Las microcredenciales como acción formativa ¿válida? En la reestructuración empresarial

Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 Copyright: © Editorial Universidad de Sevilla. Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de la licencia de uso y distribución Creative Commons Atribución-NoComercialCompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0) e-ISSN: 2660-4884 Las microcredenciales como acción formativa ¿válida? En la reestructuración empresarial1 The micro-credentials as a valid training «action?» In corporate restructuring processes Julia Dormido Abril Profa. Ayudante Doctora Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Complutense de Madrid ORCID: 0000-0001-6740-6417 [email protected] Resumen: La formación tiene por objeto mejorar las competencias profesionales de las personas trabajadoras, así como su empleabilidad, de manera que, a través de aquella, se pueda garantizar el mantenimiento los trabajadores en el mercado laboral. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores ha previsto que las empresas que inicien un proceso de reestructuración tienen que programar una actividad formativa para sus trabajadores. Ésta deberá ser negociada en determinados supuestos con la representación legal de los trabajadores. Si bien, la actividad formativa a la que se refieren los diferentes preceptos de la norma laboral no se ha detallado, por lo que ésta podría 1. Este artículo es un resultado científico del Proyecto PID 2022 – 141201OB, TRABEXIT, de la convocatoria de ayudas del Ministerio de Ciencia e Innovación para proyectos de generación de conocimiento 2022, del Programa Estatal para Impulsar la Investigación Científico-Técnica y su Transferencia, del Plan Estatal de Investigación Científica, Técnica y de Innovación 2021-2023. Este artículo es un resultado científico del Proyecto PID2021-122537NB-I00, La negociación colectiva como instrumento de gestión anticipada del cambio social, tecnológico, ecológico y empresarial, de la convocatoria de ayudas del Ministerio de Ciencia e Innovación para proyectos de generación de conocimiento 2022, del Programa Estatal para Impulsar la Investigación Científico-Técnica y su Transferencia, del Plan Estatal de Investigación Científica, Técnica y de Innovación 2021-2023. 126 JULIA DORMIDO ABRIL e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 consistir tanto en un curso breve, como pueden ser las microcredenciales, como en otro de una mayor extensión. Desde el año 2022, la Unión Europea está apostando por estas microformaciones, o lo que es lo mismo, por una fórmula de aprendizaje de corta duración, a través de las cuales se puedan acreditar las competencias adquiridas por las personas trabajadores o estudiantes. De esta forma, a través de pequeños módulos se podría cursar un itinerario formativo completo. Por ello, en el presente trabajo se valorará si las microcredenciales pueden considerarse una acción formativa válida para dar cumplimiento a la citada exigencia legal impuesta para los procesos de reestructuración empresarial. Palabras clave: microcredenciales; reestructuración; despido; expediente de regulación de empleo; suspensión del contrato; reducción de la jornada. Abstract: The aim of training is to improve the professional skills of workers, as well as their employability, so that, through training, workers can be guaranteed to remain in the labour market. For its part, the Workers’ Statute stipulates that companies that initiate a restructuring process must plan training activities for their workers. This must be negotiated in certain cases with the workers’ legal representatives. However, the training activity referred to in the different precepts of the labour law has not been detailed, which means that it could consist of a short course, such as micro-credentials, or a longer course. Since 2022, the European Union has been committed to these microtraining courses, or in other words, to a short learning formula, through which the competences acquired by workers or students can be accredited. In this way, through small modules, a complete training itinerary could be followed. Therefore, this paper will assess whether micro-credentials can be considered a valid training action to comply with the aforementioned legal requirement imposed for company restructuring processes. Keywords: micro-credentials; restructuring; redundancy; redundancy procedure; suspension of contract; reduction of working time. Sumario: 1. La educación, la formación y el empleo. 2. Las microcredenciales. 3. La formación en la reestructuración empresarial. 3.1. Las medidas no extintivas. 3.2. Las medidas extintivas. 4. Las políticas públicas sobre la formación en el reestructuración. 5. Valoraciones finales. 6. Bibliografía. Las microcredenciales como acción formativa ¿válida?… 127 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 e-ISSN: 2660-4884 1. La educación, la formación y el empleo La educación y la formación se encuentran inevitablemente unidas al empleo, por cuanto que sirven para la consecución de éste, así como al Derecho del Trabajo, pues constituyen uno de los factores utilizados para realizar la clasificación profesional de los trabajadores en las empresas y/o en el sector correspondiente. Forman parte de los derechos fundamentales y son una preocupación recurrente de los poderes públicos. La educación es el medio a través del cual se desarrolla la personalidad, se configura la comprensión de la realidad y de la cultura, se transmiten los conocimientos y los valores. Asimismo, sirve para que los estudiantes adquieran los conocimiento y competencias indispensables para su desarrollo personal, de manera que puedan resolver situaciones y problemas que surjan en los distintos ámbitos de la vida, así como para crear nuevas oportunidades de mejora, además de insertarse y participar activamente en la sociedad en la que viven. Se encuentra regulada y protegida en un conjunto de normas, tanto de carácter internacional, tal y como son la Declaración Universal de Derechos Humanos –art. 26.1 y 2– y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales –art. 13.1–, como a nivel europeo, a través del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea –art. 165–2. En el ordenamiento español el derecho a la educación se encuentra constitucionalmente garantizado en el art. 27 de la Constitución española –en adelante, CE–, el cual forma parte de la Sección 1ª del Capítulo 2º del Título I, relativo a los derechos fundamentales. La formación, aunque también forma parte del sistema educativo, se enfoca en la adquisición, mantenimiento y adaptación por parte del estudiante de competencias básicas profesionales requeridas en el mercado laboral de manera que, a través de la realización de los itinerarios formativos correspondientes individuales y colectivos, se pueda desempeñar una actividad profesional cualificada. A su vez, ha sido una de las materias abordadas por la Organización Internacional del Trabajo –en adelante, OIT–, tal y como se desprende de lo dispuesto en el Convenio núm. 142 2. El art. 26.1 DUDH establece que «Toda persona tiene derecho a la educación. … La instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada; el acceso a los estudios superiores será igual para todos, en función de los méritos respectivos… La educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la personalidad humana y el fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales…»; adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su Resolución 217 A (III), el 10 de diciembre de 1948, en París. Por su parte, el art. 13.1 del Pacto dispone que «Los Estados Parte reconocen el derecho de toda persona a la educación. Convienen en que la educación debe orientarse hacia el pleno desarrollo de la personalidad humana y del sentido de su dignidad, y debe fortalecer el respeto por los derechos humanos y las libertades fundamentales. Convienen, asimismo, en que la educación debe capacitar a todas las personas para participar efectivamente en una sociedad libre…», Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966, BOE de 30 de abril de 1977. El art. 165 TFUE contempla el derecho a la educación, formación profesional, juventud y deporte, el derecho a la educación de calidad, DOUE núm. 83, de 30/03/2010. 128 JULIA DORMIDO ABRIL e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 sobre la orientación y la formación profesionales en el desarrollo de los recursos humanos de la OIT3. La adquisición de competencias personales, sociales y profesionales resulta imprescindible para el pleno desarrollo de la personalidad y para la consecución de un empleo, sobre todo si se tienen en cuenta los constantes cambios en el mercado de trabajo, motivados hoy en día por la utilización de las «nuevas» tecnologías en sectores poco digitalizados hasta el momento, la aplicación de la inteligencia artificial y los factores climáticos4. Por ello, el legislador, inspirado por la Recomendación del Consejo de 24 de noviembre de 2020 sobre la educación y formación profesionales para la competitividad sostenible, la equidad social y la resiliencia 2020/C 417/01, se ha mostrado sumamente preocupado por la modernización del sistema educativo y formativo, así como por el modo en el que las personas pueden acreditar sus conocimientos y capacidades5. De ahí, que en los últimos años se hayan producido una serie de reformas en las normas en las que se regula el sistema educativo y la formación profesional. La adquisición de competencias encuentra su acomodo en el art. 27 CE, relativo al derecho a la educación, pues –más allá de la garantía al pleno desarrollo de la personalidad humana en consonancia con el respeto a los principios democráticos de convivencia y a los derechos y libertades fundamentales– es el precepto en virtud del cual se ha organizado el sistema educativo y formativo con el que contamos en España. En el mismo se consagra la obligación de los poderes públicos de garantizar el derecho a la educación, tanto de los españoles como del resto de los ciudadanos que se encuentren en nuestro país. Esto se garantiza a través de una programación general, en cuyo diseño han participado de manera efectiva todas aquellas instituciones, entidades y asociaciones que se encuentren afectadas6. El sistema educativo actual cuenta con unos mecanismos a través de los cuales se pueden acreditar las competencias de aquellas personas que hayan llevado a cabo 3. Instrumento de ratificación de España del Convenio número 142 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la orientación y la formación profesionales en el desarrollo de los recursos humanos, adoptado el 23 de junio de 1975, BOE núm. 110, de 9 de mayo de 1978. 4. Al respecto, véase, el Plan de Acción de Educación Digital 2021-27, en materia de capacidades digitales, el Plan Brújula Digital 2030 de la Comisión y el Pacto Verde Europeo que es una estrategia orientada a transformar la economía y la sociedad europea en sostenible. 5. DOUE de 2 de diciembre de 2020. 6. Las enseñanzas que ofrece el sistema educativo, a los efectos que en el presente trabajo interesan, son la educación secundaria que se divide en educación secundaria obligatoria y educación secundaria postobligatoria. Ésta última está constituida por el bachillerato, la formación profesional de grado medio, las enseñanzas artísticas profesionales tanto de música y de danza como de artes plásticas y diseño de grado medio y las enseñanzas deportivas de grado medio. En un estadio superior y siguiente a las anteriores se encuentran la enseñanza universitaria, las enseñanzas artísticas superiores, la formación profesional de grado superior, las enseñanzas profesionales de artes plásticas y diseño de grado superior y las enseñanzas deportivas de grado superior. Las microcredenciales como acción formativa ¿válida?… 129 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 e-ISSN: 2660-4884 una actividad formativa. A su vez, la acreditación de éstas forma parte del desarrollo tanto personal como profesional del estudiante, lo cual conecta con lo dispuesto en el art. 35 CE, relativo al derecho y al deber de trabajar, así como la elección de profesión u oficio. Qué duda cabe de que sin haber cursado algún tipo de educación o de formación, será cuanto menos difícil alcanzar el ideal constitucional. Asimismo, la titulación acreditada por el trabajador servirá –entre otras cuestiones– de base para la percepción de una remuneración que, según el poder constituyente, debe ser suficiente para cubrir sus necesidades, así como las de su familia. Además de lo anterior, la formación y la readaptación profesionales forman parte de los principios rectores de la política social y económica, de tal forma que en el art. 40.2 CE se erige como un mandato dirigido a los poderes públicos. De ahí, que una buena parte de las políticas activas de empleo se encuentren en la línea de potenciar las actividades formativas, con independencia de la extensión, duración y nivel con el que éstas se desarrollen. Del mismo modo, no es relevante si forman parte del sistema educativo –en cualquiera de sus niveles– o si se enmarcan en los programas de la formación para el empleo, puesto que tanto una como otra pueden ser subvencionables. La acreditación del aprendizaje puede clasificarse en formal, no formal e informal. En el caso del aprendizaje formal, el resultado será una acreditación o certificación oficial y puede producirse a través de dos sistemas diferentes de enseñanza, la universitaria y la formación profesional, así como a través de la formación para el empleo. El segundo tipo es aquel que no deriva en una acreditación o certificación oficial. De conformidad con el art. 5 bis de la Ley Orgánica de Educación –en adelante, LOE–, la educación no formal es aquella que se desarrollan fuera de la educación formal y que cuenta con un valor educativo añadido, por cuanto que ha sido configurada para satisfacer los objetivos de las personas que los cursan en diferentes ámbitos de la vida7. En este sentido, se persigue la capacitación personal, la promoción de valores comunitarios, la animación sociocultural, la participación social, la mejora de las condiciones de vida, artística, tecnológica, lúdica o deportiva, entre otros objetivos. Cualquier persona puede ser destinataria de esta educación, aunque el legislador muestra una clara preferencia por la infancia y los jóvenes. A su vez, puede combinarse con la educación formal, de manera que los estudiantes puedan adquirir mayores competencias, las cuales van a redundar en el desarrollo de la personalidad. Por último, el aprendizaje informal proviene de la práctica, entendiéndose que ésta es la repetición de una actividad sin que, a su vez, guarde ningún tipo de conexión con la realización de una formación8. Dicho en otras palabras, es el derivado del desarrollo y práctica de actividades cuya intencionalidad no está vinculada a procesos 7. Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, BOE de 4 de mayo de 2006. 8. Fernández Martínez 2023, 23-64. 130 JULIA DORMIDO ABRIL e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 de formación formales o no formales. Sin duda, los sectores en los que predomina esta tipología son el agrario, la hostelería e, incluso, el sector de la construcción y el de los cuidados9. De ahí, que la experiencia laboral y los aprendizajes formales e informales puedan ser objeto de reconocimiento a través de su procedimiento correspondiente, de forma que permita a todos los ciudadanos la obtención de una acreditación de sus competencias profesionales de conformidad con la DA 32ª LOE10. Para ello, resulta imprescindible que las diferentes Administraciones públicas –estatal y autonómicas– creen tales programas, los cuales deben constituir una oferta específica de formación dirigida a las personas que, una vez acreditadas determinadas competencias profesionales, quieran completar la formación y titulación que los prepare y facilite su inserción laboral, según lo dispuesto en la Ley Orgánica de Ordenación e Integración de la Formación Profesional–en lo sucesivo, LOOIFP–11. 2. Las microcredenciales La Unión Europea, a través de Recomendación del Consejo de 16 de junio de 2022 relativa a un enfoque europeo de las microcredenciales para el aprendizaje permanente y la empleabilidad, ha acuñado el término de microcredenciales –también conocidas como microformaciones–, las cuales consisten en una actividad formativa de corta duración mediante la cual se pueden adquirir una serie de competencias12. En unos momentos iniciales, podría resultar una concepto novedoso, aunque lo cierto es que esta denominación comporta en la práctica la realización por parte del estudiante o del trabajador de un «curso» en un breve periodo de tiempo. La actividad realizada conlleva la obtención de una certificación a través de la cual quedan registrados los resultados del aprendizaje, o lo que es lo mismo, las competencias obtenidas por la persona que las ha cursado. La acción formativa está pensada para que se puedan actualizar y mejorar los conocimientos, las capacidades y las competencias. Del mismo modo, contribuyen a reducir la brecha entre la educación y formación formales y a que los trabajadores se adapten con mayor facilidad a las necesidades actuales de la sociedad y del mercado de trabajo, lo que es de suma importancia, sobre todo si se tiene en cuenta el contexto actual en el que es necesario que 9. Para una ordenación de la formación en el sistema educativo, Dormido Abril 2024, 657-680. 10. Mella Méndez 2022, 163-168. 11. Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de Ordenación e Integración de la Formación Profesional, BOE de 1 de abril de 2022. En lo que respecta al aprendiza informal, éste podrá ser reconocido según lo dispuesto en el Real Decreto 659/2023, de 18 de julio, por el que se desarrolla la ordenación del Sistema de Formación Profesional, BOE de 22 de julio de 2023. 12. DOUE de 27 de junio de 2022. Las microcredenciales como acción formativa ¿válida?… 131 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 e-ISSN: 2660-4884 los trabajadores cuenten con conocimientos digitales, con motivo de la utilización de la inteligencia artificial en todos los aspectos de nuestra vida. Además, son idóneas para el reciclaje profesional de determinados trabajadores que, de no realizarlas, podrían ser apartados del mercado laboral por no contar con las capacidades que para el desempeño de determinados puestos de trabajo se requieren. De esta forma, las microcredenciales pueden tener como destinatarios a los extranjeros nacionales de otros países diferentes al nuestro, a los trabajadores de edad avanzada o a las personas en riesgo de exclusión social o a aquellos que hayan sido incorporados a cualquiera de las medidas de reestructuración empresarial que se analizarán en el epígrafe siguiente13. Asimismo, las microcredenciales tratan de complementar las cualificaciones existentes, pues se incorporan a la oferta formativa en cualquiera de los niveles que componen el sistema educativo y la formación. El impulso de éstas se encuentra en el Plan de Acción del Pilar de Derechos Sociales, en el cual éstas han sido configuradas como un instrumento innovador que puede facilitar «los itinerarios educativos flexibles y apoyar a los trabajadores en su trabajo o durante las transiciones profesionales»14. Este instrumento cuenta con tres objetivos claros y de suma importancia, los cuales se pretenden conseguir progresivamente hasta el año 2030 y consisten, de un lado, en que al menos el 78% de la población de entre 20 y 64 años tenga un empleo y, de otro, que como mínimo el 60% de los adultos participe en actividades de formación15. La adquisición de conocimientos a través de formaciones breves puede permitir a los estudiantes y/o trabajadores el acceso a las enseñanzas universitarias. Esto puede favorecer la inclusión de determinados colectivos en riesgo o con serias dificultades para incorporarse o mantenerse en el mercado laboral, pues la educación se convertiría en algo accesible y atractivo para la sociedad, por cuanto que la oferta podría ser más variada e incorporaría acciones diferentes a aquellas que están consolidadas en el sistema educativo. De otro lado, las microcredenciales son independientes con respecto a otras formaciones, pero también se pueden acumular con credenciales más amplias. Por tanto, la realización de estos estudios puede dar lugar tanto a la combinación de dichos cursos, de tal forma que la persona que los haya realizado pueda diseñar y realizar una titulación completa, compuesta de pequeñas microcredenciales. Esta 13. Para una mayor información sobre los trabajadores citados, véase, Requena Montes 2021, 1-4. 14. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1226&langId=es https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1607&langId=es Bernal Santamaría 2022, 47-64. 15. Tal y como se expuso en la Cumbre Social de Oporto, de 7 de mayo de 2021, y en el Consejo Europeo en las reuniones mantenidas los días 24 y 25 de junio de 2021. https://www.consilium.europa. eu/es/meetings/european-council/2021/05/07/social-summit/ 132 JULIA DORMIDO ABRIL e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 cuestión actualmente está por definirse, pues no existe aún una malla curricular que haya previsto la certificación de una titulación a través de aquellas. Sin embargo, en la Cumbre Social de Oporto, celebrada en mayo de 2021, se adoptó la Recomendación del Consejo relativa a las cuentas de aprendizaje individuales para impulsar la formación de los adultos en edad laboral, en la que además se pretende potenciar el aprendizaje individual a través de lo que en el propio texto se consideran «cuentas», entendiéndose por tales las horas las horas que la persona destina a realizar los estudios. Ello, consistiría en una actividad que realizaría la persona a distancia, posiblemente a través de las nuevas tecnologías. De lo establecido en la Cumbre cabría plantearse si un menor de dieciocho años, pero con capacidad para trabajar, podría realizar dicha acción de formación, puesto que aún no ha alcanzado la categoría de «adulto» a la que se refiere el Consejo. Si bien, de conformidad con lo dispuesto en el art. 7 ET, la respuesta sería positiva, por cuanto que los menores pueden acceder a la formación para el empleo y la formación profesional. De hecho, se trata de un colectivo que forma parte de las políticas prioritarias de empleo, tal y como establece la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo16. La Recomendación parte de la idea de que los conocimientos que se adquieren a través de las microcredenciales deben ser acumulables y que, además, se pueden exportar, lo que significa que la acción formativa deberá tener un contenido claro y predeterminado. En tal sentido, el propio texto, en su objetivo 5, establece una especie de contenido necesario que ha de ser desarrollado por las instituciones o entidades en las que tal microformación se vaya a impartir. Así pues, el programa de las microcredenciales se compone de: la definición de la microcredencial, los elementos tipo europeos que la describirán y los principios europeos que sirven de base para su deseño, así como la forma en la que se expedirá. En el caso de los elementos, al menos, deberá figurar en la descripción de la acción formativa, de un lado, la identificación de la persona que lo realiza –según la terminología de la UE, el «aprendiente»–. Asimismo, contendrá el título de la citada acción de formación; el país o región de expedición, teniendo en cuenta que pueden ser varios; la entidad o entidades que expiden la microcredencial; la fecha de expedición; los resultados del aprendizaje; la carga de trabajo teórica necesaria para obtener los resultados del aprendizaje –si la microformación se imparte en el ámbito universitario o en otro diferente, pero incorporado en el Sistema Europeo de Transferencia y Acumulación de Créditos, la carga vendrá expresada en créditos ECTS–; el nivel –y ciclo, si procede– de la experiencia de aprendizaje que da lugar a la microcredencial, dentro del Marco Europeo de Cualificaciones o marcos de cualificaciones del Espacio Europeo de Educación Superior, en su caso; el tipo de evaluación; la forma de participación en la actividad de aprendizaje y, por último el tipo de garantía de calidad utilizado para respaldar la microcredencial. 16. BOE de 1 de marzo de 2023. Las microcredenciales como acción formativa ¿válida?… 133 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 e-ISSN: 2660-4884 A mayor abundamiento, la Recomendación contempla la posibilidad de que cualquier institución educativa y de formación pueda impartir microcredenciales, tal y como pueden ser las Universidades, los centros de educación y formación profesionales y los proveedores de aprendizaje de adultos están facultados para ello. En el ámbito universitario esto es posible, puesto que de conformidad con el art. 7 de la Ley Orgánica de Universidades (en adelante, LOSU)17. A su vez, cabe la posibilidad de que las Universidades pueden impartir otras enseñanzas diferentes, como son aquellas conducentes a la obtención de títulos propios –como los másteres propios o los títulos de experto–, así como las microcredenciales. Así lo dispone el art. 7 LOSU cuando se refiere a la «formación a lo largo de la vida», sobre todo si se tiene en cuenta que este formato de enseñanza no es nuevo, sino que, por el contrario, lleva mucho tiempo asentado en la cultura universitaria a través de la libre configuración. Se podría decir que las microcredenciales podrían sustituir a la oferta de libre elección por parte del alumnado18. No obstante, las microcredenciales tan solo han sido nombradas en la LOSU, sin que hayan llegado a desarrollarse en una mayor profundidad. Por ello, al carecer hasta la fecha de una norma que regule los límites mínimos y máximos del contenido de las microcredenciales, desconocemos qué ha de entenderse por este tipo de actividad formativa, pues podría comprender tanto a los cursos de 10 horas o 10 créditos ECTS como a los de 30, pero en ningún caso podrá superar los 6019. Sin embargo, esto no ha sido un óbice para que multitud de Universidades españolas hayan puesto en marcha su programa de microcredenciales, pues en la actualidad son muchas – por no decir todas– las Universidades Públicas que imparten microcredenciales20. 17. Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario, BOE de 23 de marzo de 2023. 18. Real Decreto 1497/1987, de 27 de noviembre, por el que se establecen las Directrices Generales Comunes de los Planes de Estudios de los Títulos Universitarios de carácter oficial y validez en todo el territorio nacional, modificado por el Real Decreto 1267/1994, de 10 de junio, y posteriormente por el Real Decreto 2347/1996, de 8 de noviembre y el Real Decreto 614/1997, de 25 de abril, establece que «La Universidad incluirá en el Plan de Estudios un porcentaje en créditos sobre la carga lectiva total del mismo, que el estudiante aplicará a las cargas, materias, seminarios u otras actividades académicas que libremente escoja entre las ofertadas por la propia Universidad o por otra Universidad con la que establezca el convenio oportuno». 19. Sistema Europeo de Transferencia y Acumulación de Créditos (ECTS). European Commission, Directorate-General for Education, Youth, Sport and Culture, ECTS users’ guide 2015, Publications Office of the European Union, 2015, https://data.europa.eu/doi/10.2766/87192 Como aclaración, 60 créditos ECTS equivalen a un año completo de estudios o trabajo, los cuales (generalmente) suelen estar divididos en módulos (o asignaturas) más pequeños. Generalmente, una «titulación de ciclo corto» típica tiene entre 90 y 120 créditos ECTS; mientras que una titulación de «primer ciclo» (grado) consiste en 180 o 240 créditos ECTS. De otro lado, una titulación de «segundo ciclo» (máster) equivale a 90 o 120 créditos ECTS. En cambio, en el «tercer ciclo» (doctorado) el uso del sistema ECTS varía e, incluso, en determinadas Universidades estos estudios no se conforman en créditos, sino que cuentan con programas específicos. 20. Como ejemplo, Universidad Autónoma de Madrid https://www.uam.es/CentroFormacionContinua/microcredenciales/1446848113452.htm?language=es_ES&nodepath=Microcredenciales, Universidad 140 JULIA DORMIDO ABRIL e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 que ya ha recibido una formación porque ha formado parte de un despido colectivo podría estar exento de volver a realizar otra microformación por contar ya con dicha acreditación. Sobre esto, entendemos que la respuesta debe ser negativa, puesto que el legislador exige a la empresa que por cada ERTE o Mecanismo Red que inicie, configure la posibilidad de que los trabajadores realicen un actividad formativa, por lo que no podrían ser convalidables unas con otras, sino que tendrían que ser independientes entre sí tales formaciones. 3.2. Las medidas extintivas De otro lado, en lo que hace a la reestructuración en su modalidad extintiva, ésta se puede producir con motivo de un despido colectivo fundado en alguna de las causas ETOP37. En el art. 51.2 ET se establece que la comisión negociadora de dicho despido deberá valorar, durante el periodo de consultas, con los representantes legales de los trabajadores las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, entre las que se encuentran las acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Esto, con independencia del número de trabajadores que se vayan a ver afectados por el despido colectivo, pues deben superar los umbrales establecidos en el apartado primero del citado precepto38. Del mismo modo, según lo dispuesto en el apartado 10 del art. 51 ET, cuando dicho despido afecte a más de cincuenta trabajadores, el plan de recolocación será obligatorio para un periodo mínimo de seis meses y en él se deben incluir las medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo39. Esto mismo es aplicable al despido objetivo por causas ETOP cuando el número de trabajadores afectados no se sitúa en los márgenes del art. 51.1 ET. En todo caso, nuevamente resulta aplicable lo dispuesto en el Real Decreto 1483/2012 en lo que respecta a las acciones formativas o al reciclaje profesional entre las medidas sociales de acompañamiento para evitar o reducir los despidos colectivos y para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, de manera que se dé continuidad al proyecto empresarial. Al igual que en el supuesto de los ERTES y del Mecanismo Red, las microcredenciales pueden ser incorporadas al plan de recolocación, pues el legislador en el art. 51 ET no ha determinado ninguna cuestión sobre la formación que deban realizar los trabajadores. Ello, ni en lo que respecta al contenido ni al continente, pues no se han previsto las materias –como por ejemplo, 37. Molina Navarrete 2021, 225-246. 38. De la Puebla Pinilla 2021, 177-224. 39. Navarro Nieto 2021, 305– 341. Las microcredenciales como acción formativa ¿válida?… 141 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 e-ISSN: 2660-4884 digitalización, inteligencia artificial, etc.–, pero tampoco las horas mínimas o la entidad o institución que debe ocuparse de ellas. Por último, conviene indicar que la autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, deberá verificar la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento. Ello, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas contempladas en la Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS), así como la posibilidad de que los trabajadores reclamen directamente al empresario el cumplimiento de las medidas sociales de acompañamiento40. En concreto, el incumplimiento en la incorporación de las microcredenciales como acción formativa podría considerarse como una infracción, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 8.3 y 8.20 LISOS. 4. Las políticas públicas sobre la formación en el reestructuración La actividad formativa prevista en las medidas de reestructuración empresarial está financiada por la Administración, tal y como se desprende de lo dispuesto en el art. 47.7, d ET cuando la norma señala que «las empresas que desarrollen las acciones formativas, a favor de las personas afectadas por el ERTE, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada, en los términos previstos en el artículo 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral». Ello, se enmarca dentro del concepto de políticas activas de empleo consagrado en el art. 2 LE. Éstas están conformadas por el conjunto de decisiones, medidas, servicios y programas orientados a la contribución de la mejora de la empleabilidad y reducción del desempleo41. A mayor abundamiento, entre los objetivos de la norma del art. 4 LE se encuentra «el mantenimiento del empleo y la progresión profesional de las personas ocupadas, mediante la mejora y la actualización preventivas y activas de sus cualificaciones a través de la formación en el trabajo, así como la difusión de nuevos yacimientos de empleo, especialmente en el caso de sectores, enclaves o empresas en proceso de reconversión» y «la ampliación y mejora de las cualificaciones, competencias, habilidades y empleabilidad de personas desempleadas y ocupadas, señaladamente mediante la detección y atención de sus necesidades e intereses formativos y de readaptación profesional, singularmente, en el ámbito de las entidades de la economía social, así 40. BOE de 8 de agosto de 2000. 41. Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, BOE de 1 de marzo de 2023. 142 JULIA DORMIDO ABRIL e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 como la adaptación de su perfil profesional a las demandas de empresas y sectores productivos», lo que comporta que serán las Administraciones públicas las que, a través de subvenciones y ayudas, se ocuparán de que aquellos se cumplan. De hecho, tales objetivos forman parte del Eje 2 de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo, regulada en el art. 12.4 LE42. Además, en el eje 3, de forma concreta, se busca mantener los puestos de trabajo, especialmente para los colectivos que tienen una mayor dificultad en el acceso o permanencia en el empleo. La citada Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 es un instrumento fundamental que viene a desarrollar el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y afronta, en línea con el objetivo 8 de la Agenda de Desarrollo Sostenible 2030, los retos de la reducción del desempleo y la creación de empleo estable y de calidad43. Ello, junto con lo dispuesto en el art. 9.7 de la Ley 30/2015 por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, garantizan un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada, la cual puede llevarse a cabo a través de las microcredenciales. Ello, si se tiene en cuenta que el objetivo no es otro más que el de mejorar las competencias profesionales y la empleabilidad de los trabajadores. Además, de recualificarlos a través de cualquier formación acreditada y respetando los descansos y el derecho a la conciliación44. Por otra parte, en la DA 39ª TRLGSS se aprecia cómo las empresas cuentan con una medida añadida, tal y como es la exoneración en la aportación de la cuota empresarial cuando se lleven a cabo acciones formativas. El porcentaje se incrementa si es ERTE por fuerza mayor, que se sitúa en un 90%, en contraposición al ERTE ETOP por el que se concede un 20%. El problema se sitúa en poder incorporar las microformaciones a las líneas de financiación comentadas. La impartición de las microcredenciales puede suponer un coste añadido para cualquiera de las entidades formantes, las cuales podrán ser beneficiarias de subvenciones y ayudas públicas. Ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el Pilar Europeo de Derechos Sociales, el cual establece en su cuarto principio que toda persona tiene derecho a recibir asistencia personalizada y oportuna a fin de mejorar 42. En tal sentido, incluye las actuaciones de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, dirigidas al aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional y de formación laboral, incluidos los programas públicos de empleo y formación, que permitan al beneficiario adquirir competencias y mejorar su experiencia profesional, para mejorar su cualificación y facilitar su inserción laboral. 43. Real Decreto 1069/2021, de 4 de diciembre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024, BOE de 7 de diciembre de 2021. Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR), aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de abril de 2021 y de conformidad con lo establecido por la Decisión de Ejecución del Consejo relativa a la aprobación de la evaluación del plan de recuperación y resiliencia de España (Council Implementing Decision-CID) de 13 de julio de 2021. 44. Martínez Barroso 2022, 93-98. Las microcredenciales como acción formativa ¿válida?… 143 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 e-ISSN: 2660-4884 sus perspectivas de empleo o trabajo autónomo, por lo que se entiende que los poderes públicos deberán prever los mecanismos oportunos para que la realización de las acciones formativas no sea repercutida, o al menos lo haga en menor medida, sobre la economía del trabajador que la cursa. Por ello, lo idóneo sería que se otorgue una financiación pública que pueda coadyuvar a los formantes en microcredenciales en lo que respecta a la impartición de las microcredenciales. Corresponderá, por tanto, a las partes implicadas negociar y establecer si tal línea de intervención económica sufragará el total de los costes o tan solo una parte de la puesta en marcha de las microcredenciales. Sin duda, esta es una cuestión de interés que, además, tiene una repercusión en el ámbito legislativo, pues lo cierto es que al no estar las microcredenciales desarrolladas plenamente en la normativa educativa y formativa, actualmente pueden estar quedándose fuera del reparto de fondos por parte de las Administraciones públicas. 5. Valoraciones finales El objetivo de la microformación es el de proporcionar a la persona que realiza la actividad formativa una serie de conocimientos, capacidades y competencias específicos, que respondan a las necesidades sociales, personales, culturales o del mercado de trabajo. Además, coadyuvan al perfeccionamiento y el reciclaje continuo de los trabajadores, de forma que puedan optar a nuevos empleos o sectores cuando en la empresa se haya llevado a cabo un proceso de reestructuración empresarial. Las microcredenciales son útiles, sobre todo, para la adquisición de competencias en las nuevas herramientas tecnológicas, entre ellas, la inteligencia artificial y su incorporación en la organización del trabajo comporta que los trabajadores tengan que adaptarse a numerosos cambios de forma rápida. Sin duda, la incorporación de nuevos procesos puede dar lugar a un ERTE, por lo que será conveniente que el trabajador afectado por el mismo se forme en tales competencias a través de las microformaciones concertadas o impartidas por su empresa. Lo cierto es que las expectativas puestas en este tipo de formación son muy elevadas, pues la Unión Europea pretende que a través de ésta se puedan ampliar las oportunidades de aprendizaje, lo que redundaría en una demanda por parte del mercado de trabajo de nuevas capacidades que tendría un buen número de personas. Asimismo, se pretende que el aprendizaje se lleve a cabo de una forma más flexible y a través de módulos, lo cual tiene sentido si se tiene en cuenta que el exceso de información con el que convive la sociedad dificulta la concentración. Sin embargo, aún quedan muchas cuestiones por perfeccionar en torno a las microcredenciales, puesto que el legislador se ha remitido a las normas relativas al sistema educativo y formativo, sin que quede claro qué entidad es la que puede llevar 144 JULIA DORMIDO ABRIL e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 a cabo una microformación, el número de horas de las que ésta constará, su contenido, validez, etc. Ello, sin perjuicio de que las Universidades Públicas las hayan incorporado ya a su oferta formativa. Aunque, lo cierto, es que los trabajadores de las empresas afectados por un ERTE, Mecanismo Red o despido colectivo u objetivo parece que no podrán acudir a dichas instituciones para realizar la citada formación. Asimismo, pueden apoyar el desarrollo profesional y la movilidad de los trabajadores, incluidas las personas con formas de trabajo atípicas, como es la prestación de servicios a través de las plataformas digitales donde, sin duda, las personas que trabajan en ellas pueden encontrar mayores dificultades para acceder a la formación debido a su –precaria– situación profesional. Del mismo modo, podría ser beneficioso para la incorporación al mercado laboral de aquellos que hayan visto extinguida su relación de trabajo por decisiones empresariales adoptadas y relacionadas con la utilización de los algoritmos en la gestión empresarial. A su vez, las microcredenciales engarzan con el Plan de Acción de Educación Digital 2021-27 para ayudar a ofrecer oportunidades de aprendizaje flexibles y accesibles en materia de capacidades digitales, pues se trata de que los trabajadores adquieran las competencias que el mercado de trabajo actualmente demanda. De ahí, que entre los objetivos marcados en el Plan Brújula Digital 2030 de la Comisión se encuentre esta cuestión, la cual conecta, a su vez, con el Pacto Verde Europeo que es una estrategia orientada a transformar la economía y la sociedad europea en sostenible. Asimismo, llama la atención que el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva haya dejado pasar la oportunidad de incorporar las microcredenciales en su hoja de ruta. Ello, pese a que, nuevamente, insiste sobre la formación a lo largo de la vida laboral como elemento estratégico para la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras y de la competitividad de las empresas. Por ello, consideramos que habría sido conveniente que se hubiese tenido en cuenta lo dispuesto en la Recomendación y haber incorporado las microcredenciales, al menos, como fórmula para cualificar o recualificar a los trabajadores que son incorporados a los procesos de reestructuración empresarial. En el ámbito de la negociación colectiva se podrían contemplar todos aquellas situaciones que la Recomendación ha dejado al arbitrio de los Estados Miembros. Por último, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede controlar que, efectivamente, las empresas lleven a cabo una actividad formativa. Ello, sin perjuicio de la labor llevada a cabo por la autoridad laboral que podrá actuar en el caso de que, en el ERTE, Mecanismo Redo o despido, la empresa no presente la formación correspondiente, en este caso, a través de microcredenciales. Las microcredenciales como acción formativa ¿válida?… 145 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 e-ISSN: 2660-4884 6. Bibliografía Álvarez Cortés, Juan Carlos (2022), «La flexibilidad “interna» en el real decreto-ley 32/2021 a través de los expedientes de regulación temporal de empleo y el mecanismo red”, Trabajo, Persona, Derecho, Mercado: Revista de Estudios sobre Ciencias del Trabajo y Protección Social, núm. Extra. 1 (Monográfico). Bernal Santamaría, Francisca (2022), «El pilar europeo de los derechos sociales y el plan de acción: por fin, ¿el modelo social europeo?», Cuadernos De Derecho Transnacional, 14 (1), 47-64. Bernal Santamaría, Francisca (2023), «Políticas dirigidas a la empleabilidad y a la formación de las personas jóvenes: en especial, en los “nuevos sectores de actividad, Empleo y protección social», Comunicaciones del XXXIII Congreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Cuenca, 25 y 26 de mayo de 2023, 21-37. Cruz Villalón, Jesús (2023), «Suspensiones y reducciones de la jornada laboral. Lo que hemos aprendido de la reforma laboral 2021», Labos Revista De Derecho Del Trabajo Y Protección Social, 4(1), 189-204. De la Puebla Pinilla, Ana (2021), «El despido por causas empresariales», Reestructuraciones empresariales: ponencias del XXXI Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. A Coruña, 27 y 28 de mayo de 2021, 177-224. De la Puebla Pinilla, Ana (2022), «El nuevo régimen de reducción de jornada y de suspensión de contratos por causas ETOP y por fuerza mayor. Una apuesta por la estabilidad y la formación en el empleo», Labos Revista De Derecho Del Trabajo Y Protección Social, 3, 83-96. Dormido Abril, Julia (2023), «La formación en el Sector Agrario con especial consideración de la Comunidad Autónoma Andaluza», González Ortega, S., (dir.), El trabajo en el sector agrario, Granada, Vol. 2, Tomo 2, 2024, 657-680. Fernández Martínez, Silvia (2023). «El papel de la empresa en el sistema de formación profesional español tras las últimas reformas», Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, 11, Núm. 4, 81-99. Fernández Martínez, Silvia (2023). «Sobre la acreditación de competencias profesionales adquiridas por vías no formales e informales y su relevancia en el contrato de trabajo», Revista española de Derecho del Trabajo, 264, 23-64. Martín Rodríguez, María Olaya (2023), «Cambios normativos en los expedientes de regulación temporal de empleo y refuerzo de formación y empleabilidad», Empleo y protección social, Comunicaciones del XXXIII Congreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Cuenca, 25 y 26 de mayo de 2023, 145-162. 146 JULIA DORMIDO ABRIL e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 9 (2024) 125-146 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2024.i9.05 Martínez Barroso, María Reyes (2022), «El refuerzo de la flexibilidad interna y la formación a través de los ERTE clásicos u ordinarios», Los Briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social: Las claves de 2022, núm. 16, 93-98. Martínez Girón, Jesús (2021), «Reestructuraciones empresariales», Reestructuraciones empresariales: ponencias del XXXI Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. A Coruña, 27 y 28 de mayo de 2021, 19-38. Mella Méndez, Lourdes (2020), «La empresa como entidad formadora de los trabajadores, especialmente en competencias digitales», Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Nº. 56. Mella Méndez, Lourdes (2022), «Sobre la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la formación profesional: Valoración general de una ambiciosa reforma», Los Briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social: Las claves de 2022, 163-168. Molina Navarrete, Cristóbal (2021), «El despido por causas empresariales: Claves para una interlocución crítico-constructiva», Reestructuraciones empresariales: ponencias del XXXI Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. A Coruña, 27 y 28 de mayo de 2021, 225-246. Navarro Nieto, Federico (2021), «Medidas sociales de acompañamiento y mantenimiento del empleo», Reestructuraciones empresariales: ponencias del XXXI Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. A Coruña, 27 y 28 de mayo de 2021, 247-304. Requena Montes, Óscar (2021), «La adaptación de la formación profesional para el empleo ante el impacto del COVID-19», Revista de treball, economia i societat, Nº. 101. Requena Montes, Óscar (2021), «La prioridad de los trabajadores afectados por ERTE en el acceso a la formación profesional para el empleo», Noticias CIELO, Nº. 2. Terradillos Ormaechea, Edurne (2021), «Las medidas de acompañamiento social en los procesos de reestructuraciones de empresas», Reestructuraciones empresariales: ponencias del XXXI Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. A Coruña, 27 y 28 de mayo de 2021, 305-341. Vila Tierno, Francisco; Álvarez Cortés, Juan Carlos (2022), «Los expedientes temporales de regulación de empleo», Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, Nº 161 (Ejemplar dedicado a: Monográfico sobre la reforma laboral de 2021 para la postpandemia), 281-304.