L'influence de l'attachement adulte et du monitorage de soi sur le capital social des cadres et sur le succés dans leur carrière professionnelle

UNIVERSIDAD DE SEVILLA L'INFLUENCE DE L'ATTACHEMENT ADULTE ET DU MONITORAGE DE SOI SUR LE CAPITAL SOCIAL DES CADRES ET SUR LE SUCCÈS DANS LEUR CARRIÈRE PROFESSIONNELLE THÈSE PRÉSENTÉE COMME EXIGENCE PARTIELLE POUR L'OBTENTION D'UN DOCTORAT EN PSYCHOLOGIE DES RESSOURCES HUMAINES DIRECTEUR : DR ISIDRO MAYA-JARIEGO PROGRAMA DE DOCTORADO EN PSICOLOGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PAR PASCALE BOUCHARD JANVIER 2019 REMERCIEMENTS J’aimerais tout d’abord exprimer ma gratitude à mes enfants Olivier et Frédérique pour leur soutien tout au long de ce parcours. Votre amour, vos mots d’encouragement et votre aide précieuse lorsque la route était sinueuse et difficile, m’ont inspiré et m'ont donné du courage afin de poursuive ce projet. Je remercie de tout cœur mon directeur Dr Isidro Maya-Jariego qui a été un extraordinaire guide et facilitateur dans le processus de rédaction de ma thèse. Je suis des plus reconnaissante de terminer cette recherche avec le plus grand professeur que j’ai connu de tout mon parcours académique. Il est un exemple de rigueur, d’assiduité, de gentillesse et d’ouverture sur les différentes cultures en plus d’être une sommité dans le domaine des réseaux sociaux et de la psychologie des ressources humaines. J’en profite pour exprimer ma gratitude à Dr José-Luis Molina de L’Universitad Autonoma de Barcelona pour m’être présenté Dr Isidro Maya-Jariego. Je remercie également, l’équipe de recherche de l’Université de Séville, Deniza, Romina et Daniel qui m’ont offert de précieux conseils pour débuter cette recherche et Maryse qui a généreusement offert de son temps pour le déploiement du sondage et iii des entrevues. Enfin, je remercie mon frère Jean-Claude pour son accompagnement linguistique dans la phase finale de rédaction de cette thèse. DÉDICACE Je dédie cette thèse à tous les gens qui ont forgé mon parcours professionnel en tant que collègues, collaborateurs\collaboratrices, clients, partenaires et amis. Vous avez contribué grandement à la rédaction de cette thèse pendant ces six années de travail. Je souhaite de tout cœur que cette thèse puisse vous aider à avoir une carrière stimulante et passionnante qui répond à vos aspirations. TABLES DES MATIÈRES LISTE DES FIGURES ................................................................................................. ix LISTE DES TABLEAUX ............................................................................................. x RÉSUMÉ .................................................................................................................... xii ABSTRACT ............................................................................................................... xiii INTRODUCTION ...................................................................................................... 14 CHAPITRE I Revue de littérature ............................................................................ 26 1. Les réseaux sociaux dans le domaine de la gestion stratégique .............................. 29 1.1. L’étude de la structure des réseaux et de la performance organisationnelle ........ 29 1.2. La position de la firme dans un réseau et ses attributs ......................................... 31 1.3. Le capital social de l'organisation ........................................................................ 34 1.4. Les avenues de recherches et les approches méthodologiques ............................ 35 2. Le comportement organisationnel .......................................................................... 38 2.1. La composition et la structure des réseaux organisationnels ............................... 38 2.2. L’importance du capital social individuel au niveau de l’organisation ............... 40 2.3. L’influence microsociologique du leader dans les réseaux.................................. 42 2.4. L’attribut des liens................................................................................................ 44 2.5. L’évolution des réseaux sociaux .......................................................................... 46 2.7. La capacité des réseaux ........................................................................................ 47 vi 2.8. Les avenues de recherches et les approches méthodologiques en comportement organisationnel ............................................................................................................ 49 3. Les prédispositions psychologiques et le développement du réseau social ............ 52 3.1. Les traits de personnalité et la gestion des émotions ........................................... 53 3.1.1. Les traits de personnalité et le développement du réseau social ................ 53 3.1.2. La gestion des émotions et le développement du réseau social ................. 55 3.2. Les styles affectifs d’attachement ........................................................................ 56 3.2.1. La théorie de l’attachement ........................................................................ 56 3.2.2. La gestion des émotions selon les types d’attachement ............................. 57 3.2.3. L’incidence des attributs psychologiques des liens ................................... 59 4. La satisfaction de carrière ....................................................................................... 61 4.1. La carrière sans frontière ...................................................................................... 63 4.2. Les facteurs psychologiques reliés au succès de la carrière ................................. 64 CHAPITRE II La recherche ...................................................................................... 67 5. La stratégie de recherche ......................................................................................... 68 5.1. L’unité d’analyse .................................................................................................. 69 5.2. Le cadre opératoire de la recherche ..................................................................... 69 5.3. Le design de la recherche ..................................................................................... 71 5.3.1. Les mesures d’analyse du capital social et du réseau social personnel ..... 72 5.3.2. Les mesures du capital social et ses propriétés relationnelles ................... 74 5.4. L’échelle de mesure de la satisfaction à l’égard de la carrière ............................ 76 5.5. La description des participants ............................................................................. 77 5.6. Les instruments .................................................................................................... 80 5.6.1. Le générateur de ressources ....................................................................... 81 5.6.2. Les approches d’analyse pour les indicateurs du capital social et du réseau personnel .............................................................................................................. 86 5.6.3. L’instrument de mesure de l’attachement .................................................. 90 5.6.4. L’instrument de mesure du monitorage de soi ........................................... 95 vii CHAPITRE III L’analyse des données et résultats ................................................... 99 6. L’analyse quantitative ........................................................................................... 101 6.1. Le traitement des données quantitatives ............................................................ 101 6.2. L’analyse descriptive et des facteurs corrélés .................................................... 103 6.2.1. L’analyse des corrélations des prédispositions psychologiques et de la satisfaction de carrière ....................................................................................... 107 6.2.2. Les facteurs corrélés du capital social et du réseau personnel ................. 108 6.3. Les analyses en composantes principales des instruments ................................ 112 6.3.1. L’analyse factorielle des variables latentes des types d’attachement de Guédeney et al. (2010) ....................................................................................... 112 6.3.2. L’analyse factorielle des 17 items de Guédeney et al. (2010) ................ 113 6.3.3. L’analyse descriptive du monitorage de soi et des dimensions de l’attachement ...................................................................................................... 118 6.3.4. L’analyse en composantes principales de l’échelle du monitorage de soi ............................................................................................................................ 121 6.4. L’analyse comparative des propriétés du capital social et du réseau personnel en fonction du type d’attachement ................................................................................. 124 6.5. L’analyse des facteurs en corrélation et régressions linéaires simples .............. 126 6.6. L’analyse de nuées dynamiques de l’attachement, du capital social et du réseau personnel ................................................................................................................... 129 6.6.1. L’analyse des propriétés du capital social des cadres et des dimensions de l’attachement ...................................................................................................... 130 6.6.2. L’analyse des dimensions de l’attachement avec les propriétés des réseaux personnels........................................................................................................... 135 6.6.3. L’analyse croisée des deux nuées dynamiques ........................................ 142 6.7. La satisfaction de la carrière des trois types de sociabilité ................................ 144 7. L’analyse qualitative ............................................................................................ 149 7.1. La méthode d’entrevue ....................................................................................... 151 7.2. La classification des partipants .......................................................................... 153 7.2.1. Le groupe des Anxieux ............................................................................ 154 7.2.2. Le groupe des Individualiste .................................................................... 156 viii 7.2.3. Le groupe des Confiant ............................................................................ 159 7.3. La variabilité au niveau des dimensions de l’attachement ................................. 162 CHAPITRE IV Discussion et conclusion ............................................................... 165 8. La complexité des facteurs de la recherche........................................................... 167 8.1. L’émotion chez les cadres .................................................................................. 167 8.2. La gestion des émotions et le monitorage de soi................................................ 169 8.3. L’ouverture face à la mobilité de carrière .......................................................... 171 8.4. Les attentes à l’égard de la carrière .................................................................... 173 9. Conclusion ............................................................................................................ 175 9.1. L'influence psychologique sur le développement du capital social ................... 175 9.2. Les prédispositions psychologiques ................................................................... 180 9.3. Limitations ......................................................................................................... 183 ANNEXE A Le générateur de ressources ............................................................... 187 ANNEXE B L’échelle de relation (RSQ) ............................................................... 194 ANNEXE C L’instrument de monitorage de soi .................................................... 196 ANNEXE D Visualisation des réseaux personnels ................................................. 198 ANNEXE E Tableau synthèse de la Revue de Littérature ...................................... 206 BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................... 228 LISTE DES FIGURES Figure 1. Analyse graphique du niveau de sociabilité et le score du monitorage de soi ........................................................................................................................... 124 Figure 2. Boites à moustaches des distances entre le 3 groupes ............................... 134 Figure 3. Boîtes à moustaches des distances entre les 4 groupes ............................ 141 16 Nous espérons que cette thèse contribuera à conscientiser les cadres de l’influence de leurs prédispositions psychologiques sur leur mécanisme de développement de relations sociales, afin de les outiller à améliorer leur capacité à gérer de façon proactive leur parcours professionnel. Nous étudions d’un point de vue théorique, descriptif et empirique, les effets des prédispositions psychologiques, plus particulièrement celle de l’attachement affectif, sur le développement du capital social des cadres et le niveau de satisfaction de leur carrière. L’attachement affectif chez l’adulte, en relation avec les propriétés du capital social et de son réseau personnel, n’ont pas été l’objet d’une recherche empirique selon notre revue de littérature. De plus, nous croyons pertinent d’ajouter un facteur important au niveau du succès de la carrière du cadre, qui est celui de comprendre si les prédispositions psychologiques qui modélisent la structure du réseau, peuvent avoir une incidence sur le niveau de satisfaction à l’égard de celle-ci. Un sentiment de satisfaction générale face à son avancement de carrière et sa situation professionnelle actuelle signifie que le cadre se sent capable de gérer sa carrière selon les objectifs de cheminement poursuivis. Comme notre revue de littérature l’indique, la capacité de prendre sa gestion de sa carrière en main est capitale dans le contexte mondial de transformation des organisations que nous connaissons. Cette recherche appliquée à la carrière du cadre représente, nous l'espérons, une contribution significative au nouveau courant de recherche sur les propriétés psychologiques des réseaux sociaux. Nous avançons qu’une meilleure compréhension des 17 incidences psychologiques sur les réseaux personnels des cadres, en particulier sur ceux des cadres de niveau hiérarchique supérieur, contribuera à élargir les champs d’applications des recherches en gestion. En effet, nous croyons qu'il est d'intérêt d’étudier l’origine de la formation des réseaux personnels puisque l’influence psychologique et microsociologique des gestionnaires dans une organisation a des effets sur la structure des réseaux organisationnels et interorganisationnels. Une transformation organisationnelle est déclenchée par des individus qui activent, développent et influencent d’autres employés dans leur organisation. La décision d’initier et de développer la relation avec l’autre est tributaire des prédispositions psychologiques de l’individu. Le profil psychologique du dirigeant devient un élément important dans la détermination du succès de l’entreprise à entreprendre des changements. Les ramifications de cette étude peuvent être utiles pour d'autres recherches qui traitent de l'influence du dirigeant ou des gestionnaires en sciences de la gestion. C'est pour cette raison que nous avons abordé cette thèse d'une perspective évolutive en tenant compte des différents domaines d'applications sur lesquels les chercheurs pourraient se pencher. L’évolution de la recherche dans le domaine des réseaux basés sur la théorie des graphes a atteint un certain de niveau de maturité dans le domaine de la stratégie et de celui du comportement organisationnel en sciences de la gestion. Les courants de recherches dans les domaines d’applications de réseaux en sciences de la gestion reposent encore principipalement, à ce jour, sur les fondements des théories de 18 Granovetter (1974) sur les propriétés des liens, de Burt (1987) sur la redondance structurale et de Freeman (1979) sur la position dans les réseaux. Une analyse approfondie des approches des chercheurs d’un point de vue méthodologique et applicatif des réseaux en sciences de la gestion nous a permis d’approfondir notre connaissance et d’identifier de nouvelles avenues de recherches. Cette analyse nous a aussi permis de cibler l’approche méthodologique et le cadre théorique les plus appropriés pour mettre en relation l’étude des facteurs psychologiques avec celle des propriétés du réseau personnel et du capital social des cadres au niveau des disciplines de la gestion statégique et du comportement organisationnel. Les trois domaines d’applications de ces deux disciplines traitant des réseaux interorganisationnels, organisationnels et personnels sont analysés lors de cette revue, puisque l’analyse des réseaux sociaux et du capital social et ses aspects psychométriques chevauchent la gestion stratégique et le comportement organisationnel. Le cadre théorique de cette recherche introduit une notion encore ignorée des axes de recherches en gestion en ce qui concerne les prédispositions psychologiques, qui est celui de l'attachement affectif. La théorie de l’attachement affectif chez l’enfant et l’adulte, issue des études en psychologie de Bowlby (1967), est largement reconnue en psychologie clinique pour prédire la qualité de la relation avec l’autre. L’attachement chez l’adulte est une prédisposition psychologique qui se développe dès la naissance et se stabilise à l’âge adulte. Le type d’attachement, qui est à la source du développement de la relation sociale et affective peut potentiellement être applicable en recherche dans les domaines d’applications en sciences de la gestion telle que l’analyse des réseaux 19 interorganisationnels, l’analyse des réseaux organisationnels, l’analyse des réseaux sociaux et l’analyse des réseaux personnels. Nous avançons qu’une analyse psychométrique de l’effet de l’attachement auprès des acteurs des réseaux sociaux permet de mieux prédire la structure du réseau et de mieux comprendre les phénomènes sociaux d’influence. Les recherches et les méthodologies utilisées pour l’analyse des prédispositions psychologiques font l’objet d’une revue de littérature traitant plus particulièrement des effets psychologiques et microsociologiques sur la structure du réseau. Le facteur de la satisfaction de carrière des cadres a été l’objet d’études dans différents domaines de la gestion. Nous avons identifié dans quel contexte la satisfaction de carrière prenait racine afin de l’appliquer à notre recherche. Notre stratégie de recherche a été établie en fonction de cette analyse de la littérature et les grands fondements théoriques sur la structure des réseaux, afin de bien identifier les facteurs pertinents et sur lesquels baser notre recherche. Nous retrouvons donc au premier chapitre un retour sur les recherches effectuées depuis les 15 dernières années en stratégie et gestion et en comportement organisationnel. Nous les avons 1) classé dans l’annexe D selon leur domaine d’application respectif 2) analysé pour la méthodologie de recherche préconisée 3) somatisé pour leur contribution empirique et théorique. L’influence psychologique des cadres sur la structure du réseau organisationnel et interorganisationnel a fait l’objet de recherches principalement au niveau des traits de personnalités des cadres (Selden et Goodie, 2018). 20 Les chercheurs Burt (2007), Milanov et Shepherd (2013), Moran (2005), ShuChi et Yin-Mei (2005) et Zou et Ingram (2013) ont fait des études empiriques sur le capital social des gestionnaires et des professionnels en relation avec leur réseau personnel en analysant seulement la structure du réseau personnel. L’effet microsociologique du leader sur le réseau organisationnel a fait l’objet de peu de recherche également (Kleinbaum, Stuart et Tush, 2013; Varella, Javidan et Waldman, 2012). Il en va de même pour l’influence exercée par le dirigeant sur l’organisation, par l’entreprise de l’attribut des liens qu’il développe au niveau de son réseau personnel (Galvin, Prasad, Balkundi et Walman, 2010). Le capital social individuel du cadre est pourtant le premier vecteur d’influence pour la transformation organisationnelle. Un approfondissement de la connaissance de l’influence des prédispositions psychologiques du cadre peut faciliter la compréhension des mécanismes psychologiques et microsociologiques qui sont à l’origine de la formation de son réseau personnel. De plus, une étude des attributs des liens de son réseau et de des propriétés de son capital social individuel peut aider les chercheurs à évaluer et à prédire l’influence du leader sur un transformation organisationnelle ou même sur le climat et la culture organisationnelle. La sociométrie touche à plusieurs dimensions de la sphère sociale, soit celles de la dimension individuelle, organisationnelle et interorganisationnelle. Cependant l’individu est au cœur de la création de ces sphères. Comprendre comment se forme et se développe un réseau personnel permet aussi d'analyser la dynamique sociale organisationnelle et interorganisationnelle afin de réussir des projets de transformation. Un leader d’influence peut, par exemple, de par son type de sociabilité, mieux réussir une transformation 21 numérique en favorisant la cohésion et l’intégration des membres de différentes sphères de son entreprise et de son réseau personnel externe. L’analyse des réseaux sociaux requiert une approche multidimensionnelle et des analyses quantitatives composées de plusieurs variables qui représentent les indicateurs de la structure du réseau personnel. Ces variables interdépendantes qui composent la structure d'un réseau peuvent être en intéraction. Nous avons donc adopté une stratégie d’analyse quantitative et qualitative avec plusieurs méthodes statistiques afin de valider les résultats de notre cadre théorique à 21 variables. La stratégie de recherche est décrite en détail au chapitre deux. Celle-ci implique l’utilisation de quatre instruments de collecte d’informations pour être en mesure de recueillir de la façon la plus efficiente possible les données sur les réseaux personnels des cadres, leur capital social et leurs prédispositions psychologiques. Les facteurs psychométriques et sociométriques des réseaux personnels et des propriétés du capital social des cadres sont donc traités à travers un modèle de recherche mixte sur un échantillon de 67 cadres principalement d’un niveau de fonction hiérarchique supérieur. L’échantillon est composé de 34 hommes (50,7 %) y 33 femmes (49,3 %). Les postes occupés par les gestionnaires de premier niveau est de (n= 22, 32,8 %), par les directeurs ou gestionnaires de deuxième niveau (n= 16, 23, 9 %) et les exécutifs (n= 29, 43,4 %). L’échelle salariale annuelle moyenne pour 72,6 % des 22 participants à l’étude se situe entre 100 000 $ et 300 000 $ dollars canadiens. La majeure partie des répondants ont entre 46 et 55 ans (n=52, 76,11 %). Le cadre opératoire de la recherche a été développé en se préoccupant du fait que les participants de l’étude auraient peu de temps à nous accorder. Cet effort de leur part devait rapporter un certain bénéfice. Leur participation a été remercié par une rétroaction de la visualisation de leur réseau personnel et une analyse sous forme de rapport leur permettant d'obtenir les score sur leurs prédispositions psychologiques. En s’appuyant sur un cadre opératoire efficient et intéressant pour les participants, des données ont pu être recueillies sur toutes les variables qui ont constitué le design de recherche. Les sections 5.3 à 5.5 du deuxième chapitre sur le design de recherche décrivent en profondeur les mesures des variables que nous avons sélectionnées et leurs fondements théoriques pour l’étude de capital social et du réseau personnel de nos participants. Les quatre instruments sélectionnés sont expliqués dans la section pour : l’analyse des prédispositions psychologiques; l’élaboration du capital social et du réseau personnel; l’analyse de la satisfaction de la carrière. Au troisième chapitre, nous retrouvons une séquence d’analyses quantitatives suivie de l’analyse qualitative qui a été effectuée grâce aux données recueillies lors des entrevues semi-structurées. Comme il a été évoqué précédemment, les questions de recherches à l’étude ont généré un cadre de recherche avec plusieurs variables. Nous analysons ces variables de façon descriptive d’abord et ensuite décrivons les effets 23 corrolaires sur le modèle à 21 variables dont 19 mesures réprésentant la structure du réseau personnel et les propriétés du capital social. Nous poursuivons nos analyses avec les régressions linéaires simples pour déceler la teneur prédictive des facteurs qui sont corrélés. Les instruments pour mesurer l’attachement, le monitorage de soi, le générateur des ressources ont font l’objet d’analyses en composantes principales afin de déceler les facteurs latents et de valider la cohérence des construits sur notre échantillon. L’analyse en composantes principales sur l’instrument de Guédeney, Fermanian et Bifulco (2010), qui est la version française de l’instrument de Griffin et Bartholomey (1994), a généré trois types d’attachement, soit celui d’un profil avec un type d’attachement sécurisant, un deuxième avec un type d’attachement évitant et le troisième avec un profil d’attachement anxieux. Les deux dimensions de l’attachement se sont avérées les plus utiles et fiables, tel que d’autres recherches en ont témoigné (Hazan et Shaver, 1994; Griffin et Bartholomew, 1994), afin de poursuivre des examens plus avancés des facteurs regroupés avec la méthode statistique « Cluster KMeans ». Les facteurs ont d’abord été analysés de façon descriptive, soit ceux des deux dimensions de l’attachement (l’anxiété au niveau de soi et l’évitement de l’autre), celui du monitorage de soi, suivit des 19 indicateurs du réseau personnel et du capital social et enfin celui du facteur de la satisfaction de carrière. Les analyses en nuées dynamiques (en anglais Cluster KMeans) ont été traitées par la suite en mariant les indicateurs du capital social dans une première étape de groupement aux deux dimensions de l’attachement et à la mesure de niveau de 24 satisfaction de carrière. Les indicateurs du réseau personnel ont été traités dans une deuxième étape en les adjoignant aux deux dimensions de l’attachement et à la mesure du niveau de satisfaction de carrière. La première analyse en nuées dynamiques a généré trois groupes de profil de sociabilité en ce qui a trait au capital social. La deuxième analyse a généré quatre groupes de sociabilité en fonction des indicateurs des réseaux personnels. Le quatrième groupe représentant un groupe plus petit avec des indicateurs extrêmes tant au niveau des dimensions de l’attachement que des indicateurs du réseau personnel. Nous avons donc capitalisé sur les trois profils de sociabilité (individualiste, confiant et anxieux) issue de la première analyse en nuées dynamiques pour l’analyse quantitative, car les profils des types de sociabilité s’apparentaient aux trois groupes de profils d’attachement généré par l’analyse en composantes principales. Nous avons également fait l’analyse croisée de ces deux procédures pour en faire la comparaison. Les entrevues qui visaient à approfondir les mécanismes conscients ou inconscients du développement du réseau social et du capital social se sont avérées précieuses, car cellesci nous ont confirmé l’existence de ces profils et nous ont permis d’approfondir notre recherche avec des questions ouvertes. Au quatrième chapitre, la boucle se ferme sur les questions de cette recherche qui est de confirmer si les prédispositions psychologiques de l’attachement et le monitorage de soi ont une influence sur a) développement du réseau personnel b)sur les propriétés du capital social c) le niveau de satisfaction de la carrière du cadre. Les résultats des 25 analyses quantitatives, qualitatives et descriptives démontrent que les dimensions de l'attachement chez l’adulte sur cette population de cadre, a une influence sur la composition, la structure de son réseau et sur les propriétés de son capital social. Nous discutons en conclusion des implications de cette recherche, l’apport théorique et pratique au domaine d’application des réseaux personnels en sciences de la gestion. Il est souhaité que les résultats de cette recherche permettront de mieux répondre aux interrogations que soulevait l’histoire de Martin et de Simon, en les conscientisant sur l’influence de leur profil de sociabilité sur le développement de leur capital social et ainsi mieux les outiller pour gérer leur carrière et en être satisfait. . 32 théoriques des réseaux sociaux tirés des études de Granovetter (1995), Podolny (1994) et Burt (1992). Ils tentent de mieux comprendre comment les attributs des réseaux peuvent favoriser l’acquisition d’une entreprise (Greve, Baum, Mitsuhashi, Rowley, 2010; Guler et Guillén, 2010; Ozcan et Eisenhardt, 2009; Yang, Lin et Lin, 2010). La position de la firme dans un réseau d’entreprises, que ce soit une position centrale ou une position périphérique dans le réseau, est tributaire des attributs de l’entreprise dans son réseau d’entreprises (son statut, son ancrage, son rôle, sa structure et sa composition). Nous retrouvons plusieurs de ces mêmes éléments d’étude pour l’analyse des réseaux personnels. Les attributs de la firme peuvent contribuer au succès ou à l’échec d’une alliance ou d’une fusion d’entreprise (Greve, et al., 2010; Guler et Guillén, 2010; Yang et al., 2010). Par exemple, Guler et Guillén (2010) et Greve et al. (2010) ont découvert qu’une entreprise occupant une position centrale dans le réseau d’entreprises, avec un ancrage élevé par rapport aux tâches des employés, peut occasionner des frictions et des conflits et éventuellement un échec de l’intégration des entreprises à cause d’une trop grande cohésion. Guler et Guillén (2010) ajoutent qu’une firme qui est intégrée avec une autre ayant une position centrale peut bénéficier de l’attribut du statut élevé de l’entreprise acquérante. Cependant, l’attribut du rôle de l’intermédiarité dans le réseau d’entreprises de l’acquérant ne peut être transféré à l’entreprise acquise, car ce rôle se dilue dans l’acquisition étant donné la redondance dans les liens (Greve et al., 2010). 33 La position dans les réseaux sociaux a été étudiée au niveau de la dynamique organisationnelle et interorganisationnelle (Barsness, Diekmann, et Seidel, 2005; Milanov et Shepherd, 2013; Sytch et Tatarynowicz, 2014). La position des organisations dans un réseau d’entreprises et la position des membres dans un réseau organisationnel ont été étudiées avec les mesures de densité pour mesurer la cohésion et de centralité pour mesurer la position dans le réseau. Une position centrale favorise un plus grand accès à l’information et offre une force d’influence plus élevée à la haute direction et aux membres du réseau. Les chercheurs Sytch et Tatarynowicz (2014) ont ajouté dans leur étude empirique sur les réseaux globaux, c’est-à-dire, les réseaux qui englobent les réseaux d’entreprises, qu’une entreprise ayant une densité moyenne au sein de son réseau organisationnel favorise l’accélération du niveau d’innovation en occupant une position centrale dans le réseau global. La relation entre la position d’une entreprise dans un réseau d’entreprises et la performance organisationnelle a été largement étudiée dans le domaine de la stratégie et de la gestion tel qu’expliqué dans la section précédente (Greve, et al., 2010; Guler, et Guillén, 2010; Yang et al., 2010). Milanow et Shepherd (2013) ont appuyé par leur étude les résultats de la recherche de Koka et Prescott (2008). Ces chercheurs ont conclu que l’avantage initial de la centralité d’une organisation dans un réseau interorganisationnel permet de mieux aligner le plan stratégique et d’obtenir une meilleure intégration dans le cadre d’une fusion. Une entreprise qui fusionne avec une entreprise ayant une position centrale dans un réseau global et un réseau interne avec un niveau de cohésion élevée, 34 témoigne du futur succès de cette fusion et d’un capital social stimulant la performance organisationnelle. 1.3. Le capital social de l'organisation La théorie du capital social a été fondée sur le concept qu’un réseau confère des avantages à ces membres en leur permettant d’accéder à des ressources sociales en qui ils peuvent avoir confiance et s’identifier selon la définition de Burt, 1992. Le capital social peut s’avérer un avantage stratégique en facilitant l’action entre les membres d’une entreprise, mais aussi un désavantage, si celui-ci est caractérisé par une densité trop élevée d’individus qui collaborent dans un réseau. Le capital social peut diminuer le niveau d’innovation et l’initiative par un effet de groupe, occasionnés par l’ancrage de la confiance au sein de celui-ci (Ahearne Lam et Kraus, 2014; Molina-Morales et MartínezFernández, 2009). De plus, les chercheurs Ahearne et al. (2014) et Molina-Morales et MartínezFernández (2009) ont découvert dans leurs études que le capital social favorise l’action et la collaboration jusqu’à un certain niveau de performance, mais lorsqu’il est caractérisé par une très grande cohésion et une forte fréquence relationnelle, le coût de l’échange de l’information diminue sa valeur pour l’entreprise. Le chercheur Acquah (2007), quant à lui, suggère aux dirigeants d’intégrer la gestion stratégique de leur capital social au 35 niveau de la stratégie compétitive de l’entreprise afin d’obtenir un effet de levier avec celui-ci et améliorer la performance organisationnelle. Les observations de Ahearne et al. (2014), Molina-Morales et MartínezFernández (2009) et Acquah (2007) convergent. Leurs recherches ont confirmé que ce sont les membres des réseaux organisationnels et leur capital relationnel qui sont instrumentaux à soutenir l’avantage concurrentiel par les ressources et non pas l’étendue du réseau social d’entreprise. 1.4. Les avenues de recherches et les approches méthodologiques Les stratégies de recherches employées par les chercheurs sont : l’analyse des réseaux par sondage interorganisationnel (en employant des mesures d’analyse de densité, de centralité et d’indicateurs d’influence entre les entreprises dans un réseau global), l’analyse par les réseaux personnels entre des membres de l’entreprise par sondage, la méthode de collecte de données longitudinales d’alliances d’entreprises et enfin de communications électroniques entre les employés des entreprises afin d’en faire une analyse quantitative et descriptive. Les méthodologies dans le domaine d’application de la stratégie et de la gestion sont principalement des méthodes fixes hypothéticodéductives, en employant l’analyse sociométrique des réseaux sociaux organisationnels ou interorganisationnels et des réseaux globaux qui incluent plusieurs réseaux sociaux au sein d’un réseau d’entreprises. 36 Quelques études ont été recensées, utilisant la méthode d’analyse des réseaux personnels en intégrant ces réseaux en relation avec d’autres réseaux personnels notamment afin d’analyser la performance organisationnelle des réseaux des dirigeants par exemple (Ahearne et al., 2014; Markóczy et al., 2013). Les méthodes de collectes de données sont effectuées par sondage ou par collecte de données secondaires sur des bases de données existantes de fusions d’entreprise par exemple, afin d’analyser l’intégration des réseaux personnels des dirigeants. Nous avons relevé un article des chercheurs Ozcan et Eisenhardt (2009) qui ont opté pour la stratégie de recherche qualitative, soit la méthode de recherche et d’analyse de cas types afin de mieux comprendre l’origine des alliances. La plupart des chercheurs se sont attardés à étudier les relations entre les réseaux sociaux organisationnels et interorganisationnels et l’effet de la structure sur la performance d’une ou de plusieurs entreprises. La position de l’entreprise dans le réseau d’entreprise a été approfondie avec la théorie d’asymétrie sociale. Ahuja et al. (2009) Lin et al. (2009) et Koka et Prescott, (2008) ont conclu que le phénomène d’asymétrie sociale entre organisations pouvait provoquer des opportunités au niveau des alliances et de fusions acquisitions en permettant par exemple à une entreprise acquise d’améliorer son statut dans le réseau et sa position. Le capital social a été examiné sous différents angles, c’est-à-dire, en relation à ces bienfaits, mais aussi par rapport aux risques et aux coûts qu’il peut entraîner par un excès de collaboration, si celui-ci est trop ancré par des émotions (surtout de la confiance) 37 ou caractérisé par une densité trop élevée d’individus dans un même groupe (Ahearne et al., 2014; Acquah, 2007; Afuah, 2013). L'étude de Mahmood et al. (2011) s'est attardé par ailleurs, à comment une organisation peut augmenter sa capacité à développer son avantage concurrentiel en ayant plus de liens à l’extérieur de l’organisation. Ils propose d’étudier les profils des firmes qui ont adopté cette stratégie et comment leurs réseaux se modélisent dans le temps et peuvent soutenir l’avantage concurrentiel. La proposition de Mahmoud et al. (2011) appui nos observations dans le domaine de la stratégie et de la gestion. Il existe un manque dans la littérature où les chercheurs se sont appuyés sur les méthodes d’analyse des réseaux sociaux afin d’étudier des stratégies et la possibilité de catalyser les réseaux afin qu’ils deviennent des vecteurs de la performance organisationnelle. Entre autres mots, l’étude du processus de développement d’un réseau en soi devrait être explorée, afin de le mettre à profit sa capacité. De plus, l’alignement stratégique de l’entreprise par les réseaux sociaux est revisité sur le plan du positionnement externe, mais rarement étudié comme un levier pour mobiliser les ressources et préserver l’avantage concurrentiel (Ahearne et al. 2014) par le capital social individuel des dirigeants et celui du capital collectif de l’organisation. Les chercheurs dans la discipline de la stratégie et de la gestion ont laissé la porte ouverte aux chercheurs dans la discipline du comportement organisationnel pour explorer cet écart dans littérature et faire de nouvelles découvertes. 38 2. LE COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL Les chercheurs Lechner, Frankenberger et Floyd (2010), Obsfield (2005), Soda et Zaheer (2012), Wendy et Kram (2010) Wang (2014) et Zou et Ingram (2013) ont répondu à l’appel pour approfondir les variables et les leviers de mobilisation par les ressources, mais ils ont laissé sur leur chemin encore de nombreuses opportunités de recherche au niveau des réseaux organisationnels. 2.1. La composition et la structure des réseaux organisationnels Les études empiriques sur l’effet de la composition et la structure d’un réseau sur la performance organisationnelle ont été courantes dans la dernière décennie (Lechner et al. 2010; Obsfield, 2005; Soda et Zaheer, 2012; Wang, 2014; Wendy et Kram, 2010; Zou et Ingram, 2013). Il est intéressant de constater que les scientifiques se sont basés principalement sur les fondements théoriques de Burt (1992, 1997) sur les trous structuraux, c’est-à-dire l’absence de liens entre des individus ou groupes d’individus, afin d’étudier les effets positifs et négatifs de la structure sur le comportement organisationnel. Les recherches de Wang (2014) et Lechner et al. (2010) expliquent, par exemple, comment une structure de réseau dyadique ou triadique dans une organisation, ancrée par 39 des conflits ou par une cohésion élevée, peut engendrer le même phénomène au sein d’autres groupes suite à une alliance ou une fusion. Lechner et al. (2010) ajoutent que la structure d’un réseau d’entreprises, caractérisée par de nombreux trous structuraux, reproduit la créativité, mais réduisent celle-ci, si la cohésion entre groupes est trop forte. De plus, les chercheurs se prononcent sur la structure idéale d’un réseau pour favoriser la performance organisationnelle (Zou et Ingram, 2013). Obsfield (2005) et Zou et Ingram (2013) s’accordent pour affirmer que l’avantage des trous structuraux (Burt, 1992) dans la structure du réseau d’entreprises, à l’extérieur de l’organisation, favorise la créativité et la prise de décision. Cependant, il est préférable d’avoir plus de redondance structurale au sein de l’organisation, car la performance organisationnelle est opérationnalisée à travers des réseaux avec une densité supérieure favorisant la collaboration. L'étude de Soda et Zaheer (2012) ajoutent à cette théorie que la performance organisationnelle est amplifiée par une cohérence entre la structure formelle hiérarchique et la structure informelle des réseaux sociaux qui composent l’organisation. Cette cohérence permet de mieux mobiliser les ressources en amoindrissant les sources de conflits de rôle entre les leaders formels et informels. Il y a très peu d’articles empiriques publiés dans les 15 dernières années en lien avec la structure et la composition d’un réseau personnel et la performance au sein de l’entreprise. Cependant, les travaux empiriques de Wendy et Kram (2010) ont démontré que la structure et la composition initiales du réseau social personnel d’un individu au début de sa carrière témoignent du succès qu’il connaîtra dans sa carrière. Ils ont 40 découvert que le statut des membres du réseau personnel initial pouvait prédire le succès dans la carrière d’un individu. Les chercheurs Zou et Ingram (2013) ont souligné également qu’il serait intéressant d’approfondir pourquoi et comment différentes structures et compositions de réseaux personnels peuvent agir sur la performance organisationnelle en comprenant mieux l’origine de leur composition. La structure et la composition des réseaux sont abordées dans la littérature pour décrire et prédire le comportement organisationnel, mais les chercheurs devraient se concentrer sur l’approfondissement des connaissances sur les effets de la force et de la qualité du capital social dans les réseaux organisationnels. 2.2. L’importance du capital social individuel au niveau de l’organisation Un des grands auteurs au niveau du capital social Coleman (1990), a défini le capital social comme étant la force relationnelle des liens tissés au sein de la structure sociale issue d’un individu ou d’un groupe d’individus. Les chercheurs dans la littérature ont tenté de comprendre l’étendue de cette force relationnelle, mais aussi de ces limites afin d’expliquer le comportement organisationnel (Burt, 2007; Moran, 2005; Shu-Chi et Yin-Mei, 2005). Burt (2007) qui est le fondateur de la théorie de redondance structurale (Burt, 1992) revisite la théorie de l’intermédiarité qui confère à un individu la fonction d’établir des liens entre les individus d’un réseau. Il explique par son étude la limite de cette notion d’intermédiaire en qui a trait au capital social. Il ajoute que le capital social se limite aux 41 liens qui sont à proximité de l’individu la plupart du temps, à l’exception de quand les liens indirects dans le réseau d’un individu sont redondants. Les liens redondants facilitent la cohésion et la collaboration par une plus grande densité du réseau. Moran (2005), quant à lui, fait la distinction dans sa recherche entre le capital social individuel et le capital relationnel dans son étude sur le capital social des gestionnaires. Il choisit de mettre la lumière sur la force relationnelle du capital social plutôt que la capacité structurelle telle qu’avancée par Burt (2007). Moran (2005) explique que cette force se forge quand un niveau supérieur de la qualité des relations s’établit entre les membres d’un réseau organisationnel. Shu-Chi et Yin-Mei (2005) s’attardent plutôt à l’effet causal du capital social et confirme, par leur étude, l’effet médiateur du capital social sur l’amélioration de la productivité du capital humain de par des compétences et habiletés accrues. Seibert, Kraimer et Liden (2001) ont intégré les conceptualisations de la théorie du capital social aux facteurs qui influencent le succès d’une carrière à une étude empirique. Cette étude a approfondi les effets de trois théories sur les réseaux sociaux sur l’avancement de la carrière, c’est-à-dire, la théorie sur la force des liens faibles (Granovetter, 1973), celle de l'avantage par les trous structuraux (Burt, 1992) et celle des ressources sociales (Lin, 1990). Seibert et al. (2001) associent ces théories aux propriétés des réseaux sociaux qui sont des représentations du capital social. Ces variables, qui facilitent la mobilité de la carrière, sont expliquées par un plus grand accès à l’information, aux ressources informationnelles et à l’aide au niveau la carrière à travers la force des liens faibles. 48 telle que Baker et Bulkley (2014) l’ont démontré avec leur étude sur l’enrichissement du capital social à long terme à travers la réciprocité entre individus. L’activation de la capacité cognitive du réseau social d’un individu relève de la représentation mentale de l’individu, car le réseau personnel en soi ne peut exister sans cette perception (Smith, Menon et Thompson, 2012). Cette perception agit sur la capacité de l’individu à activer son réseau quand par exemple, celui-ci souhaite solliciter de l’aide de la part d’un individu avec un statut social plus élevé que lui (Blader et Chen, 2011), ou perçoit la menace de perdre son emploi (Smith et al., 2012). L’individu décidera d’activer son réseau selon la perception qu’il a de sa capacité à avoir du succès dans cette démarche auprès de ces gens. Les chercheurs en sociométrie Bridwell-Mitchel et Lant (2014) et Baker et Bulkley (2014) arriment la théorie de la capacité du réseau avec le capital social, car le capital social n’est pas fixe et il doit être nourri par la collaboration entre ses membres et empreint d’activités sécurisant les avantages qu’entretiennent les membres entre eux. Ainsi, tout comme la capacité des réseaux est perceptuelle, le capital social revêt la même caractéristique. La perception du capital social de l’individu modère sa motivation à l’activer (Baker et Bulkley, 2014; Smith et al., 2012). Cependant, le capital social est enrichi par la notion de la qualité relationnelle développée par les activités du réseau généré par ses membres. Le capital social peut donc être amélioré en développant la force des liens et l’étendue relationnelle en plus de bonifier le réseau social personnel 49 d’une meilleure structure et composition. Nous poursuivons d’ailleurs cette piste avec notre recherche. 2.8. Les avenues de recherches et les approches méthodologiques en comportement organisationnel La structure et la composition des réseaux et son effet sur la performance organisationnelle ont été étudiés en se basant sur les fondements théoriques de Burt (1992) et de Granovetter (1973). Wang (2014) et Lechner, Frankenberger et Floyd (2010) ont cependant étudié comment la structure sociale, avec les mêmes caractéristiques de réseau organisationnel, peut se reproduire au sein d’une autre organisation dans le cadre d’une alliance en répliquant les conflits et la cohésion habitant la structure. Cette recherche nous porte à réfléchir sur les jeux de pouvoir au sein des réseaux et comment la propagation de conflits peut l’emporter sur la propagation de collaboration et de cohésion. Nous observons que des recherches futures sur les influences microsociologiques cachées au sein du réseau, qui sont propres à l’organisation et à sa culture, puissent éclairer les chercheurs sur cette piste. C’est alors que nous pourrons répondre à la question de Zou et Ingram (2013) qui aimeraient comprendre pourquoi et comment différentes structures de réseaux peuvent agir sur la performance organisationnelle. Ces questions de recherche dirigent également les chercheurs vers des pistes riches en découvertes potentielles et en contributions théoriques et pratiques en suggérant d’analyser les attributs de liens par leur qualité et leur contenu et pas seulement par leur fonction instrumentale. 50 Comme nous l’avons commenté précédemment, le capital social organisationnel peut s’avérer un allié pour les dirigeants d’entreprise en ce qui a trait à la performance organisationnelle, mais les chercheurs ont confirmé aussi ses limites pour la première fois dans les recherches (Burt, 2007; Moran, 2005; Smith et al., 2014). Des études empiriques pourraient approfondir comment l’organisation peut arriver à un équilibre au niveau des propriétés de son capital social en contrôlant la cohésion et la densité au fil du temps et en comprenant mieux le contenu psychologique qui motivent le développement du capital social. Il serait intéressant de comprendre par quel mécanisme l’organisation peut s’assurer de préserver cet équilibre en saisissant mieux les facteurs sociopsychologiques qui sont à l’origine de la structure des réseaux et de la capacité des propriétés du capital social organisationnel. Shu-Chi et Yin-Mei (2005) traitent d’ailleurs de l’effet causal du capital social individuel en confirmant de façon empirique l’effet médiateur du capital social sur le développement de la carrière au sein de l’organisation. Ces chercheurs ne se sont pas attardés à comment la capacité du capital social d’un individu peut être augmentée, mais plutôt à la structure de son capital social en analysant la position de centralité dans un réseau organisationnel et les attributs de celui-ci. Les recherches sont probantes sur la corrélation positive entre le capital individuel et le développement et le succès de la carrière (Burt, 1997; Granovetter, 1995; Seibert et al., 2001). Il y a cependant d’autres facteurs d’influence qui pourrait être ajoutés à des modèles prédictifs afin d’étudier comment ceux-ci peuvent influencer la satisfaction au niveau de la carrière. 51 La stratégie de méthode de recherche qualitative est utilisée par les chercheurs dans le domaine du comportement organisationnel pour déceler l’origine des liens et les attributs des liens pour mieux comprendre la structure du réseau social et comment il se modélise dans le temps (Beauchamp et Anderson, 2010; Galvin, Prasad, Balkundi et Waldman, 2010; King, Felin et Whetten, 2010; Miller et Lin, 2010; Ozcan et Eisenhardt, 2009). La stratégie de recherches avec des méthodes mixtes est utilisée pour approfondir la connaissance sur la nature des liens et les caractéristiques des individus en plus d’étudier la structure du réseau personnel ou organisationnel (Obstfeld, 2005; LopezKidwell, Grosser, Dineen et Borgatti, 2013; Wendy et al.2010). Enfin, les méthodes de recherches quantitatives sont privilégiées dans la plupart des recherches (environ dans 75 pour cent des cas) pour les analyses de réseaux organisationnels et de réseaux personnels en utilisant les indicateurs et les mesures classiques telle que la densité, la centralité, la force des liens, la direction des liens, afin d’analyser les données par sondage ou par collectes de données de communications en ligne. L’étude de l’aspect prédictif des réseaux sociaux est un domaine prometteur de découvertes à cause de la complexité de la formation des réseaux, tout plus particulièrement l’aspect psychométrique des réseaux qui est l’objet de la prochaine section et notre intérêt principal de recherche. 52 3. LES PRÉDISPOSITIONS PSYCHOLOGIQUES ET LE DÉVELOPPEMENT DU RÉSEAU SOCIAL Le courant de recherches sur l’aspect psychologique ancré dans les réseaux a captivé l’intérêt des chercheurs dans la discipline de la sociologie et de la psychologie clinique surtout depuis les 15 dernières années. Cet intérêt s’est étendu dans le domaine du comportement organisationnel plus récemment. Les chercheurs prônent l’emploi de modèle multidimensionnel et une approche longitudinale pour étudier l’interaction entre de multiples variables afin d’approfondir les modèles de recherches existants. L’étude de l’effet combiné de variables permet de préciser aussi l’aspect prédictif des variables des réseaux sociaux, lesquels sont en constante évolution (Shu-Chi et Yin-Mei, 2005; Ahuha et al., 2012; Borgatti et Halgin, 2013). Les applications dans le domaine de la psychologie des réseaux vont se sont ramifié vers : l’étude des différences individuelles qui peut avoir une incidence sur le développement d’un réseau, notamment de par ses traits de personnalité; l’évaluation psychologique et son incidence sur la formation des réseaux et le diagnostic de symptôme pour établir des traitements; la recherche-action en mettant en relation la psychométrie des réseaux et les interventions appropriées grâce à une visualisation des réseaux (Maya-Jariego, 2018). L’étude des effets combinés des variables permettant d’étudier l’interaction dans les réseaux, peut également contribuer à un élargissement des données empiriques sur les 53 facteurs d’influence microsociologique et les facteurs d’attributs cognitifs et émotionnels individuels influençant la relation entre les individus dans un réseau (Burt, 1997; Ahuja et al., 2012; Gulati et al., 2012). 3.1. Les traits de personnalité et la gestion des émotions 3.1.1. Les traits de personnalité et le développement du réseau social La conceptualisation de la personnalité a été reliée à différentes facettes du fonctionnement neurologique et à la structure du cerveau (Bjørnebekk, A. Fjell, Walhovd, Grydeland, Torgersen, Westlye, 2013 ; Xu et Potenza, 2012). Selon la théorie des « Five Factor Model (FFM) » aussi appelé les « Big Five » (Digman, 1996), les traits de personnalités sont des prédispositions psychologiques généralement stables dans le temps et peuvent prédire des types d’interactions. Les traits de personnalités peuvent avoir ont une influence sur le développement des liens sociaux, alors que le développement des liens sociaux ne l’a pas sur les traits de personnalité dans le temps. (Ventolini, 2010) Les chercheurs Selden et Goodie (2018) se sont intéressés aux prédispositions psychologiques en effectuant un sommaire de 30 études sur l’influence des traits de personnalité, issus du modèle théorique du FFM, sur la perception et la structure du réseau social. La théorie du « FFM » inclut les traits suivants : l’extraversion, le névrosisme, le fait d’être en accord, l’ouverture aux expériences et le fait d’être consciencieux. Le « FFM » a fait l’objet de validations comparatives auprès de plusieurs populations et de modèles de traits de personnalités similaires (Costa et McCrae, 1997). 54 Les 30 études empiriques ont démontré que chacun de ces cinq traits de personnalités est corrélé avec différentes structures, compositions et propriétés d’un réseau social de type personnel dans un contexte de travail (Selden et Goodie, 2018). Par exemple un individu ayant un niveau d’extraversion élevé aurait en moyenne un réseau social personnel plus étendu, en isolant les 4 autres traits de personnalité. Cet individu aurait tendance à occuper une position plus centrale au sein de son réseau social organisationnel également (Zou et al., 2013). Les études abondent en ce qui à trait à l’étude du « FFM » sur la structure d’un réseau social, sa composition et ses différentes caractéristiques. Les auteurs d'articles en sociométrie se sont penchés également sur d’autres facteurs de prédisposition psychologique telle que le facteur de la perception du locus de contrôle interne et externe de l’individu. Cette prédisposition psychologique modère l’aptitude de l’individu à se penser en contrôle de sa destinée (locus de contrôle interne) ou le contraire, c’est-à-dire, être vulnérable à son environnement (locus de contrôle externe). Cette prédisposition a été également étudiée en la combinant avec les cinq traits de personnalité et a été mise en relation avec la structure d’un réseau personnel par Kalish et Robins (2006). Ces chercheurs ont également ajouté les deux variables de prédisposition identitaire de la personnalité soit l’allocentrique c’est-à-dire la tendance de l’individu à être sensible à ces actions face à un groupe ou celle de seulement s’identifier face à lui-même, soit l’idiocentrique. Ils ont découvert que ces deux prédispositions psychologiques expliquent de façon significative les variations au niveau de la structure d’un réseau social personnel et au niveau de la force des liens développés, c’est-à-dire, la propriété des liens. 55 Les facteurs de traitement de personnalité issus principalement du modèle de Big Five, les prédispositions identitaires ainsi que la perception du locus de contrôle en relation avec les réseaux sociaux ont fait l’objet de plusieurs études depuis les 10 dernières années. Cependant les prédispositions psychologiques, suggérant le l’individu est un agent actif dans la formation de son réseau social, ont été souvent oubliés dans la littérature par les chercheurs du domaine de réseaux sociaux (Kwon et Adler, 2014; Wellman,1983; Selden et Goodie, 2018). Notre thèse vise donc à élargir ce champ de recherche à travers l’étude d’une autre prédisposition psychologique qui est celui de l’attachement affectif et son influence sur les propriétés de son réseau social, c’est-à-dire, son capital social individuel (Lin, 1990). L’étude du capital social individuel à partir de la formation du lien qui est issu d’une réaction affective de rapprochement ou d’évitement n’a pas fait l’objet d’études empiriques selon notre revue de littérature. Les liens basés sur l’affecte (Krackhardt, 1987) sont plus forts que les liens basés sur la raison (Chua, Ingram, et Morris, 2008). Il s’avère donc intéressant de faire le lien entre le processus de formation des liens basée sur les styles d’attachement affectifs et le capital social du cadre. 3.1.2. La gestion des émotions et le développement du réseau social La gestion des émotions par le monitorage de soi représente la capacité d’un individu à reconnaître si la source d’une action ou d’un stimulus est interne (soi) ou externe (autrui). Cette capacité permet à l’individu d’ajuster ses actions face à des situations d’interactions sociales et fait partie intégrale du processus cognitif de 56 l’évaluation de sa réaction élicitée par l’émotion qui a été ressentie à la première étape de l’interaction (Coppin et Sander, 2016), soit une émotion de rapprochement ou d’évitement. Cette réaction émotionnelle, en l’absence consciente ou inconsciente d’un ajustement appropriée, a pour effet de modéliser la structure d’un réseau social et ses propriétés (Petrican, Rosenbaum et Grady, 2015). Les réactions émotionnelles lors d’interactions sociales qui sont donc à l’origine de la création du lien affectif ou cognitif (Chua et al., 2008) méritent donc une attention plus approfondie afin d’en déceler les origines et d’explorer si ceux-ci ont une incidence sur le capital social d’un individu. Les prédispositions affectives peuvent modérer les réactions émotionnelles et conséquemment avoir une influence sur les propriété d’un réseau social et ses attributs (Bäckström et Holmes, 2001). 3.2. Les styles affectifs d’attachement 3.2.1. La théorie de l’attachement Les chercheurs (Hazan et Shaver, 1994) ont avancé la théorie que le développement de lien d’amour et de travail dans la vie d’adulte est fonctionnellement similaire aux développement des liens affectifs d’attachement et d’exploration qu’un individu va avoir développés au courant de son enfance et adolescence. Ceux-ci regroupent selon ces chercheurs les trois types d’attachement et d’exploration soit : un attachement sécurisant, un attachement ambivalent et un attachement d’évitement. Chaque type d’attachement revêt un certain niveau d’anxiété et d’évitement qui décrit la force du type d’attachement. 57 L’instigateur de la théorie de l’attachement Bowlby (1969) avance que l’individu va utiliser inconsciemment son style d’attachement pour régulariser ses émotions dans le développement de toute relation Bowlby (1988). Cette théorie a été validée également par d’autres chercheurs qui ont tenté d’établir un lien entre le type d’attachement et la génétique de l’enfant. Ils ont découvert le type d’attachement sécurisant entre l’enfant et sa mère était bénéfique pour les enfants qui ont des troubles génétiques anxieux. Le type d’attachement sécurisant s’est avéré bénéfique afin de contrer ces troubles d’anxiété. L’incidence du type d’attachement sur le développement de relations soit avec sa famille ou ses paires a été testée de façon empirique et longitudinale avec des instruments ayant été validés pour leurs fiabilités avec diverses populations adultes principalement en psychologie clinique et en sociologie. (Griffin et Bartholomew, 1994 ; Jenkins-Guarnieri, Wright et Hudiburgh, 2012 ; Bartholomew et Horowitz, 1991). Cependant, il a plusieurs instruments et méthodes d’entrevues qui ont été utilisés par les chercheurs et les méthodes pour compiler les résultats varient également pour le même instrument tel que le RSQ (Le questionnaire des échelles de relations) de Griffin Bartholomew (1994). 3.2.2. La gestion des émotions selon les types d’attachement La théorie de l’attachement initialement issue des travaux de recherches de Bowlby (1969) est reconnue comme un modèle puissant dans la littérature lequel a permis aux psychologues de développer des modèles d’interactions selon les types d’attachement. Ces modèles interactionnels s’avèrent utiles pour prédire la résultante 64 réseau social afin que celui-ci contribue à son développement et sa progression professionnelle et ultimement à sa satisfaction de carrière. 4.2. Les facteurs psychologiques reliés au succès de la carrière Le cheminement professionnel d’un cadre peut connaître une phase de progression rapide dans la trentaine, suivie souvent par une phase de réflexion, pendant laquelle le désir de franchir la prochaine étape peut se manifester. Cette motivation de progression de l’individu peut s’avérer complexe, car elle est assujettie à plusieurs variables organisationnelles, sectorielles, sociales et familiales qui peuvent contraindre les actions de l’individu (Barbulescu, 2008). La perception de sa capacité à porter des actions concrètes fructueuses pour son avancement de carrière va contribuer à sa satisfaction à l’égard de celle-ci. L’individu doit faire appel, de façon confidentielle, à son réseau personnel pour accéder à de nouvelles possibilités d’emplois à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation. Un réseau social personnel de petite taille avec des liens redondants peut affecter sa perception quant à sa capacité d’obtenir un autre poste, car celui-ci ne sera pas propice à son avancement. Cette perception d’incapacité d’agir sur sa carrière peut augmenter son niveau d’anxiété et diminuer sa confiance nonobstant ses compétences managériales, ses prédispositions psychologiques et sa motivation. Plusieurs articles ont été également écrits au sujet de l’aide psychologique relié au mentorat (Devos et al. 2009; Higgins et Kram, 2001), mais il y a peu d’études et articles sur les réseaux sociaux du cadre écrits récemment relativement à d’autres 65 prédispositions psychologiques pouvant influencer la perception de la progression de la carrière et la satisfaction relative à celle-ci. Il a été observé par Judge, Cable, Boudreau et Bretz (1995) que la satisfaction globale de la carrière soit liée à la perception d’avoir connu une certaine progression de carrière et d’être satisfait de la situation actuelle ou de la capacité d’avoir un avancement éventuel. Nous souhaitons donc mieux comprendre comment les attributs et caractéristiques des réseaux sociaux personnels et du capital social des cadres peuvent contribuer à leur niveau de satisfaction tel que ceux-ci la perçoivent dans leur contexte actuel. Il est à remarquer, que la situation actuelle relative à leur cheminement professionnel dans laquelle le cadre se situe, est influencé par le niveau d’anxiété relié aux transformations organisationnelles, à la perception de sa capacité à avoir du pouvoir sur sa progression selon son expérience passée et aux conditions de travail actuelles telles que la rémunération globale, l’équilibre travail-famille et le climat de travail (Hofmans, Dries et Pepermans, 2008). La problématique de l’avancement du cadre et du niveau de satisfaction à l’égard de sa carrière prendra de l’ampleur dans le futur (Higgins et Kram, 2001). Ces chercheurs croyaient déjà en 2001 que la pression incessante sur les organisations à répondre à des marchés économiques difficiles, la virtualisation des organisations, l’expansion de la mondialisation des entreprises, l’accroissement des fusions et des acquisitions provoquant 66 des chocs organisationnels culturels et l’émergence et l’omniprésence des nouvelles technologies inciteront de plus en plus les cadres à regarder à l’extérieur de leur organisation en utilisant leur réseau pour faire avancer leur carrière. Cette prédiction est bien actuelle et représente une opportunité d’apporter une contribution empirique à la science de la gestion, mais aussi pratique pour les gestionnaires. 67 CHAPITRE II LA RECHERCHE 68 Dans ce chapitre, nous expliquons et justifions la stratégie et la méthodologie de recherche que nous avons sélectionnée qui serviront à étudier les types d’attachement, le monitorage de soi, les propriétés du capital social et du réseau personnel des cadres et la satisfaction à l’égard de la carrière. Nous décrivons également la population cible, l’unité d’enquête la méthode d’échantillonnage et la méthode de sélection des répondants. Les instruments retenus pour mesurer les variables du modèle et les facteurs les composant sont décrits également dans cette section. Les instruments décrits dans ce chapitre peut être retrouvé sont en annexe A-B-C-D. Le choix des mesures privilégié pour l’analyse des facteurs de la recherche est expliqué et justifié dans ce chapitre également. 5. LA STRATÉGIE DE RECHERCHE La stratégie de recherche adoptée est une méthode mixte. La méthode quantitative est utilisée pour mesurer les propriétés du capital social et les mesures du réseau personnel afin d’étudier les effets corolaires des types d’attachement et du niveau de monitorage de soi. La méthode qualitative sert à valider et à approfondir les résultats du sondage en entrevue semi-structurée. L’approche sociométrique d’analyse des réseaux sociaux est employée afin de cartographier le réseau personnel du cadre et les résultats 69 sont traités avec SPSS (version 26) et UCINET 6 pour Windows version 6.658 (Borgatti, Everett et Freeman, 2002). 5.1. L’unité d’analyse L’unité d’analyse est représentée par la relation entre le cadre et les acteurs dans leur réseau et non pas les individus ou les groupes en soi. Les mesures du capital social individuel permettent de mesurer l’accès à des acteurs du réseau à travers quatre types de liens (de prestige, de soutien, d’avancement de carrière et d’informations stratégiques) et les mesures utilisées pour l’analyse du réseau social nous permettent d’analyser son aspect relationnel à travers ses propriétés structurales. Étant donné que l’échantillon est composé d’une population limitée de cadres en entreprise, les résultats empiriques sont potentiellement transférables sur une population avec les mêmes attributs démographiques en Amérique du Nord dans des secteurs d’industries similaires. 5.2. Le cadre opératoire de la recherche Le cadre opératoire de la recherche découle d’un autoquestionnaire en ligne sur la plate-forme Survey Monkey regroupant trois instruments et une échelle sur le niveau de satisfaction de la carrière. Le premier instrument (30 items) est la version française de l’échelle de Griffin et Bartholomew (1994) sur le style d’attachement affectif de Guédeney, Fermanian et Bifulco (2010). Le deuxième instrument (18 items) pour la mesure du monitorage de soi est la version française de l’instrument de Snyder et Ganstad (1982) traduite et validée pour son construit par Kamel et Brechenmacher (2001). 70 Le troisième est un instrument que nous avons adapté en nous inspirant de celui de Van der Gaag et Snijders (2005) pour générer les noms afin de cartographier et d’analyser le capital social du cadre se référant à l’objectif de son avancement de carrière. Finalement une échelle de Likert à sept niveaux a été ajoutée au questionnaire afin de mesurer le niveau de satisfaction face à la carrière conformément à l’échelle qui a été utilisée dans le questionnaire représentant la satisfaction globale face à la carrière inspirée de l’instrument de Greenhaus, Parasuraman et Wormley (1990). Selon l’analyse de validité de variabilité selon le genre des items de l’outil de Greenhaus et al. (1990) par Hofmans, Dries et Pepermans (2008) et par Wanous, Reichers et Hudy (1997), cet item n’est pas assujetti à la variabilité selon le genre parmi les 5 items de l’instrument. L’échelle utilisée dans le questionnaire répond donc à l’invariabilité des réponses selon le genre. Le capital social, se référant à un objectif d’avancement de carrière et à la structure du réseau social personnel, sera opérationnalisé à travers un instrument adapté à cet objectif et à cette population afin de bien mesurer les propriétés de celui-ci. L’instrument a pour but d’identifier les ressources pouvant donner accès à des conseils et du soutien concernant leur carrière. L’autoquestionnaire permet de générer des noms en les catégorisant en terme de types de ressources accessibles pour appuyer le cadre au niveau du développement de sa carrière. Ces noms et catégories de ressources servent également à amorcer l’élaboration de la cartographie du capital social avant de la compléter en entrevue. Les items dans le questionnaire ont été élaborés en s’inspirant des instruments de Van der Gaag et Snijders (2005) appelé le générateur de ressources . 71 5.3. Le design de la recherche Notre design de recherche se compose donc d’un sondage en ligne d’une durée moyenne de 30-40 minutes suivie d’une entrevue semi-structurée d’une durée approximative de 2 heures. L’entrevue permet de compléter la cartographie du capital social avec l’outil de visualisation Vennmaker version 2.0., en plus d’explorer plus en profondeur les résultats de l’autoquestionnaire. Cet outil de visualisation est utilisé dans le cadre de recherche-action quand la participation à l’élaboration de la cartographie permet de saisir l’interprétation des participants, les impliquer dans la simulation de leur cartographie en plus de les informer sur leur réseau (Cachia et Maya-Jariego, 2018). La partie qualitative de l’entrevue est composée de cinq questions ouvertes ayant pour but de valider les réponses concernant la conscientisation de l’individu face à son style d’attachement et son niveau de monitorage de soi en plus d’approfondir les questions relatives à leur niveau de satisfaction à l’égard de leur carrière. Le sondage en ligne a été transmis 3 jours avant l’entrevue. Une cartographie du capital social finalisée a été transmise au répondant une semaine après l’entrevue. Un prétest basé sur un prélèvement échantillonnal de dix cadres occupant trois types de fonctions hiérarchiques a permis de valider de façon externe le questionnaire et de faire les ajustements nécessaires à la méthode d’entrevue. De plus, une centaine de répondants potentiels, issus de références et de réseau de contacts personnel, correspondant aux critères de base de la recherche en terme de fonctions occupée, ont été identifiés et sélectionnés par les associés d’une firme de conseils en gestion. L’aide des 72 répondants potentiels a été sollicitée également afin d’obtenir plus de noms provenant de leur réseau social personnel. Étant donné, que le capital social et une notion bien peu connue encore dans les entreprises, nous avons accordé du temps additionnel afin d’expliquer celui-ci aux répondants et comment ils pourront l’observer à travers une visualisation de leur réseau personnel. Quelques notions et mesures sociométriques ont été expliquées en terme d’introduction à l’entrevue de même que la distinction entre l’utilisation de mesures de capital social individuel et les mesures de réseau social personnel. 5.3.1. Les mesures d’analyse du capital social et du réseau social personnel L’analyse des réseaux personnels se caractérise par la lecture d’un réseau d’un d’une perspective individuelle. L’analyse de la structure des interactions et des liens tissés se fait à partir d’un individu (ego), plutôt qu’en structure dyadique ou triadique. Le réseau personnel de l’individu est soit isolé pour son analyse, et/ou mise en relation avec d’autres réseaux personnels, qui se recomposent en groupe ou en un réseau social complet. L’étude de réseau personnel permet d’approfondir et de comprendre les attributs et caractéristiques des liens tissés par l’individu et d’établir la structure de son réseau afin de comprendre les interactions sociales, le niveau d’influence de certaines variables et la portée de ses actions sur sa carrière. Ils sont issus de relations socioaffectives et prennent un aspect structurel lorsqu’on les observe selon un angle d’étude donné qui peut être représenté par un sociogramme. C’est justement le contenu de la formation de cette 73 relation socioaffective qui est au cœur de notre recherche, car elle est issue d’un choix que l’individu fasse d’établir ce lien ou non. Compte tenu du fait que le capital social représente la résultante des propriétés et de la qualité des liens au niveau du réseau personnel, il est important de cibler des facteurs d’analyse pertinents à la recherche. Parmi ceux-ci, nous incluons le ratio de liens forts (Krackhart, 1987), la ratio de liens de prestige (Lin, 1990), la densité du réseau (Burt, 1992), le pouvoir d’influence de cadre dans son réseau par la mesure du vecteur propre appelé en anglais « Eigenvector centrality » et du niveau centralité d’intermédiarité de son réseau avec l’indicateur appelé en anglais « Betweenness centrality » issu de la théorie de Freeman (1979). Nous étudions également la structure du capital social du cadre par des mesures de cohésion-intégration des acteurs dans le réseau du cadre et son opposé qui est l’absence de cohésion par la fragmentation et l’isolement des acteurs dans le réseau (Lozares, Marti, Molina et Garcia-Macias, 2013). Nous ajoutons également les indicateurs pour l’analyse du capital social proposés par Burt (1992). L’indicateur de la taille effective appelé en anglais « Effective size » a pour but de mesurer l’absence de liens entre acteurs du réseau personnel et la diversification des différentes sphères professionnelle ou la relation a pris naissance. Cet indicateur confère au gestionnaire un avantage informationnel stratégique. La mesure de contrainte appelée en anglais « Constraint » du réseau qui mesure la limitation, par la redondance structurale, à avoir des liens avec des acteurs dans son réseau n’ayant pas d’autres connexions qu’avec ce même cercle de relations. Plus cet indicateur est élevé, 80 5.6. Les instruments Tel que mentionné précédemment, le cadre opératoire de la recherche découle d’un sondage issu d’un autoquestionnaire afin de déceler l’effet corolaire entre le style d’attachement affectif, le niveau monitorage de soi, les propriétés du capital social et du réseau personnel et le niveau de satisfaction à l’égard de sa carrière. Le modèle mixte de recherche en concert avec la méthodologie d’analyse sociométrique a été sélectionné afin d’établir des corrélations avec les variables issues d’instruments validés précédemment pour leur construit et leur structure latente. L’instrument sur les types d’attachement affectifs de la version française de Griffin et Bartholomew (1994) en 30 énoncés traduits et validés pour son construit par Guédeney et al. (2010) est le premier questionnaire du sondage. L’instrument de monitorage de soi de Snyder et Gangestad (1986) en 18 énoncés traduite en français et validés de ses construits, sa structure latente et validée pour ses propriétés psychométriques par Kamel et Brechenmacher (2001) a été utilisée pour mesurer le niveau de monitorage de soi pour la deuxième partie du sondage. La troisième partie du sondage incluait un instrument de générateur de ressources que nous avons adapté à la population des cadres et qui été développé en s’inspirant des outils de Van Der Gaag et Snijders (2005) que nous avons validés pour son construit et sa fiabilité. Une échelle de 1-7 a été ajoutée au sondage afin de mesurer de façon intrinsèque le niveau de satisfaction du cadre globale face à sa carrière au moment du sondage tel que 81 proposé par Wanous, Reichers et Hudy (1997). Cette échelle sert à établir s’il y a des liens entre le niveau de satisfaction de sa carrière et : le type d’attachement, le niveau de monitorage de soi, les propriétés de son capital social et les indicateurs de son réseau personnel. Les recherches empiriques de plusieurs chercheurs ont confirmé la corrélation positive entre le capital social individuel et le succès au niveau de la carrière (Burt, 1997; Granovetter, 1995; Seibert et al., 2001). Nous contribuons à ce courant de recherches sur le capital social et la carrière du cadre, afin d’investiguer comment les prédispositions psychologiques peuvent influencer le développement du capital social et le succès tel que perçu par le cadre au niveau de sa carrière. 5.6.1. Le générateur de ressources L’instrument de générateur de ressources a été sélectionné pour sa capacité à identifier les dimensions du capital social et à les opérationnaliser avec des variables mesurables se référant au réseau social personnel. Cet outil permet de générer des noms de ressources de conseils et de soutien pour la carrière qui peuvent être activés à l’intérieur d’une courte période de temps, c’est-à-dire, une semaine. Le fait que le cadre avance que la personne peut se rendre disponible facilement dans un court délai, contribue à déterminer en même la force de la relation avec cette ressource. Un lien qui peut être activé rapidement est un lien actif. À titre d’exemple : « Connaissez quelqu’un qui puisse vous donner des informations à l’intérieur d’une semaine et qui est reconnu sur la scène des affaires et a remporté des prix de prestige et de reconnaissances? ». Cette 82 limite de temps de réponse souhaitée permet d’élaborer une cartographie avec des membres ayant des liens de prestige pouvant être activés rapidement dans le réseau social du cadre. L’activation du réseau découle de la capacité cognitive de l’individu à représenter mentalement son réseau personnel en soi, celui-ci ne peut donc pas exister sans cette perception (Smith, Menon et Thompson, 2012). L’individu décidera d’activer son réseau selon la perception qu’il a de sa capacité à avoir du succès dans cette démarche auprès de ces gens. Étant donné que la recherche porte sur les liens de support et de conseils qu’ils développent et maintiennent pour leur avancement de carrière, les cadres inscrivent les noms de gens en qui ils ont une confiance basée sur l’affect puisqu’il s’agit d’une démarche confidentielle bien souvent. Les liens de confiance basés sur l’affect (le cœur) sont plus durables dans le temps et ils sont donc constitués majoritairement de liens forts. Un lien de confiance basé sur la raison peut s’avérer utilitaire pour la carrière, mais aura tendance à avoir une force moyenne ou faible au niveau du capital social. S’appuyant sur les théories de la force des liens faibles informationnels contribuant à l’avancement de la carrière de Granovetter (1973), le chercheur Burt (1992) a ajouté qu’il y a des avantages des effets corollaires multiplicateurs par le fait d’augmenter le nombre de ponts (liens entre individus non reliés) et d’augmenter la force moyenne des liens forts (lien de confiance). Il avance démontre dans sa recherche qu’une moyenne accrue de liens forts permet un plus grand échange de ressources et améliore le capital social. 83 Pour cette raison, les participants à la recherche n'avaient pas l’obligation de générer une liste d’un nombre défini de membres de leur réseau puisque le capital social est constitué principalement de liens de confiance forts basés sur l’affect. Les mesures de capital social sont donc normalisées afin de tenir compte de la variation du nombre d’acteurs au sein des réseaux. A notre connaissance, il n’y a pas à ce jour d’instrument pour analyser le capital social adapté à une population de gestionnaires en entreprise en fonction de leur avancement professionnel. Un instrument de mesure du capital social a été développé en s’inspirant de l’outil de Van Der Gaag et Snijders (2005) appelé le « Resources Generator ». Nous avons élaboré 24 questions et les avons regroupés en quatre catégories de type de ressources : ressources de prestige, ressources pour l’obtention d’informations stratégiques de nature (économiques, financières et politiques), des ressources d’informations liées à l’avancement de carrière et aux possibilités d’emploi et finalement aux ressources de soutien à la carrière et de mentorat. Le questionnaire générateur de ressources a été transmis de façon électronique trois jours avant l’entrevue accompagnée des deux autres sondages sur les types d’attachement, le monitorage de soi et l’échelle de satisfaction de la carrière afin d’accélérer l’entrevue et d’éviter le biais de désirabilité avec l’enquêteur. Le générateur de ressources permet la cueillette de noms de personne qui sont perçues comme rapidement accessibles, qui représentent donc de liens qui peuvent être activés rapidement. Cependant, celui-ci doit être composé de questions pouvant générer des ressources qui ne sont pas nécessairement des ressources de prestige afin d’éviter le biais de désirabilité de se donner de l’importance par le biais de liens de prestige. Pour ce 84 faire nous débutons le sondage avec l’énoncé : répondez par oui (1) ou par non (0) et écrivez le nom ou les noms auxquels vous pensez sous forme abrégée (prénom ou par abréviation). Connaissez quelqu’un qui puisse vous donner des informations à l’intérieur d’une semaine qui a de bonnes relations avec les partis politiques, mais aussi qui peut me donner un avis légal sans frais? Nous avons élaboré 24 questions et les avons regroupées en quatre catégories de type de ressources; ressources de prestige, ressources pour l’obtention d’informations stratégiques (de nature économique, financière et politique), de ressources d’informations liées à l’avancement de carrière et aux possibilités d’opportunités de carrière et finalement aux ressources de soutien ou de mentorat relié à la carrière. L’instrument de générateur de ressources a été utilisé, car celui-ci permet d’identifier de façon spécifique l’accès à un nombre fixe d’individus provenant d’une variété de quatre sphères de la vie professionnelle et ayant des propriétés de lien fort. Gaag (2005) propose d’inclure des mesures de capital social généralement accepté en sociologie telle que des ressources humaines, financières, culturelles politiques et de capital physique. Il propose également une notion importante pour améliorer la fiabilité de l’instrument, il stipule qu’il est important que l’instrument doive être conçu en fonction d’un objectif précis, puisqu’il peut exister une multitude de ressources en fonction d’un but spécifique tel que pour établir les ressources disponibles pour un 85 soutien émotionnel ou pour développer une entreprise. Nous avons donc clarifié le but dans notre instrument qui est bien de définir des ressources qui peuvent soutenir et contribuer à l’avancement de carrière. La procédure pour la cueillette des informations relatives au capital social fut la suivante, une fois la liste des noms recueillie et catégorisée dans les types de capital social en ligne, nous étions en mesure de compléter l’information en entrevue. Le participant devait compléter le questionnaire avec les attributs de ses noms, tels que le sexe, la fonction hiérarchique de la personne (cadre supérieur, vice-président, cadre intermédiaire, professionnel et autres métiers) et enfin le contexte dans lequel cette relation tenait lieu (même organisation, autres organisations, famille et amis, clubs privés et associations). Le répondant devait également identifier la force de la relation avec chaque nom en la distinguant de forte, moyenne ou faible. La matrice d’adjacence a été généré à partir de Vennmaker en demandant au participant qui parmi les membres de son réseau avait une relation régulière, à sa connaissance, avec chacun des membres de son réseau personnel. Van der Gaag (2005) propose la méthode d’analyse (IRT) « Items response theory » afin de faciliter la distinction de variables ordinales latentes indépendantes qui ne sont pas continues à travers la méthode de classement appelée « Mokken scalling » pour classer les questions des types de capital social par popularité afin de dériver des analyses de fiabilité de chaque type de capital social individuel. Quoique que nous n’ayons pas utilisé cette procédure d’analyse avec une programmation en utilisant le 86 langage de programmation R, nous avons adopté toutes les consignes de Van der Gaag (2005) pour l'adaptation de l'instrument afin de maximiser la fiabilité du générateur de ressources pour l’étude. Les catégories du capital social ont été limitées à quatre, les questions ont été diversifiés en terme de popularité et réduites à 24 tel qui recommandé par Van Der Gaag (2005) et Ramos-Vidal, Holgado et Maya-Jariego (2014). Étant donné que notre population est susceptible de détenir un niveau élevé de liens de prestige, nous sommes conscients que le coefficient de Cronbach est susceptible d’être moyen étant donné la discrimination difficile de la classification des types de liens de prestige dans cette population homogène. Notre analyse factorielle après rotation orthogonale ont donné un indice de fiabilité moyenne de ,731 de l’échelle une fois binarisées. 5.6.2. Les approches d’analyse pour les indicateurs du capital social et du réseau personnel La structure du réseau du cadre doit donc être définie à un moment donné dans le temps, quand le gestionnaire souhaite avancer sa carrière. La structure du réseau est évaluée en fonction de la grandeur du réseau (le nombre de liens directs), de la densité, c’est-à-dire, le nombre de liens indirects entre individus (Burt, 1992) et de la force des liens entre l’égo (l’individu) et les membres du réseau (Granovetter, 1973). De plus, les liens de prestige (Lin, 1990) peuvent avoir une incidence sur l’avancement professionnel. Nous utiliserons donc des instruments pour l’analyse pour les types de liens du cadre dans son réseau et les attributs de ces liens par l’entreprise de mesures de capital social en combinaison de mesures sociométriques pour en analyser la structure (Lin, 2001; Van Der Gaag et Snijders, 2005). 87 Les données démographiques du cadre sont importantes à considérer, car celles-ci peuvent moduler la composition du réseau (Smith, Menon et Thompson, 2012). L’âge, le genre, l’industrie, le contexte d’emploi, la fonction du poste occupé seront pris en compte dans notre analyse qualitative. Nous avons regroupé les variables de fonctions hiérarchiques occupées en trois groupes afin de segmenter l’analyse selon les fonctions occupées. De plus, une question visant à clarifier si la personne est active ou non dans sa démarche d’avancement de carrière nous permettra de connaître le niveau d’activation du réseau. Le cadre en démarche active est susceptible d’avoir un réseau plus actif. Ce facteur doit être pris en considération dans l’analyse des propriétés du réseau et du capital social du cadre. En plus de considérer l’influence des variables démographiques sur la composition du réseau, nous proposons d’établir la grandeur du réseau. Les résultats de l’étude de Podolny et Baron (1997), ont démontré que le réseau personnel d’un individu est composé en moyenne de cinq personnes et ne dépasse rarement huit personnes pour la carrière. Cependant, l’étude d’Afuah (2013) sur la grandeur des réseaux, indique que les cadres ont un réseau plus vaste de par leur fonction professionnelle. Un professionnel va avoir en moyenne un réseau composé de 10-15 personnes et le réseau du gestionnaire en général va être composé de 15-30 personnes en moyenne. Nous avons inclus une mesure de grandeur de réseau afin de favoriser l’observation de ce facteur et son incidence sur la fonction hiérarchique occupée. 88 L’étude sur la grandeur du réseau de Podolny et Baron (1997) a confirmé la théorie de Burt (1992), c’est-à-dire, que les grands réseaux informationnels, qui ont de nombreux trous structuraux que le cadre peut combler, facilitent la mobilité de la carrière au sein de l’organisation et à l’extérieur de celles-ci. En effet, Burt (1992) explique par la théorie des trous structuraux, que l’individu bénéficie d’un avantage informationnel en tissant des liens non redondants avec d’autres membres du réseau, qui peuvent détenir de l’information sur différentes opportunités d’emplois. L’ajout de la mesure de la taille effective permet d’évaluation de l’effet positif d’avoir des acteurs dans différents domaines et sphères de son réseau et de lui donner accès à de l’information stratégique variée, ce qui lui confère plus de pouvoir sur son avancement. La mesure de contrainte proposée par Burt(1992) permet d’évaluer jusqu’à quel point un cadre se tisse un lien directement ou indirectement avec un seul acteur ou un seul groupe d’acteurs qui se connaissent, ce qui limite les opportunités d’information et sa capacité à avoir une meilleure vision d’ensemble, une plus grande variété d’idées et différentes ressources de soutien pour sa carrière. L’indicateur de taille effective est une mesure de redondance qui permet de déceler dans quelle mesure le cadre investit du temps avec des contacts redondants ou non dans son réseau, c’est-à-dire, qui investit du temps avec des gens déjà connectés ensemble. Un indicateur élevé indique que le réseau personnel est propice à l’avancement de carrière, car le cadre dispose d’informations et d’influence auprès de différents acteurs ou sous-groupes au sein de son réseau qui ne sont pas connectés entre eux. 89 Les indicateurs de densité du réseau correspondent à l’activité de « bonding » dans un réseau social et est un indicateur de cohésion dans le réseau. Cette mesure est évaluée en terme de pourcentage, donc une mesure de 100 % indique que tous les membres du réseau sont connectés ensemble. Comme le capital social est aussi souvent constitué par sa structure de liens faibles entre des sous-groupes composés de trois acteurs minimum appelés des cliques, cet indicateur sera utilisé pour analyser l’effet de « bridging ». c’est-à-dire, par la capacité relationnelle du réseau en terme structurel d’intégration en calculant le nombre de cliques ayant tous ses membres connectés en eux. L’effet de tisser des liens avec des sous-groupes ou des acteurs isolés ou des dyades séparées du réseau sera mesuré en terme de ratio de composante du réseau, ce qui est défini la fragmentation du réseau par l’absence d’intermédiarité entre les acteurs d’un réseau tel que proposé par Lozares et al. (2013). Le facteur de centralité d’intermédiarité (flow) normalisé est utilisé afin de mesurer la circulation d’information au sein du réseau et l’influence qu’exerce le cadre sur son réseau. Une mesure de centralité à elle seule ne pourrait être utilisée puisque le réseau personnel est constitué de lien unidirectionnel et non bas bidirectionnel, lors que les acteurs choisissent également la personne comme personne pouvant lui fournir des conseils par exemple. Cette mesure sert à évaluer les liens d’influence du capital social individuel par l’entremise de l’intermédiarité. La mesure d’intermédiarité compte le nombre de fois où un acteur agit comme un point de passage le long du plus court chemin entre deux autres acteurs. La mesure de centralité d’intermédiarité (flow) mesure égale tous les points de passage potentiel pour la circulation de l’information. Celle-ci 96 L'étude de validation des contruits de Kamel et Brechenmacher (2011) a obtenu un coefficient de Cronbach de ,81 pour la version binarisée, ce qui est supérieur de celui obtenu de la version originale de Synder et Ganstad (1986) avec un coefficient de Cronbach de ,70. Kalish et Robins (2005) ont également utilisé cet instrument pour évaluer l’influence du monitorage des soi sur les propriétés des réseaux personnels et ont obtenu un coefficient de Cronbach global pour l’échelle de ,73. Nous avons obtenu sur notre échantillon un coefficient de fiabilité de Cronbach de ,934 confirmant les bonnes qualités psychométriques de l’outil. Lennox et Wolf (1984) ont cependant contesté la cohérence entre les construits et la structure latente de l’instrument initialement développé par Snyder (1974) avec une recherche effectuée sur une population d’étudiants (n=179) et ont décidé d’éliminer cinq des 18 énoncés pour se retrouver avec cinq facteurs (éliminant celui de l’habilité d’être acteur). Cependant, Kamel et Brechenmacher (2001) ont effectué deux études de validation de l’échelle de Likert, la version française binarisée de l’instrument, auprès d’un total de 576 sujets. Leurs études empiriques ont confirmé la robustesse de la version binaire de l’instrument par une expérimentation filmée sur 300 sujets afin de valider par des juges indépendants si les facteurs de l’échelle étaient cohérents avec le niveau de monitorage de soi et la manière dont les sujets se conduisent réellement. L’étude a confirmé que les sujets à fort monitorage de soi apparaissaient plus à l’aise et moins intimidés par la présence de la caméra et plus sociables que les candidats à faible niveau de monitorage. 97 Nous avons retenu cet instrument également, car le chercheur Snyder (1987) a découvert par une recherche sur des jumeaux identiques que le talent d’acteur est inné génétiquement à 57 %. Nous voyons donc pertinent l’utilisation des construits qui pour ce facteur qui représente l’habileté d’être acteur. L’outil développé par Snyder et Ganges (1986) et traduit par Kamel et Brechenmacher (2001) nous permet d’établir le niveau du monitorage d’un individu avec 18 énoncés devant être répondu par vrai ou faux. Un niveau plus élevé va favoriser l’avancement de la personne au niveau de sa carrière (11 et plus) (Flynn, Reagans, Amanatullah et Ames, 2006; Mehra, Kilduff et Brass, 2001). Un niveau en bas de 9 peut être considéré comme satisfaisant pour l’exercice de certaines professions dont la fonction ou l’environnement ne font pas appel à des habiletés politiques. Cependant, un bas niveau de monitorage peut être problématique dans un rôle-cadre au sein d’une plus grande structure à paliers hiérarchiques multiples. Cet environnement est souvent politisé et requiert un certain degré d’influence pour être performant dans son travail. L’habilité d’ajustement de l’expression du comportement peut être instrumental dans un environnement corporatif matriciel avec multiples intervenants tenant différentes postions dans l’organisation. Un niveau médian entre 9-10 pour un gestionnaire représente une opportunité de développement et une conscientisation que le développement du niveau de monitorage pourrait contribuer à mieux avancer sa carrière. 98 Les analyses factorielles des instruments des dimensions de l’attachement et du monitorage de soi se retrouvent dans le prochain chapitre sur l’analyse des données de notre recherche. 99 CHAPITRE III L’ANALYSE DES DONNÉES ET RÉSULTATS 100 Dans ce chapitre, nous procédons d’abord par la description des méthodes et des outils de traitement des données. Nous procédons par la suite aux analyses descriptives et à l’observation des facteurs corrélés. Les instruments de l’attachement et du monitorage de soi font l’objet d’une analyse en composantes principales et les facteurs latents obtenus font l’objet d’analyse descriptive. Les cadres sont classés en terme de fonctions occupées et par la suite en terme du type de sociabilité. Nous poursuivons les analyses descriptives avec les types de sociabilité en relation avec les mesures du capital social et du réseau personnel, suivi de l’analyse des facteurs corrélés avec des régressions linéaires. Nous concluons ce chapitre avec deux séries d’analyses en nuées dynamiques (KMeans clusters) et décrivons les résultats de nos analyses. 101 6. L’ANALYSE QUANTITATIVE 6.1. Le traitement des données quantitatives Un total de 60 matrices de réseaux personnels furent traitées et analysées avec le logiciel Ucinet (Borgatti, Everett et Freeman, 2002). Les indicateurs sociométriques de centralité prenant en compte la taille du réseau tel que ceux des vecteurs propres de centralité (avec la présence de l’égo et au niveau du groupe), l’indicateur de centralité d’intermédiarité que nous avons appelé intermédiarité (avec la présence de l’égo et au niveau du groupe) ont été normalisés avant de pouvoir les comparer adéquatement, étant donné la variation dans la taille des réseaux. Les indicateurs de capital social d’intégration nommé cliques et celui-ci de la fragmentation nommée composantes (avec la présence de l’égo et au niveau du groupe) vont naturellement être considérer en tenant compte de la taille du réseau. Un réseau de neuf personnes ne peut que détenir que trois cliques et une à deux composantes isolées au maximum, contrairement à un réseau de 30 personnes qui peut détenir un plus grand ratio de composantes et un plus grand nombre de cliques. Les indicateurs de capital social tels que le ratio de liens de prestige, le ratio de liens forts et la mesure de structure du réseau appelé la densité qui ont été compilés en entrevue par le logiciel de visualisation Vennmaker ont été traités avec SPSS 22. Les 102 indicateurs des trous structuraux de Burt (1992) appelés contrainte et taille effective ont été traités et intégrés également aux données du sondage. Les résultats du sondage recueillis sur les données des mesures sur l’attachement, le monitorage de soi et le niveau de la satisfaction face à la carrière ont été intégrés également avec SPSS 22. Un total de 21 variables sont analysées dans notre modèle afin de saisir l’influence des relations entre les variables du capital social, de la structure du réseau, des dimensions de l’attachement, du monitorage de soi et de la satisfaction de la carrière. Nous avons regroupé les 21 variables en cinq catégories, soit les dimensions de l’attachement, le monitorage de soi, les mesures du capital social, les indicateurs des réseaux personnels et le niveau de satisfaction face à la carrière, afin de procéder à l’analyse descriptive des variables au tableau 2. Les variables pour l’analyse des corrélations se retrouvent regroupées au tableau 3. Les scores des types d’attachement ont été convertis en mesures continues de niveau d’anxiété envers soi et d’évitement envers l’autre selon la méthode de calcul recommandé par Kurdek (2002). Le niveau de monitorage de soi et le niveau de satisfaction de la carrière ont été traités selon les scores obtenus par les cadres. 103 6.2. L’analyse descriptive et des facteurs corrélés Notre contribution empirique vise à décrire s’il y a des liens entre les types d’attachement, le niveau de monitorage de soi, le capital social et la satisfaction au niveau de la carrière chez les cadres. L’analyse descriptive des cinq catégories de variables guide nos analyses et nous permettent d’approfondir dans cette section les résultats de cette recherche. La première catégorie de variables qui représente les deux dimensions de l’attachement par le niveau d’anxiété et d’évitement, nous a démontré que les participants ont en moyenne un niveau d’anxiété assez bas (-1,67) face à la relation avec l’autre et un niveau près de 0 pour l’évitement de l’autre (-40). Les écarts-types pour les deux dimensions sont inférieurs à 1,6. Ces cadres sont donc en général confiants qu’ils peuvent avoir des relations sécurisantes avec les autres. La deuxième catégorie de variables représente le niveau monitorage de soi. La moyenne du niveau de monitorage est 9,09 et l’écart-type moins de 3, nous indique qu’ils gèrent de façon moyenne leur comportement social et qu’ils s’adaptent à l’autre correctement, mais sans plus. La troisième catégorie de variables est celle du capital social. Les mesures du ratio de liens de prestige et de liens forts ont une moyenne et un écart-type identique, ce qui pourrait être suspicieux. Cependant, le ratio minimum et le ratio maximum des liens de prestige et des liens forts sont différents. Les mesures de Burt (1992) des trous 104 structuraux estimé par la mesure de contrainte et de taille effective affichent une grande différence. La mesure de la taille effective a un écart-type de 7,95 et la mesure de contrainte ,06. Ces mesures nos indiquent, par leur différence au niveau de leur mesure, que les cadres de cet échantillon ont une moyenne élevée de taille effective pour leur capital social, c’est-à-dire, de par la structure de leur réseau, qu’ils disposent d’un capital social influent, qui se ramifie et s’étend dans différentes sphères d’influence. Cependant l’écart entre le minimum et le maximum est de 5 à 50, c’est donc dire qu’il y a des cadres qui ont une taille effective de 10 fois supérieure aux autres. La moyenne de l’indicateur de contrainte est basse (,15) et l’écart-type de ,06, ce qui nous indique qu’en moyenne leur capital social est peu restreint à des cercles fermés de gens qui se connaissent et avec qu’ils passeraient beaucoup de temps et de qui ces cadres recevraient de l’information redondante, au lieu de disposer d’informations nouvelles et stratégiques pour leur avancement de carrière. La quatrième catégorie de variables est constituée de variables des réseaux personnels. Nous observons au tableau 2 une grande variation au niveau de la grandeur du réseau et des indicateurs d’intégration du réseau appelé cliques égo et cliques groupe, puisque les participants n’avaient pas à nommer un nombre fixe de noms avec l’instrument de générateur de ressources. Les indicateurs normalisés et non normalisés de centralité des réseaux personnels nous confirment d’ailleurs la grande variabilité des réseaux tels que : le vecteur individuel de l’égo (moyenne=28,61, écart-type=8,89, minimum=15,68, maximum=78,3); le vecteur du réseau de l’égo (moyenne=72,79, écarttype=14,6, minimum=23,42, maximum=94,50); le vecteur du groupe (moyenne=23, 105 écart-type=7,8, minimum=10,10, maximum=46,73) et de l’intermédiarité du réseau de l’égo (moyenne=8,57 écart-type=10,68, minimum=1, maximum=76) à l’exception de l’indicateur de l’intermédiarité du groupe (moyenne =4,18, écart-type=3,96, minimum=, 09, maximimum=21,83) qui a un écart-type de 3,96. Ce facteur mesure le niveau pondéré d’intermédiarité de tous les membres du réseau du cadre et le potentiel de circulation de l’information à travers ceux-ci. Les indicateurs de centralité nous informent sur l’activité du cadre au sein de son réseau. La mesure de centralité d’intermédiarité (flow) explique l’avantage positionnel, ou le pouvoir est établi dans la mesure où l’égo se situe sur la voie la plus courte (géodésique) entre d’autres paires d’acteurs. L’idée est que les acteurs qui sont entre d’autres acteurs et sur lesquels d’autres acteurs doivent dépendre pour mener des échanges qui pourront traduire ce rôle d’intermédiaire en un plus grand pouvoir d’influence. Supposons que deux acteurs souhaitent avoir une relation, mais que le chemin géodésique qui les sépare soit bloqué par un intermédiaire réticent, s’il existe une autre voie, les deux acteurs vont probablement l’utiliser, même si elle est plus longue et moins efficace. En général, les acteurs peuvent utiliser tous les chemins les reliant, plutôt que de simples chemins entre deux acteurs. L’approche par flux de la centralité élargit la notion de centralité entre les deux. Il suppose que les acteurs utiliseront tous les chemins qui les relient, proportionnellement à la longueur des chemins. L’intervalle est mesuré par la proportion du flux total entre deux acteurs (c’est-à-dire à travers toutes les voies qui les relient) qui se produit sur des voies dont un acteur donné fait partie. Pour chaque acteur, la mesure indique donc à quel point il est impliqué dans tous les flux de communications entre toutes les autres paires 112 6.3. Les analyses en composantes principales des instruments 6.3.1. L’analyse factorielle des variables latentes des types d’attachement de Guédeney et al. (2010) Nous avons effectué la procédure de validation sur notre échantillon avec les 30 énoncés représentant les quatre types d’attachement selon Griffin et Bartholomew (1994) et ensuite la validation des 17 énoncés retenus par Guédeney et al. (2010) pour la version française du questionnaire. Une analyse en composantes principales avec les 30 items a généré le seuil minimum de KMO de ,50 et une sortie de dix composantes pour expliquer 75 % de la variance après que seul les 25 items dont la saturation est supérieurs à ,30 soient retenus. Une analyse de fiabilité des échelles des quatres prototypes a démontrée une cohérence interne moyenne de tous les facteurs avec des coefficients de Cronbach d’une moyenne de ,708 pour les dix facteurs en regroupant les 25 items en corrélation. L’analyse factorielle des 30 items qui a généré dix facteurs n’a pas de cohérence avec les quatre prototypes d’attachement sur notre échantillon et, à la limite, représente 113 une seule dimension selon Bäckström et Holmes (2001) qui ont obtenu des résultats similaire sur avec instrument. Ce constat a été supporté par notre étude de validité des construits à partir de cette échelle également. La structure factorielle s’apparente aux facteurs liés la sécurité et l’insécurité de l’attachement chez l’adulte avec plusieurs variations de la confiance exprimée face à l’attachement et les craintes de rejets et d’insécurité tel que découvertes par les analyses factorielles de Guédeney et al. (2010), Bifulco, Mahon, Kwon, Moran, Jacobs (2003), Bäckström, et Holmes (2001) et de Collins et Read (1990). L’analyse de fiabilité sur les facteurs de l’instrument s’est avérée moyenne avec une coefficient de Cronbach globale de ,708 conformément à l’analyse de Guédeney et al. (2010). Nous avons donc également procédé à l’analyse factorielle avec les 17 items, qui semblait mieux préciser les dimensions de l’attachement selon d’autres recherches et celle de Guédeney et al. (2001). 6.3.2. L’analyse factorielle des 17 items de Guédeney et al. (2010) Une analyse factorielle avec rotation orthogonale Varimax sur 17 items du RSQ a été déployée afin d’en extraire les composantes principales. L’indice de KMO obtenu est de ,621 et la structure issue de l’analyse s’est composée en trois facteurs avec 12 items corrélés d'une valeur propre de un. Nous avons retenu seulement les 114 items avec un seuil supérieur de saturation à ,30 expliquant 51 % de la variance. Nous avons extrait les items qui avait un qualité de représentation moins de deux. Tableau 4 : Résultats de l’analyse factorielle (RSQ français) 17 items Résultats de l'analyse factorielle (RSQ français) 17 items Facteur 1 Facteur 2 Facteur 3 Valeur Propre 2,99 2,06 1,64 % de la variance expliquée 20,29 15,96 15,40 Item 26 0,84 Item 2 0,72 Item 19 0,63 Item 2 0,60 Item 9 0,74 Item 18 0,81 Item 16 0,81 Item 25 0,66 Item 12 0,60 Item 15 0,56 Item 5 0,47 La structure factorielle s’est groupée en trois facteurs tels que les résultats obtenus par Guédeney et al. (2010), soit évitant, confiant et anxieux que nous avons appelé les facteurs de sociabilité. Le premier facteur appelé Évitant (4 items) exprime le facteur d’évitement lié à une minimisation des questions liées à l’attachement et la 115 maximisation à ses propres recours et à ses propres ressources pour répondre à ses besoins affectifs dans une situation d’insécurité. Le deuxième facteur appelé Confiant (2 items) représente la dimension de l’effet continu du sentiment de sécurité recherché par la personne par l’entremise du niveau de confort et de confiance perçu dans la relation éventuelle face à l’autre. Le troisième facteur appelé Anxieux (5 items) représente l’anxiété face à l’autre et sa peur du rejet en maximisant l’importance des questions liées à l’attachement et une difficulté à faire confiance à ses propres ressources pour surmonter un défi. Ces résultats sont cohérents avec l’analyse factorielle en trois facteurs de Guédeney et al. (2010), car le regroupement de facteurs liés à la sécurité et l’insécurité face à une relation représentent la stratégie, souvent inconsciente, employée par l’individu pour la gérer. Le fait de se limiter à deux dimensions de l’attachement soit le niveau d’anxiété ou le niveau d’évitement pour décrire les types d’attachement, ne permet pas de saisir d’autres aspects de la stratégie de gestion du niveau de sécurité face à l’autre. Le tableau 5 nous démontre la classification selon notre analyse factorielle pour ces trois facteurs. Celui-ci indique qu’il a 26,8 % des cadres qui composent le groupe des Anxieux. Il y a 47,7 % des cadres qui se retrouve dans le groupe des Confiant et 25,3 % dans le groupe des Évitant. Le tableau 6 nous permet d’identifier de quelle façon se classent les trois groupes de cadres en fonction des 116 trois catégories de sociabilité. Les cadres de niveau exécutif occupent la première place dans le groupe des Anxieux (10) suivi des gestionnaires de premier niveau (7) et d’un directeur (1). Les directeurs quant à eux occupent la première place dans la catégorie des cadres Confiant (12) suivi du groupe des exécutifs (11) et des gestionnaires de premier niveau (9). Le groupe des Évitant est dominé par les cadres exécutifs (8), suivi des gestionnaires de premier niveau (6) et du groupe des directeurs (3). Le nombre d’effectifs théoriques retrouvés au tableau croisé utilisé pour l’analyse nous ont indiqué qu’il y a 22,2 % des fréquences théoriques qui sont plus petites que cinq. Le test de Khi-deux de Pearson nous donne d’ailleurs un pvalue de ,135 au seuil de α =0,05, nous rejetons donc l’hypothèse que le niveau de poste a une influence sur le type d’attachement, car il nous manque un léger pourcentage d’effectif théorique pour appliquer cette analyse sur notre échantillon au complet. Les résidus standardisés au tableau 6 de 1,6, nous indiquent qu’il y a la présence de relation visible et d’une influence significative entre le niveau hiérarchique de directeur avec le type d’attachement confiant. 117 Tableau 5 : Classification des dimensions de l’attachement selon les niveaux de poste Tableau 6 : Classification des niveaux des postes par type d’attachement Classification des dimensions de l'attachement selon les niveaux de poste Niveau Anxieux Confiant Évitant Fréquence % valide % cumulé Gestionnaire 7 9 622 32,8 32,8 Directeur 1 12 316 23,8 56,6 Exécutif 10 11 829 43,2 100 18 32 17 67 Classification des niveaux de postes par type d'attachement Anxieux Confiant Évitant Effectif 7 9 6 22 EcartRésidu ,4 -,5 ,2 Effectif 112 316 EcartRésidu -1,6 1,6 -,5 Effectif 10 11 829 EcartRésidu ,8 -,8 ,2 Total Effectif 18 32 17 67 Type d'attachement Total Gestionnaires premier niveau Niveau directeur Niveau exécutif 118 6.3.3. L’analyse descriptive du monitorage de soi et des dimensions de l’attachement L’analyse descriptive du niveau de monitorage de soi vise à mettre en lien les mécanismes de mise en place de la stratégie de gestion et d’adaptation des réactions émotionnelles des cadres face à l’anxiété ou à une propension à l’évitement. Le niveau de monitorage de soi est classé par niveau hiérarchique de poste afin de faciliter la comparaison avec les deux dimensions de l’attachement, soit le niveau d’anxiété et le niveau d’évitement. Afin de mieux discerner les différences de niveau de monitorage de soi selon les niveaux d’anxiété et d’évitement (Bartholomew, 1991; Jenkins-Guarnieri, Wright, et Johnson, 2012), nous les avons classés au tableau 7. Nous pouvons constater le groupe de gestionnaires de premier niveau a le plus haut niveau et la plus grande variabilité du score de monitorage de soi des trois groupes, avec un score de 9,41 et un écart-type pour ce facteur de 3,25. Leur niveau d’anxiété (-1,70) se situe entre les directeurs (-2,27) et les cadres exécutifs (-1,20). Les directeurs ont le plus bas niveau de monitorage de soi avec un score moyen de 8,44. Ceux-ci ont aussi ont en moyenne un niveau d’anxiété de -2,47, ce qui représente le niveau d’anxiété le plus bas des trois groupes. Ils ont un niveau 119 d’évitement équivalent à celui des gestionnaires de premier niveau (-0,50), mais supérieur à celui des cadres de niveau exécutif (-0,26). Ce résultat démontre que les directeurs qui ont un niveau bas niveau d’anxiété vont avoir tendance à moins utiliser les mécanismes d’adaptation aux émotions à l’autre à travers le monitorage de soi. Les cadres de niveau exécutif ont obtenu un score moyen de monitorage de soi de 9,21 se situant entre les gestionnaires de premier niveau et les directeurs. Ils ont le niveau d’anxiété (-1,20) le plus élevé des trois groupes. Cependant, ils ont le plus bas niveau d’évitement avec un score de -,27 comparativement aux gestionnaires des deux autres groupes qui ont obtenu un score de -,50. Ce groupe constitue 43,2 % de notre échantillon. Le fait qu’ils affichent le plus haut niveau d’anxiété face à la relation avec l’autre et qu’ils détiennent le plus bas niveau d’évitement démontre qu’ils sont en moyenne plus préoccupés par les relations sociales sans toutefois vouloir les éviter. De plus, les cadres exécutifs sont en moyenne modérément outillés pour gérer les relations avec un niveau de monitorage (9,21). 120 Tableau 7 : Classification par niveau poste, de monitorage, d’anxiété et d'évitement Nous procédons dans une deuxième étape d’analyse avec la validation de l’instrument de monitorage de soi et l’analyse de la cohérence des facteurs latents sur notre échantillon de cadres. Classification par niveau de poste, monitorage, niveau d'anxiété et d'évitement Monitorage Anxiété Évitement Moyenne 9,41 -1,70 -0,51 N22 22 22 Ecart type 3,25 1,47 1,74 Minimum 3,00 -4,15 -4,10 Maximum 17,00 1,55 2,95 Moyenne 8,44 -2,47 -0,50 N16 16 16 Ecart type 2,42 1,05 0,89 Minimum 5,00 -4,60 -2,20 Maximum 14,00 -0,50 1,10 Moyenne 9,21 -1,21 -0,27 N29 29 29 Ecart type 2,69 1,68 1,48 Minimum 3,00 -4,20 -3,55 Maximum 14,00 3,60 2,30 Moyenne 9,09 -1,48 -0,40 N67 67 67 Ecart type 2,79 1,40 1,37 Minimum 3,00 -4,15 -4,15 Maximum 17,00 3,60 2,95 Niveau Exécutif Total Niveau de poste Gestionnaire premier niveau Niveau directeur 121 6.3.4. L’analyse en composantes principales de l’échelle du monitorage de soi L’analyse en composante principale avec rotation orthogonale Varimax sur les 18 énoncés de l’instrument de Snyder et Gangestad (1986) utilisé pour le sondage a généré une structure en trois facteurs expliquant plus de 65 % de la variance. Seules les valeurs absolues d’une saturation de plus ,40 ont été retenues. Nous avons appelé le premier facteur celui représentant l’extraversion du cadre et son habileté à ajuster son comportement social afin d’augmenter sa désirabilité sociale. Le deuxième facteur est la faculté innée du cadre à être acteur à partir de sa propension innée et ses habiletés naturelles d’être acteur et de jouer différents personnages dans différentes situations sociales. Le troisième facteur est l’intégrité personnelle du cadre face à ses valeurs au lieu d’être à la recherche de la valorisation de l’estime de l’autre. Ces résultats sont conformes aux résultats obtenus par Kamel et Brechenmacher (2001) à partir de la version traduite de Snyder et Gangestad (1986) avec un KMO de ,903. 128 seuil α = 0,05 avec une valeur de, 200 et ,840, donc nous ne rejetons pas l’hypothèse que les résidus au niveau de notre population se distribuent selon une loi normale. De plus, le graphique des résidus nous démontre aucune valeur aberrante avec des écarttype de ± 2, ce qui permet d’assumer que le niveau d’évitement a un effet prédictif, quoique minime, sur la diminution de l’intermédiarité parmi les membres du réseau du cadre, de la circulation d’information et de l’influence. L’intermédiarité du groupe indique à quel point les membres d’un réseau peuvent bénéficier de leur avantage positionnel central dans le réseau en étant entre d’autres membres du réseau et conséquemment bénéficiant de l’échange de l’information entre eux. La troisième régression explore si l’indicateur de réseau personnel qui est l’intermédiarité de l’égo a un effet prédictif sur le niveau de satisfaction de la carrière. Nous analysons si un cadre qui favorise la circulation de l’information à travers son niveau d’intermédiarité et sa position avantageuse de centralité qui lui facilite celui-ci peut favoriser son niveau de satisfaction à l’égard de la carrière. Les statistiques Kolmogorov-Smirnov et Shapiro-Wilk sont plus petites (avec une valeur de 0 pour les deux statistiques) que le seuil toléré de α = 0,05, ce qui nous indique que les résidus ne se repartissent pas de façon normale au niveau de cette population. Nous ne pouvons donc pas faire des prévisions justes de par ce résultat. Les variables explicatives de l’intermédiarité du cadre ( β =2,599, t =2,046, p=0,045) expliquent de 129 façon partielle, avec un pourcentage minime de 6,7 %, la variation du niveau de satisfaction face à leur carrière. Tableau 10 : Régressions des dimensions de l'attachement et de la satisfaction de la carrière carrière 6.6. L’analyse de nuées dynamiques de l’attachement, du capital social et du réseau personnel Nous utilisons la méthode de classification appelée « K-Means Cluster » qui vise à analyser les variables qui s’assimilent en groupes homogènes en classant les 130 cadres dans des catégories selon les pointages obtenus pour mesurer les dimensions de l’attachement soit l’anxiété et l’évitement ainsi que le pointage obtenu des indicateurs des propriétés du capital social standardisées. Nous étudions d’abord les six variables de groupement du capital social et des deux dimensions de l’attachement, soit : la moyenne des liens forts, la moyenne des liens de prestige, la taille effective, la contrainte, le niveau d’anxiété et le niveau d’évitement. Par la suite, une deuxième analyse en nuées dynamiques est effectuée afin d’analyser les 11 propriétés du réseau personnelles en fonction des deux dimensions de l’attachement. 6.6.1. L’analyse des propriétés du capital social des cadres et des dimensions de l’attachement Avant d’amorcer l’analyse du groupement, nous avons exploré des solutions en classant les variables en deux, trois et quatre groupes, avec un indicateur de convergence de 10. L’analyse en trois groupes a été retenue, car celle-ci permet d’obtenir la meilleure distribution de nos cadres et également de mieux répondre à nos questions de recherches. De plus, les profils des groupes correspondent aux trois groupes de profil de sociabilité identifiés avec l’analyse en composante principale que nous avons effectuée avec les 17 items de l’échelle du RSQ (version française), soit le groupe Anxieux, le groupe des Confiant et le groupe des Évitant. 131 L’analyse en nuées dynamiques au tableau 11, révèle que ces groupes sont représentés par la même distribution et les mêmes attributs d’attachement des groupes générés par l’analyse en composantes principales. Le premier groupe appelé le groupe des Évitant représente 38,3 % de l’échantillon. Nous appelons ce groupe Individualiste, car notre analyse en nuées dynamiques permet de préciser des particularités au niveau de leur capital social et leur réseau personnel. Le deuxième groupe a été appelé Confiant qui représente 46.6 % des participants et le troisième groupe a été appelé Anxieux et représente 15 % des participants. Les boîtes à moustaches nous permettent d’analyser les distances selon les groupes et d’identifier les cadres qui s’éloignent de la médiane des centres de leur groupe (outliers). Seulement, deux cadres se détachent de leur groupe et la dispersion au sein des variables descriptives non-standardisées semble normale avec des variations normales et des écart-types ± 2, à l’exception de la variable de taille effective avec un écarttype de 7. Nous continuons donc l’analyse descriptive. La table d’Anova est utilisée à titre descriptive seulement. Celle-ci nous démontre que c’est l’indicateur de la taille effective (F= 32,443, p<0,000) et de la contrainte (F= 29.510, p<0,000) qui ont plus contribué au processus de segmentation. Les p-values sont tous inférieurs au seuil α = 0,05, ce qui signifie que pour chacune des variables les fluctuations d’un groupe à l’autre sont significatives. La table 132 d’Anova nous confirme que l’hétérogénéité des groupes est bonne de par la grande valeur des carrés moyens des groupes et l’homogénéité à l’intérieur de ceux-ci est bonne également de par de petites valeurs des carrés moyens. Le premier groupe des Individualiste qui est constitué de 23 cadres détient la plus basse moyenne de ratio de liens forts et le plus bas niveau d’anxiété face à euxmêmes. Ils ont cependant un niveau d’évitement moins élevé (0,01812) que le groupe 3 de cadres Anxieux. Un niveau d’anxiété près de 1 indique un léger niveau d’anxiété, ce paramètre est valable également pour le niveau d’évitement. Le groupe de cadres Individualiste s’affiche le dernier au niveau des indicateurs de ratio des liens forts et ratio des liens de prestige ainsi que les derniers pour le niveau de contrainte au sein de leur réseau. C’est dire que ce groupe développe beaucoup moins les liens forts et les liens de prestige, en plus de ne pas passer beaucoup de temps avec les mêmes membres de leur réseau. Ce groupe obtient d’ailleurs un indicateur drastiquement supérieur sur la taille effective de leur réseau, démontrant une propension des cadres Individualiste à développer un réseau dans différentes sphères d’influence. Le groupe 2 appelé Confiant est constitué de 28 cadres, celui-ci affiche le plus bas niveau d’évitement et de ratio de liens de prestige. Ils ont également un niveau de 133 taille effective bas et un niveau d’anxiété bas. Leur indicateur de contrainte est le plus élevé des trois groupes, ce qui démontre qu’ils ont tendance à entretenir des liens qui sont ancrés par les mêmes liens dans leur réseau et investissent plus de temps avec eux. Ils ont un niveau moyen de ratio de liens forts (,275), mais bien inférieur au groupe trois des Anxieux (,736). Le groupe trois appelé le groupe de cadres Anxieux est constitué de neuf cadres, qui se distingue par l’ambivalence ressentie face à la relation sociale, et leur manque de confiance en eux-mêmes face à la gestion de la relation avec l’autre. Nous le remarquons au tableau 10 à travers un score presque équivalent de leur niveau d’anxiété 0,71507 et d’évitement 0,74077. Ce groupe affiche un niveau de contrainte élevé indiquant la redondance de liens dans leur réseau. Les cadres de ce groupe ont de façon significative les indicateurs de ratio de liens de prestige les plus forts des trois groupes. 134 Figure 2. Boites à moustaches des distances entre le 3 groupes 135 Tableau 11 Classification des 3 groupes et propriétés du capital social Distribution et centres de classes finaux du capital social Classe Variables de 1 2 3 groupement (n = 23) (n = 28) (n = 9) Classe finale Classe finale Classe finale Liens forts -0,623 0,275 0,736 Liens prestige -0,098 -0,334 1,290 Taille effective 0,912 -0,508 -0,749 Contrainte -0,897 0,566 0,531 Anxiété -0,332 -0,087 0,715 Évitement 0,018 -0,396 0,741 Note. La convergence a été obtenue en 3 itérations 6.6.2. L’analyse des dimensions de l’attachement avec les propriétés des réseaux personnels Nous utilisons la même méthode de classification (K-Means Cluster) afin d’analyser les variables qui s’assimilent en groupes homogènes en classant les cadres dans des catégories selon les pointages obtenus pour mesurer les dimensions de l’attachement, soit l’anxiété et l’évitement ainsi que le pointage obtenu des indicateurs des réseaux personnels standardisés. Nous étudions 12 variables de 136 groupement soit : la grandeur du réseau, la densité, le nombre des cliques en présence de l’égo, le nombre de cliques en son absence dans son réseau, le ratio de composantes avec la présence de l’égo, le ratio de composantes sans sa présence, le vecteur propre normalisé du réseau personnel avec la présence de l’égo et le même vecteur sans sa présence, le vecteur propre de l’égo à lui seul et enfin le niveau d’intermédiarité de l’égo normalisé et celui de son groupe. Avant d’amorcer l’analyse du groupement, nous avons exploré des solutions en classant les variables en deux, trois, quatre, cinq et six groupes, avec un indicateur de convergence de 10. L’analyse en quatre groupes a été retenue, car celle-ci permet d’obtenir la meilleure distribution de nos cadres selon ce que nous connaissons déjà de l’échantillon et également de mieux répondre à nos questions concernant les aspects structurels des réseaux personnels en relation avec les dimensions de l’attachement. Nous retrouvons parmi ces quatre groupes une distribution inégale, mais ceci concorde avec le fait que les cadres avec des niveaux d’anxiété et d’évitement les plus élevés ont des propriétés bien précises de leur réseau personnel. Ce phénomène a été observé aussi avec celles de leur capital social. Quoique les profils des quatre groupes se modélisent un peu différemment des trois groupes correspondants aux 137 facteurs de sociabilité soit le groupe de cadres Anxieux, le groupe Confiant et le groupe Individualiste, nous pouvons constater au tableau 11 que la distribution de ces groupes est différente au niveau de deux groupes qui ont la variabilité la plus extrême au niveau de leur propriété de réseau personnel. Le premier groupe de cadre appelé Confiant-rassembleur représente 8,3 % des participants, le deuxième appelé Individualiste représente 38 %, le troisième appelé le groupe Anxieux-intégrateur 6 % et le quatrième groupe appelé Confiant représente 46,6 % de nos participants. Les boîtes à moustaches nous ont permis d’analyser les distances selon les groupes et d’identifier les cadres qui s’éloignent de la médiane des centres de leur groupe (les outliers). Seulement, quatre cadres se détachent du groupe deux et quatre qui représente 85 % des participants. La table de statistiques descriptives affiche une importante dispersion au sein des variables descriptives non standardisées, ce qui est attendu pour les indicateurs qui peuvent fluctuer avec la grandeur des réseaux tels que les deux indicateurs du nombre de cliques et celui du vecteur propre individuel du cadre. Le reste des variables non standardisées affichent des valeurs et une variation normales avec des écart-types moins de deux pour les deux dimensions de l’attachement. Nous continuons donc l’analyse descriptive. 144 Tableau 13 : Tableau croisé d’effectif entre les 3 profils de sociabilité et leur capital social et les 4 profils de sociabilité et leur réseau personnel 6.7. La satisfaction de la carrière des trois types de sociabilité L’analyse en régression linéaire simple a décelé un effet prédictif de l’intermédiarité du cadre sur la satisfaction à l’égard de sa carrière. Tel que décrit précédemment, le cadre peut bénéficier d’une plus grande satisfaction au niveau de sa Tableau croisé d'effectif entre les 3 profils de sociabilité et leur capital social et les 4 profils de sociabilité et leur réseau personnel Confiant-intégrateur Individualiste Anxieux-intégrateur Confiant-passif Effectif 1a16b2a, b 4a23 Effectif théorique 1,9 8,8 1,5 10,7 23,0 % dans Nombre d'observations de cluster 20,0% 69,6% 50,0% 14,3% 38,3% Résidu -,9 7,2 ,5 -6,7 EcartRésidu -,7 2,4 ,4 -2,1 Effectif 4a3b2a, b 19a28 Effectif théorique 2,3 10,7 1,9 13,1 28,0 % dans Nombre d'observations de 80,0% 13,0% 50,0% 67,9% 46,7% Résidu 1,7 -7,7 ,1 5,9 EcartRésidu 1,1 -2,4 ,1 1,6 Effectif 0a4a0a5a9 Effectif théorique ,8 3,5 ,6 4,2 9,0 % dans Nombre d'observations de 0,0% 17,4% 0,0% 17,9% 15,0% Résidu -,8 ,6 -,6 ,8 EcartRésidu -,9 ,3 -,8 ,4 Effectif 5 23 428 60 Effectif théorique 5,0 23,0 4,0 28,0 60,0 % dans Nombre d'observations de cluster 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Note. Chaque lettre en indice indique un sous-ensemble de Nombre d'observations de cluster catégories dont les proportions de colonne ne diffèrent pas de manière significative les unes des autres au niveau ,05. Nombre d'observations de cluster Total Nombre d'observations de cluster Individualiste Confiant Anxieux Total 145 carrière, lorsque celui-ci dispose d’un avantage positionnel central d’intermédiaire au sein de son réseau favorisant l’échange et la diffusion d’information. Quoique les analyses de corrélations au tableau 3 n’aient pas fait ressortir de relation entre la satisfaction de carrière et les dimensions de l’attachement, nous remarquons à la table 14 des variations intéressantes de la moyenne du niveau satisfaction parmi les trois groupes. Le groupe des Anxieux-opportuniste se classe en premier (5,67) au niveau de la satisfaction de carrière, suivi du groupe des Individualiste (5,54) et finalement du groupe des Confiant-passif (5,37). Il est à noter que le facteur de l’intermédiarité de l’égo du groupe des Anxieux au tableau 9, avait la moyenne la plus élevée des trois. Nous retrouvons au tableau 15 l’analyse de groupement avec une segmentation de quatre groupes au lieu de trois avec deux petits groupes non significatif des Confiant-rassembleur (5) et des Anxieux-intégrateur (4). Ces deux petits groupes se répartissent au tableau 13 également entre le groupe de Confiant-passif et celui des Individualiste avec le groupement des facteurs du capital social. Quoiqu’il demeure difficile de comparer les groupes des Confiant-passif (28) et des Individualiste (23) à cause cette répartition, nous observons un écart d’environ ,020 entre les moyennes de ces deux groupes à l’égard de la satisfaction de carrière, au tableau 14 et 15. 146 Tableau 14 : Niveau de satisfaction de la carrière et capital social (3 groupes) Niveau de satisfaction de la carrière et capital social Groupe Minimum Maximum Moyenne Écart-type Individualiste 4,00 7,00 5,54 0,86 Confiant-passif 2,00 7,00 5,37 1,19 Anxieux-opportuniste 4,00 7,00 5,67 1,22 Tableau 15 : Niveau de satisfaction et réseau personnel (4 groupes) Niveau de satisfaction de la carrière et réseau personnel Groupe Minimum Maximum Moyenne Écart-type Confiant-rassembleur 4,00 7,00 6,16 1,27 Individualiste 4,00 7,00 5,30 0,84 Anxieuxintégrateur 4,00 7,00 5,67 1,29 Confiant-passif 2,00 7,00 5,49 1,18 Le tableau 16 révèle le profil démographique des participants. Nous avons effectué une analyse de variables catégoriques croisée avec les trois types de sociabilité et aucune relation significative démographique n’a été trouvé parmi les groupes avec la statistique Chi-deux. 147 Nous procédons donc avec une analyse descriptive des attributs démographiques des trois groupes de sociabilité. Nous remarquons d’abord qu’il y a plus de cadres gestionnaires de premier niveau (n=11, 47,8 %) et de cadres supérieurs (n=8, 34,7 %) parmi le groupe des Individualiste que de directeurs (n=4, 17,3 %). Les cadres supérieurs dominent le groupe des Confiant (n=11, 39 %), suivi des gestionnaires de premier (n=9, 32 %) et des directeurs (n=8, 28,5 %). Les cadres supérieurs dominent également le groupe des Anxieux (n=5, 55,5 %). Le groupe des gestionnaires de premier niveau et les directeurs ont des répartitions équivalentes dans les deux groupes soit de (n=2, 22 %). Nous retenons de cette analyse descriptive que les gestionnaires de premier niveau occupent la plus grande proportion du groupe des Individualiste (47 %) et que les cadres supérieurs de niveau exécutif dominent celui des Confiant (39 %) et légèrement celui des cadres Anxieux (55 %), quoique le groupe soit très petit. Nous notons au niveau de l’échelle salariale des cadres qu’il y a peu de cadres dans la tranche salariale de 70 000 $ à 100 000 $ (n=7, 11, %) et que cinq d’entre eux sont du groupe des Individualiste (n= 5, 71,4 %). Il est à remarquer que les cadres du groupe Confiant (n=18, 62 %) se retrouvent dans une plus grande proportion dans la tranche salariale de 100 000 $ à 200 000 $. Les cadres du groupe Individualiste (n=5, 148 41 %) dominent la tranche salariale de 200 000 $ à 300 000 $ suivi du groupe des Confiant (n=3, 25 %) et des Anxieux (n=4, 33 %). Cependant, le groupe des cadres Confiant domine légèrement l’échelle salariale la plus élevée de 300 000 $ et plus (n=5, 50 %), suivi du groupe des Individualiste (n= 4, 40 %) et de celui des Anxieux (n=1, 10 %). Il est intéressant de constater que le tiers de nos participants gagnent entre 100 000 $ et 200 000 $ et que la majorité d’entre eux sont du groupe des cadres Confiant (n=18, 30 %). Nous remarquons également que le groupe des cadres Confiant et Individualiste se disputent les tranches salariales les plus élevées et que les cadres du groupe des Anxieux ne sont pas laissés pour contre dans les tranches salariales de 200 000 $ à 300 000 $. En ce qui à trait à la différence démographique par rapport au sexe de nos participants qui sont représentés également dans notre échantillon, nous remarquons que les femmes se retrouvent en plus grande proportion que les hommes parmi le groupe des cadres Individualiste (n=13, 56,5 %). Le groupe des cadres Confiant détient une proportion égale d’hommes et de femmes et le groupe des cadres Anxieux est occupé en majorité par les hommes (n=6, 66,6 %). 149 Tableau 16 : Profil démographique des participants par groupe de sociabilité : Profil démographique des cadres 7. L’ANALYSE QUALITATIVE Nous retrouvons au tableau 17 une description sommaire de la recherche sur les profils des cadres en fonction de leur catégorie de sociabilité. Profil démographique des participants par groupe de sociabilité Individualiste Confiant Anxieux Niveau de poste Gestionnaire 11 9 2 Directeur 4 8 2 Executif 8 11 5 Niveau salarial $70,000-$100,000 5 2 0 $100,00-$200,000 8 18 3 $200,000-$300,000 5 3 4 $300,000 et plus 4 5 1 Sexe Femme 13 14 3 Homme 10 14 6 150 Tableau 17 : Sommaire des profils de sociabilité des cadres et leur capital social et de leur réseau personnel Sommaire des profils de sociabilité des cadres et de leur capital social et réseau personnel Profil Prédispositions psychologiques Capital social Réseau personnel Satisfaction de carrière Individualiste (23) 38 % Niveau moyen de monitorage de soi Anxiété basse et évitement plus élevé que les deux autres groupes Taille effective élevée Niveau bas de contrainte Réseau plus grand et plus fragmenté Plus grande portée d’influence de l’égo avec des membres influents Réseau plus vaste et plus fragmenté Plus grande portée d’influence avec des membres influents bien connectés Satisfaction moyenne à l’égard de la carrière Confiant-passif (28) 47 % Niveau bas de monitorage de soi Anxiété basse et évitement bas Ratio élevé de liens forts Réseau avec une haute densité et un niveau élevé de contrainte (liens redondants) Réseau dense Indicateur d’influence dans le réseau élevé avec la présence de l’égo et sans sa présence Niveau élevé d’intermédiarité des membres du réseau Satisfaction moyenne à l’égard de la carrière Anxieux (9) 15 % Niveau élevé de monitorage de soi Niveau d’anxiété et d’évitement élevé Plus important ratio de liens forts et liens de prestige de trois groupes Niveau élevé d’intermédiarité de l’égo Satisfaction à l’égard de la carrière la plus élevée des 3 groupes 151 7.1. La méthode d’entrevue Les 60 cadres ont été rencontrés dans un lieu neutre à l’extérieur de leur bureau, afin de leur permettre de prendre un certain recul face à leur situation professionnelle et mieux se concentrer sur l’exercice qui pouvait devenir fastidieux, en particulier à l’étape de cueillette des données de la matrice concernant les relations entre les acteurs de leur réseau personnel. La première partie de l’entrevue consistait à expliquer l’outil de visualisation Vennmaker afin que les répondants puissent, de façon efficiente, compléter les informations concernant l’attribut des acteurs de leur capital social avec le titre de leur fonction; cadre supérieur, cadre intermédiaire, professionnel et autres métiers. Dans une première étape, ils devaient décrire la force du lien qu’ils entretiennent avec ceux-ci (force moyenne, faible ou forte) afin que nous puisions positionner les acteurs du réseau dans les trois cercles intérieurs du réseau, c’est-à-dire, à partir du cercle le plus rapproché représentant un lien fort avec le cadre au plus éloigné représentant un lien faible avec celui-ci. De plus, nous devions placer l’acteur de leur réseau dans une des quatre sphères de leur vie, soit la sphère amis et famille (partie jaune du cercle), la sphère des relations professionnelles à l’intérieur de l’organisation (partie rose), la sphère de relations professionnelles à l’extérieur de leur organisation (partie verte) et 152 finalement la sphère des relations d’affaires grâce à leur implication auprès de différents organismes et clubs privés à travers une cotisation ou une contribution volontaire (partie verte). La deuxième étape de l’élaboration de la cartographie consistait à représenter les liens selon les quatre catégories du capital social, soit les liens de prestige, les liens d’informations stratégiques pour leur avancement, les liens d’aide de mentorship, de chasseurs de têtes et de contacts clés dans l’industrie et enfin les liens de soutien à leur carrière basé sur l’affect, tel que les amis et la famille. Enfin, la dernière étape consistait à identifier les liens qui existaient entre les acteurs du réseau personnel pour construire la matrice des membres du réseau. Le répondant devait simplement mentionner si, à sa connaissance, ceux-ci se connaissaient sans tout de fois définir les attributs de ce lien. La deuxième partie de l’entrevue a permis de remplir le questionnaire composé de cinq questions ouvertes permettant aux participants de commenter leur réponse et d’apporter de l’information supplémentaire aux résultats du sondage sur l’attachement, le monitorage de soi et la satisfaction de carrière. L’objectif des questions visait également à comprendre le processus de développement de leur 153 capital social et de valider leur conscientisation à l’égard de l’évitement et du rapprochement au niveau de la relation sociale. Cette partie de l’entrevue nous a aussi permis de recueillir des commentaires intéressants sur la perception positive ou négative de certains types de personnalité et de quelque façon les répondants traitaient cette relation. Les répondants offraient également des perspectives révélatrices sur comment ils interprétaient leur niveau de satisfaction de leur carrière et ainsi confirmée que la satisfaction de la carrière est tributaire de la perception individuelle. 7.2. La classification des partipants Les participants ont été classifiés en trois catégories de sociabilité soit Confiant, Anxieux et Individualiste. Ces catégories représentent les trois facteurs issus de l’analyse factorielle du RSQ version française de Guédeney et al. 2010 sur notre échantillon et ceux-ci sont confirmés par l’analyse en nuées dynamiques en trois groupes également. Nous n’avons pas cru utile de classer les cadres avec les variables démographiques, car nos analyses catégoriques n’ont pas détecté d’influence significative à partir des données démographiques, et ce, tant au niveau de genre, du poste occupé, du niveau salarial sur les dimensions de l’attachement.