Influencia de factores sociodemográficos y factores laborales en la aparición del burnout en mujeres

FRANCO PINEDA, PEDRO NOLASCO INFLUENCIA DE FACTORES SOCIODEMOGRÁFICOS Y FACTORES LABORALES EN LA APARICIÓN DEL BURNOUT EN MUJERES Influence of sociodemographic factors and labor factors in appearance of Burnout in women 10 de junio de 2017 CASADO CAÑERO, FRANCISCO RODRÍGUEZ MORA, ÁLVARO FRANCO PINEDA, PEDRO NOLASCO INFLUENCIA DE FACTORES SOCIODEMOGRÁFICOS Y FACTORES LABORALES EN LA APARICIÓN DEL BURNOUT EN MUJERES Influence of sociodemographic factors and labor factors in appearance of Burnout in women 10 de junio de 2017 CASADO CAÑERO, FRANCISCO RODRÍGUEZ MORA, ÁLVARO Fdo: Pedro Nolasco Franco Pineda Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología Declaración de autoría responsable Apellidos y Nombre: Franco Pineda, Pedro Nolasco Número de DNI o documento análogo: 47336669-R DECLARO bajo mi responsabilidad que Este proyecto fue escrito por mí y con mis propias palabras, a excepción de las citas procedentes de las fuentes referenciadas que están claramente indicadas y reconocidas como cita textual. Tengo constancia de que la incorporación de material público sin su correspondiente cita, la paráfrasis de este material sin referenciar o la utilización de textos, imágenes, metodologías, datos o resultados procedentes de algún trabajo previo o del que no sea autor/a individual, se considera plagio y por lo tanto es susceptible de conllevar el suspenso en el trabajo o la asignatura, así como posibles medidas disciplinarias. Por ello he tenido cuidado en citar cualquier texto, imagen, figura, tabla o ilustración que no sea consecuencia de mi propia investigación, observación o redacción. Por otro lado, asumo que el profesorado podrá utilizar herramientas de control del plagio que garanticen la autoría de este trabajo. En Sevilla, a 10 de Junio de 2017. Firma: Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología DEDICATORIA Al mecánico que no le importó mancharse las manos de grasa para que su hijo tuviera la oportunidad de elegir su propio camino. A mi madre y mi hermano, por su constante esfuerzo para que pudiera continuar con dicho camino, demostrándome el significado de la palabra resiliencia. A Alonso, por ser el faro que ilumina ese camino cuando me encontraba perdido y por estar siempre a mi lado pasase lo que pasase Y a mi abuela, porque no hay mejor Estrella que guíe mi camino, ni persona que me dé tanto cariño y apoyo. Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología Índice Resumen ......................................................................................................................................1 Abstract ........................................................................................................................................1 Introducción .................................................................................................................................2 Método ........................................................................................................................................9 Participantes ............................................................................................................................9 Instrumentos ............................................................................................................................9 Procedimiento ........................................................................................................................11 Resultados ..................................................................................................................................13 Discusión y conclusiones ............................................................................................................18 Referencias bibliográficas ..........................................................................................................21 Anexos ........................................................................................................................................27 Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 6 No obstante, estudios como el Avargues, Borda y López (2010), no han encontrado efectos significativos que puedan apoyarlas. Del mismo modo, el turno de trabajo es otra variable laboral a tener en cuenta por su relación con el síndrome. Parece existir una influencia de los turnos de trabajo con la aparición del Burnout, que no se da con la jornada completa (Deschamps, Olivares, De la Rosa y Asunsolo, 2011). De igual forma, los estudios realizados han constatado la importancia de investigar la influencia de algunas variables sociodemográficas en los individuos que padecen estrés laboral y, con ello, favorecen la aparición del síndrome. Respecto a la edad, existe debate. Hay autores que no encuentran diferencias concluyentes (Gil-Monte y Peiró, 1997; Obrero, Moreno, Gómez y Delgado, 2014), mientras que algunos han conseguido relaciones inversas para la edad, disminuyendo los niveles del síndrome conforme aumenta la edad (Avargues, Borda y López, 2010; Beltrán et al. 2015). Autores como Zabel y Zabel (1982) explican este fenómeno porque estiman que los profesionales con mayor edad desarrollan estrategias de afrontamiento más resolutivas que los jóvenes. Para variables como la relación de pareja hay mayor unanimidad, existe una relación significativa en el sentido que los individuos sin pareja o con una pareja no estable parecen ser más vulnerables que aquellos con pareja estable (Maslach, 2009). Aunque según Gil-Monte y Peiró (1997), el hecho influyente es el apoyo socioemocional recibido por parte de la pareja para afrontar situaciones amenazantes, en lugar de la estabilidad que ésta le aporta. Con respecto al número de hijos, se trata de una variable que ha sido relacionada con el síndrome de dos modos: por una parte, las personas con un hijo suelen tener mayor prevalencia al burnout que aquellas que no tienen ninguno (García, 2007; Campos, 2015); y, por otro lado, aquellos que tienen más de un hijo parecen ser más susceptibles al burnout (Avargues, 2006). Por lo que, puede que la relación entre el número de hijos y prevalencia al burnout sea proporcional, de manera que a mayor número de hijos haya mayor susceptibilidad al síndrome. Por último, el nivel de estudios adquiere una correlación positiva con el padecimiento del síndrome. Pudiendo ocurrir que los profesionales con titulaciones superiores adquieran una mayor responsabilidad y, con ello, un mayor estrés (García, 2007) o que estos se hagan unas expectativas laborales más altas y, en caso de no satisfacerlas, se angustien (Maslach, 2009). Por otro lado, varias investigaciones y organizaciones del trabajo remarcan la importancia del género debido a las diferencias que ocasiona en diagnósticos y estudios en las organizaciones (Gil-Monte, 2002). El 50,89% de la población española es mujer, con una edad media de 43.38 años (INE, 2016). El 53,9% de la población activa Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 7 española es mujer, son las que trabajan fuera del hogar, según datos de la Encuesta de Población Activa, del cuarto trimestre del 2016 (INE, 2017). A pesar de las objeciones de algunos autores, hay investigaciones que encuentran una mayor incidencia del síndrome en mujeres que hombres. Como el estudio de Walsh (2013) que sugiere mayor propensión de las doctoras a experimentar el burnout que los médicos varones. Por tanto, conocer y analizar las características del trabajo en hombres y mujeres por separado ayudaría a establecer el grado de incidencia del síndrome de burnout. Examinando las investigaciones desarrolladas con mujeres mediante la incidencia del Burnout, algunos estudios amparan la aparición del síndrome de estar quemado en mujeres trabajadoras (Campos, 2015), sobre todo en aquellos trabajos dedicados a servicios humanos. Estudios como el desarrollado por Soares, Grossi y Sundin (2007) en una muestra de 3.591 mujeres seleccionadas aleatoriamente de la población general, corrobora que el 21% presenta alto nivel de burnout; la investigación de Sundin, Soares, Grossi y Macassa (2011) encontraba niveles altos de burnout tanto en mujeres suecas como en mujeres nacidas en otros países, manteniéndose durante un año, o el estudio de Evolahti, Hultell y Collins (2013) que mostró diferentes patrones de desarrollo del burnout durante un periodo de 9 años, dan muestra de ello. Sin embargo, la existencia de escasos estudios de la prevalencia del síndrome de burnout en mujeres con trabajos no asistenciales, complica el análisis de su vulnerabilidad. Como se ha visto, todos los fenómenos mencionados han sido objeto de estudio en diferentes investigaciones, tal y como se ha justificado a través de toda esta introducción, y se han comprobado las relaciones entre el apoyo organizacional percibido y la satisfacción laboral en el síndrome de burnout. Hasta el momento, no se ha encontrado investigaciones, en la revisión llevada a cabo, en las que se estudien la relación de todas estas variables mencionadas anteriormente con el síndrome de burnout y sus dimensiones en muestras de mujeres. A través de esta idea, el objetivo de esta investigación consiste en estudiar, en una muestra de mujeres trabajadoras en empleos no asistenciales, el grado de burnout y analizar su influencia en determinadas variables sociodemográficas y laborales, entre las que se incluyen el apoyo organizacional percibido y la satisfacción laboral. El contexto lo conformaría mujeres empleadas de Andalucía occidental de Grupo Eulen. Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 8 Por tanto, de este objeto de estudio general se plantean los siguientes objetivos específicos e hipótesis de trabajo que se esperan cumplir: Objetivo 1: Analizar el grado de Burnout y los niveles presentados en cada una de las dimensiones que lo conforman: agotamiento, cinismo, y eficacia profesional. 1. La dimensión con mayor porcentaje de participantes que puntúen bajo sería la eficacia profesional. 2. El cinismo es la dimensión donde se va a encontrar el mayor porcentaje de participantes que puntúen alto. Objetivo 2: Analizar la influencia de las distintas variables sociodemográficas (la edad, la relación de pareja, el número de hijos, el nivel de estudios) y su relación con cada una de las dimensiones del Síndrome de Burnout. 1. Las participantes más jóvenes presentarán mayores niveles de síndrome de Burnout que las participantes con mayor edad. 2. Se espera que las participantes con una relación de pareja más estable obtengan niveles de Burnout más bajos que aquellas con relaciones más intermitentes. 3. Un mayor número de hijos reflejará niveles más altos de Burnout en las madres. 4. Las participantes con niveles de estudios superiores tendrán puntuaciones mayores en Burnout que aquellas con niveles de estudios más básicos. Objetivo 3: Analizar la influencia de las variables laborales (el apoyo organizacional percibido, la satisfacción laboral, los turnos de trabajo y los años en la empresa), y su relación con cada dimensión del Burnout. 1. Niveles bajos de apoyo organizacional percibido mostrarán mayores puntuaciones en las dimensiones de Burnout. 2. Las mujeres con bajas puntuaciones en satisfacción laboral tendrán niveles de Burnout más altos que aquellas que se consideran más satisfechas en su puesto de trabajo. 3. Se espera que las participantes con jornadas en turnos obtengan niveles de Burnout más altos que aquellas con jornadas completas. 4. Las participantes con menos años en la empresa presentarán mayores niveles de síndrome de Burnout que las participantes con mayor antigüedad. Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 9 Método Participantes La muestra estuvo formada por 31 empleadas de Grupo Eulen de diferentes provincias de Andalucía. El rango de edad osciló entre los 24 y los 52 años, mientras que la edad media de las participantes fue de 38.87 años (DT = 6,9). Del total de mujeres, un 67.74% eran de la oficina de Sevilla, un 12.9% de Málaga, un 6.45% de Huelva, un 3.23% de Los Barrios, otro 3.23% de Madrid y el 6.45% de procedencia anónima. El estado civil predominante fue el de pareja estable, con 24 participantes, suponiendo el 77.42% de la muestra. El resto de mujeres eran solteras sin pareja (7 participantes). Con respecto al número de hijos, 9 (29.03%) encuestadas no tenía ningún hijo, 5 (16.13%) tenía un solo hijo y otras 17 (54.84%) tenían dos hijos o más. Por otro lado, 26 mujeres habían realizado estudios superiores, el 83.87% de la muestra, y del resto, 3 de ellas habían cursado estudios secundarios y 2 de ellas estudios básicos. Instrumentos Los sujetos rellenaron una batería de pruebas psicológicas compuesta por cuatro test en el que se incluía el consentimiento informado y una ficha con datos personales. Se adjunta un ejemplar de dicha batería en el anexo 1. Cuestionario de datos sociodemográficos (ad hoc). Se trata de un instrumento elaborado ad hoc, compuesto por ocho preguntas. Tres de ellas tienen un formato de respuesta abierta abordando cuestiones personales (edad y número de hijos) y el tiempo que lleva en la empresa. Por otro lado, las cuestiones con formato cerrado preguntan sobre datos personales como el sexo, el estado civil, y los estudios alcanzados; y variables laborales como los turnos en que trabaja. El tiempo para rellenarlo es de 2 minutos aproximadamente con formato auto-administrado. Maslach Burnout Inventory-General Survey (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996). Se trata de un instrumento de medida del Burnout con una versión española del MBI-GS realizada por Salanova et al., (2000), con formato autoadministrado durante 3 minutos aproximadamente. Compuesto por 15 elementos que abarcan mediante tres subescalas las dimensiones del síndrome. Los ítems deben ser respondidos por las trabajadoras mediante una escala de frecuencia de tipo Likert que Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 10 va de “0” (nunca) a “6” (siempre). Altas puntuaciones en agotamiento y en cinismo y bajas puntuaciones en eficacia profesional son indicadoras de burnout. Los valores de fiabilidad según alfa de Cronbach son superiores a 0.70. Las subescalas utilizadas son: - Agotamiento: Sensación de fatiga y pérdida de recursos debido a la labor realizada. Comprende 5 ítems del cuestionario (1, 2, 3, 4 y 6). - Cinismo: Refleja indiferencia y actitudes negativas hacia el trabajo que uno realiza. Incluye 5 ítems del cuestionario (8, 9, 13 y 14). - Eficacia profesional: Autoeficacia y realización percibida en el desarrollo del trabajo. Consta de 6 ítems (5, 7, 10, 11, 12, y 15). En esta investigación, se ha invertido la variable para sumar puntuaciones en la variable Burnout, lo que puede denominar la falta de eficacia profesional. Se han tomado los datos normativos recogidos en la nota técnica NTP-732 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo que orienta la interpretación del MBI-GS. Esta nota sitúa los niveles de burnout por los percentiles obtenidos en una muestra de 1963 trabajadores españoles de diferentes profesiones, de forma que el primer percentil agrupa los valores bajos en cada dimensión, el segundo percentil los valores medios, y el tercer percentil los valores altos. La tabla 1 recoge los datos normativos de la nota. Tabla 1 Datos normativos para la corrección de las puntuaciones de las escalas de Burnout (N=1.963) DIMENSIÓN CLASIFICACIÓN % AGOTAMIENTO CINISMO EFICACIA PROFESIONAL BAJO <25% <1.2 <0.5 <3.83 MEDIO 25-75% 1.3 - 2.8 0.6 - 2.25 3.84 - 5.16 ALTO >75% >2.9 >2.26 >5.17 MEDIA ARITMÉTICA 2.12 1.5 4.45 DESVIACIÓN TÍPICA 1.23 1.3 0.9 Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 11 Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12 (Meilá y Peiró, 1989). Se trata de una revisión de administración rápida y poco costosa que consta de 12 ítems comprendidos de la versión S20/23. Presenta una escala de respuesta tipo Likert de 7 puntos que va de “1” (muy insatisfecho) hasta “7” (muy satisfecho). Mantiene una consistencia interna con un alfa de Cronbach de 0.88 y unos niveles de validez altos. Se puede cumplimentar en 2 minutos aproximadamente y de forma auto-administrada. La escala permite obtener una puntuación global en satisfacción laboral resultado del promedio de las puntuaciones de los ítems que la forman. La clasificación de los participantes se llevó a cabo estableciendo como puntos de corte los percentiles 33 y 66 en puntuaciones de satisfacción bajas, medias o altas. De este modo, altas puntuaciones indican mayor satisfacción laboral. Survey of Perceived Organizational Support (SPOS, Eisenberg, Huntington, Hutchison y Sowa, 1986). Se utilizó el cuestionario de apoyo organizacional percibido adaptado al español por Ortega (2003) de la versión abreviada del SPOS de Eisenberg et al., (1986). Está compuesta por 17 ítems de los 36 originales, que se puntúan en un formato tipo Likert de 7 puntos de “1” (muy en desacuerdo) a “7” (muy de acuerdo). Los valores de cada ítem se suman para obtener una única puntuación en apoyo organizacional percibido. En muestras españolas, la escala ha mostrado índices de fiabilidad elevados, con valores del alfa de Cronbach superiores a 0.90. La puntuación de los participantes se estableció mediante puntos de corte en los percentiles 33 y 66, agrupando en puntuaciones bajas en apoyo percibido, medias o altas. Se puede completar de forma auto-administrada, en 3 minutos aproximadamente. Procedimiento Se llevó a cabo un diseño transversal, utilizando una recogida de datos mediante encuesta. El muestreo fue intencionalmente realizado, tomando como criterios de inclusión que los participantes fueran mujeres y además trabajasen en Grupo Eulen. Para la recogida de los datos, se contactó con la técnico de selección de recursos humanos de la empresa, quien se encargó de distribuir a las participantes un documento que incluía el consentimiento informado (Anexo 1), los cuestionarios empleados y una explicación de la investigación en la que se estaba participando. El consentimiento Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 12 informado reflejaba las condiciones éticas a las que se sometía el estudio. Tras éste, le seguían un total de tres cuestionarios y una ficha de datos personales, descritos en el apartado de instrumentos, cuya duración era de 10 minutos. La entrega de los cuestionarios se realizó a través del correo corporativo de la empresa, donde se detallaban el procedimiento a seguir para responder a los cuestionarios y se ofrecía la posibilidad de consultar al investigador en caso de duda. Para evitar un sesgo de respuesta de deseabilidad, se aclaró que los cuestionarios no iban a estar, en ningún momento, en manos de cualquier persona que no fuese el investigador; la voluntariedad de la colaboración, de forma que cada persona pudiera decidir sin coacción alguna participar en el estudio; y el consentimiento informado que debían firmar o proporcionar su permiso verbal. Los datos recopilados se codificaron en el programa informático de tipo estadístico IBM Statisctics SPSS (versión 23), manteniendo un nivel de confianza mínimo del 95% (p < 0.05). Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 13 Resultados Para estudiar las relaciones existentes entre las variables del estudio que aquí se presenta y los efectos posibles en sus interacciones, se estructuraron los análisis según los objetivos del trabajo y las variables que se analizaron dentro de cada uno. Objetivo 1: Analizar el grado de Burnout y los niveles presentados en cada una de las dimensiones que lo conforman: agotamiento, cinismo, y eficacia profesional. Para conocer las puntuaciones en las subescalas del Burnout, se crearon tres variables ordinales que agruparan las puntuaciones en bajas, medias y altas. De la misma forma, se construyó la variable Burnout con valores “Sí” y “No” para facilitar el manejo de las trabajadoras quemadas, en base a las condiciones descritas en el apartado del método. La Tabla 2 recoge el análisis descriptivo de cada dimensión: Tabla 2 Frecuencia de las subescalas Frecuencia Porcentaje válido Cinismo Baja 5 16.1 Media 20 64.5 Alta 6 19.4 Total 31 100.0 Agotamiento Bajo 9 29.0 Medio 14 45.2 Alto 8 25.8 Total 31 100.0 Eficacia profesional Baja 0 0 Media 22 71.0 Alta 9 29.0 Total 31 100.0 Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 14 Con respecto al síndrome de estar quemado, ninguna de las participantes de la muestra cumplió los requisitos para considerar el Burnout. Por lo que, para los análisis utilizados en el resto de los objetivos, se utilizó la puntuación total de la variable Burnout en cada una de las participantes. Objetivo 2: Analizar la influencia de las distintas variables sociodemográficas (edad, relación de pareja, número de hijos, nivel de estudios) y su influencia en cada una de las dimensiones del Síndrome de Burnout. Se llevaron a cabo análisis de conjuntos de variables. Puesto que ninguna de las participantes había obtenido puntuaciones para cumplir las condiciones que diagnosticaran el síndrome de burnout, se realizaron directamente modelos de regresión lineal múltiple tanto con cada una de sus dimensiones como con las puntuaciones totales en burnout. En primer lugar, para averiguar la potencia estadística para cada regresión y el tamaño de efecto, se utilizó el programa G*Power 3 (Faul, Erdfelder, Buchner y Lang, 2009) para 4 variables predictoras, 1 gl cada una y α = .05. Todo ello para un tamaño de muestra, N = 31. A continuación, se ejecutó el análisis de regresión múltiple para predecir la puntuación en cada subescala. En un principio, el modelo no cumplió el supuesto de nocolinealidad, ya que hubo ausencia de autovalores cercanos a 0, así como índices de condición inferiores a 15. Ante esto, se escogió transformar la variable edad siguiendo la indicación de Bryk y Raudenbush (2002) de centrar las puntuaciones, restando a cada una su media. Los resultados de un nuevo análisis de regresión múltiple indicaron una tolerancia inferior a .20 y un factor de inflación de la varianza cercano a 1 en todas las variables independientes. Además, los autovalores se encontraron próximos a 0 y los índices de condición no superaron el valor 15. Por todo ello, se descartó la colinealidad entre variables. Además, se comprobó la homocedasticidad con la prueba F de Levene. Finalmente, no se encontraron relaciones significativas con ninguna de las variables independientes, salvo con el nivel de estudios alcanzado. Nivel de estudios Se encontró una ecuación no significativa F(4,26) = 1.45, p < .246, con un R2 de .182. El tamaño de efecto fue grande (0.22) y una potencia estadística de 1 – β = .71. De esta forma, existe una relación significativa entre el nivel de estudios alcanzado y el Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 15 cinismo, por lo que niveles altos en el primero predecirán puntuaciones altas en el segundo. La tabla 3 recoge el coeficiente de regresión para la dimensión cinismo. Tabla 3 Coeficientes de regresión Modelo Beta t Sig. 1 (Constante) -.546 .590 EA .407 2.192 .038 a. Variable dependiente: Cinismo Nota: EA = Estudios Alcanzados Posteriormente, se encontró un modelo significativo F(4,26) = 3.081, p < .033, con un R2 de .322. El tamaño de efecto fue grande (0.47) y una potencia estadística de 1 – β = .96. Asimismo, hubo una relación significativa entre los estudios alcanzados y las puntuaciones totales en Burnout. De este modo, niveles altos de estudios predecirán altas puntuaciones. La tabla 4 recoge el coeficiente de regresión para las puntuaciones. Tabla 4 Coeficientes de regresión Modelo Beta t Sig. 1 (Constante) 3.388 .002 EA .360 2.131 .043 a. Variable dependiente: BurnoutPunt Nota: EA = Estudios Alcanzados Objetivo 3: Analizar la influencia de las distintas variables laborales (el apoyo organizacional percibido, la satisfacción laboral, los turnos de trabajo y los años en la empresa), y su influencia en cada dimensión del Burnout. Al igual que en el anterior objetivo, por problemas de colinealidad, homocedasticidad y normalidad, se centraron las puntuaciones de la satisfacción laboral y el apoyo organizacional percibido. Además, se comprobó la homocedasticidad con la prueba F de Levene. De esta forma, se cumplieron los supuestos para la regresión lineal múltiple. Finalmente, se encontraron relaciones significativas únicamente con la satisfacción laboral, por lo que el resto de variables no tuvieron la misma determinación. Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 22 Deschamps, A., Olivares, S.B., De la Rosa, K.L. y Asunsolo, A. (2011). Influencia de los turnos de trabajo y las guardias nocturnas en la aparición del Síndrome de Burnout en médicos y enfermeras. Medicina y seguridad del trabajo, 57(224), 224-241. Recuperado de http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v57n224/original3.pdf Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. y Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507. Eisenberger, R., Fasolo, P. y Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51-59. doi:10.1.1.529.8528&rep=rep1&type=pdf Evolahti, A., Hultell, D. y Collins, A. (2013). Development of burnout in middle-aged working woman: A longitudinal study, Journal of Women´s Health, 22(1), 94- 103. doi: 10.1089/jwh.2012.3507 Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A. y Lang, A.G. (2009). Statistical power analyses using G*Power 3.1: Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Methods, 41, 1149-1160. Recuperado de http://www.gpower.hhu.de/ Fernández, L., González, A. y Trianes, M.V. (2015). Relaciones entre estrés académico, apoyo social, optimismo-pesimismo y autoestima en estudiantes universitarios. Electronic Journa of researcha in educationa psychology, 13(1), 111-130. doi: 10.14204/ejrep.35.14053 Freudenberger, H.J. (1974). Staff burn-out. Journal of social issues, 30, 159-165. García, J.M. (2007). Estudio sobre variables de personalidad y organizacionales que influyen en el síndrome de burnout en los trabajadores de un hospital psiquiátrico penitenciario. (Tesis Doctoral, Universidad de Sevilla). Recuperado de http://fondosdigitales.us.es/media/thesis/657/Y_TD_PS-PROV3.pdf García, D., Peña, M.P., León, E., Camacho, B. y Mateos, A. (2013). Relación entre las dimensiones del síndrome de burnout y los factores de satisfacción laboral. ReiDoCrea: Revista electrónica de investigación y docencia creativa, 2, 33-40. Recuperado de http://digibug.ugr.es/handle/10481/27614#.WLg_YPnhDIU García-Jarillo, M., De Francisco, C. y Garcés de los Fayos, E. J. (2016). El síndrome de burnout en deportistas: estudio piloto sobre la percepción del psicólogo Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 23 deportivo a través del método Delphi. Cuadernos de psicología del deporte, 16(1), 243-250. Recuperado de http://revistas.um.es/cpd/article/view/254601 Gil-Monte, P.R. (2002). Influencia del género sobre el proceso de desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout) en profesionales de enfermería. Psicología em Estudo, 7(1), 3-10. Recuperado de http://www.scielo.br/pdf/%0D/pe/v7n1/v7n1a01.pdf Gil-Monte, P.R. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout). Una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide. Gil-Monte, P.R. (2009). Algunas razones para considerar los riesgos psicosociales en su trabajo y sus consecuencias en la salud pública. Revista Española de Salud Pública, 83(2), 169-173. Disponible en http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=17083203 Gil-Monte, P.R. y Peiró, J.M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo. El síndrome de quemarse. Madrid: Síntesis. Gil-Monte, P.R., Peiró, J.M. y Valcárcel, P. (1996). Influencia de las variables de carácter sociodemográfico sobre el síndrome de burnout: un estudio en una muestra de profesionales de enfermería. Revista de Psicología Social Aplicada, 6(2), 43-63. Recuperado de https://www.researchgate.net/publication/263235821_Influencia_de_las_variabl es_de_caracter_sociodemografico_sobre_el_sindrome_de_burnout_Un_estudi o_en_una_muestra_de_profesionales_de_enfermeria Grau, R., Salanova, M. y Peiró, J.M. (2012). Efectos moduladores de la autoeficacia en el estrés laboral. Apuntes de Psicología, 30(1-3), 311-321. Recuperado de http://www.apuntesdepsicologia.es/index.php/revista/article/view/414/334 INE. (2016). Demografía y Población de España. Disponible en: http://www.ine.es/inebaseDYN/cp30321/cp_inicio.htm INE. (2017). Encuesta de la Población Activa (EPA) Cuarto Trimestre 2016. Notas de Prensa 7 Febrero 2017. Disponible en: http://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254 736176918&menu=ultiDatos&idp=1254735976595# Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 24 Lazarus, R. y Folkman, S. (1986): Estrés y procesos cognitivos. Barcelona: Ediciones Martínez Roca. Maslach C. (2009). Comprendiendo el burnout. Ciencia y Trabajo, 11(32), 37-43. Recuperado de http://www.cienciaytrabajo.cl/pdfs/32/C&T32.pdf Maslach, C. y Leiter, M. (1997). The truth about Burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Maslach, C. y Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of occupational behavior, 2(2), 99-113. doi: 10.1002/job.4030020205 Maslach, C. y Jackson, S.E. (1982). Burnout in health professions: A social psychological analysis. En G. Sanders y J. Suls, (eds), Social Psychology of health and illnes. Hillsdale, N.J: Erlbaum. Medina, G. y García, F. E. (2002). Burnout, locus de control y deportistas de alto rendimiento. Cuadernos de psicología del deporte, 2(2), 29-42. Recuperado de http://revistas.um.es/cpd/article/view/111791 Ministerio de empleo y asuntos sociales (2011). VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Disponible en: http://www.oect.es/portal/site/Observatorio/menuitem.5b1d9d00d20222ec0d144 976805053a0/?vgnextoid=ebe314a00b539210VgnVCM1000008130110aRCRD Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Carvajal, R. y Escobar, E. (2001). La evaluación del Burnout profesional. Factorización del MBI-GS. Un análisis preliminar. Ansiedad y Estrés, 7(1), 69-77. Recuperado de http://www.integraorg.com/wpcontent/docs/La%20Evaluacion%20del%20Burnout%20Profesional.pdf Moreno-Jiménez, M.P., Ríos-Rodríguez, M.L., Canto-Ortiz, J., San Martín-García, J. y Perles-Nova, F. (2010). Satisfacción Laboral y Burnout en Trabajos Poco Cualificados: Diferencias entre Sexos en Población Inmigrante. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 26(3), 255-265. doi: 10.5093/tr2010v26n3a8 Neves, V.F., Oliveira, A.F. y Alves, P.C. (2014). Impacto da Satisfação no Trabalho e da Percepção de Suporte Organizacional. Psico, 45(1), 45-54. doi: 10.15448/1980-8623.2014.1.12520 Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 25 Obrero, D., Moreno, M., Gómez, M.J. y Delgado, A.D. (2014). Estudio de prevalencia sobre el síndrome de Burnout o Desgaste Profesional en los Cirujanos Ortopédicos de Andalucía. Revista de la Sociedad Andaluza de Traumatología y Ortopedia, 31(2), 9-16. Recuperado de http://www.portalsato.es/documentos/revista/Revista14-2/2014-2.%2002.pdf Pérez, J.J. (2014). Burnout en trabajadores del Complejo Asistencial Universitario de León. (Tesis Doctoral, Universidad de León). Rabasa, B., Figueiredo, H., Gil-Monte, P.R. y Llora, M. (2016). El papel de la culpa en la relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la inclinación al absentismo de profesores de Enseñanza Secundaria. Revista de psicodidáctica, 21(1), 103-119. doi: 10.1387/RevPsicodidact.13076 Ramírez, M. y Lee, S. (2011). Síndrome de Burnout entre hombres y mujeres medido por el clima y la satisfacción laboral. Polis, 30, 1-15. doi: 10.4067/S0718-65682011000300020 Rodríguez, F.J., Rubin, A., Bringas, C., Álvarez, E. y Herrero, J. (2015). Efecto del clima emocional en el desarrollo del estrés laboral del funcionario penitenciario. Ansiedad y estrés, 21(2-3), 195-205. Recuperado de https://www.researchgate.net/profile/Carolina_Bringas_Molleda/publication/292 103943_Efecto_del_clima_emocional_en_el_desarrollo_del_estres_laboral_del _funcionario_penitenciario_Un_estudio_predictivo/links/56a8e4e008ae40c538a 8eef9.pdf Salanova, M., Schaufeli, W. B., Llorens, S., Peiró, J.M. y Grau, R. (2000). Desde el “burnout” al “engagement”: ¿Una nueva perspectiva? Revista de Psicología del trabajo y de las Organizaciones, 116, 177-134. Recuperado de http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/152.pdf Salanova, M. y Llorens, S. (2008). Estado actual y retos futuros en el estudio del burnout. Papeles el Psicólogo, 29(1), 59-67. Recuperado de http://papelesdelpsicologo.es/pdf/1539.pdf Soares, J.J.F., Grossi, G. y Sundin, Ö. (2007). Burnout among women: Associations with demographic/socio-economic, work, life-style and health factors. Archives of Women´s Mental Health, 10(2), 61-72. doi: 10.1007/s00737-007-0170-3 Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 26 Sundin, Ö., Soares, J., Grossi, G. y Macassa, G. (2011). Burnout Among Foreign-Born and Native Swedish Women: A Longitudinal Study. Women & Health, 51(7), 643-660 doi: 10.1080/03630242.2011.618529 Torrico, E. y Garrido, M. R. (2013). Estrés, ansiedad y depresión. Arteterapia en el ámbito de la Salud Mental, 21-28. Walsh, J. (2013). Gender, the work-life interface and wellbeing: A study of hospital doctors. Gender, Work and Organization, 20(4), 439-453. doi: 10.1111/j.1468-0432.2012.00593.x Zabel, R.H. y Zabel, M.K. (1982). Factors in burnout among teachers of exceptional children. Exceptional Children, 49(3), 261-263. Disponible en https://0- search.proquest.com.fama.us.es/docview/616733325? Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 27 Anexos Anexo 1. Batería de pruebas psicológicas FACULTAD DE PSICOLOGÍA CONSENTIMIENTO INFORMADO Yo, D. / Dña. ………………………………………………………………………………………………………………….............. con DNI nº ………………………………………………….. acepto participar voluntariamente en el estudio dirigido por Pedro Nolasco Franco Pineda, alumno de la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla para la realización de su Trabajo Fin de Grado en el Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico. Así, firmo para indicar mi participación y consentimiento de forma voluntaria en la investigación, y confirmar además que: • He sido informado que en cualquier momento puedo renunciar a participar y retirarme de la investigación. • Mi identidad y mis datos personales serán tratados de manera confidencial, protegidos bajo las garantías de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal. • He sido informado sobre los procedimientos y objetivos de esta investigación antes de mi participación en ella. Si lo deseo, esta información podrá ser ampliada una vez concluida mi participación. Firma: Lugar y fecha: Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 28 Instrumento en versión española (ver Salanova et al., 2000) del MBI- General Survey. Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996). A continuación, ponemos a su disposición un conjunto de preguntas que están destinados a conocer cómo se relaciona usted con su trabajo y el efecto que esto tiene en su salud y bienestar. Los resultados sólo serán utilizados para uso estrictamente académico y se ajustarán al manejo confidencial que éticamente esto implica. Por favor, lea despacio las orientaciones y responda con sinceridad; recuerde que de su respuesta dependen nuestras acciones. Al finalizar, cerciórese de que no dejó preguntas sin contestar. Si tiene alguna duda, no demore en preguntar. Para comenzar, complete los datos siguientes, que servirán para identificarlo. En las preguntas donde aparecen varias opciones, rodee con un círculo la respuesta deseada. Edad: ……………. Sexo: 1. Hombre 2. Mujer Estado civil: 1. Con pareja estable 2. Pareja no estable 3. Sin pareja Número de hijos: ………… (si no tiene, ponga 0) Años y meses en la empresa: …………......... Estudios alcanzados: 1. ESO o FP medio 2. Bachiller o FP superior 3. Universidad Turnos de trabajo: 1. Jornada completa 2. Tiempo parcial (Turnos) Para finalizar, conteste con sinceridad, como en las ocasiones anteriores, las siguientes frases indicando la frecuencia con que usted ha experimentado ese sentimiento. Escriba en cada cuadrícula el número que correspondiente. Recuerde, sus respuestas son confidenciales. 0 1 2 3 4 5 6 Nunca / Ninguna vez Casi nunca/ Pocas veces al año Algunas veces / Una vez al mes o menos Regularmente / Pocas veces al mes Bastantes veces / Una vez por semana Casi siempre / Pocas veces por semana Siempre / Todos los días 1 Estoy emocionalmente agotado por mi trabajo 2 Estoy “consumido” al final de un día de trabajo 3 Estoy cansado cuando me levanto por la mañana y tengo que afrontar otro día en mi puesto de trabajo 4 Trabajar todo el día es una tensión para mí 5 Puedo resolver de manera eficaz los problemas que surgen en mi trabajo 6 Estoy “quemado” por el trabajo 7 Contribuyo efectivamente a lo que hace mi organización 8 He perdido interés por mi trabajo desde que empecé en este puesto 9 He perdido entusiasmo por mi trabajo 10 En mi opinión, soy bueno en mi puesto 11 Me estimula conseguir objetivos en mi trabajo 12 He conseguido muchas cosas valiosas en este puesto 13 Me he vuelto más cínico respecto a la utilidad de mi trabajo 14 Dudo de la trascendencia y valor de mi trabajo 15 En mi trabajo, tengo la seguridad de que soy eficaz en la finalización de las cosas Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 29 CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL S10/12 J.L. Meliá y J.M. Peiró (1998) 1 Los objetivos, metas y tasas de producción que debe alcanzar. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 2 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 3 El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 4 La temperatura de su local de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 5 Las relaciones personales con sus superiores. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 6 La supervisión que ejercen sobre usted. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 7 La proximidad y frecuencia con que es supervisado. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 8 La forma en que sus supervisores juzgan su tarea. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 9 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su empresa. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 10 El apoyo que recibe de sus superiores. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 11 El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones y leyes laborales. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o 12 La forma en que se da la negociación en su empresa sobre aspectos laborales. Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy 1. o 2. o 3. o 4. o 5. o 6. o 7. o Universidad de Sevilla Trabajo Fin de Grado en Psicología 30 Instrumento en versión española (ver Ortega, 2003) del Survey of Perceived Organizational Support Eisenberg et al., (1986) Por favor, indique su grado de acuerdo o desacuerdo con las siguientes frases. Para ello, escriba en cada cuadrícula el número correspondiente según la siguiente escala. No hay respuestas correctas e incorrectas, queremos conocer su visión personal sobre la compañía u organización para la cual trabaja. Le solicitamos su más sincera opinión sobre cada una de las afirmaciones. Recuerde contestar a todas las frases. 1 2 3 4 5 6 7 Muy en desacuerdo Moderada mente en desacuerdo Levemente en desacuerdo En duda Levemente de acuerdo Moderada mente de acuerdo Muy de acuerdo 1. La organización valora mi contribución a su desarrollo 2. Si la organización pudiera contratar a alguien con un salario más bajo para reemplazarme lo haría 3. La organización no aprecia mis esfuerzos adicionales 4. La organización considera encarecidamente mis objetivos y valores 5. La organización ignora cualquier queja mía 6. La organización desatiende mis intereses cuando adopta decisiones que me afectan 7. Cuando tengo un problema puedo contar con la ayuda de la organización 8. La organización realmente se ocupa de mi bienestar 9. La organización está dispuesta a ayudarme para que realice mi trabajo lo mejor posible 10. Aunque yo hiciese el mejor trabajo posible, la organización no lo notaría 11. La organización está dispuesta a ayudarme cuando necesito un favor especial 12. La organización se interesa por mi satisfacción en el trabajo 13. Si tuviera oportunidad, la organización se aprovecharía de mí 14. La organización muestra muy poca preocupación por mí 15. La organización se interesa por mis opiniones 16. La organización se enorgullece de mis logros en el trabajo 17. La organización procura que mi trabajo sea lo más interesante posible