Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa Andalucía Orienta: estudio cualitativo

Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 131 FORMACIÓN Y PERFIL COMPETENCIAL DE LOS TÉCNICOS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL DEL PROGRAMA ANDALUCÍA ORIENTA: ESTUDIO CUALITATIVO 1 TRAINING AND COMPETENTIAL PROFILE OF THE PROFESSIONAL ORIENTATION TECHNICIANS OF THE ANDALUCIA ORIENTA PROGRAMME: A QUALITATIVE STUDY Luis Miguel Almagro-Gavira 2 Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED), España Maria Teresa Padilla-Carmona 3 Universidad de Sevilla, España Nuria Manzano-Soto Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED), España RESUMEN Este estudio pretende, como objetivo general, conocer el perfil profesional de los orientadores del Programa Andalucía Orienta desde la perspectiva de usuarios y técnicos, e identificar las necesidades que tienen los Recursos Humanos de dicho programa, con el fin de hacer propuestas de mejora. Los objetivos específicos son: a) identificar las actitudes y representaciones de los técnicos de orientación y los usuarios del servicio en torno al proceso de orientación y sus relaciones; b) describir sus experiencias y valoraciones individuales. 1 Esta es una publicación parcial derivada del proyecto I+D+I titulado La orientación del proyecto vital y profesional en la edad adulta: Análisis de necesidades, valoración de servicios para el empleo e identificación de buenas prácticas, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad (referencia: EDU201021873-C03-01). 2 Correspondencia: Luis Miguel Almagro-Gavira. UNED. Facultad de Educación. Grupo TSE (Transiciones sociolaborales y fomento de la empleabilidad). Correo-e: [email protected] Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 132 Se ha realizado un estudio cualitativo, con un enfoque interpretativo, mediante entrevistas en profundad a 21 técnicos, usuarios y personal del Centro de Recursos de Orientación de diversos servicios en Andalucía. Los datos se analizaron de forma manual mediante dos ciclos analíticos utilizando las técnicas de método elemental y tematización de datos en el primero, y una codificación mixta de modelos, enfocada y axial en el segundo. Los resultados muestran la existencia de necesidades relativas a la formación y perfil competencial de los técnicos así como en la evaluación del desempeño de los mismos en los programas. Como conclusión se enumeran distintas propuestas basadas en las necesidades detectadas. Palabras clave: Orientación profesional, formación del orientador, servicios de orientación profesional para adultos, programas de orientación profesional, Andalucía Orienta ABSTRACT This study aims, as a general objective,to know the professional profile of the counselors of the Andalucía Orienta Program from the perspective of users and technicians, and to identify the needs in the Human Resources in career guidance programs, in order to make proposals for improvement. The specific objectives are: a) to identify the attitudes and representations of the guidance technicians and the users of the service around the orientation process and its relationships; b) describe their individual experiences and evaluations. A qualitative study was carried out, with an interpretative approach, through in-depth interviews with 21 technicians, users and staff of the Orientation Resource Center of various services located in Andaluzia. Data were analyzed manually way by means of two analytical cycles using the elementary method and themeing the data techniques in the first and a mixed coding of models, focused and axial in the second. The results show the existence of needs related to the training and competence profile of the technicians, as well as in the evaluation of their performance in the programme. In conclusion, different proposals based on the detected needs are listed. Key Words: Career guidance, career counselors training, career services for adults; career programmes, Andalucía Orienta Introducción Para llevar a cabo las acciones de orientación profesional, además de las instalaciones adecuadas, los servicios y programas de orientación, deben disponerse de distintos recursos entre los que básicamente se encuentran los profesionales de la orientación y los instrumentos que les facilitarán desarrollar junto a los usuarios las intervenciones necesarias. No cabe duda de la importancia del especialista que acompaña el proceso de orientación profesional para el éxito del mismo (Sánchez García, 2004). Su función y responsabilidad, así como el papel adoptado son determinantes para la buena marcha de las intervenciones, y por ende, para la consecución de los objetivos de las mismas. El carácter cada vez más multidisciplinar de la orientación profesional deriva de las constantes transformaciones en el mercado de trabajo y de los procesos de cambio que éstos implican en las Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 133 personas. Por ello, al hacer referencia al perfil profesional del orientador, se hace necesario aludir a la complejidad del mismo, ya que el ejercicio de la profesión requiere de un bagaje de conocimientos muy diversos, unidos a una serie de habilidades que hacen complicado aunar todas las características en una única persona. La elaboración del perfil competencial de una ocupación o profesión supone el establecimiento de una clasificación de competencias necesarias para desarrollarla con éxito. El perfil del orientador profesional se refiere a los roles, funciones y tareas a desarrollar adecuadamente por este puesto de trabajo y que son consecuencia de un proceso de formación y cualificación profesional (Sanz, 1999). Para acercarnos a los mismos será necesario conocer la cartera de servicios de una unidad de orientación profesional (UO) y especificar qué competencias requerirán los profesionales para llevarlos a cabo. También, para conseguir el éxito en el desarrollo una ocupación el profesional deberá ser consciente del objetivo que se persigue con las mismas. En este sentido, Rodriguez Moreno (2016) plantea que en los momentos de transición la orientación profesional debe enseñar a los orientados a mejorar y/o sostener sus carreras profesionales. Deberán aprender a reconsiderar y desarrollar nuevas destrezas para el mantenimiento de su empleabilidad, a replantearse nuevos objetivos más realistas de ser necesarios, a sostener y/o renovar sus motivaciones para el desarrollo de su carrera profesional, a decidir en cada momento la dirección de la misma, y a estar preparados para moverse entre distintas empresas y ocupaciones realizando diferentes tareas. Por lo que el objetivo principal de la orientación profesional será acompañar a la persona en la construcción de su proyecto profesional y, en su caso, del balance de competencias necesario para ello. Las necesidades a atender desde la orientación profesional también configuran los objetivos de las intervenciones orientadoras y, por ende, las necesidades de los técnicos para desarrollar las funciones. En el cuadro 1 sintetizamos algunas de estas necesidades a la luz de la revisión teórica realizada que recogen los diversos estudios de investigación y los requisitos que estas necesidades plantean al profesional de la orientación. CUADRO 1. Algunas necesidades de usuarios de la orientación profesional y requisitos de los técnicos para atenderlas Necesidades de los usuarios Requisitos de los técnicos para cubrir las necesidades de los usuarios  Se hace necesario proporcionar a los usuarios habilidades para conseguir los propios objetivos mediante planes realistas (Padilla et al., 2014).  Los orientadores necesitan conocimientos sobre la gestión de carreras.  Ayuda para afrontar las transiciones (Blasco Calvo y Pérez Boullosa, 2001).  Requisito al orientador de conocimientos específicos sobre las personas y su relación con la sociedad.  Conocimiento sobre transiciones y al hecho de que las experiencias de transición implican cambios, generalmente no buscados, sino provocados (en este caso) por las fluctuaciones del medio laboral. De ahí que sea necesario tener muy en cuenta las respuestas de estas personas adultas a esos cambios, y el significado que esta persona da a la perturbación de esa etapa de su vida profesional (Rodríguez Moreno, 2005).  Información actualizada sobre los requisitos específicos y competencias necesarias para el desarrollo de las distintas ocupaciones. Ajustes de sus perfiles profesionales a las demandas del mercado de trabajo  Claperéde (1922, en Álvarez González y Sánchez García 2012) postula la necesidad de conocer las aptitudes que se requieren en las diferentes profesiones, así como el funcionamiento del mercado de trabajo como necesaria para los orientadores. Lo cual reafirma el SEPE (2016) mostrando necesario el conocimiento de la Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 134 (Enriques, 2007, y Herrador Buendía, 2007). oferta de empleo y de las profesiones. Por lo que la actualización constante respecto a las necesidades del mercado de trabajo se hace fundamental para cumplir con los objetivos de la profesión de orientador profesional.  Es necesario para los usuarios el establecimiento de una red de contactos que facilite el acceso al empleo (Padilla et al., 2014).  Los orientadores deben actuar como generadores de sinergias entre usuarios, empresas y recursos.  Aprender a utilizar la herramienta BdC (Amberes y Domingo, 2017).  Formación de expertos o conductores de balance de competencias, y un conocimiento importante del contexto académico y laboral y de las estrategias de evaluación, de gestión de la carrera y de métodos de autoanálisis y autoconocimiento (Figuera y Forner, 2007).  Se hace necesario ampliar en los orientados su visión sobre las opciones disponibles (Schlossberg, 1984), referidas estas, tanto a herramientas y recursos para la búsqueda de empleo, mejora de la empleabilidad, carrera profesional, etc., así como a las opciones (requisitos para las ofertas) de empleo existentes en el mercado actual.  Amplia visión sobre las opciones disponibles (Schlossberg, 1984), referidas estas, tanto a herramientas y recursos para la búsqueda de empleo, mejora de la empleabilidad, carrera profesional, etc., así como a las opciones (requisitos para las ofertas) de empleo existentes en el mercado actual.  Los usuarios requieren percibir que los técnicos se implican en sus casos concretos para confiar en los servicios.  Necesidad de que los orientadores actualicen sus competencias técnicas y emocionales relativas con la profesión (Suárez Ortega, et al., 2013)  Fortalecer actitudes para la activación en la búsqueda y el mantenimiento del empleo (Izquierdo y López, 2012)  Conocimientos sobre técnicas de motivación y coaching laboral  Orientación adaptada a su nivel educativo (Piqueras, Rodríguez y Palenzuela, 2016).  Capacidad de adaptación a los distintos niveles educativos de los usuarios y especialización. Fuente: elaboración propia La literatura sobre las competencias que conforman el perfil del orientador profesional hace referencia a competencias transversales, centrales, generales o genéricas, que están presentes en muchas profesiones y son aplicables a diferentes contextos. Estas competencias que se adquieren principalmente a partir de la experiencia, se demuestran en el desarrollo eficiente y eficaz de la actividad de las personas. Las referencias a competencias específicas o competencias técnicas apuntan principalmente a conocimientos y habilidades muy relacionados con áreas concretas de la profesión, que difícilmente pueden adquirirse sin formación y, en muchos casos, es difícil su transferencia a profesiones no relacionadas La Asociación Internacional de Orientación Educativa y Profesional (AIOEP, 2003) realizó un estudio internacional que identificaba las principales competencias de los orientadores profesionales. Repetto et al. (2008) presentaba el mapa detallado de dichas competencias en sus diversos ámbitos de especialización. Debido a la variedad de procedimientos y saberes que el orientador necesita para desarrollar de manera óptima su trabajo, a día de hoy no existe titulación académica de Grado que de lugar a la correcta formación del profesional de la orientación. Se requieren conocimientos específicos sobre educación y orientación, instrumentos y técnicas que permitan la intervención orientadora operativamente, así como conocimientos de psicología, también es necesario un conocimiento exhaustivo sobre el mercado de trabajo (oferta, demanda, relaciones laborales, etc.), el funcionamiento de las empresas (organización, tipología de puestos de trabajos, procesos de selección etc.), de sus exigencias para el desempeño laboral de los trabajadores, etc. Por ello, en Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 135 líneas generales se exige al orientador que posea un bagaje de conocimientos que estén centrados en las áreas de Psicología, Pedagogía, Ciencias del Trabajo, Sociología y Economía. La necesidad de adecuar la formación de los orientadores a las demandas reales y cambiantes de la sociedad y el ámbito laboral, ha puesto sobre la mesa la atención sobre nuevas dimensiones de la profesionalidad. Sánchez García et al (2009) presentan el resultado de un estudio dirigido a analizar las competencias del orientador profesional y diseñar una formación específica para ese perfil profesional, en el que concluyen la necesidad de una mejor planificación y toma de decisiones a nivel institucional sobre los requisitos formativos exigibles a los que ejercen como orientadores profesionales pero no tienen la formación específica adecuada, en amplitud y profundidad. Por otro lado, el perfil competencial de un profesional no solo está compuesto por su formación académica, aunque esta pueda respaldar su “derecho” al ejercicio de la profesión en un determinado ámbito, sino que por lo general, y en particular en el ámbito de la orientación profesional, la actitud y las competencias emocionales del orientador resultan vitales para su correcto desempeño profesional. Así, Rodriguez Moreno (2016) afirma que unos rasgos de personalidad que supongan un gran equilibrio personal, capacidad de comunicación, seguridad en la toma de decisiones y capacidad para trabajar en equipo, serán necesarios para ser competente como orientador La práctica orientadora también está relacionada con la actualización de conocimientos, recursos, procedimientos y metodologías. El orientador debe ser absolutamente permeable a las dinámicas del mercado laboral y a la sociedad. Por ello, la búsqueda, el análisis e intercambio de la información tienen que ser de las competencias más importantes en el desarrollo de los orientadores. Nos encontramos, por tanto, con un perfil complejo, producto de los avances teóricos y sobre todo de la necesidad y realidad social. Podríamos concretar que para ejercer la profesión adecuadamente se requieren diversas competencias transversales y específicas ligadas a conocimientos, procedimientos y actitudes concretas. En el cuadro 2 se sintetizan estas competencias. CUADRO 2. Competencias del orientador profesional actual Transversales o genéricas Nuevas competencias específicas 1. Conocer el uso y desarrollo de las Tecnologías de la Información y Comunicación a nivel experto. 2. Saber proveer de cierta dosis de optimismo cara al futuro. 3. Conocer sobre las diferencias culturales y étnicas y sobre la empatía y el mantenimiento de las relaciones interpersonales. 4. Tener capacidad para la comunicación y escucha activa 5. Tener autocontrol, control de las emociones y tolerancia a la frustración 6. Saber gestionar de recursos y ser organizado en el trabajo. 7. Saber resolver problemas 8. Mostrar profesionalidad, responsabilidad y compromiso. 9. Tener capacidad de automotivación 10. Saber trabajar con autonomía así como en equipo 11. Saber mostrar respeto al usuario, discreción y comportamiento ético 12. Tener interés por el aprendizaje continuo y la 1. Conocer e identificar las bases teóricoconceptuales de la intervención orientadora en la adultez, así como las dimensiones investigadas y los avances en el campo de la orientación profesional en la actualidad. 2. Elaborar diagnósticos de empleabilidad. 3. Enseñar a construir y gestionar proyectos y carreras profesionales:  Identificar las necesidades de la carrera profesional y los recursos para cubrirlas.  Visibilizar y preparar a los usuarios para la posibilidad de cambiar la dirección de la propia carrera, pasando de una ocupación a otra, de una empresa a otra, o de unas tareas a otras diferentes, sin que ello cause grandes traumas. Es decir, saber ayudar a redefinir proyectos de carreras profesionales.  Enseñar a buscar y seleccionar información sobre cómo uno mismo puede mejorar o sostener su propia carrera profesional.  Saber enseñar a identificar oportunidades para la mejora de la carrera profesional Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 136 actualización de conocimientos 13. Saber innovar y tener iniciativa  Saber efectuar seguimientos de Itinerarios Personalizados de Inserción o Mejora Profesional. 4. Dominar la técnica de Balance de Competencias. 5. Renovar o sostener la motivación del trabajador hacia la consecución de sus objetivos profesionales, a través de los recursos de orientación. 6. Analizar el mercado de trabajo acorde al perfil del usuario al que se atiende. 7. Generar sinergias, promover la colaboración con otros profesionales, empresas, etc., y ser facilitador de procesos. 8. Utilizar internet y las TIC como medio de cooperación y colaboración con otros profesionales. 9. Establecer una red de contactos que facilite información y oportunidades útiles para los usuarios. 10. Emplear eficazmente las herramientas tecnológicas como recurso y como medio al servicio de la orientación profesional 11. Buscar, seleccionar y elaborar recursos y materiales adecuados para la orientación adaptados a las necesidades de los usuarios. 12. Estar al día en cuestiones de orientación profesional y ampliar permanentemente la visión que se tiene sobre las opciones disponibles. 13. Evaluar los resultados de las intervenciones orientadoras y las prácticas basadas en la evidencia. Fuente: elaboración propia Método El Programa Andalucía Orienta que se analiza, es uno de los principales instrumentos del Servicio Andaluz de Empleo (SAE) para ofrecer orientación profesional a las personas desempleadas así como aquellas que quieren reorientar su carrera profesional. Está formado por todas las unidades e instrumentos de orientación profesional con los que cuenta el SAE. Forman parte de la red todas las Unidades de Orientación (UO) gestionadas con medios propios del SAE o cofinanciadas total o parcialmente, Esta red cuenta con más de 200 UO en las que se han realizado 438.611 itinerarios personalizados de inserción (SAE, 2012. Citado por Suárez-Ortega, Sánchez-García y García-García, 2016). Objetivos El objetivo general es conocer el perfil profesional de los orientadores del Programa Andalucía Orienta desde la perspectiva de usuarios y técnicos, e identificar las necesidades que tienen los Recursos Humanos de dicho programa, con el fin de hacer propuestas de mejora. Los objetivos específicos son: a) identificar las actitudes y representaciones de los técnicos de orientación y los usuarios del servicio en torno al proceso de orientación y sus relaciones; b) describir sus experiencias y valoraciones individuales. Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 137 En definitiva, existía interés en el significado de las experiencias y el punto de vista interno e individual de las personas, pues se querían conocer las actitudes y representaciones mentales de técnicos de orientación y de los usuarios del servicio y sus relaciones. Asimismo, a través de la interpretación de los significados que tiene la orientación profesional para orientadores y usuarios, poder identificar posibles inhibidores y facilitadores del uso de buenas prácticas en orientación profesional. Diseño de la investigación Para este tipo de datos, se ha optado por un planteamiento cualitativo (Reid, 1994; Patton, 2006) debido a que asumimos que este diseño requería un enfoque interpretativo, decisión que una vez tomada, reforzamos con la idea que sustenta Van Maanen (1983) al afirmar que la mayor visibilidad y proximidad a las situaciones reales que propugnan los métodos cualitativos, les confiere un carácter de acercamiento a la verdad de la que carecen las técnicas cuantitativas. Participantes Inicialmente no se delimitó una muestra precisa sino que se centraron los esfuerzos en seleccionar a una muestra diversa que incluyese participantes de acuerdo al siguiente perfil “personas que conocieran el proceso de orientación del Programa AO en primera persona, desde el rol de técnico o usuario”. Asimismo, las variables utilizadas fueron de índole sociodemográfica: edad, sexo, nivel formativo, etnia, clase social, provincia, entorno rural/urbano. Finalmente, la muestra estuvo formada por 21 personas (ver cuadro 3), de las cuales 15 han sido usuarias de los servicios de orientación, 5 han sido orientadores y 1 trabajador de un Centro de Referencia de Orientación (CRO). Ha predominado el grupo de mujeres (13) frente al grupo de hombres (8), y con edades que oscilaron entre los 30 y 50 años. CUADRO 3. Composición de la muestra Orden de entrevista Perfil Identificador Sexo Edad Cualificación Otros Provincia 1. Usuario U1 Mujer +30 EGB - Sevilla 2. Usuario U2 Mujer +30 Universitaria Discapacidad funcional Sevilla 3. Usuario U3 Mujer +50 Universitaria Sin experiencia laboral Sevilla 4. Usuario U4 Mujer -30 Universitaria - Cádiz 5. Usuario U5 Mujer +50 Grado Medio. Formación Profesional - Córdoba 6. Usuario U6 Mujer +30 Universitaria Empleada, en busca de mejora de empleo Cádiz 7. Técnico T7 Hombre - - 12 años de experiencia en el Programa Andalucía Orienta. En desempleo. Huelva 8. Usuario U8 Mujer -30 Grado Medio. Formación Profesional - Almería 9. Técnico T9 Mujer - - 10 años de experiencia. En activo Cádiz 10. Técnico T10 Mujer - - 5 años de experiencia. En activo. Colectivo en riesgo. Sevilla 11. Usuario U11 Hombre +50 EGB - Cádiz 12. Usuario U12 Mujer +50 EGB - Granada 13. Usuario U13 Hombre -30 ESO - Málaga 14. Responsable R14 Hombre - - En activo Sevilla Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 138 Orden de entrevista Perfil Identificador Sexo Edad Cualificación Otros Provincia CRO 15. Técnico T15 Mujer - - 8 años de experiencia en distintos programas. En desempleo. Cádiz 16. Usuario U16 Hombre -30 Grado Superior. Formación Profesional - Málaga 17. Usuario U17 Hombre +30 Universitario - Cádiz 18. Usuario U18 Hombre +30 Grado Medio. Formación Profesional. - Huelva 19. Técnico T19 Mujer - - 4 años de experiencia. En activo Málaga 20. Usuario U20 Mujer -30 Grado Superior. Formación Profesional. - Córdoba 21. Usuario U21 Hombre +50 EGB - Sevilla Fuente: elaboración propia Instrumento Para la recogida de datos se utilizó la técnica de la entrevista en profundidad (Ruiz Olabuénaga, 2012), abierta (Alonso, 1998) y no estructurada (Peñate, 1993). Se diseñaron las entrevistas elaborando dos esquemas distintos en función del destinatario, uno para los técnicos de orientación y otro para los usuarios. Se elaboraron dos tipos de preguntas: a) preguntas guía, que hacían referencia a cuestiones genéricas orientadas a conocer aspectos clave para la exploración, y b) preguntas de apoyo o específicas sobre aspectos concretos y útiles para aclarar o concretar las preguntas guías (Wu 1967, cit. por Padilla-Carmona, 2002). Además, se previeron preguntas iniciales para establecer la confianza, el progreso en la dificultad y la posible sensibilidad de las preguntas, como se muestra en la Figura 1. FIGURA 1. Orden de formulación de preguntas en las entrevistas en profundidad utilizadas Fuente: elaboración propia, a partir de Hernández Sampieri et al. (2006). Recogida y análisis de la información Las fases de preparación, recogida de datos, análisis, e informe no se han realizado de forma separada, sino que han estado presentes durante todo el proceso de investigación (figura 2) de Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 139 forma que ha permitido ajustes progresivos. De esta forma, el análisis comenzó después de la transcripción de la primera. FIGURA 2. Fases de la investigación Fuente: elaboración propia Para analizar la información recogida en las entrevistas se ha utilizado el análisis de contenido (Vallés, 2003), si bien se ha realizado de forma manual con una estrategia desarrollada en dos ciclos analíticos y la participación de nueve investigadores más el investigador principal. Los documentos generados tras cada una de las entrevistas fueron analizados por el investigador principal y dos investigadores conocedores de los procedimientos cualitativos de análisis pero sin conocimiento sobre el marco teórico en el que la orientación profesional se desarrolla, por lo que se enfrentaban a nuestros datos de forma totalmente inductiva, al objeto de una posterior triangulación de investigadores de la que sustraer sugerencias y comentarios desde distintas perspectivas y generar una reflexión colectiva. 1. Primer ciclo analítico. Tras la lectura los investigadores procedieron a etiquetar los textos sin tener definida a priori la unidad de análisis. Es decir, según el método elemental seguido (Saldaña, 2009), cada investigador decidió si etiquetaba un fragmento de texto, un párrafo, una frase, una palabra, etc., segmentando el texto según su propia interpretación del tema al que hacen referencia. En la etiqueta hacían una anotación para esa unidad de significado que él/ella mismo consideraba que era relevante. Posteriormente, dentro de este primer ciclo analítico, se agruparon estas etiquetas por temas comenzando la técnica de tematizar datos (Saldaña, 2009). Una vez etiquetado el texto cada investigador propuso una jerarquización de las etiquetas obtenidas, de forma que cada uno elaboró una posible estructura del sistema de categorías de esa entrevista, en la cual se contemplaban según su criterio: dimensiones, categorías y subcategorías. Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 146 “Lo que se debería hacer es, pues aparte del orientador que haya distintos profesionales que sean capaces de analizar dónde se está moviendo ahora el mercado de trabajo, qué necesidades tiene la gente para acceder a determinados nichos de empleo. Alguien que le ayude al orientador, me refiero” (U12). Para la conexión con las empresas la prospección debería ser imprescindible al objeto de conseguir contactos en los mercados de trabajo próximos al lugar donde el servicio realiza la intervención orientadora. Esos contactos favorecerían la información de primera mano y, por ende, oportunidades laborales para los usuarios. “Un fallo de AO es que solamente tenían orientadores laborales, no tenían ni la figura del prospector, ni la figura del mediador” (T10). Los técnicos consideran la falta del personal uno de los motivos principales para no dar un mejor servicio, lo cual repercute en su desempeño profesional y motivación. En determinadas situaciones puede observarse como dicha actitud de los técnicos se torna negativa una vez ha conseguido sus propios objetivos cuantitativos en el trabajo. Dejadez de funciones que desemboca en una mala imagen del servicio. “He visto técnicos de orientación y lo siento mucho […] cada uno tiene su… ¿No? […] ¡Que lo que hacen es hundir al usuario en la cuarta sesión…!, cuando ya han conseguido el objetivo concreto de cuatro horas de IPI: -Vete a la puñetera calle que tú no tienes nada que hacer. Y eso no es un trabajo como orientador en condiciones, ¿vale? […] Despachar usuarios no es lo mismo” (T15). "Tengo entendido por compañeros […], que hablaban de AO como Andalucía Desorienta porque se encontraron con una persona pues que…, como que iba a cubrir el expediente" (U5). En cuanto a las condiciones laborales de los técnicos se detecta que los profesionales que orientan a otras personas en su inserción al mercado de trabajo y en la mejora de sus carreras profesionales, sufren habitualmente precariedad laboral, en el sentido de no tener estabilidad en el empleo, ostentando mayoritariamente contratos eventuales. “Mira, yo llevo ya seis años en una entidad […], me quedé fija discontinua como todos mis compañeros […], ahora mismo pues…, está…, el programa mío concretamente está parado…, desde diciembre de 2012”. (T9). “Desde septiembre de 2000 […] con los periodos que hemos estado en desempleo, porque este tipo de empleo así lo establecía, 6 meses de trabajo, 6 meses de desempleo, hasta 2002 que estuvimos ya contratados digamos que continuamente con el Programa AO […]. Hasta abril de 2012 que se acabaron los programas” (T7). Históricamente la orientación en el SAE viene estructurándose mediante programas temporales que establecen para los orientadores la existencia de periodos de trabajo y periodos de desempleo. Con el Programa AO ocurre lo mismo, y aunque durante unos años se sabía que el programa se renovaría, con la crisis la incertidumbre en este sentido ha vuelto a ser la situación habitual. Así, sigue siendo un problema para la estabilidad laboral de los técnicos la inseguridad sobre la renovación del Programa AO, con el que las entidades, desde el año 2010, en el mejor de los casos, ofrecen a los técnicos la modalidad contractual de fijo-discontinuo. Esta situación provoca que técnicos experimentados, bien preparados y con buen desempeño en la profesión decidan buscar otras alternativas profesionales que les permitan mayor estabilidad. Así se detecta una elevada rotación del personal, que repercute negativamente en el mantenimiento en el ejercicio de orientadores con experiencia y competencias de orientación. Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 147 “He conocido a buenos orientadores que se han cansado de esperar al AO y han decidido buscarse la vida como trabajadores de ETT o en recursos humanos” (T10). “Muchas veces me canso en ese sentido, […], no me importaría volver a una empresa privada como trabajé antiguamente y dedicarme al tema de RRHH” (T9). “Yo estoy preparando oposiciones para Secundaria, a ver si salen ya” (T19). Asimismo, la remuneración de los orientadores no ha variado con el paso de los años, justificándose con que los programas están regulados por partidas presupuestarias y con la crisis se han reducido. “La Administración lleva pagando lo mismo por desempeñar esta labor yo no sé los años […]. Y como está sujeta a resoluciones y las resoluciones a partidas de presupuesto […]. Ya sabes, con la crisis se está reduciendo todo” (C14). En algunos casos se detecta que técnicos orientan a usuarios para su inserción al mercado de trabajo sabiendo que en unos días ellos mismos estarán en desempleo. “Claro que estás pendiente de si sale algo para ti. A ver, por muy profesional que seas, cuando los programas están finalizando, como cualquier persona tu prioridad se convierte en buscar trabajo” (T15). Conclusiones Para la implementación de la intervención orientadora, el principal pilar es el técnico de orientación que la lleva a cabo. Su perfil profesional conlleva una alta cualificación y una complejidad de las tareas, por lo que la experiencia constituye un importante valor en el progresivo desempeño profesional. A la luz de los resultados obtenidos extraemos las siguientes conclusiones:  En el Programa AO la profesión puede ejercerse sin las competencias necesarias. Confirmando lo ya postulado por especialistas cuando afirman que de forma generalizada los técnicos que aplican las acciones de orientación carecen de formación y de instrumentos para desempeñar su labor (Aramburu-Zabala, 1998; Izquierdo Rus et al., 2011; OCED, 2014 y Piqueras et al., 2016).  Las condiciones de inestabilidad laboral en la que trabajan los orientadores, la elevada rotación y abandono de la profesión, así como la ausencia de proyección profesional que implica en la profesión estar mejor formado, son las principales razones que motivan la falta de formación y generan falta de compromiso y desinterés profesional, y por ende malas prácticas de orientación. Todo ello no solo influye en la calidad de las intervenciones, sino también en la calidad de vida laboral de los técnicos. Siguiendo a Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) y Martínez Gamara y Ros Mar (2010), la calidad de vida laboral no solo hace referencia a la retribución, el ambiente físico de trabajo y la seguridad laboral en términos de salud, sino también al contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. Martínez, Oviedo-Trespalacios y Luna (2013) afirman que la configuración de este escenario repercute no solo en la calidad del trabajo, sino que también lo hacen en el bienestar, la salud, la seguridad y en la motivación del empleado. Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 148 Kreemers, Van Hooft y Van Vianen (2018) muestran cómo la baja motivación de los técnicos de orientación es un factor que obstaculiza el éxito de los usuarios, llevándolos a la procrastinación de la búsqueda de empleo. Los resultados de este estudio sugieren la necesidad de un cambio en la consideración de la importancia de la formación especializada del orientador para garantizar la calidad de las intervenciones y mayor control en el acceso a la profesión, así como durante su desarrollo. Además de las deficiencias competenciales que muestran los resultados en el personal de la orientación, detectamos otras necesidades en los recursos humanos (cuadro 7), para las que hacemos algunas propuestas. CUADRO 7. Necesidades detectadas en los RRHH y mejoras propuestas Petición de los usuarios Petición de los técnicos Técnicos con mayor conocimiento sobre el mundo de las profesiones:  Especialistas en sectores de actividad hacia donde los usuarios quieren dirigir sus carreras.  Expertos en mercados de trabajo locales. Actualización de los técnicos:  Rapidez en la información actualizada y continua formación. Servicios de orientación más conectados con las empresas:  Elaboración de red de contactos de las entidades a nivel local, que puedan proveer de información útil. Mayor implicación de los técnicos:  Que no pierdan el interés con los usuarios. Más recursos humanos:  Los servicios saturados dificultan la especialización e imposibilitan el trato personalizado.  Incorporación de la figura del prospector de empresas. Mejoras de las condiciones laborales:  La inestabilidad laboral produce la búsqueda de mejores oportunidades laborales propias, y en su caso, la competencia con los propios usuarios.  Aumento de salarios  Incremento de recursos para el desarrollo de las intervenciones Mejores propuestas 1. Financiar la figura de los prospectores de empleo locales  La figura del prospector de empleo acercaría las UO al mundo de la empresa, facilitando la posibilidad de cubrir las demandas de los usuarios en cuanto a la existencia de expertos conocedores del mercado de trabajo local en los servicios, en cuanto a la actualización de información sobre el mismo, y en relación a la red de contactos de la unidad. 2. Posibilitar la intermediación laboral a las Unidades AO  Con el trabajo de prospección se posibilitaría la captación de ofertas de empleo locales que podrían gestionarse desde las propias UO. Lo cual repercutiría positivamente en el interés de los usuarios por las intervenciones, que serían más adaptadas a las realidades locales. 3. Cambios en la medición de objetivos  (Calidad Vs cantidad). La implicación de los técnicos con las intervenciones descienden cuando los usuarios han cumplido sus objetivos cuantitativos.  Si existiese la prospección los objetivos podrían medirse por captación de ofertas de empleo o cobertura de las mismas con usuarios de la propia unidad. Lo cual repercutiría de forma positiva en la implicación del trabajo de los técnicos. 4. Elaboración de redes de contactos a nivel local para la colaboración  Nutrir a las UO de una red de contactos, profesionales en activo de diferentes sectores de actividad que puedan aportar conocimientos e información actualizada tanto a los técnicos como a los usuarios acercaría el servicio a las demandas. Formación y perfil competencial de los técnicos de orientación profesional del programa... Luis Miguel Almagro Gavira et al REOP. Vol. 29, nº3, 3º Cuatrimestre, 2018, pp. 131 - 151 [ISSN electrónico: 1989-7448] 149 5. Cambio en las condiciones laborales para la retención del capital humano y aumento de la motivación e implicación del personal técnico  La estabilidad laboral de los técnicos frenaría la fuga de talentos hacia otros sectores o empresas y permitiría un sistema de incentivos dependiendo de la implicación y la intervención Fuente: elaboración propia En relación a la interpretación de los presentes resultados debe tenerse en cuenta que al utilizar la metodología cualitativa y seleccionar una muestra reducida y totalmente intencional, los resultados no pueden generalizarse, por lo que consideramos como prospectiva realizar estudios cuantitativos que puedan contrastar en qué medida serían generalizables a la población usuaria y técnica del Programa AO. Referencias bibliográficas Alonso, L.E. (1998). La mirada cualitativa en sociología. Madrid: Fundamentos. Álvarez González, M. y Sánchez García, M.F. (2012). Concepto, evolución y enfoques teóricos de la orientación profesional. En M.F. 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