El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos específicos y accidente en misión

El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos específicos y accidente en misión* THE SCOPE OF THE PREVENTIVE OBLIGATION DURING THE TRANSNATIONAL POSTING OF WORKERS: SPECIFIC RISKS AND ACCIDENTS ON MISSION Carlos García Gallego Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Politécnica de Valencia [email protected] 0000-0002-1637-7318 Recibido: 12.06.2022 | Aceptado: 10.11.2022 RESUMEN PALABRAS CLAVE Los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional afrontan riesgos específicos que han de ser tenidos en cuenta para dotar de protección a los trabajadores afectados. Aunque no se trate de riesgos directamente vinculados con el trabajo a realizar por el trabajador desplazado, son riesgos relacionados con las circunstancias y el entorno del país de destino, donde el trabajador se enfrenta a un nuevo contexto, en unas condiciones sanitarias, de seguridad vial, sociales y meteorológicas distintas a las que tenía en el país de origen. A estas condiciones habría que sumar los riesgos de carácter psicosocial debidos en buena medida a las diferencias de cultura preventiva entre los países de origen y destino y la barrera cultural y lingüística. Además, el tiempo en el que el trabajador se encuentra desplazado en los términos del artículo 2.1 de la Ley 45/1999 debe considerarse un envío en misión en términos preventivos. En consecuencia, en caso de accidente se amplía la presunción de que se trata de tiempo y lugar de trabajo, sin que el accidente tenga que reunir los requisitos del accidente in itinere. La relevancia de considerar un accidente como accidente en misión, no se agota con la determinación de la contingencia como profesional, y por tanto de la correspondiente prestación a cargo del sistema de Seguridad Social; pues a partir de dicho concepto se determina el propio contenido de la obligación preventiva de la empresa, que desplaza trabajadores a otro país para la prestación de un determinado servicio. Desplazamiento de trabajadores Salud laboral Accidente en misión Riesgos laborales Obligación preventiva * Estudio realizado en el marco del proyecto de investigación DER2017-83040-C4-2-R, “El desplazamiento trasnacional de trabajadores”, del Ministerio de Ciencia e Innovación. e-Revista Internacional de la Protección Social (e-RIPS) ▶ 2022 ▶ Núm. extraordinario ▶ ISSN 2445-3269 https://editorial.us.es/es/revistas/e-revista-internacional-de-la-proteccion-social https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS ▶ © Editorial Universidad de Sevilla 2022 CC BY-NC-ND 4.0. https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 ▶ pp. 102 - 119 ABSTRACT KEYWORDS Posted workers in the framework of a transnational provision of services face specific risks that must be taken into account to provide protection to the affected workers. Although they are not risks directly linked to the work to be carried out by the posted worker, they are risks related to the circumstances and environment of the country of destination, where the worker faces a new context, in health conditions, road safety, social and meteorological conditions different from those in the country of origin. To these conditions should be added the risks of a psychosocial nature due largely to the differences in preventive culture between the countries of origin and destination and the cultural and linguistic barrier. In addition, the time in which the worker is posted under the terms of article 2.1 of Law 45/1999 must be considered a mission assignment in preventive terms. Consequently, in the event of an accident, the presumption that it involves time and place of work is extended, without the accident having to meet the requirements of an accident on the way to and from work. The relevance of considering an accident as an accident on mission is not exhausted with the determination of the contingency as a professional, and therefore of the corresponding provision by the Social Security system; since from this concept the content of the company’s preventive obligation is determined, which sends workers to another country to provide a certain service. Posting of workers Occupational health Accident on mission Occupational risks Preventive obligation SUMARIO I. INTRODUCCIÓN II. DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES: RIESGOS ESPECÍFICOS A. Riesgos derivados del entorno del país de destino 1. Riesgos derivados de la exposición a agentes biológicos 2. Riesgos derivados de posibles situaciones de conflicto en el país de destino 3. Riesgos relacionados con la seguridad vial 4. Riesgos derivados de fenómenos naturales extremos en el país de destino 5. ctuación empresarial frente a los riesgos laborales asociados a las condiciones del país de destino B. Riesgos psicosociales derivados del desplazamiento 1. Características y clasificación de los riesgos psicosociales asociados al desplazamiento 2. Medidas preventivas frente a los riesgos psicosociales III. EL DESPLAZAMIENTO TRASNACIONAL ES UN ENVÍO EN MISIÓN IV. CONCLUSIONES Bibliografía I. INTRODUCCIÓN Con la llegada del tercer milenio la sociedad industrial ha dado paso a una nueva sociedad de los servicios y del conocimiento surgida de una revolución económica y tecnológica en la que los vínculos entre la integración económica internacional y la desintegración vertical de la producción son cada día más estrechos. El tránsito de la producción en masa a la terciarización y a la especialización flexible de la economía ha marcado así la transición del Estado redistributivo keynesiano al Estado competitivo. El comercio e-Revista Internacional de la Protección Social ▶ 2022 Núm. extraordinario ▶ pp. 102 - 119 ISSN 2445-3269 ▶ https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos… Carlos García Gallego 103 de mercancías cede frente a los frenéticos intercambios de información y de servicios, que avanzan a través de pujantes intercambios comerciales y de factores productivos –capital y trabajo– que en el contexto de una producción fragmentada se convierten en un poderoso aglutinante del proceso de integración económica mundial. La tendencia es creciente tanto en la externalización de actividades en el sector servicios como en la industria1, pese a no estar confirmado sus efectos en una mayor eficiencia empresarial. En efecto, Pérez García ha establecido una relación negativa entre la tasa de variación de externalización y la correspondiente de crecimiento de la productividad del trabajo2. De ahí que la doctrina haya cuestionado si el entusiasmo por la externalización de muchas actividades se encuentra realmente justificado, pues en muchos casos a las empresas “puede convenirles más hacer que comprar en el mercado”3. En este contexto dual de integración económica y desintegración productiva, la posición del capital se ha visto reforzada, y su movilidad favorecida, tanto por las nuevas tecnologías como por el avance del proceso de liberalización, que se traduce en un mejor tratamiento legal, a nivel comunitario e internacional (fundamentalmente en el ámbito de la OMC) de tales operadores transnacionales. Tal como puso de relieve Kahn-Freund, las relaciones laborales son, en esencia, relaciones de poder4, de modo que el doble raudal de integración económica/desintegración productiva ha venido a alterar la posición de los factores de producción en cuanto a su capacidad de negociar la distribución de las rentas generadas por el crecimiento económico5. En este sentido, la descentralización se ha relacionado con la devaluación de la autonomía de las relaciones trabajo-capital, con el menoscabo tanto de la eficacia del Derecho laboral como de la competitividad y el crecimiento, y, por último, con la extensión de la precariedad y los riesgos laborales6. Desde la óptica de la Unión, sin embargo, la externalización de servicios se considera un fenómeno favorecedor de la competitividad7. La descentralización de los servicios ha pasado así a ocupar un lugar relevante en la construcción del mercado interior, destacando particularmente la Directiva 96/71/CE como instrumento clave en el 1. Pérez García, F. (dir.): Productividad e internacionalización. El crecimiento español ante los nuevos cambios estructurales, Fundación BBVA, Bilbao, 2006, p. 201. 2. Para los analistas, este hecho no es sorprendente “teniendo en cuenta que, para un nivel de producción total dado, la externalización reduce el valor añadido, es decir, el numerador de la productividad del trabajo, máxime en un periodo en el que la externalización se intensifica y la productividad del trabajo progresa muy poco. El signo negativo de esta relación no es inevitable, porque el ahorro de trabajo podría compensar la reducción de valor añadido”, Pérez García, F., Productividad e internacionalización, ob. cit., p. 235. 3. Rubery, J. y Grimshaw, D.: “Las nuevas tecnologías y el problema de la calidad del trabajo”, Revista Internacional del Trabajo, vol. 120, núm. 2, 2001, p. 204. 4. Kahn-Freund, O.: “Uses and misuses of Comparative Law”, The Modern Law Review, vol. 37, núm. 1, 1974, p. 5. 5. Como ponen de relieve Rubery, J. y Grimshaw, D.: “Las nuevas tecnologías y el problema de la calidad del trabajo”, ob. cit., p. 220. 6. OIT: La relación de trabajo, Conferencia Internacional del Trabajo, 95ª reunión, Ginebra, Informe V (1), Oficina Internacional del Trabajo, 2006, p. 19. 7. Comité Económico y Social Europeo (CESE), Dictamen de iniciativa, “Las interacciones entre los servicios y la industria manufacturera europea y su impacto en el empleo, la competitividad y la productividad”, de 13 de septiembre de 2006, CCMI/035, p. 18, párrafo II.6. e-Revista Internacional de la Protección Social ▶ 2022 Núm. extraordinario ▶ pp. 102 - 119 ISSN 2445-3269 ▶ https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos… Carlos García Gallego 104 fomento comunitario de la movilidad transnacional de trabajadores. En efecto, fruto del desarrollo de las libertades comunitarias que hacen posible que una empresa se desplace a otro país con “el conjunto de su personal”8, la movilidad intracomunitaria de personal de servicios se encuentra en expansión. Esta posibilidad de movilizar mano de obra de un país a otro, sustraída de la libertad de circulación de trabajadores, constituye un poderoso impulso de la descentralización de prestaciones de servicios a nivel transnacional, que debe ponerse en relación con el enorme potencial de beneficios vinculado a la prestación de servicios a través de la movilización transnacional de mano de obra. En este sentido, los analistas económicos han estimado que, si el desplazamiento de trabajadores alcanzase una proporción equivalente al 3% de la fuerza de trabajo actual en los países de la OCDE, los beneficios económicos globales que podrían lograrse serían mayores que los que se derivarían de la completa liberalización del comercio de mercancías9. La doctrina científica que ha estudiado este fenómeno, considera que el dumping social constituye la variable de viabilidad económica de esta forma de movilidad laboral. Estos autores coinciden en que el recurso a este tipo de movilidad surge fundamentalmente por la posibilidad de aprovechar los costes de la mano de obra de los países de origen. Una relación causal que ha sido descrita por Winters en los siguientes términos: “Los beneficios reales del comercio, tanto en el caso de las mercancías como de los factores de producción, se derivan de explotar las diferencias. Así pues, son los flujos de a mano de obra desplazada no cualificada (o estrictamente menos cualificada) de los países en desarrollo hacía los países industrializados lo que permite anticipar mayores retornos (beneficios) económicos. No sólo la proporción en la tasa de productividad entre países receptores de mano de obra y países “exportadores” es muy amplia en este caso, sino también el número de personas dispuestas a desplazarse a otro país”10. En la misma línea, los estudios de Chaudhuri, Mattoo y Self revelan que la diferencia de trato respecto de los trabajadores locales está en el origen de la ventaja económica asociada a este tipo de movilidad11. La Sentencia Finalarte12 ofrece una descripción clara de un contexto de subcontratación transnacional basado en costes sociales, que poco tiene que ver con la alegada mayor eficacia 8. STJCE de 27 de marzo de 1990, (asunto Rush Portuguesa, C-113 /89), [fallo]. 9. Hoekman, B.: “Trade in Services, Trade Agreements and Economic Development: A Survey of the Literature”, Centre For Economic Policy Research Discussion Paper Series n. DP5760, 2006, p. 28; Blouin C.: “Liberalizing the Movement of Services Suppliers: Lessons from the Canadian Experience With Temporary Worker”, Journal of World Trade, vol. 39, num. 5, 2005, pp. 883-884, concreta que tales beneficios alcanzarían los 150 billones de dólares al año. En el mismo sentido, Chaudhuri, S.; Mattoo, A. y Self, R.: “Moving people to deliver services: how can the WTO help?”, Journal of World Trade, Vol. 38, num. 3, 2004, p. 363. Estos resultados se fundan en los estudios desarrollados por Terrie Walmsley y Alain Winters en diversas publicaciones, entre ellas, Walmsley, T. y Winters, A.: “Relaxing the Restrictions on the Temporary Movement of Natural Persons: A Simulation Analysis”, Journal of Economic Integration vol. 20, num. 4, 2005, pp. 688-736, y Winters, A.: “The economic implications of liberalising mode 4 trade”, en Matoo, A. y Carzaniga, A. (eds.): Moving people to deliver services, Oxford University Press/World Bank, Washington D.C., 2003, p. 84. 10. Winters, A.: “The economic implications of liberalising mode 4 trade”, ob. cit., pp. 68-69. 11. Chaudhuri, S.; Mattoo, A. y Self, R.: “Moving people to deliver services: how can the WTO help?”, ob. cit., pp. 365-366. 12. STJCE de 25 de octubre de 2001 (asuntos acumulados C-49/98, C-50/98, C-52/98 a C-54/98 y C-68/98 a C-71/98, Finalarte), parágrafo 19. e-Revista Internacional de la Protección Social ▶ 2022 Núm. extraordinario ▶ pp. 102 - 119 ISSN 2445-3269 ▶ https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos… Carlos García Gallego 105 y mayor especialización funcional de los procesos descentralizadores, pues sólo en caso de equiparación de las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados es posible asegurar que el recurso a la descentralización no está dirigido a evadir las normas que resultarían de aplicación si la prestación de servicios se realizara mediante trabajadores de la propia plantilla. Así pues, las fórmulas habituales de descentralización productiva13, esto es, (a) el arrendamiento de servicios a otra empresa14, (b) la descentralización de actividades hacia otra empresa del grupo empresarial en el país de destino15 y (c) la cesión de personal a través de puestas a disposición por una empresa de trabajo temporal16, se asocian en la Directiva 96/71/CE a la movilidad intracomunitaria a fin de “invitar a un número cada vez mayor de empresas a desplazar a sus trabajadores temporalmente” (Considerando 3º del Preámbulo de la Directiva 96/71/CE)17. La finalidad descentralizadora de la Directiva 96/71/CE exige, por tanto, un análisis de las garantías estatales dirigidas a la protección de la salud de los trabajadores desplazados, lo cual será objeto de estudio particularizado en este trabajo. Ciertamente, el elemento trasnacional sitúa a los trabajadores desplazados a nivel trasnacional en una situación de mayor vulnerabilidad que los trabajadores cuya prestación de servicios se desarrolla en el ámbito de un solo Estado. II. DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES: RIESGOS ESPECÍFICOS Cuando el trabajador es desplazado para prestar servicios en otra empresa, situada en un país diferente, se enfrenta a un contexto de trabajo distinto. Así, además de los riesgos propios de la actividad y del puesto de trabajo que deba desempeñar, el empleado desplazado se halla expuesto a diferentes riesgos derivados, por un lado, de las características del entorno del país en que se presta el servicio y, por otro, a riesgos de carácter psicosocial fruto de los cambios que implica el desplazamiento a otro país. Estos riesgos específicos requieren ser tenidos en cuenta tanto en el momento de la preceptiva evaluación de los riesgos laborales como en la adopción de las correspondientes medidas de protección. Dichas acciones deben ejecutarse no sólo en el Estado de destino, una vez producido el desplazamiento, sino también en el Estado de origen, con carácter previo. En este sentido, la empresa deberá conocer previamente el lugar donde habrá de desarrollarse la actividad del trabajador para saber así si debe prever las medidas por 13. Según se describen por Falguera Baró, M. Á.: “La disgregación de la empresa fondista y su tratamiento por el Derecho del Trabajo: contratas, cesión ilegal de trabajadores y sucesión de empresas (primera parte)”, Jurisdicción Social, núm. 49, 2006. 14. Apartado a) del artículo1.3 de la Directiva 96/71/CE. 15. Apartado b) del artículo 1.3 de la Directiva 96/71/CE. 16. Apartado c) del artículo 1.3 de la Directiva 96/71/CE. 17. También la Ley 45/1999 que traspuso la Directiva 96/71/CE en España señala la “necesidad de promover la prestación transnacional de servicios, lo que requiere un clima de competencia leal y medidas que garanticen el respeto de los derechos de los trabajadores”, Considerando 2º, 4º párrafo. e-Revista Internacional de la Protección Social ▶ 2022 Núm. extraordinario ▶ pp. 102 - 119 ISSN 2445-3269 ▶ https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos… Carlos García Gallego 106 sí misma o ha de hacerlo con carácter coordinado con otras empresas que presten servicio en el mismo lugar o compartiendo centro de trabajo18. En cualquier caso, conviene tener presente que, según el país de destino, los riesgos variarán de modo que en la correspondiente evaluación de riesgos habrá de tenerse en cuenta sumarse los riesgos propios de dicho país19. Así, no podrá ignorarse el hecho de que el trabajador puede estar expuesto a riesgos de enfermedad producida por agentes biológicos propios del país de destino. Del mismo modo, habrá de contemplarse la exposición a riesgos derivados de las condiciones climáticas del lugar en el que se prestarán los servicios, en especial cuando se trate de países en los que habitualmente se producen fenómenos naturales extremos tales como terremotos, inundaciones, huracanes, etc. Además de lo anterior, forma parte de la obligación preventiva de la empresa tener en cuenta el contexto socio-político del Estado de destino, en particular cuando en el país de destino surjan situaciones de crisis o inestabilidad política. Junto con esto, habrá de contemplarse el contexto económico en el que se va a desarrollar la actividad laboral, con especial atención a las situaciones de crisis económicas, que pueden desencadenar inestabilidad social o inseguridad. Por otro lado, habrá que añadir a los riesgos anteriores, propios del entorno en el que se ejecuta la prestación de servicios, los de carácter psicosocial a los que puede estar expuesto el trabajador desplazado ya que se ha de insertar, en una nueva organización empresarial, en un país en el que puede regir una cultura preventiva diferente, con procedimientos y protocolos distintos. A. Riesgos derivados del entorno del país de destino 1. Riesgos derivados de la exposición a agentes biológicos Los agentes biológicos con capacidad infecciosa pueden ser diversos (virus, bacterias, parásitos, hongos o esporas, toxinas, endotoxinas, cultivos celulares, etc.) y debe existir una vía de transmisión que permita que el agente entre en contacto con el órgano o sistema dónde puede causar daño, si bien influye notablemente la susceptibilidad individual del receptor (en función de su inmunización previa, vacunaciones u otras características personales)20. Resulta evidente que, en el transcurso de un desplazamiento temporal a otros países, los trabajadores pueden quedar expuestos a agentes biológicos, que pueden su- 18. López Cumbre, L.: “Prevención laboral y protección social de los trabajadores expatriados”, Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, núm. 138, 2018, pp. 335-364. 19. CEOE-CEPYME Cantabria, Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas establecidas en España, Oficina Técnica de Foment del Treball, Barcelona, 2012, 41 páginas. 20. Vicente Herrero M.; Torres Alberich, J. I.; Capdevilla García, L.; Ramírez, M. V.; Terradillos, M.J.,; Muñoz Ruipérez, C. y López González, A.: “El accidente de trabajo in misión: legislación jurisprudencia española”. Revista CES Derecho, vol. 6, núm. 1, 2015, pp. 18-30. e-Revista Internacional de la Protección Social ▶ 2022 Núm. extraordinario ▶ pp. 102 - 119 ISSN 2445-3269 ▶ https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos… Carlos García Gallego 107 poner el contagio de enfermedades. En particular, en aquellos casos en los que, por sus condiciones climáticas o de higiene puedan ser endémicas en los países de destino. En relación con los riesgos derivados de agentes biológicos interesa señalar, que la normativa española sobre prevención de riesgos contempla dicho factor de riesgo en una norma específica: el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo21. Además, conviene recordar que también resultan de aplicación cuantas medidas preventivas sean necesarias para evitar daños a la salud aplicando los principios de la acción preventiva del artículo 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales. En este sentido, el artículo 8.3 del citado Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, establece que “cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación” De este modo, la vacunación de los trabajadores que vayan a desplazarse a países en los que exista el riesgo de contraer alguna enfermedad se configura como la principal medida de protección frente a los riesgos derivados de agentes biológicos. De hecho, determinadas vacunas son un requisito indispensable para la entrada en muchos países, exigiéndose un Certificado Internacional de Vacunación. Es obligación del empresario consultar las vacunas obligatorias y recomendadas para el país de destino entre 4 y 8 semanas antes del desplazamiento22, debido a que algunas vacunas requieren de un periodo largo para garantizar una protección efectiva plena. 2. Riesgos derivados de posibles situaciones de conflicto en el país de destino La actividad profesional del trabajador desplazado se desenvolverá en un nuevo entorno donde las situaciones de violencia en el país de destino, derivadas del entorno socio-político del país de acogida (existencia de conflictos armados, inseguridad ciudadana y niveles elevados de criminalidad, etc.), aunque no se considere propiamente un riesgo asociado al trabajo, sí que puede serlo al estar conectado con el nuevo entorno en el que debe desenvolverse el trabajador, y puede suponer un riesgo para su integridad física y su salud emocional. Por ello, en la preceptiva evaluación de riesgos deberá identificarse y valorarse el riesgo de agresión, poniéndose los medios oportunos de prevención para tratar minimizarlos y prevenirlos. En este sentido, conviene tener presente que no sólo se produce un riesgo físico de agresión al trabajador, también hay que tener en cuenta la posibilidad de que se 21. Lo dispuesto en esta normativa viene complementado con la Guía Técnica del Instituto de Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) relativa a la evaluación y prevención de riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2014. 22. Las empresas pueden informarse de las vacunas obligatorias y recomendadas en el país de destino del trabajador desplazado en la página web del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, y en la web del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y de Cooperación. e-Revista Internacional de la Protección Social ▶ 2022 Núm. extraordinario ▶ pp. 102 - 119 ISSN 2445-3269 ▶ https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos… Carlos García Gallego 108 produzcan daños psíquicos o emocionales, como por ejemplo una desconfianza general frente a personas extrañas, ataques de pánico y ansiedad, conectados al miedo de que la situación violenta pueda volver a producirse. Como consecuencia, se suele producir una sintomatología física asociada al estrés, que puede afectar tanto a su vida profesional como personal23. 3. Riesgos relacionados con la seguridad vial Otro de los riesgos que debe ser valorado en relación con el entorno en el que se van a prestar los servicios es el relacionado con la seguridad vial. Los riesgos de accidente de tráfico en el país de destino se agravarán según cual sea la calidad de la red de carreteras, de los vehículos utilizados y de las costumbres locales en materia vial en dicho país24. En el caso de que el trabajador tuviera que conducir un vehículo, el empresario deberá comprobar con carácter previo la validez del permiso de conducir en el país de destino, proporcionando al trabajador la información y la formación adecuadas y suficientes para que pueda realizarlo, de acuerdo con el grado del riesgo detectado, en las mejores condiciones posibles. 4. Riesgos derivados de fenómenos naturales extremos en el país de destino Los fenómenos naturales extremos, tampoco se consideran en sentido estricto riesgos derivados del trabajo, no obstante, tienen trascendencia en la evaluación de riesgos del trabajador desplazado puesto que representan un peligro para su integridad física. Los fenómenos meteorológicos característicos de determinados países de destino pueden incrementar los riesgos del trabajador expatriado. Este último deberá conocer cómo actuar en caso de terremotos, tornados, inundaciones, fenómenos naturales, todos ellos extremos que pueden incrementar sus riesgos vitales. Las recomendaciones generales y locales deberán ser conocidas por el trabajador para aplicarlas en caso de emergencia. 5. Actuación empresarial frente a los riesgos laborales asociados a las condiciones del país de destino La empresa de origen de los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional tendrá que detectar y valorar, a través de sus servicios de 23. Fernández Avilés, J. A. (dir.): Tutela preventiva de los trabajadores desplazados temporalmente en la Unión Europea: Guía, Secretaría de salud Laboral y Medio Ambiente de UGT-CEC, Madrid, 2019, p. 61 24. Según el Informe sobre la situación mundial de la Seguridad Vial de la OMS de 2015, los países con mayor número absoluto de víctimas mortales en accidente de tráfico son: China, India, Nigeria, Estados Unidos, Pakistán, Indonesia, Federación de Rusia, Brasil, Egipto y Etiopía. e-Revista Internacional de la Protección Social ▶ 2022 Núm. extraordinario ▶ pp. 102 - 119 ISSN 2445-3269 ▶ https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos… Carlos García Gallego 109 prevención, y con carácter previo al desplazamiento, los riesgos asociados a las condiciones propias del país de destino, que difieren de los del país de origen. Los servicios de prevención deberán, por tanto, identificar y analizar con el mayor detalle posible los riesgos derivados de esas situaciones que, sin ser propias de la empresa, sí que afectan a la salud y seguridad de los empleados desplazados. Finalmente, deberán elaborar los correspondientes protocolos de actuación frente a tales riesgos25. La información recopilada por el empresario en relación con los riesgos de exposición a agentes biológicos propios del país de acogida debería incluirse en el correspondiente protocolo sanitario que la empresa debe elaborar para guiar al trabajador desplazado en la evitación de enfermedades y las medidas preventivas a adoptar frente a las mismos, debiendo asegurarse el empresario de origen de que se cumplen los requisitos exigidos con anterioridad al desplazamiento. Por otro lado, en relación con los riesgos derivados de zonas en conflicto debido al contexto social o económico, la empresa deberá elaborar y aplicar protocolos de seguridad para que los trabajadores desplazados puedan adoptar las medidas oportunas que les permitan evitar los riesgos más relevantes en el país de destino. Toda esta información se deberá comunicar al trabajador, y en el correspondiente Plan de Prevención desarrollado por la empresa de origen se incluirá una Guía Sanitaria y de Seguridad26. B. Riesgos psicosociales derivados del desplazamiento 1. Características y clasificación de los riesgos psicosociales asociados al desplazamiento Junto con los riesgos asociados al entorno en el que el trabajador desplazado ejerce su actividad laboral, la empresa no puede obviar la presencia de una serie de riesgos de carácter psicosocial debidos a los cambios que implica el desplazamiento temporal a otro país. Los riesgos de carácter psicosocial se definen como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas 25. Véase al respecto Sierra Hernáiz, E.: “Aspectos prácticos de la gestión de la movilidad internacional de trabajadores españoles desplazados desde un punto de vista preventivo”, en Rodríguez Sáenz de Galdeano, B. (coord.): Prevención de riesgos laborales y protección social de trabajadores expatriados, Thomson Reuters - Aranzadi, Cizur Me- nor, 2019, pp. 144-149. 26. Fernández Avilés, J.A. (dir.): Tutela preventiva de los trabajadores desplazados temporalmente en la Unión Europea: Guía, ob. cit., pp. 61-62. La Guía Sanitaria contenida en el plan de prevención de riesgos laborales debería indicar al menos: información sobre las condiciones higiénico-sanitarias existentes y sobre las enfermedades endémicas, recomendaciones sanitarias generales para evitar infecciones y problemas de salud, vacunaciones necesarias, teléfonos y direcciones de interés en el caso de que se requiera asistencia sanitaria. Por su parte, la Guía de Seguridad del plan de prevención debería recoger la siguiente información: identificación de las posibles situaciones de violencia, de los fenómenos meteorológicos extremos y de los riesgos viales, pautas de comportamiento y zonas a evitar, para minimizar la posibilidad de verse involucrado en disturbios o ser víctima de agresiones, precauciones a seguir en caso de terremotos, temporales, etc., consejos para la conducción y de seguridad vial, incluyendo información sobre los requisitos legales para conducir vehículos en el destino (permiso de conducción necesario, seguros, etc.)., teléfono y direcciones de interés (policía, organismos de protección civil, embajada y consulados de España, etc.). e-Revista Internacional de la Protección Social ▶ 2022 Núm. extraordinario ▶ pp. 102 - 119 ISSN 2445-3269 ▶ https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos… Carlos García Gallego 110 generales del Derecho de la Unión”45. De modo que resulta relevante a este respecto que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos haya incorporado la dimensión de la salud laboral en el ámbito del artículo 2 CEDH relativo al derecho a la vida46; habiéndose establecido, por otra parte, esta relación también en la doctrina. Así, en palabras de Alonso Olea y Casas Baamonde, el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo constituye una derivación del derecho a la vida e integridad física47. La protección comunitaria del derecho del trabajador a la protección y prevención de su salud, que garantiza el artículo 31.1 CDFU, se apoya tanto los tratados internacionales relativos a la protección de los derechos humanos de los que son signatarios los Estados miembros –en concreto en el artículo 3 de la Carta Social Europea48, en el punto 19 de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores49 y en el artículo 26 de la Carta Social Europea revisada50- así como en las reglas comunes a los derechos nacionales que conforman principios generales del orden jurídico de la Unión51. En relación a estos últimos, la CDFU proporciona una valiosa fuente del común denominador de los valores jurídicos primordiales en los Estados miembros, de donde emanan, a su vez, los principios generales del derecho de la Unión52. Como se recordará, en la Sentencia Omega53 el TJUE declara que el ordenamiento jurídico de la Unión “trata innegablemente de garantizar” el respeto de la dignidad humana como principio general de derecho; tanto si a nivel nacional dicho principio sea un derecho fundamental autónomo, como si no. En efecto, el respeto a la dignidad humana como principio fundamental de la Unión se ha recogido en el primer artículo de la CDFU, proyectándose al ámbito laboral en el artículo 31.1 CDFU, que recoge el derecho a “trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad”. Ciertamente, si en la sentencia Omega se llegó a considerar que la explotación comercial de juegos de entretenimiento de “jugar a matar” menoscaba un valor fundamental consagrado por la constitución alemana y en el ordenamiento de la Unión, como es la dignidad humana, es obligado concluir que los riesgos laborales –cuyo resultado es la muerte y daños físicos de los trabajadores (en este caso no ficticios)– atentan directamente contra el derecho fundamental a la salud, seguridad y dignidad en el trabajo. 45. Apartado 2 del artículo F del Tratado UE. 46. Vid. Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Sección 4ª), Caso Pereira Henriques contra Luxemburgo, Sentencia de 9 mayo 2006 [JUR 2006\157008]. 47. Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, M. E.: Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 2001, p. 243. 48. Instrumento de ratificación por parte de España del Protocolo Adicional a la Carta Social Europea, hecho en Estrasburgo el 5 de mayo de 1988 (BOE de 26 de junio de 1980, núm. 153, pág. 14533) y Protocolo Adicional de 5 de mayo de 1988, ratificado por Instrumento de 7 de enero de 2000 (BOE de 25 de abril de 2000, núm. 99, pág. 16074). 49. Resolución del Consejo sobre la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales (D.O. nº C 323 de 27.12.1989, p. 44). 50. Aprobada en Estrasburgo por el Consejo de Europa de 3 de mayo de 1996, habiendo entrado en vigor el 1 de julio de 1999, España ha firmada la Carta Social Europea revisada, pero aún no la ha ratificado. 51. Por todas, STJUE de 12 de noviembre de 1996 (asunto C-84/94, Reino Unido contra Consejo). 52. Vid. Conclusiones del Abogado General Ruiz-Jarabo al asunto C303/05 presentadas el 12 de septiembre de 2006, parágrafo 59. 53. STJUE de 14 de octubre de 2004 (Omega, C-36/02), parágrafos 31, 32 y 37. e-Revista Internacional de la Protección Social ▶ 2022 Núm. extraordinario ▶ pp. 102 - 119 ISSN 2445-3269 ▶ https://dx.doi.org/10.12795/e-RIPS.2022.mon.05 El alcance de la obligación preventiva durante el desplazamiento trasnacional de trabajadores: riesgos… Carlos García Gallego 117 Este derecho está formulado con carácter incondicional en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión (CDFU), correspondiendo la modalidad de protección de este derecho fundamental en el ordenamiento español a un legítimo margen de apreciación por parte del legislador nacional. Así, una de las proyecciones constitucionales del derecho del trabajador a la protección y prevención de su salud se encuentra en el artículo 15 CE que garantiza la “incolumidad corporal” frente la injerencias o agresiones de terceros y, en particular, frente a los riesgos del trabajo54, lo que entronca directamente con el artículo 3.1 CDFU, apartado 1º. En efecto, la finalidad preventiva se reconoce sin reserva alguna en la CDFU55, estableciéndose una relación interna de conexión entre el derecho a la salud laboral garantizado en el artículo 31.1 CDFU y la protección del derecho a la dignidad humana, a la vida y a la integridad física, reconocidos en los tres primeros artículos de la Carta. Lo que impide, tal como tiene declarado el Tribunal de Justicia56, que la mejora de la seguridad, la higiene y de la salud de los trabajadores en el trabajo, en tanto que objetivo legislativo pueda subordinarse a consideraciones de carácter económico. BIBLIOGRAFÍA Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, M.E.: Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 2001. Blouin C.: “Liberalizing the Movement of Services Suppliers: Lessons from the Canadian Experience With Temporary Worker”, Journal of World Trade, vol. 39, num. 5, 2005, pp. 881-894, DOI: https:// doi.org/10.54648/trad2005050. 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