mayor o menos dimensión como ocurre en los planes de igualdad. Primeramente, debemos informar a los trabajadores para que estén al corriente sobre cuando están ante conductas de carácter sexual, y advertirles sobre la importancia que tiene denunciarlas a tiempo. El problema radica en la complejidad que tiene establecer un límite que nos permita saber cuándo nos encontramos ante un comportamiento de acoso sexual. En varias ocasiones, tal como indica Rubenstein et al. (1993), depende de cómo los comportamientos o conductas sean adoptados por la persona que los recibe. Existen circunstancias en las que podemos tomar determinados comentarios o roces, como algo sin importancia y no tenerlo en cuenta. Sin embargo, el problema nace cuando esas conductas se reproducen reiteradamente, ahí es donde está la palabra clave. En cuanto a medidas de protección frente a posibles casos de acoso de acoso sexual, Vallejo (2006) afirma que la ley otorga una intensa protección a los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente cuando se trata de datos relacionados con la salud de los mismos, requiere que sean especialistas sanitarios, quiénes tras valorar el caso concreto de acoso junto con el delegado de prevención y la propia víctima, tomen decisiones en cuanto a las medidas de protección que deban aplicarse. Dependerá del grado de intensidad con que se esté llevando a cabo el acoso, TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 17 o bien, de la gravedad de los comportamientos. Las medidas se solicitarán al empresario, pero sin que sepa porqué se han decidido. El proyecto de reforma no especifica el tipo de medidas que deban adoptarse. Sin embargo, existen dos referencias indirectas sobre las que debe caminar el legislador. Dichas referencias son la que introduce como supuesto de despido disciplinario el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Debemos recordar, que el supuesto de despido disciplinario sólo procederá si se dan las circunstancias de gravedad y culpabilidad que viene exigido en la jurisprudencia, teniendo en cuenta la intensidad de la conducta, su prolongación en el tiempo y los efectos sobre la salud psico-física de los trabajadores. Asimismo, no es descabellado que entre las medidas sancionadoras esté la posibilidad de someter a los trabajadores a un tratamiento psicológico/ psiquiatra, de manera que si el trabajador se niega pueda ser despedido. Finalmente, dado que los principios de seguridad jurídica y de tipicidad de las sanciones se aplican en las relaciones laborales, es necesaria la intervención de la negociación colectiva para que queden plasmadas en los convenios colectivos las posibles sanciones por las que puedan verse afectadas los hostigadores. 3.2. PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN PARA CASOS DE ACOSO SEXUAL. Primeramente, debemos aclarar la definición de protocolos de actuación. Los protocolos de actuación son definidos según Sánchez et al. (2011) como un acuerdo entre profesionales expertos en un determinado tema y en el que quedan claras las actividades que vamos a realizar ante una determinada tarea. De esta forma, son susceptibles de protocolizarse aquellas actividades físicas, verbales y mentales que son planificadas y realizadas por profesionales, incluyéndose tanto actividades autónomas como delegadas. Un protocolo de prevención y actuación frente a posibles casos de acoso sexual es definido según el Sindicato de Comisiones Obreras (2012) como un conjunto ordenado de medidas, negociadas entre la empresa, la administración pública y los sindicatos, para prevenir y actuar ante situaciones de acoso sexual que se puedan producir en el lugar de trabajo. Es elaborado por la dirección de la organización y los representantes legales de los trabajadores. Una recomendación importante a la hora de elaborar protocolos de actuación es la importancia de que sea elaborado por especialistas en igualdad de género y oportunidades entre hombres y mujeres, bien sea por parte de los representantes legales de los trabajadores o por parte de la organización. Un protocolo de actuación debe contener los siguientes puntos siguiendo a La Asociación de Empresas de la Merindad de Estella (2013): 1. Normativa de referencia. 2. Ámbito de actuación. 3. Declaración de principios. 4. Objetivos. 5. Definición de conceptos. 6. Medidas preventivas. 7. Procedimientos de actuación para abordar casos de acoso. 8. Comunicación y seguimiento. GARCÍA GARCÍA, VANESSA 18 Como ejemplo de un protocolo de actuación, proponemos el obtenido mediante fuente propia a través de varios documentos. Destacamos, el realizado por la empresa Gamesa, empresa líder en España en la fabricación, venta e instalación de turbinas eólicas. Es uno de los principales fabricantes de aerogeneradores del mundo. (Gamesa, 2015) En primer lugar, dejamos claro que el acoso sexual queda totalmente prohibido, ya que debemos fomentar un ambiente de trabajo en el que todas las personas sean tratadas con respeto y dignidad. Destacamos que si se incumple el protocolo propuesto, podría dar lugar al despido con causa. Como primer punto del protocolo, definimos en que consiste el acoso sexual y enumeramos todas las conductas que deben ser consideradas como este tipo de acoso. Anteriormente, hemos enumerado todas esas conductas cuando nos referíamos a los comportamientos que evidencian situaciones de acoso sexual. Continuando, definimos el ámbito de aplicación, concretando que en la mayoría de ocasiones será de aplicación para cualquier miembro de la organización que tenga condición de empleado, ya sea directivo, operario, administrativo, etc. Destacamos, que quedan totalmente prohibidas este tipo de conductas tanto dentro de la propia organización, como en viajes o eventos que tengan relación con el ámbito laboral. En tercer lugar, prohibimos posibles represalias contra cualquier persona que reporte una conducta discriminatoria o de acoso, o participe en una investigación de una denuncia. Las represalias contra cualquier sujeto que reporte una situación de acoso, será una grave violación de este protocolo. Las personas que crean haber sufrido una situación de acoso, deben contactar con su Representante de Recursos Humanos y además, se creará una cuenta de email para que puedan reportar estas situaciones al Comité de prevención del acoso. La denuncia e intervención a tiempo, han demostrado que es el método más eficaz para resolver los incidentes de acoso. La existencia de un protocolo de actuación, no impide que las personas que crean que sufren situaciones de acoso adviertan al agresor de que su conducta no es de buen gusto y mucho menos bienvenida. En último lugar, debemos adoptar medidas correctoras para solventar esta situación. Se adoptarán las medidas correctoras que la organización crea adecuadas según la situación de acoso sufrida. Algunas de estas medidas pueden ser: Formación, asesoramiento y/o acción de advertencia, suspensión sin paga, despido, según la legislación que se encuentre en vigor. Las personas que tengan alguna duda o cuestión sobre el tema tratado, podrán adquirir información a través del Responsable de Recursos Humanos. A continuación proponemos un ejemplo de conductas leves y muy graves, y sus posibles sanciones. TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 19 Tabla 3.1: Conductas de acoso sexual leves y posibles sanciones. Fuente: LASEME (2013) Tabla 3.2: Conductas de acoso sexual graves y posibles sanciones. Fuente: LASEME (2013) GARCÍA GARCÍA, VANESSA 20 Tabla 3.3: Actuaciones de la empresa en función del número de faltas. Fuente: LASEME (2013) El anterior protocolo, nos sirve como referencia para entender las actuaciones que toman las empresas ante este tipo de situaciones de acoso en su lugar de trabajo. Las conductas anteriormente citadas, es simplemente a modo de ejemplo para poder hacernos una idea de las medidas que podrían ser tomadas a este respecto. Como podemos observar, es un tema que concentra gran subjetividad, puesto que, para determinados responsables de RRHH, una falta grave puede ser motivo para el despido; mientras que para otros, puede que no sea lo suficientemente grave y simplemente, se le suspenda de empleo y sueldo por unos meses. Finalmente, si prestamos atención, observamos que lo que más se penaliza es la reiteración, como hemos insistido en varias ocasiones. TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 21 GARCÍA GARCÍA, VANESSA 22 CAPITULO 4 ACCIÓN SINDICAL Y MARCO JURÍDICO DE REFERENCIA 4.1. ACCIÓN SINDICAL La tarea de elaborar guías y protocolos de actuación, no es una tarea únicamente de la organización, sino que otras entidades también están implicadas, hablamos en este caso de los Representantes de los trabajadores, es decir, sindicatos como Comisiones Obreras que se encuentran implicados en esta labor. Éste ha elaborado una guía que se titula “la acción sindical frente al acoso sexual” elaborada por el Sindicato de Comisiones Obreras (2009). Esta guía ha sido elaborada por la Secretaria de la mujer de Comisiones Obreras, como un elemento de consulta y ayuda en la búsqueda de soluciones para combatir el fenómeno de acoso sexual en el ámbito laboral, debido a que es una forma de discriminación por razón de sexo y una manifestación de la violencia de género que acentúa la desigualdad entre hombres y mujeres en nuestra sociedad. En este sentido, desde 1986 la UE ha ido mostrando su preocupación y la importancia que posee el fenómeno del acoso sexual, toda esta preocupación, se concretó en varias disposiciones y en la elaboración del informe Rubestein, cuyos resultados dejaron eco sobre la importancia real del fenómeno aquí tratado. La recomendación del consejo CEE de noviembre de 1991, no tiene carácter vinculante y obligatorio. Sin embargo, insta a los Estados miembros a que adopten medidas para combatir comportamientos de carácter sexual que afecten a la dignidad de las personas. El acoso sexual en el trabajo se encuadra dentro de las competencias de la acción sindical. Comisiones obreras lleva veinte años trabajando para la eliminación del acoso sexual en el ámbito laboral, impulsando actuaciones dirigidas a la sanción y erradicación de estos comportamientos, y asegurando un asesoramiento sindical y judicial para la denuncia y actuación ante organismos legales competentes. Además, ha impulsado campañas de sensibilización y acciones formativas. La CSI (Confederación sindical Internacional) ha elaborado una Guía sindical con orientaciones para abordar el acoso sexual en el trabajo. La CSI cuenta con una política de actuaciones para combatir el acoso sexual. Desde la Secretaria de la mujer de Comisiones Obreras se plantean las siguientes actuaciones para mejorar el conocimiento y detección del acoso sexual. De esta manera, contribuye a la mejor atención y tratamiento de los posibles casos que se pudieran producir. Se encargan de formar y sensibilizar a personas con responsabilidades sindicales, incluyendo las personas que ostenten la Representación sindical dentro de la organización. Promueve debates internos para la definición de estrategias de actuación y propuestas para la negociación colectiva y realiza campañas de sensibilización para trabajadores y trabajadoras. TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 29 encuestados que son o han sido empleados en establecimientos hoteleros, alquiler de coches, agencias de viajes, cafeterías y bares, pubs, etc. El cuestionario se ha realizado de manera online y se ha enviado a través de la red social Facebook a varios grupos cerrados formados exclusivamente por empleados actuales o anteriores del sector turístico de toda España. Esta metodología nos ha permitido un número relativamente elevado de encuestados, no centrándonos únicamente en empleados de establecimientos hoteleros, sino ampliando el estudio hacia cualquier empleo relacionado con el sector turístico. Los encuestados no tienen un perfil en concreto, sino que va dirigido a empleados de cualquier edad y sexo, como hemos podido observar en la tabla anterior. Para la realización del cuestionario, los encuestados lo podían hacer a través de su Smartphone o cualquier dispositivo inteligente, sin conllevarles más de 7 o 10 minutos. La razón por la cual la encuesta es breve es para que los encuestados concentren su máxima atención y no comiencen a mostrar un nivel alto de desinterés. Las preguntas son sencillas, relevantes y concisas, tratándose de evitar preguntas ambiguas. Para fomentar un mayor ratio de respuesta, hemos intentado que los sujetos entrevistados se sientan seguros a la hora de responder el cuestionario, eludiendo preguntas de carácter personal que pudiesen comprometer la identidad del individuo, salvo aquellos como el sexo y edad. El tratamiento de los datos se ha llevado a cabo de manera confidencial y se estableció una dirección de correo electrónico para todos aquellos individuos a los que les pudiese surgir alguna cuestión al respecto. En cuanto a la estructura del cuestionario, consta de una serie de preguntas de carácter personal, tales como edad, sexo, lugar donde se encuentra trabajando o ha trabajado, etc. En segundo lugar, se han realizado preguntas relacionadas con la posibilidad de haber sido testigos o víctimas directas de acoso sexual en el ámbito laboral y para medir el grado de respuesta y la gravedad de las situaciones de las que han sido testigos, o han podido sufrir directamente se ha utilizado la escala Likert con valores de 1 a 5, ya que es el método más habitual y confiable para medir este tipo de situaciones. Fecha de realización Del 10 al 16 de junio de 2016 Universo Personas ocupadas o con experiencia en el sector turístico, con edades comprendidas entre los 16 y 50 años en adelante, que se encuentren en los grupos de Facebook donde hemos dirigido la encuesta. Tipo de encuesta Encuesta online elaborada a partir de formularios y hojas de cálculo de Google Drive Ámbito de la investigación Todo el territorio español Cuestionario Preguntas cerradas, escalas Likert, que permiten un correcto tratamiento estadístico y facilitan la creación de índices. Se estima una duración media por encuesta de 7 a 10 minutos Tipo de muestreo Aleatorio simple Tamaño de la muestra 125 individuos Tabla 5.3: Ficha técnica de la encuesta FUENTE: Elaboración propia GARCÍA GARCÍA, VANESSA 30 5.2. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS A PARTIR DE LOS DATOS OBTENIDOS DEL CUESTIONARIO En el siguiente gráfico obtenido a partir de los resultados del cuestionario, observamos como existe una mayor presencia femenina, muy por encima de la masculina. Dicha desproporción podría deberse al predominio del colectivo femenino en puestos relacionados con el sector turístico. Y para añadir, cabe objetar al respecto que dichos resultados podrían deberse a la existencia de una mayor sensibilidad en el público femenino y es un tema que les afecta mayoritariamente a éstas, motivo por el que podrían estar más dispuestas a responder al cuestionario. Figura 6.1: Sexo Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario Respecto a la edad, la encuesta ha sido respondida por individuos de diferentes edades. Sin embargo, un 57.6% de los encuestados tienen una edad comprendida entre los 22 y 30 años, seguido de un 22.4% que representan aquellos con una edad entre 31 y 40 años. El hecho de que la mayoría de los encuestados tengan una edad comprendida entre 22 y 30 años, podría deberse a que la mayor parte de los individuos que se encuentran en los grupos de Facebook a los que se ha ido dirigidos el cuestionario, tengan mayoritariamente dicha edad. El bajo porcentaje de individuos con edades superiores a los 50 años, podría deberse a la metodología utilizada para la obtención de datos, ya que cabe esperar que un porcentaje alto este colectivo, sobre todo en el sector turístico, podrían encontrarse menos familiarizados con el uso de las nuevas tecnologías y redes sociales. Figura 6.2: Edad Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 31 Respecto al nivel de estudios, predominan aquellos con estudios universitarios seguidos por aquellos con estudios de bachiller o FP. Nos llama la atención como el porcentaje más elevado lo encontramos en individuos que cuentan con estudios universitarios, algo que desde nuestro punto de vista podría estar motivado, como anteriormente, por el hecho de que nuestra muestra se encuentra condicionada por los individuos que pertenecen a los grupos de Facebook a los que ha sido dirigida. Figura 6.3: Nivel de estudios Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario En la siguiente pregunta, se les preguntó a los encuestados sobre cuánto tiempo llevan trabajando en su actual empresa o en relación a su último empleo, si actualmente no trabajan. En este caso, un 65.6% de los encuestados llevan desde menos de 1 año hasta 3 años, predominando los encuestados que se encuentran con una duración inferior a un año. Este hecho, nos ilustra la posible existencia en el sector turístico de una alta rotación de personal y precariedad laboral en dichos empleos. Figura 6.4: Duración Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario GARCÍA GARCÍA, VANESSA 32 Respecto a la actividad principal de la empresa donde se encuentran actualmente trabajando nuestros encuestados o han trabajado, si actualmente no lo hacen, observamos una amplia mayoría de empleados en establecimientos hoteleros. Figura 6.5: Actividad Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario En la siguiente pregunta, se les planteó a nuestros encuestados si se encontraban trabajando a jornada completa o a tiempo parcial. En este caso, predomina una mayoría de encuestados que se encuentran desarrollando su trabajo a jornada completa. Figura 6.6: Jornada laboral Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 33 Respecto a la pregunta relacionada con el tipo de contrato con el que cuentan actualmente nuestros encuestados, tanto el contrato indefinido como temporal se encuentran muy equilibrados, contando con un 52% de encuestados con contrato indefinido y un 48% con contrato temporal. Figura 6.7: Tipo de contrato Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario En la siguiente pregunta se les preguntó a nuestros encuestados sobre si en caso de sufrir situación de acoso sexual en el trabajo o ser testigo de ello, estarían dispuestos a denunciarlo. En este caso, un 52.8% denunciarían los hechos con toda seguridad frente al 3.2% que con toda seguridad no harían nada al respecto. A este respecto, observamos la existencia de un mayor número de individuos que estarían dispuestos con toda seguridad a emprender medidas contra su agresor. Figura 6.8: Grado de respuesta de los empleados ante casos de acoso sexual en el trabajo Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario GARCÍA GARCÍA, VANESSA 34 Sin embargo, seguida de la pregunta anterior, se les planteó a nuestros encuestados que valorasen según su punto de vista si las demás personas, sin considerarse a sí mismos, estarían dispuestas a denunciar un posible caso de acoso sexual ante sus empresas. En cuanto al resultado, la mayoría considera que seguramente estas personas no harían nada y no denunciarían los hechos. Este resultada nos podría evidenciar la tendencia que existe entre los humanos en general de considerar que otros no harían lo que ellos si que estarían dispuestos a realizar. Desde nuestro punto de vista, los resultados obtenidos en esta pregunta son los que incorporan mayor validez, puesto que en varias ocasiones consideramos que los demás no reaccionarían ante determinadas situaciones por el simple hecho de que el propio individuo tampoco estaría dispuesto a realizarlo. Figura 6.9: Grado de respuesta para casos de acoso sexual hacía terceros Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario Respecto al nivel de respuesta o reacción de las organizaciones ante casos de acoso sexual que se les puedan plantear, destacamos como un 67% de los encuestados señalan que sus actuales empresas o en la última en la que han trabajado, tendrían una respuesta buena y contundente ante este tipo de situaciones. Estos resultados podrían evidenciar el compromiso que están adoptando actualmente las empresas con respecto a la problemática del acoso sexual en el trabajo, desarrollando y poniendo a disposición de los trabajadores códigos de buenas prácticas, manuales para la prevención y actuación ante posibles casos de acoso sexual en el trabajo, etc. TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 35 Figura 6.10: Nivel de respuesta de las empresas para casos de acoso sexual Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario Respecto a la pregunta que se les plantea a nuestros encuestados dedicada a obtener información sobre el grado de conocimiento que tienen sobre terceros que hayan podido sufrir acoso sexual en el ámbito laboral, un 34.4% de los encuestados afirma tener conocimiento de situaciones de acoso sexual en el trabajo. El mencionado dato, nos resulta interesante debido a que nos ayudaría a confirmar que el tema aquí tratado no es algo esporádico u ocasional, sino que es más frecuente de lo que imaginamos. Figura 6.11: Conocimiento de casos de acoso sexual hacía terceros Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario GARCÍA GARCÍA, VANESSA 36 Posteriormente, vinculada con la pregunta anterior, nuestros encuestados debían valorar las situaciones de acoso sexual en el trabajo hacía terceros, de las cuales tienen conocimiento. A este respecto, nos llama la atención como un 29,8% de los encuestados califican las situaciones de las que han sido testigos como graves o muy graves. Este hecho nos resulta relevante, debido a que no se tratan comportamientos que carezcan de gravedad desde la óptica de nuestros entrevistados. El mayor porcentaje lo encontramos en situaciones con una valoración intermedia, es decir, ni muy graves ni muy leves. Figura 6.12: Valoración de situaciones de acoso sexual hacía terceros Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario Respecto a la pregunta relacionada con si han sido alguna vez víctima de acoso sexual en el trabajo a lo largo de su vida profesional, un 31.2% de los encuestados han padecido esta situación en algún momento a lo largo de su carrera profesional. De estos resultados, podemos concretar que un total de 26 hombres que han respondido el cuestionario, 4 de ellos han sido directamente víctimas de acoso sexual en el trabajo en alguna ocasión, lo cual representaría un 15,38%. Por lo tanto, hemos de decir que no es algo que exclusivamente afecte al colectivo femenino, sino que es algo que también podría afectar a los hombres, aunque en menor medida como hemos podido observar. Desde nuestro estudio, hacemos hincapié en este aspecto debido a que la mayoría de investigaciones que se hacen con relación con este tema, se refieren sobretodo en acoso sexual en el trabajo hacía mujeres sin considerar que es algo que también podría ser padecido por el colectivo masculino. TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 37 Figura 6.13: Víctimas directas de acoso sexual en el trabajo Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario En relación con la valoración de las situaciones de las cuales nuestros encuestados han sido directamente víctimas de acoso sexual en el trabajo, un 33.3% de los encuestados las califican como intermedias, es decir ni demasiado graves ni muy leves. Sin embargo, tienden a calificarlas más como situaciones leves que graves o muy graves. De estos resultados obtenidos nos llama la atención como un 14,3% de los encuestados que han sido directamente víctimas de acoso sexual, las califica como situaciones graves, siendo la amplia mayoría de los individuos que califican las situaciones de este modo, mujeres. Figura 6.14: Valoración de las situaciones en las que se ha sido directamente víctima de acoso sexual en el trabajo. Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario GARCÍA GARCÍA, VANESSA 38 Finalmente, se les planteó a nuestros encuestados que indicasen la posición que ocupaba la persona que la acosaba, tendiéndose en cuenta no sólo individuos de dentro de la empresa como superiores, compañeros o subordinados, sino también, clientes y/o proveedores que tienen relación con la organización. En este caso, un 42.2% de las personas que han declarado haber sido víctimas de acoso, señalan que han sido acosados directamente por parte de un superior, seguido de un 40% que lo han sido por clientes y/o proveedores. A este respecto, debemos destacar como en el sector turístico, los principales responsables del acoso sexual en el trabajo no siempre se encuentran dentro de la empresa, sino que a menudo son clientes y/o proveedores. Este hecho, se podría deber a que en el sector turístico se exige una mayor presencia de cara al público y en este caso, existe dificultad para calificar dichas conductas como acoso sexual, ya que un requisito indispensable para que se produzca el mencionado acoso es que el comportamiento se repita a lo largo del tiempo por el mismo individuo. Sin embargo, en ocasiones la relación con el cliente es puntual y dicho comportamiento no se vuelve a repetir, en ese caso, no estaríamos ante acoso sexual, pero si constantemente dichos sucesos se repiten por clientes diferentes hacía una misma persona, ésta podría sentirse acosada y desarrollar muchos de los síntomas o consecuencias que se derivan del acoso (estrés, depresión, miedo a desarrollar el trabajo, problemas psicológicos diversos, etc.). Figura 6.15: Posición ocupada por la persona responsable del acoso Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del cuestionario TFG-TUR. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO: EL CASO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR TURÍSTICO 45 BIBLIOGRAFÍA Bates, L. (2013). Sexual harassment in the workplace is endemic”. Theguardian.com. 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