El papel del contexto organizacional definido por elementos culturales y no culturales en el proceso de estrés laboral

El papel del contexto organizacional definido por elementos culturales y no culturales en el proceso de estrés laboral Valentina Ramos Tese apresentada na Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade do Porto para obtenção do grau de Doutor em Psicologia Orientador: Professora Doutora Filomena Jordão II III Resumen El estrés laboral todavía resulta una problemática relevante, por los efectos que tienen a nivel de desempeño del trabajador y de la propia organización. Sin embargo, a pesar de que se considera la vivencia de estrés como un proceso donde se relacionan las características individuales y las características del entorno, todavía ambas características se estudian de forma independiente. Además, se ha descuidado la importancia del contexto, constituido tanto por elementos culturales como por elementos no culturales, en la vivencia de estrés. Por este motivo, nos propusimos crear de un modelo que permita identificar las relaciones que se establecen entre los elementos culturales y no culturales de las organizaciones con la vivencia de estrés laboral como proceso que incluye a las fuentes de estrés y a las estrategias de afrontamiento, para el contexto portugués. Realizamos un estudio de caso múltiplo con dos casos: una organización pública y una privada, ambas grandes empresas del sector de los servicios, radicadas en Porto. Utilizamos una muestra de 1275 trabajadores (Npública=181, Nprivada=1094) y, para la recogida de información, aplicamos un inventario constituido por tres escalas para medir la articulación entre valores personales y organizacionales, las fuentes de estrés y las estrategias de coping; y una pregunta general para medir la percepción de estrés laboral. Los datos fueron analizados a partir de un abordaje cualitativo y cuantitativo. Como principales resultados de nuestro estudio destacamos la creación de un instrumento para medir la articulación entre valores personales y organizacionales; y de un modelo de relaciones entre elementos culturales y no culturales, y el proceso de estrés laboral. Este modelo permitió demostrar la importancia del contexto en el proceso de estrés laboral por la relación que se establece entre ambas variables, y por el papel del estrés como variable moderadora de la relación entre el contexto y las fuentes de estrés, y las estrategias de coping de los trabajadores. Los resultados alcanzados constituyen un aporte innovador pues destacan la importancia del contexto en los estudios organizacionales, evidenciando la importancia de la gestión de valores como forma de minimizar el conflicto de valores y, así, disminuir la vivencia negativa de estrés. IV Resumo O stresse laboral é uma problemática relevante dados os efeitos que tem ao nível do trabalhador e da própria organização. Apesar de atualmente se assumir a perspetiva do stresse ocupacional como um processo onde se relacionam características individuais e características do contexto, a influência destas características tem sido considerada independentemente. Além disso, a importância do contexto, constituído por elementos culturais e não culturais, tem sido negligenciada na vivência do stresse. Por este motivo, propomo-nos criar um modelo que permita identificar as relações que se estabelecem entre os elementos culturais e não culturais do contexto das organizações e a vivência de stresse entendido como um processo que inclui as fontes de stresse e as estratégias de coping, para o contexto português. Realizamos um estudo de caso múltiplo com dois casos: uma organização pública e uma privada, ambas grandes empresas do setor dos Serviços, radicadas no Porto. Utilizamos uma amostra de 1275 trabalhadores (Npública=181, Nprivada=1094) e, para recolha dos dados, um inventário constituído por: três escalas para medir a articulação entre valores pessoais e organizacionais, as fontes de stresse e as estratégias de coping; e, uma pergunta geral para medir a perceção de stresse laboral. Os dados foram analisados segundo uma abordagem qualitativa e quantitativa. Como principais resultados salientamos a criação de um instrumento para medir a articulação entre valores pessoais e organizacionais validado para a população portuguesa e, de um modelo de relações entre elementos do contexto organizacional, culturais e não culturais, e o processo de stresse laboral. Este modelo permitiu demonstrar a importância do contexto no processo de stresse laboral pela relação que se estabelece entre estas variáveis e pelo papel do stresse como variável moderadora da relação entre o contexto e as fontes de stresse e as estratégias de coping dos trabalhadores. Os resultados alcançados constituem um contributo inovador pois destacam a importância do contexto nos estudos organizacionais, e evidenciam a importância da gestão por valores como forma de minimizar o conflito de valores e desta forma, diminuir vivência negativa de stresse. V Abstract Work stress is still a relevant issue because of its effects in terms of the performance of the worker and the organization. However, despite the consideration of work stress as a process where the individual and environmental characteristics are related, we found that both of these characteristics are still discussed separately. Furthermore, studies about stress have neglected the importance of the context composed by cultural and non-cultural elements, in the experience of stress. For this reason, our porpoise in this research was to create a model that identifies the relationships established between cultural and non-cultural elements of organizations with the work stress as a process that includes sources of stress and coping strategies, for the Portuguese context. We conducted a multiple case study with two cases: a public and a private organization, both large companies, belonged to the services industry, based in Porto. We used a sample of 1275 workers ( Npublic = 181, Nprivate = 1094 ) and for the collection of information , we apply an inventory consisting on three scales to measure the congruence between personal and organizational values, the sources of stress and the coping strategies; and a general question to measure perceived job stress. Data was analyzed from a qualitative and quantitative approach. The main results of our study include the establishment of an instrument to measure the congruence between personal and organizational values, and a model of relations between cultural and noncultural elements, and the process of work stress. This model helps to show the importance of the context in the process of work stress by the relationship established between these two variables, and the role of stress as a moderating variable of the relationship between context and sources of stress, and workers coping strategies. Our results are an innovative contribution because they highlight the relevance of the context in organizational studies, demonstrating the importance of managing organizations by values, as a way to minimize the value conflict and, thus, to reduce the negative experience of stress. VI VII Agradecimientos Un trabajo de investigación, especialmente de un proyecto de tesis, nunca es el resultado de una sola persona. Tal es el caso de la presente tesis, pues para llegar a los resultados presentados, tuve el apoyo de muchas personas, por lo que mis logros también los comparto con ellos. Por esta razón, me gustaría agradecer: A los trabajadores de las organizaciones que fueron contactadas, por su disponibilidad para el llenado de los instrumentos y la participación, de este modo, en la investigación. Agradezco también a aquellos anónimos que, a través de internet y por mecanismos de contactos a través de contactos, llenaron los formularios que permitieron elaborar y validar el Inventario APO aquí presentado. Un especial agradecimiento a los gestores y líderes de las organizaciones, por el interés prestado y el apoyo brindado al proyecto. Quisiera, entonces, continuar agradeciendo la Grupo de Investigación “Organizações: gestão, processos e mudança” del Centro de Psicología de la Universidade do Porto, con las que compartí horas de discusión en la presentación de los varios momentos de desarrollo de la tesis y que ayudaron en la elaboración del Inventario APO como expertos en la comprensión e identificación de los ítems: a Susana Fonseca, Catarina Brandão, Andrea Cruz, Ana Pestana, Anabela Rodrigues, Lurdes Neves. Especial agradecimiento a Teresa Morais, que no sólo contribuyó en esta investigación como coautora de artículos y comunicaciones en congresos, sino que fue mi amiga y compañera de discusiones para llegar a un acuerdo final sobre varios de los resultados obtenidos. Parte de este trabajo, se lo debo a su colaboración. Incluyo en mis agradecimientos a los profesores que, de alguna manera, estuvieron involucrados en el análisis de los datos: al Profesor Patrício Costa y al Profesor Pedro Teixeira. Agradezco también al Núcleo de Estudo e Formação em Organização e Gestão (NEFOG) de la Universidade de Coimbra, por colaborar como expertos en la revisión del Inventario APO que forma parte de nuestros resultados. Específicamente, extiendo mis agradecimientos a la Profesora Teresa Rebelo, por haber aceptado el desafío de ser una oponente justa y, al mismo tiempo, por sugerir las pistas para el estudio de la congruencia de valores, que acabó por ser uno de los eslabones centrales de esta disertación. Agradezco también a mis amigos, que en varios momentos de mi vida estuvieron para apoyarme tanto en mis proyectos de trabajo como en mis proyectos familiares. Un beso enorme para Rita, Michel, Vania, Céu, Almeida, António, Luís, Ágata, Vítor, Gabriela, Eduardo, Jorgelina, Al, Mercedes, Luísa, Fernando. Muchos de ellos nunca sabrán que están siendo reconocidos aquí, pero algunos fueron y otros todavía son, personas muy importantes en mi vida. Milena, sabes que te adoro y para ti también va un pedacito (¡pero más grande!) de mi corazón. VIII Un especial agradecimiento a la Profesora Doctora Irene Jesús, por presentarme a la que hoy puedo llamar de amiga: mi tutora y compañera de avatares, la Profesora Doctora Filomena Jordão. En cierto sentido, todo este proyecto de trabajo y de vida en el que hoy me encuentro, comenzó por la Profesora Irene, y por eso lleva consigo mi reconocimiento y mi cariño. Y ahora un agradecimiento del fondo de mi corazón y de lo más profundo de mi ser: mis eternos agradecimientos a la Profesora Doctora Filomena Jordão, Quizás este pudiera parecer uno de los agradecimientos más obvios, pero ¿cómo limitar a las palabras toda la vida que hemos compartido en los últimos años?, ¿cómo hacer listas y listas de acciones y gestos que he recibido de forma totalmente desinteresada y que no suene a simples enumeraciones?, ¿cómo agradecer tantos actos de cariño hacia mí y, más importante, hacia mi familia; si las palabras se quedan cortas frente al tamaño de los hechos? A la Profesora Filomena, a mi tutora, a mi colega, a mi amiga; a ella va mi entrega y mi devoción. De ella aprendí la misma esencia de ser un investigador y de ser una persona consecuente con mis actos. De ella aprendí la imparcialidad y la capacidad de aceptar y convivir con las diferencias de los seres humanos. Y bien me gustaría que el mundo la conociera no sólo por la excelencia de su trabajo, sino por la excelencia de su espíritu. Este tiempo juntas ha sido un enorme placer y espero que no todavía no termine, que este ciclo que termina con este proyecto sea uno de tantos que todavía nos quedan por compartir. Quisiera agradecer a mi familia: A mi mamá por enseñarme que existe el amor incondicional que ultrapasa todas las fronteras que ponen los hombres, porque ahora que soy madre muchas veces me identifico con ella y sé que sigo sus pasos y la hago eterna en mi relación con mi hijo, por confiar en mis capacidades y apoyarme en mis proyectos, aunque muchos de ellos hayan representado que no podamos estar juntas todo el tiempo que quisiéramos, pero el amor de una por la otra supera cualquier dificultad. A mi papá, porque cada año que pasa se hace más sabio para enseñarme todos los misterios y las realidades de la vida, porque ha sido paciente y comprensivo cuando sabía que mis cosas no estaban bien y por apoyarme incluso con tantas millas de distancia porque confía en mí, y eso no tiene precio. A mi hermana, que siempre fue mi principal inspiración, porque ser hermana mayor de un ser tan especial es un gran reto, porque tengo que ser siempre mejor persona, mejor esposa, mejor amiga y mejor madre por ti; eres y siempre serás mi primer gran amor. Por último, me gustaría agradecer a mi vida, a mi amor, a mi otra mitad, a mi esposo Eduardo. Nunca los últimos son los menos importantes, especialmente en los agradecimientos. Tal parece que las palabras más difíciles siempre se guardan para el final, porque los sentimientos se acumulan y se resisten a salir. Mi esposo ha sido mi principal roca durante todo este tiempo. Mi base y mi guía. Mi compañero y mi maestro. Mi estadista. Mi colega. Mi principal crítico. Mi principal apoyo. Hoy sé que todo lo que fui, que todos los caminos que recorrí, que todo lo que hice; fue lo que me llevó a ti. Nuestra vida es una. El amor existe y es eterno. IX Dedicatoria A mi hijito 6 a las características individuales o al énfasis en las características de las organizaciones y a la cultura predominante en ellas. Son estos elementos los que permiten la identificación y estudio del contexto organizacional (Gelfand, Leslie, & Fehr, 2008). Este contexto organizacional va a estar definido tanto por la cultura de la organización como por las características de la propia organización que se han denominado como no culturales (Gelfand et al., 2008). En el caso de la cultura, tenemos a los valores que permiten comprender y moldear esta cultura (Hofstede, Pedersen, & Hofstede, 2002; R. J. House, Quigley, & de Luque, 2010). En el caso de las características no culturales se encuentra, entre otras, el sector de la organización. Tanto los valores como el sector de la organización han sido variables estudiadas por tener un impacto en la vivencia de estrés laboral (Lansisalmi, Peiró, & Kivimaki, 2000; Mazzola, Schonfeld, & Spector, 2011). 1.1.Problema de investigación En Portugal, los estudios sobre cultura en las organizaciones han considerado a las perspectivas que argumentan la existencia de valores generales, expresadas en modelos transculturales, como el caso del modelo de Hofstede (1992), el modelo de R. House, Javidan, y Dorfman (2001) o el modelo de Quinn (1988). No hemos encontrado investigaciones que se han basado en considerar valores que sean específicos del contexto de estudio para caracterizar a la cultura organizacional portuguesa. Por otra parte, a pesar de la existencia de estudios realizados sobre estrés laboral en el contexto portugués, como los trabajos realizados por Cardoso (2010); Chambel y Curral (2005); Gonçalves y Jordão (2011) , todavía queda una amplia gama de temas que aún no se han abordado. Entre ellos, está la relación que se establece entre cultura, vivencia de estrés, fuentes de estrés y estrategias de coping. Al mismo tiempo, no existe una herramienta validada para la población portuguesa que permita medir el grado de congruencia entre valores personales y organizacionales. Este tipo de instrumento resulta esencial para posteriores correlaciones entre esta variable y el estrés laboral. Por otra parte, existe una necesidad de considerar como elementos que permiten definir el contexto de las organizaciones a los elementos no culturales, como esenciales para el estudio de los procesos y las dinámicas organizacionales (Gelfand et al., 2008). En este sentido, el estudio del sector, como elemento no cultural, aparece como relevante cuando se desea integrar a los valores como parte de la estructura de la cultura en el estudio del estrés laboral. 7 Por último, todavía no existe un modelo que exprese las relaciones que se establecen entre la congruencia de valores, el sector de la organización y el proceso de estrés laboral donde se incluyan tanto a las fuentes que causan esta vivencia, como a las respuestas derivadas de la misma y expresadas en estrategias de afrontamiento. Por tanto, definimos como nuestro principal problema de investigación la creación de un modelo de relaciones entre elementos culturales y no culturales con el proceso de estrés en las organizaciones, dentro del contexto portugués. 1.2.Justificación de la investigación La investigación derivada del problema presentado, está formada por una secuencia de estudios que permitirán, con los resultados obtenidos, conformar el modelo final de relaciones entre todas las variables, dentro del contexto portugués. Dicho modelo va a permitir la comprensión de la dinámica que existe dentro de las organizaciones en relación con el estrés laboral, permitiendo el reconocimiento de la congruencia de valores en este proceso y creando formas más humanizadas de trabajo y una mayor consideración del papel del trabajador dentro del contexto productivo. Por otra parte, nuestro modelo podrá servir como punto de partida para nuevas investigaciones sobre el tema al aportar nueva información que contribuya al desarrollo de la teoría de las relaciones entre valores, características organizacionales y estrés laboral. 8 9 Capítulo II Marco teórico 10 11 2.1. El estrés laboral El estrés laboral continúa siendo un problema mundial. Los cambios existentes a nivel global, producidos como consecuencias de las crisis financieras, han tenido una repercusión inmediata a nivel organizacional y, por consecuencia, en el trabajador. DeFrank y Ivancevich (1998) reconocen que los efectos de cualquier crisis en términos de cambios, competitividad, disminución del empleo, conflicto entre el hogar y el trabajo, aumento de la violencia en las organizaciones laborales; son constantes que se han mantenido en cada proceso y que se repiten continuamente, trayendo consecuencias para el trabajador a nivel físico, psicológico y de comportamiento. Por otra parte, de acuerdo con Gómez (2007) existe un aumento de las demandas de desempeño del trabajador, condicionadas por una necesidad de aumentar la capacidad de ser flexibles, trabajar en grupo, dominar las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, tomar decisiones. Todos estos elementos contribuyen a que el trabajador siempre se encuentre bajo condiciones de estrés laboral (DeFrank & Ivancevich, 1998). El modelo transaccional de Lazarus propone al estrés laboral como “cualquier evento donde la demanda ambiental, la demanda interna o ambas llegan a sobrepasar los recursos adaptativos de los individuos, los sistemas sociales y los sistemas de tejidos” (Monat & Lazarus, 1991, p. 3). De acuerdo con esta teoría, el estrés sería todo el proceso y no simplemente una variable del mismo. Sin embargo, aunque teóricamente se reconoce el modelo transaccional como uno de los que mejor explica el fenómeno del estrés según Moorhead y Griffin (1995), las investigaciones sobre estrés organizacional siguen enfocadas en el estudio de las características del individuo o de las características del ambiente por separado, y no de las relaciones entre ellos como parte del proceso de estrés. Para Cartwright y Cooper (1997) el modelo transaccional de Lazarus introdujo dos elementos fundamentales: la reacción al estrés a partir de la evaluación perceptual que se hace del mismo otorgándole categoría de daño, desafío o amenaza; y las formas de respuesta tanto cognitivas como emocionales ante esta amenaza a lo que se determinó como coping. Cooper, Dewe, y O'Driscoll (2001) explican cómo en este modelo, también se incluyó por vez primera el concepto de estresor, como aquellos estímulos con los que se depara el sujeto y que pueden o no consolidarse en fuentes de estrés. 12 2.1.1. Fuentes de estrés laboral Entre los variados elementos que pueden dar origen al estrés laboral, Cooper et al. (2001) clasificaron a las fuentes de estrés derivadas de características de la organización en fuentes de tipo físico como el caso del ruido o la temperatura, y fuentes de tipo comportamental como el caso de las expectativas asociadas al desempeño, las posibilidades de carrera, entre otras. Rosen, Chang, Djurdjevic, y Eatough (2010) también incluyeron en su tipología de ocho fuentes de estrés al desempeño del rol, las posibilidades de carrera y las condiciones de trabajo, a las que incorporaron a las fuentes relacionada con la carga de trabajo, las fuentes relacionadas con limitaciones situacionales, las fuentes relacionadas con el control sobre la actividad, las fuentes relacionadas con características sociales y, por último, a las fuentes derivadas de episodios agudos de estrés como la muerte de un colega o un desastre natural. En sentido general, estos estresores mencionados aparecen en la mayoría de los estudios sobre estrés laboral que consideran a las fuentes de estrés, así como refieren Nixon, Mazzola, Bauer, Krueger, y Spector (2011). No obstante, Mazzola et al. (2011) indican que, a pesar de que pueden ser identificados los mismos estresores en todas las organizaciones, la determinación de estos como reales fuentes de estrés está en función de las características específicas tanto de los individuos como de las propias organizaciones. Estas características actúan como moderadores de la vivencia de estrés. Las investigaciones que han considerado a las características de los trabajadores como moderadores del estrés laboral apuntan a tener en cuenta a las condiciones físicas de la persona y el estadio de la vida en que se encuentra. A estos, se les unen elementos socio-demográficos como la edad, el género, el nivel educacional y la categoría ocupacional (Beehr & Newman, 1978; Lau, Wing Tung, & Ho, 2003; Macklin, Smith, & Dollard, 2006; Weiss, 1983). Por otra parte, a nivel de las organizaciones, se han identificado como elementos que se relacionan con la vivencia de estrés al tamaño de la organización, la edad de la misma, el sector al que pertence, las características de la estructura, entre otros (Mazzola et al., 2011; Sagiv & Schwartz, 2000; van Muijen et al., 1999). Estos elementos, que tienen un impacto en la vivencia de estrés pero que no forman para de la cultura organizacional se han denominado como elementos no-culturales, o elementos contingenciales. Estas características van a contribuir, junto a la cultura organizacional, a la comprensión y descripción de los fenómenos que ocurren en un contexto específico (Gelfand et al., 2008). 13 Así, las características culturales y no-culturales contextuales para el estudio del estrés van a determinar no sólo a los estresores sino a las estrategias de coping utilizadas como forma de respuesta a la vivencia de estrés laboral. 2.1.2. Estrategias de afrontamiento al estrés Santos (2010) reconoce tres tipos de acercamientos que se han establecido a lo largo de los años en los estudios sobre coping: una visión que coloca a las estrategias de coping como mecanismos inconscientes, relacionados a los mecanismos de defensa; una visión que coloca a los estudios sobre coping focalizados en las características de personalidad del individuo y una tercera visión del coping centrado en el proceso que da origen a la vivencia de estrés ocupacional. Antoniazzi, Aglio, y Bandeira (1998) y Floro (2007) identificaron dos tipos de estrategias de coping a partir del Modelo Transaccional de Lazarus: el coping centrado en las emociones y el coping centrado en el problema. En el primer caso, señalan que las personas orientan su comportamiento en función de minimizar el impacto afectivo de la vivencia de estrés laboral. En el segundo caso, las acciones realizadas están dirigidas a modificar la situación que dio origen al estrés. En cualquier caso, las estrategias de coping van a estar relacionadas con el estrés en el sentido de conseguir convivir con este tipo de vivencia, sin que el impacto de la misma sea totalmente negativo. Las estrategias de coping pueden, a su vez, clasificarse teniendo en cuenta los tipos de comportamiento que las personas pueden manifestar. En este sentido, autores como Autry y Daugherty (2003) proponen el agrupamiento de las estrategias de coping en tres tipos: coping de control, coping de escape y coping de gestión de síntomas. Este tipo de comportamientos pueden incluir, a su vez, otros tales como hablar con otros, tomar partido para evitar que la situación de estrés se repita y realizar actividades no laborales; comportamientos que, según Mazzola et al. (2011), son los más comunes en estudios realizados sobre coping en las organizaciones. Estas estrategias de coping se han considerado como una selección que realiza el trabajador a partir de sus expectativas y vivencias, sin embargo, más recientemente, se ha incorporado a la influencia que ejerce, en estas decisiones, la cultura del contexto en el que el trabajador se encuentra (Boyd et al., 2009; Collins, 2008). De este modo, las estrategias de coping que comparten los trabajadores de un mismo contexto se han identificado como estrategias de coping colectivas (Barton, 2006 ; Peiró, 2001; Torkelson et al., 2007). 14 2.2. El contexto organizacional El contexto ha sido un elemento esencial para la realización de estudios transculturales, que parten del presupuesto de que resultados obtenidos en culturas diferentes no pueden ser generalizados. Incluso, si los resultados fueron los mismos, la interpretación que se hace de ellos es diferente porque las condiciones en que se desarrollaron son diferentes (Silverthorne, 2005). De acuerdo con Silverthorne (2005), son los estudios transculturales los que nos permiten entender las semejanzas y diferencias entre las distintas culturas. Sin embargo, este mismo autor hace referencia a que el contexto continúa a ser un elemento descuidado por gran parte de los investigadores. Según Gelfand et al. (2008), existen dos elementos que se deben considerar para el estudio del contexto: los elementos de la cultura y los elementos “no culturales”, como es el caso del tamaño de la organización, la edad, el sector en que se desarrolla, etc. Tanto unos como otros van a definir el funcionamiento específico de los sujetos en estudios. Estos mismos autores explican cómo los investigadores deben ser capaces de definir los niveles contextuales en que van a desarrollar su estudio y que dividen en: contexto individual, unidad de trabajo, contexto organizacional, contexto industrial y cultura social. Cada uno de estos contextos va a tener un tipo de cultura que lo va a caracterizar, siendo cada una de estas culturas influenciadas por culturas de un nivel más abarcador y, a su vez, van a influenciar a culturas de niveles contextuales subsumidos (Gelfand et al., 2008). Esta noción de la existencia de culturas y subculturas también fue propuesta por Gomes (2000). De acuerdo con este autor, estas culturas irán aumentando en número y complejidad en dependencia del tamaño de la organización. Por tanto, el contexto organizacional va a estar definido en gran medida por la cultura de la unidad de estudio. 2.2.1. La cultura y los valores de las organizaciones La cultura organizacional ha sido descrita por Schein (1996) como “el patrón de premisas implícitas compartidas y asumidas por un grupo, que determina cómo percibe, piensa y actúa frente a varios ambientes en los que se desenvuelve” (Schein, 1996, p. 236). De este modo, es la cultura en las organizaciones la que moldea a los comportamientos de los trabajadores y permiten la formación de una identidad corporativa (Ramos, 2008). La cultura organizacional ha sido estudiada a partir de los elementos integran su estructura y que han sido vistos desde dos perspectivas fundamentales: una primera que considera varios niveles dentro de la estructura de la 15 cultura, desde los más visible hasta los menos alcanzables (Schein, 1996); y una segunda que argumenta que los elementos que forman parte de la cultura no se representan por niveles, sino que ellos se encuentran todos a un mismo nivel, interactuando entre sí (Ponjuán, 2004). Ambas nociones, a pesar de las diferencias en su concepción de la descripción de la estructura de la cultura, incluyen como uno de los elementos de la misma a los valores organizacionales. Los comportamientos de las organizaciones se derivan de los valores que propone y que practican sus miembros. De este modo, la cultura organizacional está determinada en gran medida por los valores definidos por la organización, por lo que han sido objeto de estudio de la cultura en múltiples investigaciones. Su importancia radica en que son los valores aquel elemento que va a permitir identificar, definir y modificar la cultura en las organizaciones (Dolan & García, 1998). A partir del estudio de los valores, se han creado modelos dirigidos a generalizar los tipos de cultura que se pueden encontrar en las organizaciones, y que han sido utilizados por varios autores en sus investigaciones para describir el contexto de su estudio. Estos modelos han sido aplicados en Portugal en función de comparar la cultura organizacional portuguesa con la de otros países incluidos en estos estudios. Dos de los principales modelos de cultura, que consideran a las organizaciones portuguesas son el modelo derivado los estudios transculturales de Hofstede, Neuijen, Ohayv, y Sanders (1990) y el modelo derivado del proyecto GLOBE de R. House et al. (2001). De acuerdo con la perspectiva de Hofstede, las organizaciones portuguesas se caracterizan por un predominio de comportamientos de control por parte de los gestores, un rechazo al cambio y a las ideas poco ortodoxas, una tendencia a “trabajar para vivir”, resolver los problemas utilizando la negociación y el compromiso, una necesidad de seguir reglas preestablecidas y, por último, una alta valorización de la tradición (Preda, 2012). Por otro lado, en el modelo propuesto por GLOBE, Portugal se encuentra dentro del grupo de países “latino-europeos”, compartiendo características organizacionales con el resto de los países del mismo grupo. De acuerdo con este modelo, la cultura organizacional portuguesa se caracteriza por una baja capacidad para la apertura y la expresión de sentimientos, una baja tolerancia a la ambigüedad y la inseguridad, una gran importancia a la institucionalización, la centralización de decisiones y la intervención de las políticas del Gobierno, en vez de seguir procesos internos dentro de la organización (Nikandrou, Apospori, & Papalexandris, 2003). Sin embargo, tanto el modelo de Hofstede et al. (1990) como el de House et al. (2001) han tenido como objetivo la generalización de los valores organizacionales a 22 23 La metodología presentada se corresponde con una forma general de realización de la investigación. Cada uno de los estudios realizados, en función de dar cumplimiento a los objetivos propuestos, tienen objetivos, muestra, métodos y procedimientos específicos, que se encuentran descritos en los artículos correspondientes (Ver Resultados). A continuación, presentamos los elementos que se encuentran en la base de nuestra investigación desde el punto de vista empírico: 3.1. Objetivos y preguntas de investigación A partir del problema de investigación definido, el principal objetivo de nuestra investigación radica en la creación de un modelo que permita identificar las relaciones que se establecen entre los elementos culturales y no culturales de las organizaciones con la vivencia de estrés laboral, incluyendo a las fuentes de estrés y estrategias de afrontamiento para el contexto portugués. En función de este objetivo general nos proponemos, de forma específica: 1. Identificar el contexto cultural de las organizaciones en Portugal, utilizando para ello a los valores que estas organizaciones comunican dentro del entorno en el que ejercen su actividad. 2. Crear y validar una herramienta para el contexto portugués, que permita medir el grado de congruencia entre valores personales y organizacionales. 3. Determinar las diferencias entre trabajadores de un mismo contexto laboral, teniendo en cuenta la relación entre la congruencia de valores y el estrés laboral. 4. Determinar relación entre la congruencia de valores y el estrés laboral, considerando las características no culturales del contexto organizacional. 5. Determinar la relación entre el estrés laboral, las fuentes de estrés y las estrategias de coping, considerando las características no culturales del contexto organizacional. 6. Crear y validar un modelo, que permita relacionar, las características culturales y no culturales del contexto organizacional con el proceso de estrés laboral, que incluye a las fuentes de estrés y a las estrategias de coping. Para dar cumplimiento a los objetivos propuestos, la investigación se desarrollará en función de las siguientes preguntas generales: 1. ¿Cuáles son los valores que las organizaciones portuguesas comunican y que permiten la caracterización de su cultura organizacional? 24 2. ¿Cuáles son los elementos que permiten medir la congruencia de valores y qué características psicométricas va a tener un instrumento que permita medir la congruencia entre valores personales y organizacionales de manera confiable, para el contexto organizacional portugués? 3. ¿Existen diferencias entre los trabajadores de una misma organización en relación a la vivencia de estrés laboral, las fuentes de estrés y las estrategias de coping? ¿Cómo es el comportamiento, en este proceso, de la congruencia entre valores personales y organizacionales? 4. ¿Existen diferencias entre organizaciones con diferentes características noculturales, en relación al comportamiento de la congruencia de valores personales y organizacionales, que caracterizan a su cultura? 5. ¿Existen diferencias entre organizaciones con diferentes características noculturales, en relación a los niveles de estrés, las fuentes de estrés y las estrategias de coping utilizadas por sus trabajadores? 6. ¿Cómo se establece la relación entre los elementos culturales y no culturales del contexto organizacional, y el proceso de estrés laboral? 3.2. Método Nuestra investigación se define como un estudio de caso de tipo múltiple, debido a que el estudio será realizado en un contexto específico, considerando varias unidades de análisis. De este modo, nuestro estudio de caso se clasifica como“embebido” o “embutido”, e incluye una replicación teórica del estudio en las unidades de análisis correspondientes. Esta metodología se corresponde con las propuestas Hernández, Fernández, y Baptista (2006), Stake (2007) y Yin (2009). El protocolo de estudio de caso múltiple aparece como Anexo 1. 3.3. Casos de estudio y muestra Los casos de estudio fueron constituidos por dos organizaciones, seleccionadas a partir de tener semejanzas en el tamaño –ambas organizaciones son consideradas grandes empresas– y diferencias en la forma jurídica –una organización pública y la otra privada. Ambas organizaciones con sede en Porto y pertenecientes al sector de los servicios. Las dos organizaciones fueron seleccionadas, además, por tener identificados sus valores organizacionales y estar explícitos en las formas de comunicación empleadas con su público externo e interno. 25 La muestra de trabajadores fue de un total de 1275 trabajadores para un 31,8% de respuestas (Npública=181, Nprivada=1094). En la realización de comparaciones entre organizaciones, la muestra fue pareada teniendo en cuenta el género del trabajador, el tiempo de trabajo en la organización, edad y nivel de escolaridad. La muestra utilizada y el procedimiento utilizado en la selección de la misma, para cada investigación realizada teniendo en cuenta a los objetivos de investigación, se encuentra descrita en los artículos incluidos en los resultados. 3.4. Materiales y procedimiento En el estudio se aplicó un inventario, incluido en el Anexo 2. Este inventario estuvo compuesto por tres instrumentos y una pregunta para medir la vivencia de estrés laboral: “En qué grado se siente estresado debido a su trabajo” para ser respondido de acuerdo a una escala de Likert de cinco puntos indicando: 0-Nulo, 1-Débil, 2- Moderado, 3-Fuerte y 4-Muy fuerte. Entre los instrumentos, hubo dos previamente validados para la población portuguesa: el Occupational Stress Inventory (OSI) para medir las fuentes de estrés laboral, validado para la población portuguesa por Cunha, Cooper, Moura, Reis, y Fernandes (1992), y el cuestionario Brief Cope de Carver (1997) para medir las estrategias de coping, modificado para la población portuguesa por Ribeiro y Rodrigues (2004). Por último, se incluyó en el inventario general un instrumento que fue creado y validado en el ámbito de la propia investigación denominado como Inventario APO de Ramos, Jordão, y Morais (2012), para medir el grado de congruencia o articulación entre valores personales y organizacionales. Este inventario forma parte de nuestros resultados. Para dar respuesta a las preguntas de investigación se desarrollaron estudios diseñados con este fin. Se estableció un contacto directo con los colaboradores y con las organizaciones que formaron parte de la muestra, solicitando la participación en la investigación y garantizando la confidencialidad de los resultados. Los instrumentos fueron digitalizados, utilizando para ello la herramienta Google Docs (Google, 2010). El link que dio acceso a cada uno de los instrumentos fue enviado a los contactos facilitados por las organizaciones, a través de correo electrónico. En los casos donde la muestra no tenía acceso al correo electrónico, los instrumentos fueron distribuidos en papel, siendo responsables por esta distribución los técnicos de Recursos Humanos de las organizaciones participantes. Los procedimientos específicos para cada estudio se encuentran explicitados en cada uno de los estudios realizados. 26 3.5. Análisis de los datos Cada estudio realizado tuvo un procedimiento específico para el análisis de los datos recogidos. De forma general, los datos fueron analizados a partir de un abordaje cualitativo y cuantitativo. El estudio cualitativo se verificó a partir del análisis de documentos y de la categorización de variables obtenidas en este análisis. Para ello se utilizó el programa Nvivo (International, 2009). Por su parte, la aplicación de un análisis cuantitativo permitió que los datos fueran analizados a partir de cálculos de varianza y covarianza, para determinar correlaciones; cálculos de regresiones, para determinar tendencias; cálculos paramétricos y no paramétricos, para identificar diferencias entre los grupos; análisis factorial, para la reducción de variables y el cálculo del alfa de Cronbach para el cálculo de la consistencia interna de los factores. Los cálculos estadísticos se realizaron con el programa SPSS 20 (IBM, 2011). En la elaboración del modelo final se realizó siguiendo un sistema de ecuaciones estructurales realizado en el programa AMOS 19 (IBM, 2010). 27 Capítulo IV Resultados 28 29 Lógica de presentación de los artículos Los resultados se encuentran presentados en seis artículos. En un primer momento, hubo la necesidad de identificar las características de las organizaciones laborales en la zona norte de Portugal, donde sería realizada la investigación. Estas características contextuales resultaban esenciales para la posterior comprensión de los resultados de correlaciones de variables que serían obtenidos posteriormente, así como para la identificación de las organizaciones donde sería realizado el estudio. De este modo, el primer artículo titulado “The relationship between cultural and non-cultural elements as a way to describe organizational context” permitió la caracterización del contexto laboral a partir de la identificación de los valores organizacionales y su relación con el tamaño, la edad, la forma jurídica y el sector de la economía de las organizaciones estudiadas. Así, decidimos, posteriormente, utilizar una organización pública y una privada, considerando las diferencias culturales obtenidas como resultado de esta investigación. En un segundo momento, fue necesaria la creación de una herramienta validada para la población portuguesa que midiera la congruencia de valores personales y organizacionales a partir de la consideración, simultáneamente, del conflicto y del ajuste persona-organización. Los resultados fueron recogidos en el segundo artículo titulado “Desarrollo y validación del inventario para medir la articulación entre la persona y la organización (Inventario APO)”. Este instrumento resultó la base para la medición de la congruencia de valores en el resto de las investigaciones realizadas, fusionándose dentro del inventario que utilizamos en el resto de los estudios. Este instrumento incluyó, además, una pregunta dirigida a medir la percepción de estrés laboral, y otros dos instrumentos validados para la población portuguesa en investigaciones realizadas por otros autores, dirigidos a medir las fuentes de estrés y las estrategias de coping. El próximo estudio derivó de la aplicación del inventario general, formado por el Inventario APO junto al resto de las escalas mencionadas, en una organización, con el objetivo de identificar diferencias entre los trabajadores de un mismo contexto laboral. En este sentido, resultó relevante el género del trabajador por sus correlaciones significativas con la congruencia de valores y el proceso de estrés laboral. Por este motivo, en el resto de los estudios realizamos consideramos que la muestra debía ser pareada atendiendo a esta variable, para no tener sesgos en los resultados. El estudio atendiendo al género se corresponde con el tercer artículo titulado “Género y estrés laboral: semejanzas y diferencias de acuerdo a factores de riesgo y mecanismos de coping.” 30 Los siguientes dos estudios realizados fueron teniendo en cuenta al sector de la organización, como elemento no cultural que forma parte del contexto organizacional. En un primer momento se hizo una medición de la relación entre la congruencia de valores y el estrés laboral, por sector. En un segundo momento se hizo la medición de la relación entre el estrés laboral, las fuentes de estrés y las estrategias de coping por sector. Las muestras de trabajadores utilizadas fueron diferentes en ambos estudios. El primer estudio de diferencias teniendo en cuenta al sector evidenció que esta variable era relevante para la vivencia de estrés laboral y para el tipo de congruencia de valores. Al mismo tiempo, se identificó que era el conflicto entre valores organizacionales y personales el elemento de la congruencia que estaba correlacionando con el estrés laboral en ambos sectores analizados. Los resultados aparecen descritos en el cuarto artículo titulado “Are public workers more stressed than private workers? The relationship between work stress and value congruence”. Como consecuencia de esta investigación, surgió la necesidad de comprobar si la relación entre la vivencia de estrés, los estresores y las estrategias de coping era igualmente específica para cada sector. De este modo se desarrolló la investigación que derivó en el quinto artículo titulado “La relación entre el estrés laboral, las fuentes que le dan origen y las estrategias de coping en el sector público y el privado”. Los resultados obtenidos confirmaron algunas de las hipótesis de investigación presentadas como el caso de la especificidad de la selección de las estrategias de coping y de la relación que se establece entre todas las variables identificadas para el estudio para cada sector. Sin embargo, no se confirmó que la relación entre las fuentes de estrés y la vivencia de estrés fuese específica para cada sector. Por último, los datos obtenidos y el cuerpo teórico presentado, permitió la elaboración de un modelo de correlaciones considerando al conflicto de valores, el sector y el proceso de estrés laboral. Tanto el conflicto como el sector de la organización fueron variables que mostraron ser relevantes por su relación significativa con el estrés laboral. Al considerar al estrés como un proceso, también incluimos en este modelo a las fuentes de estrés y a las estrategias de coping. Los resultados aparecen presentados en el último artículo de investigación, titulado “Propuesta de un modelo descriptivo de la relación entre el conflicto de valores, el sector de la organización y el proceso de estrés laboral”. A partir de los parámetros utilizados, obtuvimos un modelo con buenos índices de ajuste y con todos los elementos correlacionando de forma significativa entre ellos, lo que permitió validar el modelo presentado. 31 Al abrigo del Artículo 8º del Decreto Ley 388/70, declaramos que forman parte integral o parcial de la presente disertación los siguientes trabajos, ya sea como forma de publicación o enviados para publicar. Estos trabajos constituyen los Resultados de la presente investigación, siguiendo un orden lógico de presentaciones. Estos trabajos son: Artículo I (publicado) Ramos, V., & Jordão, F. (2012). The relationship between cultural and non-cultural elements as a way to describe organizational context. Psicologia.com, 16(7). http://hdl.handle.net/10401/5459 Artículo II (publicado) Ramos, V., Jordão, F., & Morais, T. (2012). Desarrollo y validación del inventario para medir la articulación entre la persona y la organización (inventario apo) Evaluar, 12, 60 – 82. Artículo III (aprobado para publicación) Ramos, V., & Jordão, F. (2012). Género y estrés laboral: Estudio de semejanzas y diferencias de acuerdo a factores de riesgo y mecanismos de coping. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho(s/n). Artículo IV (publicado) Ramos, V., & Jordão, F. (2013). Are public workers more stressed than private workers? The relationship between work stress and value congruence. Psychology Research, 3(7). Artículo V (enviado para publicación en una Revista internacional con revisión por pares) Ramos, V., & Jordão, F. (2013). La relación entre el estrés laboral, las fuentes que le dan origen y las estrategias de coping en el sector público y el privado. Journal of Work and Organizational Psychology. Artículo VI (enviado para publicación en una Revista internacional con revisión por pares) Ramos, V., & Jordão, F. (2013). Propuesta de un modelo descriptivo de la relación entre el conflicto de valores, el sector de la organización y proceso de estrés laboral. Revista Latinoamericana de Psicologia. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 2 young and old organizations, and the similarity between the secondary and the tertiary economic sector. This can be an important reference in further interventions in this context and in performing comparative organizational studies. Keywords: Organizational culture, organizational values, non-cultural characteristics, cultural context. Recibido: 12/09/2011 – Aceptado: 24/01/2012 – Publicado: 27/02/2012 * Correspondencia: [email protected] 1y2 Centro de Psicologia, Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade do Porto. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 3 When authors want to expand their theories or results to other situations (other people, organizations or countries) they always find a problem with regard to the context. The results must be analyzed with reference to the context in which they are produced. Even if these results are the same, they cannot be interpreted in the same way, since the situations differ. For Silverthorne (2005), cross-cultural studies help us to understand the differences and similarities between cultures where the study is taking place. However, the consideration of the context continues to be a problem for many researchers. According to Gelfand, Leslie and Fehr (2008), in order to perform psycho-sociological studies in organizations diferent levels of context can be present: individual context, work unit, organizational context, industrial context and societal culture. That is the reason why researchers have to note carefully the cultural level where the study is going to take place. But organizations’ behavior is not only a consequence of their culture. The above authors also suggest that this issue has been ignored in the realization of cross-cultural studies. For Gelfand et al. (2008), non-cultural elements also influence the organizational dynamic, and therefore the relationship between cultural and non-cultural elements should also be considered. Values in organizational culture Organizational values are one of the elements that form the culture and they were considered as its “bedrock” (Campbell, 2004; Hofstede, Neuijen, Ohayv, & Sanders, 1990; Payne, 1991; Posner, Kouzes, & Schmidt, 1985; Shein, 1996; Trice & Beyer, 1993; Vandenberghe & Peiró, 1999). Studies using organizational values to predict organizational culture commonly became theories, as in the case of the proposals suggested by Hofstede and Schwartz (Berry et al., 1997), but we think that to generalize theories to other cultures and contexts is not always the best solution. Values are “an enduring belief that a specific mode of conduct or end-state of existence is personally or socially preferable to its opposite” (Rockeach, 1973, cited in Dolan & García, 1998, p. 63). For this reason, organizations are responsible for identifying which values are better related to their goals. Using values from previous studies to characterize an existing culture can lead to the problem of forgetting or ignoring the values that are being presented in the specific situation under analysis. Values can be explicit when we can identify which strategies are being used to shape values amongst employees in organizations (Patten, 2004). Organizational values can also be implicit when they direct workers’ and organizations’ behavior, but cannot be found explicitly in any document. They may even prove contradictory with explicit values (Jaffe & Habbershon, 2002) and they can be related to informal expectations. Values can also be defined as being actual or desired. Actual values express the organization’s state at the present moment and answer the following question: what is the organization and why does it perform in the way that it does? (Ramsey, 2006). Desired values express the final values. They are the collective vision of the organization and answer the following question: where is the organization going and why (is it going in that direction)? (Dolan & García, 1998). Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 4 Non-cultural elements for organizational context Organizations not only function by virtue of their culture. According to Gelfand et al. (2008), cross-cultural studies have commonly ignored non-cultural factors relating to their researches and theories. In specific cultural contexts we found studies linking values and noncultural elements, such as: legal form (Benítez, 2006; Cortés, Taverner, & Gascó, 1998; Felcman, 1999), economic sector (Brentani & Kleinschmidt, 2004; Lau & Ngo, 2004; Lytle & Timmerman, 2006; Morales, 2001), size (Choueke & Armstrong, 2000; Cornelissen & Thorpe, 2001; Graham & Nafukho, 2007; Nafukho, Graham, & Muyia, 2009; Nieto, 2008; Saenz & Acevedo, 2009; Tonge, 2001), age (Alloza, 2008; Dickinson, 2000; Hannan, 2005; Hannan, Pólos, & Carroll, 2007; Menhart, Pyka, Ebersberger, & Hanusch, 2003; Mucha, 2005; Ocampo, Fajardo, & Suaza, 2007), among others. However, those studies that linked values with non-cultural elements have not always accomplished the same results. The non-cultural element studied was not always used in the same way or with the same definition in all researches. The organizational and regional contexts were also different. We also think that to describe the relationship between cultural and noncultural context we need to consider more than one non-cultural element because organizations are complex systems (Dransfield & Dransfield, 2003; Katz & Kahn, 1989; Simon, 1973) characterized by more than one interaction. Our research was undertaken in conjunction with the proposal of Gelfand et al. (2008) using non-cultural elements to describe the organizational context. For this reason, we studied the relationship between organizational values as a descriptor of the organizational culture, and legal form, economic sector, size and age as its non-cultural elements. The first contribution that we wish to make in this paper is to recognize the importance of (the) context in organizational studies. Moreover, we develop a new approach in relating cultural with more than one non-cultural element to describe the organizational context. If our results show that there is a relationship between cultural and non-cultural elements, then we can predict the existence of certain values according to non-cultural organizational characteristics. The two questions that directed our study were: What are the organizational values that we can find in Porto’s organizations, and: How are these organizational values related to noncultural characteristics such as legal form, economic sector, size and age of the organizations analyzed? Method This is an exploratory and correlational study. The methodology for gathering data was qualitative but the analysis of data was quantitative. The research followed a non-experimental procedure and data were obtained transversally. Sample We selected 100 organizations from Porto, with a sample distribution as displayed in Table 1. Organizations were randomly selected from public sources of organizational data, specifically from Portuguese organizational directories. The excluding criterion was the absence of a current website. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 5 Table 1 Sample distribution according to the legal form of organizations Legal Form Organizational non-cultural characteristics Public Private Total Economic sector Primary Sector* 0 3 3 Secondary Sector 10 2 12 Tertiary Sector 41 44 85 Size Micro-business* 3 0 3 Small business 19 3 22 Medium size business 15 19 34 Large business 14 27 41 Age Young (less than 10 years old) 4 9 13 Adult (between 10 and 50 years old) 38 34 72 Old (more than 50 years old) 9 6 15 Note: *Indicates variables that were removed from analysis due to the organizations distribution. The economic sector was classified according to Fourastié (1949) into primary, secondary and tertiary. The organizational size was classified according to international parameters included in the Article 100º of the Portuguese Labour Code (República, 2009) as small, medium-size and large businesses. We could not find a standard classification for organizations according to their age. So we classified the organizations according to their age in three groups: “young” for organizations less than 10 years old, “adult” for organizations between 10 and 50 years old, and “old” for organizations more than 50 years old. This classification can sometimes be related to “new”, “old” and “very old” distinctions made in previous studies (Cooper , 2005; Menhart et al., 2003), taking into account the number of years that the analysed organizations had existed. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 6 Material and procedure The information came exclusively from corporate websites and it acted as a means to extract the explicit and implicit organizational values. This information was displayed in publications, legal documents, documents concerned with strategic planning issues (such as mission, vision and explicit values), quality policies, statistical data, and other similar documentation in the public domain. These materials were selected due to the accessibility to public information on the Internet. We cannot guarantee that the information published on the websites has a correspondence with the actual values, but at least they can be considered as desired values because they define the image that the organization wishes to communicate. This is reliable according to the goals of the study. Data analysis The qualitative method using content analysis helped us to explore the websites’ information in order to identify the organizational values. We used the Nvivo8 program for this purpose. To analyse the statistical relationship between organizational values and non-cultural organizational characteristics we used the SPSS 17.0 program. We used non-parametric statistical tests: Mann-Whitney and Krukal-Wallis tests. Results The results are divided into two sections according to our research questions: qualitative analysis, referring to the identification and conceptualization of the organizational values, and quantitative analysis, which corresponds to the statistical analysis and comparison between different characteristics of the organization. Question 1: What are the organizational values that we can find in organizations in Porto? In the analyzed documents we found both implicitly and explicitly 24 organizational values that we grouped in six categories. The organizational values’ categorization and grouping was arranged taking into account the meaning of each value. Each organizational value and group of values is followed by a description. This can be seen in supplementary material. Quality was the group of organizational values with the highest frequency, while Identity was the least frequent. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 7 Question 2: How are these organizational values related to non-cultural characteristics such as legal form, economic sector, size and age of the organizations analyzed? The values and groups of values identified were re-grouped according to each noncultural characteristic of the organizations analysed, in order to measure their internal heterogeneity. The Mann-Whitney test proves differences in organizations according to their legal form (see Table 2). We use the mean rank to compare the categories that represent the organizational value. The groups of values most prevalent in public businesses are Communication, Social Relationship and Material Values. The groups of values most common in private businesses are Identity and Quality. The group of values regarding Client Relationship represents no difference according to the legal form (see Table 2). Table 2 Organizational differences according to their legal form Legal Form Mann-Whitney Public Private Categories and sub-categories of organizational values Asymp. Sig. Mean Rank Mean Rank Communication .000 63.93 37.60 Opening up .127 54.47 46.69 Report of action .883 50.70 50.30 Communication between businesses .000 64.89 36.68 Communication between people .016 56.07 45.15 Image .198 49.06 51.88 Identity .000 42.06 58.61 Family values preservation .003 45.55 55.25 Sense of belonging .006 45.56 55.25 Quality .017 43.48 57.25 Discipline .106 48.53 52.39 Experience .002 41.91 58.75 Worker’s skills .005 42.91 57.79 Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 8 Service’s quality .031 44.33 56.43 Client relationship .068 55.90 45.31 Customization .006 44.43 56.33 Customer service .000 39.46 61.11 Relation to client .261 53.55 47.57 Social relationship .001 60.71 40.69 Self-actualization .357 51.62 49.42 Defense of national cultural values .185 53.44 47.68 Social equality .006 55.93 45.28 Social recognition .023 44.26 56.50 State relations .000 67.91 33.77 Respect for the environment .953 50.57 50.43 Material Values .029 56.88 44.37 Capital .191 53.03 48.07 Physical characteristics of the organization .074 45.92 54.90 Marketing strategies .008 47.00 53.86 Pursuit of the Legislation .000 63.66 37.85 Note: p-value considered were p < .05., p < .01., and p < .001. In public businesses we can find individual values related to the groups of values mentioned. In the Communication group we have the values of communication between businesses and communication between people. In the Social Relationship group we find the values of social equality, social recognition and state relations. Also, in the Material Values group, we can find the value of pursuit of the legislation. In private businesses there are also individual values associated with the groups of values mentioned. In the Identity group we find the preservation of familiar values and the sense of belonging values. In the Quality group we can discern the values of experience, workers’ skills and service quality. In general, we were unable to find any differences in the distribution of organizational values considering the economic sector (see Table 3). The differences found are in accordance with individual values. Communication between people, relation to clients and pursuit of the legislation are the values that statistically predominate in the tertiary economic sector. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 9 Table 3 Organizational differences according to their economic sector Economic Sector Mann-Whitney Secondary Tertiary Categories and sub-categories of organizational values Asymp. Sig. Mean Rank Mean Rank Communication .148 38.25 50.52 Opening up .650 52.04 48.57 Report of action .963 48.83 49.02 Communication between businesses .057 36.00 50.84 Communication between people .028 36.00 50.84 Image .391 46.50 49.35 Identity .825 50.21 48.83 Family values preservation .618 51.17 48.69 Sense of belonging .462 45.58 49.48 Quality .350 56.08 48.00 Discipline .104 54.17 48.27 Experience .155 59.04 47.58 Worker’s skills .615 45.50 49.49 Service’s quality .077 61.96 47.17 Client relationship .573 44.71 49.61 Customization .800 50.46 48.79 Customer service .587 52.58 48.49 Relation to client .004 29.13 51.81 Social relationship .568 44.67 49.61 Self-actualization .345 46.00 49.42 Defense of national cultural values .321 54.63 48.21 Social equality .374 44.42 49.65 Social recognition .883 50.04 48.85 Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 10 State relations .079 37.71 50.59 Respect for the environment .793 49.83 48.88 Material Values .207 39.54 50.34 Capital .974 48.83 49.02 Physical characteristics of the organization .925 49.63 48.91 Marketing strategies .305 45.50 49.49 Pursuit of the Legislation .020 32.88 51.28 Note: p-value considered were p < .05., p < .01., and p < .001. To define which category represents the group of values and/or the individual value(s) according to the organizations’ size, we used a Post-Hoc test. As a result we obtained the finding that Social Relationship is the group of values that is least present in small businesses (see Table 4). This difference exists between small and medium size organizations, and between small and large organizations. However, we found two individual values that are more present in small and medium-size organizations than in large organizations: the customization and the customer service values. Table 4 Organizational differences according to their size Size Mann-Whitney Small Medium Large Categories and sub-categories of organizational values Asymp. Sig. Mean Rank (G1) Mean Rank (G2) Mean Rank (G3) Communication .095 39.48 47.78 55.12 Opening up .431 43.18 49.65 51.59 Report of action .920 49.77 48.38 49.10 Communication between businesses .026 b 39.16 46.19 56.61 Communication between people .412 44.36 48.29 52.07 Image .612 50.86 47.96 48.87 Identity .321 50.16 45.01 51.68 Family values preservation .253 47.55 46.32 52.00 Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 11 Sense of belonging .185 53.43 45.24 49.74 Quality .404 55.16 44.84 49.15 Discipline .404 50.36 50.38 47.12 Experience .148 57.66 43.68 48.77 Worker’s skills .609 53.75 47.69 47.54 Service’s quality .096 59.70 47.65 44.38 Client relationship .257 41.41 54.10 48.84 Customization .010 57.16 52.51 41.71 Customer service .000 b 63.82 51.24 39.20 Relation to client .078 45.86 42.78 55.84 Social relationship .007 a b 32.36 54.71 53.20 Self-actualization .182 46.00 51.74 48.34 Defense of national cultural values .259 49.30 53.35 45.23 Social equality .042 40.00 51.51 51.74 Social recognition .934 47.30 49.07 49.85 State relations .016 b 36.02 51.68 53.74 Respect for the environment .717 48.18 50.32 48.34 Material Values .002 b c 38.73 41.54 60.70 Capital .271 47.00 46.01 52.55 Physical characteristics of the organization .291 48.00 44.44 53.32 Marketing strategies .006 56.57 46.87 46.71 Pursuit of the Legislation .000 b c 35.36 44.00 60.46 Note: p-value considered were p < .05., p < .01., and p < .001. a Significant p-value for relation between G1 and G2 according to Post-Hoc test. b Significant p-value for relation between G1 and G3 according to Post-Hoc test. c Significant p-value for relation between G2 and G3 according to Post-Hoc test Still on the subject of the organization’s size we found another result in the Material Values group. This group presented significant differences between large organizations and small organizations, and between large organizations and medium size organizations. Other individual values predominating in large organizations are the communication between businesses and the state relation values. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 18 References Alloza, A. A. A. (2008). Brand engagement and brand experience at BBVA, the transformation of a 150 years old company. Corporate Reputation Review, 11(4), 371-379. Benítez, O. I. R. (2006). La cultura organizacional: Comprensiones, características y reflexiones en una institución de carácter social y comunitario. Especialist in Human Resources Degree, Universidad Externado de Colombia, Bogotá. Retrieved from http://portal.uexternado.edu.co/irj/portal/anonymous?guest_user=inicial Berry, J. W., Poortinga, Y. H., Pandey, J., Dansen, P. R., Saraswathi, T. S., Segall, M. H., & Kagitçibasi, C. (1997). Handbook of cross-cultural psychology. Social behaviour and applications (2nd ed. Vol. 3). Needham Heights, MA: Allyn & Bacon. Brentani, U. d., & Kleinschmidt, E. J. (2004). Corporate culture and commitment: impact on performance of international new product development programs. Journal of Product Innovation Management, 21(5), 309- 333. Burke, R. J. (1999). Managerial feedback, organizational values and service quality. Managing Service Quality, 9(1), 53- 57. Campbell, C. R. (2004). A longitudinal study of one organization's culture: Do values endure? Mid-American Journal of Business, 19(2), 41-51. Casales, J. (2001). Psicología Social. La Habana: José Maceo Factory Choueke, R., & Armstrong, R. (2000). Culture: a missing perspective on small- and medium-sized enterprise development? International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, 6(4), 227-238. Cooper, C. L. (2005). Leadership and management in the 21st Century. Businesses chanllenges in the future. Oxford, NY: Oxford University Press Inc. Cornelissen, J. P., & Thorpe, R. (2001). The organisation of external communication disciplines in UK companies: A conceptual and empirical analysis of dimensions and determinants. Journal of Business Communication, 38(4), 413-438. Cortés, E. C., Taverner, J. L., & Gascó, J. L. G. (1998). Cultura organizacional de los organismos públicos. Auditoría y propuestas de mejoras. Auditoría Pública, 13. Dean, P. R., Tu, Y. L., & Xue, D. (2009). An information system for one-of-a-kind production. [Article]. International Journal of Production Research, 47(4), 1071-1087. doi: 10.1080/00207540701543593 Dickinson, C. J. (2000). Old company brings new identity to the table. The Business Journal, 8. Dolan, S., & García, S. (1998). La Dirección por valores. Madrid: McGraw-Hill. Dransfield, R., & Dransfield, D. (2003). Key ideas in economics. Cheltenham: Nelson Thornes Ltd. Felcman, I. (1999). Culturas organizacionales, los aportes de estudios empíricuos cuantitativos. Paper presented at the VII Simposio Nacional de Análisis Organizacional, Buenos Aires. Fourastié, J. (1949). Le grand espoir du XXe siècle: Progrès technique, progrès économique, progrès social. Paris: Presses Universitaires de France. Geerardyn, A. (2004). Communication experts’ attitudes towards external communication with a social dimension. Paper presented at the Annual Meeting of the International Communication Association, New Orleans. Gelfand, M. J., Leslie, L. M., & Fehr, R. (2008). To prosper, organizational psychology should… adopt a global perspective. Journal of Organizational Behavior, 29(4), 493-517. doi: 10.1002/job.530 Graham, C. M., & Nafukho, F. M. (2007). Employees' perception toward the dimension of culture in enhancing organizational learning. [Article]. Learning Organization, 14(3), 281-292. doi: 10.1108/09696470710739435 Hannan, M. T. (2005). Ecologies of organizations: Diversity and identity. [Article]. Journal of Economic Perspectives, 19(1), 51-70. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 19 Hannan, M. T., Pólos, L., & Carroll, G. (2007). Logics of organization theory: audiences, codes, and ecologies. New Jersey: Princeton University Press. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., & Sanders., G. (1990). Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases. Administrative Science Quarterly, 35, 286-316. Jaffe, D. T., & Habbershon, T. (2002). Linking strong organizational values to a century of company success: How the smuckers steer their family company. Changeworks Global. San Francisco. Katz, M., & Kahn, R. (1989). Psicología social de las organizaciones. Ciudad de México: Editorial Trillos. King, W. (2009). Managing different types of external communication. Ezine Articles. Retrieved from http://ezinearticles.com/?Managing-Different-Types-of-External-Communication&id=2243814 Lau, C. M., & Ngo, H.Y. (2004). The HR system, organizational culture, and product innovation. International Business Review, 13(6), 685-703. Lepoutre, J., & Heene, A. (2006). Investigating the impact of firm size on small business social responsibility: A critical review. Journal of Business Ethics, 67(3), 257-273. Lytle, R. S., & Timmerman, J. E. (2006). Service orientation and performance: an organizational perspective. Journal of Services Marketing, 20(2), 136-147. Menhart, M., Pyka, A., Ebersberger, B., & Hanusch, H. (2003). Product Innovation and Population Dynamics in the German Insurance Market. Munich: Institut für Volkswirtschaftliche. Morales, D. P. (2001). Hacia la construcción de un modelo de cultura organizacional orientada al mercado. Revista Colombiana de Marketing, 2(2), 1-26. Mucha, T. (2005). New names for old companies. When, why, and how to change a company's most valuable asset. Naming In The News. Retrieved from http://www.namedevelopment.com/articles/new-company-name.html Nafukho, F. M., Graham, C. M., & Muyia, M. H. (2009). Determining the Relationship among Organizational Learning Dimensions of a Small-Size Business Enterprise. Journal of European Industrial Training, 33(1), 32-51. Nieto, E. S. D. (2008). Modelo de cultura organizacional para promover la ventaja competitiva empresarial. El caso papeles ponderosa. Revista Galega de Economía, 17(1), 1-8. Ocampo, L. S. R. d., Fajardo, F. A., & Suaza, A. L. (2007). Cambio de cultura organizacional para empresas que quieren evolucionar hacia la competitividad. Sciencia et Technica 13(035), 327-332. Patten, R. M. (2004). From implicit to explicit: Putting corporate values and personal accountability front and centre. [Article]. Ivey Business Journal, 69(1), 1. Payne, R. (1991). Taking stock of corporate culture. Personnel Management 23(7), 26-30. Posner, B., Kouzes, J., & Schmidt, W. (1985). Shared values make a difference: An empirical test of corporate culture. Human Resource Management, 24(3), 293-309. Ramsey, M. (2006). Identification of organizational values. Emmitsburg, MD: USFA. Saenz, M. S. R., & Acevedo, A. M. V. (2009). Análisis de la cultura organizacional en una empresa del sector servicios. Management Degree, Universidad del Rosario, Bogota D.C. Shein, E. (1996). Three cultures of management: The key to organizational learning. Sloan Management Review, 48, 9- 12. Simon, H. A. (1973). The organization of complex systems. In H. H. Pattee (Ed.), Hierarchy Theory. New York: George Braziller. Silverthorne, C. P. (2005). Organizational psychology in cross-cultural perspective. New York: New York University Press. Tonge, J. (2001). A review of small business literature. Part 1: Defining the small business. Working Paper Series. Manchester Metropolitan University Business School. Manchester. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 20 Trice, H. M., & Beyer., J. M. (1993). The cultures of work organizations. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Vandenberghe, C., & Peiró, J. M. (1999). Organizational and individual values: Their main and combined effects on work attitudes and perceptions. European Journal of Work & Organizational Psychology, 8(4), 569-581. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 21 Supplementary Material Frequency and description of organizational values Categories and subcategories of organizational values Description Code Resources Code References Communication The way that the interchange of information occurred inside and outside the company, and how the organization facilitates this interchange between other organizations and between people 122 243 Opening up Information availability of the organization trough communication, for everyone to know the organization. 39 57 Report of action Informational interchange of the organizational activities, processes and main goals, produced between the company and its clients (both internal and external), and between the company and its near or distant environment 8 10 Communication between businesses Activities performed by the organization directed towards communicational support to other companies, accomplishing its interface role 43 125 Communication between people Inside and outside organizational support for the interchange of the workers 27 44 Image Actions aimed to pursue the wished perception that people have of the organization, through the use of communication and behaviours 5 7 Identity Recognition of the workers as members of the organization, and practitioners of its values 26 52 Family values preservation Maintenance of traditional characteristics and values in those organizations which have a familiar foundation 12 16 Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 22 Sense of belonging Implication of the employees to their organization. 14 36 Quality Organizational characteristics that represent standards of the services offered to their customers 161 348 Discipline Desired employee’s characteristics related to certain behaviours that demonstrate respect and observance of the institutional rules 6 9 Experience Amount of years that the organization have since its creation 49 78 Worker’s skills Knowledge and capabilities of the employees and interest of develop them for the success of the job performance 45 92 Service’s quality Performance characteristics that allows bringing an excellence service to clients according to their demands 61 169 Client relationship Way that the organization relates to their customers 107 210 Customization Organizational capability of being flexible, in order to adapt to clients wishes in a manner that the final product can respond to customer’s expectations and not in the other way, when de client have to accept the product as it is 24 38 Customer service Perspective of the company to take into account the clients opinions, keeping ethic in this behaviour 37 86 Relation to client Strictly work interchange between the client as the service requirer and the company as the entity with the capacity to respond to this demand 46 86 Social relationship Way that the organization uses to develop its social goals, with particular interest in problems and cultural 138 287 Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 23 values of the Portuguese society Self-actualization Existence of an interest in promoting individual development from spiritual grounds 6 8 Defense of national cultural values Organizational commitment to national values of the Portuguese society present in the organizational behaviour 24 45 Social equality Same opportunity and impartiality between workers, respecting individual characteristics. 18 37 Social recognition Presence of the organization in Portugal or abroad. 49 112 State relations Organizational responsiveness to its social object that includes the contribution to the State and the Portuguese Government 35 74 Respect for the environment Actions that the organization do to avoid contamination and to protect natural resources and the environment 6 11 Material Values Physical and economical elements that characterize the organizational 105 224 Capital Use of the economical issues to bring more value to organization 17 20 Physical characteristics of the organization Elements of the corporations such as space, localization, number, quality of the facilities and other descriptors 37 71 Marketing strategies Managerial approach to customers and clients for the development of the service 7 11 Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 24 Pursuit of the Legislation Manifestation to the accomplishment to the laws by the organization 44 122 Note: The Code Resources and the Code Reference are showed according to NVivo8 program form of presentation of the results. The Code Resources indicates the amount of documents analyzed and the Code Reference indicates the amount of lines codified in the analysis, containing the organizational value. Ramos V. Psicologia.com. 2012; 16:7. http://hdl.handle.net/10401/5459 25 Correspondencia Valentina Ramos CPUP, FPCE, Universidade do Porto, Rua do Dr. Manuel Pereira da Silva, 4200-392 Porto, PORTUGAL. E-mail: [email protected] Cite este artículo de la siguiente forma (estilo de Vancouver): Ramos V, Jordão F. The relationship between cultural and non-cultural elements as a way to describe organizational context. Psicologia.com [Internet]. 2012 [citado 27 Feb 2011];16:7. Disponible en: http://hdl.handle.net/10401/5459 62 63 Artículo II (publicado) Desarrollo y Validación del Inventario para Medir la Articulación entre la Persona y la Organización (Inventario APO) Ramos, Valentina*1, Jordão, Filomena* & Morais, Teresa* * Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade do Porto. Evaluar, 12 (2012) Recibido: 12/09/2011 – Aceptado: 24/01/2012 – Publicado: 27/02/2012 Evaluar se encuentra incluida en las siguientes bases y centros de documentación: Latindex, PSICODOC y DOAJ (Directory of Open Access Journals). Ramos, V.; Jordão, F. & Morais, T. - Evaluar, 12 (2012), 60 – 82 6 organizacionales portugueses. Tabla 1. Descripción de la muestra de trabajadores y de organizaciones participantes. Descripción de la muestra de trabajadores participantes en el estudio (valores totales) Descripción de la muestra de organizaciones participantes en el estudio (valores totales) Sexo Forma Legal Femenino 63 Públicas 49 Masculino 39 Privadas 53 Edad Antigüedad Entre 20 y 30 años 31 Menos de 10 años 25 Entre 31 y 40 años 27 De 10 a 50 años 60 Entre 41 y 50 años 30 Más de 50 años 17 Más de 51 años 14 Tamaño Años de trabajo en la organización Pequeña empresa 29 Menos de 4 años 31 Mediana empresa 29 Entre 4 y 10 años 32 Gran empresa 44 Más de 10 años 39 Tipo de empresa Escolaridad Familiar 15 Inferior a la Licenciatura 14 No familiar 87 Licenciados 50 Máster en Ciencias 35 Doctores en Ciencias 3 Instrumentos Los ítems fueron elaborados a partir del análisis de la literatura, de acuerdo a los argumentos dados por los autores consultados sobre la vivencia asociadas a la congruencia entre el trabajador con su organización. En este sentido se incluyeron comportamientos que fueron desde una discrepancia entre valores personales y organizacionales, en correspondencia con la medición del conflicto, hasta una identificación por parte del Desarrollo y validación del Inventario para medir la articulación entre la persona y la organización (Inventario APO) 7 trabajador con los valores de la organización, relacionado con la medición del ajuste Además, fueron incluidos dos ítems adaptados de la escala de conflicto de valores de Bouckenooghe, et al. (2005), específicamente el ítem 6. “Mis valores personales entran en conflicto con los valores de la organización a la que pertenezco” y el ítem 4. “De acuerdo a los valores de mi trabajo/función, considero que existe un conflicto entre ellos y mis valores personales”. Otros dos ítems fueron adaptados de la escala de percepción de fit de Cable y DeRue (2002), específicamente el ítem 14. “Las cosas que valorizo en mi vida son semejantes a las cosas que la organización a la que pertenezco valoriza” y el ítem 16. “Mis valores personales coinciden con los valores y la cultura de la organización a que pertenezco” 2 . Los 19 ítems finales fueron agrupados en tres dominios diferentes: el reconocimiento de los valores organizacionales, el ajuste (fit) entre la persona y la organización, y el conflicto entre los valores individuales y los valores organizacionales. Las respuestas se consideraron en formato de escala de Likert de cinco puntos desde “discrepo totalmente” a “concuerdo totalmente”. Los ítems fueron presentados a un grupo de expertos para la determinación de su nivel de comprensión, la adecuación del orden y cantidad de ítems, el ajuste del ítem al dominio esperado (p.e. conflicto de valores), la adecuación de la escala de respuesta y la posibilidad de otras consideraciones. En primer lugar, los expertos fueron los miembros del grupo de investigación “Organizaciones: gestión, procesos y cambio” del Centro de Psicología de la Universidad de Porto. A la herramienta elaborada se le anexó una tabla para recoger la información deseada de la evaluación del cuestionario. Como resultado, nueve ítems sufrieron modificaciones en términos lingüísticos, se modificó la escala de respuesta de cinco a siete puntos y el dominio inicialmente considerado como “identificación de valores” recibió la designación final de “reconocimiento de valores”, pues se ajustaba mejor a lo que pretendíamos medir. La herramienta corregida fue entonces enviada a un equipo de investigadores de la Universidad de Coimbra, que también funcionaron como expertos evaluadores de la misma. Obtuvimos la retroalimentación positiva de tres miembros del núcleo de Estudio y Formación 2 Todos los ítems aparecen traducidos al español, pero la versión original de la herramienta considera los ítems en portugués. Ramos, V.; Jordão, F. & Morais, T. - Evaluar, 12 (2012), 60 – 82 8 en Organizaciones y Gestión, modificando sólo la forma de pregunta de uno de los ítems, lo que nos permitió llegar a la versión definitiva del cuestionario a ser validado (ver Anexo 1) en la fase siguiente. Procedimiento La herramienta estuvo disponible on-line utilizando para ello el Google Docs (Google, 2010) y se distribuyó partiendo de los contactos más cercanos de los investigadores, pidiendo la colaboración para su divulgación, siguiendo el método conocido como “bola de nieve” (Atkinson y Flint, 2001). Las respuestas consideradas fueron aquellas de las personas que estuvieron empleadas al momento del llenado del instrumento. Se incluyeron preguntas relacionadas con aspectos demográficos para controlar las características de la muestra. La herramienta estuvo disponible durante un período de dos meses aproximadamente. El uso del Google Docs (Google, 2010) permitió garantizar la confidencialidad de las respuestas. La tabla proporcionada por esta herramienta no contiene ninguna información que permita identificar a los participantes en el estudio. En la solicitud de colaboración con el estudio que fue enviada a los participantes, también se incluyó que el trabajo sería realizado con total anonimato. Resultados El método estadístico utilizado para la medición de la validad del constructo fue el análisis factorial exploratorio (AFE), que también tiene como objetivo la reducción de ítems de la escala (Hair, Anderson, Tatham, y Black, 2005; Hinkin, 1998; Thompson y Daniel, 1996). A través de este procedimiento pudimos identificar el número de factores que mide la herramienta, verificando si los ítems propuestos como descriptores de los dominios deseados – es decir, los ítems incluidos en el ajuste, el conflicto y el reconocimiento de valores –, realmente se correspondían con los factores estadísticamente identificados. Para determinar si era posible el uso del AFE con este propósito, se utilizó como indicador los valores del test del test de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y el test de Bartlett, utilizados en la mayoría de los estudios para la validación de herramientas como en Förster y Rojas-Barahona (2010). En la eliminación de ítems, una vez reducidos a factores, se utilizaron los límites propuestos por Stevens (1986) para retirar a aquellos ítems que saturan a dos factores con una diferencia menor a 0.10 y con valores de comunalidad inferiores a 0.50. Desarrollo y validación del Inventario para medir la articulación entre la persona y la organización (Inventario APO) 9 En la medición de la confianza del instrumento y de cada factor obtenido se utilizó el coeficiente alpha de Cronbach (1951), que representa uno de los indicadores de confianza más utilizados de acuerdo con Hinkin (1998). Para el AFE se utilizó el programa estadístico SPSS 18 (IBM, 2010). De acuerdo con la muestra del estudio, obtuvimos una distribución de aproximadamente cinco sujetos por ítem (ratio 5:1), correspondiéndose con el mínimo necesario para la aplicación del método estadístico utilizado (Hinkin, 1998). Análisis de la validez de la herramienta El AFE se realizó con rotación Varimax, lo permitió reducir en factores a los ítems que formaron parte del cuestionario y llevó a una posterior eliminación de algunos de los ítems. El valor del índice de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO = 0.909) resultó excelente de acuerdo con Hair et al. (2005), al igual que los resultados del test de esfericidad de Bartlett (x2 = 1, 540.184; p = 0.000). Los resultados indicaron una distribución en tres componentes principales, explicando el 70.64% de la varianza. La distribución de los ítems por factores está representada en la Tabla 2. Tabla 2. Factores identificados, distribuidos de acuerdo a una rotación Varimax con normalización Kaiser. Distribución inicial. Factores Ajuste entre valores personales y organizacionales Conflicto entre valores personales y organizacionales Reconocimiento de valores organizacionales Ítem 02 .806 Ítem 09 .803 Ítem 07 .795 Ítem 01* .714 Ítem 17 .676 Ítem 16 .650 Ramos, V.; Jordão, F. & Morais, T. - Evaluar, 12 (2012), 60 – 82 10 Ítem 05** .624 .557 Ítem 14 .569 Ítem 15 .842 Ítem 06 .772 Ítem 10 .757 Ítem 04 .716 Ítem 18 .703 Ítem 13 .667 Ítem 19** .493 .455 Ítem 11 .875 Ítem 08 .851 Ítem 12 .777 Ítem 03 .755 Nota: Para una mejor comprensión de los resultados eliminamos las interacciones inferiores a 0.40. El método de extracción utilizado fue el análisis de componentes principales. La rotación fue convergente en 6 interacciones. * indica que el ítem fue removido debido a la decisión de los autores por no existir una correspondencia teórica entre el contenido del ítem con el factor que aparece saturando. ** indica el ítem removido debido a una saturación en dos factores con una diferencia inferior a 0.10. Del total de ítems, fueron eliminados el ítem número 5, correspondiente a la afirmación “En la organización a que pertenezco considero que los valores y la cultura están explícitamente definidos” y el ítem 19, correspondiente a la afirmación “los objetivos de mi organización están en consonancia con mis objetivos personales”, debido a que no se correspondían con los parámetros de saturación propuestos por Stevens (1986). Además de estos dos, se decidió retirar el ítem 1 correspondiente a la afirmación “Sé cuáles son los valores y la cultura de la organización a la que pertenezco”, debido a que teóricamente no pertenecía al factor donde fue colocado estadísticamente y podría causar confusión tanto para la respuesta como en la interpretación de los resultados por parte del investigador. Una vez que los ítems 1, 5 y 19 fueron retirados de la herramienta y se volvió a aplicar el análisis por factores, hubo pequeñas diferencias, aunque se mantuvo la distribución en tres componentes principales. La varianza explicada para tres factores aumentó al 71.92% y los indicadores continuaron siendo satisfactorios para la reducción por factores (KMO = Desarrollo y validación del Inventario para medir la articulación entre la persona y la organización (Inventario APO) 11 0.898; x2 = 1, 180.156; p = 0.000). Los resultados se muestran en la Tabla 3. Tabla 3. Factores identificados después de la remoción de los ítems 1, 5 y 19; distribuidos de acuerdo a una rotación Varimax con normalización Kaiser. Distribución final. Factores Ajuste entre valores personales y organizacionales Conflicto entre valores personales y organizacionales Reconocimiento de valores organizacionales Ítem 02 .807 Ítem 09 .769 Ítem 07 .762 Ítem 17 .727 Ítem 16 .719 Ítem 14 .637 Ítem 15 .844 Ítem 06 .777 Ítem 10 .749 Ítem 04 .704 Ítem 18 .703 Ítem 13 .656 Ítem 11 .888 Ítem 08 .858 Ítem 12 .773 Ítem 03 .753 Nota: Para una mejor comprensión de los resultados eliminamos las interacciones inferiores a 0.40. El método de extracción utilizado fue el análisis de componentes principales. La rotación fue convergente en 6 interacciones. Análisis de la confianza de la herramienta Ramos, V.; Jordão, F. & Morais, T. - Evaluar, 12 (2012), 60 – 82 12 Para la medición del grado de confianza y de consistencia interna entre los factores se utilizó el coeficiente alpha de Cronbach (1951), con resultados de α = 0.733 para la herramienta en general; lo que representa un resultado para la confianza aceptable de acuerdo con Hinkin (1998). Cada factor presentó los siguientes resultados: ajuste personaorganización (factor 1), α = 0.926; conflicto de valores personales y organizacionales (factor 2), α = 0.891; y reconocimiento de valores organizacionales (factor 3), α = 0.894. Con la extracción de los ítems 1, 5 y 19 de la herramienta, el valor de α general disminuyó a 0.608; y los valores de consistencia por factores, sin embargo, se mantuvieron elevados: factor 1, α = 0.909; factor 2, α = 0.891; y factor 3, α = 0.901. La comparación de los valores de α antes y después de la extracción de ítems se encuentra en la Tabla 4. Tabla 4. Valores para la consistencia interna de la herramienta inicial y final. Valores iniciales Valores finales Número de ítems α Número de ítems α Escala general 19 .733 16 .608 Ajuste entre valores personales y organizacionales 8 .926 6 .909 Conflicto entre valores personales y organizacionales 6 .891 6 .891 Reconocimiento de valores organizacionales 5 .894 4 .901 Discusión. Los resultados demuestran que la herramienta resulta válida para su aplicación de Desarrollo y validación del Inventario para medir la articulación entre la persona y la organización (Inventario APO) 13 acuerdo con la población donde se aplicó. De acuerdo con los resultados estadísticos obtenidos en el AFE, se identificaron tres factores que hicimos corresponder con las variables que se pretendían medir. De esta forma, el factor 1 incluye los ítems destinados a la medición del dominio “ajuste entre la persona y la organización”, el factor 2 incluye los ítems destinados a la medición del dominio “conflicto entre los valores personales y los valores organizacionales” y el factor 3 incluye los ítems destinados a la medición del dominio “reconocimiento de los valores organizacionales”. Después de la extracción de los ítems, especialmente del ítem 1 que fue retirado debido a la incongruencia entre el contenido del ítem y el factor donde fue colocado estadísticamente, encontramos entonces una correspondencia entre la teoría con los resultados cuantitativos obtenidos. Nuestros resultados entonces corroboran las ideas propuestas por Talbot y Billsberry (2011), y Wheeler, et al. (2007), que proponen que la medición del ajuste o la congruencia entre los valores individuales y organizacionales es independiente de la medición del desajuste o el conflicto entre valores. Esto indica que, el hecho de que los valores organizacionales se encuentren explícitos dentro de la cultura organizacional, no va a representar necesariamente que exista una congruencia entre valores personales y organizacionales. Al mismo tiempo, nuestros resultados indican que la ausencia de ajuste no es indicador de presencia de conflicto de valores, o viceversa, siendo variables que deben medirse independientes la una de la otra pues no se corresponden con el mismo fenómeno (valores de α general bajos, valores de α por factor elevados). De esta forma, la herramienta deberá ser utilizada, más que para medir un constructo general, como un inventario con tres escalas separadas, cada una con una medición independiente: una escala que mida el ajuste entre la persona y la organización, una escala que mira el conflicto entre valores organizacionales y personales, y una escala que mida el reconocimiento de valores organizacionales. Hemos construido un inventario compuesto por tres escalas que pueden ser utilizadas independientemente, que permiten la medición en un mismo instrumento de la percepción que los trabajadores tienen sobre el ajuste entre valores personales y organizacionales, el conflicto entre valores personales y organizacionales, y el reconocimiento de valores organizacionales. Este instrumento, validado para la población de trabajadores de Portugal, demuestra fundamentalmente que el ajuste es una variable que se puede considerar como Ramos, V.; Jordão, F. & Morais, T. - Evaluar, 12 (2012), 60 – 82 14 independiente del conflicto y, por tanto, su medición debe realizarse una separada de la otra. Al mismo tiempo, nuestro análisis estadístico permite incluir la idea de que el reconocimiento de valores resulta independiente de la existencia de conflicto y de ajuste entre la persona y la organización. Esto representa una novedad en los estudios realizados sobre congruencia de valores, que han considerado la medición de ausencia de conflicto como una forma de evaluar la presencia de ajuste o fit. Por otra parte, no existe una herramienta validada para la población portuguesa que incluya tanto al conflicto como al ajuste dentro de un mismo instrumento, así como no encontramos esta visión en estudios en otros contextos. De este modo, el presente trabajo contribuye a la comunidad científica desde el punto de vista teórico, proporcionando un instrumento de medición confiable. Sin embargo, podemos considerar como pistas para futuras investigaciones derivadas de este estudio el uso de un análisis factorial confirmatorio que permita demonstrar la distribución de los ítems por tres factores de forma exclusiva. Esto garantizará una mayor robustez del instrumento. Por otra parte, como limitación podemos incluir el número de trabajadores por ítem, que se corresponde con el mínimo necesario para este tipo de estudio, elemento que también deberá ser considerado en un análisis factorial confirmatorio posterior. Así, hemos llegado a la obtención de una herramienta que permite medir la relación entre el trabajador con su organización, teniendo en cuenta a los valores personales y organizacionales contribuyendo, de esta forma, a potenciar futuros estudios en cultura organizacional. Desarrollo y validación del Inventario para medir la articulación entre la persona y la organización (Inventario APO) 15 Nota Final Este estudio tuvo el apoyo de la Fundación para la Ciencia e la Tecnología (FCT), Referencia: SFRH/ BD/ 43315/ 2008. Partes de este trabajo están incluidas en la Tesis de Maestría Integrada en Psicología titulada “Cultura organizacional e stress ocupacional – a articulação entre valores individuais e organizacionais e a sua relação com a perceção de stress ocupacional”, de la Universidad de Porto. Partes del trabajo realizado para la elaboración del presente inventario fueron presentadas en comunicaciones en la 15ª Conferencia de la EAWOP, Maastricht, 2011; y el 1er Congreso Nacional de la Orden de los Psicólogos Portugueses, Lisboa, 2012. Referencias Atkinson, R., y Flint, J. (2001). Accessing hidden and hard-to-reach populations: snowball research strategies. [Artículo]. Social Research Update(33), 1-1. Bouckenooghe, D., Buelens, M., Fontaine, J., y Vanderheyden, K. (2005). The prediction of stress by values and value conflict. The Journal of Psychology, 139(4), 369-382. Boxx, W. R., y Odom, R. Y. (1991). Organizational values and value congruency and their impact on satisfaction, commitment, and cohesion. [Artículo]. Public Personnel Management, 20(2), 195-206. Cable, D. M., y DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87(5), 875-884. doi: 10.1037/0021- 9010.87.5.875 Caldwell, S. D., Herold, D. M., y Fedor, D. B. (2004). Toward and understanding of the relationships among organizational change, individual differences, and changes in personenvironment fit: A cross-level study. Journal of Applied Psychology, 89(5), 868- 882. doi: 10.1037/0021-9010.89.5.868 Chatman, J. A. (1989). Matching people and organizations: Selection and socialization in public accounting firms. [Procedimiento]. Academy of Management Best Papers Proceedings, 199-203. Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika 16(3), 297-334. doi: 10.1007/BF02310555 Davis, V. A. (2006). Relationships among subjective workplace fit perceptions, job Ramos, V.; Jordão, F. & Morais, T. - Evaluar, 12 (2012), 60 – 82 22 18. Tengo que dejar de ser yo mismo para poderme adaptar a la organización a la que pertenezco 19. Los objetivos de mi organización están en correspondencia con mis objetivos personales** Nota: * Este inventario no podrá ser utilizado en su versión en lengua española pues aún no ha sido sometido a procesos de validación del mismo. ** indica que el ítem fue removido y no forma parte de la versión final del Inventario APO 89 Artículo III (aprobado para publicar) Género y estrés laboral: semejanzas y diferencias de acuerdo a factores de riesgo y mecanismos de coping. Valentina Ramos y Filomena Jordão Universidade do Porto Revista Psicologia: Organizações e Trabalho RPOT se encuentra incluida en las siguientes bases y centros de documentación: Lilacs, IndexPSI- BVS-Psi, Latindex y EBSCO 90 91 Género y estrés laboral: semejanzas y diferencias de acuerdo a factores de riesgo y mecanismos de coping. Gender and occupational stress: similarities and differences according to risk factors and coping mechanisms. 2012 Valentina Ramos y Filomena Jordão Universidade do Porto Afiliación de los autores Valentina Ramos, estudiante de Doctorado en Psicología de las Organizaciones, Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade do Porto. Dirección: FPCE, Universidade do Porto, Rua do Dr. Manuel Pereira da Silva, 4200-392, Porto, Portugal; Teléfono: (+351) 226 079 700, e-mail: v[email protected] Filomena Jordão, Doctor en Psicología Organizacional, Profesor Auxiliar, Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade do Porto. Dirección: FPCE, Universidade do Porto, Rua do Dr. Manuel Pereira da Silva, 4200-392, Porto, Portugal; Teléfono: (+351) 226 079 700, e-mail: [email protected] 92 Resumen El objetivo del presente estudio fue identificar diferencias entre hombres y mujeres de acuerdo a su vivencia de estrés ocupacional, los factores de riesgos asociados y los mecanismos de coping utilizados. La muestra estuvo compuesta por 579 mujeres y 515 hombres, trabajadores de una misma organización radicada en Porto. La información se recogió a través de un inventario compuesto por cuatro escalas para medir la percepción del estrés, las fuentes de estrés, las estrategias de coping utilizadas y la articulación entre valores personales y valores organizacionales A través de la aplicación del test ANOVA obtuvimos que no hubo diferencias significativas, considerando como significativos valores de p < .001 y p < .05, en cuanto al género de acuerdo a la vivencia del estrés laboral. La aplicación del test ANCOVA reflejó que los hombres presentaron de forma significativa menos factores de riesgo y más implicación con la organización, en comparación con las mujeres. Los hombres también mostraron de forma significativa una mayor variedad en las formas de coping, manifestando formas de respuesta emocional que la literatura propone como más características de las mujeres. Por su parte, en las mujeres aparecieron comportamientos opuestos a lo esperado como el caso del uso de la reinterpretación positiva. Los resultados obtenidos apuntan a una comprensión del estrés dentro del contexto analizado que no se corresponde con estudios elaborados en otros contextos. Esto se deriva en mayor información sobre la complejidad de este fenómeno que deberá ser comprobada en otras organizaciones. Palabras clave: estrés laboral, género, factores de riesgo, congruencia de valores, mecanismos de coping 93 Abstract The objective of the study was to identify differences between men and women according to their experience of occupational stress, associated risk factors and coping mechanisms used. The sample included 579 women and 515 men, all workers of the same organization based in Porto. Information was gathered using a four scale inventory in order to measure job stress perception, stress factors, coping strategies and personorganization values articulation. Through the application of the ANOVA test we found that there were no significant differences, considering as significant p <.001 and p <.05, in gender according to work stress. The application of the ANCOVA test showed that men had significantly fewer risk factors and more involvement with the organization, compared to women. Men also showed a significantly greater variety in the ways of coping, and presented emotional responses that the literature proposes as women’s type of responses. Meanwhile, women had behaviors opposed to our expectations, as the form of using the positive reinterpretation. These results point to an understanding of stress within the context analyzed, which does not correspond with studies conducted in other contexts. This derives in more information about the complexity of this phenomenon which must be verified in other organizations. Keywords: job stress, gender, risk factors, value congruence, coping mechanisms 94 Introducción El estrés laboral se ha considerado por muchos como la enfermedad del Siglo XX, apareciendo como un elemento común dentro del lenguaje coloquial para designar estados donde el individuo se siente presionado o agotado debido a las condiciones en las que se encuentra. Cooper, Dewe, y O'Driscoll (2001) sintetizaron las perspectivas existentes relacionadas con el estudio del estrés laboral, que tuvieron su foco de atención tanto en la respuesta del individuo, como en el estímulo que ocasiona el estrés, llegando a una visión más integradora que relaciona a la persona y al ambiente en el proceso de vivencia de estrés. Estudios sobre el tema del estrés han considerado el modelo transaccional de Lazarus, que describe al estrés como “cualquier evento donde la demanda ambiental, la demanda interna o ambas llegan a sobrepasar los recursos adaptativos de los individuos, los sistemas sociales y los sistemas de tejidos” (Monat & Lazarus, 1991, p. 3), contribuyendo a la concepción del estrés como todo el proceso transaccional y no sólo como una parte de él. Esta definición engloba y generaliza los conceptos de estresor como aquellos estímulos con los que se encuentra el individuo, la tensión o strain como las respuestas psicológicas, físicas y comportamentales que los individuos tienen ante el estresor; y las salidas o outcomes como las consecuencias de la tensión tanto en los niveles personales como organizacionales (Cooper et al., 2001) Para Cartwright y Cooper (1997) el modelo transaccional de Lazarus introdujo dos elementos fundamentales: la reacción al estrés a partir de la evaluación perceptual que se hace del mismo otorgándole categoría de daño, desafío o amenaza; y las formas de respuesta tanto cognitivas como emocionales ante esta amenaza a lo que se determinó como coping. A pesar de revisiones que se han realizado, el modelo transaccional de Lazarus continúa a ser uno de los que mejor explican el fenómeno del estrés y los elementos asociados al mismo (Goh, Sawang, & Oei, 2010). Estrés laboral y género Es debido a la relación que se establece entre las demandas del ambiente donde el individuo mantiene su vínculo de relaciones y las propias características del individuo que se ha considerado el género como uno de los moderadores de la vivencia de estrés, debido a los roles asociados y a las expectativas de comportamientos. En este sentido, los estudios realizados han apuntado a dos resultados contradictorios relacionados con la vivencia de estrés y el género: que no existen diferencias entre hombres y mujeres 95 (Makhbul & Hasun, 2011; Martocchio & O'Leary, 1989), y que se puede verificar diferencias. Así, existen estudios que justifican que son los hombres los más afectados por el estrés de forma significativa (Bocchino, Hartman, & Foley, 2003; Loosemore & Waters, 2004; Morash, Kwak, & Haarr, 2006), y estudios que apuntan que son las mujeres las más afectadas (Antoniou, Polychroni, & Viachakis, 2006; Fernandes, Kumar, & Mekoth, 2009; Hart & Cress, 2008; Liu, Spector, & Shi, 2008). Cuando se relaciona el género al estrés, las diferencias entre hombres y mujeres se encuentran más reflejadas en los elementos que causan el estrés y los mecanismos de afrontamiento o coping. Causas del estrés y género Cooper et al. (2001) reconocen, en sentido general, tres fuentes para la presencia de vivencia de estrés ocupacional: fuentes relacionadas con el individuo, fuentes relacionadas con la función que se desempeña y fuentes relacionadas con características de la organización, pudiendo clasificarse estas últimas en fuentes de tipo físico como el caso del ruido o la temperatura, y fuentes de tipo comportamental como el caso de las expectativas asociadas al desempeño, las posibilidades de carrera, entre otras. Estudios que han determinado diferencias de acuerdo al género, argumentan que para los hombres, los elementos que son causa de estrés ocupacional son: falta de control sobre las condiciones de trabajo, el logro y las posibilidades de desarrollo de carrera; mientras que en el caso de las mujeres aparecen la elevada posición dentro de la estructura jerárquica y la relación que se establece entre la responsabilidades domésticas y laborales (de Smet et al., 2005; Ergeneli, Ilsev, & Karapınar, 2010; Lambert, Altheimer, & Hogan, 2010; Loosemore & Waters, 2004; Morash et al., 2006). Sin embargo, Cooper et al. (2001) incluyen otros elementos que también son fuentes de estrés, además de las características del puesto de trabajo o las características de los trabajadores, como el caso de la cultura y los estilos de gestión. De esta forma la cultura organizacional va a ser un factor a tener en cuenta en la vivencia de estrés laboral tanto para hombres como para mujeres. Esta importancia de la cultura fue verificada por Morais (2011) y Ramos y Jordão (2012). Como consecuencia de lo anteriormente propupuesto, podemos indicar que existen múltiples factores que van a determinar la presencia de estrés laboral. Estos no sólo van a estar condicionados por las características de los trabajadores, como el caso del género, sino que se hace necesaria la consideración del contexto laboral y cultural en el que el trabajador se desempeña. Valores y género 96 Dentro del conjunto de elementos que integran a la cultura organizacional, los valores han sido aquellos que se han utilizado, debido a que son el punto de unión entre el comportamiento del trabajador y las demandas de la organización, para identificar la relación entre la cultura y la vivencia de estrés laboral dentro de una organización (Bouckenooghe, Buelens, Fontaine, & Vanderheyden, 2005; Burke, Oberklaid, & Burgess, 2005; Chang & Lu, 2007; Oliveira, Tenório, & Santos, 2006; Oliveira, Tenório, Souza, Pereira, & Souza, 2002; Peterson & Wilson, 2004). En vez de considerar qué valores particulares generan una vivencia de estrés en los trabajadores, debido a que estos valores pueden corresponderse con la descripción de un contexto específico, las investigaciones realizadas apuntan al estudio de la influencia de la congruencia entre valores personales y organizacionales como el aspecto que genera una vivencia de estrés en una organización. En este sentido, autores como Bouckenooghe et al. (2005), Lamm, Gordon, y Purser (2010) , Morais et al. (2012) y Oliveira et al. (2002) determinaron la relación entre la congruencia y el estrés ocupacional, apareciendo la vivencia de estrés como resultado fundamentalmente del conflicto entre valores personales y organizacionales. Estudios como el de Bellou (2010) y el de Peterson (2004) apuntan a la existencia de valores que van a ser significativamente importantes para los hombres en relación a las mujeres, como el caso del salario, los beneficios, el poder, la autoridad y el estatus; mientras que las mujeres valorizan más las relaciones, el respeto, la comunicación, la colaboración y la familia. Resulta interesante que, a pesar de que los hombres y las mujeres colocan pesos diferentes a los valores que forman parte de la cultura organizacional, no se han presentado evidencias de que el género sea un moderador en la relación que se establece entre la congruencia de valores organizacionales y personales, y el estrés laboral (Bocchino et al., 2003; Hagström & Kjellberg, 2007; Posner, 2010; Sezgın, 2006; Van Der Wal, De Graaf, & Lasthuizen, 2008). Otros autores reconocen que, no es el género el que determina la existencia de estrés cuando se considera la relación entre valores personales y organizacionales, sino otras características del trabajador como el tiempo de trabajo en la empresa y la edad del trabajador (Bellou, 2010; Bocchino et al., 2003). Respuestas al estrés y género En el caso de estudios que describen diferencias entre hombres y mujeres de acuerdo a las respuestas utilizadas para ultrapasar situaciones estresantes o potencialmente estresantes, vistas como mecanismos de coping al estrés, aparecen 97 nuevamente dos tipos de perspectivas. Existen los que argumentan que la modalidad del uso de mecanismos de coping no es diferente entre hombres y mujeres, como el estudio de Torkelson, Muhonen, y Peiró (2007), que describen en su estudio cómo los trabajadores de ambos sexos utilizan indistintamente formas de coping colectivo e individual; y el estudio de Krajewski y Goffin (2005), donde no encontraron diferencias significativas en las estrategias de coping de acuerdo al género del trabajador. Sin embargo, muchos estudios concuerdan con la idea de que las mujeres utilizan más las formas de coping emocional y social, mientras que los hombres utilizan más las formas de coping relacionado con el control (Christie & Shultz, 1998; Fernandes et al., 2009; González-Morales, Peiró, Rodríguez, & Greenglass, 2006; Iwasaki, MacKay, & Ristock, 2004; Krajewski & Goffin, 2005; Torkelson & Muhonen, 2004). Podemos decir, entonces, que aún no existe un consenso para el estudio de la relación entre el uso de estrategias de coping y el género del trabajador, lo que nos remite a la identificación de esta relación como uno de nuestros problemas de investigación. De esta forma, nuestro estudio se centra en tres preguntas principales: 1) ¿Qué diferencias existe entre hombres y mujeres en cuanto a su vivencia de estrés ocupacional?, 2) ¿Qué diferencias existen entre hombres y mujeres de acuerdo a las causas que originan la vivencia de estrés laboral?, y 3) ¿Qué diferencias existen entre hombres y mujeres de acuerdo a los mecanismos de coping al estrés como respuestas de la vivencia de estrés laboral? Método Muestra El estudio se realizó en una organización del sector privado, de gran tamaño (con más de 250 trabajadores), radicada en la zona norte de Portugal. Sus productos fundamentales son la venta al por menor, con importantes alianzas establecidas en el área de las telecomunicaciones y el comercio. La muestra se constituyó por un total de 1094 trabajadores de la misma organización: 579 mujeres y 515 hombres. La media de la edad de la muestra fue de 38 años (desviación estándar = 7 años). El nivel de escolaridad osciló desde inferior a la Licenciatura (51%) hasta Doctores en Ciencia (3%), predominando el nivel universitario (55%). En cuanto al tiempo de trabajo, la muestra osciló entre 1 y 37 años de trabajo en la misma organización (media= 13 años, desviación estándar = 6 años). La descripción de la muestra aparece reflejada en la Tabla 1. 104 características del puesto de trabajo como elemento generador de estrés. Fueron igualmente los hombres quienes demostraron estar más afectados en relación a la influencia que la articulación entre valores personales y organizacionales ejerce en su vivencia del estrés, indicando un mayor compromiso con la organización que las mujeres, resultado que resultó contradictorio con estudios realizados en otros contexto culturales, donde las mujeres reflejaron tener más sentido de pertenencia que los hombres (Bellman et al., 2003). Mientras, las mujeres reflejaron tener más variedad en cuanto a factores de riesgo, posiblemente derivado de las expectativas no sólo laborales sino sociales, que dificultan el desempeño de todas las funciones: laborales, domésticas y sociales (Carvalho, 2009; Choi & Chen, 2006; Loosemore & Waters, 2004). Sin embargo, en cuanto a los factores de riesgo nuestros resultados contradijeron a la mayoría de los estudios consultados realizados sobre género y respuestas al estrés laboral (González-Morales et al., 2006; Iwasaki et al., 2004; Krajewski & Goffin, 2005). Los hombres reflejaron una mayor variedad en las formas de coping al estrés en comparación con las mujeres, incluyendo formas de respuesta emocional que no aparecieron en las mujeres y que no eran esperadas para este género como el caso de la religión, la autoculpa y la expresión de sentimientos. Por su parte, las mujeres no sólo reflejaron menos formas de coping emocional de forma significa en comparación con los hombres, sino que las que aparecieron (p. e. la reinterpretación positiva) manifestó un comportamiento opuesto al esperado, disminuyendo con el aumento de la vivencia de estrés. Posibles motivos para que esto se produzca deberán ser encontrados en estudios explicativos posteriores. Otros elementos que deben ser considerados en futuras investigaciones es la efectividad del uso de los mecanismos de coping encontrados para cada género. Entre las dificultades encontradas para explicar los resultados debemos considerar la escasez de estudios que relacionan la vivencia de estrés y los elementos asociados a la misma – como los factores y las estrategias de coping –, con el género del trabajador. De esta manera, nuestros resultados no pudieron ser justificados tomando en cuenta a estudios previos. Limitaciones del estudio y pistas para futuras investigaciones La presencia en nuestros resultados de elementos que no confirmaron los resultados obtenidos en múltiples investigaciones en relación a las diferencias de género, especialmente en lo que se relaciona con las formas de coping entre hombres y mujeres y el sentido de pertenencia es indicador de un tipo de comportamiento contextual. Es decir, pudo haber estado motivado porque los datos fueron recogidos en 105 una misma organización laboral. Aquí, el componente cultural sin dudas va a estar ejerciendo una influencia, que deberá confirmarse en estudios posteriores que permitan comprender mejor este fenómeno. Por otra parte, existen otras características de los trabajadores como el caso de la función y la actividad que realizan que, de considerarse en los cálculos estadísticos realizados, aportarían nueva información al fenómeno estudiado. Esto deberá considerarse en estudios posteriores de tipo descriptivo. Por otra parte, nuestra medición se realizó considerando a los factores de riesgo, las características personales de los trabajadores, la articulación de valores organizacionales y personales, y las respuestas a la vivencia de estrés dentro de un sistema de relaciones. Este tipo de análisis estadístico consideramos que se corresponde mejor con la realidad pues el ser humano se encuentra inmerso en situaciones pluridimensionales. Sin embargo, esto puede traer consecuencia en los resultados obtenidos. Por una parte, si consideramos a todas las influencias ambientales - organizacionales y sociales - que influencian en el proceso de vivencia de estrés, nuestros resultados pueden ser otros. Igual acontece si solo tenemos en cuenta la relación solamente entre el estrés y el resto de los elementos individualmente, sin considerar la influencia simultánea de todos los factores medidos. Implicaciones del estudio La presente investigación representa una novedad no sólo en cuanto a la consideración de forma simultánea de fuentes de estrés y cultura organizacional en la vivencia de estrés, sino que verifica la existencia de diferencias en cuanto al género del trabajador. Lo mismo acontece en relación al tipo y cantidad de estrategias de coping distribuidas para cada género. De este modo, se pueden derivar estudios posteriores de carácter cros-culturales, de modo que permita comparar al contexto estudiado con otros contextos organizacionales, así como estudios descriptivos que recojan un mayor número de variables a ser analizadas e incorporadas dentro de las correlaciones establecidas. Estos resultados resultan igualmente importantes para la organización donde fue realizado el estudio, pues permite la comprensión de la dinámica organizacional en función de fuentes de estrés y la posibilidad del uso de una mayor variedad de estrategias de coping. La Dirección de la entidad podrá, en consecuencia, tomar las medidas necesarias para formar en los trabajadores nuevos comportamientos que les permita no solamente lidiar con situaciones identificadas como estresores, sino que resulte más efectivo este proceso de formación y aplicación de estas estrategias. 106 Para una mejor comprensión del fenómeno que se produce en nuestro estudio, recomendamos dar continuidad en otras organizaciones y otros contextos, buscando la explicación de las diferencias encontradas y considerando la hipótesis del fenómeno encontrado ser exclusivo de la organización analizada o si puede extenderse como descriptor del tipo de cultura organizacional portuguesa, donde los hombres parecen ser más emocionales que las mujeres, y las mujeres menos comprometidas con su trabajo que los hombres. 107 Agradecimientos Este estudio tuvo el apoyo de la Fundação para a Ciência e a Tecnologia (FCT), Referencia: SFRH/ BD/ 43315/ 2008. Partes de este trabajo fueron presentadas en el 1º Congresso Nacional da Ordem dos Psicólogos Portugueses, Lisboa, 2012. 108 Referencias bibliográficas Antoniou, A. S., Polychroni, F., & Viachakis, A. N. (2006). Gender and age differences in occupational stress and professional burnout between primary and highschool teachers in Greece. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 682-690. doi: 10.1108/02683940610690213 Bellman, S., Forster, N., Still, L., & Cooper, C. L. (2003). Gender differences in the use of social support as a moderator of occupational stress. Stress & Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 19(1), 45-58. Bellou, V. (2010). Organizational culture as a predictor of job satisfaction: The role of gender and age. The Career Development International, 15(1), 4-19. doi: 10.1108/13620431011020862 Bocchino, C. C., Hartman, B. W., & Foley, P. F. (2003). The relationship between person–organization congruence, perceived violations of the psychological contract, and occupational stress symptoms. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 55(4), 203-214. Bouckenooghe, D., Buelens, M., Fontaine, J., & Vanderheyden, K. (2005). The prediction of stress by values and value conflict. The Journal of Psychology, 139(4), 369-382. Burke, R. J., Oberklaid, F., & Burgess, Z. (2005). Organizational values, job experiences and satisfactions among female and male psychologists. Community, Work and Family, 8(1), 53-68. Cartwright, S., & Cooper, C. L. (1997). Managing workplace stress. California: Sage Publications. Carvalho, A. C. A. M. d. (2009). O stress ocupacional na docência universitária: modos de gestão da fronteira trabalho/família. Mestrado Integrado, Universidade do Porto, Porto. Carver, C. (1997). You want to measure coping but your protocol’s too long: consider the brief COPE. International Journal of Behavioral Medicine, 4(1), 92-100. Carver, C., Scheier, M., & Weintraub, J. (1989). Assessing coping strategies: A theoretically based approach. Journal of Personality and Social Psychology, 56(2), 267-283. doi: 10.1037/0022-3514.56.2.267 Chang, K., & Lu, L. (2007). Characteristics of organizational culture, stressors and wellbeing: The case of Taiwanese organizations. Journal of Managerial Psychology, 22 (6), 549-568. 109 Choi, J., & Chen, C. C. (2006). Gender differences in perceived work demands, family demands, and life stress among married chinese employees. Management & Organization Review, 2(2), 209-229. doi: 10.1111/j.1740-8784.2006.00041.x Christie, M. D., & Shultz, K. S. (1998). Gender differences on coping with job stress and organizational outcomes. Work & Stress, 12(4), 351-361. Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O'Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress. A review and critic of theory, research and applications. California: Sage Publication. Cunha, R. C., Cooper, C. L., Moura, M. I., Reis, M. E., & Fernandes, P. (1992). Portuguese version of the OSI: a study of reliability and validity. Stress Medicine, 8(4), 247-251. de Smet, P., Sans, S., Dramaix, M., Boulenguez, C., de Backer, G., Ferrario, M., . . . Kornitzer, M. (2005). Gender and regional differences in perceived job stress across Europe. European Journal of Public Health, 15(5), 536-545. Ergeneli, A., Ilsev, A., & Karapınar, P. B. (2010). Work-family conflict and job satisfaction relationship: The roles of gender and interpretive habits. Gender, Work & Organization, 17(6), 679-695. doi: 10.1111/j.1468-0432.2009.00487.x Fernandes, C. F. V., Kumar, S., & Mekoth, N. (2009). Gender differences in stress among bank officers of private public sectors. ICFAI Journal of Organizational Behavior, 8(2), 63-69. Goh, Y. W., Sawang, S., & Oei, T. P. S. (2010). The Revised Transactional Model (RTM) of occupational stress and coping: An improved process approach. [Article]. Australian & New Zealand Journal of Organisational Psychology, 3(1), 13-20. doi: 10.1375/ajop.3.1.13 González-Morales, M. G., Peiró, J. M., Rodríguez, I., & Greenglass, E. R. (2006). Coping and distress in organizations: The role of gender in work stress. International. Journal of Stress Management, 13(2), 228-248. doi: 10.1037/1072-5245.13.2.228 Google. (2010). Google docs. California. Retirado de https://www.google.com/ Hagström, T., & Kjellberg, A. (2007). Stability and change in work values among male and female nurses and engineers. Scandinavian Journal Of Psychology, 48(2), 143-151. doi: 10.1111/j.1467-9450.2007.00576.x Hart, J. L., & Cress, C. M. (2008). Are women faculty just "worrywarts?" Accounting for gender differences in self-reported stress. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 17(1-2), 175-193. IBM. (2009). PAWS Statistic 18. New York: IBM. 110 Iwasaki, Y., MacKay, K. J., & Ristock, J. (2004). Gender-Based analyses of stress among professional managers: An exploratory qualitative study. International Journal of Stress Management, 11(1), 56-79. doi: 10.1037/1072-5245.11.1.56 Krajewski, H. T., & Goffin, R. D. (2005). Predicting occupational coping responses: The interactive effect of gender and work stressor context. Journal of Occupational Health Psychology, 10(1), 44-53. doi: 10.1037/1076-8998.10.1.44 Lambert, E. G., Altheimer, I., & Hogan, N. L. (2010). An exploratory examination of a gendered model of the effects of role stressors. Women & Criminal Justice, 20(3), 193-217. doi: 10.1080/08974454.2010.490473 Lamm, E., Gordon, J. R., & Purser, R. E. (2010). The role of value congruence in organizational change. Organization Development Journal, 28(2), 49-64. Liu, C., Spector, P. E., & Shi, L. (2008). Use of both qualitative and quantitative approaches to study job stress in different gender and occupational groups. Journal of Occupational Health Psychology, 13(4), 357-370. doi: 10.1037/1076- 8998.13.4.357 Loosemore, M., & Waters, T. (2004). Gender differences in occupational stress among professionals in the construction industry. Journal of Management in Engineering, 20(3), 126-132. doi: 10.1061/(asce)0742-597x(2004)20:3(126) Makhbul, Z. M., & Hasun, F. M. (2011). Gender responses to stress outcomes. Journal of Global Management, 1(1), 47-55. Martocchio, J. J., & O'Leary, A. M. (1989). Sex differences in occupational stress: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 74(3), 495-501. doi: 10.1037/0021-9010.74.3.495 Mazzola, J. J., Schonfeld, I. S., & Spector, P. E. (2011). What qualitative research has taught us about occupational stress. Stress & Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 27(2), 93-110. Monat, A., & Lazarus, R. S. (1991). Stress and coping : an anthology (3 ed.). New York: Columbia University Press. Morais, T. (2011). Cultura organizacional e stress ocupacional – a articulação entre valores individuais e organizacionais e a sua relação com a perceção de stress ocupacional. Mestrado integrado em Psicologia, Universidade do Porto, Porto. Morash, M., Kwak, D.-H., & Haarr, R. (2006). Gender differences in the predictors of police stress. Policing, 29(3), 541-563. Oliveira, L., Tenório, J. C., & Santos, M. C. (2006). Os valores organizacionais e o Síndrome de Burnout: dois momentos em uma maternidade pública. Revista 111 Psicología: reflexión y crítica, 19(1), 34 - 43. doi: 10.1590/S0102- 79722006000100006 Oliveira, L., Tenório, J. C., Souza, A. L. d., Pereira, E. A., & Souza, W. (2002). A síndrome de burnout e os valores organizacionais: um estudo comparativo em Hospitais Universitários. Revista Psicología: reflexión y crítica, 15(1), 189 - 200. Park, C. L., Cohen, L. H., & Murch, R. L. (1996). Assessment and prediction of stressrelated growth. Journal Of Personality, 64(1), 71-105. Peterson, M. (2004). What men and women value at work: implications for workplace health. Gender Medicine, 1(2), 106-124. Peterson, M., & Wilson, J. F. (2004). Work stress in America. International Journal of Stress Management, 11(2), 91-113. Posner, B. (2010). Another look at the impact of personal and organizational values congruency. Journal of Business Ethics, 97(4), 535-541. doi: 10.1007/s10551- 010-0530-1 Ramos, V., & Jordão, F. (2012). The relationship between cultural and non-cultural elements as a way to describe organizational context. Psicologia.com, 16(7). http://hdl.handle.net/10401/5459 Ramos, V., Morais, T., & Jordão, F. (2012). Desarrollo y validación del Inventario para medir la articulación entre la persona y la organización (Inventario APO) Revista Evaluar (pendiente de número). Ribeiro, J. L. P., & Rodrigues, A. P. (2004). Questões acerca do coping: A propósito do estudo de adaptação do Brief Cope. Psicologia, Saúde & Doenças, 5 (1), 3-15. Sang, K. J. C., Dainty, A. R. J., & Ison, S. G. (2007). Gender: a risk factor for occupational stress in the architectural profession? Construction Management & Economics, 25(12), 1305-1317. doi: 10.1080/01446190701546177 Sezgın, F. (2006). Perceptions of Elementary School Teachers on Person-Organization Value Congruence. Educational Administration: Theory & Practice(48), 575- 583. Torkelson, E., & Muhonen, T. (2004). The role of gender and job level in coping with occupational stress. Work & Stress, 18(3), 267-274. Torkelson, E., Muhonen, T., & Peiró, J. M. (2007). Constructions of work stress and coping in a female- and a male-dominated department. Scandinavian Journal Of Psychology, 48(3), 261-270. 112 Van Der Wal, Z., De Graaf, G., & Lasthuizen, K. (2008). What’s valued most? similarities and differences between the organizational values of the public and private sector. Public Administration, 86(2), 465-482. doi: 10.1111/j.1467- 9299.2008.00719.x Watson, S. B., Goh, Y. W., & Sawang, S. (2011). Gender influences on the workrelated stress-coping process. Journal of Individual Differences, 32(1), 39-46. doi: 10.1027/1614-0001/a000033 113 Nota de Autor Valentina Ramos; Filomena Jordão, Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade do Porto. Este estudio tuvo el apoyo de la Fundación para la Ciencia e la Tecnología (FCT), Referencia: SFRH/ BD/ 43315/ 2008. Partes de este trabajo fueron presentados en el 1er Congreso Nacional de la Orden de los Psicólogos Portugueses, Lisboa, 2012. 120 Psychology Research, ISSN 2159-5542 July 2013, Vol. 3, No. 7, 396-408 Are Public Workers More Stressed Than Private Workers? The Relationship Between Work Stress and Value Congruence* Valentina Ramos, Filomena Jordão University of Oporto, Oporto, Portugal Work stress is one of the problems that organizational psychologists have been concerned with during the last few decades. However, there is still no general consensus about the relationship between this type of experience and value congruence within the working organizations. This study attempts to identify the relationship established between work stress and value congruence, considering value congruence as the states of adjustment, conflict, and value recognition. In our calculations, we included other socio-demographic variables such as gender, age, and organizational tenure; and organizational variables such as the company’s sector. The study was applied to a sample of 298 workers, distributed in two organizations from different sectors (Nprivate= Npublic = 149). The results obtained have indicated conflict as the element of value congruence that correlates significantly with work stress (β = 0.022, p < 0.05). Other results have indicated significant correlations between gender and work stress (βmen= -0.424, p < 0.05), and between organization sector and work stress (βprivate = 0.293, p < 0.05). This investigation is relevant not only to the context in which it was applied, but also as a comparison framework with other research about value congruence and work stress organizations. Keywords: work stress, value congruence, value conflict, P-O (person-organization) fit, organization sector, worker gender Introduction Work stress has been acknowledged as one of the elements that influence people’s well-being and, thus, when it occurs as a negative experience, it has consequences not just in the worker’s performance, but also in the organization in which he/she works. Considering Lazarus’ transactional model (Lazarus, 1993; Monat & Lazarus, 1991), stress has been considered as the result of the individual’s perception about the tasks requested of him/her that can be perceived as threatening when he/she believes there is a shortage of personal resources to deliver the task (Beehr & Newman, 1978; Lau, Wing Tung, & Ho, 2003; Mazzola, Schonfeld, & Spector, 2011). In this sense, work stress is an experience that comes from the relationship between personal characteristics and organizational characteristics (Monat & Lazarus, 1991; Lazarus, 1993). One of the factors that correlate with stress is organizational culture specifically because of the influence of the articulation between personal values and organizational values (Mazzola et al., 2011). This relationship between both values has been studied in terms of congruence, and its effect in the organization has been * This study was supported by FCT (Foundation for Science and Technology), Reference: SFRH/BD/43315/2008. Some segments of this work were presented in the 16th Congress of the European Association of Work and Organizational Psychology. Valentina Ramos, Ph.D. candidate, Faculty of Psychology and Education Sciences, University of Oporto. Filomena Jordão, Ph.D., professor, Faculty of Psychology and Education Sciences, University of Oporto. DAVID PUBLISHING D ARE PUBLIC WORKERS MORE STRESSED THAN PRIVATE WORKERS? 397 determined from elements such as satisfaction, permanence, performance, and well-being (Boxx & Odom, 1991; Davis, 2006; Edwards & Cable, 2009). Previous research has established a significant correlation between levels of stress and congruence values, so that higher incongruence, which is ultimately manifested by a value conflict, leads to high levels of stress and to possibly even leaving the organization (Bouckenooghe, Buelens, Fontaine, & Vanderheyden, 2005; Lamm, Gordon, & Purser, 2010; Liedtka, 1989; Medina, Munduate, Dorado, Martínez, & Guerra, 2005; Oliveira, Tenório, Souza, Pereira, & Souza, 2002). In the context of Portuguese research, studies about work stress and organization values have considered the two as independent variables and only recently value congruence and its influence at the organizational level have been considered (Cabral-Cardoso, 2001; Gomes & Neves, 2011; Morais, 2011; Pérez-Nordtvedt, Payne, Short, & Kedia, 2008; Vicente, Rebelo, & Agostinho, 2011). An investigation in a Portuguese organization conducted by Morais, Ramos, and Jordão (2012) identified the presence of significant relationships between work stress and value congruence, establishing that as value congruence increases, labor stress decreases. However, these results still need to be confirmed in other organizations. For this reason, and because it is very important to consider the relationship established between organizational and personal values and their impact on the worker’s well-being and the consequences of this well-being in the organization, it is in our interest to study if a relationship between work stress and value congruence truly exists, specifically in the Portuguese organizational context. Work Stress Stress in organizations is an experience that comes from the relationship established between a stress agent, known as a stress source, and the feedback coming from this agent’s action, known as stress coping strategies (Mazzola et al., 2011). According with this idea, D’Amato and Zijlstra (2003) argued that work stress is considered a multidimensional construction, generally related with a negative experience coming from the individual’s relationship with his environment and from the perception he holds about this relationship. Beehr and Newman (1978) explained that there are two elements in the working environment that are considered the breaking point of the stress experience: the task demand, which can be perceived as superior to the individuals’ capabilities for accomplishment it; and the resources for carrying out the task, which could be perceived as insufficient. Because of the relationship between the individual and the organization, several researchers have determined the existence of factors that have delimited the experience of stress from the organizational perspective and from the personal perspective. Beehr and Newman (1978), Cooper, Dewe, and O’Driscoll (2001), and Lau et al. (2003) have identified these elements as arising from the individuals’ characteristics, such as age and gender, and from characteristics of the organization, such as degree of noise, temperature, expectations associated with performance, career opportunities, and others. However, the most common element between the workers and the organization they work for is the values, and the degree of congruence established between them is one of the elements associated with the experience of work stress (D’Amato & Zijlstra, 2003; Kristof, 1996). In this sense, acknowledging that the experience of stress arises from a relationship process between the worker and the organization, leads to the consideration of value congruence as part of this process, which is relevant for our study. The Relationship Between Personal Values and Organizational Values Because of the influence of values in organizational behavior as an integrated element of work culture, ARE PUBLIC WORKERS MORE STRESSED THAN PRIVATE WORKERS? 398 they become essential for the management of organizations (Dolan & García, 2002; Dolan, Richley, García, & Lingham, 2008). According to Rokeach (1973), values are convictions or beliefs that certain behaviors are favored when compared to their opposite. Therefore, values are not positive or negative in themselves, but are determined by experiencing them. According to Dolan and García (1998), the importance of using values as a way of organizational management is because of the formational characteristic of these values. In other words, values are a stable component of the personality, but at the same time, they are subject to modifications. Hence, organizations can directly modify the values of workers so that their behavior complies with the organizational values and goals. In this sense, it is vital that organizations dedicate time to the definition and training of values. It is not enough to identify them, as it happens in most working organizations (Jiménez, 2010; Ramos, 2008a, 2008b), but it is also necessary to communicate and integrate them in the structure of the personality of workers. Both personal and organizational values can be classified into real/desired values and explicit/implicit values. According to González-Serra (2000), personal values—also known as general values—are the element that determines the attitude of workers and acts as the motivational force of their behavior. Jiménez (2010) defined organizational values as the basis of attitudes, behaviors, and motivations of workers; acting as the pillars of organizational culture and serving for the integration and growth of people in the organization. Real values are those that answer the question, “Who is the organization and why does it work the way it does?” (Ramsey, 2006). Meanwhile, desired values are the ones that answer questions like, “Where are we going and what for?” (Dolan & García, 1998). Finally, explicit values are those which are defined both by explicit strategies and by mechanisms the organization develops for its integration in the organizational culture (Patten, 2004). On the other hand, implicit values are those which guide the worker’s and the organization’s behavior, which may be far from being clear and well defined. They may even contradict the explicit values (Jaffe & Habbershon, 2002). There are several ways in which personal and organizational values can relate, and this determines the degree of congruence that will exist between the worker and the organization. In Liedtka’s Congruence Value Model (Liedtka, 1989), subsequently sustained by Posner and Schmidt (1993), three forms appear in which personal and organizational values can relate: the fit, the misfit, and the conflict. In this sense, we are in the presence of a value’s fit when the values of the individual are in consonance with those of the organization. Misfit occurs when the values of the individual do not receive support from the organization, or vice-versa, which manifests in a subordination of values. Meanwhile, conflict arises when individual and organizational values are contradictory. However, often these forms of congruence have been used indistinctly, specifically in research on work stress (Ramos, Morais, & Jordão, 2012). Congruence Values and Stress Experience in Organizations According to Ramos et al. (2012), the research that has dealt with the relationship between value congruence and work stress has not reached a consensus. On one hand, there are studies establishing a significant and positive correlation between value conflict and stress (Bouckenooghe et al., 2005; Lamm et al., 2010; Talbot & Billsberry, 2011); whereas in other studies, the variable that correlates in a significant and negative way with stress is the fit of values (Edwards, 2008; Jansen & Kristof-Brown, 2006). However, these studies which correlate fit and work stress have been criticized because of the use of misfit and conflict as synonyms, and at the same time, fit was used as an antonym of misfit and conflict, when in fact these variables ARE PUBLIC WORKERS MORE STRESSED THAN PRIVATE WORKERS? 399 can, and should be, considered independent from one another (Talbot & Billsberry, 2010; 2011). On the other hand, results obtained in other studies indicate that, out of the three forms of value articulation mentioned, value conflict is the one associated with negative experiences in the organization, such as work stress (Liedtka, 1989; Medina, Munduate, Dorado, Martínez, & Guerra, 2005; Oliveira, Tenório, A. L. D. Souza, Pereira, & W. Souza, 2002). Value fit is the variable that correlates with positive experiences such as satisfaction, cooperation, and the reduction of turnover intentions (Boxx & Odom, 1991; Davis, 2006; Edwards & Cable, 2009; Vandenberghe & Peiró, 1999). For this reason, Ramos et al. (2012) defended the idea that fit and conflict, since they act as independent variables, should also be measured in an independent way in studies in which the purpose is to identify the relationship of value congruence with other variables within the organizations. However, only a few investigations have begun to apply this approach to the study of stress and value congruence, and specifically in the Portuguese context this subject is quite recent and almost unexplored. Value Congruence and Work Stress in the Portuguese Context In Portugal, value congruence has not received much attention. The studies that were found only mention the person-organization fit. One of the perspectives followed in these studies supports the importance of the worker’s expectations when in search of a job (Cabral-Cardoso, 2001; Delgado, 2011; Gomes & Neves, 2011). In this sense, the person-organization fit is provided by the perception of values and culture, but a socialization process for the worker still has not occurred, since the worker is still not an active element of the organizational culture. As a result, these studies do not determine the influence of the fit of the worker’s experiences within the context of the occupation he/she performs, but they assess future possibilities of adaptation to the culture in which the person will enter. Another approach used in studies about congruence in Portuguese organizations is to consider its intermediary effect between satisfaction and social responsibility in the company (Vicente et al., 2011). In this sense, the authors postulate that value congruence will be the determinant in the impact that the organization’s practices may have associated to a sense of social responsibility over turnover intention and job satisfaction. Again, congruence is measured considering person-organization fit, and does not consider work stress as a study variable. On the other hand, work stress has been the object of study on several occasions within the Portuguese context, describing the issues revolving around stress in organizations from different sectors, and between workers from different hierarchies and genders (Araújo & Jordão, 2011; Cardoso, 2010; Carvalho, 2009; Castanheira & Chambel, 2010; Gonçalves & Jordão, 2011). According to these studies, female workers and managers in Portugal are observed to experience more stress. Even though these studies do not consider value congruence, they recognize the importance of organizational culture in the relationship between the workers and their organization (Brandão, 2011). Until now, only the research by Morais (2011) and Morais et al. (2012) had focused on combining value congruence and work stress, while taking into consideration conflict and value fit. These authors have also considered the degree to which workers recognize the existence of organizational values, in an explicit and implicit form, as a control variable for measuring values corresponding to research by Meglino and Ravlin (1998). In a case study that took place in a Portuguese company, Morais (2011) and Morais et al. (2012) found that occupational stress was significantly correlated with value conflict in a positive form and with person-organization fit in a negative form. However, as a limitation, they acknowledged that the study should ARE PUBLIC WORKERS MORE STRESSED THAN PRIVATE WORKERS? 400 be extended to other organizations in order to verify if the results were the consequence of a specific organizational context. Also, we found that there is still a need to perform studies that consider the relationship between stress and value congruence, while using the simultaneous but independent measurement of conflict and value fit. On the other hand, it is also vital to conduct these studies in Portugal since it is necessary to verify previous results and to extend the research about values and occupational stress to this context. For this reason, we propose that our research goal is the identification of the relationship between work stress and value congruence in Portuguese organizations, considering person-organization fit, value conflict, and value recognition within congruence. To support our purpose, we identified the following RQ (research questions): RQ1: What is the relationship between work stress and value congruence in Portuguese organizations? RQ2: What role do socio-demographic and organizational variables, specifically the organization sector, play in the relationship established between work stress and value congruence? Method Sample The sample was determined in a non-probabilistic form, by subject-type, and was formed of a total of 298 workers. Half of the samples were from a public organization and the other half from a private organization. Both organizations were Portuguese, based in the northern part of Portugal. The total sample was the result of a matching system, due to the difference between the number of people that answered in both organizations: In the public company, we obtained a total of 149 completed forms from a total of 200 sent, and in the private company we received 1,094 completed forms from a total of 3,000 sent forms. In this way, we reduced the number of forms used in the study from the private company so as to match the characteristics of the workers who answered in both organizations, in order to perform a statistical comparison. The sample was matched according to gender, age, and organizational tenure (see Table 1). For the matching process, we used the “Matching” function from the statistical program R (Team, 2011). Table 1 Sample Distribution According to Organization Sector Public Private Gender Men 57 57 Women 92 92 Marital status Single 36 20 Married 83 106 Divorced 17 13 Other 13 10 Level of education Non-graduated 77 68 Superior level graduated 72 81 Age (years) Minimum–maximum 25–64 26–65 Average 42.95 42.45 SD (standard deviation) 9.115 8.559 ARE PUBLIC WORKERS MORE STRESSED THAN PRIVATE WORKERS? 401 (Table 1 continued) Public Private Working hours in the organization (years) Minimum–maximum 1–39 1–37 Average 15.58 15.13 SD 9.444 8.381 Note. Nprivate = Npublic = 149. Materials and Methods To gather information, an inventory destined to measure the perception of work stress and value congruence was used. The perception of work stress was measured through a general question: “To what degree do you feel stressed by your work”, which was answered according to a Likert scale of five points, indicating: 0—Null, 1—Weak, 2—Moderate, 3—Strong, and 4—Very strong. Value congruence was measured using the APO (Articulation between the Person and the Organization) inventory by Ramos et al. (2012). This inventory has a three factors distribution that explains 71.92% of the variance and is intended to measure person-organization fit (α = 0.909), value conflict (α = 0.891), and organizational values recognition (α = 0.901). This inventory was distributed online in the case of the private organization and online and in paper form in the public organizations. To help with the online completion, we used the tool Google Docs (Google, 2010). The online inventory was available for approximately one month. The use of this tool guaranteed the confidentiality of the answers since it does not gather information related to the name or the e-mail address of the person. The link that gave access to the questionnaire was sent through e-mail, where the importance of the study was explained to collaborators and their participation was requested. In the case of the private organization, the e-mails were facilitated by the organization and their researchers carried out the distribution. In the case of the public organization, the online distribution was done through the systems of the organization. This means that the researchers did not have access to the e-mail addresses of workers. The paper distribution, in the public company, was also the responsibility of the human resources department of the organization, with which a timeline for inventories deadlines was established. The inventories had a heading explaining the research investigation and requesting the collaboration of the workers. Data Analysis The correlations between work stress and the factors of value congruence, related to the first research question, were conducted using parametric methods of correlation, specifically the Pearson correlation coefficient. The role of the socio-demographic variables and organizational variables in the relationship between work stress and value congruence, related to answering the second research question, was determined through an ANOVA (analysis of variance). The average comparisons were conducted using the Bonferroni test as the adjustment measure. The estimates of variance uniformity, normal distribution of the responses and error independence were verified for the use of this statistical tool. The statistical program for the performance of these calculations was SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) 20 (IBM, 2011). Results The results obtained are presented according to the RQ posed: RQ1: What is the relationship between work stress and value congruence in Portuguese organizations? We performed a calculation of regression to determine the relationship between work stress and the three ARE PUBLIC WORKERS MORE STRESSED THAN PRIVATE WORKERS? 402 components considered to measure congruence-value fit, value conflict, and value recognition (see Table 2). The results indicated that, overall, the value congruence element that significantly related with the perception of work stress was the conflict between personal and organizational values. This relationship is established in a positive way: When one increases, the other also increases. At the same time, we identified an existing correlation between the three elements of value congruence. A significant and positive correlation was determined between value fit and the recognition of organizational values, and a negative and significant correlation between those two and value conflict. Table 2 Correlation Between Value Congruence and Work Stress 1 2 3 4 1. Stress perception 1.000 2. Value fit 0.026 1.000 3. Value recognition 0.025 0.565** 1.000 4. Conflict values 0.123* -0.454** -0.291** 1.000 Notes. * p< 0.05; ** p < 0.01. RQ2: What role do socio-demographic and organizational variables, specifically the organization sector, play in the relationship established between work stress and value congruence? In order to respond to the second research question, we considered the organization sector as the organizational variable and the other variables such as gender, age, and organizational tenure as socio-demographic variables. In the correlations performed, these variables were included simultaneously with the elements that measure value congruence. Our results again supported value conflict as the element of value congruence that correlates in a significant and positive way with work stress (β = 0.022, p < 0.05). From the socio-demographic variables, the worker’s gender was the variable that correlated significantly and negatively with work stress (βmen = -0.424, p < 0.05). The organization sector also correlated significantly and positively with work stress (βprivate = 0.293, p < 0.05) (see Table 3). Table 3 Correlation Between Individual Variables and Organizational Simultaneously With Work Stress Perception β Std. error t p Variables interception 2.491 0.335 7.443 0.000 Demographic variables Worker age -0.011 0.008 -1.418 0.157 Working hours in the organization 0.012 0.008 1.609 0.109 Gender Men -0.424 0.143 -2.967 0.003 Women 0a Relation between personal values and organizational Value conflict 0.022 0.007 3.087 0.002 Value fit 0.004 0.008 0.488 0.626 Value recognition -0.006 0.013 -0.447 0.655 Organizational variables Private sector 0.293 0.128 2.93 0.023 Public sector 0a Note. A indicates parameters that obtained the value zero for redundancy. ARE PUBLIC WORKERS MORE STRESSED THAN PRIVATE WORKERS? 403 The fact that the organization sector significantly correlated with work stress led us to determine the behavior of the relationships between work stress and value congruence for each sector, in order to verify if the behavior of these variables remained the same regardless of the company being public or private. In these calculations we also considered the demographic variables used—age, gender, and organizational tenure—since they are also important because of their relationship with work stress according to the results presented in Table 3. Our results indicate a difference in the behavior of the relationship between stress and value congruence for each sector. In the case of the private sector organization, the only variable that demonstrated a significant and positive correlation with stress was value conflict (βconflict = 0.023, p < 0.05). Whereas in the public sector, the variables that correlated with stress in a significant way were value conflict and worker’s gender (βmen = -0.441, p < 0.01) (see Table 4). Table 4 Correlation Between Stress Sources and Work Stress Perception (by Sectors) β Std. error t p Private sector Variables interception 2.440 0.477 5.120 0.000 Demographic variables Worker age -0.013 0.011 -1.158 0.249 Working hours in the organization 0.009 0.011 0.848 0.398 Gender Men -0.118 0.133 -0.887 0.377 Women 0a Relation between personal values and organizational Value conflict 0.023 0.010 2.316 0.022 Value fit 0.011 0.012 0.982 0.328 Value recognition 0.010 0.018 0.578 0.564 Public sector Variables interception 2.666 0.476 5.599 0.000 Demographic variables Worker age -0.010 0.011 -0.875 0.383 Working hours in the organization 0.013 0.011 1.169 0.244 Gender Men -0.441 0.160 -2.762 0.007 Women 0a Relation between personal values and organizational Conflict values 0.022 0.010 2.198 0.030 Value fit 3.187E-005 0.012 0.003 0.998 Value recognition -0.017 0.019 -0.907 0.366 Note. A indicates parameters that obtained the value zero for redundancy. Discussion From our results, we demonstrated that, on the one hand, there is a significant and positive relationship between work stress and value conflict as an element of value congruence; and on the other hand, that there are socio-demographic and organizational variables such as the workers’ gender and the organization sector, which ARE PUBLIC WORKERS MORE STRESSED THAN PRIVATE WORKERS? 404 also correlate significantly with work stress. These results are discussed as follows: Work Stress and Its Relationship With Value Conflict Our results indicate that the main element of value congruence that correlates in a significant and positive form with the experience of work stress is the conflict between personal and organizational values. This result was sustained for both private and public sector organizations when they were analyzed separately. The significant correlation found between work stress and value conflict verifies previous results obtained by Bouckenooghe et al. (2005) and Lamm et al. (2010), and in the case of the Portuguese context, by Morais (2011). However, we did not obtain significant correlations between work stress and value fit, or between work stress and organizational value recognition. For this reason, we support the idea held by Ramos et al. (2012) and Talbot and Billsberry (2011), which considers value conflict as an independent variable of fit because of its impact on the organization. Even though value conflict, value fit, and value recognition are independent variables according to their measurement and influence in the organizational dynamic (Ramos et al., 2012), we identified a significant correlation between these three variables. This allows us to identify that, in an indirect way, both value fit and value recognition are connected with the experience of work stress. However, this takes into account the way in which work stress relates with value conflict in the studied context. Work Stress and Its Relationship With the Organization Sector Our results indicate that workers from the private sector experience work stress in a significantly stronger way than workers from the public sector. This result goes against results from previous research, especially those carried out in Portugal, which argue that the public sector is under more external demands, so the workers from this sector feel more stress than those from the public sector (Ferreira & Martinez, 2012). However, we should consider that the study by Ferreira and Martinez (2012) was carried out in an educational context, while the organizations in our research belong to the services sector. In this way, our investigation is new in the Portuguese context. Our results coincide with those presented by Ben-Bakr, Al-Shammari, and Jefri (1995) in the Saudi context. For these authors, the reason that private organizations suffer more stress is due to the type of demands related with performance and the consequences of performance assessment when it comes to the salary system. Similar results were also obtained by Fernandes, Kumar, and Mekoth (2009) and Sankpal, Negi, and Vashishtha (2010), which were both studies carried out in India. Work Stress and Its Relationship With Worker Gender The correlations calculated between the gender and stress indicated that women experience work stress significantly more than men. These differences according to gender were verified in the case of public organization, but not for private, when the correlation calculations were performed by sector. Studies about stress and gender have not been conclusive, as some argue that men are more stressed, while other studies argue that women are more stressed. There is even a third group that argues that there is no difference between men and women in experiences of stress (Mazzola et al., 2011). The investigations that indicate that women are the ones suffering from more stress suggest that this is due to the existence of factors that exclusively affect the female gender, such as the presence of a double responsibility between work tasks and domestic tasks (Choi & Chen, 2006). In the case of the differences in the relationship established between work stress and gender, taking into 136 137 La relación entre el estrés laboral, las fuentes que le dan origen y las estrategias de coping en el sector público y el privado The relationship between wok stress, sources of stress and coping strategies in public and private sector Valentina Ramos y Filomena Jordão Universidade do Porto Palabras clave: estrés, estresor, coping, sector público, sector privado Keywords: stress, stressor, coping, public sector, private sector Nota de Autor Valentina Ramos; Filomena Jordão, Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade do Porto. Este estudio tuvo el apoyo de la Fundación para la Ciencia y la Tecnología (FCT), Referencia: SFRH/ BD/ 43315/ 2008. La correspondencia relacionada con este artículo deberá estar dirigida a Valentina Ramos, Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade do Porto, Rua Alfredo Allen, 4200-135 Porto, Portugal; Teléfono: (+351) 226 079 700, email: [email protected] 138 Resumen El sector ha sido relevante en la medición del estrés laboral, los estresores y las estrategias de coping, por lo que nuestro objetivo de investigación fue relacionar estas variables dentro el contexto portugués. Nuestra muestra fue de 310 trabajadores distribuidos por sector a los que se aplicó un inventario con una pregunta general sobre estrés y dos escalas sobre estresores y coping. Los datos fueron analizados utilizando cálculos de correlaciones. Nuestros resultados no indicaron diferencias en las correlaciones significativas entre estresor y estrés por sector. Sin embargo, la correlación significativa entre estresores, estrés y coping sí fue específica para cada sector. Fue relevante la existencia de correlaciones significativas entre coping y estresores, sin la influencia del estrés, y entre coping y estrés, sin la influencia de estresores. Nuestro estudio reconoce el papel del sector en el estudio del estrés, mostrando nuevas relaciones entre los estresores, el estrés y el coping. 139 Abstract The sector has been relevant in the measurement of work stress, stressors and coping strategies, so our research objective was to relate these variables within the Portuguese context. We used a sample of 310 employees distributed by sector, who responded inventory with a general question about stress and two scales to measure stressors and coping. The data was analyzed using correlation calculations. Our results indicated no significant differences in correlations between stressor and stress by sector. However, we obtain specific significant correlation between stressors, stress and coping itself for each sector. It was important the existence of significant correlations between coping and stressors without the influence of stress, and between coping and stress without the influence of stressors. Our study recognizes the sector's role in the study of stress, showing new relationships between stressors, stress and coping. 140 La relación entre el estrés laboral, las fuentes que le dan origen y las estrategias de coping en el sector público y el privado Introducción Los cambios existentes a nivel global, producidos como consecuencias de las crisis financieras, han tenido una repercusión inmediata en las organizaciones y, por consecuencia, también en los trabajadores. DeFrank y Ivancevich (1998) y Pavón (2009) reconocen que los efectos de las crisis en términos de cambios, competitividad, disminución del empleo, conflicto entre el hogar y el trabajo, aumento de la violencia en el centro de trabajo; son constantes que se han mantenido en cada proceso y que se repiten continuamente. Al mismo tiempo, Gómez (2007) explica cómo el contexto actual se caracteriza por un aumento de las demandas de desempeño del trabajador, condicionadas por una necesidad de aumentar la capacidad de ser flexibles, trabajar en grupo, dominar las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, tomar decisiones. Así, estas características a nivel situacional y organizacional van a demandar del trabajador el uso de sus competencias a nivel físico, psicológico y comportamental, haciendo que constantemente se encuentre en estado de estrés y, como consecuencia, que desarrolle estrategias adaptativas que le permitan enfrentarse a estas demandas (DeFrank & Ivancevich, 1998; Pavón, 2009; Peiró, 2009). La vivencia de estrés laboral generalmente ha sido objeto de estudio desde la perspectiva del trabajador. Por esta razón, sus causas y consecuencias se han determinado de forma particular a partir de un análisis individual. Sin embargo, existen autores como Peiró (2001) y Peiró, Zurriaga, y González-Romá (2002) que consideran que el estrés no sólo debe ser visto como una experiencia individual, sino que debe ser estudiado desde una perspectiva colectiva, pues los trabajadores de una misma organización van a estar sujetos a fuentes de estrés, que serán interpretadas de la misma forma, por pertenecer a la misma cultura organizacional. De este modo vamos a encontrar no sólo a las fuentes y a la vivencia de estrés colectivas por los trabajadores, sino que las estrategias de coping van a ser igualmente compartidas (Barton, 2006 ; Peiró, 2001). Así, el contexto cultural gana especial importancia también por su influencia en los procesos relacionados con la vivencia de estrés laboral, tanto en su origen como en sus consecuencias (Krajewski & Goffin, 2005). La importancia del contexto se ha destacado en más de una ocasión, pues los resultados obtenidos en los estudios sobre estrés laboral no podrían ser generalizados fuera del marco en el que 141 fueron realizados, así como apuntan Ramos y Jordão (2012a) y Torkelson y Muhonen (2004). Sin embargo, el contexto organizacional no sólo va a estar determinado por la cultura, sino que también va a estar determinado por las características no-culturales de la organización (Gelfand, Leslie, & Fehr, 2008; Ramos & Jordão, 2012b), como por ejemplo el sector al que pertenecen, ya sea público o privado. El sector va a permitir no sólo definir el contexto en que la entidad se encuentra operando, sino que va a servir para delimitar el nivel de actuación de la cultura, sirviendo, al mismo tiempo, como un tipo de “amplificador” de las diferencias culturales entre organizaciones de diferentes sectores (Gelfand et al., 2008). Griffin (2007) y Weber y Dacin (2011) explicaron cómo el sector de la organización puede ser considerado en sí mismo una unidad de análisis en los estudios que lo consideran como parte de las variables de control, pues va a influir en el grado en que se manifiesta el fenómeno estudiado. En este sentido, las organizaciones del sector público y del privado, incluso cuando pertenezcan a una misma cultura nacional, van a presentar diferencias culturales entre ellas. Sardžoska y Tang (2009) enfatizaron cómo un mismo comportamiento puede ser valorizado de forma diferente dependiendo del sector de la organización analizada. Organizaciones del sector público y del sector privado, al tener diferentes estructuras, diferentes formas de relaciones con el gobierno y diferentes métodos de trabajo, van a tener culturas igualmente diferentes (Sardžoska & Tang, 2009). De esta manera, el sector de las organizaciones resulta relevante por la relación que establece con los fenómenos que forman parte de la dinámica organizacional, como el caso del estrés laboral. A pesar del reconocimiento de la influencia del contexto en la vivencia de estrés laboral, las fuentes que le dan origen y las estrategias de coping derivadas de esta vivencia; todavía no se ha considerado al sector de la organización en esta relación (Ramos & Jordão, 2013b). Por otro lado, las investigaciones que han considerado la medición de las fuentes de estrés y las estrategias de coping, han estudiado a estas variables de forma independiente una de la otra, sin establecer correlaciones entre ellas (Finney, Stergiopoulos, Hensel, Bonato, & Dewa, 2013; Gillespie, Walsh, Winefield, Dua, & Stough, 2001; Siu, Cooper, & Donald, 1997) a pesar de la existencia de otros estudios, como los de Boyd, Lewin, y Sager (2009) y Srivastav (2007) que argumentan que las estrategias de coping van a tener una relación tanto dependiente como moderadora de las fuentes de estrés. Por esta razón, identificamos como una necesidad en los estudios sobre el estrés laboral, determinar la relación que se establece entre la 142 vivencia de estrés, las fuentes de estrés y las estrategias de coping al estrés tanto para el sector público como para el privado. El estrés laboral y el sector de la organización La relación que se establece entre el estrés laboral y el sector de la organización donde se realizó el estudio ha sido verificada en investigaciones sobre este tema, sin llegar todavía a un consenso al respecto. Es decir, unos estudios indican que los trabajadores de organizaciones privadas son los más estresados (Fernandes, Kumar, & Mekoth, 2009; Sankpal, Negi, & Vashishtha, 2010) y otros donde son los trabajadores de organizaciones públicas (Ahmad, Zia-ur-Rehman, & Rashid, 2011; Macklin, Smith, & Dollard, 2006; Obholzer, 1994; Srivastav, 2009). En el caso del contexto portugués, tampoco existe un consenso generalizado en cuanto a las diferencias por sector. Ramos y Jordão (2013a) identificaron que los trabajadores del sector privado tienen una vivencia de estrés significativamente superior a los trabajadores del sector público, mientras que Ferreira y Martinez (2012) encontraron resultados opuestos, una vez que para estos autores fue el sector público aquel que presentó una mayor vivencia de estrés. Estas diferencias por sector no sólo existen en relación a la vivencia de estrés, sino a las fuentes que le dan origen a esta vivencia y a las estrategias de coping utilizadas por los trabajadores. Las fuentes de estrés en dependencia del sector En relación a la presencia de fuentes de estrés de manera diferenciada en organizaciones públicas y privadas, tampoco encontramos un consenso entre los autores de los estudios realizados. Las fuentes de estrés laboral o estresores se han considerado como aquellos elementos ambientales o situacionales que crean un estado emocional en los trabajadores, por lo que van a dar origen a la vivencia de estrés (Mazzola, Schonfeld, & Spector, 2011). Ahmad et al. (2011) y Chandra y Sharma (2010) identificaron como fuentes de estrés en las empresas públicas el contenido de trabajo, la falta de reconocimiento, las relaciones interpersonales, la sobrecarga de trabajo y la falta de oportunidades de carrera. Sin embargo, estos mismo estresores, con excepción de la falta de oportunidades de carrera, también fueron obtenidos por Sankpal et al. (2010) y Wickramasinghe (2010) en sus estudios con empresas privadas. Algunas fuentes de estrés que no representaron diferencias teniendo en cuenta el tipo de organización fueron la ambigüedad de rol, la inadecuación entre el rol y la actividad, y el aislamiento (Sankpal et al., 2010). Estos resultados fueron confirmados en la revisión de estudios publicados por Mazzola et al. (2011), sugiriendo la existencia 143 de estresores universales como el caso del conflicto interpersonal y la sobrecarga de trabajo, así como también comprobaron la existencia de estresores que se agruparon teniendo en cuenta el contexto organizacional. Las fuentes de estrés que aparecieron sólo en organizaciones públicas fueron las formas de evaluación del desempeño (Ben- Bakr, Al-Shammari, & Jefri, 1995) y el distanciamiento jerárquico (Sankpal et al., 2010). De este modo, a pesar de la diversidad en los resultados de los estudios presentados, se reveló la importancia del contexto de las organizaciones donde los estudios fueron realizados. La consideración del tipo de sector de la organización en las investigaciones va a permitir una diferenciación en la forma en que el estrés laboral es percibido y podemos suponer que, consecuentemente, en las fuentes de estrés que son identificadas. Por esta razón, podemos indicar como primera hipótesis de investigación que los trabajadores de organizaciones públicas y privadas van a identificar fuentes de estrés específicas para cada sector (HI1). Las estrategias de coping en dependencia del sector Para Carver, Scheier, y Weintraub (1989), las estrategias de coping, de acuerdo con el modelo transaccional de Lazarus, constituyen el proceso que permite desarrollar formas de respuestas a la vivencia de estrés laboral, con el objetivo de disminuir o erradicar su impacto en la vida del trabajador. Sin embargo, Schuler (1985), basado en la misma teoría de Lazarus, argumenta que los trabajadores pueden usar estrategias de coping aún sin vivenciar estrés laboral, pues estas estrategias pueden aparecer como un tipo de respuesta activada a partir de una situación de incertidumbre. De este modo, las estrategias de coping también se desarrollan con el objetivo de evitar que se produzca la vivencia de estrés laboral. Estudios teniendo en cuenta al contexto, señalan un aumento del número de estrategias de coping en aquellas organizaciones centradas en la individualización de los trabajadores en comparación con aquellas organizaciones centradas en el trabajo grupal (Krajewski & Goffin, 2005), por tanto, el sector de la organización donde se priorice el trabajo individual o grupal va a estar igualmente relacionado con la posibilidad de utilizar un mayor o menor número de estrategias de afrontamiento al estrés. D'Aleo, Stebbins, Lowe, Lees, y Ham (2007) identificaron en su estudio comparativo entre empresas públicas y privadas que los trabajadores de empresas públicas referían tener menos posibilidades para desarrollar estrategias de coping, especialmente debido a la poca participación que se les daba en los procesos de toma de decisión de las organizaciones. Por su parte, Wickramasinghe (2010) indicó como principales 144 estrategias de coping en organizaciones privadas la ayuda familiar y el coping activo en primera instancia, mientras que estrategias secundarias apuntaron a la búsqueda de apoyo de los colegas y los supervisores. Mientras, para Widerszal-Bazyl, Cooper, Sparks, y Spector (2000), las empresas públicas declararon aplicar, de forma significativa, formas de coping relacionadas con el control, cuando fueron comparadas con organizaciones privadas. Estos autores no obtuvieron diferencias significativas entre ambos sectores en relación a la aplicación de estrategias de evitación. Otras estrategias de coping que no presentaron diferencias en cuanto al sector fueron el intercambio social, la acción para la prevención de futuros eventos estresores y la realización de tareas fuera del ámbito laboral (Mazzola et al., 2011). Las investigaciones realizadas nos permiten, entonces, indicar como segunda hipótesis de investigación que los trabajadores de organizaciones públicas y privadas van a desarrollar estrategias de coping específicas para cada sector (HI2). La relación entre el estrés laboral, las fuentes de estrés y las estrategias de coping en dependencia del sector El estrés laboral va a ser una vivencia derivada de la influencia de determinadas demandas percibidas como superiores a las capacidades del trabajador de darles respuesta y que se ven concretizadas a través de fuentes identificadas en el contexto de la organización. Esta vivencia va a tener consecuencias, entre otras, a nivel de comportamiento de los trabajadores (D’Amato & Zijlstra, 2003; Ganster & Rosen, 2013; Mazzola et al., 2011), tanto en su relación con la organización, como es el caso de comportamientos asociados al desempeño laboral, como en la búsqueda de estrategias que le permitan lidiar con esta vivencia. El trabajador, entonces, frente a la percepción de una situación como estresante o potencialmente estresante, va a desarrollar estrategias de coping al estrés. En el primer caso, las estrategias de coping van a ser el resultado de la vivencia de estrés laboral y van a desarrollarse como comportamientos dirigidos a disminuir o convivir con esta vivencia (Boyd et al., 2009; Decker & Borgen, 1993; Srivastav, 2007). En el segundo caso, las estrategias de coping van a surgir frente a situaciones potencialmente estresantes con el objetivo de evitar la aparición del estrés laboral (Peiró, 2009; Schuler, 1985). En la selección de las estrategias de coping al estrés laboral vamos a encontrar una serie de elementos que van a influenciar en este proceso, como es el caso de las características y habilidades de los trabajadores, y las características de la cultura organizacional (Boyd et al., 2009; Collins, 2008; Srivastav, 2007; Torkelson, Muhonen, 145 & Peiró, 2007). Sin embargo, a pesar de la relación que se establece entre la vivencia de estrés laboral, las fuentes de estrés y las estrategias de coping al estrés, no hemos encontrado estudios que correlacionen estas tres variables. Por otra parte, a pesar de que podemos suponer que esta relación que se establece va a ser específica teniendo en cuenta el contexto de las organizaciones definido por el sector, no hemos encontrado estudios que así lo argumenten. A pesar de no tener referencias al respecto, a partir de otros estudios sobre fuentes de estrés laboral y estrategias de coping por sector mencionados previamente, y a partir de la relación entre estrés laboral, fuentes de estrés y estrategias de coping argumentadas en la presente investigación, podemos indicar como nuestra tercera y última hipótesis de investigación que la relación que se establece entre el estrés laboral, las fuentes de estrés y las estrategias de coping va a ser específica para el sector público y para el privado (HI3). De este modo, nuestra investigación se centra en identificar las fuentes de estrés que correlacionan con el estrés laboral e identificar la relación entre las estrategias de coping y la vivencia de estrés laboral para el sector público y para el privado dentro del contexto portugués. Al mismo tiempo, es de nuestro interés determinar la relación que se establece entre la vivencia de estrés laboral, las fuentes de estrés y las estrategias de coping, también de acuerdo al sector de la organización. Con esto, pretendemos comprender la dinámica que se establece dentro del contexto cultural de estudio, así como obtener nueva información sobre los elementos que se relacionan con el uso de estrategias de coping al estrés laboral, de manera que las organizaciones puedan tomar acciones para que este proceso sea más efectivo. Método Muestra La muestra está descrita a partir de las características de las organizaciones y de las características socio-demográficas de los trabajadores que participaron en el estudio. Características de las organizaciones El estudio se realizó en dos organizaciones portuguesas, una del sector público y una del sector privado, radicadas en la zona norte de Portugal. Ambas organizaciones pertenecen al área de los servicios y están consideradas como grandes empresas, es decir, tienen más de 250 trabajadores de acuerdo con las normativas de la Comunidad Europea recogidas en el Código del Trabajo portugués (República, 2009).