Clima laboral y burnout en profesores universitarios

Contacto: Edwin Hernán Ramírez Asís, [email protected], Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo, Av. Centenario N°200, Huaraz, 02000, Perú. http://revistas.um.es/reifop Yslado, R., Ramírez-Asís, E., García-Figueroa, M. & Arquero, J. (2021). Clima laboral y burnout en profesores universitarios. Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado, 24(3), 101-114. DOI: https://doi.org/10.6018/reifop.476651 Clima laboral y burnout en profesores universitarios Rosario Yslado (1), Edwin Ramírez-Asís (1), María García-Figueroa (1), José Arquero (2) (1) Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo, Perú. (2) Universidad de Sevilla, España. Resumen El objetivo de la presente investigación fue conocer la relación funcional entre el clima laboral y el síndrome de burnout en profesores universitarios de una universidad pública de Perú. La muestra estuvo constituida por 206 profesores; nombrados (80.1%) y contratados (19.9%); varones (79.6%) y mujeres (20.4%). Los instrumentos utilizados fueron: el Cuestionario de burnout para docentes universitarios adaptado por Arquero y Donoso a partir del Inventario de Burnout de Maslach y la Escala de Clima Laboral de Palma. Se utilizó el análisis factorial confirmatorio para verificar la validez y fiabilidad. Se encontró que el nivel del clima laboral fue promedio (x =138.8 puntos); los profesores presentaron burnout de nivel medio (x =115.8 puntos). A través del modelo de ecuaciones estructurales, se encontró que el factor supervisión del clima laboral está relacionado con la dimensión de despersonalización del burnout. Además, realizar varios trabajos remunerados genera mayor nivel de burnout (p=0.040). Se concluye que existe relación negativa y estadísticamente significativa entre el clima laboral y el burnout. Asimismo, clima laboral predice los niveles de síndrome de burnout (AGFI=0.991) en los profesores universitarios. El estudio sugiere la implementación de programas de intervención ocupacional y organizacional. Palabras clave Clima laboral; burnout; modelo de ecuaciones estructurales; profesores universitarios. Work climate and burnout in university professor Abstract The objective of this research was to know the functional relationship between the work environment and the burnout syndrome in university professors from a public university in Peru. The sample consisted of 206 teachers; males (79.6%) and females (20.4%); appointed (80.1%) and hired (19.9%). The instruments used were: The Burnout Questionnaire for Fecha de recepción: 8 de mayo 2021 Fecha de aceptación: 25 de julio 2021 Rosario Yslado, Edwin Ramírez-Asís, María García-Figueroa & José Arquero 102 Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado (REIFOP) university teachers adapted by Arquero and Donoso from the Maslach Burnout Inventory and the Palma Work Climate Scale. Confirmatory factor analysis was used to verify validity and reliability. It was found that the level of the work environment was average (x  = 138.8 points); the teachers presented medium level burnout (x  = 115.8 points). Through the structural equations model, it was found that the supervisory factor of the work environment is related to the depersonalization dimension of burnout. Likewise, performing various paid jobs generates a higher level of burnout (p = 0.040). It is concluded that there is a negative and statistically significant relationship between the work environment and burnout. Likewise, the work environment predicts the levels of burnout syndrome (AGFI = 0.991) in university professors. The study suggests the implementation of occupational and organizational intervention programs. Key words Working environment; burnout; structural equation model; University professor. Introducción Se define el clima laboral (CL) como la percepción de las características de la organización, perdurables y medibles, que distinguen una entidad laboral de otra y permite hacer un diagnóstico, que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales (Palma, 2004). La medición periódica del clima laboral es importante porque realimenta a las universidades públicas, para mejorar no solamente el ambiente de trabajo, sino la calidad de vida laboral y de los servicios educativos e investigación, que se realizan en los entornos de universidades públicas (Hernández, Garrido y Rico, 2016; Ramírez et al., 2020). De otra parte, el síndrome de burnout (SB) es una respuesta al estrés laboral crónico, caracterizado por el agotamiento físico y emocional, despersonalización y la reducción de la capacidad personal de logro (Ilaja y Reyes, 2016), y al respecto se han realizado muchas investigaciones, que afirman el incremento del burnout en los profesores universitarios (Rodríguez-García, Sola-Martínez y Fernández-Cruz, 2017); el burnout puede ocasionar la suspensión temporal o permanente del ejercicio de la profesión docente (Usán, Salavera y Domper, 2018). Las universidades desempeñan un rol importante en el desarrollo económico, político, social y cultural de los países. La sociedad exige y responsabiliza socialmente a la universidad y sus profesores a formar talentos humanos en diferentes disciplinas profesionales, que sean competitivos para que puedan enfrentar los cambios del mundo globalizado, las demandas del mercado laboral y la revolución tecnológica creciente; y que sean profesionales a la vanguardia en la producción de investigaciones. Para que las universidades cumplan exitosamente los roles que les asigna la sociedad y el mercado ocupacional, necesitan atraer y mantener una plana de profesores de calidad, a quienes deben apoyar y proveer de un clima de trabajo favorable (Rodríguez-García et al., 2017). Los estudios internacionales y nacionales precedentes confirman que los profesores de educación básica y de educación superior no universitaria presentan diferentes niveles de burnout (Abkhou y Jenaabadi, 2015; Arís, 2017; De Araujo et al., 2019; Espinoza, Tous-Pallarès y Vigil-Colet, 2015). Para el caso de los profesores universitarios, el burnout se está incrementando en el presente siglo e implica un alto costo para la administración educativa (Arquero y Donoso, 2013; Ilaja y Reyes, 2016; Morales et al., 2016; Ruíz de Chávez et al., 2014; Cárdenas, Méndez y González, 2014; Yslado, Ramírez y Espinoza, 2020). Clima laboral y burnout en profesores universitarios Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado (REIFOP) 103 Los profesores nombrados y contratados de las universidades públicas, en su mayoría, además de cumplir con la función de docencia y responsabilidad social, realizan investigaciones y deben responder a las exigencias propias de la universidad y de sus usuarios. También afrontan los estresores percibidos en el contexto de trabajo: los fondos y recursos insuficientes, dificultades financieras, sobrecarga de trabajo, malas prácticas de gestión, inseguridad laboral, reconocimiento y recompensa insuficiente, condiciones inadecuadas de trabajo y aspectos estructurales de la tarea docente y la interacción problemática con los estudiantes (Rodríguez-García et al., 2017; Lou y Chen, 2016). Todos estos aspectos les generan desgaste profesional (burnout) que afectan tanto su desempeño laboral, salud integral y bienestar personal, como la calidad de los servicios educativos, que es exigido para las universidades del contexto internacional y específicamente para el caso de Perú lo requiere el Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa de Perú (SINEACE, 2017). En el Perú existe pocos estudios sobre burnout en profesores universitarios, quienes constituyen el capital humano de las universidades. Los estudios precedentes en su mayoría son cuantitativos y descriptivos (analizan la frecuencia, las características de las dimensiones del burnout), y otros son correlacionales, entre otros estudian los factores sociodemográficos y desempeño docente asociados al burnout (Carpio y Requis, 2016). Al revisar la literatura, se encontraron implicaciones teóricas sobre la relación entre el clima laboral y el burnout (Esquer et al., 2019; Palma, 2004). Asimismo, se encontraron pocos estudios sobre el burnout en muestras de profesores universitarios (Usán et al., 2018); sin embargo no se han encontrado investigaciones sobre la relación entre el CL y el SB en profesores universitarios, establecida a través del modelo de ecuaciones estructurales (SEM, por sus siglas en inglés), lo cual se llevó a cabo en el presente estudio para completar este vacío, que permitió conocer un panorama más amplio del comportamiento del burnout, relacionado al CL en un ámbito de Perú, e informa datos estadísticos útiles para una mejor comprensión del problema estudiado y proponer programas de intervención ocupacional y organizacional. En línea con lo expuesto, el objetivo general del presente estudio fue: Conocer la relación funcional entre el clima laboral y el síndrome de burnout en los profesores de una universidad pública de Perú; y el objetivo específico fue establecer comparación entre los niveles del clima laboral y del burnout, según variables sociodemográficas-laborales. Metodología Diseño del estudio: Es un estudio cuantitativo-correlacional, no experimental y transversal, realizado en profesores de una universidad pública de Ancash (Perú), que es multidisciplinaria, cuenta con 11 facultades (Ciencias; Ciencias Agrarias; Ingeniería de industrias alimentarias; Ingeniería civil; Ingeniería de mina; Ciencias del ambiente; Ciencias médicas; Economía y contabilidad; Administración y turismo; Derecho y ciencias políticas; Ciencias sociales, educación y comunicación), y 24 carreras profesionales. Población y muestra: La población de estudio fue de 422 profesores de la universidad referida. El muestreo fue aleatorio, estratificado con afijación proporcional por facultades, con un error de 5% y un nivel de confianza de 95% (Hernández y Carpio, 2019). Participaron un total de 206 profesores de todas las facultades citadas, cuyas edades oscilaron entre 30 a 70 años de edad, el 79.6% fueron varones; el 71.4% fueron casados; el 80.1% nombrados; 35.9% con experiencia laboral de 21 hasta 30 años; el 80.6%, tenía solo un trabajo remunerado y la mayoría (36.9%) trabajaba cuatro horas diarias en contacto con los estudiantes. Rosario Yslado, Edwin Ramírez-Asís, María García-Figueroa & José Arquero 104 Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado (REIFOP) Técnica e instrumentos: Se utilizó la encuesta y se aplicaron los siguientes instrumentos: a) Ficha sociodemográfica: Incluye 8 ítems referidos al sexo, edad, estado civil, condición laboral, tiempo de experiencia laboral, número de trabajos remunerados, número de horas semanales laboradas y número de horas de contacto directo con los estudiantes de la UNASAM. b) Escala de clima laboral Cl-SPC (Palma, 2004): Consta de 50 ítems cuyas normas interpretativas (baremos) se han obtenido en una muestra peruana. Previo a su aplicación se determinó sus propiedades psicométricas, que fueron adecuadas (Tabla 1). Tabla 1. Propiedades psicométricas de la Escala de Clima Laboral-SPC Características Clima laboral Realización Personal Involucramiento Laboral Supervisión Comunicación Condiciones Laborales Número de ítems 50 10 10 10 10 10 Ítems que la conforman 1 - 50 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50 Puntaje (muestral) Mínimo 74 12 16 12 13 14 Máximo 246 50 50 49 49 48 Fiabilidad (Alfa de Cronbach) 0.964 0.881 0.813 0.861 0.884 0.834 Validez de contenido (Lawshe) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 Percentil P25 124.75 22.00 29.00 25.00 22.00 24.00 Mediana 138.00 25.00 32.50 28.00 25.00 27.00 P75 155.00 29.25 36.00 32.00 29.00 30.00 Media 138.85 25.50 32.20 28.33 25.73 27.09 Desviación estándar 26.726 6.163 5.512 6.140 6.002 5.540 Puntos de corte*** (T = 50 + 10*Z) Muy insatisfecho 74 a 122 12 a 21 16 a 28 12 a 24 13 a 21 14 a 23 Insatisfecho 123 a 134 22 a 24 29 a 31 25 a 27 22 a 24 24 a 26 Promedio 135 a 147 25 a 27 32 a 34 28 a 30 25 a 27 27 a 28 Satisfecho 148 a 159 28 a 30 35 a 36 31 a 32 28 a 30 29 a 31 Muy satisfecho 160 a 246 31 a 50 37 a 50 33 a 49 31 a 49 32 a 48 Nota: a/ Los puntos de corte son cada 20% c) Cuestionario de burnout para profesores universitarios: Es una versión modificada (Arquero y Donoso, 2006), y se obtuvo a partir de la adaptación española del MBI de Maslach y Jackson (1997). Asimismo, se determinó sus propiedades psicométricas en el contexto de investigaciones y estas fueron adecuadas (Tabla 2). Clima laboral y burnout en profesores universitarios Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado (REIFOP) 105 Tabla 2. Propiedades psicométricas del Cuestionario Burnout para profesores universitarios Características Síndrome de Burnout (SB) Cansancio emocional (CE) Despersonalización (DP) Realización personal (RP) Número de ítems 34 14 6 14 Ítems que la conforman 1- 34 1, 2, 3, 4, 7, 8, 11, 12, 19, 20, 21, 24, 25, 32 6, 15, 16, 22, 23, 34 5, 9, 10, 13, 14, 17, 18, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 33 Puntaje (muestral) Mínimo 60 14 6 37 Máximo 151 62 26 84 Fiabilidad (Alfa de Cronbach) 0.687 0.899 0.632 0.874 Validez de contenido (Lawshe) 1.000 1.000 1.000 1.000 Percentil P25 107.00 25.00 8.00 64.00 Mediana 114.50 33.00 11.00 71.00 P75 123.00 43.00 16.00 76.25 Media 115.77 34.30 11.98 69.50 Desviación estándar 12.309 11.960 4.885 9.095 Puntos de corte*** (T = 50 + 10*Z) Baja 60 a 110 14 a 28 6 a 9 75 a 84 Media 111 a 120 29 a 39 10 a 14 68 a 74 Alta 121 a 151 40 a 62 15 a 26 37 a 67 Nota: a/ Los puntos de corte son cada 33% Procedimiento Inicialmente los vicerrectores, académico y de investigación de la UNASAM autorizaron la solicitud para la recolección de los datos. Seguidamente se procedió a verificar las propiedades psicométricas de los instrumentos de investigación y se capacitó a los jefes de encuesta y encuestadores. El Comité de ética de la UNASAM evaluó y aprobó el proyecto de investigación. Adicionalmente, se consideraron los principios éticos establecidos en la Declaración de Helsinki (Mazzanti, 2011); es decir, los instrumentos de investigación se administraron de forma anónima y previa aceptación del consentimiento informado escrito de los participantes. La recolección de datos tuvo lugar durante el mes de abril del 2019. Procesamiento de datos Se realizó el análisis del modelo de medición, que consistió en relacionar la variable CL con la variable SB, por medio de la estimación del modelo de ecuaciones estructurales, las variables latentes se conformaron con las variables observadas (Collier, 2020). Se realizó el análisis mediante el método de estimación de distribución libre asintótica, ya que las variables analizadas no cumplieron el supuesto de normalidad multivariante (Κ^2=19.172; g.l.=2; p<0.001). En cuanto a la valoración del ajuste del modelo, se usó el Chi-Cuadrado (χ^2, p≥0.05), la Aproximación de la Raíz de Cuadrados Medios del Error (RMSEA≤0.05) y el Índice de Ajuste Comparativo (CFI>0.95) (Collier, 2020). Además, se llevó a cabo el análisis del modelo estructural, que se refiere a las relaciones entre las variables latentes o factores formados, y entre estos y las variables observadas. En este estudio se hipotetizó que los factores del CL afectarían las dimensiones de SB. Se propuso un modelo de ecuaciones estructurales (Figura 1), a fin de analizar la relación funcional entre el CL (variable exógena) sobre el SB (variable endógena). Se siguieron las etapas propuestas por Medrano y Muñoz-Navarro (2017), partiendo con la especificación del modelo de medición. Rosario Yslado, Edwin Ramírez-Asís, María García-Figueroa & José Arquero 106 Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado (REIFOP) Figura 1. Modelo estructural hipotetizado. Tras la identificación del modelo, se realizó la estimación de los coeficientes de las relaciones lineales y las relaciones de covariabilidad (Medrano y Muñoz-Navarro, 2017). Respecto a la reespecificación del modelo, se introdujeron parámetros adicionales que favorecieron la explicación de la relación entre las variables. El modelo propuesto fue valorado estadísticamente en función a la suficiencia de los índices de ajuste (χ^2, p=.998≥0.05; RMSEA=.000≤0.05; CFI=1.000>.95). Adicionalmente se compararon los niveles del CL y del SB, según las variables sociodemográficas-laborales de la muestra (sexo, edad, estado civil, condición laboral, tiempo de experiencia laboral, número de trabajos remunerados y horas laboradas diariamente). Respecto al CL, la medición se realizó con la inferencia paramétrica: prueba t para dos muestras independientes y la prueba F para más de dos grupos independientes. En cuanto al SB, las comparaciones fueron realizados con la inferencia no paramétrica: prueba U de Mann Whitney para dos muestras independientes y el H de Kruskal Wallis para más de dos grupos independientes. El análisis estadístico descrito fue realizado en SPSS versión 24 y SPSS AMOS versión 24, al nivel del 95% de confiabilidad. Resultados Relación funcional entre Clima Laboral y Síndrome de burnout El objetivo principal de la investigación fue conocer la relación funcional entre el CL y el SB en los profesores universitarios, y al realizar la estimación del modelo de medición y el modelo estructural, se encontró que existe relación funcional negativa y significativa entre el Cl y el SB (coeficiente estandarizado = -0.374) (Tabla 3). La relación fue alta entre ambas variables según los indicadores de bondad de ajuste del modelo (AGFI = 0.991) (Tabla 4). Tabla 3. Coeficientes del modelo estructural del síndrome de burnout y el clima laboral Relación lineal Coeficiente (no estandarizado) Coeficiente estandarizado S.E. C.R. P Supervisión <--- Clima Laboral 1.368 1.257 .161 8.508 *** Burnout <--- Clima Laboral -.433 -0.374 .093 -4.663 *** Realización Personal <--- Clima Laboral 1.000 0.912 Involucramiento laboral <--- Clima Laboral 1.432 1.465 .246 5.830 *** Cansancio emocional Despersonalización Realización personal e6 e7 e8 Burnout Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Realización personal Condiciones laborales e2 e3 e4 e1 e5 Clima laboral e9 Clima laboral y burnout en profesores universitarios Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado (REIFOP) 107 Relación lineal Coeficiente (no estandarizado) Coeficiente estandarizado S.E. C.R. P Comunicación <--- Clima Laboral .993 0.930 .050 19.922 *** Condiciones laborales <--- Clima Laboral .887 0.906 .043 20.663 *** Realización Personal <--- Burnout 1.000 0.730 Despersonalización <--- Burnout .573 0.755 .077 7.456 *** Cansancio Emocional <--- Burnout 1.399 0.757 .145 9.638 *** Despersonalización <--- Supervisión .169 0.210 .055 3.073 .002 Tabla 4. Indicadores de bondad de ajuste del modelo estructural del síndrome de burnout y el clima laboral Indicadores Medida de ajuste Valor Límite aceptable* Índice de ajuste normado NFI 0.987 ≥ 0.90 Índice de ajuste comparativo GFI 0.997 ≥ 0.90 Índice ajustado de bondad de ajuste AGFI 0.991 ≥ 0.85 Índice relativo de ajuste RFI 0.966 ≥ 0.90 Raíz cuadrada del error cuadrático medio RMR 0.808 ≤ 0.10 * Byrme, B. (2010) En relación a los factores del CL, se halló que el factor supervisión se encuentra en relación directa con la despersonalización (Coeficiente estandarizado = 0.210). Igualmente, se observa efectos indirectos de covariabilidad entre la realización personal del CL con el involucramiento laboral y la supervisión; efecto indirecto de covariabilidad entre el involucramiento laboral con la supervisión, comunicación y condiciones laborales; y el efecto indirecto de covariabilidad entre la supervisión con la comunicación y las condiciones laborales (figura 2). La covariabilidad entre factores, indica que hay otros factores ocultos, latentes o no identificados en el modelo de CL propuesto por Palma (2004). Figura 2. Modelo estructural con coeficientes estandarizados. Relación funcional entre el clima laboral y el síndrome de burnout Comparación de los niveles del clima laboral y del Síndrome de burnout, según las variables sociodemográficas-laborales Cansancio Emocional Despersonalizació n Realización Personal e6 e7 e8 Burnout Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Realización Personal Condiciones laborales e2 e3 e4 e1 e5 Clima Laboral e9 0,91 1,46 1,26 0,93 0,91 0,76 0,76 0,73 -0,37 0,21 Rosario Yslado, Edwin Ramírez-Asís, María García-Figueroa & José Arquero 108 Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado (REIFOP) De acuerdo al objetivo específico propuesto, referido a comparar los niveles del CL y del SB, según las variables sociodemográficas-laborales, los resultados de la inferencia paramétrica, indicaron que el CL comparado con las variables referidas, no presentaron diferencias significativas; asimismo los resultados de la inferencia no paramétrica, indicaron que el SB comparado con las variables sociodemográficas-laborales, no presenta diferencias significativas, a excepción de la cantidad de trabajos remunerados, es decir se observa que, a mayor cantidad de trabajos remunerados, mayores son los niveles del SB (Tabla 5). Tabla 5. Comparación de los niveles del clima laboral y del síndrome de burnout según las variables sociodemográficas-laborales Variables Clima laboral Síndrome de burnout Género Edad Estado civil Condición Laboral Años de Experiencia Trabajos remunerados Horas Diarias Prueba t : p = 0.962 Prueba F: p = 0.277 Prueba F: p = 0.514 Prueba t : p = 0.127 Prueba F: p = 0.071 Prueba t : p = 0.253 Prueba F: p = 0.241 U Mann Whitney: p = 0.355 H Kruskal Wallis: p = 0.221 H Kruskal Wallis: p = 0.880 U Mann Whitney: p = 0.741 H Kruskal Wallis: p = 0.933 U Mann Whitney: p = 0.040 H Kruskal Wallis: p = 0.716 Discusión Según el objetivo general del estudio, los resultados obtenidos evidencian, que existe relación funcional negativa y significativa entre el CL mediado por sus cinco factores (autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales) con el SB modulado por sus tres dimensiones (cansancio emocional, despersonalización y realización personal) (Tabla 3, Tabla 4); es decir a menor CL favorable o muy favorable, mayor será el nivel del SB; por lo tanto, el nivel de CL es un predictor de los niveles del burnout, como lo sostenido por Aronsson et al., (2017). En las organizaciones laborales, cuyo clima laboral es favorable, no existe SB o el SB es de nivel bajo (Moreno y Hidalgo, 2010). Además, el CL favorable o muy favorable sería un factor protector; pero lo inverso sería un factor de riesgo psicosocial para la aparición, mantenimiento o cronicidad del SB. También los resultados hallados confirman las teorías sobre el CL (Esquer et al, 2019), como los aportes teóricos, que sostienen que el CL, sea como variable interviniente o independiente, se asocia o tiene efectos sobre variables referentes al comportamiento organizacional y procesos psicológicos como el SB (Palma, 2004); asimismo afecta la satisfacción de los clientes; la calidad de vida en el trabajo, la calidad de los productos o servicios institucionales, la productividad del capital humano y la eficiencia de la acción organizativa (Esquer et al., 2019). Cabe indicar que los resultados obtenidos, es consistente con los hallazgos de estudios precedentes de tipo regional, nacional e internacional, que reportan la relación significativa entre el CL y el SB en muestras de profesores universitarios, (Usán et al., 2018), como en muestras de profesores de educación básica (Farías y Gutiérrez, 2016) y en otros grupos ocupacionales (Mesurado y Laudadío, 2019; Yslado et al., 2020). Asimismo, el factor de supervisión del CL, está directamente relacionado con la dimensión de despersonalización del SB (Figura 2); lo que indica que el proceso de supervisión no se estaría realizando adecuadamente con un estilo de liderazgo, de apoyo y asesoría adecuados, que Clima laboral y burnout en profesores universitarios Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado (REIFOP) 109 genere confianza, retroalimentación y mejora continua del desempeño laboral; por lo tanto el profesor universitario ante este proceso presentaría indiferencia, apatía y suspicacia; así como conductas negativas de cinismo, hostilidad, desconfianza y desapego afectivo ante sus colegas, directivos y estudiantes. También, este resultado se explicaría porque el profesor estaría más comprometido e implicado en sus labores de docencia, investigación, responsabilidad social y administrativas y mostraría desinterés por la organización. Al respecto Maslach y Jackson (1997) refieren que los profesores universitarios presentan más sentimientos de despersonalización, que los profesores de primaria y secundaria. Los resultados hallados indican que existen efectos indirectos de covariabilidad entre varios factores del CL: el factor de autorrealización con los factores de involucramiento laboral y supervisión; el involucramiento laboral con supervisión comunicación y las condiciones laborales (Figura 2); lo que implicaría la existencia de otros indicadores ocultos indirectos o latentes, que no se ajustan a la teoría y modelo del CL de Palma (2004), que sustentan la Escala de clima laboral de SPA, cuya validez y fiabilidad fue determinada con empleados de organizaciones de servicios y producción de Lima Metropolitana. Este instrumento estaría obviando otros factores del CL propuestos por expertos (Vela, Garrido y Pérez, 2016); o incluye una dimensión no organizacional, como la autorrealización que está relacionada con la personalidad y genera disturbio en las covarianzas, que fue encontrado en el estudio de Salazar y Serpa (2017), o la muestra estudiada percibe indicadores latentes, propios de un contexto universitario público de una provincia del Perú. Con respecto a los niveles del CL (Tabla 1); se halló que el CL es promedio (ni favorable, ni desfavorable), y también el burnout es de nivel promedio en los profesores universitarios investigados; es decir el CL promedio favorece el no incremento del SB y sus dimensiones. La mayoría de profesores percibe un entorno laboral relativamente adecuado, en el cual se labora sin mayores presiones, ni cambios en el estilo de gestión administrativa; lo cual tampoco es el óptimo para el desarrollo institucional, ni lograr la competitividad y el aseguramiento de la calidad en la prestación de servicios educativos, aspectos que exigen las políticas públicas internacionales para la educación superior universitaria (Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura [UNESCO], 2017), y son necesarios para el licenciamiento y acreditación continua de las universidades públicas peruanas (SINEACE, 2017). Un resultado similar al descrito en el párrafo anterior fue reportado por Palma (2004), que concluye que el personal administrativo y docente de tres universidades privadas de Perú, perciben un clima laboral promedio. Resultados diferentes se reportaron en otros estudios latinoamericanos; así en las universidades de Sucre (Colombia), se halló que el clima laboral fue inadecuado, porque las condiciones laborales no son las mejores, pues existe inestabilidad laboral, y apoyo insuficiente para el crecimiento profesional y autorrealización, que generan desmotivación e inciden en el desempeño laboral, la calidad del servicio y bienestar de los profesores. Acotando al respecto, se sostiene que un clima laboral favorable y positivo, tiene efecto en la satisfacción laboral intrínseca y en la menor intención de rotación de los profesores universitarios (Patlán y Martínez, 2017). Referente a los niveles del SB (Tabla 2); se encontró que en promedio los profesores presentan burnout de nivel medio, igualmente las tres dimensiones del burnout son de nivel medio; sin embargo, una tercera parte ya presenta SB alto y se encuentra en riesgo, requiere de una atención especializada y una intervención ocupacional a corto plazo, para reducir el SB. La tendencia del incremento del SB medio y alto en el colectivo profesional estudiado es mundial, según lo reportado en estudios precedentes realizados en el siglo XXI (Arquero y Donoso, 2006, 2013; Bayona y Jaller, 2016; Carpio y Requis, 2016; Ilaja y Reyes, 2016; Jiménez, Arrieta y Quintero, 2017; Lou y Chen, 2016; Quispe, 2017; Rivera, Segarra y Giler, 2018); en