Adopción de flexibilidad laboral en un establecimiento hotelero: un caso de dualismo institucional

UNIVERSIDAD DE SEVILLA Departamento de Contabilidad y Economía Financiera ADOPCIÓN DE FLEXIBILIDAD LABORAL EN UN ESTABLECIMIENTO HOTELERO: UN CASO DE DUALISMO INSTITUCIONAL Tesis Doctoral Doctoranda: Directoras: Mª Fernanda Vélez Elorza Miriam Núñez Torrado Mercedes Sánchez Apellániz García Sevilla, octubre de 2015 3 INDICE INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 7 PRIMERA PARTE: FUNDAMENTOS TEÓRICOS .................................................... 15 CAPÍTULO PRIMERO: ................................................................................................ 17 FLEXIBILIDAD LABORAL CONCEPTO Y TIPOLOGÍA ........................................ 17 1. Concepto de flexibilidad laboral en el ámbito de la gestión empresarial. .............. 17 2. Antecedentes de la flexibilidad laboral .................................................................. 19 2.1. El fordismo como forma tradicional de organización del trabajo y el empleo.21 2.2. La crisis del fordismo y los nuevos paradigmas productivos .......................... 23 2.2.1. El paradigma postfordista ......................................................................... 26 2.2.2. Paradigma neofordista .............................................................................. 29 3. Mecanismos de implantación de flexibilidad laboral a disposición de la empresa. 35 3.1. Flexibilidad numérica-interna.......................................................................... 37 3.2 Flexibilidad numérica-externa. ......................................................................... 43 3.3. Flexibilidad funcional-interna. ........................................................................ 51 3.4. Flexibilidad funcional-externa. ........................................................................ 56 4. Estrategias empresariales en materia de flexibilidad laboral .................................. 61 5. Marco normativo de la flexibilidad laboral en el ordenamiento español ............... 67 5.1. Marco normativo de apoyo a la flexibilidad externa ....................................... 68 5.2. Marco normativo de apoyo la interna .............................................................. 74 CAPÍTULO SEGUNDO ................................................................................................ 79 EVOLUCIÓN DEL TURISMO DE SOL Y PLAYA EN ESPAÑA Y CONFIGURACIÓN DE LA PRODUCCIÓN EN LAS EMPRESAS TURÍSTICAS ... 79 1. Origen y desarrollo del turismo en España. ............................................................ 81 1.1. Origen y expansión del turismo en España (1960- 1972) ............................... 81 1.2. Crisis y crecimiento cíclico con tendencia creciente (1973-1982) .................. 88 1.3. Crecimiento sostenido (1982-1988) ................................................................ 89 1.4. Crisis y cuestionamiento del modelo tradicional (1988-1992). ....................... 90 1.5. Expansión con pérdida de rentabilidad (1994-2007). ...................................... 92 1.6. Crisis más reciente (2008-2009) ...................................................................... 97 1.7. Recuperación (2010-2014). ........................................................................... 100 2.1. Descripción del nuevo escenario turístico. ................................................... 103 4 2.2. Etapas en la evolución de la producción turística. ........................................ 112 2.2.1. Turismo prefordista o artesanal. ............................................................ 113 2.2.2. Turismo fordista. .................................................................................... 113 2.2.3. Turismo postfordista o la nueva era del turismo .................................... 114 2.3. Coexistencia de diferentes modelos de producción turística ......................... 116 3. La subsistencia del turismo masivo de sol y playa. .............................................. 120 4. La adaptación de los destinos turísticos del litoral al nuevo escenario. ............... 123 CAPTÍTULO TRES ..................................................................................................... 137 LA GESTIÓN DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA INDUSTRIA HOTELERA ................................................................................................................. 137 1. Características generales de la actividad hotelera que explican la necesidad de flexibilidad laboral. ................................................................................................... 138 1.1. Especificidades de la producción de servicios frente a la producción de bienes. .............................................................................................................................. 138 1.2. Amplitud de la jornada productiva. ............................................................... 140 1.3. Patrón de comportamiento irregular de la demanda ...................................... 141 1.4. Fuerte inversión de capital inicial y producción rígida ................................. 142 2. Herramientas de flexibilidad laboral. ................................................................... 143 2.1. Herramientas de flexibilidad externa ............................................................. 144 2.1.1. Contratos de duración determinada ........................................................ 144 2.1.2 Incorporación de trabajadores procedentes de empresas de trabajo temporal .......................................................................................................................... 148 2.1.3. Externalización de actividades (outsourcing)......................................... 149 2.2. Herramientas de flexibilidad interna ............................................................. 151 2.2.1 Flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo................................ 151 2.2.2 Flexibilidad funcional: Sistema de clasificación profesional, polivalencia funcional y movilidad funcional. ...................................................................... 169 3. Factores que condicionan la elección de diferentes herramientas de flexibilidad 174 3.1. Modelo de producción de servicios turísticos. .............................................. 174 3.2. Cualificación de los trabajadores e intensidad en el uso de mano de obra. ... 181 3.3. Marco institucional que regula el sistema de relaciones laborales ................ 191 CAPÍTULO CUATRO ................................................................................................ 193 MARCO CONCEPTUAL: EL ENFOQUE INSTITUCIONAL APLICADO A LOS ESTUDIOS ORGANIZATIVOS ................................................................................. 193 5 1. Introducción al análisis institucional .................................................................... 193 2. La sociología institucional aplicada a los estudios organizativos ........................ 196 2.1 La institucionalización como medio para infundir valor ................................ 196 2.2 La institucionalización como proceso de creación de realidad ...................... 197 2.3. La institucionalización y su influencia en la estructura organizativa ............ 199 2.4. Las lógicas institucionales de la sociedad ..................................................... 201 3. Principal aportación de la sociología institucional: la reconceptualización de los entornos. ................................................................................................................... 202 4. Nivel de análisis. .................................................................................................. 207 5. Respuestas organizativas a presiones institucionales ........................................... 213 6. Inmersión institucional, capital social y unión macro-nivel micro-nivel de análisis .................................................................................................................................. 215 SEGUNDA PARTE: ANÁLISIS DEL CASO ............................................................. 221 EL CAPÍTULO QUINTO: ........................................................................................... 223 EL ESTABLECIMIENTO HOTELERO ..................................................................... 223 1. Descripción de la Cadena Hotelera FAMILISOL ................................................ 223 2. La presencia de FAMILISOL en la Costa del Sol Occidental ............................. 227 2.1. La Costa del Sol y la localidad de Benalmádena. ........................................ 228 2.1.1. El desarrollo de la Costa del Sol como destino turístico ........................ 228 2.2. Características del turista actual de la Costa del Sol y de Benalmádena ....... 235 2.3. La oferta hotelera de la Costa del Sol y de Benalmádena ............................. 238 3. Descripción del Hotel Liba ................................................................................... 240 4. Cambio en la gestión de plantillas mediante una la introducción de una herramienta informática. ............................................................................................................... 241 5. La implantación de la herramienta ADAPTA en el hotel LIBA .......................... 245 5. Resultados según la dirección de recursos humanos de la Cadena FAMILISOL a raíz de la implantación de ADAPTA. ....................................................................... 248 6. Cambios ocurridos en el Hotel Liba a raíz de la implantación de la herramienta ADAPTA .................................................................................................................. 249 TERCERA PARTE: CONCLUSIONES ...................................................................... 259 CAPÍTULO SEXTO: ................................................................................................... 261 CONCLUSIONES ........................................................................................................ 261 BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 265 7 INTRODUCCIÓN 1. Antecedentes y justificación de la investigación. El debate académico sobre la flexibilidad laboral no es nuevo, aunque el contenido del mismo ha ido evolucionando con el tiempo. A principios de la década de los ochenta del siglo pasado tenía un marcado carácter ideológico, considerándose la flexibilidad laboral como una estrategia en manos de empresarios o directivos para recuperar el poder perdido en las empresas en los setenta. Conforme avanzan los ochenta van apareciendo modelos normativos con respecto a la flexibilidad laboral, adquiriendo dicho debate un marcado carácter técnico. Ya desde principios de los noventa se pone de manifiesto que el argumento de la flexibilidad laboral adolece de debilidades teóricas y prácticas, de ahí que empiecen a proliferar los estudios de caso sobre prácticas de trabajo flexible que permitan a los investigadores adquirir una perspectiva cualitativa sobre lo que ocurre realmente en el interior de las empresas (Looise et al, 1998). Si nos circunscribimos al ámbito español, el elevado desempleo estructural ha impulsado una serie de cambios legislativos que han conformado un nuevo sistema de relaciones laborales en las empresas orientado hacia la flexibilidad. La transformación en España del contexto institucional nacional se ha convertido en una importante fuerza impulsora de la flexibilidad a nivel empresa, con dos hitos fundamentales: el primero comenzó en la segunda mitad de los años ochenta con la figura del empleo temporal como elemento clave de una reorganización externa de la cantidad de trabajo; el segundo impulso coincide con la última crisis iniciada en 2007 y apunta hacia aspectos internos de la flexibilidad, como son la reorganización del tiempo de trabajo, de las funciones y de los salarios del personal existente en la organización (Ortiz, 2013). 8 El turismo juega un papel fundamental en la economía española, especialmente por su capacidad para generar empleo a través de actividades intensivas en mano de obras: en 2014 el sector turístico concentraba en España el 12,5% del empleo. A pesar de ello, el sector turístico tradicionalmente se ha caracterizado por una elevada precariedad laboral, con características tales como baja estabilidad, fuerte estacionalidad, alto porcentaje de empleo a tiempo parcial no deseado, bajos salarios, elevadas jornadas, etc. Entre los factores que pueden influir en dichas condiciones de trabajo y empleo Menéndez (2004) destaca el perfil de personal de escasa cualificación y la escasa penetración de los mecanismos de asociación y negociación colectiva. El hecho de que las actividades turísticas, como la mayoría de los servicios, sean actividades intensivas en mano de obra, convierte al capítulo personal en objeto preferente de las estrategias de flexibilidad organizativa. Estos argumentos nos han impulsado a plantearnos como objetivo el estudio del intento de control de costes en una cadena hotelera mediante la implantación de una herramienta organizativa basada en la flexibilidad laboral. La unidad de análisis será uno de los establecimientos que posee la empresa en un destino turístico maduro del litoral, la Costa del Sol Occidental. Un estudio sobre un cambio en una práctica organizativa implicaría el examen de las diferencias en la organización u organizaciones sometidas a ese cambio, analizando cómo se han visto afectados los diferentes elementos organizativos involucrados. El estudio del proceso de cambio supondría examinar los factores que lo han desencadenado o influido en el mismo, cómo se ha producido, qué resistencias se han encontrado, el papel desempeñado por los distintos miembros de la organización y las consecuencias derivadas de los cambios acometidos (Araújo, 2003). El presente trabajo de investigación pretende dar respuesta a estas y otras cuestiones con objeto de identificar los determinantes contextuales u organizativos que pueden influir en la adopción de este tipo de prácticas, así como explicar el proceso de difusión de las mismas. 9 En la literatura especializada se han utilizado diferentes perspectivas a la hora de analizar estos procesos. Las investigaciones sobre el entorno o contexto organizativo pasaron de un primer foco entre los años 1960 y 1980 en las respuestas mecánicas de las organizaciones a los cambios en el entorno al que pertenecen (especialmente en tecnología y acciones de la competencia), a una atención creciente hacia el poder de las organizaciones para configurarlo y controlarlo. En ese contexto surge la teoría institucional, que desplaza el énfasis hacia elementos de los entornos hasta entonces olvidados: símbolos, reglas, creencias institucionalizadas, sistemas normativos. Son elementos culturales capaces de afectar a las formas organizativas, independientemente de los intercambios de recursos y requisitos tecnológicos. Desde la consideración de que las organizaciones no responden exclusivamente a presiones competitivas, sino que también se ven afectadas por valores sociales o institucionales (leyes, requerimientos de la matriz en caso de filiales, opinión pública, importancia de las redes profesionales, por citar algunos) el análisis se va a acometer en un contexto más amplio que el tradicional sector competitivo. Ello hace necesario un enfoque teórico que enfatice la importancia del entorno, pero con una visión más amplia del mismo, como es la teoría institucional. Dicha teoría favorecerá el estudio de las relaciones que se establezcan entre las organizaciones para el acceso a los recursos claves para su supervivencia, como relaciones sociales que implican legitimidad, competición y cooperación (Fligstein, 1985). Es por ello que la consideramos como la más idónea para estudiar las respuestas de una organización a las presiones procedentes de su central o matriz para que adopte una determinada práctica organizativa, habida cuenta de que la conducta de dicha organización se ve asimismo influenciada por las presiones procedentes del entorno en que se ubica (distinto del de la central). 17 CAPÍTULO PRIMERO: FLEXIBILIDAD LABORAL CONCEPTO Y TIPOLOGÍA 1. Concepto de f lexibilidad laboral en el ámbito de la gestión e mpresarial. La Real Academia Española de la Lengua en la 22ª edición de su diccionario (DRAE) define el término “flexible”, en su 4ª acepción, como “susceptible de cambios o variaciones según las circunstancias o necesidades”. Trasladada esa cualidad al ámbito de la organización, la mayoría d e definiciones de flexibilidad organizativa se refieren a la capacidad de adaptación, respuesta o reacción que posee la organización en su conjunto ante una varied ad de necesidades, en un entorno dinámico, con el fin de satisfacer con rapidez y al menor coste posible una variedad creciente de expectativas (Bueno, 1996; Albizu, 1997; Volberda, 1997; Wright y Snell, 1998; Zhang et al ., 2002). La flexibilidad constituye una capacidad dinámica de la empresa, obtenida a partir de una reconfiguración de las habilidades y rutinas organizativas (Teece et al ., 1997; Eisenhardt y Martín, 2000). Distintos auto res conside ran este tipo de capacidades como los principales determinantes de un mayor rendimiento para la organización, especialmente en entornos dinámicos (Teece et al ., 1997; Galbreath, 2005; Martínez, et al ., 2006; Wu, 2010) donde los recursos flexibles permitirán gestionar el cambio y el ajuste con el entorno (Bhattacharya et al ., 2005). En este contexto cambiante, la flexibilidad se erige como una estrategia competitiva frente a la estabilidad, ya que esta última responde a un entorno y a un sistema productivo del pasado. La flexibilidad organizativa representa la habilidad para reaccionar ante la incertidumbre del entorno, poniendo en acción un conjunto completo de recursos y capacidades que permitan afrontar la situación adecuadamente (Volverda, 1996). Para mantener su capacidad de adaptación, las organizaciones pueden recurrir a distint as vías o estrategias, que se han 18 agrupado en tres dimensiones: flexibilidad productiva, flexibilidad de la estructura organizativa y flexibilidad de los recursos humanos (Ruiz et al ., 2000). Mientras que la flexibilidad productiva hace referencia a la capacidad de adaptación de la producción (producir nuevos productos, cambiar la proporción de cada producto en la producción total o variar el volumen de producción según las ne cesidades del mercado ), la flexibilidad de la estructura organizativa se refiere a la posibilidad de modificar la distribución de las tareas, el contenido de los procesos, los canales de comunicación interna e incluso los límites o fronteras externas de la organización median te la externalización de actividades. Y por último, la flexibilidad de los recursos humanos alude a la capacidad de adaptación de los recursos humanos (Ruiz et al ., 2000). Dichas dimensiones se encuentran fuertemente relacionadas, por lo que actuar sobre una de ellas supone necesariamente actuar sobre a lguna o todas las demás. En el ámbito de la gestión de empresas, ha aumentado en los últimos años el reconocimiento de la importancia que tiene para la mejora de la competitividad empresarial la capacidad de acomodar o adaptar la gestión del factor trabajo a las exigencias cambiantes en las que se desarrolla la actividad productiva. La flexibilidad referida a los recursos humanos ha sido señalada por algunos autores, incluso, como una capacidad organizativa central en el desarrollo de otras dimensiones de flexibilidad de la organización (Upton, 1995; Wright y Snell, 1998; Karuppan, 2004). Entre las defin iciones más amplias de flexibilidad laboral se encuentra la de la Comisión d e Expertos p ara el Diálogo Social d e España (2005, p. 8) que la concibe como “ la capacidad empresarial de gestionar su fuerza de trabajo para hacer frente a cambiante s condiciones de toda índole (tecnológicas, económicas, organizativas y sociales en tre otras) ”. Otras definiciones aluden únicamente a factores relacionados con la demanda como determinantes de la flexibilidad laboral (Milliman et al ., 1991; Albizu, 1997; Peiró et al. , 2002). Por ejemplo A lbizu (1997, p. 19) la define como “ el modo de adecuar eficientemente los recursos humanos disponibles, y la organización del trabajo, 19 a las variaciones de la demanda de productos y servicios en cantidad y calidad, así como a la diversificación de productos ”. Milliman et al . (1991) destacan el papel de la dirección de recursos humanos en el desarrollo de e sta forma de flexibilidad en la empresa, al co ncebirla como “ la capacidad de la gestión de los recursos humanos para facilitar la habilidad de la organización de adaptarse d e forma efectiva y en poco tiempo a los cambios o diversidad de la demanda en el interior de la empresa o en su entorno ” (1991, p. 325) 2. Antecedentes de la flexibilidad laboral Algunos investigadores consideran que las demandas de mayores dosis de flexibilidad laboral en el ámbito empresarial tienen su origen en la crisis de la norma imperan te de producción fordista del capitalismo industrial a raíz de la crisis económica de los años 70, que dio paso a nuevos modelos de regulación de la economía de mercado y a formas o rganizat ivas y sistemas de producción más flexibles en el seno de las empresas (Piore y Sabel, 1984; Boyer, 1986; Streck, 1992). Desde esta perspectiva, los argumentos que se han esgrimido fundamentalmente para justificar la necesidad de incrementar la flexibilidad laboral en el ámbito empresarial son de tipo técnico, considerándola como una consecuencia lógica de los cambios que requería la organización fordista de la producción ante su incapacidad para hacer frente a las nue vas condiciones de los mercados ahora más competitivos y globalizados. En este sentido, la diversificación e inestabilidad de los mercados de consumo intensifican las exigencias de competitividad, las cuales conducen a unas exigencias empresariales de flexibilidad en el uso de todos los factores productivos y, entre ellos, el de la fuerza de trabajo (Lafontaine y Müller, 1998). Al mismo tiempo, se reconoce el protagonismo de los cambios tecnológicos en los nuevos escenarios de producción y su repercusión en las condiciones de trabajo y empleo (Bilbao, 1999). Según Castells (2001) el aumento de la competitividad basado en las nuevas tecnologías y en la globalización es la raíz de la flexibilidad actual. El autor señala que la tecnología de la información y la 20 competencia global reestructuran las empresas y transforman decisivamente el empleo. El trabajo se individua liza, la gestión se descentraliza, y los mercados se personalizan. Esto se traduce también en la transformación de los contratos laborales. Proliferan los contratos a tiempo parcial, los temporales, los trabajadores autónomos y la externalización. Las innovaciones tecnológicas conducen, según Coriat (1993: 179) a: “ mutaciones a menudo drásticas del uso y modalidades del consumo productivo del trabajo vivo ”. Pero otros autores aluden a razones no sólo técnicas, sino de tipo político, para explicar la flexibilización en el ámbito laboral (Piore, 1980; Miguelez y Prieto, 2009; Lambert, 2008; Miguélez y Prieto, 2009; B allester, 2013). En este sentido, la flexibilidad laboral se considera un retroceso del poder de los trabajadores frente al de las e mpresas en la batalla en to rno a la organización del trabajo para trasladar a los trabajadores el peso de la incertidumbre en el nuevo entorno competitivo. Supone, según esta corriente crítica de pensamiento, la recuperación por parte de la empresa del control sobre parcelas importantes de actuación y hasta de decisión en torno a la organización del trabajo que durante el periodo taylorista-fordista había quedado en manos de los sindicatos, de los equipos de trabajo, o de los propios trabajadores. Se entiende que a lo largo del periodo de expansión económica, los sindicatos habían conseguido altos niveles de rigidez en el marco socio-institucional del mercado de trabajo, consiguiendo fuertes niveles de protección contra el despido , la movilidad laboral, y en general, la discrecionalidad de los empresarios, que ahora era preciso desandar. Lope et al ., (2002) se preguntan si la flexibilidad laboral es una necesidad o una estrategia competitiva, una exigencia del mercado o una inducción al mercado, para acabar afirmando que las nuevas formas de empleo no responden a las estrategias de flexibilidad de las empresas para adaptarse a las demandas del mercado sino que las estrategias flexibilizadoras inducen dichas demandas del mercado y ven el uso flexible de la mano de obra como un elemento de sus estrategias competitivas. 21 2.1. El fordismo como forma tradicional de organización del trabajo y el empleo. Después de la Segunda Guerra Mundial (1939-1945), el sistema de producción industrial predominante en los principales países industrializados era el modelo fordista (Hirst y Zeitlin, 1991). Dicho modelo de producción surgió en la industria automotriz en las dos primeras décadas del siglo XX en los EE.UU y de ah í se extendió a otras industrias y a otros países. L a organización del trabajo fordista resulta de añadir al sistema de organización científica d el trabajo taylorista, la producción en cadena. El taylorismo se basa fundamentalmente en la separación entre las funciones de dirección (concepción, organización y supervisión del trabajo) y producción, en una gran fragmentación de las tareas en el área de producción junto con la especialización de los trab ajadores en cada tarea específica y, en el control detallado y minucioso de la actividad de los trabajadores a través del diseño de procedimientos imperativos de trabajo, reduciendo o eliminando el control obrero sobre los ritmos de producción (Bonazzi, 1994). A partir de los años veinte el fordismo añadió a estos principios, la producción en cadena, con la incorporación de las líneas de montaje y la utilización de maquinaria con fines específicos. Ello implicaba un mayor control de los tiempos de trabajo, una estandarización del proceso productivo así como la sustentación del beneficio empresarial más en la expansión de los mercados que en el ahorro de costes salariales (Coriat, 1982). Miguelez y Prieto (2009) describen cómo la norma de producción fordista en el capitalismo industrial fue posible gracias a una serie de condiciones sociales y económicas imperantes entonces, en la gestión macroeconómica de la demanda a través de p olíticas keynesianas (Martínez y Be rnardi, 2011) y unos mercados caracterizados po r una demanda creciente y estable en términos de calidad y características de los productos. La mayor parte de la fuerza de trabajo industrial de los países de economía social de mercado estaba empleada bajo un modelo de empleo predominante estable, asalariado, a tiempo completo, con grandes restricciones a la movilidad de los trabajadores, 22 y con garantías sociales (pensiones, subsidios de desempleo). Era un modelo que había adquirido la categoría de norma social (Castel, 1995). Este marco institucional del mercado de trabajo favorable para los trabajadores se consiguió por la organización y presión de éstos en la negociación colectiva y a través de los sindicatos e n un contexto económico de pleno empleo. En opinión de una serie de autores, dicho modelo fue el resultado de la convergencia de una pluralidad de intereses: las demandas sociales de los trabajadores y los intereses de los empresarios necesitados de una rígida organización de l trabajo taylorista-fordista (Miguelez y Prieto, 2009; Ortiz, 2012; Ballester, 2013). El marco institucional compatible con dicha forma de organización de la producción podía presentar sin problemas ciertas rigideces: podía garantizar la estabilidad en el empleo, podía originar mercados internos de trabajo bien estructurados, con sistemas rígidos de asignación de los trabajadores a los diversos puestos de trabajo y de fijación de los salarios, todo ello, en virtud de que se basaba en la obtención de un flujo regular de productos destinados a mercados estables o crecientes. La relación salarial del modelo fordista garantizaba un salario fijo, que no estaba vinculado al rendimiento, cuyo poder adquisitivo progresa de forma regular. Dicho incremento del poder adquisitivo de los salarios garantizaba el aumento del consumo interno. Es lo que Boyer (1986) y Lipietz (1986) denominan “compromiso fordista” o acuerdo entre capital y trabajo que garantiza el crecimiento salarial y el consumo. En relación a la jornada de trabajo, el aspecto más controvertido era su duración, ya que de ella dependía la mayor o menor producción de la cadena, no a sí su distribución porque una distribución rígida de la misma era la manera más sencilla de administrar los recursos humanos de la empresa, al ser continua la producción en cadena (Lousada, 2009). En dicho contexto, la mayoría de los sectores industriales estuvieron dominados por grandes empresas monoproducto, integradas verticalmente y caracterizadas por un modelo fordista de organización de la p roducción. Estas empresas optaron por un continuo crecimiento dimensional con objeto de cubrir la demanda potencial e impedir el acceso de nuevos competidores (Piore y 23 Sabel, 1984)1. En resumen y siguiendo a Hirst y Zeitlin (1991:14) “La era fordista se caracteriza por la d ominación de los mercados de masa y por bienes estandarizados que se mantienen durante largo tiempo. El fordismo surge de la eficiencia tecnológica d e la producción planificada, que se basa en la separación entre concepción y ejecución, y de la eficiencia económica de fábricas de gran escala”. 2.2. La crisis del fordismo y los nuevos paradigmas productivos A raíz de la crisis económica de los años 70, comienza una época de profunda reestructuración del marco económico g lobal que afecta a la forma en que se ha organizado el capitalismo industrial durante la mayor parte del siglo XX: el fordismo. Existe un amplio consenso sobre los pe rfiles básicos de la crisis del fordismo (Piore y Sabel, 1984; Harvey, 1990; Coriat, 1993): - disminución de los beneficios empresariales, - ralentización del ritmo de crecimiento de la productividad de la mano de obra, - estancamiento tecnológico, y - dificultades para ajustar la oferta a la evolución de la demanda. La saturación de los mercados de bienes y servicios estandarizados en el mundo desarrollado, cuyo consumo queda restringido a raíz de la crisis, limita el crecimiento de la producción y de los beneficios empresariales. Por otro lado, los mercados pasan de ser relativamente estables a inestables, como consecuencia de la diversificación d e la demanda y el cambio de las preferencias de los consumidores mucho más veloz. Las empresas pierden también la seguridad qu e tenían respecto a la colocación de sus productos por la entrada en juego de nuevas empresas competidoras. Ante la globalización tienen más dificultades pa ra controlar los precios y garantizarse los mercados. La emergencia de los Nuevos Países Industriales2 y de Japón, sometió a 1 No obstante, Piore y Sabel (1984) señalan que quedaba espacio también para un cierto número de pequeñas y medianas empresas que cubrí an segmentos de mercado en los que las grandes empresas no consideraban conveniente competir: los de bienes diferenciados. 2 Hong Kong, Cor ea del Sur, Singapur y Taiwan, entonces llamados “Tigres asiáticos”. 24 sectores industriales completos a una presión co mpetitiva sin precedentes (Scott, 1988). Ante este esce nario, el fordismo se manifiesta demasiado rígido para satisfacer las nuevas demandas (Piore y Sabel, 1984). El nuevo modelo de competencia exigía a umentar la tipología d e la oferta en ca da segmento de mercado y mejorar la calidad de los productos (Safón, 1997). Frente a los métodos fordistas tradicionales de producción en masa de productos estandarizados por parte de grandes empresas fueron surgiendo diferentes métodos de producción flexibles basados en una mayor capacidad de adaptación de todos los factores productivos a las cambiantes condiciones de la demanda y entre ellos, de la fuerza de trabajo, (Prieto, 1999). Pero como señalan Miguelez y Prieto (2009) esa organización del trabajo más flexible no necesariamente conduce a un enriquecimiento del trabajo, sino que puede originar trabajos más empobrecidos también. El enriquecimiento del trabajo parte del reconocimiento de la centralidad del trabajo humano en la obtención de productividad y calidad en la empresa. Safón (2000) señala cómo los nuevos enfoques técnicos y organizativos, ponen de manifiesto que la flexibilización del sistema productivo está condicionada por la adaptación del factor humano a las nuevas exigencias tecnológicas y organizativas. Los trabajadores, en base a un proceso de recualificación y de cesión de autonomía, se convierten en trabajadores polivalentes capaces de aplicar discrecionalmente sus conocimientos para buscar colectivamente mejoras en los procesos de fabricación y prestación de servicios que incrementen la calidad de los mismos (Coriat, 1993). La producción en equipo tiende a descentralizar la toma discrecional de decisiones, desarrolla estructuras de representación de los trabajadores en diferentes niveles de la organización, proporciona a los empleados una mayor autonomía, seguridad en el empleo y garantías de p articipación en cualesquiera mejoras del rendimiento. La idea es la reconstrucción d e la unidad entre los aspectos manuales e intelectuales del trabajo, pero para ello se necesita determinada rigidez como la seguridad en el empleo y la progresión salarial por antigüedad (Lipietz, 1986). 25 No obstante determinados fenómenos relaciona dos con las nuevas formas d e producción más flexibles pueden desembocar también en un empobrecimiento del trabajo y a una mayor flexibilidad de las relaciones laborales pues la rigidez de la contratación salarial, de la legislación laboral y de l Estado benefa ctor, propias del fordismo, entran en contradicción con la disminución de la tasa de crecimiento de la productividad (Lipietz, 1986). De hecho, muchas empresas, ante el incremento de las presiones competitivas señaladas respondieron reorganizándose y empleando a los trabajadores bajo nuevas modalidades que son recogidas en la literatura como “atípicas”, “con tingentes”, “no estándares” o, en su denominación más genérica, “flexibles”, rompiéndose la hegemonía del modelo de empleo de la época anterior (Miguelez y Prieto, 2009). A mediados de los noventa Castells (1996: 297) concluía que “ la forma tradicional de trabajo, basada en el empleo de tiempo completo, tareas ocupacionales bien definidas y un modelo de carrera profesional a lo largo del ciclo vital se está erosionando de manera lenta pero segura ”. En el nuevo contexto industrial que se va conformando a raíz de la crisis del fordismo, van surgiendo una gran variedad de prácticas renovadas tanto en la forma de o rganización de la producción en el seno de las empresas como en el terreno de las relaciones inter-empresas que permiten romper con la rigidez típica de la época de producción fordista en cuanto a variedad y variabilidad de los biene s producidos (volúmenes, tamaños de las series, tipologías) (Castells, 2001). Se produce la necesidad de reformular las categorías de concentración, centralización o integración q ue, durante el period o clásico del fordismo, dieron cuenta de la organización industrial. Las nuevas normas de competencia y producción que se originan en torno a la diferenciación y la flexibilidad, favorecen, pues, la aparición de formas renovadas d e la organización industrial en su conjunto, las cuales forman parte del historial de mutaciones que sufre el sistema entero de la producción en serie. Las diversas tendencias interactúan entre sí, se influyen mutuamente, pero todas ellas son dimensiones diferentes 32 estas dos configuraciones, la flexibilidad técnica permite considerar estrategias de economía de escala de riesgos muy bajos. Ante una nueva fase de expansión de las economías occidentales d esde mediados de los ochenta, Safón (2000) apunta a otra gran tendencia entre las grandes empresas para abordar el nuevo contexto de competencia fuertemente dinámica: las estrategias de desintegración vertical de las fases más específicamente p roductivas e incorporación de las fa ses más altamente tecnológicas. Pretenden la adquisición del control de los mercados a través de grandes inversiones en una serie de actividades “auxiliares” respecto al tradicional proceso productivo (Boyer, 1986). De esta forma, la gran empresa se transforma, pasando de empresa integrada a empresa en red (Safón, 2000; Castells, 2001). Los grandes grupos industriales han dirigido sus inversiones hacia la adquisición de las nuevas tecnologías de la automatización flexible, y hacia el sector de servicios y de la distribución. Ello les proporciona la capacidad de cubrir adecuadamente cada posible segmento de mercado y de satisfacer y orientar al mismo tiempo las exigencias de los consumidores. Las exigencias de flexibilidad para atender a los cambios en la demanda conducen a un fuerte incremento de las relaciones de subcontratación, también como mecanismo de reducción de costes fijos de las empresas. Las estrategias empresariales de externalización y descentralización, fomentan un empleo cuya relación contractual se ha ido alejando progresivamente de la tradicional, aquella en la que el empleo era para toda la vida, basada en la promoción dentro de la empresa y en definitiva el arquetipo de norma de empleo “fordista” (Ortiz, 2012). Coriat (1993: 161-167) distinguía dos formas originales básicas de relaciones interempresas a raíz de la crisis del for dismo: (a) las nuevas formas de cooperación entre pequeñas y medianas empresa s en red, y distritos industriales como describían Piore y Sabel y (b) las nuevas relaciones de asociación que se establecen entre grandes grupos y pequeñas y medianas empresas subcontratistas. 33 El postfordismo de Coriat (1993) en base al principio de flexibilidad dinámica, por tanto, no supone el fin de la producción en masa, sino su transformación, al tiempo que su cohabitación con otras forma de producción flexible por parte de pequeñas empresas. Este planteamiento es confirmado por Castells (2001) que frente a las interpretaciones que se inclinan hacia la confluencia en una sola tendencia evolutiva de los diversos procesos de cambio a raíz de la crisis del fordismo, propone considerar el desarrollo de diferentes trayectorias organizativas, todas ellas tendentes a la búsqueda de una mayor flexibilidad, en el nuevo paradigma tecnológico y en la nueva economía global. El toyotismo o sistema de producción ajustada ( lean production ) constituye un nuevo modelo de producción utilizado con éxito en Japón tras la Segunda Guerra Mundial y que tras la crisis del fordismo y avalado por las corrientes neoliberales y por la creciente globalización económica se fue extendiendo a otros países. Se generalizó en el sector de producción automovilística y ha ido transfiriéndose poco a p oco a otros sectores de actividad. El principal objetivo de este método es la reducción de costes de gestión debido a acciones innecesarias (la eliminación del desperdicio). Por ello propugna la pro ducción no en atención a expectativas sino, en lo posible, a pedidos reales ( just in time ). Cobrado una importancia vital la optimización del tiempo de trabajo, mediante la eliminación de los tramos de jornada innecesarios o de menor eficien cia. Y ello se consigue a través de la adaptación d e ésta a las distintas necesidades productivas que se experimentan a lo largo del año y, en su caso, con los consiguientes reajustes y correcciones respecto a lo inicialmente previsto. Esta técnica implica una actividad empresarial esencialmente inestable pues el momento concreto de la actividad productiva es básicamente impredecible. Una de las consecuencias más señaladas en relación a la implanta ción del principio just in time para los trabajadores es que requiere una capacidad de adaptación irregular e inmediata a las demandas cambiantes d e la producción (Lousada, 2009; Trillo, 2010; Ballester, 2013). La adaptación de los trabajadores a las formas flexibles de producción se moviliza mediante el 34 involucramiento en los objetivos de la empresa. Al mismo tiempo el trabajo se organiza en base a los grupos de trabajo autónomos que supone el trabajo en equipo, la iniciativa descentralizada, mayor autonomía de decisión a nivel de planta de fabricación, recompensas por los logros del equipo y una jerarquía administrativa plana con e scasos símbolos de posición en la vida cotidiana de la empresa (Castells, 2001). Por otro lado, entre los pilares fundamentales del toyotismo se encuentra el de “fábrica mínima”, de forma que el sistema se estructura a partir de un número mínimo de trabajadores polivalentes que se puede ir ampliando, de acuerdo a las variaciones del mercado, mediante horas extras o nuevas contrataciones, y sobre una fuerte desconcentración productiva y subcontratación de componentes para la producción. Resulta fundamental en este modelo, por lo tanto, la desintegración vertical de la producción en una red de firmas, proceso que sustituye a la integración vertical de los departamentos dentro de la misma estructura empresarial. La red permite una mayor diferenciación de los componentes de mano de obra y capital de la unidad de producción y, probablemente, incorpora mayores incentivos y una responsabilidad escalonada, sin alterar necesariamente el modelo de concentración del poder industrial y la innovación tecnológica (Castells, 2001). Brunet y Belzunegui (2003: 168) recogen las principales tesis apuntadas por los diferentes autores sobre las consecuencias de la evolución tecnológica en cuanto a exigencias de la cualificación del personal: a) La tesis de una alta cualificación (Bell, 1976). Las nuevas tecnologías y productos p lante an exigencias crecientes de cu alificación y la propia automatización desplaza aquellas funciones con bajas exigencias de cualificación. b) La tesis de d escualificación (Braverman, 1974; Coriat, 1 982). La evo lución tecnológica de ja obsoletas a corto y medio plazo las cualificaciones existentes, básicamente de naturaleza artesanal. 35 c) La tesis de polarización (Noble, 1987; Piore y S abel, 1990). La innovación tecnológica genera por una parte una cualificación más alta, lo que exige un desarrollo del personal, mientras que para otra parte de los miembros de la plantilla se genera una tendencia hacia la descualificación. d) La tesis de otro tipo de cualificaciones (Brunet y Belzunegui, 1999). Se extinguen cualificaciones tradicionales del trabajo, pero, por otro lado, surgen nuevas exigencias al trabajador que hacen necesario renovar las cualificaciones del personal con lo que se impone la necesidad de modificar la estrategia de 3. Mecanismos de implantación de flexibilidad laboral a disposición de la empresa. La flexibilidad laboral puede abordarse mediante una amplia variedad de instrumentos. Algunos autores (Looise et al ., 1998; Goudswaard y de Nanteuil, 2000; Huws et al ., 2007) proponen utilizar un doble criterio para clasificar los diferentes procesos de ajuste a emplear por las organizaciones para llevar a cabo dicha a daptación. El primero se refiere a dónde reside el mecanismo de flexibilización, pudiéndose diferenciar entre instrumentos de flexibilidad externa y de flexibilidad interna , en función de que para realizar la adaptación se recurra al mercado externo de trabajo o a los trabajadores existentes en la organización, respectivamente. El segundo criterio de clasificación alude al área concreta en la que se busca la flexibilidad del trabajo, siendo las categorías más estudiadas la flexibilidad numérica , referida al número de trabajadores o de horas trabajadas y la flexibilidad funcional, que pretende una adaptación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores. Bajo este segundo criterio pueden identificarse otras modalidades de instrumentos de flexibilidad, tales como la flexibilidad financiera , que implica una remuneración variable, dejando de configurarse de forma estandarizada y fija para adaptarla al nivel d e desempeño y la flexibilidad espacial, referida a la posibilidad de variación del lugar en el que se desarrolla el trabajo. Sin embargo, no siempre se consideran tipologías en sí mismas, sino facilitadores o requisitos 36 necesarios para la adopción de las prácticas de flexibilidad funcional o numérica (Albizu, 1997; Martínez et al ., 2011). Combinando los dos criterios antes señalados, las actuaciones en el ámbito de la flexibilidad laboral pueden agruparse en cuatro ca tegorías (Grenier et al ., 1997; Looise et al. , 1998; Goudswaard y de Nanteuil, 2000; Rimbau y Myrthianos, 2 012), aunque la denominación dada por los diferentes autores a cada una de ellas no e s coincidente: (a) numérica-interna, (b) numéricaexterna, (c) funcional-interna y (d) funcional-externa (ver Tabla 1). Tabla 1: Intrumentos de flexibilidad laboral MECANISMO DE FLEXIBILIZACIÓN INTERNO EXTERNO ÁREA DE FLEXIBILIZACIÓN VOLUMEN “Flexibilidad numérica-interna” Ejemplos:  Horario flexible  Horas extras y horas complementarias  Trabajo por turnos  Contrato indefinido a tiempo parcial  Sistemas fijos de horas escalonadas  Sistemas fijos de trabajo comprimido  Cuentas de horas  Anualización de la jornada “Flexibilidad numérica-externa” Ejemplos:  Contratos de duración determinada a tiempo completo  Contratos de duración determinada a tiempo parcial con mínimo de horas garantizadas  Contrato de trabajo por llamada  Contratos cero horas  Contrato de puesta a disposición con ETTs CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES “Flexibilidad funcional-interna” Ejemplos:  Equipos multifuncionales  Rotación de tareas  Participación de los empleados en el diseño y planificación de s us tareas. “Flexibilidad funcional-externa” Ejemplos:  Contratación de empresas de consultoría, autónomos, universidades o centros de I+D  Externalización de actividades Fuent e: Elabor ación propi a a partir de Gre nier et al ., 1997 y Goudswaard y de Nanteuil, 2000 37 En los siguientes subepígrafes se analizarán cada una de las catego rías de flexibilidad laboral, así como los principales ind uctores de su desarrollo en la organización. 3.1. Flexibilida d numérica-interna La flexibilidad numérica-interna (flexibilidad del tiempo de trabajo en Grenier et al ., 1997 y Goudswaard y de Nanteuil, 2000) hace referencia a la capacidad de ajuste en términos cuantitativos del factor trabajo propio de la empresa, ante variaciones d e la demanda, incidiendo en el número de horas realizadas o en su distribución temporal (Grenier et al ., 1997; Goudswaard y de Nanteuil, 2000; Vela, 2008; Martínez et al ., 2010). Supone una forma de reorganización del tiempo de trabajo sin comportar ajustes en el nivel de empleo, pues se trata de adaptar con la mayor precisión posible el tiempo de trabajo del personal permanente a los momentos de máxima actividad, variando horarios, jornadas o ritmos de trabajo (Valdés y Lahera, 2010). Serían herramientas de flexibilidad numérica interna aquellas relativas a la gestión del tiempo de trabajo de los trabajadores permanentes de la organización, que supongan variaciones tanto en la carga de trabajo como en su reparto. Entre dichas herramientas se encuentran: las horas extras, el trabajo por turnos, la jornada a tiempo parcial, la distribución irregular de la jornada, las cuentas de horas, el horario flexible, la adaptación de las licencias, descansos semanales y vacaciones, y las reducciones de jornada, entre otras. 3.1.1.- Ventajas para la empresa de la flexibilidad numérica-interna. Las iniciativas de flexibilidad numérica-interna pueden incidir de forma directa e indirecta en los resultados empresariales (Golden, 2011). La mayoría de iniciativas de fle xibilidad numérica-interna obedecen en su génesis a ob jetivos empresariales relacionados con la adaptación del tiempo de trabajo contratado a las necesidades impuestas por el mercado de bienes y servicios, incidiendo de forma directa sobre los resultados empresariales. La 38 realización de horas extraordinarias, por ejemplo, p ermite atender a muy corto plazo necesidades puntuales de incrementos de demanda (Albizu, 1997). El trabajo por turnos hace posible cubrir jornadas productivas significativamente superiores a la jornada lab oral de un trabajador, optimizándose d e esta manera el rendimiento de las instalaciones y los equipos en empresas con utilización de tecnologías intensivas en capital (Muñoz de Bustillo et al ., 2003) o, como es el caso de las empresas de servicios, posibilitando la cobertura de amplios horarios de actividad, tal como marcan los hábitos sociales y la competencia (Lehndorff, 1998; Corominas y Pastor, 2000). El trabajo a tiempo parcial proporciona mano de obra en e l momento del día preciso y en la cantidad de horas necesaria lo que, dependiendo del sector de actividad, puede resultar de gran utilidad para evitar costes e ineficiencias relacionados con la mano de obra, pues como sostienen Hutchinson y Brewster (1995, p. 59) “… el trabajo se presenta muy pocas ve ces en trozos de siete horas y media e xactas” . Por su parte, la posibilidad de establecer jornadas irregulares permite adaptar la capacidad productiva a las variaciones que se producen en la demanda a lo largo del año (Corominas et al ., 2009), de forma que la disminución de los tiempos improductivos puede reducir, e incluso llegar a eliminar, fórmulas de flexibilidad más caras, como la acumulación de stocks y la utilización de horas extraordinarias (Hutch inson y Brewster, 1995; Corominas et al ., 2009). De igual modo, al reducirse las necesidades de personal temporal, se pod rían generar tanto una disminución de los costes laborales, como un incremento de la calidad de los productos o servicios obtenidos (Gall y Allsop, 2007). En el sector servicios, la posibilidad de una mejor ad aptación de la capacida d a la demanda a lo largo del tiempo evitaría q ue una cierta proporción de la capacidad potencial (no acumulable) se perdiera si no coincide temporalmente con dicha demanda (Lusa, Martínez y Olivella, 2007). Pero este tipo de iniciativas pueden también contribuir a mejorar los resultados empresariales de forma indirecta: ello ocurre cuando son introducidas teniendo 39 en cuenta las necesidades de los trabajadores, consiguiendo aumentar su satisfacción en el trabajo y su compromiso con la o rganización (Konrad y Mangel, 2000). En este sentido, Grover y Crooker (1995) evidenciaron que el compromiso organizacional de los empleados que trabajaban para empresas con prácticas flexibles y familiarmente responsables era mayor que el de quienes trabajaban para organizaciones que no las ofrecían. Cuando la empresa ofrece a sus empleados la posibilidad de ajustar sus horas de trabajo diarias o semanales, de forma que se adapten a sus propias preferencias o necesidades, está creando en los trabajadores una sensación de apoyo a unas necesidades no relacionadas con el trabajo (Lewis, 2003). Según la Teoría del Apoyo Organizacional Percibido y la Teoría del Intercambio Social, esta percepción de apoyo e mpresarial a las necesidades individuales aumenta el sentimiento de obligación de los trabajadores hacia el cu mplimiento de su rol para alcanzar las metas de la organización, es decir, aumenta su compromiso afectivo hacia la organización y su expectativa de que el mejor desempeño será recompensado. Entre los resultados conductuales del apoyo organizacional percibido se incluyen: mejoras en el desempeño del rol y en el desempeño extra-rol, disminución del estrés laboral y de conductas contraproductivas, como el absentismo y la rotación (Eisenberger et al., 1986), incrementos de productividad (Belanger, 1999; Konrad y Mangel, 2000; Eaton, 2003); desempeños financieros por encima de la media, con mejoras en la calidad (Dex et al ., 2001); capacidad para atraer y retener empleados clave (Rothausen, 1994; Rau y Hyland, 2002; Branine, 2003); e, incluso, aumento de la cotización de las acciones (Arthur, 2003). En resumen, las políticas y prácticas de gestión del tiempo de trabajo en beneficio de los trabajadores, tanto formales como derivadas de procedimientos informales y oficiosos, mejoran las actitudes positivas hacia la organización y promueven la iniciativa y la participación de los trabajadores, mediante la o bligación sentida de dar esfuerzo extra a cambio de los beneficios adicionales percibidos (Lambert, 2000). 40 Por contra, las tensiones derivadas de las necesidades de conciliación entre vida laboral y personal, pueden dar lugar a que las personas busquen o se acomoden en puestos donde no experimenten dichas dificultades o, incluso, les puede impulsar al abandono de la empresa (Greenhaus et al ., 1997; Galinsky et al ., 2001). Así pues, aquellas empresas en disposición de ofertar prácticas flexibles podrían desarrollar ventaja competitiva en relación con el reclutamiento externo y la retención interna de trabajadores clave con respecto a las que no las poseen: resulta menos atractivo para el trabajador abandonar la empresa en la medida en que aumentan los costes de oportunidad de buscar empleos alternativos similares (Davis y Kalleberg, 2006). La evidencia sugiere que disponer de políticas de flexibilidad del tiempo de trabajo aumenta el tamaño y la calidad del conjunto de candidatos (Clifton y Shepard, 2004). Permite el desarrollo de mercados de trabajo internos para retener a trabajadores clave. Las intenciones d e abandonar la organización dependen del apoyo empresarial a la conciliación percibido por e l trabajador, mediado dicho efecto por la satisfacción en el puesto y la presión en el trabajo (Forsyth y Polzer-Debruyne, 2007). Disminuir la rotación voluntaria supone ahorros potenciales de costes para los empleadores, al no tener que asignar constantemente recursos y tiempo al reclutamiento y formación de nuevos empleados, que probablemente no serán tan produ ctivos como lo s traba jadores experimentados. 3.1.2 Impulsores de la flexibilidad numérica-interna. La g lobalización de la economía y el a umento de la competencia han impulsado una ampliación y variabilidad de horarios, tanto en establecimientos fabriles como en los dedicados a la prestación de servicios. En el sector industrial, el ajuste de la producción a la demanda es un importante factor de competitividad, sobre todo en empresas que operan en mercados con una fuerte estacionalidad de la demanda. En el sector servicios, la diversificación de los h ábitos sociales y la competencia conducen a horarios de actividad extendidos. Además, la imposibilidad de almacenar stock hace que la 41 armonización entre capacidad y demanda sea aún más deseable (Lusa, Martínez y Olivella, 2007). El empleo de iniciativas de fle xibilidad numérica interna viene motivado principalmente por una estrategia empresarial que combina el deseo de atender las necesidades de los clientes con el de reducir costes de producción mediante plantillas muy ajustadas (Goudswaard et al ., 2000; Krausz et al., 2000). No obstante, este tipo de iniciativas puede surgir a instancias de los propios empleados, p ara satisfacer sus n ecesidades particulares de hacer más compatible el trabajo con sus tareas extra-laborales (Moore, 1996; Martínez et al ., 2007). Cierto tipo de trabajadores con capacidades especiales, tales como profesionales altamente cualificados o los adscritos a trabajos con alta rotación voluntaria, pueden influir para promover flexibilidad del tiempo de trabajo en las organizaciones (Barringer y Milkovich, 1998). Ejemplo de ello sería el horario flexible, cuya introducción en las empresas obedece más al deseo de facilitar el equilibrio entre trabajo y vida personal de los empleados que a servir un determinado objetivo empresarial (Golden, 2011). Diversos autores han resaltado el protagonismo que han ido alcanzando en los últimos años las políticas y prácticas de conciliación e n las empresas (Cánovas et al., 2005; Flee twood, 2007). Las razones por las que en éstas se atie nden las demandas de los trabajadores en cuanto a ordenación y duración de la jornada para una mejor conciliación pueden ser de índole diversa, tales como recompensar al empleado por una mejora en su productividad (Kelly y Kalev, 2006), o bien constituir por sí misma una herramienta de recursos humanos para alcanzar un mejor desempeño individual (Hamermesh, 1999; Golden, 2009). En ocasiones la empresa ofrece medidas de flexibilidad del tiempo de trabajo como forma de beneficio extra-salarial, con la intención de retener capital humano específico o para atraer trabajadores clave (Golden, 2011). 3.1.3 Inconvenientes para la empresa de la flexibilidad numérica-interna. 48 - La contratación temporal permite so slayar la legislación sobre protección de empleo d e los trabajadores indefinidos o disminuir la presión sindical en la empresa. Merece destacar en este punto el caso español, donde la elevada tasa de temporalidad en el mercado laboral ha sido asociada al efecto disuasorio que provoca sobre la contratación indefinida una legislación excesivamente protectora de la co ntratación permanente (Booth, Dolado y Frank, 2002). Los importantes diferenciales en los costes de despido podrían resultar determinantes en las decisiones empresariales de ajustes de plantilla, llegando a primar sobre otros aspectos como pueden ser las consideraciones de eficiencia productiva (Alonso y Galdón, 2007). 3.2.3. Inconvenientes para la empresa de la flexibilidad numérica-externa. A pesar de las ventajas anteriormente señaladas de las prácticas de flexibilidad numérica externa, Bentolilla y Dolado (1993) señalan que un aumento de la temporalidad contractual puede dar lugar a un efecto negativo de la productividad empresarial si los trabajadores con contrato temporal son menos eficientes que los indefinidos, bien por sus características intrínsecas o b ien por su actitud. Posthuma et al. (2005) evidenciaron que los trabajadores temporales tenían peores evaluaciones que los trabajadores indefinidos. Rimbau y Myrthianos (2014) argumentan cómo el uso de trabajo contingente puede dañar los resultados empresa riales, al influir nega tivamente en las diferentes formas de capital intelectual: capital humano, capital relacional y capital estructural. Respecto al capital humano genérico, aunque la contratación constitu ye una vía para aumentarlo, éste se vería mermado si el nivel de cualificación de los trabajadores temporales fuese inferior al de los trabajadores permanentes. El Informe de la Comisión de Expertos para el Diálogo Social (ICEDS) (2005) y la Comisión Europea (CE, 2 005) subrayan el bajo nivel educativo de la mayoría de los empleados con contrato temporal. En España, Caparrós y Navarro (2008) constataron cómo los trabajadores temporales y autónomos tienen, en 49 general, un n ivel de formación inferior al de los trabajadores con contratos indefinidos. El capital h umano específico de la empresa también empeoraría con un elevado uso de trabajo contingente, pues la inversión en formación necesaria para crearlo disminuye cuando se espera que las relaciones de trabajo tengan poca duración (Arulampalan y Booth, 1998; Booth, France sconi y Frank, 2002). De igual modo, también disminuye el interés de los trabajadores en adquirir capacidades específicas cuando no se sienten comprometidos a largo plazo con sus empleadores (Bélot, Boone y Van Ours, 2002). Diferentes autores han demostrado la existencia de una relación negativa entre el uso de contratos temporales y la inversión en formación (Ruiz et al., 2003; Forrier y Sels; 2003; Albert et al., 2005). Por su parte, los inconvenientes del trabajo contingente para el capital relacional lo explican Rimbau y Myrthianos (2014) por la necesidad de estabilidad de los miembros de la organización que interactúan con los agentes externos (proveedores, clientes, etc.), para garantizar unas relaciones sostenidas en el tiempo que faciliten los intercambios y disminuyan los costes de transacción (Putnam, 1993). Rimbau y Myrthianos (2014) también destacan efectos negativos del trabajo contingente sobre el capital estructural, en la medida en que podría desincentivar la inversión en I+D e innovación por parte de la empresa (Kleinknecht, et al., 2006), ante la posibilidad de filtración de secretos industriales y conocimientos explícitos sobre tecnología, especialmente en empresas innovadoras e intensivas en conocimiento. Con respecto a la actitud de los empleados eventuales, su alta rotación y su corta permanencia impiden la estabilidad de las relaciones entre estos trabajadores y la empresa (Díaz-Mayans y Sánchez, 2004). Si a ello se le añade una baja remuneración y una reducida expectativa d e transformar su contrato temporal en indefinido, el resultado esperado es un nivel de implicación y de compromiso con la empresa débil. La p osible falta de motivación y de identificación con los valores d e la empresa por parte de los 50 trabajadores eventuales puede desembocar en niveles bajos de productividad y de calidad (Gall, 1996; Oke, 2000). En empresas que precisan de un alto compromiso e implicación de los trabajadores en los objetivos de la organización, como es el caso de las empresas del conocimiento o empresas innovadoras, una a lta proporción de empleo temporal puede influir de forma negativa en los resultados empresariales (Albizu, 1997; Michie y Sheehan, 2005; Posthuma, Campion y Vargas, 2005; Martínez et al., 2011). Así, Michie y Sheehan (2005) y Lucidy y Kleinknecht (2009) muestran, por un lado, la existencia de una relación negativa en tre flexibilidad nu mérica-externa y actividad innovadora y, por otro, una asociación positiva de dicha actividad con la flexibilidad funcional-interna. Así mismo, se ha señalado cómo la coexistencia en una misma organización de trabajadores con contratos diferentes podría empeorar los resultados empresariales. Por un lado, la u tilización de personal eventual puede acarrear consecuencias negativas sobre la eficiencia empresarial, al dificultar los procesos de innovación y organización del trabajo por causa de las necesidades de ajuste y aprendizaje de los empleados en puestos con alta rotación. Leede y Riemsdijk (20 01) evidenciaron que la productividad de los equipos de trabajo en una empresa de automoción se resentía a causa de la mayor rotación de los trabajadores no permanentes. Cada periodo de formación para los nuevos trabajadores reducía la capacidad normal de producción del equipo, necesaria para cumplir los objetivos de producción. Por otro lado, diversos estudios apuntan cómo la utilización de determinadas modalidades de empleo atípico puede influir negativamente en las actitudes de los trabajadores permanentes hacia la empresa y hacia sus compañeros (Geary, 1992; Pearce, 1993; Smith, 1994; George, 2001; Chattopadhyay y George, 2001; Davis-Blake et al ., 2003; Broschak y Davis-Blake, 2006). En entornos de trabajo en equipo donde coexisten trabajadores permanentes y eventuales, las relaciones laborales serían de peor calidad ante el temor de los empleados fijos a perder su puesto a favor de los externos (Boyce et al. , 2007). 51 En un estudio cualitativo de tres empresas electrónicas en Irlanda, Geary (1992) demostró que la presencia de trabajadores temporales aumenta ba las tensiones entre trabajadores permanentes y temporales. Chattopadhyay y George (2001) encontraron en tres organizaciones distintas que la atracción interpersonal y la confianza entre trabajadores disminuían con el incremento de trabajadores temporales en los grupos de trabajo. De igual forma, Broschak y Davis-Blake (2006) constataron que cuanto más convivían trabajadores temporales y permanentes en una empresa de servicios financieros, peor era la relación de los permanentes con sus colegas. En esa misma línea, d iversas investigaciones han mostrado que al añadir trabajadores atí picos a g rupos de trabajadores permanentes, éstos últimos muestran una menor implicación en conductas extra-rol (Pearce, 1993) y de ayuda a sus co mpañeros (Broschak y Davis -Blake, 2006; Blomquist, 2013), y una mayor propensión a sindicarse (Davis-Blake et al ., 2003). En definitiva, se puede con statar que puede existir relación negativa entre la flexibilidad numérica -externa y los resultados empresariales. 3.3. Flexibilidad funcional-interna. La flexibilidad funcional interna (flexibilidad en el diseño de la organización del trabajo en Goudswaard y de Nanteuil, 2000) es definida por Albizu (1997, p. 19) como: “ la capacidad de adecuar constantemente las competencias de los trabajadores para su a daptación a los cambios tecnológicos, a la polivalencia exigida por los modernos sistemas productivos, y, en definitiva, a las exigencias impuestas por los clientes y consumidores ”. Fernández et al . (2014) la d efinen como “ una condición que supone ampliar las habilidades y capacidades de los empleados, así como sus comportamientos de manera que puedan desarrollar una mayor variedad de puestos y tareas y así hacer frente a los cambios y a los nuevos requisitos en el entorno competitivo de la empresa ”. Permite a la empresa que la misma fuerza de 52 trabajo se encargue de la producción, aunque los productos o los métodos de obtención de los mismos cambien. Para lograr la flexibilidad funcional-interna, es preciso que la fuerza de trabajo sea polivalente, es decir, que las mismas personas sean capaces de realizar actividades diferentes según se vayan produciendo necesidades diferentes en la empresa. La variedad de habilidades y destrezas individuales de las que dispone una empresa con sus empleados es un indicador de la flexibilidad potencial de la misma (Snell y Dean, 1992; Wright y Snell, 1998). En este sentido, cobran especial importancia tanto la utilización d e mecanismos de reclutamiento y selección que nutran a la organización de personal cualificado para desempeñar un mayor rango de habilidades en el futuro (Wright y Snell, 1998; Doeringer y Piore, 1983 ), como los programas de formación ocupacional, la rotación de puestos de trabajo y la asignación temporal de tareas, que permitan ampliar las capacidades y destrezas de los trabajadores (Delaney y Huselid, 1996; Albizu, 1 997; Groot y Van Den Brink, 2000; De Saá y García, 2002). Otros a utores apuntan cómo la flexibilidad funcional interna puede lograrse, no sólo con la capacidad adaptativa individual, sino también con la del equipo o grupo de trabajo, a través de equipos multifuncionales (Vela, 2008; Martínez et al ., 2011). Además, se ha incidido en la importancia para la capacidad adaptativa de los empleados de dotarlos de un mayor grado de autonomía en la organización de su trabajo, así como en los procesos de toma de decisiones de la empresa. Totterdill et al . (2002) y Martínez et al . (2010) identifican dos facetas de la flexibilidad funcional: (a) la ampliación horizontal del trabajo o aumento de tareas y (b) la ampliación vertical del trabajo o enriquecimiento del mismo. La primera h ace referencia a la incorporación de nuevas actividades similares a las originalmente desempeñadas en cuanto a su grado de complejidad y jerarquía: se combinan en un mismo puesto tareas de la misma naturaleza. La segunda alude a la incorporación d e actividades más complejas en cuanto a su contenido técnico o a su grado de responsabilidad o autonomía. Desde la 53 perspectiva de la gestión estratégica de los recursos humanos, se han identificado determinadas prácticas que permiten a las empresas desarrollar sus capacidades de flexibilidad funcional interna, normalmente asociadas a prácticas de alto rendimiento e innovación organizativa (Ketkar y Sett, 2009). 3.3.1. Ventajas para la empresa de la flexibilidad funcional-interna. La mayor parte de los estudios que han analizado los efectos de la flexibilidad funcional-interna y la protección del empleo sobre el crecimiento de la productividad o sobre la innovación en las empresas, han hallado una relación positiva (Rimbau y Myrthianos, 2011). La flexibilidad funcional-interna asociada a prácticas de alto rendimiento de recursos humanos supone u na mejora de la competitividad empresarial, derivada de una menor rotación y de la explotación de habilidades y conocimientos tácitos (Streeck, 19 91; Huselid, 1995; Kleinknecht, 1998; Appelbaum et al. , 2000; Michie y Sheehan, 2001). Según la teoría de los recursos y ca pacidades, los beneficios para la empresa de las prácticas de fle xibilidad funcional-interna se derivan de la internalización del trabajo lo que, a diferencia de la flexibilidad externa, proporciona como fuente de ventaja competitiva sostenible un capital humano valioso, escaso, inimitable y no-sustituible (Lepak y Snell, 1999). La configuración de un personal polivalente e intercambiable y la rotación de puestos facilita la redistribución interna de los trab ajadores entre un amplio rango de tareas, mejorando la capacidad de adaptación de la empresa y de los trabajadores a las exigencias del mercado sin recurrir a la contratación externa. La po livalencia funcional y la rotación de tareas, al igual que otras formas de flexibilidad funcional-interna, posibilitan que la empresa ahorre costes laborales, a la vez que permiten mejorar la calidad de vida laboral de los empleados, reduciendo el trabajo monótono y repetitivo (Lind, 2001; Martínez et al ., 2007). Los trabajadores que participan en procesos de flexibilidad funcional-interna tienen la posibilidad de desarrollar nuevas competencias que 54 les pueden permitir mejorar sus niveles de seguridad en el empleo, su empleabilidad y el acceso a ingresos más estables, lo que redunda en mejores actitudes y comportamiento en la empresa (Albizu, 1997). Desombre et al . (2006) examinaron la implantación de la fle xibilidad funcionalinterna en centros sanitarios, evidenciando que los gerentes percibían un aumento de la eficiencia y de la calidad del servicio. Kelliher y Riley (2003) constataron que la flexibilidad funcional-interna contribuye positivamente a la eficiencia, a umenta la identifica ción con el negocio y mejora el trabajo en equipo y la imagen de la empresa en el mercado. Bhattacharya et al. (2005) observaron cómo la flexibilidad funcional estaba positivamente relacionada con el beneficio sobre ventas, el beneficio operativo por empleado y las ventas por empleado. Así mismo, se han resaltado los beneficios en materia de innovación d e este tipo de iniciativas. La flexibilidad funcional-interna puede favorecer la innovación empresarial por diversas razones: - Porque las prácticas de flexibilidad funcional, como por ejemplo los equipos polivalentes de trabajo y la rotación de tareas, permiten difundir en mayor medida los conocimientos de los empleados dentro de la empresa, mejorando su capacidad de innovación. - Porque al hacer el trabajo menos repetitivo puede contribuir a que desarrollen un mayor compromiso, que derive en un mayor esfuerzo innovador. - Porque al apoyarse en actividades de formación y desarrollo de empleados pueden aumentar sus conocimientos y su capacidad innovadora. En este sentido, Michie y Sheehan (2001) encontraron en una muestra de empresas británicas que la flexibilidad funcional-interna estaba positivamente 55 relacionada con la innovación y la creatividad. Martínez y Pérez (2003) evidenciaron que los equipos multidisciplinares de trabajo y la participación de los empleados en el diseño y p lanificación de sus tareas estaban positivamente relacionados con mejores resultados en el desarrollo de nuevos productos en proveedores de automoción. 3.3.2. Impulsores de la flexibilidad funcional-interna Goudswaard y Nanteuil (2000) identificaron dos motivaciones distintas en la aplicación de iniciativas de flexibilidad funcional interna por parte de las empresas. Por un lado, supone la oportunidad de combinar las necesidades de los empleadores (productividad, calidad, innovación, etc.) y de los empleados (mejora de salarios y condiciones labo rales, g arantía de e stabilidad en el empleo, etc.). Por otro lado, la flexibilidad funcional puede ser concebida como un instrumento para incrementar la carga de trabajo del personal permanente (rellenar tiempos improductivos) y reducir la plantilla. A esta segunda tendencia también apunta O'Reilly (1992) en su investigación en torno a la flexibilidad funcional en el sector bancario. Le llevó a concluir que era necesario desarrollar un análisis más profundo para discernir si la ampliación de tareas había conducido a un aumento de competencias de los trabajadores o bien a un ajuste fragmentado, ad hoc, que repercutía simplemente en una intensificación del trabajo de é stos. La ampliación, así como la rotación de tareas, son alternativas que p ueden tener efectos positivos sobre la satisfacción de la persona y su grado de compromiso con el trabajo, siempre y cuando no le supongan una mayor fatiga (INSHT ¿?, 1997). Se ha argumentado también que la utilización de herramientas de flexibilidad funcional-interna puede venir motivada por la existencia de barreras en el marco normativo laboral que impiden recurrir en mayor medida a la flexibilidad cuantitativa externa (Huws et al , 2007). Con objeto de disminuir la temporalidad como herramienta de adaptación a los cambios del entorno, y fomentar la estabilidad de los trabajadores, la normativa lab oral española reconoce la 56 posibilidad de fijar, mediante convenio colectivo, criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la co ntratación temporal y la plantilla total de la empresa, lo cual puede constituir un impulsor en la adopción de instrumentos de flexibilidad funcional-interna. 3.3.3. Inconvenientes para la empresa de la flexibilidad funcional-interna. La flexibilidad funcional-interna precisa de la inversión en p rácticas de g estión de recursos humanos costosas que po sibiliten la selección de los candidatos con mayor potencial para la polivalencia funcional. Así mismo, para promover el desarrollo a largo plazo de la plantilla, será necesaria la inversión en programas formativos de gran alcance, tanto en términos de horas de formación como de empleados a los que van dirigidos (Beltrán et al ., 2013). Otro tipo de inconvenientes serían los d erivados de utilizar empleados permanentes para actividades de bajo nivel estratégico, cuya externalización resultaría más beneficiosa para la empresa. Beardwell y Holden (2001) advierten de que una elevada flexibilidad funcional puede implicar una mayo r intensificación del trabajo, que terminaría ocasionando peor calidad de vida y menor compromiso del trabajador a largo plazo. La asunción de mayores responsabilidades en la empresa puede provocar en el trabajador inseguridad y estrés (Ruesga et al., 2012). Cheraskin y Campion (1996) advierten, por ejemp lo, de que la rotación de tareas no conlleva necesariamente la adquisición de mayor cualificación, ya que puede realizarse entre tareas similares en cuanto a complejidad, o incluso entre tareas que han sido previamente simplificadas, ocasionando en su lugar un incremento de la carga de trabajo de los empleados. 3.4. Flexibilidad funcional-externa. La flexibilidad funcional externa (flexibilidad de la organización del trabajo con un enfoque externo, según Grenier et al . 1997; flexibilidad cualitativa externa 57 según Goudswaard y de Nanteuil, 2000) hace referencia a la capacidad de adaptación de los conocimientos y habilidades de los recu rsos humanos a disposición de la organización, recurriendo al mercado externo de trabajo. Ello es posible mediante la contratación de servicios de empresas de consultoría, autónomos, universidades o centros de I+D, así como a través de la externalización de actividades secundarias. 3.4.1. Ventajas de la flexibilidad funcional-externa La co ntrata ción de servicios intensivos en conocimiento a través de profesionales externos, universidades o centros de I+D, permite acceder a un rango más amplio de especialistas, completando las lag unas identificadas del conocimiento que una empresa no puede permitirse cubrir de forma permanente o a tiempo completo (Pfeffer y Baron; 1988; Barney, 1995; Matusik y Hill, 1998; Kalleger, 2001; Nesheim, 2003). Kochan et al . (1994) apuntaban cómo, para abordar un p royecto concreto, las empresas pueden contratar personas que dispongan del conjunto de ha bilidades específicas para dicho proyecto, de forma que cuando finalice se extinga la relación con tractua l, pudiendo contratarse más adelante a un nuevo grupo de expertos con las habilidades y destrezas necesarias para otro proyecto. Además, algunos autores han señalado que las empresas que contratan estos servicios pueden reducir los obstáculos de rivad os del proceso de innovación (Gupta et al ., 2009; Huang et al ., 2009). Nesheim (2003) constató en una muestra de empresas noruegas de tecnologías d e la información y las comunicaciones, que las empresas e n entornos dinámicos a menudo emplean personal externo en áreas centrales de creación de valor de fo rma intencionada, para aportar conocimientos y mejores prácticas del sector. Varios estudios empíricos evidencian que un mayor dinamismo del entorno aumenta la intensidad de la externalización, principalmente entre las actividades de menor n ivel estratégico (D´Aveni y Ravenscraft, 1994; Klaas et al ., 2001; Gilley et al ., 2004b). La externalización de servicios secundarios por parte de las empresas, para centrarse en sus negocios principales o 64 Por su parte, la investigación basada en el enfoque low road ha pasado por alto los posibles impactos sobre las actitudes y comportamientos de los trabajadores permanentes de la utilización de inst rumentos de flexibilidad numérica externa, así como los posibles inconvenien tes para la empresa derivados de conflictos y tensiones entre trabajadores permanentes y temporales que dificultan el trabajo en equipo y la colaboración (Geary, 1992; Pearce, 1993; Smith, 1994; George, 2001; Chattopadhyay y George, 2001; Davis-Blake et al ., 2003; Broschak y Davis-Blake, 2006). Diversos autores coinciden en que la coexistencia de trabajadores con condiciones contractuales diversas puede ejercer un efecto negativo sobre las actitudes y comportamientos de los trabajadores indefinidos, en el sentido de poder: - Representar un detonante de rotaciones voluntarias (Davis-Blake et al ., 2003; Way et al , 2010). - Disminuir la confianza y el compromiso de los trabajadores permanentes, si interpretan que pueden llegar a ser sustituidos (Pearce, 1993; Boyce et al ., 2007). - Elevar los costes asociados al empleo de trabajadores contingentes altamente cualificados (David, 2005). Tampoco se ha prestado atención a las posibles ventajas para los trabajadores permanentes, consistentes en: - Mejores perspectivas de promoción interna (Kalleberg, 1989; Barnett y Miner, 1992; Martínez et al., 2007). - Mayor dotación de recursos para los trabajadores que realizan las actividades clave, que les permitan desarrollar un conjunto más diverso de capacidades (Martínez et al., 2007). - Reducción de las necesidades de flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo de dichos trabajadores clave (Martínez et al., 2007). 65 Además, la flexibilidad numérica normalmente se ha asociado a la flexibilidad externa, sin considerar la posibilidad de obtenerla mediante la adaptación de las horas de trabajo dentro de la organización (Grenier et al., 1997). Kalleberg (2001) argumenta que la comprensión de los resultados de las prácticas de flexibilidad laboral depende de la capacidad para desarrollar modelos que relacionen distintas formas de flexibilidad. En la literatura sobre gestión de empresas, se han desarrollado algunos estudios que analizan cómo distintas formas de flexibilidad pueden utilizarse de forma complementaria o sustitutiva con otras dimensiones para mejorar los resultados empresariales. El modelo más conocido de combinación entre los enfoques high road y low road de fle xibilidad es e l modelo de empresa flexible núcleo-periferia desarrollado por Atkinson (1984, 1985) o modelo “de dualidad d e mercado laboral a nivel micro” (Pollert, 1988, p. 283). En él se propone una complementariedad entre ambos enfoques, a rticulada en base a la utilización de herramientas distintas para diferentes tipos de empleados. Las herramientas de flexibilidad interna-funcional se centraría sobre los trabajadores del n úcleo que, comprometidos con el proyecto empresarial, estarían dispuestos a adaptar y renovar sus cualificaciones de forma permanente y dinámica (flexibilidad funcional-interna en los traba jadores del núcleo). Este núcleo de traba jadores estables se protegería de las fluctuaciones de los mercados y de los cambios en el entorno mediante una periferia de trabajadores de baja cualificación, contratados bajo esquemas mercantiles o laborales precarios, sin mayores compromisos de permanencia, que proporcionan flexibilidad a la empresa en sus ajustes cuantitativos de personal (flexibilidad numérica-externa en los trabajadores de la periferia). Empíricamente, las asunciones del modelo de Atkinson (1984, 1985) no siempre han sido corroboradas. Por ejemplo, algunos estudios han refutado la idea de complementariedad entre los dos enfoques, de forma que no ha quedado probada la existencia de una relación positiva y significativa entre la utilización de instrumentos de flexibilidad funcional-interna y de flexibilidad 66 numérica-externa. Diferentes estudios han evidenciado que las empresas que hacían u n mayor uso de prácticas de flexibilidad high-road en las actividades del núcleo recurrían significativamente con menor p robab ilidad al trabajo contingente y la externalización (Osterna, 1999; Davis-Blake y Uzzi, 1993). También se ha cuestionado que el propósito de las empresas con la utilización de trabajadores externos sea la protección de los trabajadores del núcleo de las fluctuaciones de la demanda, para mejorar sus relaciones con ellos. Los resultados de algunos trabajos sugieren que las empresas pueden combinar diferentes instrumentos de flexibilidad laboral aplicados sobre trabajadores del núcleo y de la periferia con la intención de reducir costes laborales, no con el propósito de proteger a los trabajadores regulares (Way, 1992). Cully et al ., (1999) y Cappelli y Neumark (2001) encontraron, por ejemplo, que el uso de trabajadores contingentes por parte de establecimientos americanos estaba positiva y significativamente relacionado con la rotación involuntaria de trabajadores permanentes. Si el trabajo inestable crece a costa del estable, los trabajadores del núcleo pueden sentirse, más que protegidos, amenazados o “invadidos” por los trabajadores externos. El aumento de la flexibilidad externa puede aumentar la presión percibida por parte de los t rabajadores del núcleo para la a cepta ción de altos grados de flexibilidad de su tiempo de trabajo a cambio de mantener su empleo (Capelli y Neumark, 2001; Miguelez, 2005; Flecker et al. , 2007). Kalleber (2001) entiende que el modelo representa una exce siva simplificación de las dinámicas del mundo real. En la realidad las estrategias empresariales de flexibilidad no se ajustan plenamente a los modelos puros (flexibilidad low y high road). Son las formas intermedias y combinadas con características no siempre congruentes (Tomás y Contreras, 1998), las que suelen prevalecer. No obstante dicho modelo puede servir de punto de partida para el desarrollo de concepciones más realistas de la interrelación entre distintas formas de flexibilidad. En este sentido, considera que el modelo de Atkinson entiende el núcleo de trabajadores como un grupo bastante ho mogéneo, identificando la 67 flexibilidad numérica con la periferia y la funcional con el núcleo. De esta manera se descarta la posibilidad de obtener flexibilidad numérica del núcleo y flexibilidad funcional de subcontrataciones y de otras de formas de externalizar el trabajo. Además, concebir a los trabajadores del núcleo y de la periferia ocupando puestos en partes distintas de la organización supone de jar de considerar situaciones de cooperación entre ambos g rupos de trabajadores en un mismo departamento o , incluso, que puedan llegar a desempeñar los mismos puestos. Otra de las críticas de Kalleber (2001) es sobre la relación entre el núcleo y la periferia, más compleja en la realidad de lo que se asume en el modelo. Puede que no siempre los trabajadores de la periferia se utilicen para proteger a los del núcleo, como sugiere el modelo, sino que la periferia se relacione de otras formas con e l núcleo: po r ejemplo, cuando se emplean trabajadores externos procedentes de agencias de trabajo temporal, como medio de reclutar, seleccionar y probar trabajadores para posiciones estables. Por último, el modelo núcleo-periferia pone su foco en la empresa y no presta suficiente atención a la colaboración entre empresas. Así, Atkinson (1987) identificaba la subcontratación, en lugar de como una forma d e flexibilidad, como una alternativa a ella. Sin embargo, algunos estudios han mostrado cómo las organizaciones pueden obtener flexibilidad tanto numérica como funcional estableciendo relaciones con otras organizaciones. 5. Marco normativo de la flexibilidad laboral en el ordenamien to español La normativa laboral y el sistema de relaciones laborales forman parte del marco institucional en el que se desarrollan las actuaciones empresariales en materia de flexibilidad laboral (Blyton y Martíne z-Lucio, 1995; Goudswaard y Nanteuil, 2000; Kalleberg, 2001). La gestión de los recursos humanos que pueden implementar las empresas está, al menos parcialmente, influida por el marco normativo que regula las relaciones laborales (Paawe, 2004). 68 Las sucesivas reformas laborales han modificado las condiciones de acceso a los diferentes mecanismos empresariales de adaptación de los recursos humanos a su s nece sidades tanto en términos cuantitativos como cualitativos. En nuestro país ha habido dos grandes oleadas institucionales d e impulso de la flexibilidad. La primera comenzó en la segunda mitad de los años ochenta con la figura del empleo temporal como elemento fundamental de una reorganización externa de la cantidad de trabajo; la segunda ha crecido con la última crisis y apunta hacia la flexibilidad interna, afectando a la reorganización del tiempo de trabajo, las funciones y los salarios del personal existente en la organización (Ortiz, 2013). 5.1. Marco normativo de apoyo a la flexibilidad externa La flexibilidad laboral se ha venido articulando hasta hace poco tiempo en torno a mecanismos de flexibilida d e xterna y en España, fundamentalmente, mediante la figura del contrato temporal (Toharia, 2002). Ello ha derivado en una temporalidad persistente en el mercado de trabajo español que nos ha llevado a encabezar desde hace más de cuatro décadas la lista de países europeos con mayores tasas de temporalidad (Ortiz, 2013). Las tesis explicativas de dicha singularidad del caso español han puesto el acento en factores tanto estructurales como institucionales. Entre los factores estructurales que explican la alta temporalidad se han señalado por parte de la literatura sociológica entre otros los siguientes: - La existencia de un mercado de trabajo dualizado que facilita la aplicación de medidas de flexibilidad contractual (Prieto, 1989; Recio, 1991; Miguélez, 2004; Miguélez y P rieto, 2008); - La estructura sectorial de la actividad económica, con un importante peso de las actividades agrarias y terciarias, especialmente las ligadas al turismo, que han determinado un volumen importante de empleo 69 temporal ligado a la propia estacionalidad de la actividad (Toharia y Malo, 2000; Dolado y Jimeno, 2004). - La composición de la po blación. En concreto se ha señalado como la irrupción e n el mercado laboral de los hijos procedente s del “baby boom”, generó un exceso de oferta de difícil asimilación por el tejido empresarial en las condiciones de estabilidad laboral habituales hasta entonces, lo cual pudo empujar a la aceptación de la utilización de trabajo temporal (Polavieja, 2004). Sin embargo, la alta temporalidad de empleo en España no se explicaría sin la concurrencia de una serie de reformas en la normativa laboral y el sistema de negociación colectiva, que sirven de soporte a esta forma de flexibilidad desde la segunda mitad de los años ochenta (Ortiz, 2013). El Estatuto de los Trabajadores a probado en 1980, con la democracia recién nacida, establecía el contrato indefinido como la norma de empleo, de manera que constituía el único co ntrato posible, excepto para cubrir temporalmente puestos de trabajo por bajas o por situaciones estacionales (se e xigía una estricta causalidad que ligaba los contratos temporales a la naturaleza temporal de la tarea para la que el trabajador era contratado). Pero entre finales de los setenta mediados de los ochenta, E spaña atravesó una severa crisis económica que hizo que a mediados de los ochenta la tasa de paro alcanzase el 21% (Martínez y Bernardi, 2011). Ello impulsarían una reforma laboral por parte del gobierno socialista en 1984, que tendría como medida más significativa la introducción de los contratos temporales co mo fomento del empleo, que eliminaban el requisito de causalidad, es decir, introdujo la posibilidad de utilizar contratos temporales para puestos de trabajo de naturaleza permanente. Entre las modalidades contractuales que redundarían en un incremento de la temporalidad destacan: el contrato temporal de fomento del empleo, el contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato de lanzamiento de nueva actividad. 70 Polavieja (2003, 2004) ha explicado la alta temporalidad del empleo en España en base a una combinación de factores eco nómicos e institucionales. La introducción de temporalidad se produjo en un mercado laboral muy rígido, en un momento de crisis económica y justo cuando la cohorte de los n acidos en los sesenta, más numerosas y mejor formadas que las anteriores, alcanzaban la edad de entrada en el mercado laboral. En ese contexto, los empresarios eran más reacios a comprometerse a largo plazo. Prefirieron utilizar los contratos temporales, sin coste de despido, que los indefinidos. Por otra parte, los trabajadores temporales (generalmente mejor cualificados) supusieron una barrera protectora de los fijos, especialmente durante la crisis, al ser los primeros en ser despedidos. Según este autor, en ninguno de los países occidentales coincidieron todos estos factores a la vez. La investigación empírica ha de mostrado la relación entre el aumento de la temporalidad y las reformas legislativas de la década de los ochenta y mitad de los noventa (García, Garrido y Toha ria, 1999). Toharia (2002) indica cómo e l crecimiento de la tasa de temporalidad con posterioridad a la reforma laboral de 1984 se explica por la canalización de la creación de empleo generada por la expansión económica hacia los contratos temporales. Tras la reforma de 1984, la contratación temporal pasó rápidamente a convertirse en la modalidad dominante de contra tación (Alonso y Galdón, 2007), de manera que entre finales de los años ochenta y mediados de los noventa, la proporción de trabajadores indefin idos cayó hasta situarse por debajo del cincuenta por ciento de la población acti va (Dolado, et al., 2010). Toharia (2002) habla del “modelo español de contratación temporal”, caracterizado por lo que se denomina “flexibilidad en el margen” en el que los nuevos contratados podían ser incorpo rados por un periodo de tiempo determinado quedando al margen de la legislación básica protectora de la estabilidad en el empleo que requiere una causa objetiva para la extinción del contrato y no la mera voluntad del empresario. 71 En opinión de algunos autores, las reformas acometidas desde 1984 y a lo largo de los noventa3, con el fin de fomentar el empleo, darán lug ar a una progresiva desregulación de las relacione s laborales y la instalación e n el mercado laboral de una “cultura de precariedad” que sientan las bases de una fuerza laboral “barata” y una temporalidad inasumible en algunos secto res de actividad especialmente intensivos en mano de obra (Alfonso, 2010; Ortiz, 2013). Estudios como los de Polavieja (2003, 2004), recogen evidencias empíricas que atribuyen la elevada temporalidad en España al papel que juega la protección institucional del empleo estable. Un sistema d e protección especialmente rígido de la contratación indefinida podría a ctuar como factor disuasorio para el empresario, que se acogería a las ventajas del empleo temporal aun sacrificando la inversión en capital humano e stable y explicaría la extensión del empleo temporal incluso entre trabajadores que desarrollan tareas de cualificación med ia y alta (Sanchez-Mora, et al. 2001). La reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1984 desregularizó el uso de la co ntratación temporal pero mantuvo las estrictas normas legales y administrativas al despido para los contratos indefinidos. Los importantes diferenciales en los costes de despido resultarían determinantes en las de cisiones empresariales de ajustes de plantilla llegando a primar sobre otros aspectos como pueden ser las consideraciones de eficiencia productiva (Alonso y Galdón, 2007). Las sucesivas reformas laborales de 19974, 20015, 20066, 20107 y 20128, trataron de fomentar la contratación indefinida reforzando de nuevo la 3 Ley 22/1992 de 30 de julio de Medidas Urgentes sobre el Fomento del Empleo y Protección por Desemplao. Real Decreto Ley 3/1993, de medidas urgentes sobre materias presupuestarias tributarias, financieras y de empleo. Donde se prorroga la contratación temporal de fomento del empleo. Ley 10/1994 de 19 de mayo sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación. Que crea un nuevo contrato de aprendizaje bautizado popularmente como “contrato basura” y legaliza las empresas de trabajo temporal (ETTs). 4 Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida. Se crea el c ontrato de fomento de la contratación indefinida dirigido a determinados colectivos. 72 causalidad entre contrato temporal y tarea temporal, introduciendo incentivos fiscales para la contratación indefinida, rebajado el coste de despido para algunos tipos de contratos indefinidos e introduciendo indemnizaciones obligatorias para algunos tipos de contratos temporales. Pero la temporalidad en el mercado de trabajo se había consolidado, resistiendo los diferentes intentos normativos que trataron de frenar dicha inercia (Ortiz, 2013). La legislación de protección al empleo para trabajadores permanentes se mantuvo inalterada hasta 1997. En ese año, los sindicatos y las asociaciones empresariales firmaron el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo. Este a cuerdo cond ujo a la primera regulación del contrato de fomento de co ntrata ción indefinida, con una reducción del coste por despido improcedente. L a cuantía d e la indemnización se reducía a 33 días de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades, lo cual suponía una rebaja importante respecto al contrato indefinido ordinario con una indemnización en 45 d ías de salario por año de servicio con un tope d e 42 mensualidades. Si bien, el alcance de esta medida se vería mermado por 5 Ley 12/2001 de 9 de juli o. Una reforma en la que se prorr ogaría indefinidamente la vigencia del contrato de fomento de la contratación indefinida. 6 Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo. Que limitó el encadenamiento d e los contratos t emporales y extend ió el contrto de fomento de la contratación indefinida a la conversión de contratos temporales celebrados entre enero de 2004 y diciembre de 2007. 7 Real Decreto Ley 10/2010 y Ley 35/2010, de 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Se aprueba en la última etapa del gobierno socialista ante una crisis económica evidente. Pretendía frenar el abuso de la contratación temporal a través del establecimiento de una duración máxima de tres años ampli able en doce meses por conven io en el contrato por obra o se rvicio y se eleva la cuantía de las indemnizaciones por finalizac ión de un contrato temporal. 8 Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Introduce el “contrato de trabajo por tie mpo indefinido de apoy o a los emprendedores”, aunque establece un periodo de prueba de un año que da pie a una forma de descausalización del despido en ese tiempo. 73 quedar restringida sólo a ciertos colect ivos: jóven es entre 18 y 29 años, mayores de 45, personas con discapacidad y parados de larga duración entre otros. No obstante, la persistencia de la temporalidad y su resistencia a disminuir tras la adopción de las d iversas refo rmas, especialmen te la de 1997, llevó a cuestionar la idea de que la temporalidad se explicara por los diferenciales en los costes de despido, pues no bastaba con la reducción de la brecha de costes para aumentar lo suficiente el número de contratos ind efinidos. Los trabajos de Toharia et al. (2005 ) y Cebrián, Moreno y Toharia (2005) llevaron a reformular la teoría de la temporalidad al constatar que la duración de los contratos indefinidos bonificados era menor que la de los contratos indefinidos ordinarios. Ello hacía buscar la raíz de la temporalidad en causas distintas a la forma jurídica del contrato. Al recurrirse al contrato indefinido bonificado para puestos más inestables, la duración efectiva de es as relaciones laborales tendía a disminuir. De manera que, según estos autores los programas de fomento de la contratación indefinida no parecen resultar efectivos para combatir la temporalidad mediante el acercamiento de costes de contratación y extinción entre temporales e indefinidos porque son algunos puestos de trabajo y no los contratos los que resultan cada día más inestables. Estos autores aplican la teoría dualista de trabajo de Piore (Piore y Berger, 1980, Piore, 1986) para explicar la temporalidad. Según esta teoría, la segmentación del mercado de trabajo tiene su origen en la distribución de productividades entre los puestos. El mercado de trabajo se encuentra segmentado entre puestos relativamente más cualificados, en los que la estabilidad constituye un elemento sustancial, y puestos relativamente poco cualificados para los que la estabilidad de la relación laboral es indiferente, ya que existen numerosos trabajadores que pueden cubrirlos. Según esa explicación de la temporalidad, el empresario, en el momento de decidir el tipo de contrato que propone a sus trabajadores, sabe si le interesa, dada su presumible productividad y su posible 80 el que España ha posicionado tradicionalmente su liderazgo, en consonancia con las principales motivaciones de la demanda10. No obstante, el protagonismo del turismo de litoral en las estrategias de desarrollo económico español, comienza ya a ser cuestionado de sde e l ámbito académico en la década de los 70, apareciendo la idea del agotamiento del modelo turístico empleado, centrado e n el producto de sol y playa masificado con grandes carencias en los sistemas de planificación urbanística (Rodrígu ez y Santana 2014). La a preciación de una serie desequilibrios no sólo económicos (López, 1999; Perelli, 2002; Ivars, 2003; Antón, 2004; Vera, 2005; Gomez y González, 2014), sino también sociales, medioa mbientales y culturales (Poon, 1993; Williams, 1996; Agarwal, 2002; Vera e Ivars, 2003; Ioannides y Briavel, 2003; Bramwell et al .; Aguiló et al ., 2005) ha provocado que un mismo argumento se venga repitiendo desde hace ya más de treinta años en la literatura académica así como en los diagnósticos institucionales del sector: la viabilidad a medio y largo plazo del modelo turístico español se encuentra amenazada porque dete rminados factores endógenos (tamaño y tipo de oferta turística española) y exógenos (nuevas expectativas de la demanda y actuaciones de los competidores) provocan la obsolescencia de su principal producto turístico, el cual necesita ser renovado (Rodríguez y Santana, 2014). A pesar de los tópicos asociados al turismo de sol y playa y a sus destinos consolidados o en fase de madurez, los datos demuestran que el turismo de sol y playa ha continuado siendo el motor de la industria turística española. En 2012 los turistas internacionales se concentraron principalmente en las Comunidades Autónomas d el sur y este de España con acceso al mar. Cataluña, Baleares, Canarias, Andalucía y Comunidad Valenciana, 10 Según datos de Instituto de Estudios Turísticos (201 3), el ocio y l as vacaciones constituyeron en 2012 el motivo fundamental del viaje del 86% del total de turistas internacionales que llegaron a nuestro país y del 5 3% de los residentes. 81 concentrando el 83% de los 57,7 millones de turistas extranjeros recibidos en nuestro país (ITE, 2013). Así mismo, a nivel agregado el litoral mediterráneo y los archipiélagos siguen siendo en la actualidad un e spacio clave del sistema económico, social y territorial del país. Según el Plan Turismo Litoral S. XXI (CONESTUR, 2011) dichos territorios aglutinan el 44,8% del PIB español, el 46,2% de la población empadronada, el 45,3% del empleo y el 48,4% d el parque de viviendas. Diferentes modelos y teorías han sido aplicados al a nálisis de la evo lución de los destin os turísticos d el litoral espa ñol, cuestionando su capacidad de adaptación a las t endencias del nuevo escenario turístico una vez alcanzada su etapa de madurez. Analizaremos, fundamentalmente los planteamientos propuestos en el marco de la teoría de la reestructuración productiva (Agarwal, 2002, 2005) adaptada al sector turístico, donde ha ganado cierto consenso la noción de turismo postfordista y neofordista para referirse a una variedad de nuevas estrategias organizativas desarrolladas por los destinos turísticos y las empresas del sector para adaptarse al nuevo escenario y evitar el declive (Ioanides y Debbage, 1997; Lash y Urry, 1998; Torres, 2002). 1. Origen y desarrollo del turismo en España. 1.1. Origen y expansión del turismo en España (1960- 1972) Aunque España se constituye como potencia turística a nivel internacional en la década de 1960, ya en el siglo XIX se sentaron las base s de su enorme desarrollo turístico (Larrinaga, 2002). En ese siglo, al igual que en otros p aíses continentales, la Revolución Liberal fue determinante para la expansión industrial en España, trayendo co nsigo la modernización de la sociedad española y el surgimiento de unas élites del capital que amasaron importantes 82 fortunas además de unas clases medias acomodadas. Estas élites del dinero y esta burguesía h abitaban las ciudades en el interior del país, ciudades que se encontraban cada vez más saturadas y con peores condiciones de salubridad. Las capas altas de la sociedad española se convirtieron poco a po co en demandantes de servicios tu rísticos relac ionados con la salud. En España, al igual que en el resto de Europa, se fue extendiendo la confianza en las propiedades terapéuticas de las aguas termales y marinas, por lo que los primeros viajes turísticos en España estuvieron motivados por la búsqueda de aire fresco, la toma los baños en las zonas marítimas, el poder reparador de las aguas termales o el alejamiento de los ambientes excesivamente calurosos durante el verano. Así mismo, en el último tercio del siglo XIX, se producen también los primeros viajes a España por razones turísticas de extranjeros. Se trataba de un turismo d e lujo que solía optar por las estaciones termales de las costa cantábrica y los balnearios del interior (Sánchez, 2004). De todos modos, el turismo del siglo XIX en España suponía todavía un fenómeno muy limitado tanto en términos de demanda interior como exterior (Larrinaga y Pousada, 2013). Habría que esperar hasta med iados del siglo XX para ver cómo E spaña se conformaba como po tencia turística internacional situándose a la cabeza de los países tradicionales de recepción d e turistas europeos, superando a otros destinos tradicionales como Francia e Italia. Desde ese momento, nuestro país empezó a ocupar un lugar destacado en el turismo de masas en Europa. La demanda turística inte rnacional hacia España tuvo una proyección especta cular. En apenas 23 años, los comprendidos entre 1950 y 1973 el número de visitantes extranjeros se multiplicó por 46 y las tasas de variación fueron siempre positivas (Pellejero, 2005:6). La importante afluencia turística al litoral mediterráneo e spañol traería consigo la transformación de espacios, pueblos y ciudades. En la evolución de la 83 demanda de alojamientos hoteleros entre 196611 y 1972 se vivió un periodo de intenso crecimiento. Las pernoctaciones de extranjeros se incrementaron un 141,7%, y la clientela na cional también fue bastante dinámica, creciendo sus pernoctaciones un 67,2% (Pellejero, 2005). Se inicia un vasto proceso urbanístico y de construcción para satisfacer las necesidades de esta pujante industria. Los ingresos por turismo y su peso en el PIB fueron creciendo desde mediados del siglo XX, hasta convertir a España, a finales d e los sesenta en una potencia turística mundial, hecho que resulta sign ificativo dado el escaso peso de nuestro país en esta materia a nivel internacional durante el siglo XIX y principios del XX (Bayón, 1999; Pellejero, 1999). Fueron varios los factores que influyeron en la consolidación de España como potencia turística internacional en cuanto a receptor del turismo en Europa en aquella época (Pellejero, 1999; Sánchez, 2001; Vallejo, 2002; Moreno, 2007) que pueden agruparse en tres grandes bloques: (a) un contexto internacional propicio (b) los atractivos naturales y coyunturales del país y (c) la política de regulación y promoción turística exterior puesta en marcha por el régimen franquista. a) El contexto internacional. Con las dos guerras mundiales, el turismo en Europa había quedó reducido a su mínima expresión. Pero al término de la segunda g uerra mundial, la economía de los países beneficiarios del Plan Marshall consiguieron en breve superar los niveles previos a la guerra y alcanzar un crecimiento sin precedentes que se tradujo en un impulso fundamental para el turismo (Sánchez, 2001; Pellejero, 2006). A medida que se incrementaba el nivel de vida, se generalizaban las vacaciones pagadas y se abarataban los medios de 11 Como aclara Pellejero (2005), el an álisis históric o de la demanda de alojamientos hoteleros en España sólo es posible desde abril de 1965 cuand o el Instituto Nacional de Estadística publicó su prim era serie sobre mov imiento de viajeros . 84 transporte en países socialdemócratas del centro y norte de Europa, el turismo llegaba a capas más amplias de la población, dejando de ser un privilegio de minorías adineradas para convertirse en un producto corriente destinado al consumo de la clase trabajadora de las naciones industrializadas. Las antiguas motivaciones y destinos turísticos experimentaron también una serie de cambios. Disminuye el interés po r las estaciones termales y los balnearios y se comienza a demandar, por parte los habitantes de la nueva Europa reconstruida, sol y playas cálidas. Todo ello fa voreció la implantación de un nuevo paradigma turístico, de consumo generalizado, llamado comúnmente “de masas”. Este turismo dirigió sus miradas inicialmente hacia las costas mediterráneas de I talia y Francia. En nuestro país los e stragos de la guerra civil y la autarquía económica impuesta por el régimen de Franco retrasaron las enormes tareas de reconstrucción y modernización necesarias para atraer al turismo (Sánchez, 2001). Pe ro, tras el fin del aislamiento económico y político internacional del régimen franquista España se po ndría a la cabeza de los países receptores de la masa de viajeros europeos, consolidándose como una de las potencias turísticas más importantes del mundo. b) Los atractivos naturales y coyunturales de España España reunía una serie de características que potenciaron su atractivo como destino turístico en el exterior. La amplia oferta de sol y playa constituyó un o de los factores que más influyeron en la elección de España como destino turístico vacacional. Los habitantes del noroeste de Europa querían garantizarse unas vacaciones al sol, en contraste a sus largos y fríos inviernos. La búsqueda prioritaria de sol y playa explica la amplia concentración geográfica del turismo en torno al litoral mediterráneo y su gran estacionalidad, concentrándose las estancias en los meses de julio y agosto. Pero, además, determinados elementos hacían que España apareciera ante los ojos de los europeos como un destino exótico: un país pobre, bajo una dictadura y con unas tradiciones 85 que llamaban fuertemente la atención de los turistas extranjeros como son el mundo de los toros, del flamenco y de la Semana Santa (Mazón, 2014). La estrategia utilizada durante el régimen franquista pa ra la promoción exterior del turismo fue la de proyectar la imagen de un país exótico, peculiar, recurriendo a los tópicos como el flamenco, los toros y la Semana Santa. El eslogan “ Spain is different !” (¡España es diferente!), ideado para la campaña turística en los años sesenta por el Ministerio de Información y Turismo, contribuía claramente a dicho objetivo. Tal insistencia en la comercialización turística del estereotipo contribuyó a acentuar la imag en sesgada de España en el exterior pero también fue la forma más rápida y cómoda de promocionarla frente a la competencia mediterránea. La proximidad g eográfica a los principales centros emisores de turistas fue otro factor fundamental para que los turistas de la Europa Occidental eligieran España. La s primeras oleadas importantes de turistas e uropeos que llegaron a nuestro país a finales de los 50 se instalaron en la Costa Brava, la más cercana a sus lugares de origen, para posteriormente extenderse hacia la Costa Dorada, la Costa Blanca y la Costa del Sol. Respecto a los medios de transporte utilizados, la carretera se mantuvo como principal vía de en trada a la península en los años 60. En 19 64, por ejemplo, las estadísticas registraron un porcentaje de entrada de turistas por carretera del 77%, frente al 11% de los llegados en avión, el 10% e n tren y el 2% en barco (Sánchez, 2004). La forma de transporte explica la preponderancia en nuestro país del turismo europeo sobre e l norteamericano y un desarrollo ligeramente más tardío hacia los archipiélagos. El avión, aunque continuaba siendo un medio turístico limitado, experimentó una fuerte expansión a partir de la segunda mitad de la d écada de los 60, en gran parte derivada del auge de los vuelos no regulares (vuelos 86 chárter), impulsado por los turoperad ores europeos12, siendo la costa mediterránea y especialment e Mallorca uno de sus principales destinos. Los bajos precios, fruto del incipiente nivel de desarrollo de la economía española, de la política de control de la administración pública13 y de la entrada en el mercado de las grandes sociedades extranjeras, fueron otro de los elementos qu e explican el auge del turismo en nuestro país. Permitía a los turistas disfrutar en España de servicios comparativamente superiores, en proporción calidad-precio a la de otros destinos. Sánchez (2004) pone como ejemplo que el gasto medio diario del turista francés en nuestro país a mediados de los 60, suponía la mitad de lo que se pagaba por jornada turística en Francia o en Italia. c) La estrategia de promoción de la actividad turística durante el régimen franquista. El auge sosten ido del turismo extranjero durante la década de los años 60 supuso un motor fundamental del desarrollo económico y la a pertura exterior de España. Aunque el pe riod o inicial del régimen franquista giró en torno al mantenimiento del control económico y p olítico reprimiendo todo movimiento favorable a una economía abierta (Velarde, 2001), a mediados de los años 12 La nueva regulación del transporte aére o civil que introduce la Convención de Chicago de 1944 tuvo un impacto fund amental en el turismo. En dicha convención, se subestimó la importancia económica que tendrían los vuelos chárter en el futuro, y por lo tanto, fueron sometidos a una escasa regulación. La única condición que se les impuso fue la de no poder vender la plaza al consumidor final directamente sino formando parte de un paquete que incluyera, como mínimo, alojamiento en el destino y o tros s ervicios adicionales. Ante este nuevo escenario, los operadores turísticos europeos empezaron a impulsar, en el transcurso de los años 60, los vuelos chárter hacia el Mediterráneo, siendo España uno de sus principal es destinos (Larrinaga y Pousada, 2013) 13 El gobierno estableció en septiembre de 1962 una “operación precios” basada en la fijación de un máximo y un mín imo que garantizasen el bajo coste de los servicios, operación que afectó fundamentalmente al sector de la hostelerí a (Sánchez, 2001). 87 cincuenta se produce un periodo de apertura diplomática y económica internacional. En 1953 se firmaron varios acuerdos con Estados Unidos que afianza el restablecimiento de las relaciones de ambos países en términos de asistencia militar y económica, en 1955 España era admitida en la ONU como miembro de pleno derecho y en 1958 entra a formar parte del Fondo Monetario Internacional (FMI). Desde el interior, este proceso de apertura se tradujo en la adopción d e una nueva política económica y en el nombramiento de un nuevo gobierno con la presencia de tecnócratas14 con el objetivo de la modernización económica. En 1959, el Plan de Estabilización buscó una nueva manera de salir de la bancarrota en la que se encontraba prácticamente e l país (Figuerola, 2014). La nueva política se asentaba en un mejor funcionamiento del sector exterior y el turismo adquirió en el terreno de la balanza de pagos un papel insustituible (Aramberri, 2011). Gracias a las exportaciones de servicios turísticos España financió su déficit comercial y aumentó sus reservas para importar las materias primas y sobre todo la maquinaria y los bienes de equipo que necesitaba para su industrialización. El gobierno español aprobó numerosas medidas para potenciar el desarrollo de l turismo (Sánchez, 2004): reestructuraciones ministeriales, facilidades para el cruce de fronteras, concesión de créditos, subvenciones y e xenciones fiscales, fomento de la inversión pública y privada, regulación de precios, incremento del volumen e intensidad de las campañas d e promoción del turismo en España y e n el extranjero, etc. A pesar del éxito económico y social, Sánchez (2001:218) critica la falta de planificación del desarrollo turístico durante el franquismo: “ Sin capacidad ni rapidez de respuesta para planificar a medio y largo plazo la evolución del fenómeno turístico, las autoridades franquistas se limitaron a propulsar la 14 En 1951 se no mbró al frente del Ministerio de Información y Turismo a Gabriel Arias Salgado y a Mariano Urzaiz y Silva, como Director General de Turismo. En 1962 Arias Salgado fue sustituido por Manuel Fraga Iribarne (Pellejero, 2006). 88 progresión matemática de visitantes y divisas. El ritmo de crecimiento acelerado unido a la ausencia de una gestión acorde con los principios de un desarrollo equilibrado produjo consecuencias de difícil solución inmediata e incluso situaciones de degradación irreversibles ”. 1.2. Crisis y crecimiento cíclico con tendencia creciente (1973-1982) La etapa que se inicia a finales del franquismo y termina con las elecciones de 1982 está marcada por las crisis po líticas, eco nómicas y turísticas pero también, por una demanda turística hacia España, que mantiene, no obstante una tendencia creciente, aunque a un menor ritmo que en la etapa precedente (Vasallo, 1999). El crecimiento anualizado de entrada de visitantes fue del 2,4% en este periodo, frente al 14,3% del periodo comprendido entre 1968 y 1973 y en lo que se refiere a ingresos por divisas, el crecimiento nominal anualizado del periodo 1973-82 fue del 13,8% frente al 34% de la década anterior (Vasallo, 1999). La demanda turística internacional estuvo marcada por diferentes ritmos y fluctuaciones según fases (Bo te et al ., 1999). Tras la fase de crecimiento continuo que había tenido lugar desde 1950 hasta 1973, se entró en una de recesión durante los años 1974, 1975 y 1 976 con tasas de crecimiento negativas en el número de visitantes, como consecuencia de los efectos de la primera crisis del p etróleo y la recesión económica mundial y europea en particular, pero también, como consecuencia de una serie de acontecimientos que disminuyeron el atractivo turístico de nuestro país: el asesinato de Carrero Blanco, las ejecuciones de septiembre de 1975, así como la incertidumbre ante el proceso de transición hacia la democracia tras la muerte de Franco (Vasallo, 1999; Pellejero, 2005). El periodo comprendido entre 1977 y 1982 se produce un crecimiento cíclico en la demanda turística internacional hacia España. Al elevado crecimiento en el número de visitantes entre 1977 y 1978, explicada por la recuperación después del ajuste a la primera crisis energética, le suceden tasas n egativas entre 1979 89 y 1981, como consecuencia de la segunda crisis d el petróleo que hace que se dispare el precio del combustible afectando muy negativamente a la renta y a los precios turísticos y de transporte (Bote et al ., 1999). 1.3. Crecimiento sostenido (1982-1988) Tras esos años difíciles se inicia, coincidiendo con las elecciones de 1982, una nueva etapa de crecimiento sostenido e n la actividad turística que se prolonga hasta 1988 aproximadamente. La demanda internacional creció un 42,5% y también se produjo un importante incremento de las pernoctaciones hoteleras, sobre todo la de turistas extranjeros, con un incremento del 57,6% (Pellejero, 2005). Ello fue posible por el buen clima eco nómico internacional y la reducción del precio rea l del petróleo, pero también por el auge que experimenta la economía esp añola. De cara al desarrollo turístico, fue muy positivo el ingreso de España en la Comunidad Europea, el periodo de estabilidad política y de consolidación de las instituciones democráticas en el país y el alto ritmo de inversión pública en redes viarias y comunicaciones (Pellejero, 2005). Vasallo (1994) llama también la atención sobre otro fenómeno gran magnitud que tiene lugar en este periodo. El turismo de los españoles en España considerado hasta entonces residual empieza a tomar gran importancia, hasta el punto de que se iguala al de los extranjeros. Las pernoctaciones hoteleras de españoles creció un 22,5%. Así mismo, se produce un enorme incremento de la oferta turística extrahotelera con la construcción de segundas residencias en las zonas costeras y la enorme inversión e xtranjera. El número de apartamentos para u so turístico se multiplica, acentuando la tendencia hacia un turismo familiar de clases medias, concentrado en la costa mediterránea y las islas (Vasallo, 1994). Desde los años se senta hasta finales de los ochenta, el modelo turístico español se caracterizó en general por un crecimiento desmesurado y una 96 concentración de los turope radores; y el dinamismo de otros destinos competidores, alternativos a los tradicionales de sol y playa. Continuando con la intervención de la Administración del Estado en la planificación de la actividad turística, en este periodo se aprueban el Plan Futures II (1996-1999), el Plan Integral de Calidad del Turismo Español (2000- 2006) (PICTE 2000) y el Plan de Turismo Español Horizonte 20 20 (2008-2012). A diferencia del primer Plan Futures, que se planteó en un periodo de recesión del sector, el segundo se aprueba en unos momentos de extraordinario crecimiento de la demanda. No obstante, a pesar de presentarse en un contexto diferente, algunos autores (Ivars, 2003; Velasco, 2004) hablan de una política turística continuista, más que de cambio, manteniendo como ob jetivos fundamentales la mejora de la competitividad. Con la aprobación del PICTE 2000 se insiste en el concepto de calidad integral tratando de dar respuesta a los rápidos procesos de globalización. Según Monfort (2000), la reestructuración en busca de competitividad a través de la excelencia se convierte en el tema central del entorno institucional del sector turístico en este periodo. El Plan de Turismo Español Horizonte 2020 (2008-12) (Plan 2020) se aprueba en noviembre de 2007 y responde al compromiso internacional de España con la “revalorización del sistema turístico en clave de sostenibilidad”, adquirido en la Estrategia Española de Desarrollo Sostenible . Este documento realiza una reflexión innovadora sobre los problemas y soluciones del modelo turístico español mediante: una apuesta por la reva lorización del sistema turístico, superando la lógica del crecimiento ilimitado para centrarse en la lógica del valor añadido y la sostenibilidad como uno de los ejes básicos. El diagnóstico deja clara la necesidad de mejorar el equilibrio entre la actividad turística y su entorno y también la de adaptar la gestión, los productos y servicios, la comercialización y los destinos a las nuevas estructuras de negocios (Internet, nuevo tipo de con sumidor, etc. ). La proyección p ara 2020 ofrece un resultado preocupante: estancamiento de los ingresos-país a valor 97 constante, más oferta alojativa y peor ocupación del parque turístico existente y, aumento de la carga ambiental y climática (Prats, 2008: 32). El nuevo modelo turístico que se postula p ara el litoral es un modelo que persigue esencialmente la cualificación, la diversificación del producto, la diferenciación y la sostenibilidad en los destinos y la actividad turística. En coherencia con el Plan Turismo 2020 la administración turística a rticuló tres importantes iniciativas: a) la creación del Fondo Financiero del Estado para la Modernización de las Infraestruc turas Turísticas (FOMIT), b) el Plan de Renovación de Instalaciones Turíst icas (Plan Renove Turismo) y c) el desarrollo de tres proyectos extraordinarios de recualificación d e destinos maduros: P latja de Palma, Costa del Sol Occidental y San Bartolomé de Tirajana. Aunque el objetivo del Plan 2020 era ambicioso no todas las propuestas pudieron desarrollarse. El planteamiento teórico se desarrolló en 2007, y sólo un año después empezaron a sufrirse las consecuencias de la crisis económica y, con ello, la falta de presupuesto para acometer las acciones propuestas. 1.6. Crisis más reciente (2008-2009) En esta etapa, la economía mundial se e nfrenta a una de las recesiones más severas de la historia. En el sector turístico dicha crisis se ca racteriza por la incertidumbre, la volatilidad de los mercados y la disminución de la confianza de consumidores e intermediarios (Ivars et al ., 2012). La llegada de turistas a España, que había alcanzado un máximo histórico en 2007 (58,7 millones de llegadas), se ralentizó a finales de 2008 p or los e fectos de la crisis eco nómica y financiera internacional y la incertidumbre respecto a su profundidad y extensión, no recuperando su vigor hasta 2010 (Gómez y González, 2014). La concentración de los mercados emisores de turismo español en países de la UE (británicos, franceses y a lemanes acumularon un 55,6% del total en 2013) 98 hizo que el sector sintiera especialmente los efectos de la crisis económica y financiera que afectó de manera particular a Europa (Gómez y González 2014). El análisis de los efectos de la crisis económica internacional sobre los destin os turísticos españoles realizado p or E XCELTUR18 (2011) en base a la evolución del ingreso por habitación disponible (RevPAR) de los e stablecimien tos hoteleros pone de manifiesto, que el comportamiento no es homogéneo en el conjunto de los destinos. Tras tres año s de crisis, los destinos vacacionales que registran mayores valores de RevPAR, son aquellos con: - Un posicionamiento diferenciado y donde se ha iniciado una renovación de parte de su oferta. Entre ellos se encuentra el municipio de Ibiza, que gracias a un crecimiento del RevPAR del 37,3% de 2008 a 2011, se sitúa a la cabeza d e los destinos va caciona les españoles con un 74,2€. En este grupo también se situaría Santa Eulalia en Ibiza (+25,0%, 58,8€), además de Santanyi (+ 25,3%, 68,2€) y Muro (+10,9%, 6 3,5€) en Mallorca. - Una oferta alojativa de mayor categoría, de con strucción reciente y con un diseño urbano más cuidado. Como es el caso de Adeje en Tenerife (6,3%, 67,4€), Chiclana de la Frontera en Cádiz (25,3%, 68,2€), La Oliva en Fuerteventura (+13,3%, 63,1€) y la zona más al oeste de San Bartolomé de Tirajana (+2,2%, 68,2€). 18 Exceltur se c ons tituye como una asociación sin ánimo de lucro, con sede en Madr id y c reada en 2002, está integrada por las principales empresas turísticas de España, entre otros, de sectores hote leros , intermediación, me dios de pago, etc bajo el lema “Alianza para la excelencia turística”. Puede v erse una relación de sus principales miembros en el Apéndice 2. A pesar de sus acertados diagnósticos hay que tener en cuenta que sus concl usiones siempre derivan en un apoyo al turismo de hotelería como ú nica forma de implantación. 99 - Una configuración lúdica basada en una p lanificación como destino de vacaciones. En este grupo se encuentran destinos co n RevPAR más modestos pero que han registrado una sólida resistencia a la crisis gracias a la consistencia de su posicionamiento. Es el caso de Benidorm (+12,7%, 44,4€) gracias a la renovación y diversificación de su oferta alojativa y complementaria y Salou (+8,7%, 47,0€) por la especialización en torno a Port Avenura. Sin embargo, según este mismo informe, los destinos más maduros en cuanto a instalaciones turísticas, posicionados en segmentos de demanda masivo de menor capacidad de gasto, donde los esfuerzos de renovación de su ofe rta han sido puntuales, no sólo mantienen sus n iveles de RevPAR en valores “de saldo” sino que han visto co mo se reduce en estos años. En este grupo de destinos turísticos relevantes con caídas del RevPAR y niveles que no alcanzan los 40€ en 2011 se encuentran Almuñe car, Denia, el Puerto de la Cruz, Fuengirola, Roquetas de Mar, Benicasim, Calella, LLoret del Mar, LLucmayor y Calvià. Perelli (2012) interpreta que las diferencias de comportamiento del RevPAR como una demostración d e la importancia de llevar a cabo reconversiones en las zonas maduras del litoral para revertir la tendencia de pérdida de competitividad. Gémar y Jiméne z (2013), centrándose en las cadenas hoteleras españolas y no en las regiones turísticas, apuntan q ue desde 2003 a 2011 las leves subidas de los ingresos se han visto absorbidas por incrementos mayores de los gastos de exp lotación (fundamentalmente mano de obra y recursos energéticos), por lo que el incremento en el volumen de negocio no se ha traducido en una mayor rentabilidad para el accionista (ROE). Los ingresos habían subido debido a una mayor ocupación pero a costa de unos precios medios menores, 100 debido a a sobreoferta provocada por el boom de la construcción de los últimos años. 1.7. Recuperación (2010-2014). Desde el año 2010 se produce una recuperación del turismo no residente en España (Figura 1). Figura 1: Entrada de turistas extranjeros En el periodo 2010-2013 la llegada de turistas creció a un ritmo cercano al 4% y el gasto de los tu ristas no residentes lo hizo a una tasa aún mayor, al 5,4% de promedio según datos de la Encueta de Gastos Turísticos (Egatur) asociado, sobre todo, al favorable comportamiento del gasto medio diario, ya que la duración media de la estancia disminuyó. Así mismo, se ha producido una tendencia reciente a una mayor diversificación geográfica del mercado emisor, en particular han ganado peso los países nórdicos y Rusia, lo que ha contribuido a la recuperación del turismo extranjero 101 en España. En concreto, la llegada de turistas procedentes de estas áreas crecieron a ta sas próximas al 8% y el 26% resp ectivamente desde 2010 a 2014. También ha aumentado de forma considerable el flujo de turistas procedentes de Asia (30% anual en promedio en el último cuatrienio), si bien su peso es todavía reducido sobre el tota l de turistas extranjeros que llegan a España (1,9% e n 2013) (Gómez y González, 2014: 69). Por otro lado, los episodios de inestabilidad sociopolítica iniciados en 2011en los países del Magreb y Egipto incidieron de forma favorable en las corrientes turísticas hacia las costa s del litoral mediterráneo español19. Según datos del Instituto de Estudios Turísticos (2013), como consecuencia del retroceso de l turismo hacia Egipto y Túnez, se produjo un incremento del flujo de turistas hacia España de entre 1,6 y 2,1 millones en 2011 (alrededor del 50% del aumento total de llegada de turistas internacionales en dicho año). Más adelante, en el año 2013, poco después de que las llegadas de turistas a estos países co menzará a reactivarse, se reavivó la inestabilidad geopolítica, sobre todo en Turquía y Egipto, lo que originó un nuevo trasvase de turistas hacia España. Estos buenos datos de afluencia de turistas, no obstante, ocultan los serios problemas de pérdida de competitividad que están sufriendo muchos de los destinos turísticos tradicionales del litoral español. En este sentido, Perelli (2012) analiza el valor del ingreso por habitación disponible (RevPAR) en los principales destinos vacacionales españoles durante el año 2011, año en el que, como hemos visto, la demanda extranjera a destinos vacacionales experimentó un incremento coyuntural importante por la redirección de flujos turísticos ante la inestabilidad geopolítica del Norte de África. Considerando el RevPAR como un indicador de los niveles de rentab ilidad socioeconómica 19 Según el Instituto de Estudios Turísticos (2013), como consecuencia del retroceso del turismo hacia Egipto y Túnez, se produjo un incremento del flujo de turistas hacia España de entre 1,6 y 2,1 millones en 2011 (alrededor del 50% del aumento total de llegada de turistas internacionales en dicho año). En el año 2013, poco después de que las llegadas de turistas a estos países comenzara a reactivarse, se reavivó la inestabilidad geopolítica, sobre todo en Turquía y Egipto, lo que originó un nuevo trasvase de turistas hacia España. 102 derivada del posicionamiento turístico d e los destinos (vinculándolo al perfil de gasto del turista), este autor llama la atención sobre los bajos valores que alcanza dicho indicador en 2011 en muchos de los destinos turísticos d el litoral español, con un valor medio de 49,7€ quedando incluso por debajo de los 40€ en un buen número de ellos. El reconocimiento de la pérdida de competitividad de los destinos y de la oferta turística española queda también recogido en el Plan Nacional e Integral de Turismo (PNIT) (2012-15). Este plan, diseñado por e l nuevo gobierno central surgido tras las elecciones de 2011, deja definitivamente inactivo el Plan 2020. En la introducción del PNIT (Secretaría de Estado para el Turismo, 2012: 10) se vuelve a reconocer que “la actividad turística en España ha sufrido una pérdida importante d e competitividad en los últimos años” y que “la sostenibilidad económica, social y medioambiental de nuestro modelo está en entredicho de cara a l futuro”. Quizás hubiese sido más correcto admitir que los problemas del modelo turístico español tienen origen casi desde su inicio como actividad económica en España y en cualqu ier caso se hacen ya muy evidentes en los años 90 del siglo pasado (Pulido, 2011). 2. Las transformaciones de las sociedades industriales y del turismo. Las transformaciones en la actividad turística a lo largo de la historia han sido asociadas la confluencia de distintos procesos de cambios so cioeconómicos a medio o largo plazo que alteran sustancialmente la forma en que se producen, comercializan y consumen los productos turísticos. El de sarrollo social y económico, así como, las tran sformaciones acontecidas en la e sfera de la ocupación y las relaciones laborales tras la revo lución industrial en las sociedades occidentales han sido reconocidas entre las principales causas de la aparición del turismo de masas. Pero, en la década de los ochenta y de forma más intensa en los noventa, en la nueva sociedad postindustrial se 103 produce la confluencia de una serie de procesos de cambios socioeconómicos que alteran sustancialmente el escenario en el que se desarrolla la actividad turística dando lugar a nuevas formas de producción turísticas. 2.1. Descripción del nuevo escenario turístico. El argumento central de la tesis del nuevo contexto tu rístico parte de la identificación de una serie de procesos de cambio estructural (globalización, economía política unipolar, revolución tecnológica, movimientos sociodemográficos, cambio cultural de las pautas de consumo) que, en el marco de las condiciones específicas d e la producción turística (heterogeneidad y experien cialidad de las mercancías turísticas), dan lugar a una reestructuración de los arreglos productivos del sector a partir de la difusión d e un conjunto de estrategias adaptadas a la nueva situación (Rodríguez, 2013). a) La globalización del turismo Según Rodríguez (2013), la exte nsión territorial de las inversion es turísticas ha sido el determinante clave de la co nfiguración actual del sistema turístico mundial, dando lugar a una característica esen cial del nuevo contexto: la intensificación de la compe tencia internacional entre destinos y empresas turísticas. Se intensifican las condiciones de competitividad: debido a la internacionalización y globalización del turismo como mecanismo para la búsqueda de nuevos esp acios para dar cabida a la acumulación de capital (Agarwall,1995). La oferta turística mundial ha crecido de forma importante en las dos últimas décadas y ha crecido de forma mucho más int ensa en los países del tercer mundo que en los países desarrollados (OMT, 2006). Además distintos organismos nacionales e internacionales llaman la atención sobre el hecho de que, a diferencia de los q ue ocurrió durante el periodo 1960-1980, el 104 crecimiento de la oferta en las dos últimas décadas y, particularmente durante el último ciclo expansivo 1996-2007, ha superado al crecimiento de la demanda. La aparición de destinos emergentes con infraestructuras y servicios turísticos concebidos de acuerdo a las expectativas a ctuales de la demanda erosiona la competitividad de los destinos y empresas más maduros (Agarwal, 2002). Perelli (2012) describe como se ha producido un encarecimiento relativo de los destinos españoles perdiendo parte de la ventaja en costes y precios de venta, como uno de los elementos más d eterminantes de sus ventajas competitivas. La hostelería espa ñola ha visto reducir su competitividad/precio frente a los países de origen de turistas20, en un contexto de fuerte aumento de la competencia por parte de los destinos del med iterráneo orien tal que aspiran a atraer a los mismos segmentos de demanda en los que están posicionados muchos destinos españoles del litoral. b) La revolución tecnológica b.1) El desarrollo de los transportes Al estudiar el efecto de la revolución tecnológica en el turismo cabe destacar, en primer lugar, el impacto del desarrollo de los transportes, que ha hecho posible crecimientos exponenciales en el tráfico de personas y ha influido, así mismo, en la distribución geográfica del crecimiento de la oferta turística. De forma que, la intensificación de la competencia derivada de la globalización se produce entre grupos de competidores con condiciones similares de conectividad a los sistemas de transporte de las sociedades emisoras (Rodríguez, 2013). b.2) Desarrollo de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) 20 Perelli (2012: 47) apunta a una reducción de la competitivid ad/precio en e l periodo 2001-2008 del 25%, aproxi mada a partir de los índices de tipo de cambio real. 105 En segundo lugar, el funcionamiento de la distribución turística se h a visto fuertemente alterado con el desarrollo de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) y la generalización d el uso de Internet. Boffa y Succurro (2012) indican cómo ello ha mejorado la facilidad de comparación provocando un aumento de la presión competitiva y una reducción de los precios en el sector. La a parición de Internet ha provocado ca mbios tan profundos en el sector turístico, desde mediados de los noventa que se puede hablar de un antes y un después en los canales de distribución (Standing, Tang-Taye y Boyer, 2014). El uso intensivo de las TIC ha generado importantes cambios en los intermediarios tradicionales del sistema de distribución turístico (agencias de viajes, turoperadores, sistemas globales de distribución (GDS: Global Ditribution System) y cen trales de reservas (Vallesp ín y Molinillo, 2014). Pero por otro lado, ha provocado la aparición de nuevos intermediarios electrónicos y h a pe rmitido que aparezcan nuevos modelos de negocio basados únicamente en la Red, modelos que rápidamente han ido ganando posiciones de liderazgo (Runfola, 2013). Entre los nuevos intermediarios electrónicos en el sector turístico, se encuentran aquellos que se limitan a suministrar inf ormación y a poner en contacto a los elementos del canal electrónico (infomediarios) y otros que realizan las mismas funciones que los intermediarios tradicionales pero en el escenario online (cibermediarios) (Rodríguez, 2002). Serían ejemplos de infomediarios los motores de búsqueda online, como Google, o los metabuscadores como Kayak o Trivago que ofrecen a los usuarios el poder comparar tarifas aéreas y hoteleras en diferentes portales para luego elegir la más co nveniente, aunque la reserva no se lleva a cabo en su página web, sino que el cliente es redireccionado a la página web del proveedor o a una agencia de viajes online. Y entre los cibermediarios se encuentran: las agencias de viajes virtuales (OTA: Online Travel Agency), que actúan solo en la red sin establecimientos físicos (Vázquez-Casielles et al ., 2009) y donde el cliente puede bu scar un solo producto turístico, como un 112 En cu anto a l primero de los aspectos señalados, el papel del turoperador se ha ido sustituyendo por la o rganizació n individual del viaje, facilitada por la capacidad de compra directa derivada de la penetración y extensión de Internet, junto con la llegada de nuevas compañías a éreas, en la mayor pa rte de los casos dentro del grupo denominado de “bajo coste”. Ello ha introducido en los últimos años un alto grado de incertidumbre sobre la manera de lleg ar al cliente final entre las empresas turísticas. Más allá de ser el canal de venta al cliente, el turoperador era el encargado de componer el producto final, el paquete turístico, a b ase de agregar/contratar las distintas piezas de se rvicios prestados por las diversas empresas individuales existentes en los destinos españoles ( transfers , alojamiento principalmente hotelero y excursiones), incorporando el vuelos chárter para garantizar la accesibilidad y su extensa red de distribución a través de agencias d e viajes con las que vender el producto. Por otro lado este autor sostie ne cómo de manera creciente, y principalmente entre los paíse s europeos e misores de turismo, existe un compromiso por transformar los p rocesos económicos y de comportamiento social para reducir su carga ambiental y contribuir a la reducción de la huella ecológica. 2.2. Etapas en la evolución de la producción turística. Se ha generalizado el argumento que confronta dos modelos de producción turística: “el viejo” turismo fo rdista frente al “nuevo” turismo posfordista. El primero, vigente entre las décadas de 1950 y 1980 se caracteriza por la producción masiva de productos turísticos estandarizados a través de g rande s empresas integradas, el segundo, que comienza a ganar protagonismo a partir de la década de 1980, se caracteriza por la producción flexible de productos turísticos personalizados a través de redes complejas de producción modular (Rodríguez, 2013). Esta secuencia histórica la completan otros autores (Fayos 1994; Ioannides y Debbage, 1997) con una etapa previa a la fordista distinguiendo tres etapas e n la evolución del turismo que representan distintas 113 necesidades d e los turistas a sí como distintas formas de satisfacer dichas necesidades: a) prefordista o artesanal, b) fordista y c) postfordista. Debe destacarse, no obstante que existe cierto consenso en torno a la idea de que las distintas configuracióones de la actividad turística coexisten e n la actualidad, no habiendo sido reemplazadas en todos los casos las formas tradicionales por las nuevas que van apareciendo (Marchena, 1994; Ioannides y Debagge, 1998; Torres, 2002; Ivars, 2003; Fernández, 2008). 2.2.1. Turismo prefordista o artesanal. El turismo prefordista se caracteriza porque el producto tu rístico es personalizado, hecho a medida y existe un gran contacto entre los pocos turistas existentes y los proveedores de la experiencia turística (Fayos, 1994). De acuerdo con Ioannides y Debbage (1997) la industria del viaje prefordista se corresponde con los inicios del turismo de masas y está representada por un gran nú mero de pequeñas empresas de propiedad familiar que son explotadas por las propias familias. El número de empleados es pequeño y los niveles de inversión en capital y en tecnología también son bajos. 2.2.2. Turismo fordista . El fordismo en el turismo nace a finales de la década de 1950, cuando las sociedades de los países más desarrollados comienzan a instalarse en lo que se conoce como estado del bienestar y cuando la clase obrera por primera vez en la historia, puede hacer turismo (Mazón, 2014). El turismo fordista está representado por el consumo masificado de lo que se conoce como “paquete turístico”, un producto básico, relativamente uniforme y tradicionalmente controlado por grandes compañías transnacionales, formado por los servicios básicos que necesita el turista: el transporte aéreo, el “transfer”, el alojamiento y las excursiones a los lugares típicos del destino, que son las que ofrecen (Santana, 2000) y a precios muy baratos. En dicho modelo, las grandes 114 empresas intermediarias de turismo se esfuerzan por alcanzar cuota de mercado y una mayor concentración, lo que acaba configurando un sector oligopolístico en el que se pueden manipular los flujos de origen-destino y donde la programación en cantidad de ofertas integradas permiten disminuir el precio de los viaje s y con ello la incorporación al disfrute del turismo, a amplias capas de la población (Mazón, 2001; Ioannides y Debbage, 1997). 2.2.3. Turismo postfordista o la nueva era del turismo Ante la proliferación de nuevos destinos turísticos, el desarrollo tecno lógico y la evolución hacia un nuevo modelo de consumidor cada vez más e xigente y experto, que reclama un mayor valor a ñadido a su experiencia de viaje, que otorga gran relevancia a la relación calida d/precio y que, a travé s del uso de la s nuevas tecnologías de la información, tiene un mayor conocimiento de los canales de compra y de las ofertas que otros destinos pueden ofrecer, se consolida la idea de la aparición de un nuevo modelo turístico que se caracteriza por ser más h eterogéneo, más fragmentado y menos estandarizado que en los años sesenta y setenta (Donaire, 1996). El término postfordista alude a la crisis de la producción en cadena, la estandarización y la homogeneidad, que son sustituidos por criterios de singularidad y especificidad. La lectura turística de este proceso es, la crisis de la masificación y el surgimiento de nuevas formas alternativas de consumo (Savelli, 1990; Urry, 1990; Marchena, 1994; Ioannides y Debbage, 1997; Donaire, 1999). Los auto res que utilizan el término postfordista para el turismo se refieren básicamente a la crisis de la demanda d e productos turísticos homogéneos o indiferenciados, de manera que los paquetes organizados, tan característicos del turismo de masas fordista, se sustituyen por formas de viaje más flexibles, enfatizando la diversidad, la individualidad y la autonomía ajustándose mejor al mercado (Poon, 1989). 115 Ioannides y Debbage (1997) ofrecen una síntesis de las diferencias entre las prácticas turísticas fordistas y postfordistas e n relación a tres ámbitos: los procesos productivos, las p rácticas laborales y los procesos de co nsumo (tabla1). Tabla 2: Turismo fordista vs postfordista Producción fordista (1950-1990) Postfordismo/flexibilidad (1990-futuro) Procesos productivos  Economías de escala  Paquetes vacacionales estandarizados rígidos y masivos  Paquetes turísticos , vuelos chárter  Estrecho abanico de produ ctos turísticos estandarizados  Vacaciones just in case  La industria turística determina el tipo y la calidad de los productos  Concentrac ión industrial horizontal y en menor medida vertical  Economías de escala y de gama  Operadores especializados, vacaciones a medida  Nichos de mercado  Sistemas basados en las te cnologías de la información  Vacaciones flexibles diseñadas por el cliente  Los turistas determinan el tipo de producto  Integración horizo ntal, subcontratación, sistemas informáticos integrados regionales y alianzas estratégicas Prácticas laborales  Baja flexibilidad funcional  Alta rotación, empleo estacional, bajos salarios  En su mayoría trabajadore s poco cualificados  Aplicación de flexibilidad funcional a trabajadores cualificados indefinidos y de flexibilidad contractual a trabajadores periféricos no cualificados. Procesos de consumo  Turismo de masas  Turistas inexpertos, predecibles, de sol y playa, motivados por el precio  Turistas independientes  Viajeros experimentados y flexibles (menos estacionalidad)  Menor repetición de visitas  Diversificación de las motivaciones (ej. ecoturismo). Fuente: Adaptado de Ioannides y Debbage, 1997: 232. 116 2.3. Coexisten cia de diferentes modelos de producción turística En el momento actual el sector tu rístico se encuentra en una etapa en la que coexisten prácticas propias del tradicional modelo fordista, que ahora se intensifican y también se reformulan (neofordismo), junto con nuevas tendencias y dinámicas que a puntan cambios significativos en relación al funcionamiento de la actividad (postfordismo). Ioannides y Debbage (1997) realizan una d escripción del turismo contemporáneo como un poliedro postfordista: un conglomerado global de empresas heterogéneas, asimilables en mayo r o menor grado a tipos prefordista (pequeñas empresas), fordistas (oligopolio de grandes firmas) o postfordistas (consorcios, alianzas estratégicas, empresas virtuales). Todo este conglomerado de empresas de distinta escala y nivel o rganizativo afrontarían una serie de cambios en la demanda y en la tecnología que les exigirían cambiar desde la producción para un turismo de masas fordista a un turismo postfordista, y ello mediante distintas estrategias de flexibilización y diversificación. La idea central de e stos autores reside en que la necesidad de ajustarse al nuevo entorno presiona a todas las empresas de la industria turística independientemente de cómo tuvieran planteado su organización del trabajo previamente. A diferencia de Lash y Urry (1998) o de Donaire (1996) que establecen como únicas actuaciones válidas para conseguir la a daptación de los destinos y empresas turísticas al nuevo escenario las encuadradas en el paradigma po stfordista de la especialización flexible, Ioannides y Deb bage (1997) plantean un conjunto más amplio de opciones cuya característica común es la orientación hacia una mayor flexibilidad productiva. Diversos e studios realizados en el ámbito turístico (Ioannides y Debagge, 1998; Torres, 2002; Ivars, 2003; Fernández, 2008) revelan que la ruptura entre el turismo fordista y el postfordista no es tan evidente. Más bien al contrario, todo parece ind icar que en la lenta tran sición del modelo hay más elementos de 117 continuidad que de ruptura. Aguiló et al . (2005) reconocen la emergencia, en la década de los ochenta tanto d e un nuevo modelo turístico, el mod elo postfordista, consecuencia de la aparición de un nuevo consumidor alejado de toda carga negativa del turismo de masas, como de un turismo de masas transformado, caracterizado por un producto menos estandarizado y de mayor calidad, el modelo neofordista. Y consideran las Islas Baleares un ejemplo de este nuevo paradigma neofordista de turismo. Mazón (2014) reconoce que entre los segmentos de población de mayores rentas se está poniendo de manifiesto una crisis de la masificación, advirtiéndose nuevas tendencias hacia ofertas turísticas menos masificadas, más especializadas, más personalizadas, en busca de a ctividades insólitas y exclusivas y con una creciente demanda de calidad en el servicio y de su adecuada relación con el precio. Para dar respuesta a esa demanda Marchena (1994) apunta a la aplicación de la especialización flexible como forma de producción en el ámbito de la oferta turística, la cual se ba sa en la desintegración vertical por parte de los grandes operadores y la externalización de la producción entre firmas especializadas subcontratadas pa ra la realización temática de tipologías turísticas específicas, o bien funcionando en aso ciación o en red como empresas libres articuladas. Las grandes empresas, tanto integradas verticalmente como con estructuras multidivisionales han manifestado las ventajas de la reespecialización en ciertas ventajas nucleares que su stentan su ventaja competitiva así como de la externalización del resto de tareas y procesos. Así, la capacidad de adaptación a los cambios del entorno se obtiene a través del conjunto de pequeñas empresas dependientes de una empresa por relaciones de subcontratación u otras formas contractuales. La Organizacional Mundial del Turismo (1992) reconocía entre las nuevas tenencias en el negocio turístico de los años noventa: el aumento del número 118 de e mpresas turísticas de pequeña escala especializadas en nichos de mercado acordes con turismos temáticos o específicos, o que concentran sus esfuerzos sobre destinos o mercados nacionales concretos. Han surgido innovaciones organizativas ajenas a la órbita de la gran empresa, entre las que destacan: los modelos constitu idos sobre estrategias de cooperación y alianzas estratégicas, que en e l sector hotelero tienen su e xponente máximo en las asociaciones de hoteles independientes; y los modelos flexibles de organización basados en las redes interempresariales localizados en e spacios singulares (distritos industriales o sistemas productivos locales). Continúa vigente también el esquema organizativo de la pequeña empresa especializada independiente, que al centrarse en determinados nichos de mercado evita la confrontación directa con la gran empresa. La importancia del tamaño individual se sustituye por el del tamaño alcanzado mediante las redes de cooperación con otras empresas. Torres (2002) profundiza en el estudio del turismo de masas como turismo neofordista. Tomando como ejemplo a Cancún, la autora describe una evolución actual del turismo de masas caracterizada por el dinamismo en las tendencias, la flexibilización, la individualización y e specialización de la oferta, producida en pequeños lotes con matices variados, en respuesta a una mayor sofisticación y conciencia ambiental de l turista masivo. De forma que algunos autores defienden que n o es la oferta turística en serie como tal la qu e está condenada a desaparecer, sino la oferta turística en serie de productos indiferenciados, por o que incluso la oferta turística masiva debe incorpo rar ciertos elementos diferenciadores para poder sobrevivir, basarse en elementos distintivos que la hagan más atractiva que otras ofertas igualmente concebidas para el consumo de masas (Brunet y Belzunegui, 2003). 119 O´Brien (1990) destaca que las innovaciones en materia de comunicación e informática e n la industria del viaje permiten a los principales turoperadores aumentar la flexibilidad en la organización de la producción de los servicios de viaje. Estos proveedores practican la segmentación completa del mercado, previendo una disposición de productos hechos a medida, a precios competitivos respecto a aquellos del turismo de masas organizado. Más que manejarse con una oferta destinada a grupos tradicionales, los proveedores ofrecen paquetes de servicios a grupos de segmentos. Las cadenas hoteleras contemporáneas, diseñadas para agradar a casi todos los gustos y a personas de casi todos los niveles de renta, son ricas tanto en variedad como en localización. La segmentación de marca o desarrollo de cadenas múltiples, dentro de una misma compañía central, reflejan los intentos de la industria hotelera de continuar con la producción en masa de sus servicios, a fin de servir mejor las necesidades personales específicas y seguir la tendencia general hacia la individualización del viaje. Se están produciendo innovaciones organizativo-administrativas en forma de una mayor integración de la oferta para permitir una gestión cohesionada de todas las fases en que se divide el proceso de organización productiva de las firmas, cuyo resultado evidente es el proceso de integración en grandes cadenas de buena parte de la oferta turística internacional (Adrián, 1991). Garrigós y Narangajavana (2002) analizan el desarrollo de la industria hotelera española a lo largo de la década de los noventa como consecuencia del proceso de globalización económica. Las principales innovaciones organizativas identificadas en ese periodo son: un proceso de concentración y expansión internacional de las cadenas hoteleras, acompañado de la externalización de actividades no nucleares, y la búsqueda de nuevas vías de expansión mediante contratos fundamentalmente de gestión, de alqu iler y en menor medida d e franquicia. Según esto s autores “En una era de gigantismo en la hotelería mundial, provocado p or las dificultades competitivas de los hoteles independientes y las pequeñas cadenas poco 120 eficaces, el modelo de red inspirado por los grandes grupo internacionales parece imponerse” (Garrigós y Narangajavana, 2002: 53). 3. La subsistencia del turismo masivo de sol y playa. Donaire y Mundet (2002) identifican tres grandes tipos de interpretaciones en la literatura respecto al turismo masivo de sol y playa y su capacidad de supervivencia en el futuro: - Una primera línea argumental estaría formada por aquellos trabajos que muestran una relativa condescendencia con el modelo tradicional del turismo de litoral y atribuyen la pérdida de competitividad una disminución de la calidad de la oferta, derivada de una escasa inversión pública o una política de precios mal planteada. Por lo tanto, plantean como solución a los problemas de desequilibrio en dichas áreas una serie de actuaciones paliativas, que mejoren en la eficiencia en la prestación de los servicios públicos y privados sin cuestionar la viabilidad del modelo a largo plazo (Vázquez y Díaz, 1997; Oreja, 2000). - Una segunda línea argumental reconoce que el modelo turístico de sol y playa tradicional se enfrenta a grandes desequilibrios estructurales como consecuencia de una serie de disfunciones por el lado de la oferta. Estas interpretaciones auguran la necesaria d esaparición del modelo turístico de sol y playa masificado tradicional y su sustitución bien por otro totalmente distinto, o por una redefinición del mismo. Estas interpretaciones suelen tomar como base la teoría del ciclo de vida aplicado a los destinos turísticos de Butler (1980) (Camisón y Monfort, 1998; Knowles y Curtis, 1999; Navarro, 2012; Gómez y Go nzález, 2014) así como la teoría de la ree structuración económica (Agarwal, 2005). 121 - Por último, una tercera línea argumental vaticina el fin del modelo turístico masificado d e sol y playa tradicional como consecuencia de un cambio en la demanda turística fruto de un ca mbio cultural de raíz postmoderna (Donaire, 1996; Antón, 1997, 2004; Urry, 2002). Santana (2000) y Mazón (2014) defienden la idea de que la oferta turística de un producto masificado de sol y playa, rígido, estandarizado, va a perdurar en el tiempo debido fundamentalmente al precio competitivo al que se ofrece, de manera que las clases medias y trabajadoras van a seguir aprovechando el modelo de oferta protagonizado por el fo rdismo turístico. No o bstante, también reconocen q ue e stán surgiendo formas alternativas de turismo menos masificadas y más personalizadas que son consumidas por tu ristas que disponen de mayores recursos eco nómicos o de mayor sensibilidad con respecto al viaje. En su investigación sobre Torrevieja, Alicante, Vera e Ivars (2003) critican la pretensión de reemplazar al turismo de masas con modalidades de turismo alternativo como el ecoturismo y el turismo rural, dadas las limitaciones que estos modelos de operación turística han empezado a mostrar. Estos autores plantean que los problemas de declive derivados del deterioro mediambiental de los destinos turísticos no resultan insuperables. Bramwell et al . (2004) destacan algunos factores del turismo de masas que se han visto modificadas recientemente en la costa mediterránea. Entre otros factores destacan: la pa rticipa ción creciente de aerolíneas de bajo coste y las reservas por internet de los propios consumidores, personalizando sus paquetes vacacionales y disminuyendo el papel de los intermediarios y de las líneas aéreas tradicionales; la incorporación de segmentos domésticos y de Europa central y oriental a los tradicionales mercados emisores tradicionales 128 en la que se encuentra el mismo. Se ha criticado la dificultad que supone determinar el umbral a partir del cual se supera dicha capacidad dadas las diferencias ambientales, socioculturales y los diferentes tipos de turismo que hacen que la capacidad de carga que puede soportar cada localidad sea diferente (Diedrich, 2008). Otro punto controvertido del modelo se refiere a la utilización del número de turistas como único indicador de la fase en que se encuentra el destino. Otros autores que analizan el ciclo de vida de los destinos usando como referencia el propio modelo de Butler, identificaron otras variables que pueden incidir en el ciclo de vida así como otros indicadores de estancamiento y declive. Algunos son de tipo subjetivo, como la valoración de los diferentes turistas y el grado de conocimiento del destino (Marrero y Santana, 2008) y otros pueden ser indicadores más objetivos como el aumento del turismo residencial (Strapp, 1988 y Virgen, 2009), la dependencia de un mercado emisor (Cooper y Jackson, 1989; Marrero y Santana, 2008), la dependencia de turoperadores (Ioannides, 1992; Knowles y Curtis, 1999; Marrero y Santana, 2008) y la dependencia económica del turismo (Knowles y Curtis, 1999) o determinados indicadores sobre aspectos ambientales y socioculturales en consonancia con el paradigma de sostenibilidad en el desarrollo turístico (Sancho et al. , 2001; Blazquez et al. , 2002; Ministerio de Medio Ambiente, 2003, WTO, 2004; Miller y Twining-Ward, 2005; Ko, 2005; Pulido y Rengifo, 2009;). Por otra parte, mientras que el modelo propuesto por Butler (1980) atribuye las fases de estancamiento y declive a factores internos de la oferta como la masificación, o la calidad de la oferta turística, otros autores (Douglas, 1997; Lundtorp y Wanhill, 2001; Agarwal, 2002; Virgen, 2009) h an añadido factores externos al propio destino que pueden influir también en su evolución como: problemas económicos internacionales o en el mercado e misor, cambios en los gustos de los consumidores, cambios en la demanda, guerras o aumento de la competencia, entre otros. 129 Holloway (1998) y Urry (2002) describen el origen y evolución de los centros turísticos de p laya remitiéndose a la Inglaterra de finales de siglo XVIII, periodo en el que empiezan a proliferar los balnearios por la divulgación de las propiedades terapéuticas de las aguas. En esa época los centros turísticos estaban reservados para las clases sociales aristocráticas. Pero a lo largo del siglo XIX el crecimiento del proletariado urbano industrial y el desarrollo de las redes ferroviarias dieron lugar a la organización de los viajes grupales organizados. Así comienzan a un conjunto d e centros turísticos de playa en Inglaterra dirigidos a las clases trabajadoras del país, como Blackpool, Brighton, Torquay y Morecambe . E l producto turístico ofrecido alcanzó elevados niveles de estandarización: la semana era la unidad de estancia y los alimentos que se consumían estaban rigurosamente establecidos. En los Estados Unidos, florecieron también destinos costeros en esa época como Long Island y Cape Cod, lugares donde se estableció una infraestructura específica para el turista como h oteles, restaurantes, centros de ocio nocturno, muelles, teatros, centros de juego, etc. Holloway (1998) explica que, frente a la imposibilidad d e los centros de playa del norte de Europa y d e América de garantizar el sol, a partir de la década de los sesenta, los flujos de visitantes se dirigieron hacia los nuevos destinos creados en el Mediterráneo, Florida y el Caribe, transportados por los nuevos aviones jet de gran capacidad. El autor concluye que la ubicación del centro turístico resulta irrelevante para los consumidores del producto sol y playa, siempre que reú nan estándares aceptables de comodidad, alimentación y e ntrete nimiento a precios razonables, lo cual convierte al producto en un commodity22 . A partir de la teoría del ciclo de vida de Butler (1980), Knowles y Curtis (1999) plantean una escala evolutiva de tres generaciones para los destinos turísticos de sol y playa: 22 En el sentido de representar una mercancía indiferenciada. 130 - En la primera generación incluyen los destinos británicos costeros construidos durante la primera mitad del siglo XX (Brighton, Bournemouth, Torquay), a los cuales atribuyen un extenso ciclo de vida derivado del hecho de que fueron construidos sólidamente durante la época de auge del imperio británico. Estos destinos se vieron favorecidos por la aristocracia y no dependían de los turoperadores ya que su oferta estaba fragmentada. Empezaron su declive en los años sesenta del siglo pasado como resultado del desarrollo del transporte y de la preferencia por pasar las vacaciones en el extranjero. - Los destinos de segunda generación son aquellos cuyo desarrollo se inició en los sesenta en el área mediterránea, constituyendo las principales ciudades turísticas del litoral español desarrolladas en aquella época (LLoret del Mar, Torremolinos y Benidorm) su mejor representación según estos autores. Les atribu yen un ciclo de vida bastante más breve debido a que se construyeron de forma acelerada, sin una adecuada planificación, siguiendo prácticas especulativas y dependiendo de operadores tu rísticos externos. Los autores señalan que entre 1960 y 1975, los turoperadores del norte de Europa convirtieron las villas de pescadores de la costa mediterránea e spañola en conglomerados de edificios de muchas plantas para alojar la masa de visitantes. - Constituyen destinos de tercera generación según Knowles y Curtis (1999) aque llos construidos durante la década de los setenta y los ochenta en países menos desarrollados, como po r ejemplo, Cancún en Méjico o Eilat en Israel. Son destinos que suponen una fuerte competencia para los destinos de segunda generación pues se caracterizan por la alta planificación con la integración de un 131 compromiso de conservación del medio ambiente, la alta calidad de sus infraestructuras, su buen clima, su ventaja en costes de personal y su toque exótico. Estos autores han señalado las dificultades de los destinos turísticos del litoral español de segunda generación, para enfrentarse al nuevo escenario desde una situación de madurez. La tesis de Knowles y Curtis (1999) para estos destinos es la de su declive ineludible a largo plazo ya que dadas las características e structurales de estos destinos, los efectos del tiempo, y la existencia de cambios en el mercado, hacen que el efecto de las medidas de rejuvenecimiento solo sea temporal y sólo conseguirían retrasar el declive. Williams (19 96) destaca que la indiferenciación de los destinos de sol y playa los vuelve reemplazables entre sí, generando enconadas competencias entre ellos. Edwards (1988) apunta que dada la relat iva facilidad de imitación del producto sol y playa indiferenciado, se puede producir un desvío de cuotas de mercado desde áreas sa turadas en el mercado turístico litoral hacia otras zonas más novedosas, con mejores p recios relativos y más calidad ambiental y exotismo. La aparición de destinos emergentes co n infraestructuras y servicios turísticos concebidos de acuerdo a las expectativas a ctuales de la demanda sitúa, a priori, a los destinos ya establecidos en una situación de desventaja pues si a nivel general la industria turística afronta una intensificación de la competencia que tiende a presionar a la baja los precios, para los destinos maduros o consolidados la capacidad de respuesta a estas presiones competitivas e s más reducida, ya que su diseño obedece a unas condiciones del mercado ya superadas (Rodríguez, 2013). Estos planteamientos se han tachado de excesivamente deterministas (Aguiló et al. , 2001; Claver-Cortés et al., 2007; Vera y Baños, 2010) al no conferir utilidad a las estrategias de renovación y reestructuración de los destinos que 132 permiten que perviva el turismo de sol y playa pero con características renovadas. Claver-Cortés et al ., (2007) describen las estrategias seguidas en Benidorm para conservar su competitividad y evitar la etapa de declive prevista en el modelo del ciclo de vida de Butler. Benidorm, a pesar de ser un destino de segunda generación, mantiene altas tasas de ocupación y rentabilidad, con más de 10 millone s d e visitantes al año, una clientela muy fiel y tasas de ocupación superiores al 80%, muy por encima de la media nacional. Estos autores explican qu e el ciclo d e evolución de Benidorm se ha estabilizado en una alta meseta gracias a las acciones desarrolladas por las empresas de alojamiento y la DMO23 local para impulsar la competitividad de las empresas y, a través de estas, la del destino en general. Los autores mencionan que, para este fin, el destino ha implantado básicamente dos estrategias: el reposicionamiento, dirigiéndose a segmentos del mercado d e alto poder adquisitivo con intereses especiales y evitando los segmentos de bajo presupuesto y, por otra parte la estrategia de diversificación, poniendo en valor recursos turísticos naturales y culturales que no habían sido aprovechados anteriormente y de este modo, atraer nuevos segmentos de mercado. Aguiló et al . (2005) así mismo, defienden la pervivencia del turismo de so l y playa y la eficiencia de las actuaciones de renovación llevadas a ca bo en las Islas Baleares, como demuestra la cifra de llegada de turistas y los niveles de satisfacción de la demanda. Agarwal (2005), en el marco de la teoría de la reestructuración productiva, considera el declive de los destinos como el resultad o de la interacción de fuerzas internas (específicos de un determinado destino turístico y que disminuyen la competitividad del destino) y externas (básicamente vinculados a 23 DMO: organ ización de promoción de destinos, por sus siglas en i nglés. 133 los cambios que se producen en el mercado global del turismo y que intensifican la competencia), en un proceso de interacción global-local, donde las condiciones y las acciones a nivel local tienen capacidad de modificar los efectos de los procesos regionales y globales. Este marco tiene paralelismos con el concepto de ciclo de vida d el área turística, pues ambos coinciden en la utilidad de introducir estrategias de reestructuración para evitar los efectos del declive y mantener la competitividad turística (Vera y Baños, 2010). Según esta teoría, los cambios que se introducen en la organización de la producción turística no difieren en gran medida de los procesos generalmente encuadrados en la reestructuración productiva desencadenada por la globalización económica (Agarwal, 2002). La teoría de la reestructuración productiva sostiene que los destinos turísticos de sol y playa forman parte del sistema productivo capitalista y sugiere que el declive de estos destinos ocurre cuando no se introducen a nivel local las acciones necesarias para responder a los cambios que genera el tránsito de las economías postindustriales del fordismo hacia el postfordismo (Agarwal, 2002; Donaire, 1996). En la medida en que el postfordismo intensifica la condiciones de competitividad (debido a la internacionalización y globalización del turismo como mecanismo para la búsqueda de nuevos espacios p ara dar cabida a la acumulación de capital), se suceden los cambios en las pautas de consumo (preferencia por las vacaciones personalizadas o con nuevos formatos), se modifican los modos de producción y se int roducen nuevos espacios turísticos y se exige una mayor flexibilidad en el proceso de p roducción, debido a la posibilidad de pe rsonalizar los productos que permiten las nuevas tecnologías, amenazando la primacía de los pa quetes turísticos estandarizados, rígidos y dirigidos al mercado de masas (Agarwal, 2005). Rodríguez (2013) plantea que la aplicación de recetas de producción postfordista puede ser factible para empresas o destinos d e nueva creación, pero resulta difícil d e aplicar en destinos maduros y empresas que se han 134 desarrollado según patrones fordistas. En los destinos consolidados se llevarán a cabo una serie de estrategias reactivas en búsqueda de un reposicionamiento y reestructuración que les permita continuar en el mercado turístico, evitando el declive. Estas formas de reestructuración no difieren en gran medida de las desarrolladas en otras áreas del sector de los servicios, en tanto que se centran en las mismas áreas de reorganización de productos, trabajo, deslocalizaciones y transformación de producto (Agarwal, 2002). Antón (20 04: 317-322) analiza las actuaciones que se han llevado a cabo en los destinos de turismo de masa d el litoral mediterráneo español desde finales de los años ochenta del siglo pasado hasta la actualidad, distinguiendo entre tres tip os de estrategias o políticas que, aunque tienen un origen temporal distinto coexisten en el momento actual. Están so n las estrategias de renovación, de singularización/diferenciación y de sostenibilidad a) Estrategias de renovación. Son estrategias que se inician a mediados de los años o chenta y que básicamente se descomponen en dos ejes de actuación: - Un primer eje de actuación se dirige a la mejora funcional y formal de los destinos mediante la puesta en marcha de iniciativas que tratan de subsanar los habituales déficits de infraestructuras y equipamientos que sufren muchos de las áreas turísticas tradicionales del litoral español, así como de políticas de reordenación y recualificación urbana que tratan de mejorar su imagen en los mercados. - Un segundo eje consiste en la cualificación de los establecimientos turísticos, fundamentalmente la oferta de alojamiento. Mediante una amplia política de ayudas e incentivos por parte de las administraciones públicas se ha promovido la mode rnización y renovación de la planta hotelera así como la difusión de certificaciones de gestión de calidad. 135 b) Estrategias de singularización/diferenciación. Esta estrategia consiste en la incorporación de nuevos productos de ocio y recreativos a los destinos, nuevos equipamientos y actividades que enriquezcan la oferta de sol y playa de los mismos, y que permitan luchar contra la estacionalidad d e la actividad turística. Esta estratega comienza a desarrollarse a principio de los año s noventa y se encuentra implantada de forma generaliza a lo largo del litoral a mediados de los noventa. Los equipamientos y actividades turísticas a implantar son muchos y variados. Abarca de sde la opción ampliamente repetida del golf y las activida des náuticas, hasta la apuesta por el turismo temático y vinculado a la salud, los congresos, los conciertos, la oferta cultural o la de naturaleza. No obstante, Antón (2004 ) advierte del riesgo de implantación indiscriminada y clónica de esta estrategia de producto de forma que la consecuencia final sea la indiferenciación de los destinos, más que su pretendida singularización. Estos casos formarían parte de una reconversión blanda, es decir, afrontar las consecuencias del modelo de crecimiento constante sin intervenir en la propia concepción del mismo. Frente a la reconversión dura, basada en actuaciones encaminadas a frenar el crecimiento formal y la mejora de la rentabilidad por turista, como el esponjamiento o los límites al crecimiento (Marín y Navarro, 2011) c) Estrategias de sostenibilidad Estas estrategias comienzan a implantarse en los d estinos tu rísticos del litoral español desde mediados de la década d e los noventa. En términos generales se ha afirmado que se trata de una estrategia con contenidos más retóricos que empíricos, en el sentido de que las iniciativas puestas en marcha tienen un alcance real limitado si se comparan los resultados con el paradigma teórico en el que se fundamentan (González, 2013; Navarro, 2012). 136 Pero también se han puesto en marcha iniciativas interesantes entre las que destacan aquellas que p ersiguen la protección y potenciación de los atractivos naturales y culturales y la implantación de instrumentos d e gestión medioambiental en destinos turísticos como es el caso de las agendas 21 locales, y en establecimientos turísticos el reglamento EMAS o las normas ISO 14001 (Santos y Fernández, 2010). Así mismo, diversas administraciones han desarrollado acciones de carácter más coercitivo que abarcan desde las normas de á mbito comun itario como la directiva europea sobre el tratamiento de aguas residuales y urbanas, hasta las medidas de ámbito regional que apuntan hacia la int roducción de moratorias urbanísticas, la impo sición de límites al crecimiento o la desclasificación de suelos urbanizables (Rullán, 2008). 137 CAPTÍTULO TRES LA GESTIÓN DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA INDUSTRIA HOTELERA Cuando se afirma que el turismo juega un papel fundamental en la economía mundial uno de los principales argumentos esgrimidos es su gran capacidad para generar empleo. Las actividades turísticas son relativamente intensivas en mano de obra, de ahí que supongan un elevado porcentaje del empleo de economías con una importante actividad turística como es la española (en 2014 el sector turístico concentraba en España el 12,5% del empleo24). Pero el empleo en el sector turístico tradicionalmente ha sido calificado como precario dada su baja estabilidad, fuerte estacionalidad, alto porcentaje empleo a tiempo parcial no deseado, bajos salarios y elevadas jornadas. En los establecimientos hoteleros25 el peso de los costes del factor mano de obra supone entre un 30 y un 45% de los costes totales de explotación, siendo con diferencia la partida que mayor peso de todos los factores de producción de los servicios ((Aranda, 1994:4). Este hecho, junto a una serie de características de la demanda suponen una presión para tratar de adecuar de forma flexible la capacidad de mano de obra a las necesidades marcadas, fundamentalmente por la ocupación en diferentes momentos d el día, días de la semana o meses del año. Ello puede lograrse aplicando diferentes instrumentos de fle xibilidad laboral, que no obstante deberán analizarse en el ámbito concreto de cada empresa sopesando las posibles ventajas e inconvenientes. 24 Fuente: explotación de los datos de la EPA (INE) por Turespaña www.iet.tourspain.es 25 En el glosario de concentos del Instituto Nacional de Es tadística (INE) se entiende por establecimiento hotelero aquellos establecimientos que prestan servicios de alojamiento colectivo mediante precio con o sin otros servicios complementarios (hotel, hotel-apartamento o apartahotel, motel, hostal, pensión, etc. 144 constante de personal hace que los directivos deban dedicar parte de su tiempo a la formación y supervisión directa de los trabajadores menos experimentados. 2.1. Herramientas de flexibilidad externa Los niveles de flexibilidad laboral externa se pueden incrementar a través de una pluralidad de medidas. Las necesidades coyunturales para la rea lización del mismo tipo de tareas que los trabajadores permanentes pueden atenderse con contratos temporales directamente o a través de empresas de trabajo temporal (ETT). Pero también se ha señalado el recurso a la externalización de actividades como mecanismo de flexibilidad laboral para lograr un ajuste ante la incertidumbre del entorno y mejorar sus resultados (Grenier et al ., 1997). 2.1.1. Con tratos de duración determinada Dentro de los contratos de duración determinada nuestro ordenamiento jurídico prevé (art. 15 E T): el contrato para obra o servicio determinado, el contrato eventual por circunstancias de la producción, el contrato de interinidad, los contratos formativos y el contrato de relevo de duración determinada. En España, en el año 2 013, la tasa de temporalidad 26 en la rama de servicios de alojamiento (hoteles y alojamientos similares) del sector turístico se situó en el 34,7%, muy por encima de la registrada en el total nacional 23,1% y en el sector industrial 16,6% (IET, 2014). En el siguiente gráfico podemos ver además como el comportamiento de la tasa de temporalidad en el sector de alojamiento hotelero sigue un comportamiento diferente la tasa para el conjunto de asalariados en España. 26 Tasa de temporalidad entendida como la proporción de asalariados con contrato temporal sobre el total de asalariados (IET, 2014). 145 El contrato eventual o por circunstancias de la producción es el contrato estrella en el sector d e la hostelería (García, 2006). El co ntrato comúnmente denominado eventual sirve para atender tanto las tareas o actividades objetivamente temporales, generalmente extraordinarias, imprevisibles y no cíclicas (en cuyo caso habría que acudir al contrato fijo discontinuo), como los desajustes coyunturales de plantilla, independientemente de si se trata de atender tareas temporales o permanentes de la empresa. Esos desajustes coyunturales de mano de obra pueden deberse, como expresa el artículo 15.1.b) ET, a circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Por tanto, da lo mismo que aumenten coyunturalmente las tareas a realizar o que éstas permanezcan constantes y lo que disminuya de manera temporal e imprevisible sea la mano de obra que habitualmente las realiza (Álvarez y Vivero, 2008). El carácter estacional de muchos tipos de turismo, que se trasladan como requisito a la mano de obra, refuerzan las tendencias hacia la precariedad del empleo en el sector (Van der Dum, 2001; Lever, 1987). Santana (2003), no obstante, señala que no deben g eneralizarse las características del empleo turístico a partir de un solo subsector del mismo, el de producción masiva de 146 servicios turísticos de calidad media baja y de carácter fuertemente e stacional, sino que en función de las características de los turistas pueden identificarse diferentes características del empleo. Así, las empresas en el sector turístico que concentran la parte de la demanda más estable co ncentrarían también los mejores empleos (Benítez y Robles, 1992). El párrafo 5 del art. 15 del ET estab lece, un límite al encadenamiento fraudulento de contratos de duración d eterminada de forma que adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos que sean contratados por la misma empresa o grupo de empresas por un plazo superior a veinticuatro meses en un período de treinta meses, para el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante dos o más contratos temporales, con la misma o dife rente modalidad contractual, incluso a través de contrato de puesta a disposición por e mpresas de trabajo temporal. Además, se remite a los convenios colectivos para que se puedan determinar: las actividades en las que puedan aplicarse los contratos eventuales, los periodos dentro de los cuales se pueden realizar estos contratos por el carácter estacional de la actividad, a sí como fijar el número máximo de trabajadores eventuales a contratar po r la empresa en función de la plantilla total y ampliar la duración máxima de estos contratos. Marrero (20 03:290) en su análisis del sector turístico canario establece que la década de los sesenta y setenta, la proliferación de nue vas empresas turísticas y la consiguiente abundancia de empleo, permitía a los trabajadores decidirse por la permanencia o la rotación. Se trata ba, por tanto más bien de autorrotación, puesto que la iniciativa partía de los propios trabajadores, más que de la empresa. Pero a partir de los ochenta, el sentido y consecuencias de la rotación cambian, y pasa a ser generada por las empresas. La aplicación de la contratación temporal como mecanismo de flexibilidad externa numérica, persigue en ese momento reducir la plantilla al máximo y ajustar el número de trabajadores a l nivel de ocu pación. Habla este autor, entonces, de la apa rición 147 de una figura de trabajadores a los que denomina “fijos en la temporalidad”, que permiten al empresario introducir cierta estabilidad empleando la contratación temporal como política de empleo. Se trata de hacer uso de la figura de la contratación temporal con un esp íritu distinto respecto al que supuestamente fue concebido, de tal forma que los trabajadores son contratados sucesivamente por la misma empresa hasta que la legislación impide la prórroga. Y después se hace uso de otros mecanismos en algunos casos ilegales que permiten mantenerlo en la misma empresa durante más tiempo sin que llegue a convertirse en indefinido. Por ejemplo, Marrero menciona que era frecuente el traslado de un trabajador dentro de una misma sociedad explotadora, entre los distintos establecimientos que la componen. De este modo la empresa cumple sus objetivos de mantener una plantilla relativamente estable en términos rea les, que no jurídicos. Aun cuando la legalidad es dudosa, suele ser aceptado por los trabajadores dependiendo de su poder de negociación (Villa, 1990; Prieto, 1994) El contrato para obra o servicio determinado , por su parte, está regulado en el artículo 1 5.1a) del ET, donde se establece el tipo de actividad para la que resulta aplicable. Así, está p ermitido que se celebre para la realización d e una obra o servicio determinados, con autonomía y susta ntividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en p rincipio de du ración incierta. El ET prevé la posibilidad d e que los convenios colectivos sectoriales identifiquen trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. A sí, algunos convenios colectivo del sector de la hostelería han previsto la posibilidad de utilizar contratos para obra o servicios determinados para: campaña s específicas (art. 9 CC Melilla), ferias (art. 9 CC Asturias y art. 12 CC Madrid restauración), aniversarios, comuniones y otras tareas comerciales que precisen perfiles propios y diferentes del resto de actividades empresariales (art. 9 CC Melilla), programas sociales e 148 institucionales del Imserso y Turismo Social. Así mismo, en algunos convenios colectivo se contemplan los “servicios extraordinarios”, entendiéndose por tales aquellos ocasionales, tales como banquetes, lunch, bodas, bautizos, grupos (desayunos), qu e no pueden ser atendidos únicamente por el personal de la empresa (art. 1 4 CC Cádiz, art. 24 CC Jaén, art. 11 CC Guipúzkoa, art. 43 CC Ciudad Real), la consolidación comercial en los casos de creación o ampliación de establecimientos (art. 9 CC Melilla), la promoción, venta o crea ción de nuevos productos o servicios turísticos en la fase de lanzamiento y hasta su consolidación o conclusión (art. 5 CC Valencia) (Roqueta, 2009). 2.1.2 Incorporación de trabajadores procedentes de empresas de trabajo temporal En los contratos de puesta a disposición de trabajadores con Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) los trabajadores cedidos aportan horas de mano de obra para realizar, normalmente, las mismas o similares tareas que ya se llevan a cabo en la organización. Las ETTs permiten al hotel tener a su disposición personal formado en el momento y lugar preciso para cubrir las fluctuaciones de la demanda. Entre las empresas usuarias de los trabajadores cedidos temporalmente y la ETT se establece una relación mercantil, mientras que la ETT y el trabajador están vinculados po r un contrato laboral, sin que medie ninguna relación contractual entre el trabajador y la empresa usuaria. Ley 14/1994, no obstante ordena la equiparación salarial entre los trabajadores de la empresa usuaria y los que prestan servicios en la misma a través de una ETT. Algunos convenios del sector han hecho extensiva la obligación de equiparación salarial a otros derechos laborales, así el CC Provincial de hostelería Málaga exige que “durante el tiempo de duración del contrato, el personal procedente de ETT afectado goce de todo s los derechos económicos y sociales establecidos en el convenio de hostelería”. 149 2.1.3. Externalización de actividades ( outsourcing ) La empresa que acomete un proceso de externalización deja de gestionar internamente la operativa de una serie de funciones o procesos, normalmente no relacionados con sus co mpetencias básicas, para adquirirlos a un proveedor externo. Menéndez (2004) señala como históricamente se solían subcontrat ar en los hoteles, la jardinería, algunas tareas de administración y algunas de mantenimiento (sobre todo las específicas de climatización u otras instalaciones y la limpieza de zonas comunes o cristales, así como la vigilancia privada), sin embargo en los últimos tiempos se vienen subcontratando también actividades más propias del sector, como puede ser la limpieza de pisos y habitaciones, el mantenimiento o la administración en su totalidad de bares y restaurantes que están dentro d e las instalaciones del hotel. Espino (2003) en su estudio de la externalización en los establecimientos hoteleros en Canarias observaron que las operaciones de servicios que más se externalizaban eran aquellas relacionadas con lavandería, seguridad y vigilancia, a nimación, jardinería, formación de personal, sistemas de información y limpieza de zonas nobles. Aunque se haya apuntado como principales impulsores de la descentralización productiva o outsorcing en la industria del alojamiento turístico la de concentrar los esfuerzos de la empresa en el mantenimiento y desarrollo de las competencias nucleares, liberándola del resto de actividades que son realizadas por especialistas externos (Espino, 2003) o proporcionar servicios para los que la provisión interna de los mismos puede resultar ineficiente o no factible dada la baja o infrecuente demanda (Coe, 2000), paralelamente, otros autores han llamado la atención sobre sus repercusiones en el ámbito laboral. En este sentido Sanguineti (2006:222) señala que la externalización se convierte en “un instrumento dirigido a conseguir una flexibilización notable de las formas de uso de la fuerza de trabajo, un ahorro significativo de los costes 150 salariales a ellos asociados, soslayando los límites impuestos a estas operaciones por la legislación laboral vigente y los con venios colectivos de aplicación a la empresa”. En su estudio de los co nvenios existentes en España en el sector, Jurado (2009) aporta algunos ejemplos en los que se establecen limitaciones o condicionantes a la utilización de trabajadores a travé s de ETT y se han tratado de introducir garantías en lo relativo a las condiciones retributivas y laborales de los trabajadores puestos a disposición. Entre los ejemplos de prohibición menciona el siguiente artículo del Convenio Colectivo de hostelería de Santa Cruz de Tenerife (art. 16), donde se establece que “no se podrá contratar o subcontratar con otras empresas personal para los servicios de restaurantes, bares, cocinas, recepción y pisos. Por el contrario, podrán ser objeto de contratación o subcontratación actividades profesionales, de carácter accesorio en el sector, tales como seguridad, jardinería, animación, tareas específicas de mantenimiento técnico, servicios de socorrismo y especializadas de limpieza. Igualmente podrán serlo aquellos servicios especiales tales como bodas, conmemoraciones, banquetes o atenciones a congresos y reuniones”. Y entre los ejemplos de disposiciones que tratan de garantizar los derechos a los trabajadores procedentes de ETTs menciona el Convenio Colectivo de hostelería de la provincia de Málaga donde su art. 3 establece que: “ las actividades desarrolladas por camareras de pisos, personal de restaurante, cocina y recepción, cualquiera que sea la empresa para la que presten su s servicios, les serán de aplicación las co ndiciones previstas en el presente Convenio Colectivo ” (CC Málaga, art. 3). 151 Menéndez (2004) sin embargo apunta que dada la dificultad que plantea el engranaje legal de estos artículos, tienen más bien la condición de mera declaración de intenciones. 2.2. Herramientas de flexibilidad interna Los instrumentos que posibilitan la flexibilidad interna son muy variados, abarcando desde las formas de ordenación del tiempo de trabajo que se alejan de la jornada regular estándar hasta la flexibilidad funcional de los trabajadores. La flexibilidad interna se encuentra fuertemente condicionada por las regulaciones relativas la movilidad funcional, el encuadramiento profesional, la movilidad geográfica, el sistema de modificación de las diferentes cond iciones de trabajo (entre ellas la jornada) o, los sistemas de trabajo y rendimiento (Lahera, 2010). Teniendo esto en cuenta, en nuestro repaso de las principales herramientas de flexibilidad laboral aplicables en el sector hotelero, haremos referencia al marco normativo que las regula. 2.2.1 Flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo La a plicación de flexibilidad numérica interna está condicionada por las diferentes formas que pueda adoptar la jornada de trabajo en su distribución alejadas de la jornada típica o estándar (Ramos, 2003; Rimbau y Triado, 2006). La jornada típica o estándar de trabajo se corresponde con un sistema reg ular de ordenación del tiempo de trabajo, un reparto uniforme de dicho tiempo a lo largo de todas las semanas del año. En el ordenamiento jurídico español el art. 34 ET toma co mo horizonte temporal para la distribución de la jornada el año, dividido en módulos semanales. De ahí que la calificación de una jornada como regular o irregular dependa del número de horas semanales prestadas, sin 152 atender a la jornada diaria (Roqueta, 2008). De manera que, según se desprende del ET, será regular aquella distribución del tiempo de trabajo en la que se trabajen cuarenta horas todas las semanas laborables del año, independientemente de las horas trabajadas cada uno de los días de esa semana y será irregular la que co mpense semanas de más de cuarenta horas de trabajo con otras de men os dentro del mismo año para que la media a nual se mantenga en cuarenta horas semanales (Monreal, 2005). Dicha forma de organización rígida del tiempo de trabajo puede resultar todavía conveniente en la actualidad para el desarrollo de actividades productivas relativamente regulares en lo que se refiere a su horario a lo largo de la semana y el año. Por ejemplo, a ctividade s limitadas a las tradicionales ocho horas diarias, en jornada partida o continua, cinco o seis días por semana, que pueden ser atendidas por una plantilla permanente de trabajadores que ajustan su horario a la jornada de apertura de la empresa (Muñoz de Bustillo et al., 2003). Pero como indica Monreal (2009: 178): “las necesidades d e gestión del tiempo de trabajo en el mundo de la hostelería son enormemente divergentes y pueden determinar con carácter de la más a bsoluta normalidad la necesidad de que el empresario cuente con la posibilidad de ordenar jornadas, diarias y semanales, de duración variable”. La flexibilidad del tiempo de trabajo se puede instrumentar mediante distintos sistemas de organización del tiempo de trabajo considerados “atípicos” porque se alejan del horario n ormal o de la semana de trabajo estándar. Algu nos de estos sistemas son ya tradicionales, como las horas extraordinarias y el trabajo por turnos, pero hay otras formas de flexibilidad del tiempo de trabajo que tienen un origen más reciente como: los sistemas de trabajo a tiempo parcial, las horas escalonadas, las semanas de trabajo comprimidas, los “sistemas de tiempo flexible” u horarios flexibles, los sistema de cuentas de ahorro del 153 tiempo trabajado (modalidad también conocida como “banco de horas”), y los sistemas de horas anualizadas (promediación de horas). Hay que hacer referencia también, por su especial incide ncia en la industria hotelera como herramienta de flexibilidad interna del contrato de trabajo fijo discontinuo. a) Horas extraordinarias Uno de los instrumentos más tradicionales de flexibilidad del tiempo de trabajo consiste en aumentar el número de horas de trabajo diario o semanal, recurriendo a las horas extraordinarias. Cabe definir estas horas como sigue: “Todas las h oras de trabajo efectuadas que excedan la duración normal del trabajo” (OIT, 1962). En la práctica, sin embargo, difieren las definiciones de las horas extraordinarias ya que, el umbral específico que se utilice para determinar lo que constituye horas extraordinarias varía en función del contexto institucional que se considere. Cabe partir, por ejemplo, de las horas obligatorias de trabajo diarias y/o semanales definidas en la legislación laboral o de las horas de trabajo convenidas contractualmente. Las horas extraordinarias resultan de fácil aplicación en la empresa para atender necesidades puntuales y evitar un aumento excesivo de la plantilla. En España, el estatuto de los trabajadores establece que mediante convenio colectivo o contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias como mínimo igual que la hora ordinaria d e trabajo, o compensarla por tiempo de descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización. b) Trabajo en turnos Cuando la duración de la jornada laboral del trabajador sea inferior al tiempo que el sistema debe estar activo (jornada productiva) se hace necesario poner en marcha alguna organización del tiempo de trabajo alternativa a la jornada